In2Dialog en theMatchbox sluiten samenwerking: ‘Betere matching is onze droom’

Geschreven door

De ene zoekt al lang met behulp van A.I. in recruitmentdatabases naar geschikte matches op basis van context en specifieke details van zowel functie als kandidaat. De ander werkt hard aan interview intelligence, en gebruikt gespreksdata voor intelligente koppeling van sollicitanten aan vacatures. Samen slaan theMatchbox en In2Dialog nu de handen ineen om nóg betere matching te kunnen realiseren en (onder meer uitzend)organisaties te helpen vaker écht passende kandidaten aan te trekken. ‘Met A.I. de kwaliteit van het matchingsproces verbeteren, dat is onze gezamenlijke droom’, aldus Diddo van Zand, oprichter en CEO van In2Dialog (links).

‘Deze nieuwe samenwerking is het begin van een mooie reis samen.’

Hij noemt de nieuwe samenwerking ‘het begin van een mooie reis samen’. Een reis waarop hij wil zoeken naar ‘hoe al die data op een zinvolle manier aan elkaar te verbinden, en dat het gesproken woord daar een rol in mag spelen.’ Door de koppeling en nieuwe integratie kunnen recruiters voortaan bijvoorbeeld gespreksdata verbinden aan de echte intenties, voorkeuren en genuanceerde vaardigheden die theMatchbox uitleest uit bekende data van kandidaten, zoals hun cv. Dat moet enerzijds betere input voor gesprekken opleveren, anderzijds ook de gesprekken zelf effectiever maken, zo is de bedoeling.

Kleuring in het gesprek

‘Gesprekken omzetten in matchbare data is een unieke manier om snel en eenvoudig een kandidaatprofiel op te bouwen zonder je recruiter extra werk te geven. Vervolgens matchen we ze automatisch met vacatures in het ATS van de recruiter’, aldus Jan Govaerts, CEO van theMatchBox (rechts op de foto).

‘Gesprekken omzetten in matchbare data is een unieke manier om snel een kandidaatprofiel op te bouwen.’

‘Het is de bedoeling dat we het als één product gaan aanbieden’, vult Van Zand aan. ‘Een recruitmentbureau dat nu bijvoorbeeld al theMatchbox als add-on op zijn ATS heeft zitten, kan dan ook makkelijk zijn matchingsalgoritmes verrijken met input uit gesprekken. En andersom werkt het natuurlijk ook. De harde data krijgen kleuring in sollicitatiegesprekken, daardoor neemt de relevantie van je matching enorm toe. Denk aan een accountant die eigenlijk van beroep wil wisselen, en dat wel aangeeft in gesprekken, maar toch nog steeds accountantsvacatures krijgt aangeboden. Met deze samenwerking kunnen we dat veranderen.’

‘Begin van de reis’

Maar zoals gezegd: het is volgens hem nog maar het begin van de reis. Zo willen ze samen nog beter onderzoeken hoe de informatie te ontsluiten tussen recruiters en hun opdrachtgevers aan de ene kant, en aan de andere kant hoe je bepaalde competenties kunt meten. ‘Als iemand bijvoorbeeld zegt dat een kandidaat overtuigend moet zijn, hoe meet je dat dan? Wie moet je waarvan overtuigen? En wat als je het hebt over bescheidenheid? Waarom vraag je dat eigenlijk precies? En wat zijn dan de directe en indirecte indicatoren? Zo wil je steeds meer naar de werkelijke kwaliteiten en talenten van kandidaten kijken, en bias voorkomen.’

‘Als iemand bijvoorbeeld zegt dat een kandidaat overtuigend moet zijn, hoe meet je dat dan?’

De samenwerking is overigens geen fusie of overname, beide organisaties blijven volledig zelfstandig. De Belgische HR-tech scale-up theMatchBox zal blijven opereren vanuit Antwerpen, In2Dialog vanuit Utrecht. Wel zullen ze samen afstemmen hoe hun datamodellen te versterken, zodat betere matching voor opdrachtgevers in het verschiet ligt, en zullen ze dus met één verhaal naar de markt gaan. Het resultaat: slimmere matching, waarbij kandidaten niet alleen worden beoordeeld op hun schriftelijke kwalificaties, maar ook op wat zij daadwerkelijk zeggen (en hóe ze dat doen).

Gesprekken centraal

Deze samenwerking betekent volgens Van Zand een belangrijke stap vooruit in A.I.-gedreven recruitment, waarin menselijke gesprekken centraal blijven staan – zonder in te boeten op de snelheid en efficiëntie die automatisering mogelijk maakt. Dat zijn software daarvoor alle sollicitatiegesprekken opneemt? Een jaar of 3 geleden kon dat nog wel eens op weerstand stuiten, van kandidaten dan wel recruiters. Maar die tijd is zo goed als voorbij, merkt hij. ‘Je moet alleen wel altijd van tevoren toestemming vragen. Maar steeds meer mensen begrijpen gelukkig dat het proces – en dus ook de uitkomst – hier uiteindelijk beter van kunnen worden.’

‘Steeds meer mensen begrijpen gelukkig dat het proces hier uiteindelijk beter van wordt.’

A.I. is sterk aan het opkomen in de wereld van recruitment. ‘En we merken: waar die systemen samenwerken, wordt dat nóg krachtiger. De data scientists van onze beide organisaties zijn nu aan het kijken waar we elkaars modellen kunnen verfijnen. Het kijkje onder de motorkap, zeg maar. Doel is om ook te meten wat een succesvolle plaatsing is, en wat niet, zo kunnen onze modellen daar ook steeds weer van leren en beter worden. Dan kan de waarde voor de uiteindelijke match natuurlijk steeds verder toenemen. Dan zal de 1 + 1 van deze samenwerking echt 3 worden voor onze klanten.’

Lees ook

Hoe The Workbrand data gebruikt voor sterke(re) employer branding-campagnes

Geschreven door

Revalidatieartsen zijn eigenlijk in heel Nederland moeilijk te vinden, maar in Zeeland al helemáál. Nog net niet ‘onmogelijk’, maar het scheelt niet veel. Dus toen een Zeeuwse zorginstelling aanklopte bij The Workbrand, employer branding– en recruitmentmarketing-specialist uit Terneuzen, met de vraag of zij niet één, maar liefst twee van zulke revalidatieartsen konden werven, zaten ze daar best even met de handen in het haar.

Revalidatieartsen zijn eigenlijk in heel Nederland moeilijk te vinden, maar in Zeeland al helemáál.

Ze besloten daarop eerst Giant te raadplegen, de tool van Intelligence Group die inzicht geeft in hoe groot een bepaalde doelgroep is, hoe hoog hun verhuisbereid is, en wat de belangrijkste factoren zijn waardoor ze eventueel in beweging komen. ‘Die inzichten vormden vervolgens de basis voor een aangepaste propositie, waarbij we de werk/privébalans in Zeeland, en zingeving, centraal konden zetten’, vertelt Thirza Ephraïm-van Vuuren, de oprichter en strateeg van het bureau. ‘Ook besloten we zo een relocatie-aanbod op te stellen, met concrete benefits.’

Zeevalidatie

Op basis van de eerder verzamelde data werkten ze vervolgens verder, met als resultaat uiteindelijk de unieke campagne ‘Zeevalidatie’, die bestond uit onder meer een printmagazine, verspreid onder alle revalidatieartsen in Nederland, waarin alle voordelen van het werk in Zeeland ludiek én aantrekkelijk stonden opgesomd.

Met als resultaat: 3 nieuwe kandidaten in het sollicitatieproces, één succesvolle hire, een gestegen merkbekendheid onder de doelgroep en een belangrijk bijkomend voordeel: een gestegen company pride onder bestaande collega’s, omdat ze zich heel erg konden identificeren met het ‘Zeevalidatie’-concept. ‘Het resultaat van de campagne lijkt misschien beperkt, maar gezien de hyperschaarste in deze regio, was de opdrachtgever zeer tevreden’, aldus Ephraïm-van Vuuren. ‘Het bleek uiteindelijk goedkoper en succesvoller dan een headhunter. En Giant was hierbij voor ons onmisbaar.”

Het begint met data 

Het bureau begint elke opdracht met kijken naar de data als basis, legt ze uit. ‘Het is onze start voor doelgroepkennis, persona’s, EVP-vertaling en strategie. Zonder die data doe je eigenlijk maar wat.’ Voor The Workbrand is het essentieel om diep in de huid van doelgroepen te kruipen voordat ook maar één regel copy of beeld wordt gemaakt. Daarbij speelt Giant volgens Ephraïm-van Vuuren een sleutelrol. Als bron van inzicht, inspiratie en validatie. ‘Onze klanten waarderen dat we niet alleen creatief zijn, maar ook analytisch onderlegd. Giant helpt ons onderbouwde keuzes te maken – en dat verhoogt het vertrouwen in ons advies.’

‘Onze klanten waarderen dat we niet alleen creatief zijn, maar ook analytisch onderlegd.’

Om hun klanten echt te helpen het schaarse talent te vinden dat ze zoeken, moet The Workbrand doelgroepinformatie hebben die verder gaat dan onderbuikgevoel of gebruik van A.I.-tools. Wat motiveert mensen? Wat zoeken ze in werk? Hoe zijn de verschillen per regio, functie of sector? En: hoe sluit je daar met je propositie én mediakanalen effectief op aan? ‘Deze data combineren we dan met kwalitatieve input, zoals interviews of klantkennis, om realistische en onderscheidende persona’s te ontwikkelen. Of zelfs om een Employer Value Proposition op te zetten of aan te scherpen voordat we het proces vervolgen.’

Thirza Ephraïm-van Vuuren met collega (en voormalig recruiter) Priscilla Pascolo

Juiste mediakeuzes

Zulke inzichten helpen The Workbrand, dat organisaties in de zorg, overheid en MKB in Zuidwest-Nederland als klant heeft, niet alleen bepalen hoe ze het best een werkgeverspropositie kunnen doorvertalen in een campagne in beeld, taal en toon, maar ook bij het maken van juiste mediakeuzes. Op welke kanalen oriënteren de leden van de doelgroep zich? Welke sociale media gebruiken ze? In welke regio’s kun je het beste adverteren? ‘Door campagnes te bouwen op basis van data, ontstaan creatieve concepten die écht werken – omdat ze relevant zijn voor de mensen die je zoekt’, aldus Ephraïm-van Vuuren.

‘Door campagnes te bouwen op basis van data, ontstaan creatieve concepten die écht werken.’

Ze heeft het over betere samenwerking met klanten (‘dankzij gedeelde, objectieve inzichten als startpunt’), sterkere concepten (‘omdat deze zijn gebaseerd op échte drijfveren en voorkeuren van doelgroepen’), meer effectiviteit van campagnes (‘doordat targeting en proposities beter aansluiten op waar de doelgroep echt op beweegt’) en meer vertrouwen bij opdrachtgevers (‘doordat creatie niet uit de lucht komt vallen, maar onderbouwd is met data’). ‘Daarom is Giant voor ons een vast onderdeel van het creatieve proces, als bron van richting en scherpte.’

Meer weten?

Op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference volgende week gaat het twee dagen lang over alles wat met data in het recruitmentdomein te maken heeft, en hoe data je kunnen helpen betere resultaten te boeken. Schrijf je dus nog snel in!

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Lees ook

10 jaar Recruitment Tech: de hoogtepunten en (niet) uitgekomen voorspellingen

Geschreven door

Zo’n 20 jaar geleden zette Martijn Hemminga al eens een website op om verschillende recruitmentsystemen met elkaar te kunnen vergelijken. In 2015 veranderde dat in Recruitmenttech.nl, een site die aanvankelijk gekoppeld was aan het sindsdien jaarlijkse en gelijknamige event, maar allengs ook meer nieuwsberichten en achtergronden bevatte over alles dat met technologie in recruitment te maken had. Nu, bijna bij het 10-jarig jubileum, is het tijd om eens te kijken wat er in al die jaren veranderd is. Welke voorspellingen zijn uitgekomen? En welk terrein ligt nog open?

Hemminga, in interview met Jasper Spanjaart: ‘Ik zie vooral dat er veel meer tools zijn bijgekomen. Wij maken sinds 7,5 jaar het zogeheten Recruitment Tech Landscape, een overzicht van alle tools in de Benelux. Daarin zie je duidelijk dat er nu veel meer specialistische tools zijn dan destijds. En dat er ook verder natuurlijk veel verschuivingen zijn. Connexys, een van de winnaars van de eerste Recruitment Tech Awards, is alweer jaren geleden overgenomen door Bullhorn bijvoorbeeld.’

Bottification

De site van Recruitmenttech.nl is in die jaren ook flink uitgebreid. Met bijvoorbeeld een jaarlijkse survey, maandelijkse podcasts, regelmatige video-interviews en een inspirerend evenement is het inmiddels de go-to geworden voor iedereen die iets met nieuwe technologie wil, of er in elk geval meer over wil weten. ‘Het gaat echt om software as a service‘, aldus Hemminga. ‘En we richten ons heel erg op Europa, en dan met name op de Benelux, als je het concreet bekijkt. We willen mensen daarin vooral inspireren. Onze slogan is niet voor niets: Discover Tomorrow’s Technology. Het gaat niet alleen over wat er nu is, maar ook: waar gaan we naartoe?’

‘Het is nog niet zo dat A.I.-bots het werk van recruiters al hebben overgenomen. Maar het gaat wel heel snel.’

Zo herinnert hij zich zelf nog goed de editie van 2016, waarin ’talentadviseur’ Oscar Mager het als een van de keynote sprekers al had over de bottification. ‘Dat was 9 jaar geleden al, hè’, stelt Hemminga. ‘Dan denk je wel: wow, wat een mooie blik op de toekomst is toen al geworpen. Het is nu nog niet zo dat A.I.-bots het werk van recruiters al helemaal hebben overgenomen. Maar het gaat natuurlijk wel heel snel.’ Vandaar ook dat op het Recruitment Tech Event dit jaar ook zogeheten Roadmap Demo Pitches staan, waar leveranciers niet alleen vertellen wat ze al kunnen, maar ook waarmee ze het komende halfjaar bezig (willen) zijn.

Toekomst voorspellen

Nu is de toekomst voorspellen op zich meestal vrij veilig. Niemand zal je eraan houden als het niet uitkomt. Maar toch vindt Hemminga het wel nodig, zegt hij. En dan met name het inspirerende deel ervan. ‘Dat mensen ideeën krijgen om het zelf ook anders te gaan doen. Daarom organiseren we het event ook het liefst op inspirerende locaties. Zoals dit jaar weer DeFabrique in Utrecht, waar het ook in 2015 allemaal begon. En vandaar ook de Recruitment Tech Awards, die dit jaar hun elfde editie beleven.’

Die awards moeten het namelijk ook vooral van hun inspirerende karakter hebben, vindt de initiatiefnemer. ‘Bij de cases bijvoorbeeld krijg je echt een kijkje in de keuken. Van buiten zie je zelden welk ATS een organisatie gebruikt, of welke referralsoftware, en hoe dat presteert. En nu krijg je zulke informatie wél, op basis van die case. Dat kan ertoe leiden dat anderen denken: hé dat is interessant, kunnen we kijken of wij ook iets daarmee kunnen?’ Zeker als de visie van de leverancier in kwestie aansluit bij die van jouzelf. ‘Ze zijn er allemaal. Je kunt ze aanspreken. En tegelijkertijd kun je een stukje inspiratie krijgen op het podium.’

Meer weten?

Op donderdag 6 november vindt in Utrecht het Recruitment Tech Event plaats, al 10 jaar dé plek voor professionals die zich willen laten bijpraten over de laatste ontwikkelingen rondom recruitmenttechnologie, inclusief A.I. Deze tiende editie is extra feestelijk en ook nog eens de laatste editie, dus zorg dat je deze niet mist. En met code ‘RTE25-Werf&10’ krijg je tot en met donderdag 16 oktober 10% korting.

Recruitment Tech Event

Hoe het ‘verboden’ TikTok het Amerikaanse leger toch aan nieuwe rekruten helpt

Geschreven door

Wie TikTok opent op #MilTok, ziet geen wervingsspotjes met tanks of gevechtsvliegtuigen. In plaats daarvan verschijnen vooral video’s van jonge vrouwelijke officieren die hun ochtendroutine delen, een vlog opnemen tijdens een vlucht of een dansje met collega’s doen. Het zijn veelal persoonlijke inkijkjes die het beeld van het Amerikaanse leger een stukje minder macho en toegankelijker maken.

@lia_white

#miltok #militarylife #militarytiktok #army #armylife #armynationalguard

♬ original sound – aidxn

De timing is niet toevallig. Sinds 2005 daalde het aantal mannelijke actieve militairen in de VS met 10%, terwijl het aantal vrouwen juist met 12% toenam. Voor die nieuwe generatie spelen herkenbaarheid en community een belangrijke rol. TikTok is een platform waar militairen erkenning en steun vinden, en waar potentiële rekruten zien dat een loopbaan in uniform wel meer is dan spierballen en discipline.

Een onverwacht succes

De strategie lijkt vruchten af te werpen, ook al schrijven ze dat niet direct aan de invloed van TikTok toe. In 2025 meldde de Army dat het zijn doelstelling van 61.000 nieuwe rekruten eerder dan verwacht haalde. Dat is opvallend, want in de jaren ervoor bleef de instroom fors achter. Volgens deskundigen, onder andere experts als Jess Rauchberg, is de zichtbaarheid op sociale media daar mede verantwoordelijk voor. Mede dankzij de aandacht bij jongere groepen krijgt het leger meer zichtbaarheid.

@_kirahaaliyah_

were in the front leaning rest most of the day @Persephone Svoboda @BrittanyWynne @Abby leaning rest by now #fyp #army #miltok #enlisted #militarytiktok

♬ original sound – Jetzianys

Vooral de day-in-the-life-video’s buiten het leger blijken jongeren aan te spreken. In plaats van een anonieme organisatie zien zij herkenbare individuen met wie ze zich kunnen identificeren. Dat is vooral voor vrouwen een verfrissend beeld.

Risico’s en kritiek

Toch is het succes niet zonder schaduwzijde. Politiek gezien ligt TikTok in Washington zwaar onder vuur. De app, eigendom van het Chinese ByteDance, wordt door veel politici gezien als een potentieel veiligheidsrisico. Het gebruik op federale werkapparatuur is al verboden, en er zijn wetsvoorstellen die tot een volledig verbod zouden kunnen leiden. Dat maakt het ongemakkelijk dat hetzelfde kanaal nu wél belangrijk wordt in de rekruteringsstrategie, omdat het nu eenmaal aandacht oplevert.

Er bestaan zorgen dat open video’s onbedoeld operationele informatie kunnen prijsgeven.

Daarnaast is er kritiek op de inhoud zelf. Sommige video’s roepen controverse op, bijvoorbeeld wanneer militairen in uniform dansjes opnemen of grappen maken over hun werk. Onder #MilTok-video’s staan geregeld seksistische opmerkingen. Dat maakt de zichtbaarheid voor vrouwelijke militairen dubbelzinnig: inspirerend voor sommigen, maar een bron van kwetsbaarheid voor anderen. Al moeten vrouwen natuurlijk niet de prijs betalen voor de negatieve reacties van anderen. Ook zijn er zorgen dat open video’s onbedoeld operationele informatie kunnen prijsgeven.

Nederlandse context

In Nederland ligt het gebruik van TikTok voor Defensie nóg gevoeliger. ‘De overheid mag geen gebruik maken van TikTok, wat we natuurlijk erg jammer vinden omdat het een goede manier is om vooral jonge kandidaten te bereiken’, zegt bijvoorbeeld Paul Klaessen, hoofd arbeidsmarktcommunicatie bij Defensie. ‘We zetten daarom in op kanalen als Instagram en Snapchat, die onze doelgroep ook goed bereiken.’

‘Defensie is er niet op tegen dat mensen enthousiast vertellen over hun werk, ook niet op TikTok.’

Dat betekent niet dat Nederlandse militairen niets van hun werk op het populaire videoplatform mogen delen. ‘Defensie is er niet op tegen dat mensen enthousiast vertellen over hun werk, ook niet op TikTok’, zegt woordvoerder Laurens Bos. ‘Wel zijn er regels waar medewerkers zich aan moeten houden. Zo zijn er richtlijnen over wat wel en niet gefilmd mag worden, regels rond spreken in een publieke functie en de integriteitscode, en richtlijnen over sponsoring.’

@melaniesaba_

Ik krijg veel de vraag maar wat doe jij nou eigenlijk? Ik werk binnen de Geneeskundige dienst van de Luchtmobiele brigade op de ROLE1 ( MTF Medical treatment facility) en deze week hadden wij een medische oefening. Super leuk! Dus ik heb geprobeerd veel voor jullie te filmen maar jammer genoeg is dat niet helemaal gelukt, veel dingen wil en mag ik niet filmen maar ik probeer jullie toch wel een klein beetje beeld te geven van zo’n oefening. Elke oefening is weer anders en elke oefening heeft weer andere doelen en oogmerken. Maar hier een klein kijkje! Als je specifieke vragen hebt kun je mij altijd een DM sturen 😀 #miltarylife #military #dayinmylife #hybridathletetraining #womeninthearmy

♬ origineel geluid – melaniesaba

Daarnaast is er een Handleiding sociale media, waarin staat hoe medewerkers op een veilige en verantwoorde manier gebruik kunnen maken van platforms. Ook lopen er ‘cyberhygiëne’-campagnes die waarschuwen voor risico’s bij het delen van informatie.

Beladen keuze 

We zien dat TikTok jonge werknemers een stem geeft, het biedt een menselijker gezicht en trekt nieuwe kandidaten over de streep. Authentieke verhalen van echte medewerkers blijken krachtiger dan welke corporate boodschap ook. Tegelijkertijd dwingt de casus tot nadenken over ethische grenzen en risico’s: hoe ver ga je in het inzetten van persoonlijke content, en hoe zorg je dat veiligheid en professionaliteit geborgd blijven?

Lees ook

3 dingen die we konden leren in de jungle van 10 jaar UP in Business

Geschreven door

De tijgers en krokodillen kijken je dreigend aan, in de Streetfood Club in Breda, het voormalige Grand Theater van de stad. De palmbomen binnen maken het jungle-sfeertje helemaal af, terwijl buiten de rode loper duidelijk maakt: hier is een écht feestje te vieren. En dat mag met recht gezegd worden, want het 10-jarige UP in Business viert hier niet alleen zijn jubileum als pionier in recruitment marketing automation, maar heeft voor de gelegenheid ook een aantal inspirerende sprekers uitgenodigd, die nader ingaan op de hamvraag van vandaag: wat beweegt mensen? Wat konden we daarvan leren?

#1. Jan Jaap van der Wal over… Keith Jarrett

Dagvoorzitter Jan Jaap van der Wal heeft de sfeer er meteen in door te wijzen op de drie kleuren kroepoek die bij alle 170 gasten op tafel staan. ‘Laten we blij zijn dat we in Nederland leven. Moet je je voorstellen, er zijn landen waar ze maar één kleur kroepoek hebben…’ Waarmee hij ook meteen zijn volgende punt duidelijk maakte. ‘Ik denk dat komiek het laatste beroep is dat kan worden vervangen door A.I. Zij hebben zulke rare dingen in hun hoofd, daar kan A.I. nooit vat op krijgen…’

Maar het meeste indruk maakt hij met zijn verhaal over een van de weinige mensen van wie hij echt fan zegt te zijn: de jazzpianist Keith Jarrett. En dan met name van zijn meesterwerk: The Köln Concert. Het was een optreden dat onder vrij bizarre omstandigheden tot stand kwam, georganiseerd door de destijds slechts 18-jarige Vera Brandes. Maar het lukte haar dus wel om zo haar stempel op de muziekgeschiedenis te drukken.

‘Er is dus iemand geweest die tegen haar gezegd heeft: jij kunt dit. Doe het maar. Ik steun je.’

‘En de reden dat ik dat vandaag vertel, is omdat er dus een derde persoon geweest is, iemand die tegen haar gezegd heeft: jij kunt dit. Ga jij maar concerten organiseren. Doe het maar. Ik steun je. En precies dat wens ik jullie ook toe. Want alleen zo kun je dus in the long run verantwoordelijk zijn voor meesterlijke kunstwerken.’

#2. Klaas Dijkhoff over… (gebrek aan) ratio

Leven we momenteel in turbulente tijden? Je zou het haast denken. Maar ex-politicus en nu ondernemer Klaas Dijkhoff weet het al snel te relativeren. ‘We leven al 5.000 jaar in turbulente tijden…’ Hij neemt zijn gehoor mee in een verhaal over Human Intelligence, en het gebrek aan ratio dat daar vaak in zit. Zoals politici die graag problemen willen oplossen. ‘Maar dat is eigenlijk heel slecht’, zegt hij. ‘Je moet eigenlijk eerst verliefd worden op je probleem, maar dat doen we eigenlijk nooit.’ Denk aan het Ziegarnik-effect, dat laat zien dat mensen onafgemaakte of onderbroken taken beter onthouden dan taken die…

Ook Daniel Thinking Fast And Slow Kahneman komt bij hem langs, als hij uitlegt dat we maar zo’n 2% van onze beslissingen rationeel maken. ‘Als je boven de 10% zit, dan zat je hier waarschijnlijk niet. Althans, niet zonder begeleiding.’ Iets wat ook in recruitment bekend zou moeten zijn. ‘De beslissing daarover nemen we in 10 seconden. Waarna we de rest van het uur besteden aan het zoeken van argumenten om dat eerste oordeel te bekrachtigen. Het langzame Systeem 2 besteedt het meeste tijd aan het recht lullen wat het snelle Systeem 1 bedacht heeft. Daarom kun je in een sollicitatie misschien beter al na 1 minuut vragen: wordt het iets?’

‘Als je 1 kandidaat hebt, ga je afwegen. Als je 2 kandidaten hebt, dan ga je kiezen tussen die 2.’

Voldoening als verleiding

Hij gaat ook nog in op wat hij ‘ons keuzebrein‘ noemt. ‘Als je 1 kandidaat hebt, ga je afwegen. Als je 2 kandidaten hebt, dan ga je kiezen tussen die 2. Als je een debat ziet tussen 4 kandidaten, kies je er 1 van die 4, niet een vijfde.’ Waarna hij ook laat zien hoe we ons continu laten verleiden door dingen die nét nieuw genoeg zijn om geen grote verandering te zijn. Behandelt hij en passant ook meteen het Thomas Theorema, oftewel: hoe je denkt over een situatie zal ook daadwerkelijk invloed op die situatie hebben. En geeft hij aan de hand van een aandoenlijk filmpje meteen een nuttige onderhandelingsles: leef je altijd in de ander in…

En vráág dan vooral niet wat mensen beweegt, want ‘we zijn slechte voorspellers van wat we willen’. Een les die hijzelf nu ook gebruikt, nu hij bijvoorbeeld bezig is met wervingsvideo’s voor Defensie.

‘Accepteer altijd dat andere mensen dingen anders kunnen zien dan jij.’

‘De salarissen daar zijn voor niemand een reden om voor de krijgsmacht te kiezen. Maar wel: kameraadschap, zingeving, unieke dingen meemaken. Dat je het gevoel hebt dat je er samen instaat, en dat je elkaar moet zien te redden als je met een schotwond in het veld ligt. De voldoening in je leven is misschien wel de grootste verleiding die je mensen kunt bieden. Maar accepteer altijd dat andere mensen dingen anders kunnen zien dan jij.’ Waarmee toch weer een beetje de politicus in hem naar boven kwam…

#3. Jan Saan over… de kartelrand van A.I.

Als laatste van de sprekers was het woord aan ‘opnieuw een man van de stad’, Jan Saan, voormalig CTO bij CM.com, maar sinds mei dit jaar een van de oprichters van alles-in-één-platform GLBNXT. Hij neemt zijn publiek mee in ‘the jagged edge of A.I.’, oftewel: de kartelranden. Want: ‘sommige dingen gaan best goed op dit gebied. Maar sommige dingen gaan ook héél fout. Wees je dus altijd bewust dat dit nog echt nieuwe technologie is. A.I. kan ook een heleboel niet. Je zult zelf moeten blijven nadenken.’ Zoals bijvoorbeeld Klarna merkte, toen het zijn klantenservice door A.I. dacht te kunnen vervangen, maar dat een dure vergissing bleek.

Wil je van A.I. een succes maken? Dan gaat het er volgens hem om eerst op zoek te gaan naar de problemen die je echt wil oplossen. ‘Waar zitten de grote workloads waar mensen chagrijnig van worden? Dáár bouw je een onderdeel van de oplossing. Maak er een flow van waarmee mensen kunnen samenwerken. En denk dus niet: wij moeten ook iets met A.I. Want daar zie ik het heel vaak misgaan.’

Crunchen is nu minutenwerk

Belangrijk is volgens hem verder vooral: eigen data hebben. ‘Iedereen kan dezelfde resultaten uit ChatGPT halen. Maar met eigen data heb je nu echt een concurrentievoordeel. Data crunchen is geen maanden werk meer, maar minuten. Die tijd is extreem verkort, wat het ook mogelijk maakt steeds sneller oplossingen te ontwikkelen.’ En precies dat heeft hij recent ook gedaan samen met UP in Business, mag hij dan verklappen: een A.I.-oplossingen bouwen die recruitment sneller, slimmer én persoonlijker maakt, op basis van 10 jaar aan data. ‘En op een gegeven moment vind je daar dan een rode draad in. Echt supertof.’

‘A.I. never tires. Het gaat 24/7 door. Maar daarbij schaalt het dus ook jouw fouten.’

Maar let daarbij wel altijd op, waarschuwt hij. ‘A.I. never tires. Het gaat 24/7 door. Maar daarbij schaalt het dus ook jouw fouten. Bied je 1 keer een verkeerde tone-of-voice, dan krijgen heel veel mensen heel vervelende berichten. De benodigde quality control is totaal anders. Al hoeft het nou ook weer niet zo anders te zijn dan hoe je mensen corrigeert. Als die iets doen waarvan je wil dat het anders gaat, dan zeg je er ook iets van. En dat kun je bij A.I. natuurlijk net zo doen.’ Waarmee hij ons met voldoende stof achterliet om over na te denken, en om over van gedachten te wisselen, van mens tot mens, in de vele uren van het feest die nog volgden.

Lees ook

Waarom LeBron James het ideale gezicht is van de nieuwe Indeed-campagne

Geschreven door

In Nederland heeft vacaturesite Indeed recent de handen ineengeslagen met FC Utrecht. In de diep verdeelde Verenigde Staten pakken ze het nog iets breder en grootser aan, en hebben ze zelfs LeBron James aan de haak weten te slaan, om zich in een nieuwe campagne voor hen in te zetten. Onder de noemer ‘Skills To Pay the Bills’ en ‘Wat als zijn skills nooit waren opgevallen?‘ gaat de absolute NBA-ster, die debuteerde in 2003, het belang van skills-first hiring onder de aandacht brengen, met als doel om meer eerlijke kansen voor iedereen te creëren.

Samen met zijn UNINTERRUPTED-partner Maverick Carter hoopt basketballer James werkgevers aan te moedigen om net zoveel op zoek te gaan naar echte levenservaring als naar uitmuntende cv’s. ‘Om de toon te zetten, lanceerde het team een ​​nationale tv-reclame, ingesproken door Ernie Johnson Jr. De reclame stelt een lastige vraag: wat als James’ eigen talent op het veld onopgemerkt was gebleven?’, schrijft het invloedrijke Complex. ‘Het is een scenario dat de obstakels weerspiegelt waar miljoenen werkzoekenden in dit land dagelijks mee te maken krijgen.’

No-brainer

Sportverslaggever Ernie Johnson Jr. merkte op dat het eigenlijk een no-brainer was toen hem werd gevraagd of hij deel wilde uitmaken van het project. ‘LeBrons talent op het veld is overduidelijk, maar even indrukwekkend is hoe hij zijn platform heeft gebruikt om levens op zoveel manieren te verrijken’, zei hij in een verklaring. ‘Het was een eer om samen te werken om deze boodschap te verspreiden.’

‘We hebben gezien hoe mensen kunnen floreren als ze een kans krijgen.’

Op 1 oktober lanceert UNINTERRUPTED The Main Thing (foto), waarin LeBron James met 4 legendes in elk hun eigen vakgebied praat over hoe creativiteit, discipline en gedrevenheid gesloten deuren kunnen openen. In de serie spreekt James bijvoorbeeld met skatelegende Tony Hawk, zangeres/danseres Teyana Taylor, techontwikkelaar Marques Brownlee en ontwerpster Melody Ehsani. ‘Ik ben enthousiast over deze campagne, die hopelijk meer mogelijkheden biedt voor mensen om hun vaardigheden en ervaring te tonen’, aldus James. ‘We hebben gezien hoe mensen kunnen floreren als ze een kans krijgen.’

Moeder van 16

Zelf had hij geen makkelijke jeugd. LeBron James is het eerste en enige kind van moeder Gloria James, die pas 16 jaar was toen ze van hem beviel. Ook in de jaren erna ondervond zij veel problemen bij de zorg voor haar zoon door het ontbreken van zijn vader en een stabiele financiële situatie. Toen LeBron 5 jaar oud was, verhuisden ze 7 keer binnen een jaar tijd. Maar ondanks die moeilijke start, veranderde alles toen hij eenmaal een basketbal in handen kreeg. Zo wist hij toen hij 18 was, al een overeenkomst met Nike te tekenen, ter waarde van 90 miljoen dollar. Als je skills dus maar gezien worden, zo is het onderliggende idee.

Toen LeBron 5 jaar oud was, verhuisde hij 7 keer binnen een jaar tijd.

En precies dat idee wil Indeed dus ook uitdragen met deze campagne. De samenwerking zal onder meer loopbaanevents omvatten, net als tools en skillstrainingen voor nieuwe werkzoekenden en de integratie van Indeed’s tools voor bijvoorbeeld vacaturematching in de opleidings- en arbeidsmarktprogramma’s van de LeBron James Family Foundation (LJFF). Een hoogtepunt moet daarnaast een persoonlijk sollicitatie-evenement worden in House Three Thirty in Akron, met workshops en trainingen over vaardigheden.

Waarmee de skills first-boodschap van Indeed in de VS in elk geval aardig geland lijkt te zijn. Nu alleen nog afwachten of het ook echt op de arbeidsmarkt effect heeft. Al merkte het vacatureplatform eerder dit jaar al wel op dat uit eigen onderzoek bleek dat ruim twee derde (67%) van de werkzoekenden en meer dan de helft (51%) van de hiring managers van mening zijn dat skills in een sollicitatieprocedure zwaarder zouden moeten wegen dan diploma’s, functienamen of jaren werkervaring (al zei toen tegelijkertijd ook 55% nog altijd niet te begrijpen wat skills-based hiring nu precies inhoudt).

Lees ook

7 dingen die we leerden van de ‘Zomer van Slim Werven’-podcast

Geschreven door

De hele zomer waren ze exclusief beschikbaar voor mensen die zich hadden aangemeld. Maar nu de herfst intreedt, zijn alle podcasts uit de serie voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ook gewoon voor iedereen beschikbaar. Dat betekent weer vele uren interessante mensen aan het woord over alle onderwerpen die momenteel de wereld van recruitment beheersen. Welke 7 lessen vielen daaruit te leren?

#1. Over A.I.

Wie: Bryan Peereboom (Wortell)

‘Dat er spannende tijden aankomen, dat is zeker.’

Les: ‘A.I. zal uiteindelijk het recruitmentvak alleen maar overzichtelijker maken. Ik vind het nu al heel gaaf om te zien, dat de technologische innovatie ons in staat stelt om, plat gezegd, niet meer gebruik te hoeven maken van 7 of 8 verschillende leveranciers die elk hun eigen specialisme hebben, maar dat je wellicht zelf als organisatie in staat bent om een soort full service recruitment bureau te worden, dat van A tot Z het hele proces onder handen heeft. Waar dat allemaal uiteindelijk gaat eindigen? Dat weet ik niet. Maar dat er spannende tijden aankomen, dat is zeker.’

#2. Over het schalen van recruitment

Wie: Jeroen Klerkx (Picnic)

‘Na een half jaar waren we in staat om te stoppen met die 6 uitzendbureaus.’

Les: ‘We werkten in eerste instantie alleen met uitzendbureaus, want we hadden gewoon een veel te klein team om zelf heel zo’n recruitmentproces op te tuigen. Maar op een gegeven moment zaten we met 6, 7 uitzendbureaus aan tafel. En we merkten gewoon: de voortgang was in onze ogen niet snel genoeg. Toen zijn we dus parallel aan de uitzendbureaus gewoon een eigen recruitmentfunnel gaan optuigen, een landing page, een ATS, de hele kandidatencommunicatie. We dachten: kijken of we het beter, sneller, efficiënter, tegen lagere kosten kunnen doen. En na een half jaar waren we toen in staat om te stoppen met die 6 uitzendbureaus.’

#3. Over strategisch recruitment

Wie:

‘De derde brug in Rotterdam

Les: ‘nieuwe, derde, grote Stadsbrug in Rotterdam Met een goede arbeidsmarkt- en doelgroepanalyse had namelijk vooraf een prognose gegeven kunnen worden van wat wél haalbaar zou zijn. Vrij cruciaal, zou je zeggen.’

#4. Over employer branding

Wie: Anne-Britt Petri-Arends

‘De ballen hebben om samen echt ergens voor te kiezen, dat zie ik helaas nog niet zoveel.’

Les: ‘Ik denk dat eigenlijk elke werkgever wel iets bijzonders heeft. Maar de ballen hebben om dat ook echt uit te spreken met elkaar, en dan samen echt ergens voor te kiezen, dat zie ik helaas toch nog niet zoveel. Ik moet eerlijk bekennen dat ik de ontwikkelingen gewoon niet heel snel vind gaan. In de basis zijn veel dingen gewoon al 20 jaar min of meer hetzelfde. Wat ik wel zie, en misschien stiekem ook wel vooral hoop, is dat werkgevers nog meer bezig zijn met van binnenuit een sterker merk worden. Dus nog meer kijken: wie zijn we? Hoe moeten we ons dan gedragen? En hoe voeren we dat dan door in alles wat we doen?’

#5. Over Recruitment Marketing Automation

Wie: Caroline Pols (UP in business)

‘Veel organisaties zijn nu bewuster bezig met een authentiek en uniek employer brand.’

Les: ‘Ik zie dat steeds meer organisaties in plaats van ad hoc recruitment kiezen voor een meer duurzame en strategische aanpak. Veel organisaties zijn nu bewuster bezig met een authentiek en uniek employer brand. Ze willen mensen naar zich toe halen die inderdaad intrinsiek aangaan op hun werkgeversmerk. Ze gaan veel zorgvuldiger met talent om. Middels authentieke verhalen, veelal vanuit gelijkgestemdheid. Het heeft even geduurd, maar ik zie gelukkig dat de markt die beweging ook steeds meer aan het maken is.’

#6. Over onderwijs en arbeidsmarkt

Wie: Aad van der Werf

‘Jongeren zeggen zelf dat TikTok in hun oriëntatie helemaal niet belangrijk is.’

Les: ‘In campagnes voor de techniek zie je altijd mensen met een helm op of een schroevendraaier in beeld. Terwijl die jongeren in die bedrijven zelf zeggen: ‘Dat is totaal niet meer hoe het is. Die beelden zijn onjuist en achterhaald. En het sluit ook niet aan bij hun werkelijkheid.’ Dat aanpassen zou dus al helpen. Net als de voorlichting. Je ziet dat jongeren zelf zeggen dat TikTok hierin niet belangrijk voor ze is. Ze willen meelopen, excursies, stages. Dat komt ook gewoon weer helemaal terug. Ze willen het voelen, beleven, ervaren. Daar ligt een veel grotere kans voor bedrijven dan ze tot nu toe beseft hebben. Dus zet je deuren daarvoor open.’

#7. Over vacaturehouders

Wie: Dorien Waasdorp en Heleen Stoevelaar

‘Zouden we geen hiring managers hebben, hadden we ook geen arbeidsmarktprobleem.’

Les: ‘Als we geen hiring managers zouden hebben, zouden we ook geen arbeidsmarktprobleem hebben. En toch zijn ze cruciaal in het proces. Ik ken ook geen enkel bedrijf waar ze niet belangrijk zijn. Maar misschien moeten ze wel helpen om beter in het proces te passen. En dat betekent dus niet alleen: hen vragen of ze ook de vacature op hun LinkedIn willen doorposten. Maar ook: leren op een goede manier persoonlijk feedback aan kandidaten te geven. Daarom beginnen we altijd met de basis. Hoe was het toen je zelf solliciteerde? Wat vond je niet fijn? Hé, vond je dat niet fijn? Wat gek, want dat doe je zelf ook. Dat soort gesprekken dus.’

7 verrassende inzichten die we kunnen verwachten op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Geschreven door

Op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference, begin volgende week in het EYE Museum in Amsterdam georganiseerd, staat een flinke line-up klaar om het publiek bij te praten over alles dat te maken heeft met onderwerpen als Talent Intelligence, Talent Acquisition, en Talent Strategy. Daarbij zullen als het goed is ook weer heel wat verrassende inzichten gedeeld worden. Een kleine voorbeschouwing, aan de hand van 7 van die mogelijke verhalen:

#1. C-YourCulture: Employer branding in de tijd van A.I.

Richard Mosley is vooral bekend van Universum, waarvoor hij bijna 10 jaar lang de waarde van wereldwijde werkgeversmerken onderzocht, en als co-auteur van het standaardwerk The Employer Brand. Sinds december vorig jaar is hij gestart met C-YourCulture, dat bedrijven adviseert hoe hun cultuur te versterken. Hij zal in zijn bijdrage onder meer het verband schetsen tussen werving aan de ene kant, en cultuur en identiteit aan de andere kant, aan de hand van recent wereldwijd onderzoek. En dat dan vooral rondom de vraag hoe A.I. de reputatie van werkgevers momenteel vormgeeft, en hoe je daar als organisatie op kunt inspelen.

#2. DHL: Verlost uit de driehoek

Kristina Gushchina zal namens DHL, samen met dr. Philipp Karl Seegers (Ca-Se), de ‘drama-driehoek’ van recruitment behandelen. Oftewel: het spanningsveld tussen enerzijds óf een goede candidate experience, óf anderzijds een gedegen assessment, óf efficiënte processen, maar zelden alle drie tegelijk. Maar door in te zetten op skills, signalen en automatisering is dit trilemma wel degelijk te overwinnen, zo willen ze laten zien. ‘Door ruis te verminderen, bias terug te dringen en te focussen op wat écht prestaties stimuleert, willen we laten zien hoe werving sneller, eerlijker en meer voorspellend kan worden.’

#3. Draup: anders naar A.I. kijken

A.I. wordt vaak nog gezien als iets van vooral de IT-afdeling. Maar dat kan echt niet meer, waarschuwt , CEO van databedrijf Draup. ‘De realiteit is dat A.I. Engineering, A.I. Infrastructure en A.I. Research elk een heel ander patroon van talentbeschikbaarheid en loongroei volgen. Voor bedrijven betekent dit: de oude taxonomieën van software, IT en data science voldoen niet meer. Om in dit tijdperk voorop te lopen, moeten organisaties heroverwegen en herstructureren hoe ze A.I.-vaardigheden definiëren, volgen en erin investeren – anders lopen ze het risico achter te raken bij zowel de werving als het behoud van talent.’

How Draup Is Expanding The World Of Talent Intelligence

#4. Randstad: Ervaring telt tóch

Er valt de laatste tijd veel te lezen over dat zogeheten entry jobs onder druk staan, en starters steeds moeilijker aan hun eerste baan komen, om zo ervaring op te doen. Uit recent onderzoek van onder meer Randstad-Global Head of Intelligence Joost Heins en collega Peter Töpler blijkt zelfs ook een effect aan het andere eind van het spectrum: terwijl in 1 jaar het aantal vacatures voor instapfuncties wereldwijd met 23% afnam, steeg de vraag naar senioren met ruim 10 jaar ervaring met 4%! 'We hebben betere manieren nodig om potentieel te beoordelen', concludeert Heins daaruit. 'En meer doelbewuste trajecten om beginnend talent te helpen.'

#5. Scotty: Kill all trade-offs!

Tot nu toe betekende Talent Intelligence eigenlijk altijd een compromis, zegt Stanislaw Wasowicz, oprichter van Scotty. Het was óf diepgang, óf schaal, of het was óf kwaliteit óf snelheid. Maar wat ooit ondenkbaar was, wordt door de snelle opkomst van A.I. steeds beter denkbaar, schetst hij. 'Stel je voor dat je diepgaande 1-op-1-interviews kunt houden met élke medewerker in je bedrijf. Over betrokkenheid, afstemming, carrièreontwikkeling, wensen, behoeften, ideeën, zorgen, alles. En stel je voor dat je dezelfde dag nog een volledig rapport kunt opstellen... en toch op tijd thuis bent voor het avondeten. Met A.I. is het nu mogelijk.'

#6. SyngularEdge: En wat als je niet op kantoor zit?

Heel gek, maar als we in het dagelijkse verkeer praten over 'werknemers', denken we vaak aan mensen die van 9 op 5 op kantoor naar een computerscherm kijken. als ze niet aan het vergaderen zijn. Maar wist je dat de meerderheid van de beroepsbevolking helemaal niet aan een bureau werkt? Zeynep Peker, Global People Senior Director bij HAVI Logistics, en Bo Vialle-Derksen, oprichter van SyngularEdge (foto), laten in hun sessie wat dat betekent en hoe we daar in onze werving én HR-beleid meer rekening mee kunnen houden, zodat iedereen – of het nu op de werkvloer, in het veld of onderweg is – zich ondersteund en betrokken voelt.

#7. TALiNT: Hoe kómen we aan skills?

Als het gaat om strategische personeelsplanning gaat het niet alleen om de vraag: welke vaardigheden hebben we nodig? Volgens Ray Culver (TALiNT) is de echte uitdaging: hoe kómen we aan die skills? Want niet iedereen zul je via een vacature in dienst kunnen nemen. Je moet ook talent bouwen, via bij- en omscholing, en inlenen, van on-demand gig-workers en consultants tot formele partnerschappen. Maar hoe stem je die strategieën op elkaar af, en welke rol spelen welke data daar precies in? De ervaren Culver heeft daar zo wel zijn ideeën bij...

Meer weten?

Op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference komen nog veel meer sprekers in 2 dagen voorbij. Zorg dat je er niets van mist! 

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Lees ook

Beeld boven: de Global Talent Intelligence Conference van 2024

Wat de 5% bedrijven met succesvolle A.I.-pilots anders doen dan de andere 95%

Geschreven door

Het is misschien hard om te stellen, maar duidelijk is dat we wel heel veel praten over A.I., en er ook veel mee experimenteren, maar dat veruit de meeste generatieve A.I.-programma’s tot nu toe géén significante bedrijfsopbrengsten hebben opgeleverd. Volgens recent MIT-onderzoek faalt maar liefst 95% van de projecten. Gedane beloftes worden niet waargemaakt, de tijdsbesparing valt tegen. Toch blijken er inmiddels ook wel een aantal pilots gedaan die wél resultaat laten zien. Wat zijn de factoren die daarbij het succes bepalen? Recent onderzoek van onder meer de Nederlander Rens van den Broek (foto) werpt er meer licht op.

Maar liefst 95% van de A.I.-projecten blijkt géén winst op te leveren.

In elk geval blijkt het leiderschap belangrijk: leiders die strategische wendbaarheid, mensgerichtheid, toegepaste nieuwsgierigheid, prestatiegerichtheid en ethisch rentmeesterschap vertonen kunnen optreden als zogeheten ‘shapers‘, zoals de onderzoekers ze noemen. Zij kunnen technische innovatie afstemmen op de bedrijfsstrategie, vertrouwen bevorderen, acceptatie stimuleren en A.I. op verantwoorde wijze in de bedrijfsvoering inbedden. In plaats van zoeken naar één A.I.-kampioen, kunnen bedrijven daarom beter deze vaardigheden doelbewust cultiveren bij leiders in alle teams en op alle niveaus, zo stellen de onderzoekers.

Geen supersterren

Om tot die conclusie te komen, deden ze onder meer tientallen interviews met leidinggevenden van Fortune 50-bedrijven, private-equity-partijen en non-profit-organisaties. De meeste van hen blijken toegang te hebben tot vergelijkbare technologieën en data, dus dat kan het verschil in succes niet verklaren. Evenmin hebben ze toegang tot betere modellen of superieur technisch talent, omdat zelfs bedrijven met bescheiden middelen soms beter presteren dan bedrijven met gewilde experts. Wat dan wel het verschil maakt voor de 5% projecten die slaagt? Dat blijkt dus het leiderschap in de betreffende organisaties te zijn.

De 5% succesvolle bedrijven zijn niet per se degenen met de meest indrukwekkende technische profielen.

Opvallend genoeg gaat het daarbij minder om de superster-technologen met torenhoge salarissen, stellen ze. Zulke architecten zijn weliswaar essentieel, ‘maar de 5% van de bedrijven die succesvol zijn met A.I. zijn niet per se de bedrijven met de meest indrukwekkende technische profielen’, aldus Van den Broek. Het gaat er meer om dat iedereen in de organisatie het idee van A.I. omarmt. ‘Shapers moeten worden ingebed in teams, functies en niveaus. En we hebben de bijbehorende 5 gedragingen georganiseerd in een raamwerk, dat we de SHAPE-index noemen.’

De SHAPE-index

De 5 gedragingen staan hierboven al kort genoemd. Bij Strategische wendbaarheid gaat het bijvoorbeeld erom dat leiders prioriteit geven aan opties boven rigide plannen en proactief naar disruptie scannen voordat deze voortgang in de weg staat. Ze richten zich op bedrijfswaarde in plaats van op nieuwigheid, vermijden sunken costs en balanceren timing met snelheid. Bij Mensgerichtheid gaat het erom te erkennen dat vertrouwen de snelheidslimiet bepaalt voor de implementatie van A.I., je af te vragen: hoe kan A.I. mijn mensen beter maken?, en psychologische veiligheid op te bouwen aan de hand van empathie en feedbackloops.

‘Vroege pilots zijn later alleen op te schalen als je ethisch begint.’

Bij Toegepaste nieuwsgierigheid gaat het erom snelle, kosteneffectieve tests uit te voeren met duidelijke leerdoelen, en de hype eruit te filteren door te vragen: lost dit ons probleem op, of dat van iemand anders? Vervolgens gaat het bij de factor Prestatiegedrevenheid erom ‘pilot-theater’ te voorkomen, en initiatieven met een lage impact te durven stopzetten. Bij Ethisch rentmeesterschap ten slotte gaat het erom governance en verantwoordelijkheid vanaf dag 1 in te bouwen, en niet als bijzaak, waarbij transparantie en menselijk toezicht standaardprocedures worden, omdat alleen zo vroege pilots later ook daadwerkelijk op te schalen zijn.

A.I.-leiderschap is een spier

Sommige mensen vertonen van nature sterkere SHAPE-capaciteiten dan anderen, stellen de onderzoekers. ‘Maar het goede nieuws is dat alle 5 capaciteiten ook ontwikkeld kunnen worden. De sleutel daartoe is eerst te begrijpen waar je organisatie momenteel staat, wat de grootste hiaten zijn en hoe je van daaruit systematisch kunt bouwen.’ Dan kun je daarna met het leiderschap aan de gang, met gerichte ontwikkelplannen. ‘Het resultaat is dan dat leiderschap een versneller wordt van A.I.-transformatie in plaats van een knelpunt.’ Maar ‘sponsoring van bovenaf’ en ‘bewuste investeringen’ zijn dan dus wel nodig, stellen ze.

‘Je moet hiervoor mensen werven die sterk zijn in de minst coachbare SHAPE-gedragingen.’

Ook werving en selectie is volgens hen evenwel belangrijk. ‘Trek sterkte aan waar deze het moeilijkst te ontwikkelen is. Dit betekent doorgaans dat je actief mensen moet werven die sterk zijn in de minst coachbare SHAPE-gedragingen – zoals strategische wendbaarheid en toegepaste nieuwsgierigheid.’ Want we staan ​​natuurlijk pas aan het begin van het A.I.-verhaal, stellen ze. ‘Niemand weet precies hoe dat verhaal zich verder ontwikkelt. Maar wat wel al duidelijk is, is dat het potentieel van A.I. in je organisatie benutten minder afhangt van de architecten die je code schrijven, dan van de shapers die het kunnen vertalen naar blijvende bedrijfswaarde.’

Lees ook:

Meer weten?

Op 13 en 14 oktober vindt in Rotterdam een tweedaagse training plaats: Hoe geef je met A.I. regie aan detacheren en uitzenden? Hier leer je niet alleen agents bouwen en data koppelen, maar kun je ook meteen hands-on oefenen met tools als N8N, Bold, Loveable en Replit. Ook komen er praktische casussen aan de orde over bijvoorbeeld automatische matching, talentpools activeren of recruitment marketing automation. Meer info:

Workshop A.I.-regie

Of een webinar volgen?

Maikel Neelen (Tigris) en Sabine Veldkamp (Intelligence Group) geven tijdens de komende Webinar Week ook een uitgebreid webinar over Van Data naar Goud: Hoe A.I. het recruitmentvakgebied transformeert. Schrijf je hier in:

Webinar

Nederlandse arbeidsmarkt steeds negatiever voor jonge hoogopgeleide vrouwen

Geschreven door

In de Verenigde Staten houdt iedereen die de arbeidsmarkt lief is zich al maandenlang bezig met twee opvallende trends: (1) het werkloosheidspercentage onder hoogopgeleide jonge mannen stijgt plots veel sterker dan bij hun vrouwelijke leeftijdsgenoten, en (2) voor het eerst in de geschiedenis is de werkloosheid van deze groep even groot/zelfs groter dan de werkloosheid van jonge mannen zónder college degree. Deze ontwikkelingen gelden in Amerika als alarmsignaal voor de arbeidsmarkt en roept fundamentele vragen op over de waarde van een diploma, de invloed van technologie en de toekomst van werk. Wat speelt er precies? 

Is A.I. de boosdoener? 

Onderzoek van de Financial Times wierp in juli licht op een mogelijke verklaring: de zorgsector. Het zijn vooral jonge vrouwen die massaal kiezen voor werk in deze in de VS snelgroeiende branche. De zorgsector in de VS is grotendeels immuun voor economische schommelingen. Volgens de Financial Times suggereert de huidige teruggang in banen voor recent afgestudeerden niet direct A.I.-gedreven banenverlies, maar eerder het einde van de grote wervingsgroei na de pandemie.

Tegelijkertijd blijft de vraag bestaan of de sectorverschillen in werkgelegenheid mogelijk wél samenhangen met de bredere automatiseringstrends: branchegebieden zoals IT en finance staan onder druk van kunstmatige intelligentie, terwijl werkzaamheden in sectoren die traditioneel door vrouwen worden gedomineerd, zoals zorg en onderwijs, (vooralsnog) lastig te automatiseren zijn.  

Hierdoor lopen de ontwikkelingen tussen jonge mannen en vrouwen uiteen. Maar ook de garantie dat een opleiding – die in Amerika vaak vele tienduizenden tot honderdduizenden dollars kost en tot grote schulden leidt – tot werk leidt, lijkt op losse schroeven te staan, nu jonge mannen zonder college degree even vaak of zelfs net iets minder werkloos zijn dan hun leeftijdsgenoten mét (hogere) opleiding. Deze situatie is niet eerder voorgekomen op de Amerikaanse arbeidsmarkt. 

Hoe is het in Nederland? 

Aangezien de VS vaak voorloper is van de situatie in Nederland, roept dit de vraag op: is deze trend hier ook al te zien? Het antwoord: nee, integendeel zelfs. Volgens recente cijfers van het CBS zien we in Nederland namelijk juist een omgekeerde beweging. Jonge hoogopgeleide vrouwen tussen de 20 en 30 jaar lopen hier sinds 2024 ineens een (behoorlijk) groter risico op werkloosheid dan mannen (6,1% om 4,3% in het tweede kwartaal van 2025).

Jonge hoogopgeleide vrouwen lopen hier ineens een (behoorlijk) groter risico op werkloosheid.

Dit markeert een opmerkelijke verschuiving op de arbeidsmarkt. Het vertrouwen dat een diploma in het hoger onderwijs zorgt voor een grotere kans op werk loopt hierdoor zelfs een deuk op. Dit effect lijkt namelijk zelfs niet langer vanzelfsprekend bij jonge hoogopgeleide vrouwen, nu de werkloosheidcijfers vrijwel gelijklopen met de vrouwen met maximaal een mbo-diploma, en momenteel zelfs iets hoger liggen. 

Wat is hier aan de hand? De trendbreuk in Nederland is niet eenvoudig op één factor terug te voeren, maar komt waarschijnlijk voort uit maatschappelijke, economische en structurele ontwikkelingen. Ten eerste is het aantal jonge vrouwen met een hbo- of wo-diploma de afgelopen jaren toegenomen. De man/vrouwverhouding onder nieuwe gediplomeerden is nu zelfs 42/58, waar dit in 2021 nog 44/56 was. Er kwamen bijna 6.400 méér vrouwen dan mannen op de arbeidsmarkt tussen 2021 en 2024. Hiermee is de concurrentie voor banen voor vrouwen dus flink toegenomen.

Vaker parttime

Daarnaast kunnen de voorkeuren van jonge vrouwen zelf een rol spelen. Veel vrouwen kiezen voor sectoren die kwetsbaar zijn voor automatisering zoals marketing, communicatie, finance, consultancy, HR, en media. Deze sectoren bieden kansen, maar kunnen ook sterk fluctueren op basis van economische veranderingen en technologische ontwikkelingen, zoals de huidige opkomst van A.I. Ook is de schaarste in deze sectoren op dit moment minder groot dan in bijvoorbeeld techniek en IT. Ook speelt mee dat vrouwen vaker dan mannen kiezen voor deeltijd (44% tegenover 23%), wat hun positie bij het betreden van de arbeidsmarkt verzwakt. 

Veel vrouwen kiezen voor sectoren die kwetsbaarder zijn voor automatisering.

Natuurlijk kan er ook sprake zijn van een momentopname. Toch zijn de verschuivingen zacht gezegd opmerkelijk te noemen. Jonge hoogopgeleide mannen en vrouwen worden in de komende jaren waarschijnlijk bovengemiddeld hard geraakt door de opkomst van A.I. Dit zal resulteren in hogere werkloosheid en lagere startsalarissen. Ook de eisen die zij kunnen stellen zullen daardoor onder druk komen te staan. Dit is een ontwikkeling om nauwgezet te volgen door onderwijsinstellingen, politiek en werkgevers, en natuurlijk door ons van Intelligence Group. 

Over de auteur

Coenraad Sassen is arbeidsmarkt-analist bij Intelligence Group.

Meer weten?

Meer weten over dit soort Talent Intelligence? Kom dan naar de Global Talent Strategy & Intelligence Conference eind september in Amsterdam. Meer informatie kun je hier vinden:

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Lees ook

Over de 30 kandidaten die (géén) CEO van Maastricht Airport willen worden

Geschreven door

De vacature is niet te vinden, in elk geval niet bij het rijtje vacatures dat Maastricht Aachen Airport op zijn werkenbij-site online heeft staan. Toch is al wel publiekelijk bekend dat het Limburgse vliegveld dringend op zoek is naar een nieuwe CEO, nu de vorige, Joost Meijs, te kennen heeft gegeven binnen een jaar alweer uit deze baan te vertrekken, in ruil voor een nieuwe functie als LVNL-CEO. Maar ook zonder online bekend te zijn, heeft de Limburgse vacature over belangstelling bepaald niet te klagen, want er schijnen zich in elk geval al spontaan meer dan 30 kandidaten te hebben gemeld.

De 30 kandidaten willen allemaal bouwen aan ‘realistisch leiderschap’.

Het enige opvallende is: die kandidaten willen het eigenlijk liever helemaal niet worden… De kandidaten azen namelijk niet echt op de directeursstoel, maar willen met hun sollicitatie juist protest aantekenen tegen de gang van zaken bij het noodlijdende vliegveld. Ze hopen ermee een signaal af te geven aan zowel MAA zelf als aan de Provinciale Staten van Limburg, die het vliegveld al jaren financieel in de lucht houdt. In hun motivatiebrief reppen ze erover dat ze de functie willen invullen op basis van ‘realistisch leiderschap’ in de overtuiging dat de huidige koers onhoudbaar is en de ‘uiteindelijke uitdaging alleen maar groter maakt’.

‘Bouwen aan de toekomst’

De sollicitanten willen de luchthaven ‘op een verantwoorde manier afbouwen’, zeggen ze. Ook willen ze onderhoudsgeld niet langer gebruiken voor de dagelijkse operatie, en dringen ze aan op meer eerlijkheid en transparantie. ‘Openheid van zaken over de werkelijke vooruitzichten vormt de basis voor vertrouwen.’ Ze willen aan de slag met een ’toekomstbestendige herontwikkeling’, waarbij het vliegveld wordt omgebouwd tot een plek wordt voor innovatieve bedrijven, groene recreatie en gezondheidsherstel. ‘Ik kom niet om te protesteren, maar om te bouwen. Bouwen aan een rechtvaardige en duurzame toekomst voor deze plek’, schrijven ze.

De sollicitatieactie schijnt een initiatief te zijn van Extinction Rebellion. Volgens die actiegroep moet de nieuwe directeur van het vliegveld een nieuwe weg inslaan. ‘Zolang de koers gericht is op de groei van het vliegveld, is de functie onhoudbaar’, laat Extinction Rebellion aan de lokale pers weten. ‘De nieuwe directeur moet niet inzetten op méér vluchten, maar op de afbouw van de luchthaven.’ De organisatie wil dan ook kijken naar alternatieve plannen voor het vliegveld, zoals een zonnepark of een park met ruimte voor woningbouw. Voor wie mee wil doen aan de actie, staat zelfs een concept sollicitatiebrief klaar.

Hé, de VVD

Die brief kan dan gericht worden aan Kitty Frijns-Frusch, al ruim 24 jaar HR-manager bij het vliegveld en bij de vorige gemeenteraadsverkiezingen nog nummer 10 op de lokale lijst van de VVD. ‘De nieuwe CEO hoeft niet te werken aan méér vluchten’, schrijven enkele deelnemers haar in hun sollicitatie. ‘De nieuwe CEO moet juist zorgen voor een zachte landing van MAA. Dat betekent: eerlijk zijn over de impact van luchtvaart, stoppen met creatieve boekhouding en opgeblazen groeiverwachtingen, en zorgen dat de afbouw niet ten koste gaat van de werknemers, via een sociaal transitieplan, met ondersteuning en waar nodig omscholing.’

Het is voor zover bekend de eerste keer dat actievoerders (zo massaal) een sollicitatieprocedure gebruiken om hun standpunt uit te dragen.

Het is voor zover bekend de eerste keer dat actievoerders (zo massaal) een sollicitatieprocedure gebruiken om hun standpunt uit te dragen. Is daarmee een nieuwe trend geboren? In Amerika is bijvoorbeeld wel het fenomeen salting bekend, oftewel: het recruitmentproces gebruiken om vakbondsleden een organisatie binnen te krijgen, die vervolgens andere medewerkers overtuigt om zich ook aan te sluiten. Recent had Starbucks daar bijvoorbeeld nog mee te maken. Maar dat is natuurlijk toch weer iets heel anders, net als het hardnekkige, maar al lang gedebunkte gerucht dat met demonstreren ook geld te verdienen zou zijn.

Lees ook

Waar is de krapte gebleven op de politieke agenda?

Geschreven door

In 2022 hadden de personeelstekorten nog een prominente plek in de Troonrede. Het woord ‘arbeidsmarkt’ kwam er zelfs 4 keer in voor. In 2023 was dat 1 keer minder, maar was er wel aandacht voor het lerarentekort, en zelfs expliciet voor de krapte waarmee veel ondernemers kampen. Vorig jaar was dat nog explicieter, en sprak de Koning over: ‘Een groot en groeiend maatschappelijk probleem is de krapte op de arbeidsmarkt. Van techniek tot openbaar vervoer, van onderwijs tot zorg, van horeca tot tuinbouw – het nijpende tekort aan personeel is overal voelbaar.’ Maar liefst 4 keer werd destijds gesproken over de zorgelijke personeelstekorten.

Het woord ‘arbeidsmarkt’ is dit jaar volledig afwezig in de Troonrede.

Maar dit jaar? Geen sprake van schaarste, noch van krapte. Personeelstekorten? Ze ontbreken volledig. Zelfs het woord ‘arbeidsmarkt’ is geheel verdwenen uit de Troonrede. De Koning sprak wel over de wens om (veel) meer huizen te bouwen en ‘de grootste onderhoudsopgave ooit aan wegen, bruggen en andere infrastructuur’. Maar daarbij had hij het niet over de tekorten aan bouwvakkers, maar wél over dat Nederland ‘van het stikstofslot af gaat’, iets waar de politiek overigens ook maar steeds niet in lijkt te kunnen slagen. Alleen de opmerking dat ‘de werkloosheid laag blijft’ zou je kunnen zien als verwijzing naar de krapte.

Wat betekent dit?

De Miljoenennota zelf dan maar? Daar krijgt het onderwerp ietsjes meer aandacht, wat ook niet zo gek is met de ruim 80 pagina’s die de Nota telt. Hier lezen we bijvoorbeeld dat het voor Defensie lastig wordt veel mensen te vinden, omdat ook andere sectoren hetzelfde talent najagen. Ook staat hier dat krapte op de arbeidsmarkt voor veel ondernemers momenteel een belemmering is, dat de schaarste tot ‘onderuitputting’ op de Rijksbegroting leidt en ja, zelfs dat deze schaarste ook ‘in de toekomst een belangrijke uitdaging zal blijven’ en dat hierdoor de kwaliteit en de toegankelijkheid van publieke en private diensten onder druk staan.

Krapte is misschien wel helemaal niet zo erg, schetst de Miljoenennota.

Maar tegelijk schetst het kabinet in de Miljoenennota ook vooral een positief beeld van arbeidsmarktkrapte. ‘Mensen die aan het werk willen, vinden hierdoor makkelijker een baan. Ook geeft krapte een prikkel om te investeren in arbeidsbesparende technologie en te zorgen voor betere arbeidsvoorwaarden’. Met andere woorden: weinig om je druk over te maken, zo lijkt het kabinet te willen zeggen. En verder verwijzen ze naar een hogere arbeidsproductiviteit, waar ze op een of andere magische wijze de komende jaren op hopen (maar ondertussen wel continu bezuinigend op onderwijs).

Hogere inflatie

Maar terecht is die houding niet helemaal, onderstrepen meerdere deskundigen. Zo heeft de huidige krapte wel degelijk invloed op bijvoorbeeld de inflatie, schetste de Tilburgse arbeidsmarkthoogleraar Ton Wilthagen recent nog in de Volkskrant. ‘In een krappe arbeidsmarkt doen werkgevers natuurlijk hard hun best om medewerkers te behouden. Of meer te laten werken. Door die stijgende lonen wordt het leven in Nederland wel weer duurder. De Nederlandsche Bank noemde de krapte op de arbeidsmarkt onlangs nog als belangrijke verklaring voor het feit dat de inflatie in Nederland aanzienlijk hoger is dan in de rest van Europa.’

En in het AD riep Bouwend Nederland-voorzitter Arno Visser recent ook op tot meer inspanning van de politiek op het gebied van het structurele personeelstekort. ‘In de bouw gaan de komende jaren 60.000 mensen met pensioen’, zei hij. ‘Als die niet worden vervangen, hebben we over 4 jaar een giga-probleem in ons land. Partijen praten over het oplossen van de woningnood alsof daar een toverstokje voor is. Maar een van de oorzaken van de problemen, is een tekort aan mensen die het werk doen. Die moeten worden opgeleid. Daar lees ik niets over, in geen enkel verkiezingsprogramma.’

‘Geen pauzeknop’

Ook bijvoorbeeld het landelijke samenwerkingsverband in de zorg, RegioPlus, reageert teleurgesteld op de bekend geworden kabinetsplannen, of – misschien beter gezegd: het ontbreken daarvan. ‘Geen noemenswaardige nieuwe plannen om het personeelstekort in zorg en welzijn aan te pakken’, constateert interim-bestuurder Wardy Doosje. ‘Papier is geduldig, de praktijk is dat niet. We moeten nú handelen om zorg en welzijn in de toekomst toegankelijk te houden. Er is geen pauzeknop voor dit vraagstuk. De vergrijzing van Nederland is onontkoombaar, een crisis in zorg en welzijn is dat niet.’

‘De vergrijzing van Nederland is onontkoombaar, een crisis in zorg en welzijn is dat niet.’

Het ministerie van VWS stelt in de begroting voor komend jaar dat wordt geïnvesteerd in de versterking van regionaal arbeidsmarktbeleid. Het komend jaar is hier 10 miljoen euro voor beschikbaar. De eerder afgetreden PVV-minister Agema halveerde echter afgelopen jaar dit budget voor de komende jaren. ‘Ongelukkig’, zegt Doosje hierover. ‘Arbeidsmarkten zijn regionaal, veranderingen moeten in de regio worden uitgevoerd. Willen we een crisis voorkomen, dan moet het nieuwe kabinet, niet op papier maar in de praktijk, prioriteit geven aan het werken aan toegankelijke en weerbare zorg en welzijn in de regio.’

Mopperende ondernemers 

Ook andere ondernemers mopperen over het uitblijven van perspectief. Uit de Prinsjesdag Peiling van VNO-NCW en MKB-Nederland blijkt bijvoorbeeld dat de onvrede onder ondernemers groot is: maar liefst 89% is momenteel ‘ontevreden’ over de politieke situatie in Nederland, tegenover 59% in 2020. En het aanhoudende personeelstekort is daarbij een van de bronnen van hun onvrede: maar liefst zo’n 4 op de 10 noemt dit als (heel) groot knelpunt, met uitschieters in de bouwsector. Ook de regelgeving rondom zzp’ers wordt in deze enquête overigens vaak als (heel) groot knelpunt genoemd (door bijna 3 op de 10).

Het totale ondernemersklimaat wordt momenteel door 61% van de ondervraagde ondernemers in Nederland ronduit als ‘slecht’ beoordeeld. Bovendien zegt twee derde te verwachten dat het klimaat voor ondernemers de komende jaren nog eens verder zal verslechteren. Naast minder regeldruk staan lagere werkgeverslasten, een beter werkende arbeidsmarkt en een aanpak van het tekort aan personeel dan ook hoog op hun verlanglijstje voor een volgend kabinet.

In die zin is het lage vertrouwen van ondernemers in de politiek ook wel verklaarbaar. Want als die ondernemers zeggen een onderwerp heel belangrijk te vinden, maar er tegelijk elk spoor van ontbreekt in bijvoorbeeld de Troonrede, en het eigenlijk ook nauwelijks aandacht krijgt in de Miljoenennota, dan is het natuurlijk ook best logisch dat zij zich niet gehoord voelen. Het geeft te denken: een onderwerp dat 3 jaar geleden nog de voorpagina’s beheerste, lijkt nu afgezakt in de Haagse pikorde en moet nu bijvoorbeeld migratie en stikstof voor zich dulden. Wat de krapte betreft lijken bedrijven dus nog wel even op zichzelf aangewezen te zijn.

Lees ook