Het is een signaal dat misschien een beetje haaks lijkt te staan op de tijdgeest, waarin onder meer de Amerikaanse president Trump de strijd heeft aangebonden met het onderwerp diversiteit en inclusie, en ook (Nederlandse) werkgevers hier – al dan niet gretig – bij aan leken te sluiten. Maar uit het meest recente Stand van Werven–onderzoek onder meer dan 300 Nederlandse recruiters blijkt toch duidelijk een ander geluid. Van degenen die direct voor werkgevers werken noemt nu zefs 40% het onderwerp een strategische prioriteit, tegen slechts 27% vorig jaar, waarmee het onderwerp voor het eerst in de top-5 beland is.
Diversiteit en inclusie scoort als strategische prioriteit daarmee nog hoger dan bijvoorbeeld het terugdringen van de flexschil, Total Talent Acquisition, reorganisaties of samenwerken met andere werkgevers of met opleidingen. Zelfs bij recruiters bij bureaus is het onderwerp aan een (weliswaar zeer voorzichtige) opmars bezig. Waar bureaurecruiters dit jaar bijvoorbeeld zowel A.I. als skills based werving en ook de handhaving van de Wet DBA als een minder grote strategische uitdaging dan vorig jaar kwalificeren, vertoont het onderwerp ‘diversiteit en inclusie’ dit jaar juist wel lichte groei (van 8% naar 9% van de respondenten).
Nike en Starbucks
In de Verenigde Staten gaat de federale strijd tegen DEI-beleid nog wel even door, zo lijkt het, vaak met meer en minder succes. Zo verloor de (door Republikeinen geleide) staat Missouri vorige week nog een rechtszaak waarin Starbucks werd beschuldigd van het gebruiken van zijn inzet voor diversiteit, gelijkheid en inclusie als voorwendsel om systematisch te discrimineren op basis van ras, geslacht en seksuele geaardheid. Districtsrechter John Ross oordeelde dat de staat er niet in was geslaagd te bewijzen dat Starbucks daadwerkelijk ‘zelfs één enkele inwoner van Missouri’ had gediscrimineerd die bij de koffieketen werkte of had gesolliciteerd.
Starbucks werd vrijgesproken, Nike juist aangeklaagd.
Maar ondertussen startte federale overheidsdienst EEOC in de VS meteen ook wel weer een onderzoek naar het DEI-beleid van Nike. Het gaat waarschijnlijk om de grootste zaak tot nu toe van de Equal Employment Opportunity Commission, die jaagt op alle bedrijven die zich inzetten voor meer diversiteit. De organisatie had Nike ook al eerder op de korrel, destijds onder meer vanwege de doelstellingen van het sportconcern om (vorig jaar) een personeelsbestand te hebben dat voor 35% bestaat uit etnische minderheden. Nike heeft het over een ‘onverwachte en ongewone escalatie‘ van het federale onderzoek.
Tegenreactie
Zouden dit soort Amerikaanse berichten nu dus juist tot een tegenreactie kunnen leiden onder Nederlandse recruiters? Het is niet onwaarschijnlijk. Uit onderzoek van zowel Eumedion als trainingsinstituut De Baak bleek vorig jaar bijvoorbeeld al dat werknemers juist steeds méér waarde hechten aan diversiteit, gelijkheid en inclusie, in plaats van minder. Dat lijkt nu dus ook min of meer het geval onder recruiters. Het is waarschijnlijk een onbedoeld effect van Trumps inspanningen, maar toch: door zijn kruistocht ertegen lijkt het onderwerp momenteel dus alleen maar aan strategisch belang te winnen.
Hoe staat het ervoor met de A.I.-adoptie in Nederland? Verschillende onderzoeken spreken elkaar wat dat betreft behoorlijk tegen. Zo was er vorig jaar onderzoek van bureau Strand Partners in opdracht van Amazon Web Services waaruit zou blijken dat Nederland voorop loopt. Maar onderzoek van EY in 9 Europese landen had daarvoor het tegenovergestelde laten zien: Nederland zou in internationaal perspectief juist flink achterlopen. Om iets meer zekerheid te kunnen krijgen, besloot Indeed daarom de vacatures in een aantal landen maar eens onder de loep te nemen. En wat blijkt: zuiver in vacatures gemeten, lopen we inderdaad achter.
Waar de aanwezigheid van A.I.-termen in vacatures in landen als Ierland, Spanje en het Verenigd Koninkrijk de afgelopen 5 jaar sterk toeneemt, blijft dat in Nederland juist opvallend stabiel op een lager niveau. Daarmee ontstaat dus inderdaad het beeld dat de internationale A.I.-ontwikkeling sneller gaat dan de adoptie ervan binnen Nederlandse organisaties. In 2019 ging het in Nederland om 1,7% van het totale aantal vacatures dat A.I.-termen bevatte. Eind 2025 is het aandeel gestegen tot slechts 2,5%, terwijl Spanje en Ierland inmiddels zelfs al in de dubbele cijfers zitten.
‘Duidelijk patroon’
‘Onze data laten een duidelijk patroon zien’, stelt Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux. ‘Nederland blijft opvallend achter. Dit is geen tijdelijke beweging, maar een structurele trend, en het onderstreept de kansen die er liggen. Nederlandse werkgevers kunnen nog flinke stappen zetten om A.I. een meer prominente rol te geven in hun vacatureteksten, en daarmee dus in hun functies en organisatie als geheel. Opvallend genoeg gebruiken Nederlandse werknemers wel al volop A.I.: uit eerder onderzoek blijkt dat inmiddels 59% A.I. inzet op de werkvloer, terwijl nog slechts 36% van de organisaties intern beleid heeft hierover.’
In Ierland steeg het aandeel vacatures met A.I.-termen in 5 jaar van 4,2% naar 11,2%.
In Ierland steeg het aandeel vacatures met vraag naar A.I.-vaardigheden van 4,2% in 2019 naar 11,2% vorig jaar. Ook Spanje is een uitschieter, vergeleken met de andere Europese landen (van 3,1% in 2019 naar 10,7% in 2025). Ook in het Verenigd Koninkrijk (van 2,2% naar 6,1%) groeit het aandeel A.I.-termen in vacatures in dezelfde periode behoorlijk stevig. Zelfs in Italië, Duitsland en Frankrijk ligt het aandeel inmiddels boven de 3%. Daarmee wordt A.I. een steeds groter onderdeel van de arbeidsmarkt in deze landen, zo laten de data zien. Behalve in Nederland dus, zo lijkt het.
Deltaplan
Eind 2025 verscheen het Nationaal A.I. Deltaplan, dat onder meer gerichte A.I.‑adoptie en bijscholing bepleitte, teneinde Nederland concurrerend te houden in het A.I.‑tijdperk. De recente data van Indeed bevestigen volgens Snijders dit pleidooi. ‘De aanwezigheid van A.I.-gerelateerde termen in vacatures blijft in Nederland tot nu toe structureel laag. Er is na de introductie van ChatGPT in 2023 ook geen duidelijke ChatGPT-versnelling te zien zoals in andere Europese landen.’ Hoog tijd dus om ook hier te gaan investeren in ‘een concurrerend A.I.‑ecosysteem en A.I.-adoptie te verbeteren’, aldus Snijders.
Organisaties die alleen vertrouwen op vacatures missen in de krappe arbeidsmarkt een kans: werkzoekers willen voelen wat er écht speelt binnen een organisatie en zich kunnen verbinden met de cultuur en waarden. Door betekenisvolle momenten te creëren, maken werkgevers duidelijk wie ze zijn. Van eerste werkdag tot mijlpaal of intern moment dat doorwerkt naar buiten toe: sterke employer brand experiences reiken verder dan de eigen muren en vergroten de aantrekkingskracht op nieuw talent. In deze 3 cases kun je zien hoe werkgevers hun merk tot leven brengen, en bovendien: waarom dit zo effectief is in het aantrekken van talent.
#1. DPG Media – Opening Mediavaert
Bij DPG Media werd de opening van het nieuwe hoofdkantoor Mediavaertniet gezien als een standaard moment, maar als een employer brand experience die de trots en identiteit van het bedrijf moest versterken. Voor het eerst werkten zo’n 2.000 mediamakers – van redacteuren, journalisten en radiomakers tot drukkers, developers en bezorgers – onder één dak. De opening (zie ook foto boven) werd vormgegeven als een spectaculaire projection mapping show op een 20 meter hoge spiraaltrap, waarin de rijke historie en bredere betekenis van het werk van medewerkers centraal stond.
De visuals plaatsten juist medewerkers zelf in de hoofdrol, waardoor ze verbondenheid en trots voelden én deelden. De opening werd ingeleid door niemand minder dan koning Willem-Alexander. Door deze niet alleen fysiek plaats te laten vinden maar ook via een livestream te delen, reikte de betrokkenheid tot ver buiten het gebouw: de opening van Mediavaert is groots opgepakt in landelijke media.
> Waarom dit werkt
Door medewerkers centraal te zetten in plaats van een corporate boodschap, laat DPG Media zien dat mensen de kern van de organisatie vormen. Voor extern talent is dat een krachtig signaal: hier draait het om makers, vakmanschap en mensen.
#2. Sweco – Nieuw@Sweco
In plaats van een standaard onboarding draaide Sweco de beleving om tot een tweedaags ritueel: Nieuw@Sweco. Nieuwe collega’s worden nu vanaf dag 1 letterlijk ondergedompeld in de organisatiecultuur. Het programma combineert interactieve workshops, teambuilding, inspirerende sessies en informele ontmoetingen, allemaal ontworpen rond Sweco’s kernwaarden zoals betrokkenheid en expertise.
De ervaring begint met een symbolische fietstocht door Eindhoven (een stad die innovatie ademt) en leidt via creatieve sessies en sociale momenten naar impactvolle verbinding. Inmiddels is Nieuw@Sweco een vast format binnen de onboarding: al 11 edities lang hebben meer dan 1.200 medewerkers deelgenomen aan deze ‘wasstraat’. Dit format blijkt niet alleen informatief, maar ook verbindend: nieuwe medewerkers voelen zich vanaf het eerste moment gezien, geïnspireerd en verbonden.
> Waarom dit werkt
Het vooruitzicht dat je eerste werkdagen bestaan uit ontmoeting, inspiratie en plezier maakt de stap naar een nieuwe werkgever voelbaar leuker en minder spannend. Bovendien is Nieuw@Sweco een enorm deelbaar format. Verhalen van enthousiaste nieuwe collega’s verspreiden zich via netwerken en social media, waardoor het programma fungeert als een levend visitekaartje van de werkgeverscultuur. Het resultaat: Sweco wordt niet alleen gezien als een inhoudelijk sterke organisatie, maar ook als een werkgever waar je graag bij wilt horen.
#3. Randstad – Randstad 65
Voor het 65-jarig bestaan koos Randstad bewust niet voor een traditionele jubileumviering op één locatie, maar voor een wereldwijde, digitale beleving. Met medewerkers verspreid over 39 landen en zo’n 43.000 collega’s actief, was het doel helder: iedereen laten meedoen én laten zien waar Randstad als werkgever voor staat.
De aanpak was volledig digital-first. Via online activaties werden collega’s wereldwijd op een laagdrempelige en speelse manier met elkaar verbonden en werd de Employer Value Proposition ‘Together we grow’ tastbaar gemaakt. Zo ontstond één gedeelde ervaring, los van tijd, plaats of functie.
> Waarom dit werkt
Voor extern talent is dit een krachtig signaal. Het toont Randstad als een moderne werkgever die meebeweegt met hoe we vandaag werken: internationaal, digitaal en mensgericht. Zeker talent dat zelf digitaal vaardig, nieuwsgierig en toekomstgericht is, herkent zich in deze aanpak en ziet een organisatie die innovatie omarmt.
Over de auteur
Niels Janssen is CEO van het in Utrecht gevestigde experience-bureau Daymakers.
Gebrek aan salarisinformatie kan zo je werkgeversreputatie schaden én ruim een derde van je potentiële kandidaten kosten, zo concludeert The Talentpool Community na onderzoek onder bijna 200 respondenten. ‘Werkgevers die geen salarisinformatie vermelden in hun vacatures, schieten zichzelf dubbel in de voet’, aldus onderzoekster Yente van den Bosch. ‘Werkgevers denken misschien dat ze slim zijn door het salaris niet te vermelden, maar het effect is precies andersom. Kandidaten interpreteren het als een rode vlag. Ze vermoeden dat het salaris teleurstellend is of dat de werkgever iets te verbergen heeft.’
‘Kandidaten zien gebrek aan salarisinfo als een rode vlag.’
Vacatures met salarisindicatie krijgen 51% méér reacties dan vacatures zonder, zo toonde eerder onderzoek van Nationale Vacaturebank aan. Met andere woorden: werkgevers die het salaris weglaten, missen ruim een derde van hun potentiële kandidaten. Ook laten de cijfers een duidelijk patroon zien: het ontbreken van salarisinformatie wekt wantrouwen. Slechts 1,6% van de kandidaten denkt dat een vacature zonder salarisvermelding een bovengemiddelde beloning biedt. De overgrote meerderheid trekt juist negatieve conclusies over zowel de vermoede hoogte van het salaris als de beloningscultuur van de organisatie.
20% vermoedt loonverschillen
Uit het onderzoek blijkt dat bij het ontbreken van salarisinformatie 20% van de werkzoekenden vermoedt dat er dan loonverschillen kunnen bestaan, bijvoorbeeld tussen mannen en vrouwen in de organisatie. Voor ruim een vijfde van de sollicitanten (20,7%) vormt gebrek van salarisinformatie bovendien een persoonlijke drempel: zij vinden het lastig om zelf over salaris te beginnen tijdens het sollicitatieproces. ‘Transparantie over beloning is geen luxe meer, maar een strategische noodzaak’, aldus Van den Bosch. ‘Openheid over salaris laat zien dat je eerlijk en betrouwbaar bent, en dat is precies waar talent naar zoekt in een werkgever.’
‘Transparantie over beloning is geen luxe meer, maar een strategische noodzaak.’
Het thema van het onderzoek is actueel, omdat de Europese richtlijn voor loontransparantie in juni dit jaar ook in Nederland van kracht wordt. Die richtlijn verplicht werkgevers niet om salarisinformatie in vacatures op te nemen, maar wel om vóór het arbeidsvoorwaardengesprek hier werkzoekenden iets over te laten weten. Salarisinformatie in vacatures lijkt daarvoor dan vaak wel de aangewezen plek.
‘En toen kwam A.I.’ VONQ-co-founder Tycho van Paassen zegt het terloops, bijna in een bijzinnetje. Maar het geeft wel aan waar het Rotterdamse bedrijf de laatste jaren hard aan gewerkt heeft. En welke revolutie A.I. ook voor VONQ betekent. Het wereldwijd opererende bedrijf dat groot is geworden met programmatic advertising en het makkelijk multiposten van vacatures op de best presterende social media, jobboards en search engines, is er de afgelopen 2 jaar eigenlijk volledig door veranderd. Sinds de officiële lancering van EQO in december, ‘jouw team van intelligente A.I.-co-assistanten‘, is het er A.I. wat de klok slaat, met CPA+ als grootste belofte.
‘Zo krijgt elke kandidaat een objectief dossier in het ATS.’
‘Je hoeft als recruiter eigenlijk alleen nog maar een vacature aan te maken. En vervolgens kun je binnen een mum van tijd gekwalificeerde kandidaten voorgeschoteld krijgen’, zo vat Van Paassen die belofte samen. Screening, preselectie, interviews inplannen: there’s an agent for that. ‘De kandidaat vindt de vacature, geeft aan interesse te hebben, dan start meteen een gesprek op, via whatsapp, een chatbot, of voice. Zo krijgt elke kandidaat een objectief dossier in het ATS, en geven we een transparante, uitlegbare score, zodat de recruiter meteen weet met wie verder te praten. Dat bespaart enorm veel tijd.’
Uitgebreid getest
Het behoorlijk complete systeem ging in december officieel live, en leverde sindsdien al behoorlijk wat buzz op in de recruitmentwereld. Daarvoor werd natuurlijk ook al uitgebreid getest, bij klanten als Deutsche Bank, Adecco en SoftwareOne. ‘Onze CTO Bill Fischer is in 2022 meteen vol op A.I. gedoken’, vertelt Van Paassen. ‘Daarna hebben we een hele serie agents gebouwd, die eigenlijk het hele proces ondersteunen.’ De opgave is nu eigenlijk ‘alleen nog’ om te integreren met zoveel mogelijk ATS’en wereldwijd. ‘We integreren nu al met 80 ATS’en. Zijn ook de enige vacaturedistributeur die volledig is geïntegreerd binnen SuccessFactors.’
‘Als recruiter kun je hiermee een vacature meteen online hebben, en stromen de kandidaten als vanzelf binnen.’
Maar er is dus nog meer mogelijk. Want integreren, dát is de toekomst, aldus Van Paassen. ‘Nu is het nog vaak zo dat bedrijven een ATS kopen, en daarnaast een systeem voor vacaturedistributie. Voordat je dat volledig operationeel hebt, ben je vaak zo een jaar verder. Als je integreert, is het een kwestie van minuten, zonder dat er nog iemand een handeling hoeft te doen. Als recruiter kun je dan een vacature meteen online hebben, en stromen de kandidaten als vanzelf binnen.’ Ook voor kandidaten is dat overigens een voordeel, zegt hij. ‘Als high intent kandidaat kun je je zo weer makkelijker onderscheiden van de low intent kandidaten.’
Low intent kandidaten
Van Paassen heeft natuurlijk ook de ontwikkeling gezien dat ook kandidaten A.I. hebben ontdekt. ‘Ze gebruiken het niet alleen massaal om cv’s en motivatiebrieven mooier te maken, maar ook om volop te solliciteren. Low intent kandidaten noemen wij dat. ATS’en zijn daar van oudsher eigenlijk niet goed op ingericht, op dat soort volumes. Voor recruiters was het voorheen dan ook heel lastig om te beoordelen: is degene die dat perfecte cv heeft laten schrijven nou ook de perfecte kandidaat? Met dit systeem kunnen we een groot deel van die zorgen al in een vroeg stadium wegnemen.’
‘In India doen we ook technische assessments voor duizenden potentiële software engineers ermee.’
Wereldwijd gaat er zo’n 3 miljard dollar om in de markt van ATS’en. De advertentiemarkt van vacatures is nog eens een factor 10 groter, weet Van Paassen. ‘Maar de hele kosten van recruitment operations belopen wel 65 tot 70 miljard dollar, heeft Indeed ooit berekend. Daar zijn dus ook de meeste besparingen mogelijk.’ En dat geldt voor allerlei functies, met allerlei doelgroepen, in allerlei landen, vertelt hij. ‘In Nederland gebruiken we het systeem bijvoorbeeld bij delivery drivers, om vroegtijdig te checken of ze een geldig rijbewijs hebben. Maar in India doen we ook technische assessments voor duizenden potentiële software engineers ermee.’
Black box verboden
Als Europees bedrijf geldt daarbij: privacy by design, benadrukt hij. ‘We zijn vanaf het begin gecommitteerd aan de EU AI Act. Dat betekent dat we ook een 100% score hebben op transparantie, data processing, en compliance. We hebben met Warden 50.000 sollicitaties door onze tool heen gestuurd en beoordeeld, daar komt die score uit. Alles is ook explainable. We weten precies waarom je als kandidaat een bepaalde score hebt behaald, en kunnen dat ook uitleggen. Ook de kandidaat zelf ziet meteen hoe hij of zij scoort, en krijgt direct feedback waarom. De black box die je bij sommige andere tools ziet, die is bij ons echt verboden.’
‘Persoonsgegevens zijn totaal niet van toepassing, die hebben geen meerwaarde voor ons.’
En hoe zit het dan met de zogenoemde disposition data, de data over waar een kandidaat zich in het proces bevindt, waar tegenwoordig veel om te doen is? ‘Wij zijn slechts dataverwerker’, aldus Van Paassen. ‘Wij zijn alleen geïnteresseerd in de metadata, waar komt de kandidaat vandaan, is dat bijvoorbeeld Facebook, LinkedIn of Indeed? En dan: wat is het resultaat? Wordt het een eerste interview? Een hire? Het boeit ons niet om wie het precies gaat, we willen alleen weten: stel, je zoekt een operator, waar kun je dan het best adverteren? Persoonsgegevens zijn totaal niet van toepassing, die hebben geen meerwaarde voor ons.’
Demo
VONQ heeft het hele systeem zelf in eigen huis gebouwd, vertelt Van Paassen. Van een parsing-module die bijvoorbeeld cv’s kan uitlezen, tot een A.I.-job description tool, die bijvoorbeeld kan beoordelen of een vacature wel (gender)inclusief is. ‘Je kunt zelfs een foto maken van een krabbeltje, en dat komt dan nog gestructureerd in je profiel te staan.’ Waarin het EQO-systeem zich onderscheidt van andere A.I.-oplossingen? ‘Ik denk vooral omdat wij top-of-funnel begonnen zijn, bij het eerste contact met kandidaten, vanuit de recruitment marketing. Veel ATS’en zijn meer gericht op de achterkant van de funnel. Dat levert een heel andere aanpak op.’
‘Dit is 100% waar de markt naartoe beweegt.’
Hij pakt zijn laptop erbij, en toont enthousiast een demo. In een behoorlijk vloeiend gesprek van net 3,5 minuut blijk je als kandidaat al een heel eind in het proces gevorderd, en weet je eigenlijk al of je kans maakt op een vervolg. Dit is dan ook dé toekomst van recruitment, denkt Van Paassen. ‘Dit is 100% waar de markt naartoe beweegt. Weet je, als je mensen vraagt of ze liever een mens aan de lijn krijgen of een A.I.-interview mogen doen, dan kiest 83% voor het A.I.-interview. Bij Gen Z is het zelfs zo’n 95%, maar ook bij bijvoorbeeld Duitse software engineers is het nog altijd ruim meer dan de helft. Dat zegt wel iets, denk ik zo.’
Gedrag analyseren
Maar wat als de kandidaat zélf A.I. gebruikt om door het preselectiesysteem heen te rollen? ‘Daarvoor zijn we naar allerlei checks aan het kijken. Je kunt bijvoorbeeld aan iemands tone-of-voice of woordgebruik al aflezen of iemand een tekst voorleest. Je zou ook gedrag kunnen analyseren: kijkt iemand veel weg tijdens een gesprek? Maar daar zijn we nog niet mee bezig, dat willen we ook eigenlijk niet.’
‘Recruiters blijven maar op die advertentieknop drukken.’
En belangrijk, benadrukt hij, het systeem werkt dus vooral níet alleen maar bij nieuwe kandidaten. ‘Bij staffingbedrijven is het nu al zo dat 40% van de kandidaten die solliciteren al in de eigen database stond. Maar vaak liggen de gegevens van die kandidaten daar te verstoffen. Recruiters blijven maar op die advertentieknop drukken, terwijl dat vaak niet eens nodig is. Als je je kandidatendatabase up-to-date houdt, hoef je minder te adverteren. ‘
Integratie voorop
Voor wat betreft de toekomst is Van Paassen duidelijk: het zal (OEM-)integratie zijn wat de klok slaat. En schaalbaarheid. ‘Onze strategie is ATS-first. Daar wordt de vacature aangemaakt, dus daar begint het. Dan kun je het hele proces daarna dus automatiseren. Ik denk dat het gemiddelde ATS wel veel intelligenter moet worden. Geef maar een prompt, en het ATS gaat zoeken. En zit er geen geschikte kandidaat in je database? Dan start-ie automatisch een campagne, en stopt die weer op het moment dat er een hire is, of een eerste sollicitatiegesprek, net wat je wilt.’
‘Het wordt voor recruiters veel leuker als ze zich minder hoeven bezig te houden met low intent kandidaten.’
Hij ziet de komende jaren ook een integratie tussen ATS’en en jobboards ontstaan. ‘En ik denk ook dat staffingbureaus zullen moeten gaan integreren.’ Wat dat betreft is er nog genoeg werk te doen, zegt hij, ook voor VONQ trouwens. ‘Die A.I.-revolutie wil je gewoon meepakken. Dat doe je ook niet overnight. Er zijn bovendien nog heel wat features te verzinnen en te verbeteren. Maar het belangrijkste is denk ik wel het voordeel dat dit recruiters biedt. Het werk voor hen wordt gewoon veel leuker als ze zich minder hoeven bezig te houden met low intent kandidaten.’
In 2025 registreerde het College voor de Rechten van de Mens in totaal 2.478 meldingen van mensen die zich gediscrimineerd voelden. Daarnaast ontving het College 853 verzoeken om een oordeel. Opvallend was dat het daarbij vaak ging over leeftijdsdiscriminatie, vaker dan in de jaren ervoor. In 2025 kreeg het College 175 meldingen en 42 verzoeken om een oordeel over dit onderwerp. Dit is een stijging van 77% in het aantal meldingen en 31% in het aantal verzoeken ten opzichte van 2024. Weliswaar nog steeds minder dan het aantal meldingen en verzoeken over discriminatie vanwege geslacht, ras of handicap, maar toch.
‘Een leeftijdsgrens van 30 jaar voor junior-raadsleden bleek in strijd met de wet.’
De leeftijdsdiscriminatie waarover verzoeken en meldingen binnenkwamen, gingen enerzijds over directe discriminatie, zoals een vacature die het heeft over ‘maximaal 35 jaar’. Maar het kon anderzijds ook gaan om indirecte leeftijdsverwijzingen, zoals vragen om studenten of om starters op de arbeidsmarkt. Opvallend: sommige organisaties, zoals de Raad voor de leefomgeving en infrastructuur, vroegen ook om een zogenoemd ‘oordeel eigen handelen’, bijvoorbeeld of het hanteren van een maximale leeftijdsgrens van 30 jaar voor junior-raadsleden in strijd is met de wet. Dat bleek daarbij inderdaad het geval, oordeelde het College.
Meest voorkomend
Leeftijdsdiscriminatie, ook wel ageismgenoemd, staat bekend als de meest voorkomende vorm van discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt. Zowel Europese als Nederlandse wetgeving zou bescherming moeten bieden tegen ongelijke behandeling op grond van leeftijd. De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijdbij de arbeid vormt de basis voor deze bescherming in Nederland. Toch is de praktijk weerbarstiger dan de wetgeving doet vermoeden. En dat terwijl als de vergrijzingsgolf blijft doorzetten, binnenkort ongeveer de helft van onze beroepsbevolking boven de 50 jaar zal zijn.
Uit onderzoek van UGent-hoogleraar Stijn Baert bleek bijvoorbeeld al eerder dat leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt een groter probleem is dan de achterstelling van vrouwen of migranten. Ook is het de enige grond van discriminatie die in Europa sterker aanwezig is dan in de Verenigde Staten. Dit komt vooral doordat werkgevers nog altijd denken dat oudere kandidaten minder aanpassingsvermogen en leerbereidheid zouden hebben, duurder zouden zijn en minder vertrouwd met technologie.
‘We lijken het normaal te vinden dat wie de 55 voorbij is, openlijk geridiculiseerd wordt.’
‘Deze bevindingen raken voor mij aan een dieper maatschappelijk knelpunt’, aldus Baert. ‘We lijken het normaal te vinden dat wie de kaap van 55 voorbij is, openlijk geridiculiseerd wordt. Zeker wanneer die persoon bovendien man en blank is, lijkt zijn mening haast automatisch verdacht. Argumenten van een 55-plusser worden moeiteloos weggewuifd met dooddoeners als “Dat is nu eens typisch een redenering van een oude, witte man.” Niemand die er aanstoot aan neemt. Terwijl, mocht je zeggen “Dat is nu eens echt de redenering van een vrouw” of “Dat is nu eens echt gedacht als een Marokkaan”, dan brak het land in twee.’
De naam zal niet bij iedereen meteen een belletje doen rinkelen. Toch is het AD5-concours ongetwijfeld een van de meest gewilde recruitmenttrajecten van heel Europa. En het is maar liefst 7 jaar geleden dat de laatste keer deze selectieprocedure voor Europese topfunctionarissen plaatsvond, dus dat belooft wat. Iedereen met een HBO- of WO-bachelordiploma kan zich aanmelden, onafhankelijk van je (studie)achtergrond: of je nu jurist, journalist, econoom of engineer bent. Eerdere werkervaring is overigens ook geen eens een vereiste. En vanuit de Rijksoverheid is er zelfs ondersteuning beschikbaar voor Nederlandse sollicitanten.
‘Dit is een geweldige kans op voorspelbare carrièreontwikkeling en natuurlijk een salaris en alles wat daarbij hoort.’
Het is waarschijnlijk een welkom bericht voor veel jongeren, juist nu bij veel bedrijven de kansen voor hen lijken op te drogen. En dan gaat het ook nog eens om ‘een contract voor het leven’, zoals András Baneth, managing partner van EU Training, dat kandidaten voorbereidt op de procedure, en auteur van een boek over hoe je er kunt slagen, het uitdrukt. ‘Dit is een geweldige kans op voorspelbare carrièreontwikkeling en natuurlijk een salaris en alles wat daarbij hoort.’ Succesvolle kandidaten komen in aanmerking voor functies op instapniveau AD5, met een maandsalaris tussen 5.973 en 6.758 euro, en de mogelijkheid door te groeien.
De lat ligt hoog
De lat voor het examen voor het Europese traineeship ligt volgens de overlevering extreem hoog. De procedure omvat onder meer psychometrische tests, een EU-kennistoets en een essay voor degenen die de eerste ronde halen. Maar voor wie slaagt, ligt dan dus ook vervolgens wel wat in het verschiet. Wie een poging wil wagen, kan zich tot 10 maart 12.00 precies aanmelden. Slaag je daarna voor het examen, dan ligt de weg naar allerlei functies open, voor mensen met allerlei achtergronden, zo meldt het Europees Bureau voor Personeelsselectie (EPSO).
Dat er afgelopen 7 jaar geen examens werden afgenomen heeft volgens de Europese Commissie te maken met de overstap naar volledig online testen. Het afschaffen van de fase in het fysieke assessmentcenter betekent dat de totale duur van de EPSO-selectieprocedures ook is verkort. Hoeveel kandidaten zich uiteindelijk zullen aanmelden is natuurlijk onbekend, maar ook het aantal openstaande functies schijnt nog niet volledig bepaald te zijn. EPSO behandelt momenteel (met circa 120 medewerkers) zo’n 46.000 sollicitanten per jaar voor ongeveer 1.300 posities in de instituties van de EU.
Het is overigens niet zo dat slagen voor het examen een garantie op een baan bij de EU betekent. Het is slechts een eerste selectie. Zodra een kandidaat slaagt, komt-ie op een reservelijst en kan hij of zij worden benaderd door de recruiters van de afzonderlijke EU-instellingen en -organen die geïnteresseerd zijn in zijn of haar profiel, voor gerichte sollicitatiegesprekken. Dergelijke procedures vallen dan weer buiten de selectieprocedure van EPSO. Voor wie wil oefenen zijn er trouwens online via de EU zelf ook al diverse opgaven beschikbaar, in alle Europese talen, zowel voor het rekenen als de taal als de kennis van de EU.
Op dinsdag 10 februari om 16.00 organiseert WerkenbijdeEU een online voorlichting over het nieuwe AD5 Graduate concours van de EU. Dan kun je meer leren over hoe bijvoorbeeld de selectieprocedure eruitziet. Een procedure die overigens zeker niet bij iedereen op evenveel enthousiasme kan rekenen. Zo valt op LinkedIn te lezen dat sollicitanten voor het concours zich begeven ‘in een juridisch grijs gebied met nul traceerbaarheid.’ Het proces is inefficiënt gebleven, en ook het volledig online testen is een bron van mogelijke fraude, aldus Enrico G., die het heeft over ‘recruitment met een gebroken kompas’ en ‘grove bestuurlijke nalatigheid.’
De ene heeft gemerkt dat arbeidsmarktcommunicatie iets is dat op steeds meer plekken in de organisatie terugkomt, niet alleen bij de werving, maar ook tijdens de hele ‘medewerkersreis’. De ander heeft er het belang van data, cijfers en getallen ontdekt, om zo stakeholders te kunnen overtuigen. En weer een derde heeft er geleerd dat iedereen in de organisatie een rol kan spelen als het om employer branding gaat. Maar allemaal hebben ze ervan geleerd én genoten, van de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie die ze afgelopen jaar hebben gevolgd (en waarvan 10 maart weer een nieuwe editie van start gaat).
‘Leuk, informatief én gezellig’, zegt bijvoorbeeld Maniga Rastoder (van zorgorganisatie Santé Partners) erover. Een aanrader, vindt ook Gert de Heer (senior medewerker marketingcommunicatie bij GGZ-instelling Eleos). En ook ‘lekker om zelf af en toe buiten de organisatie te zijn, en te horen, zien en voelen hoe het bij andere organisaties gaat’, aldus Leanne Roos, Nana van Dijk en Roos Greiner (Humanitas).
‘Dit gaat je helpen’
De Leergang Arbeidsmarktcommunicatie heeft inmiddels al 41 edities achter de rug, en in die tijd enkele honderden mensen – in steeds 5 dagen – opgeleid in wat er bij het toch nog altijd jonge vakgebied allemaal komt kijken. Van employer branding tot interne communicatie, van recruitment marketing tot mobiliteit, en van doelgroepgericht werven tot employee relationship management, zoals Melle Tuik, een van de docenten bij de Leergang, het uitdrukt, en zoals hij op 11 februari om 10.00 ook in een webinar nog eens gaat benadrukken. ‘Dit gaat je helpen de juiste kandidaten te vinden’, belooft hij ook stellig.
Onderscheidend aan de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie zijn niet alleen de 4 dagen theorie en interactie, maar is vooral ook de vijfde dag: de eindpresentaties van de cases die de deelnemers samen voorbereiden, waarbij ook ruim de gelegenheid is voor feedback van medecursisten en docenten. Dit kan bijvoorbeeld om een doelgroepcampagne gaan, maar ook om een referralstrategie of arbeidsmarktcommunicatieplan.
In de dagen daarvoor hebben deelnemers dan al geleerd over bijvoorbeeld het profiel van de ideale kandidaat en de candidate journey, maar ook over onderwerpen als social media recruitment en recruitment marketing automation, naast topics als onboarding, employee engagement, referral en campus recruitment & talent pools. Je EVP en recruitmentsite, doelgroepsites en imagocampagnes komen natuurlijk ook uitgebreid aan bod. ‘Hier zit alles in. En laat ook mooi zien hoe alles met elkaar verweven is’, aldus Daphne Arends (Adviseur Arbeidsmarktstrategie bij RDW). ‘Und jetzt:huppakee, aan de slag ermee!’
In Nederland hadden we ASML, dat recent bekend maakte twee derde van de managementfuncties op technologie en IT te schrappen. Ingenieurs zijn te veel bezig met vergaderen en te weinig met innoveren, vindt het Veldhovense bedrijf. Van de 4.500 managers blijven er straks slechts 1.500 over, zo is de bedoeling. ‘Onze matrixorganisatie heeft ons gebracht waar we nu zijn’, vertelde financieel topman Roger Dassen bij BNR Zakendoen. ‘Maar de afgelopen 1 à 2 jaar krijgen we heel duidelijk van onze medewerkers terug dat we door de manier van werken stroef zijn geworden.’
Talloze multinationals zetten afgelopen jaar het mes in hun managementlagen.
ASML bevindt zich ‘in goed gezelschap’. Ook andere grote multinationals maakten min of meer recent bekend flink te snijden in het aantal managementlagen, en vooral: het aantal managers. Google deed het in augustus 2025 met 35% van zijn managers. Amazon, Meta, Microsoft, en Intel deden het ook al, net als bijvoorbeeld het Duitse Bayer. En ook UBS, Reckitt Benckiser en bijvoorbeeld het in België gesitueerde Air Liquide doen al mee aan de trend, die inmiddels – zoals dat gaat – ook al een eigen naam heeft gekregen: The Great Flattening, of ook wel: The Great Unbossing.
De helft verdwijnt
Het reduceren van managementlagen werd in 2025 maar liefst 98 keer genoemd tijdens S&P-investerings-calls, ongeveer 2 keer zoveel als in 2022. Arbeidsmarktonderzoeker Revelio Labs ontdekte dat werkgevers in oktober 2025 zo’n 42% minder vacatures voor middenmanagement hadden dan tijdens de piek in april 2022, en in tegenstelling tot andere functies hebben deze vacatures zich sindsdien niet hersteld. Gartner onthulde ondertussen dat 20% van de organisaties A.I. zal gebruiken om hun structuur nog verder af te vlakken, waardoor uiteindelijk meer dan de helft van hun middenmanagementposities zal verdwijnen.
De span of control van managers verdubbelde in 6 jaar.
Uit een analyse van Live Data Technologies bleek dat middenmanagers 32% van alle ontslagen in 2023 voor hun rekening namen, vergeleken met 20% in 2019, een stijging van 60% in het aandeel van management in de personeelsreducties. Daarnaast meldde onderzoek van Gusto onder 8.500 kleine en middelgrote bedrijven dat de span of control van leidinggevenden in diezelfde tijd verdubbeld is, van 3 directe ondergeschikten in 2019 naar 6 directe ondergeschikten in 2025.
Ontbazen
Zoals zo vaak begon de trend vooral bij Big Tech-bedrijven, maar is het ‘ontbazen’ inmiddels bij bijna alle organisaties op de agenda komen te staan. Vaak gaat het samen met de intrede van allerlei A.I.-modellen, maar niet altijd, en de onderlinge relatie is ook niet altijd even duidelijk. Voor individuele medewerkers kan het wel een voordeel hebben, zoals meer autonomie, en minder micromanagers die op je lip zitten. Maar het kan ook de moraal bedreigen, en minder promotiekansen betekenen: als er minder managers zijn, is er ook minder om naartoe te werken. De piramide wordt minder een piramide met gelijke treden.
Het is ook een ander verhaal dat je te vertellen hebt aan de arbeidsmarkt.
Wat betekent het voor recruitment? Natuurlijk in de eerste plaats dat recruiters minder managers hoeven te werven. Maar ook dat ze met bijvoorbeeld minder hiring managers te maken zullen krijgen. En zo zijn er nog wel meer effecten van deze ontwikkeling. Employer branding kan er bijvoorbeeld ook door geraakt worden – of in elk geval: beïnvloed. Voortaan is elke medewerker verantwoordelijk voor het werkgeversmerk, en lijkt het minder een aparte functie meer. Het is ook een ander verhaal dat je te vertellen hebt aan de arbeidsmarkt, zeker voor jonge mensen, die juist vaak zoeken naar supportive leadership van managers die dichtbij ze staan.
Tóch kansen bieden
Experts van Korn Ferry hebben verschillende middelgrote bedrijven onderzocht die hebben geleerd hoe ze kunnen overleven – en zelfs floreren – zonder traditionele (midden)managers. Ze merkten daarbij bijvoorbeeld dat dit soort bedrijven hun werving vaak verleggen naar probleemoplossende vaardigheden, praktische ervaring en competent besluitvormingsvermogen boven ego’s, diploma’s en anciënniteit. Ook blijken ze vaak in staat werknemers tóch te belonen met kansen om zich verder te ontwikkelen, al is dat dan vaker horizontaal dan verticaal. En blijken er ook andere vormen van feedback te ontstaan, vaak meer op het team gericht.
‘Levert The Great Flattening uiteindelijk ook daadwerkelijk besparingen op? Dat is nog afwachten.’
Of The Great Flattening daarmee uiteindelijk ook daadwerkelijk besparingen oplevert? Daarover zijn de experts het overigens nog niet eens – de effecten op de langere termijn zijn natuurlijk ook nog zelden duidelijk. Maar iemand als Shannon Karaka (Deel) denkt dat het wel eens gunstig uit kan werken qua aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt. ‘Jongeren zoeken meer autonomie en de kans innovatief te zijn’, zei hij recent. ‘Het kan aantrekkelijk zijn als ze daar de kans voor krijgen, zonder allerlei middenmanagementlagen boven zich te hebben, terwijl ze tegelijkertijd wel toegang krijgen tot meer ervaren leiders.’
Vóór 2019 beschouwde de Belgische supermarktketen Delhaize het proces van flexibele staffing nog vooral als een inkoopproces. ‘Je bestelde een consultant net zoals je kantoorapparatuur zou bestellen via ons Indirect Procurement-departement’, legt Clio Simons uit. Maar 2 zich snel ontwikkelende trends deden het bedrijf besluiten een andere kant op te bewegen. De eerste: ‘Er was een enorme toename in de vraag vanuit onze organisatie naar flexibel personeel door een meer wendbare en projectmatige aanpak.’ Maar daarnaast was er ook een andere ontwikkeling gaande, zag Simons (midden foto boven).
‘We beseften dat het voor bepaalde expertises niet aan ons was om te bepalen welk type contract we aanboden.’
‘We realiseerden ons dat het voor bepaalde expertises niet aan ons was om te bepalen welk type contract werd aangeboden. Om de beste talenten op de markt binnen te halen voor specifieke expertises, moesten we openstaan voor alle soorten contracten in een kandidatengedreven markt.’ En daarom werden de bakens verzet. ‘In plaats van een puur administratief inkoopproces hebben we de overgang gemaakt naar een volledig geïntegreerd HR-proces’, legt ze uit. Total Talent Acquisition avant la lettre dus, dankzij het zogenoemde FlexLions-programma, dat samen met partner Hays werd opgezet.
Urenstaten
Het FlexLions-programma regelt nu niet alleen de werving en selectie van freelancers en consultants (behalve IT) van A tot Z, maar ook het beheer ervan: van sourcing tot administratieve opvolging, urenstaten en facturering. ‘Dankzij deze samenwerking kunnen onze teams zich concentreren op het essentiële, terwijl transparantie en efficiëntie in elke fase worden gegarandeerd’, legt Simons uit. Naleving van de regelgeving, operationele en financiële efficiëntie, het is volgens haar nu allemaal veel beter geregeld.
‘Een totale en transparante inkijk in onze externe populatie was het doel, vooral voor non-IT.’
‘Het recruitment- en onboardingproces voor flexibele hires was bijvoorbeeld te tijdrovend. Daardoor waren we vaak net op tijd of zelfs net te laat’, legt ze uit. ‘Er waren bovendien veel verschillende service agreements, en geen beleid rond de contingent workforce. Daarnaast werden onze leveranciers niet voldoende uitgedaagd op kandidaten of tarieven, omdat er geen duidelijke functiecatalogus of een benchmarking-tarievenkaart beschikbaar was.’ Waarbij overigens de kosten zeker niet de enige drijfveer waren om te veranderen, benadrukt ze. ‘Een totale en transparante inkijk in onze externe populatie was het doel, vooral voor non-IT.’
Benchmarked ratecard
Het project startte al op in 2022, met aanvankelijk eerst een analyse. Simons: ‘Welke data hebben we intern beschikbaar, welke standpunten zijn er, welke pijnpunten komen er naar boven in het huidige proces?’ Van daaruit werd zomer 2023 besloten tot één service agreement template voor alle bij Delhaize actieve bureaus, met dezelfde voorwaarden. najaar 2023 gevolgd door de opstart van een RFP-proces en de uiteindelijke keuze voor Hays als MSP-provider om het hele proces in goede banen te leiden. Begin 2024 volgde daarop een communicatieplan en de implementatie.
‘Betere onboarding van onze IT-profielen staat nog op het verlanglijstje.’
Wat werd sindsdien al geïntroduceerd? Simons noemt een benchmarked ratecard, een contractual set-up voor bureaus en freelancers, een full power-BI dashboard voor HR & finance (in plaats van Excel), automatische facturatie gebaseerd op gevalideerde timesheets, een tiering model inclusief jaarlijkse kortingen, en een total on- & offboarding-proces. Wat er nog op de wensenlijst staat? ‘Onboarding van onze IT-profielen. Dit is echter een minder evidente zaak omdat we hier een meerlagige structuur hebben; lokaal (België), Europa & Global. Ook het gebruik van verschillende tools is hier momenteel nog blokkerend.’
Op schema
Wat zijn de voordelen voor de organisatie van de nieuwe organisatie? Simons noemt onder meer het uniforme proces aangaande talent acquisition: ‘één type aanvraag die desgevallend naar het interne team gaat of naar FlexLions. En we werken compliant, via één contract template, met een helder on- en offboardingproces voor alle externen. De benchmarked ratecard zorgt daarnaast voor transparantie in tarieven en trekt de discussie open over rates, wat zorgt voor meer fairness. En het levert natuurlijk ook geld op. Het doel is om na 3 jaar 8% savings te genereren. We zitten wat dat betreft ook op schema.’
‘Doel is om na 3 jaar 8% savings te genereren. We zitten wat dat betreft op schema.’
Ook voor de betrokken talenten zelf kent het nieuwe model echter zeker voordelen, benadrukt ze. Zoals: correcte en tijdige betaling, heldere facturatie via self-billing, een transparant beleid met duidelijke FAQ , zowel voor freelancers als voor hun managers, en één aanspreekpunt voor alle opdrachten bij Delhaize: ‘Geen nood voor interne netwerking.’ Het onsite team van Hays is daarbij een uitkomst, zegt ze. ‘Zeer vriendelijk en samenwerkend. We hebben hen via FlexLions als deel van onze organisatie neergezet; zodoende kunnen zij echt verantwoordelijkheid nemen en vanuit Delhaize spreken met managers, freelancers en bureaus.’
Meer weten?
Dit is een bewerking van een inzending voor de Total Talent Management Awards van 2026, die 16 april zullen worden uitgereikt op de Total Talent Summit in Breda. Wil je erbij zijn? Bestel dan nu je tickets:
Eind vorig jaar volgde Nicol Tadema een keynote van cultuurgoeroe en ‘geluksmanager’ Sven Rickli. Van al zijn woorden waren er 4 die haar het meest helder bijbleven: ons geluk neemt af. ‘Dat raakte me’, blikt ze terug. ‘En het raakt hoe we binnen HR en recruitment samenwerken, hoe we communiceren en hoe we nieuwe mensen aan onze organisatie verbinden. Bam! Die 4 woorden van Rickli, dé specialist in mensgerichtheid, kwamen echt wel even binnen.’
Hoe het komt dat we tegenwoordig minder gelukkig zijn? Een belangrijk kantelpunt was de technologische revolutie die begon in 2016, leerde de beïnvloedings- en vacaturetekstspecialist. ‘Digitalisering, efficiënter werken, thuiswerken. We leven steeds meer online waardoor de echte verbinding verdwijnt. Ja, er zijn meer en meer contactmomenten. Maar de ware connectie neemt af. Een confronterende realisatie als je weet dat de kwaliteit van relaties ons geluksgevoel bepaalt. Bijvoorbeeld de relatie van jou als werkgever met een potentiële nieuwe medewerker.’
Veel succes!
Het verband tussen de woorden van Rickli en de wereld van recruitment was voor Tadema niet moeilijk te leggen. Want hoe kun je als recruiter zorgen voor gelukkige kandidaten? ‘Door aandacht te hebben voor de echte verbinding in je candidate en employee journey en zo te werken aan die relatie’, zegt ze. ‘Offline én online. Dat kan variëren van een appje met “veel succes!” aan een kandidaat die die dag een sollicitatiegesprek heeft tot de vraag “hoe is het nu echt met jou” op een maandagochtend bij het koffiezetapparaat, als de kandidaat al ‘binnen’ is.’
‘De vacaturetekst is 9 van de 10 keer puur functioneel, feitelijk en informatief…’
In de praktijk ziet ze vaak al misgaan bij de start, bij bijvoorbeeld de vacaturetekst. ‘Dit is dé ultieme kans om die verbinding te maken. Een kans die je mist als je beseft dat dit middel 9 van de 10 keer puur functioneel, feitelijk en informatief is, en meestal ook een dikke onvoldoende scoort. Clichés jagen potentiële sollicitanten weg en woorden als ‘informeel’, ‘marktconform’ en ‘opdrachtgever’ creëren eerder afstand dan verbinding. Dan heb ik het nog niet eens over die afsluitende, veelgebruikte zin “acquisitie op deze vacature is niet gewenst”. Wat heeft een potentiële nieuwe collega daaraan?’
Zo kan het ook
Volgens Tadema kun je bijvoorbeeld al veel verschil maken door de juiste woorden te kiezen, maar ook door bijvoorbeeld toekomstige collega’s aan het woord te laten. ‘Een quote, liefst voorzien van een foto, doet wonderen. Toch ontbreekt die quote nog steeds in 88% van de vacatureteksten, zo blijkt uit onderzoek van Digitaal-Werven.’ En wees ook voorzichtig met de inzet van A.I., stelt ze. ‘Want hoe goed een A.I.-tekst ook is, mensen vóélen dat deze door A.I. is gegenereerd. Dus voeg aan je prompt toe: schrijf niet als een robot, maar schrijf alsof de tekst door een mens is geschreven. En kijk ook altijd naar de menselijke tone of voice.’
Van elke 100 sollicitanten krijgen er 15 nooit meer iets te horen.
En áls iemand dan overgaat tot sollicitatie, wat gebeurt er dan? ‘Solliciteren is superspannend’, aldus Tadema. ‘Krijgen ze dan een geautomatiseerd mailtje in hun mailbox dat standaard met het ATS was meegeleverd? Een mailtje waar je door drukte nooit naar hebt omgekeken en dat misschien nog wel een aanhef heeft die start met ‘geachte’? En afsluit met ‘hoogachtend’? Echt, ik heb het meegemaakt bij een van de grootste werkgevers van Nederland. En als je denkt dat het niet erger kan: meer dan 15 van elke 100 sollicitanten krijgt nooit meer iets te horen. Wordt geghost. Krekels. En dit is dan nog maar het begin van een candidate journey.’
Menselijke revolutie
Ook in het verdere verloop van een sollicitatieproces kunnen werkgevers volgens haar nog heel wat doen om kandidaten meer geluk te bezorgen. ‘Vergeet dat suffe kantoor, met systeemplafond en smakeloze koffie. Voer bijvoorbeeld, net als pretpark Toverland, sollicitatiegesprekken in een wildwaterbaan. Heb je geen eigen wildwaterbaan? IT-bedrijf KIREMA in Woerden houdt gesprekken tijdens een potje padel, in een escaperoom of op een kartbaan. En Bever Sport? Zij lieten sollicitanten kanoën naar een eiland in het Veluwemeer.’
Tijd dus voor een meer ‘menselijke revolutie’ binnen recruitment, in aansluiting op de technologische revolutie, stelt ze dan ook. ‘Want hier worden niet alleen sollicitanten gelukkiger van. Ook jij en je hiring managers zullen meer geluk ervaren. Want meer productiviteit en winstgevendheid liggen voor het grijpen… […] Als ik naar de toekomst van HR kijk, zie ik een prachtige balans tussen technologie en menselijkheid. A.I. kan data analyseren en processen stroomlijnen, maar het subtiele spel van beïnvloeding – dat blijft mensenwerk. Zo kun je mensen helpen de keuzes te maken die voor henzelf én de organisatie waardevol zijn.’
Het nog even demissionaire kabinet wil vanaf 1 januari 2027 een extra belasting invoeren op alle zakelijke leaseauto’s die niet volledig elektrisch zijn. Het betekent dat werkgevers maar liefst 12% extra belasting moeten betalen over de catalogusprijs van een niet-elektrische leaseauto. Het is de zoveelste bijl aan de wortel van een secundaire arbeidsvoorwaarde die ooit heel populair was, maar tegenwoordig steeds meer aan banden wordt gelegd. Of het nu gaat om benzineauto’s of om elektrische exemplaren, het voordeel is voor werknemers allang niet meer zo groot als het ooit was, en leasen wordt zelfs steeds duurder.
Dat is ook terug te zien in vacatureteksten. Waar vanaf 2021 juist een flinke stijging te zien was in het aantal vacatures dat een leaseauto of ‘auto van de zaak’ belooft, met tot eenmalig meer dan 80.000 per kwartaal, is dat eind vorig jaar gedaald tot zo’n 55.000. Ook in verhouding tot het tegelijkertijd dalende totaalaantal vacatures is die daling nog altijd fors te noemen. Oftewel: het aantal vacatures mét auto van de zaak daalt harder dan het aantal vacatures zónder. Opvallend daarbij: de daling is vooral te zien bij bemiddelaars op de arbeidsmarkt, zoals detacheerders. Bij directe werkgevers is de daling (nog) minder sterk te noemen.
Usual suspects
Als je dan kijkt naar welke doelgroep een leaseauto belangrijk vindt, zoals Intelligence Group elk kwartaal doet, dan valt op dat het precies gaat om de doelgroep die je waarschijnlijk ook verwacht. Zo bestaat de groep voor 75% uit mannen, met een leeftijd van vooral 25 tot 49 jaar. Ze hebben vaker dan gemiddeld een hbo/wo-opleiding en zijn vooral actief in functies als ICT, sales, bouw, accountancy en consultancy. In vergelijking met de hele Nederlandse beroepsbevolking zijn mensen in de gezondheidszorg en het onderwijs (sectoren waarin relatief veel mensen werken) minder geneigd om een leaseauto belangrijk te vinden.
De groep die een leaseauto belangrijk vindt, wordt gemiddeld vaker actief benaderd voor nieuw werk.
Relatief kunnen leaserijders zich ook vaker vinden in de stelling ‘Ik ben niet echt op zoek naar een (nieuwe) baan, maar ik houd de arbeidsmarkt wel in de gaten’. De groep die een leaseauto belangrijk vindt, wordt ook veel actiever benaderd voor nieuw werk dan de totale beroepsbevolking (60% minimaal elk kwartaal versus 41%). Ze zijn ook bereid verder te pendelen naar hun werk (43 minuten, vergeleken met 38 minuten voor de beroepsbevolking). Overigens is niet enkel de leaseauto voor hen van belang; ze hechten ook bovengemiddeld veel waarde aan materiële arbeidsvoorwaarden als een laptop/telefoon en bonus-/winstregeling.
Echte onderhandelaars
Wat betreft werkvoorkeuren valt op dat deze doelgroep minder waarde hecht aan werksfeer, acceptabele werkdruk en parttime mogelijkheden, en juist meer aan salaris, uitdaging, zelfstandigheid en doorgroeimogelijkheden. Ook vinden ze bijvoorbeeld vakantiedagen, flexibele werktijden, pensioen, reiskostenvergoeding en goed arbobeleid relatief minder belangrijk. De doelgroep is sterk gericht op onderhandeling. Meer dan 70% onderhandelt over salaris voordat zij een baan accepteren, in vergelijking met 60% binnen de bredere beroepsbevolking. Het aantal werkuren per dag en aantal werkdagen vinden ze relatief minder belangrijk.
Het aantal werkuren per dag en aantal werkdagen vinden ze relatief minder belangrijk.
Bij sollicitaties is voor deze doelgroep de interactie met de hiring manager belangrijker dan voor de rest van de beroepsbevolking. Ze geven bovendien de voorkeur aan een gedegen voorbereiding en willen ook vaker de hiring manager buiten werktijd kunnen benaderen. Minder belang hechten zij aan bijvoorbeeld eenvoudige sollicitatieprocedures, persoonlijke feedback en gegronde redenen voor afwijzing. Verder heeft deze doelgroep ook een grotere interesse in sport en gaming, terwijl sociale media, shoppen en lezen van boeken/magazines relatief minder belangrijk voor hen is.
De Big Four
Qua beroepsgroepen zien we dat vooral vacatures in de bouw (uitvoerders, projectleiders), de (zakelijke) dienstverlening (consultants, beleidsmedewerkers, managers) en andere beroepen in de technische sector (calculatoren en planners, machine- en elektromonteurs, ingenieurs) een leaseauto beloven. In de bovenste regionen van de top-10 van alle bedrijven die leaseauto’s beloven vinden we eigenlijk alle Big Four-partijen: Deloitte bovenaan, gevolgd door Capgemini, en daarna KPMG. PwC staat op plek 7, EY eigenlijk als enige niet in de top-10, waar verder wel partijen als BAM, SPIE, Wyzer, ICT Group, Stedin en Facilicom zijn te vinden.
In heel Nederland rijden ongeveer 850.000 zakelijke leaserijders in een personenauto rond.
In heel Nederland rijden ongeveer 850.000 zakelijke leaserijders in een personenauto rond. Verwacht wordt dat dit in 2030 wel eens boven de 1 miljoen auto’s kan zijn. Als de groei doorzet, dan rijdt tegen die tijd ruim 60% elektrisch, terwijl dat vorig jaar ongeveer de helft was, in 2024 nog voor 43,8% gold, en het jaar ervoor voor zo’n 34%. Voor elektrische leaseauto’s geldt een lagere bijtelling dan voor benzineauto’s, wat eind vorig jaar zelfs tot een ware run op elektrische modellen leidde.
