Ze werken niet ’thuis’, vanaf Ibiza volgende week. En ze brengen ook geen half jaar op vakantie door. Ze komen niet met een kater op hun werk, slapen nooit, werken altijd door, zonder te klagen of naar de vakbond te stappen. Kortom: A.I.-medewerkers zouden wel eens de perfecte medewerkers kunnen zijn. En vandaar dat A.I.-bedrijf het ook zo adverteert: ‘Stop mensen aan te nemen. Het tijdperk van AI-werknemers is aangebroken’, stelt het op billboards, die vorig jaar al in Californië verschenen, maar nu over de hele Verenigde Staten, waar het vooral in New York tot heel wat commotie leidt.
“Stop hiring humans. The Era of AI Employees is Here.”
Billboards across the country are promoting the replacement of millions of jobs with AI and robotics.
Great idea. One simple question: How will those displaced workers survive when there are no jobs or income for them? pic.twitter.com/EstPlRMhV5
Zelfs good old Bernie Sanders maakt zich er druk om. Precies de bedoeling van het bedrijf dat zichzelf juist treffend vernoemd heeft naar ‘een ambachtsman’. Medeoprichter en CEO Jaspar Carmichael-Jack vertelde dat het bedrijf minder dan 50.000 dollar heeft uitgegeven aan plaatsingen in Manhattan, waaronder op Times Square en langs de High Line. Maar het echte doel was niet zichtbaarheid – het was viral gaan. ‘De grootste troef van de campagne is eigenlijk niet de mensen die hem vanaf straat zien’, aldus de CEO. ‘Het is als mensen foto’s maken, ze delen en opnieuw posten. Dát is wanneer we viraal gaan.’
CEO Jaspar Carmichael-Jack (rechts), met co-founder Sam Stallings
‘Ruk ze eraf!’
Nou, en dat viraal gaan is aardig gelukt. Op sociale media zorgde de campagne al snel voor de beoogde ophef. ‘Ruk ze eraf‘, riep een toeschouwer op, naar aanleiding van een Reddit-bericht van een van de billboards op Times Square. ‘Vandalisme voelde nog nooit zo goed’, schreef een ander. Op TikTok stelde een virale clip de vraag: ‘Zou jij met een A.I.-collega werken? Of beter nog – zou je er een vertrouwen?’ En op Instagram schreef een gebruiker: ‘Deze advertentie raakte me als een bom… Hele sectoren worden hervormd. We kunnen ons ertegen verzetten, er bang voor zijn… of er frontaal tegenaan gaan.’
Op LinkedIn werd de campagne ook behoorlijk onder handen genomen. ‘Wat is dit in de aflevering van Black Mirror?” vroeg CMO Vasco Vaz Rodrigues zich bijvoorbeeld af in een LinkedIn-bericht. ‘Hoe toonloos is deze campagne als mensen het al zo moeilijk hebben? A.I. gaat alles veranderen, inclusief de arbeidsmarkt, en vooral de startersfuncties. De wereld kan dit niet negeren. Maar dat zou niet de missie moeten zijn. Dit is niet waarom we A.I. bouwen… dacht ik? Grappig genoeg ben ik deze week op zoek geweest naar een automatiseringstool voor outbound. Die tool zal niet Artisan zijn. Dit is niet de visie die ik wil ondersteunen.’
Ironie: veel vacatures
De dystopische advertentiecampagne is overigens bedoeld om Ava onder de aandacht te brengen, de A.I.-gestuurde salesvertegenwoordiger die de start-up uit San Francisco heeft ontwikkeld, en waarvoor het bedrijf in twee investeringsrondes al zo’n 50 miljoen dollar ophaalde. Ironisch genoeg werkte het eerst met ‘zachtere’ slogans, zoals: ‘Wees productiever’ en ‘Verbeter je vaardigheden met A.I.’ Maar dat soort uitingen bleken toch een stuk minder effect te hebben dan het meer provocerende Stop Hiring Humans. Het is bedoeld om een gesprek op gang te brengen en de publieke belangstelling te wekken’, aldus Carmichael-Jack.
De ironie wil trouwens dat het bedrijf zijn oproep zelf nauwelijks in praktijk brengt. Op zijn eigen LinkedIn-pagina zijn momenteel ruim 25 vacatures te vinden. ‘Wij geloven in het aannemen van mensen’, aldus de 23-jarige Brit van oorsprong. ‘Alleen slechts voor werk dat mensen ook echt willen doen. Ons echte doel is om het werk dat mensen niet leuk vinden te automatiseren en elke baan menselijker te maken. Niemand wil 8 uur per dag besteden aan het onderzoeken van mensen en het schrijven van uitgaande e-mails, dus hebben we Ava gebouwd om dat voor hen te doen.’
Vierdaagse werkweek
De CEO waagt zich dan ook nog even aan een toekomstvisie. ‘Op de lange termijn zal de slogan Stop hiring humans meer waarde hebben. Naarmate A.I. meer en meer menselijke productiviteit gaat overnemen, zullen we onvermijdelijk eerst een vierdaagse werkweek zien. Uiteindelijk zouden we in een wereld moeten leven waarin iedereen een basisinkomen krijgt, productiviteit volledig door robots wordt aangestuurd, we allemaal vrij zijn om te doen wat we willen en je echt kunt stoppen met het aannemen van mensen. Maar vandaag is die dag nog niet. Naar mijn mening zal die dag juist een utopie zijn.’
Waarna hij besluit met ‘een hulde’ aan het geweldige (menselijke) team voor het opzetten van deze campagne.
The “Stop Hiring Humans” billboards are real. They’re from San Francisco AI company Artisan. The ruling class’s dystopian AI revolution is here & their goal is to replace humans with robots. We must counter with a socialist revolution to ensure our survival & basic needs are met. pic.twitter.com/veAMCXZIBb
In oktober werd het hoogste ziekteverzuim in jaren gemeten.
Op de Nederlandse arbeidsmarkt ging het in de tussentijd onder meer over dat we voor het eerst in 4 jaar meer werklozen hebben dan vacatures (maar het voor veel werkgevers toch nog gewoon krap blijft), over versobering van de WW, een eind aan de dalende vraag naar zzp’ers, sombere jongeren, en het hoogste ziekteverzuim in jaren. Maar wat gebeurde er in oktober 2025 verder allemaal dat voor Nederlandse recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen. Mét podcast!
#1. Randstad lijdt verder
Het blijft kwakkelen met het grootste uitzendbureau van Nederland. Randstad zag ook in het derde kwartaal van dit jaar de omzet, winst en de vraag naar uitzendkrachten verder teruglopen. De nettowinst van 83 miljoen euro over het derde kwartaal was bijna een kwart lager dan in dezelfde periode een jaar geleden. Ook in Nederland loopt de omzet van Randstad, dat in 39 landen actief is, verder terug, omdat bedrijven minder uitzendkrachten nodig hebben. Volgens Randstad Nederland-directeur Jeroen Tiel maken bedrijven ‘een pas op de plaats. We zien nu 42 periodes van 4 weken van neergang met gewerkte uren’, zegt hij.
Het vorig jaar overgenomen ZorgWerk heeft de trend in elk geval nog niet kunnen keren, al schijnt met name in de zorgsector de groei wel in de dubbele cijfers te zitten. Randstad heeft het afgelopen jaar in Nederland ook al enkele honderden banen geschrapt, zo bleek. Verder heeft het bedrijf het aantal vestigingen in ons land gehalveerd omdat meer digitaal wordt gewerkt. Het uitzendbureau heeft in Nederland nu nog 56 filialen zo’n 3.500 medewerkers. Naar de toekomst van vestigingen van bijvoorbeeld het merk Tempo-Team wordt de komende tijd gekeken, zo maakte het bedrijf bekend.
#2. Bijna 40% minder vacatures gemeentes
Opmerkelijk nieuws: waar bij gemeentes lange tijd het aantal vacatures niet op leek te kunnen, en al werd gesproken over krapte die zeker tot 2035 zou voortduren, is daar dit jaar toch ineens een flinke kentering in gekomen. Het aantal vacatures daalde het eerste halfjaar van 2025 zelfs met bijna 40% (!), leert de nieuwste Vacaturemonitor van A&O fonds Gemeenten. In totaal plaatsten gemeenten ruim 6.800 vacatures minder ten opzichte van dezelfde periode in 2024. Al lijkt de grootste zorg ook alweer voorbij: vanaf mei en juni werden namelijk juist weer meer vacatures uitgezet.
De terughoudendheid om vacatures te plaatsen begin 2025 werd vooral veroorzaakt door onzekerheid over de gemeentefinanciën, aldus de monitor. Het vooruitzicht van het ravijnjaar en de opheffing van het handhavingsmoratorium van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) zorgden ervoor dat gemeenten minder externe krachten inzetten en vacatures vaker intern invulden. Door de extra 3 miljard euro die het kabinet in april voor gemeenten vrijmaakte, konden ze echter opnieuw investeren in projecten en personeel, zodat in juni het aantal geplaatste vacatures zelfs bijna 55% hoger lag dan een maand eerder.
#3.Wells Fargo schikt voor 85 miljoen
Zo’n 85 miljoen dollar. Dat is het uiteindelijke bedrag waarvoor Wells Fargo in oktober 2025 een schikking trof met schuldeisers die het bankconcern hadden aangeklaagd voor het houden van valse sollicitatiegesprekken met ‘diverse’ kandidaten zonder de intentie om daadwerkelijk iemand voor de functie aan te nemen. De bank houdt trouwens wel vol onschuldig te zijn en stelt dat het de rechtszaak heeft geschikt om de financiële tol en last van lopende rechtszaken te vermijden. ‘Wij tolereren geen discriminatie in welke vorm dan ook binnen onze bedrijfsvoering’, aldus Wells Fargo in een verklaring, waarover The Charlotte Observer schrijft.
Wells Fargo moves to settle DEI lawsuit over claims it held phony job interviews https://t.co/cL6Ca2XPQ9
Terug naar Nederland. Daar stelde demissionair I&W-minister Robert Tieman deze maand een soort ‘omgekeerde numerux fixus’ voor, om iets te doen aan het tekort aan technisch personeel in (onder meer) de infrastructuur. Tijdens een werkbezoek aan het sluizencomplex in Panheel zei hij dat alleen campagnes niet meer volstaan. ‘Met een arbeidsmarktcampagne los je dit niet op. We hebben structurele maatregelen nodig om dit voor elkaar te krijgen’, aldus de minister, die daarbij bijvoorbeeld denkt aan ‘gerichte sturing in het onderwijs, zodat meer jongeren kiezen voor opleidingen die bijdragen aan maatschappelijke tekorten.’
Minder plekken bij populaire studies, en juist ruim voldoende capaciteit voor opleidingen die opleiden voor beroepen waar Nederland mensen tekort komt, dat is waar Tieman aan zei te denken. ‘We hebben een aantal maatschappelijke behoeften’, vertelde hij. ‘Dan moet je bij andere opleidingen misschien een limiet instellen, om de rest gevuld te krijgen.’ Dat gaat volgens Tieman samen met de studiefinanciering, die volgens hem ook kan helpen om die keuze te beïnvloeden. Zo zouden opleidingen die leiden tot banen met structurele tekorten volgens hem beter beloond moeten worden, bijvoorbeeld via extra studiefinanciering.
#5. Bouw blijft tekorten houden
Een sector waar ze een dergelijke maatregel waarschijnlijk ook wel zullen zien zitten, is de bouw. Daar blijven de tekorten en de de spanning op de arbeidsmarkt namelijk groot, ondanks alle stikstofproblematiek, blijkt uit een in oktober 2025 gepubliceerd rapport van het Economisch Instituut voor de Bouw. De bouwsector heeft in de periode 2026 tot 2029 nog 75.000 nieuwe voltijds arbeidskrachten nodig om de verwachte productie uit te kunnen voeren, zo is berekend. Ongeveer twee derde daarvan zal waarschijnlijk vanaf de opleidingen komen, maar ‘25.000 extra arbeidskrachten moeten vanuit de zij-instroom worden georganiseerd.’
Dat zal in de visie van het onderzoeksinstituut een ‘flinke opgave’ zijn. ‘Zij-instroom is lastig in een structureel krappe arbeidsmarkt met toenemende concurrentie voor personeel vanuit defensie en verhoogde internationale vraag naar vakmensen’, schrijft het EIB. Daar komt bij dat het aantrekken van arbeidskrachten uit het buitenland waarschijnlijk moeilijker zal zijn dan voorheen. Op langere termijn zullen er ook knelpunten ontstaan bij de opleidingen, zo wordt gevreesd. Vooral in de sector grond-, weg- en waterbouw is al enkele jaren sprake van een terugloop in het aantal leerlingen. ‘Terwijl de opgaven de komende jaren toenemen.’
#6. ‘Voltijdbaan steeds vaker niet genoeg’
We hoorden al vaker over de noodzaak van ’tweede banen’, en onderzoek van Indeed onder 1.553 werkenden en 525 HR-professionals in Nederland lijkt het in oktober 2025 nog eens te bevestigen. Volgens de vacaturesite overweegt ruim 35% van de fulltime werkenden in Nederland een tweede baan voor erbij te zoeken, of heeft het al zo’n side job, waarbij voor driekwart van hen meer geld kunnen verdienen de voornaamste reden is. Daarnaast ziet 15% dit als mogelijke optie voor de toekomst. Een probleem is daarbij wel: bijna 1 op de 6 Nederlandse bedrijven staat zo’n extra baan niet toe, aldus het onderzoek.
‘Dat organisaties nog niet voorbereid zijn op de groeiende wens van werknemers voor een tweede inkomstenbron, hoeft geen probleem te zijn. Maar het vraagt wel om aandacht’, aldus Stan Snijders, managing director Indeed Benelux. ‘Twee banen kunnen veel van iemand vragen, waardoor werkgevers zich soms zorgen maken over focus en werk/privébalans. Door hierover het gesprek aan te gaan, kom je meer te weten over de motivatie achter de tweede baan. Zo kun je meedenken en duidelijke kaders stellen. Soms blijkt de oplossing zelfs binnen het eigen bedrijf te liggen, bijvoorbeeld door extra uren of een andere rol aan te bieden.’
#7.Hoed u voor drone-vacatures
Opnieuw berichten over cybercriminelen uit Noord-Korea die zich via nep-vacatures op Europese bedrijven richten. Dit keer waarschuwt beveiligingsbedrijf ESET voor vacatures van drone-bedrijven. Werknemers die denken te solliciteren op een interessante baan in de defensie- of dronesector ontvangen zogenaamd een functieomschrijving, maar in werkelijkheid gaat het daarbij om een geïnfecteerd bestand dat de aanvallers toegang geeft tot de computer van het slachtoffer. De campagne, ook bekend als Operation DreamJob, draait volledig om social engineering: mensen laten klikken op een document dat te mooi klinkt om waar te zijn.
Onderzoek wijst uit dat inmiddels zeker 3 Europese bedrijven zijn getroffen, die alle militaire technologie leveren, waaronder onderdelen voor drones die worden ingezet in de oorlog in Oekraïne. Noord-Korea zou hiermee informatie willen buitmaken over westerse dronesystemen die ze mogelijk op het slagveld tegenkomen. Voor het verhullen van de aanvalsmethoden maakten de hackers gebruik van bekende open-sourceprogramma’s die door professionals worden gebruikt, zoals pdf-tools of plug-ins voor teksteditors. Daardoor is de kwaadaardige software van de zogeheten Lazarus Group lastig te herkennen.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In oktober 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond en commentaar voorzien:
De gaming-industrie groeit razendsnel en biedt merken én werkgevers ongekende mogelijkheden om hun doelgroep op vernieuwende manieren te bereiken. Toch blijft de acceptatie van in-game advertising in recruitmentmarketing nog behoorlijk achter. Een gemiste kans, want juist in de virtuele wereld bevindt zich een groot deel van het talent dat werkgevers zoeken.
Games zijn een omgeving waarin jong, technisch onderlegd en creatief talent dagelijks actief is.
Veel organisaties blijven vasthouden aan traditionele kanalen zoals LinkedIn, jobboards of socialmediacampagnes. Niks mis mee, want dit blijven krachtige kanalen om je doelgroep te bereiken, maar wat als je verder kijkt dan de gebaande paden? Het medialandschap digitaliseert in hoog tempo, en dat betekent dat er continu nieuwe kanalen ontstaan. Gaming is daarvan een perfect voorbeeld: een omgeving waarin jong, technisch onderlegd en creatief talent dagelijks actief is, maar waar ze nog nauwelijks recruitmentboodschappen krijgen voorgeschoteld.
De kracht van gaming
Wereldwijd zijn er inmiddels 3,4 miljard gamers, en volgens Statista zal de omzet uit in-game advertenties in Nederland in 2028 stijgen naar 650 miljoen dollar. Daarmee is gaming allang niet meer slechts entertainment; het is een volwaardig marketingkanaal waar merken en werkgevers hun verhaal kunnen vertellen. Er zijn verschillende manieren om in-game advertising in te zetten voor employer branding en recruitment:
> Intrinsieke advertenties:
Employer branding in de spelwereld. Oftewel: plaats je merk op een natuurlijke manier in de game-omgeving, zoals op billboards in sportgames of banners in open-world-spellen. Zo breng je je merk subtiel onder de aandacht bij een jong en digitaal vaardig publiek. Denk aan een consultancybureau dat zichtbaar is in een racespel, of een techbedrijf dat opduikt in een futuristische sci-fi game.
> Rewarded video’s
Oftewel: engagement ruilen voor zichtbaarheid. Gamers ontvangen een beloning, zoals extra levens of in-game valuta, in ruil voor het bekijken van een korte advertentie. In slechts enkele seconden kun je jouw bedrijfscultuur of carrièremogelijkheden tonen. Bijvoorbeeld een tech-startup die met korte video’s laat zien hoe het is om als developer bij hen te werken.
> Audio-advertenties
Bereik gamers zonder te storen. Audio-advertenties brengen jouw boodschap over zonder de game-ervaring te onderbreken. Ideaal voor het promoten van bijvoorbeeld vacatures in de gaming- of IT-industrie.
De GVB-case
Bij Bluewave hebben we onlangs de kracht van in-game advertising zelf getest met een employer brand-campagne voor GVB, met als doel het werkgeversmerk te laden onder de getargete doelgroep. In deze case gebruikten we in-game advertenties dus om potentiële kandidaten te bereiken op plekken waar ze écht te vinden zijn: in de virtuele wereld.
94% van de mensen die de in-game advertentie zagen, heeft deze ook volledig bekeken.
Het resultaat? Een indrukwekkende View-Through Rate (VTR) van 94%. Dat betekent dat 94% van de mensen die de advertentie zagen, deze ook volledig heeft bekeken. Deze cijfers laten zien dat in-game advertising veel minder vluchtig is dan traditionele digitale kanalen. Gamers nemen de tijd, zijn geconcentreerd en ervaren advertenties minder snel als storend, zolang deze goed zijn geïntegreerd in hun spelbeleving.
Waarom nog niet iedereen dit doet
Ondanks de bewezen resultaten blijven veel werkgevers terughoudend. Dat komt vooral door:
Onbekendheid: Gaming wordt nog te vaak gezien als iets voor consumentenmerken, niet voor werkgevers.
Complexiteit: Het gaming-ecosysteem is groot en divers; van mobiele apps tot consoles en VR-platformen.
Gebrek aan voorbeelden: Tot nu toe waren er weinig recruitmentcases om op te bouwen.
Maar de GVB-case laat zien dat het werkt. De early adopters van vandaag zijn de koplopers van morgen.
Game on: de toekomst van recruitment
Recruitmentmarketing moet verder gaan dan de gebaande paden. Gaming biedt een unieke kans om een jong, technisch en innovatief publiek te bereiken, precies de mensen die in traditionele kanalen vaak onder de radar blijven. De vraag is niet langer óf gaming een kans is voor recruitmentmarketing, maar wie de eerste werkgevers zullen zijn die de sprong wagen. Bij Bluewave geloven we dat lef, visie en experimenteren het verschil maken. Dus… game on!
Dit verhaal is geschreven door Rowel Milatz, digital marketeer bij Bluewave Recruitment.
ATS’en vol met kandidaten? Jobboards vol met vacatures? Of staffing agencies die bemiddelen tussen mensen, en daar een flinke fee voor vragen? Volgens Geert-Jan Waasdorp zullen ze tegen 2030 allemaal vrijwel volledig tot het verleden behoren. ‘De recruitmentindustrie staat op het punt van een fundamentele transformatie’, schetste hij recent op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference. ‘Niet door betere processen of slimmere recruiters, maar door een radicale verschuiving in hoe we data combineren en A.I. inzetten, waardoor inefficiëntie eindelijk plaats maakt voor intelligentie.’
Meer dan de helft van alle recruitmentprofessionals geeft aan dat 50 tot 75% van hun tijd inefficiënt wordt besteed.
En dat is hoog tijd ook, zegt hij. ‘De cijfers liegen er niet om. Meer dan de helft van alle recruitmentprofessionals geeft aan dat 50 tot 75% van hun tijd inefficiënt wordt besteed. Ghosting, verkeerde matches, administratie, reacties die uitblijven – het zijn bekende realiteiten. Gemiddeld wordt 2/3 van alle tijd in recruitment verspild aan activiteiten die niets opleveren. Nog opzienbarender: 19 van de 20 sollicitanten worden nooit aangenomen. Niet nu, niet later. Ze verdwijnen in een talentpool die eerder een death pool is. Tegelijkertijd blijven we massaal investeren in systemen en platforms die deze inefficiëntie in stand houden.’
Verslaafd aan inefficiëntie
‘Inefficiency drives the recruitment industry’, stelt Waasdorp dan ook onomwonden. ‘We zijn op een bepaalde manier verslaafd geraakt aan inefficiënt werken. We werken heel hard om deels succesvol te zijn, terwijl een groot deel van onze tijd wordt verspild.’ Die inefficiëntie zit volgens hem ingebakken in de systemen die we gebruiken. Neem bijvoorbeeld LinkedIn, het bedrijf dat met een marktpositie die voor velen aanvoelt als een monopolie, geen reden heeft om recruiters werkelijk productiever te maken.
‘Zelfs in Nederland bereikt LinkedIn nog niet de helft van de arbeidsmarkt.’
De reactie van talent acquisition leaders wereldwijd waarom ze dat niet doen? ‘Money, money, money. Het levert LinkedIn niets op om hun producten en de productiviteit van recruiters te verbeteren’, aldus Waasdorp. En de data onderschrijven dat, zegt hij. ‘In Europa gebruikt 79% van alle werkenden géén LinkedIn. Zelfs in Nederland, koploper met 41% LinkedIn-gebruik, bereik je met het platform meer dan de helft van de arbeidsmarkt dus niet. Als je puur naar de cijfers kijkt, dan is het logisch dat het anders kan en moet.’
De A.I.-revolutie
Maar er is ook verandering op komst, ziet hij. En die komt niet van recruiters of platforms, maar van kandidaten. Zo gebruikte in het tweede kwartaal van 2024 nog maar 3% van de kandidaten A.I. om werk te zoeken. Vier kwartalen later was dat al 10%, onder actieve werkzoekenden zelfs 15%. Die groeisnelheid is ongekend, aldus Waasdorp. ‘We projecteren dat AI-gebruik binnen 18 maanden een top-3-methode wordt om werk te vinden. Dat heeft gigantische gevolgen voor je carrièrepagina, je vindbaarheid, en je hele recruitment-marketingstrategie.’
De consequenties? SmartRecruiters-CEO Rebecca Carr ziet recruitment bijvoorbeeld binnen 12 tot 18 maanden fundamenteel veranderen door de grootschalige invoer van conversational A.I. En Perplexity-CEO Aravind Srinivas lanceerde dit jaar de agent Comet (een A.I.-browser) die binnen 12 maanden elk sourcingvraagstuk automatisch kan beantwoorden – en nu al zelfstandig kandidaten benadert vanuit LinkedIn. ‘Things are about to change…’, vat Waasdorp het samen. ‘Maar de echte verandering komt door… het combineren van data.’
Van API naar MCP
Waar de kracht van data 4 jaar geleden nog vooral lag in gestructureerde databases, ligt die vandaag in ongestructureerde data, zegt hij. ‘Het klassieke ATS – cv’s uploaden, structureren, in databases stoppen – is achterhaald. De toekomst ligt in Model Context Protocol (MCP), een open standaard voor het verbinden van AI-modellen met externe databronnen, tools en API‘s, gelanceerd door Anthropic en omarmd door OpenAI. Denk aan een universele adapter waar je verschillende databronnen inplugt en vervolgens via conversational A.I. toegang toe krijgt.’
‘Als je ChatGPT kunt gebruiken, kun je ook data combineren via MCP’
En het mooiste daaraan? Dat is volgens hem dat het kinderlijk eenvoudig is. ‘Als je ChatGPT kunt gebruiken, dan kun je ook data combineren via MCP’, legt hij uit. ‘Dit is geen 3 maanden werken aan een Power BI dashboard meer. Dit zijn MVPs die je in dagen bouwt.’
Gecombineerde data
Stel je voor: je ATS-data, gecombineerd met externe arbeidsmarktdata van bijvoorbeeld Intelligence Group via een MCP in een enterprise omgeving. In realtime krijg je dan inzicht in critical skills, een voorspellende capaciteitsvraag, toegang tot externe én interne talentpools, en de mogelijkheid om de waarde van kandidaten en je hele talentpool te berekenen. ‘A.I. gaat voorspellend zijn in wat je nodig hebt nu, over een week, een maand, een kwartaal en een jaar’, aldus Waasdorp. ‘Maar A.I. gaat je ook voorstellen welke kandidaten nu beschikbaar zijn voor die rollen en met welk talent je actief contact moet onderhouden voor de vraag van morgen.’
‘We gaan van reactief handelen in de mist, naar proactief werven op basis van inzicht.’
En A.I. is degene die ook dat doet. Dit is geen ver toekomstgezicht, zegt hij, maar de technische – en bij sommige innovators – al huidige realiteit. ‘We gaan van reactief handelen in de mist, naar proactief werven op basis van inzicht’, zo vat hij het samen. Een verdere versneller ziet hij in werkgevers die data gaan delen met elkaar. ‘Die 19 van de 20 afgewezen sollicitanten vormen een schat aan data en talent. Wat als je die deelt met bedrijven waar zij wél passen? In Nederland gebeurt dit al via The Talentpool Community, waar afgewezen kandidaten worden gematcht met vacatures die andere leden hebben.’
Tot de macht X
Recruiters zijn er blij mee, ziet hij, omdat ze kandidaten niet meer hoeven af te wijzen maar nu kunnen doorverwijzen. ‘En kandidaten zijn blij met de extra kansen die het ze biedt. Het is een circulaire talentpool waarin iedereen wint. En als vendors en agencies – die tientallen, honderden of duizenden bedrijven vertegenwoordigen – dit oppakken? Dan vermenigvuldig je data niet, dan verhef je het tot de macht van X. De eerste bureaus zijn dit al aan het doen en zijn sorteren voor om de winnaars op de arbeidsmarkt te worden.’
‘De vraag is niet óf deze verandering komt. De vraag is vooral: ben jij er klaar voor?’
Waasdorp durft het dan ook hardop te zeggen: tegen 2030 is 70% van de staffing agencies verdwenen. En ook 90% van de jobboards is dan weg. ‘Sommigen denken zelfs al sneller’, zegt hij. ‘Tegen die tijd heeft iedereen zijn eigen carrièrecoach of job agent. En je hebt je laatste traditionele ATS gekocht. Gecombineerde data is niet alleen de rocket fuel voor je talent strategie. Het is de brandstof om de war for talent te winnen door talent beter te alloceren – binnen je organisatie én in de hele arbeidsmarkt. De vraag is niet óf deze verandering komt. De vraag is vooral: ben jij er klaar voor?’
We maken momenteel ‘een van de grootste revoluties ooit’ mee, zoals dagvoorzitter Lotte Welten het aan het eind van de dag treffend en enthousiast uitdrukte. Want de ontwikkelingen op het gebied van A.I. in recruitment gaan tegenwoordig razendsnel. ‘En dat wij op deze trein mogen stappen, hoe prachtig is dat? Laten we dus ook vooral blijven genieten van de uitzichten die dat oplevert.’ Maar tegelijk trok de CEO van Selection Lab ook wel een waarschuwende conclusie. Want het gaat in recruitment én HR nog altijd wel om mensenwerk. En risico’s liggen dan al snel op de loer. ‘Laten we dus vooral blijven nadenken.’
‘Hoe moeten we nog de weg vinden in het bos waarin er elke dag een boom bijkomt?’
Het was een rode draad die te ontwarren viel in vrijwel alle bijdrages van de dag. Bij Weltens eigen aftrap bijvoorbeeld, waarin ze uitlegde hoe FrieslandCampina dankzij de inzet van A.I. erin slaagde om een aantal van 10.000 sollicitanten terug te brengen tot 400 geschikte, en waarin ze wees op ‘A.I. in HR-start-up’ Mercor, die recent 350 miljoen ophaalde en daardoor tegenwoordig 10 miljard dollar waard is. De vraag is daarbij volgens haar dus niet alleen ‘hoe moeten we nog de weg vinden in het bos waarin er elke dag een boom bijkomt?’, maar ook: ‘hoe zorgen we voor de connectie, hoe blijven we mensgericht?’
Geen Diederik Ebbinge meer
Ook in het verhaal van UT-onderzoeker Maarten Renkema kwamen diezelfde dilemma’s uitgebreid terug. Met als eerste voorbeeld: het vervangen van stemacteur Diederik Ebbinge door A.I., door de Aldi-supermarkten. Een voorbeeld wat nog wel meer beroepen zal treffen, zo voorspelde hij. Want generatieve A.I. kan nu ‘betekenisvolle’ inhoud genereren, en dat betekent dat vooral creatief, oplossingsgericht kenniswerk zal worden overgenomen. Is dat erg? Niet altijd, blijkt uit zijn onderzoek. ‘Er ontstaan een soort A.I.-mens-teams, die uiteindelijk goed blijken te gaan presteren, met hogere kwaliteit uitkomsten.’
‘We moeten echt opletten dat studenten niet dommer worden door gebruik van A.I.’
Maar er zijn ook significante effecten op de arbeidsmarkt, schetste hij. Thuisbezorgd, TomTom en Ikea schrapten al banen vanwege A.I., en jongeren zien zich nu al geconfronteerd met veel minder startersfuncties. Volgens Renkema andermaal signalen dat HR wel aan tafel moet zitten als het om A.I. gaat. ‘Anders kunnen we niet zorgen dat de mens centraal blijft staan, en bestaat het risico dat datawetenschappers HR gaan overnemen met leuke toepassingen, zonder de gevaren te zien.’ Zijn remedie daartegen? ‘Blijven leren, en kritisch blijven nadenken. En we moeten ook echt opletten dat studenten niet dommer worden door gebruik van A.I.’
Zero Person Company
Die ethische oproep sloot goed aan bij het betoog van Caroline Tervoort-Visser, CHRO en partner bij KPMG, die al 5 jaar geleden begon met het trainen van collega’s op het gebied van A.I. Zij vertelde onder meer over een experiment dat het consultancybedrijf heeft opgezet, samen met de UvA, rondom de zogeheten Zero Person Company, een art webshop met gepersonaliseerde kunst, waar alleen nog mensen in de Raad van Toezicht zitten, maar verder alle zakelijke beslissingen uit handen zijn gegeven aan A.I.-modellen en agents zoals A.I.-CEO Avery Jameson, intern enigszins liefkozend ook wel ‘Mr Know-it-all’ genoemd.
‘Bij de introductie van de computer raakten typistes ook hun baan kwijt.’
Het leverde veel inzichten op, vertelde Tervoort. Zoals: dat ook A.I.-agents aandacht nodig hebben. ‘We hebben geleerd: als je ze geen aandacht geeft, dat ze zichzelf dan uitzetten.’ Maar verder leerde ze juist: ‘Je moet ze niet te veel mens maken, ze niet inzetten zoals je mensen in een organisatie zou inzetten.’ En het experiment leverde ook veel op voor de resterende rol van de mens in het proces, legde ze uit. ‘Het morele kompas, wat is het juiste om te doen, het geweten, dat is nog altijd voorbehouden aan de mens’, stelde ze. De ‘human ón the loop‘, noemde ze dat. ‘En niet: ín the loop, want dat werkt juist weer vertragend.’
En wat het effect op de arbeidsmarkt betreft? Tervoort is optimistisch. Verwijzend naar het WEF-rapport verwacht ze dat A.I. uiteindelijk juist gaat zorgen voor netto méér banen. ‘Op korte termijn wordt zeker pijn geleden. Daar moeten we verantwoord en integer mee omgaan. Tegelijkertijd is dit ook van alle tijden. Bij de introductie van de computer raakten typistes ook hun baan kwijt. Dat was ook een gigantisch upskill issue. Maar uiteindelijk verwacht ook 92% van de CEO’s in onze eigen CEO Outlook dat hun personeelsbestand nog gaat groeien.’ Reden waarom we volgens haar dus juist wél vol moeten inzetten op A.I., zo onderstreepte ze.
2 werelden bij elkaar
Datzelfde optimisme was te ontwaren bij Eline Klaver, onder meer docent digitalisering van HR. Zij ziet nu veel organisaties in de praktijk vooral bestaande taken automatiseren, maar zegt zelf meer kans te zien in het ‘AI’fyen’ van totale processen, gedacht vanuit strategisch oogpunt. Weg uit de silo’s, met andere woorden, ‘maar ook: binnenlopen bij IT, marketing en logistiek. Wees nieuwsgierig naar wat er speelt in de organisatie.’ Want als je alleen IT het pad laat bepalen, dan word je misschien een heel efficiënte organisatie, maar raak je de mens uit zicht. En dus is het volgens haar ‘cruciaal’ dat HR en IT vaker bij elkaar over de vloer komen.
‘De slechtste A.I. is de A.I. die we vandaag hebben.’
‘We staan nog steeds aan het roer, maar dat moeten we wel pakken met elkaar’, zei ze. Want de introductie van A.I. is volgens haar ook een stuk change management. Dat vereist: transparantie, en mensen meenemen in wat je beoogt. ‘Het is niet iets wat op een gegeven moment af is’, zegt ze. ‘De slechtste A.I. is de A.I. die we vandaag hebben. Het begint dus met nieuwsgierigheid naar wat er komen gaat. Maar ook nadenken over: wat willen we gaan doen met tijd die hierdoor overblijft? Die rol van HR als change partner kan nu wel echt groter worden. Daar gaat A.I. je nu echt de kans toe bieden.’
Aardverschuiving
De slotwoorden van de ochtend waren vervolgens voor Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die onder meer inging op de ‘aardverschuiving in baanzoek- en vindgedrag op de arbeidsmarkt’, die A.I. momenteel veroorzaakt. Hij liet onder meer zien hoe je als werkzoekende zelf makkelijk een agent kunt bouwen die voor jou passende vacatures gaat zoeken. ‘Dit verandert het zoekgedrag totaal, maar ook het hele spel van recruitment of employer branding’, vertelde hij, daarbij voorspellend dat in 2030 zo’n 70% van alle staffers en 90% van alle jobboards hierdoor zonder werk zullen komen te zitten.
‘A.I. biedt HR een unieke kans, maar dan moet je wel uit je silo durven komen.’
De ontwikkelingen gaan bovendien sneller dan ooit tevoren, stipte hij aan. Denk aan het in minuten bouwen van Power BI Dashboards, via bijvoorbeeld Lovable, Replit of Bolt, iets wat vroeger máánden kostte. ‘Je moet dus wel de change gaan leiden, anders pakt iemand anders straks de regie’, hield hij zijn gehoor voor. Voor HR betekent dat volgens hem onder meer de overgang van een 3B- naar een 4B-strategie, oftewel: naast buy, borrow and build, nu ook de b van bot meenemen. En ook bij hem kwam de bredere oproep terug: ‘A.I. biedt HR een unieke kans, maar dan moet je wel uit je silo durven komen, en het spel mee gaan spelen.’
Workshops en eyeopeners
Hoe je dat doet, dat meespelen? Dat kun je doen door zelf wat te gaan experimenteren, maar natuurlijk ook door kennis te delen, en er samen mee aan de slag te gaan. Precies daarvoor was het middagprogramma ook grotendeels ingeruimd voor 2 parallelle interactieve workshops, 1 voor HR, en 1 meer gericht op recruitment, om samen meer van de moderne, direct toepasbare mogelijkheden te ontdekken. Het leverde, naast veel eyeopeners, in elk geval tot ver in de koffiebreak bij de vele deelnemers heel wat op om over na te praten.
Opkomst van de A.I.-ethicus
Maar ook hier bleek dus al snel: naast de oneindig lijkende mogelijkheden, gaat het er vooral om zelf kritisch te blijven nadenken. Wat wil je, en wat kun je precies? En waarvoor kun je maar beter nog niet vertrouwen op A.I.? Het was ook precies dit vraagstuk wat vervolgens aan de orde kwam in het betoog van UWV-arbeidsmarktadviseur Frank Verduijn, die afgelopen jaar de invloed van A.I. op het werk onderzocht. De conclusie daaruit? Bijvoorbeeld dat A.I. impact heeft op vrijwel elk beroep en elke sector, en vrijwel overal aanwezig is, ‘maar zelden het werk volledig vervangt.’ Al zijn volgens hem sommige beroepen wel ‘kwetsbaar.’
Voor het HR-vak ziet hij echter vooral kansen, schetste hij. ‘Kritisch denken, digitale geletterdheid, ethisch inzicht en soft skills worden immers nóg belangrijker. Kijk ook vooral niet gek op als je een beroep als A.I.-ethicus vaker ziet verschijnen.’ Maar, zo zei hij ook: tegenover elke kans staat ook weer een bedreiging. A.I. kan banen en meer arbeidsproductiviteit opleveren, maar ook banen kosten. Het kan leiden tot minder krapte, maar ook tot meer mismatch. En het verlaagt drempels voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, maar kan voor jongeren, stagiairs en administratief medewerkers juist weer een bedreiging betekenen.
‘Hoe gaan mensen zich nog ontwikkelen als we de schoorsteen aan de onderkant dichtmetselen?’
Hoe ga je ooit nog senior worden als je geen junior meer hebt kunnen zijn?’, zo vroeg Verduijn zich retorisch af. ‘Hoe gaat de arbeidsmarkt nog mensen zich laten ontwikkelen als er geen plekken meer zijn waar dat kan, als de schoorsteen aan de onderkant wordt dichtgemetseld?’ Met andere woorden: het komt neer op het maken van keuzes, stelde hij. Laten we A.I. ons het monotone, repetitieve werk uit handen nemen? Of verdwijnt het leuke werk juist het eerst? Daar moeten we over nadenken, aldus Verduijn. ‘Want als wij dat niet doen, dan worden die keuzes voor ons in Silicon Valley gemaakt…’
Stoelriemen vast
En dat is bepaald niet denkbeeldig, benadrukte de slotspreker van de dag, A.I.-expert Jarno Duursma. ‘Stoelriemen vast’, kondigde hij zijn bijdrage alvast aan. Niet ten onrechte overigens, want de ontwikkelingen die hij liet zien, met name op het gebied van ‘onbeperkte denkkracht’, deden velen inderdaad duizelen. Net als het volledig met A.I. gemaakte nummer Verliefdheid, dat hij liet horen. ‘Het gaat om muziek die eigenlijk niet meer te onderscheiden is van echte muziek. Dan ben je als muzikant toch cooked? We hebben nu systemen die 2 jaar geleden nog echt science-fiction waren. Sinds wanneer zijn we gestopt om ons daarover te verbazen?’
En mensen lijkt het ook nauwelijks meer uit te maken of ze een mens of machine aan de lijn krijgen, vertelde hij. Sterker nog: vaak geven ze zelfs de voorkeur aan een machine. ‘De Turing-test is geslecht. Waar 73% dacht te maken te hebben met een mens, bleek dat dus A.I. te zijn. En mensen blijken ook makkelijker iets toe te vertrouwen aan A.I. dan aan een mens. Zeker voor HR, waar in organisaties veel wantrouwen naar is, is dat belangrijk om te beseffen. Don’t shoot the messenger. Maar uit onderzoek blijkt dat 77% van de kandidaten A.I.-interviews al beter waardeert dan de gesprekken met mensen.’
Uitholling van werk
Iets om van wakker te liggen? Nee, hoor, want ook dan is A.I. to the rescue, aldus Duursma. Kunnen jongeren geen ervaring meer opdoen voor senior functies? Dan is er bijvoorbeeld PitchMonster waarmee ze kunnen oefenen. We gaan toe naar een tijdperk van een colleague-as-a-service, ‘net als je nu serverruimte huurt’, voorspelde hij ook, waarbij het onderscheid tussen mens en machine steeds verder vervaagt, en we ‘remote plug-in medewerkers’ kunnen inhuren die je nooit ziet, maar van wie je dus ook niet meer weet of ze mens of machine zijn. ‘Ik zeg: dat is over 6 jaar overal het geval.’
‘We gaan toe naar een tijdperk van een colleague-as-a-service.’
Maar daarbij paste wat Duursma betreft ook direct een waarschuwing. Want ‘geen mens van vlees en bloed’ kan straks nog concurreren tegen de schaalbaarheid van A.I. En ‘uitholling’ van werk ligt volgens hem ook op de loer. Voldoende dus om over na te denken. Maar laat dat nou gelukkig precies zijn waar wij als mensen nog altijd goed in zijn, zo gaf hij ons tot besluit ter geruststelling mee.
Wie nu geen fundamenten legt voor een strategische recruitmentfunctie, mist straks de boot. De boodschap van Kobi Ampoma is heel duidelijk. De vraag is volgens hem niet óf A.I. recruitment zal transformeren, maar welke organisaties er op tijd klaar voor zijn. ‘Ik zie dat 75% van de recruitmenttaken binnen 3 jaar door A.I. kan worden overgenomen’, zegt het Head of Talent Acquisition bij Heineken dan ook in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, tegen Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).
Met 24 jaar recruitment-ervaring bij merken als Nike, Getty Images en nu dan bij de grootste bierbrouwer van Nederland, deelt Ampoma in de podcast zijn visie op een succesvolle recruitmentstrategie. Die begint volgens hem niet bij het plaatsen van vacatures, maar bij strategische alignment. ‘Je moet aan tafel zitten bij de leadership-teams om hun behoeften echt te begrijpen’, benadrukt hij bijvoorbeeld. Bij Heineken Nederland, waar hij leiding geeft aan een team van zo’n 18 mensen verdeeld over 3 entiteiten, betekent dit: continu schakelen tussen bedrijfsstrategie, de people-strategie en de operationele vertaling daarvan.
Te lang orderafhandeling
Dat is geen luxe, maar noodzaak, aldus Ampoma. Recruitment is volgens hem namelijk te lang gezien als orderafhandeling. ‘Ik maak bewust onderscheid tussen ‘werving en selectie’ en ‘recruitment’. Dat eerste is een breed, inclusief businessbegrip. Recruitment is enkel orders vervullen.’ Die nuance verklaart waarom recruitment bij veel organisaties nog altijd worstelt met een strategische rol, stelt hij. Zonder begrip van hoe het bedrijf geld verdient en waar het naartoe wil, blijft de functie immers reactief in plaats van anticiperend.
Heineken streeft momenteel naar een top-3 tot top-5-positie als werkgever in Nederland. Het team van Ampoma meet dit via rankings van instituten als Universum, maar vooral via een recent geïntroduceerde candidate survey. De reden? ‘Heineken is een consumentenmerk – een slechte sollicitatie-ervaring kan de merkperceptie schaden’, zegt hij. Waar veel organisaties employer branding nog zien als marketinginstrument, positioneert Ampoma het als ‘risicomanagement’. Elke kandidaat is volgens hem een potentiële klant; elke afwijzing een mogelijke reputatieschade. Die erkenning transformeert recruitment van kostenpost naar merkbescherming.
‘Een sterk merk trekt kandidaten aan, maar een slecht proces jaagt ze weg én beschadigt dat merk.’
Gevraagd of een geweldig recruitmentproces belangrijker is dan een sterk employer brand, kiest Ampoma zonder aarzelen voor het eerste. De logica is simpel: een sterk merk trekt kandidaten aan, maar een slecht proces jaagt ze weg én beschadigt dat merk.
De A.I.-revolutie
Het meest opzienbarende deel van het gesprek gaat over de rol van A.I. Ampoma bezocht recent een Italiaans bedrijf waar A.I. inmiddels recruitment kick-offs doet, functieprofielen opstelt, interviewvragen genereert en zelfs talent rankt – zonder tussenkomst van recruiters. ‘Dit zou in 2026 lanceren’, vertelt hij. Maar het is dus nu al het geval. Ampoma ziet dit evenwel niet als bedreiging. Integendeel, hij ziet het als kans om recruitment eindelijk te laten evolueren naar waar het thuishoort: strategisch partnerschap. ‘De human touch blijft nodig voor persoonlijke interactie, maar sourcing is volledig te automatiseren, met behoud van compliance.’
‘De human touch blijft nodig voor persoonlijke interactie, maar sourcing is volledig te automatiseren, met behoud van compliance.’
Kennisborging, efficiëntie en flexibiliteit voor hiring managers zijn de beloofde voordelen, zegt hij. Voor recruitmentleiders is zijn boodschap dan ook (heerlijk) helder: investeer nu in het begrijpen van A.I.-toepassingen, of word straks ingehaald.
Het ‘vergeten’ blue collar
Een ander pijnpunt dat Ampoma in de podcast aankaart is blue collar recruitment. ‘Dat is uitdagender omdat deze rollen vaak als minder prestigieus worden gezien, ondanks hun cruciale belang’, legt hij uit. Bij Heineken betekent dit dedicated recruiters voor technische talenten, site visits, events en partnerships zoals het Hospitality Pact.
‘Veel hiring managers willen finished products met een 80-85% match, terwijl 60% met investering volstaat.’
Maar de echte uitdaging zit volgens hem in het hoofd van hiring managers. ‘Ze willen finished products met een 80-85% match, terwijl 60% met investering volstaat.’ Dit gebrek aan bereidheid om te investeren in blue collar contrasteert scherp met de aanpak bij white collar-functies. Ampoma pleit voor een mentaliteitsverandering: meer training voor recruiters in technische werving, meer marketingbudget en erkenning dat management te veel focust op staf en leiderschap. De oplossing? ‘Er is winst te behalen door onbenut talent te enthousiasmeren en te investeren in potentieel in plaats van perfectie.’
Proactief anticiperen
Ampoma traint zijn team via learning-by-doing en het delen van inzichten uit events en meetings. De belangrijkste competentie die hij ontwikkelt? Zakelijk inzicht. ‘Begrip van de business – hoe geld wordt verdiend – is cruciaal.’ Dit verklaart ook zijn eis om toegang te hebben tot key meetings. Alleen door bij strategische besluitvorming aanwezig te zijn, kan recruitment proactief anticiperen in plaats van reactief schakelen, zegt hij. Het vraagt volgens hem wel een andere houding van recruiters: van vraaggestuurd naar vraagverhelderend, van uitvoerend naar adviserend.
‘Begrip van de business – hoe geld wordt verdiend – is cruciaal.’
Als politieke vluchteling die kansen kreeg in Nederland, maakt Ampoma overigens ook diversiteit en inclusie tot fundament van zijn strategie. Bij Heineken richt hij zich expliciet op het aantrekken van meer gevarieerde talenten. Dit is geen vrijblijvend diversiteitsbeleid, maar strategische noodzaak in een vergrijzende arbeidsmarkt waar innovatie het verschil maakt, zegt hij. De verbinding tussen zijn persoonlijke verhaal en professionele missie geeft zijn benadering authenticiteit. Diversiteit is volgens hem ‘geen HR-programma, maar een manier van denken die doorwerkt in elke beslissing over proces, systemen en people.’
De 5 takeaways
De 5 takeaways van de podcast met Kobi Ampoma:
#1. Zit aan de strategische tafel
Recruitment begint bij begrip van bedrijfsstrategie en aanwezigheid bij leadership-besluitvorming. Zonder die positie blijft de functie reactief en operationeel.
#2. Bescherm je merk via de kandidaatervaring
Elke kandidaat is een potentiële klant. Meet systematisch de sollicitatie-ervaring en behandel recruitment als merkstrategie, niet alleen als wervingsproces.
#3. Investeer nu in A.I.-kennis
Binnen 3 jaar doet A.I. driekwart van het recruitmentwerk. Organisaties die nu experimenteren en leren, creëren een voorsprong die later niet meer in te halen is.
#4. Herontdek blue collar recruitment
Stop met zoeken naar 80% matches en investeer liever in 60%-kandidaten met potentieel. Train recruiters specifiek voor technische werving en claim evenveel budget als white collar-recruitment.
#5. Ontwikkel zakelijk inzicht in je team
De beste recruiters begrijpen hoe de business geld verdient. Faciliteer toegang tot strategische meetings en train op business acumen, niet alleen op wervingstechnieken.
Als recruiter streef je ernaar om kandidaten enthousiast te maken, een sterk werkgeversmerk neer te zetten en managers tevreden te houden door hen de beste kandidaten voor te schotelen. Maar één ding blijft vaak onbesproken: hoe goed zijn we daar eigenlijk in? Recruiters zijn gewend om anderen te beoordelen, zoals werkgevers of kandidaten. Toch meten we zelden de kwaliteit van het recruitmentproces zélf: de ervaring van kandidaten. Hoe tevreden zijn zij met hoe recruiters hen behandelen?
We meten tot nog toe zelden de kwaliteit van het recruitmentproces zélf.
Dat is opvallend, want volgens onderzoek van PwC geeft 78% van de kandidaten aan dat hun sollicitatie-ervaring invloed heeft op hun beslissing om een baan te accepteren. En maar liefst 64% deelt die ervaring actief online, positief of negatief. Kandidaten kijken daarbij niet alleen naar een bedrijf, maar ook naar de persoon die hen benadert. Volgens onderzoek van CareerBuilder zegt 57% van de kandidaten dat hun indruk van een organisatie voor het grootste gedeelte wordt gevormd door de recruiter die ze spreken.
Recruiters zijn óók een merk
Dat betekent, kortom, dat je als recruiter óók een merk bent. Je reactiesnelheid, toon en de manier waarop je met kandidaten omgaat, samen vormen ze jouw ‘personal brand’. Door feedback te verzamelen op dat proces, ontdek je hoe kandidaten jou ervaren, én hoe je dat kunt versterken. Als je jezelf durft te meten, laat je zien dat je groei belangrijker vindt dan perfectie. Dát maakt je aantrekkelijk. Voor zowel kandidaten als werkgevers.
Kandidaten waarderen het juist wanneer recruiters eerlijk en benaderbaar zijn.
De angst om niet perfect te scoren is groot. De vrees voor reputatieschade aanwezig. Maar uit onderzoek van Northwestern University blijkt dat de meest betrouwbare organisaties gemiddeld tussen de 4,2 en 4,5 sterren scoren op hun reviewplatform. Waarom? Omdat perfecte scores worden gewantrouwd. Hetzelfde geldt voor recruiters: wie alleen positieve signalen laat zien roept twijfel op. Door juist eerlijk te zijn over wat beter kan, wek je vertrouwen. Recruitment is tenslotte mensenwerk, dus zal niet alles vlekkeloos verlopen. Gelukkig hoeft dat ook niet! Kandidaten waarderen het juist wanneer recruiters eerlijk en benaderbaar zijn.
Feedback is goud waard
Volgens LinkedIn Talent Solutions zegt 83% van de kandidaten dat eerlijke communicatie de belangrijkste factor is voor een positieve sollicitatie-ervaring. Door ook echt regelmatig je feedback te meten, zie je waar die communicatie goed loopt én waar het beter kan. Daarnaast geeft feedback recruiters een sterk verhaal richting hun hiring managers. Het maakt zichtbaar wat frictie veroorzaakt, wat kandidaten waarderen en hoe dat invloed heeft op het succes van werving. Feedback maakt recruitment minder subjectief en meer onderbouwd, en geloofwaardigheid en vertrouwen nemen erdoor toe.
Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat potentiële kandidaten vaker bedrijven kiezen die reviews actief tonen.
Ook de concrete impact op succes is groot. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat potentiële kandidaten vaker bedrijven kiezen die reviews actief tonen. Voor recruiters vertaalt zich dit als volgt: wie inzichtelijk maakt hoe hij of zij kandidaten begeleidt, wordt sneller gevraagd voor nieuwe rollen of opdrachten. Volgens een studie van RecruitBPM rapporteren organisaties die gestructureerde, op data gebaseerde beoordelingen van recruiters hanteren, 37% hogere kwaliteit van wervingen en verbeterde retentiepercentages. Transparantie wordt zo niet alleen een bewijs van professionaliteit, maar óók een strategisch voordeel.
Meer weten?
Tot voor kort was er voor de recruitmentsector eigenlijk geen specifieke beoordelingstool. Dat viel 3 ondernemers binnen de online marketing op. Zij zijn gaan samenwerken met de grootste (online) beoordelaar van Nederland: Klantenvertellen. Inmiddels is het product dat daaruit voortkwam, Recruitmentscore, ongeveer een half jaar live, en maken zo’n 50 recruiters gebruik van de tool om hun eigen score bij kandidaten structureel door te meten. Sigrid van Dijk, auteur van dit artikel, is data manager bij dit bedrijf, dat ook verantwoordelijk is voor Advocaatscore.nl.
Skills worden al langer gepresenteerd als de nieuwe ‘valuta’ van de arbeidsmarkt, die oude valuta als cv en diploma’s verdringen. Maar uit nieuw onderzoek blijkt dat skills zich ook steeds vaker daadwerkelijk vertalen in harde pecunia: 6 op de 10 Nederlandse werkgevers zou immers al bereid zijn om een hoger salaris te bieden aan nieuw talent met specialistische vaardigheden, zo blijkt uit onderzoek van recruitmentbureauRobertHalf onder 750 werknemers en 250 werkgevers. ‘De verschuiving naar skills-based werving is onmiskenbaar’, concludeert Jan Koornneef, Director bij RobertHalf Nederland, dan ook.
Niet dat ervaring nu helemaal naar de achtergrond verdwenen is. De ondervraagden noemen namelijk ook de relevante ervaring die iemand heeft (56%) en de senioriteit van functies (51%) als redenen om dieper in de buidel te tasten tijdens het selectieproces. Tegelijkertijd zijn salarisonderhandelingen ook op een krappe arbeidsmarkt niet vanzelfsprekend. Zo’n 20% van de werkgevers geeft zelfs aan helemaal niet bereid te zijn tot salarisverhoging tijdens onderhandelingen. Hoewel 44% van de werkgevers aangeeft dat een tegenvoorstel hen beïnvloedt meer te bieden, zegt 13% ook dat zo’n tegenbod geen enkele rol speelt in hun beslissing.
Het volledige plaatje
‘Als je merkt dat een kandidaat niet helemaal tevreden is over het salarisaanbod, ga hierover dan het gesprek aan’, adviseert Koornneef. ‘Overleg welk loon passend is voor de functie en zet dit af tegen de ervaring van de kandidaat. Is er geen onderhandelingsruimte over het salaris mogelijk? Kijk dan ook eens naar de secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals korting op een sportschoolabonnement, flexibele werktijden, pensioenregeling, bonussen of een dertiende maand. Zulke aspecten kunnen ook financieel aantrekkelijk zijn voor kandidaten. Benadruk altijd het volledige plaatje tijdens onderhandelingen.’
‘Ook bonussen of een dertiende maand kunnen aantrekkelijk zijn voor kandidaten.’
Uit de Belgische tegenhanger van het onderzoek blijkt overigens ook aan de andere kant van de tafel schroom om over het salaris te spreken. Zo meldt hierin 28% van de Belgische werkzoekenden tijdens hun sollicitatie niet te durven onderhandelen over hun salaris, omdat ze bang zijn het aanbod te verliezen. Daarnaast geeft 27% aan dat ze het moeilijk vinden om een loon boven het aangegeven bereik te verantwoorden, en zegt bovendien een kwart dat ze überhaupt het zelfvertrouwen missen om erover te onderhandelen. Opvallend is hier het verschil tussen grote en kleine bedrijven: bij de eerste categorie durft 23% nauwelijks over zijn salaris te onderhandelen, bij mkb-bedrijven is dat maar liefst 32%.
Vooral A.I.-skills gewild
Uit eerder onderzoek van Robert Half bleek dit jaar al dat vooral specifieke skills, zoals data-analyse, cybersecurity en vaardigheden in het gebruik van oplossingen met generatieve A.I., werkgevers kunnen overtuigen de knip te trekken voor een hoger salaris (of betere doorgroeimogelijkheden).
Het onderzoek duidt op een (langzame) verschuiving in het beloningsbeleid van organisaties. Waar voorheen opleiding een vrij harde scheidslijn was in veel ‘functie- en loongebouwen’, proberen steeds meer organisaties hier vanaf te wijken, en de vaardigheden – ongeacht hun diploma – die kandidaten meebrengen ook mee te wegen. Zo wordt het skills based werven steeds meer niet alleen de basis voor het werving- en selectiebeleid, maar ook voor het salarisgebouw dat organisaties vervolgens daarvoor hanteren.
Hoe vaak ben jij afgewezen? En toch behandelen we afgewezen kandidaten alsof ze geen waarde hebben. Sterker nog, bureaus en werkgevers vinden afgewezen kandidaten vaak ‘hun eigendom’, ondanks dat ze verdwijnen in de dead pool of black hole van recruitment. Anderen zijn zo zelf ingenomen dat als zíj het potentieel niet zien, ze denken dat dit er ook voor anderen niet zal zijn.
Tijd om grondig na te denken over de waarde van afgewezen kandidaten.
Tijd om anders te denken, zeker als je weet dat er maar één iemand eigenaar is van een kandidaat. En dat is…: de kandidaat zelf. En om te bedenken dat de meeste hires die je zelf maakt, al eerder afgewezen kandidaten (cq: de ‘afdankertjes’) van een ander waren. Tijd dus om eens grondig anders na te denken over de (economische) waarde van afgewezen kandidaten.
De mythe van de waardeloze afwijzing
Dat afgewezen kandidaten geen waarde zouden hebben, is ronduit een fabeltje. Wij zijn immers zelf ook vaak afgewezen en nagenoeg alle hires die je maakt, zijn afgewezen sollicitanten van een ander. Anders verwoord… afgewezen kandidaten hebben gewoon heel veel waarde. Aston Martin verwoordde het ooit goed in de (oké, fake) advertentie You know you are not the first, but do you really care?
Sollicitanten die worden afgewezen hebben heel veel waarde, en zouden dus niet moeten verdwijnen in een black hole of dead pool die de interne database momenteel vaak is. Waarom? Omdat een afgewezen kandidaat tot een geweldige hire kan leiden bij een andere werkgever. Het is eigenlijk zo simpel als het klinkt.
The Talentpool Community betaalt als eerste op de wereld een (referral) fee aan bedrijven die afgewezen kandidaten perspectief geven.
Sterker nog…. The Talentpool Community is als eerste op de wereld bereid een (referral) fee te betalen aan bedrijven en bureaus die afgewezen kandidaten perspectief willen geven op een andere baan of werkgever. In plaats van afwijzen, verwijs je mensen dóór, wat natuurlijk een gigantisch positief effect heeft op de candidate experience. En je krijgt ervoor betaald in euro’s – of nog mooier: in matches. Het lijkt de wereld op z’n kop, maar het is de strategie van de challenger van LinkedIn.
De economie achter kandidaten
In het dagelijkse recruitmentleven kopen we nu nog kandidaten in. Dat noemen we dan ‘cost per applicant‘. Een sollicitant kost een werkgever vaak tussen enkele euro’s en enkele tientjes, afhankelijk van de schaarste en moeilijkheidsgraad van de doelgroep. Aanbieders van programmatic advertising weten exact wat een sollicitant kost, ongeacht de kwaliteit. Sollicitanten koop je dus in, je matcht ze, wijst ze meestal af en stopt ze in een ‘talentpool’ waaruit ze nooit meer worden benaderd.
De gedachte van samenwerking speelt bij heel veel ambitieuze recruitmentmanagers.
Zo werkt het wereldje van recruitment dus al decennia. Maar hierachter schuilt de pijnlijke vraag: waarom zou je een kandidaat waar je zelf geld aan hebt uitgegeven, niet doorverkopen of doorverwijzen naar een andere baan met perspectief? Deze gedachte van samenwerking speelt bij heel veel ambitieuze recruitmentmanagers die op zoek zijn naar een eerlijkere en beter werkende arbeidsmarkt. Uiteraard binnen de kaders van de AVG en met de kandidaat centraal.
De circulaire arbeidsmarkt
Afgewezen kandidaten hebben zogezegd ‘economische restwaarde’, die te vertalen is in harde euro’s, naar ook in nieuwe matches. In dat geval zijn ze nog veel meer waard. Platforms zoals The Talentpool Community spelen hier slim op in door afgewezen kandidaten te ‘kopen’ of werkgevers de optie te geven om afgewezen kandidaten door te verwijzen naar andere bedrijven, en daarvoor matches terug te krijgen. Daarmee ontstaat uiteindelijk een circulaire arbeidsmarkt waarin:
Sollicitanten niet worden afgewezen, maar worden doorverwezen.
Mensen veel makkelijker, sneller en beter op de juiste plek komen.
De middle men (lees: dure bureaus) worden uitgesloten.
Kosten drastisch worden gereduceerd.
Afhankelijkheid van LinkedIn en andere grote Amerikaanse techspelers tot een minimum wordt beperkt.
Dit kan realiteit worden als tienduizenden werkgevers op deze manier gaan werken in de komende jaren. De eerste honderden hebben al ingetekend en zijn inmiddels begonnen met doorverwijzen. Met al heel wat nieuwe matches tot gevolg.
Iedereen wint
En wat misschien wel het leukste en makkelijkste afronding van alles is: iedereen wint.
Recruiters: Afwijzen wordt ineens leuker. Je wijst niet meer af – je verwijst door met perspectief. Dat voelt een stuk beter.
Kandidaten: Ze worden weliswaar afgewezen, maar krijgen iets terug met perspectief. Ze verdwijnen niet in een zwart gat, maar krijgen nieuwe kansen en hoop op een betere toekomst.
Werkgevers: Hun candidate journey wordt niet alleen beter, ze kunnen er zelfs nog geld mee verdienen (tot maximaal 1 euro wordt betaald voor een afgewezen kandidaat), of ze krijgen waardevolle matches terug. Die matches zijn vaak onbetaalbaar.
Iedereen is een winnaar in dit systeem. En het enige dat je daarvoor hoeft te doen, is een hyperlink toe te voegen aan je standaardafwijzing… Wat let je nog?
Meer weten?
Meer weten over hoe je een geluksinjectie kunt toevoegen voor zowel recruiter als kandidaat, en tegelijk tal van mogelijke matches op een presenteerblaadje krijgt? Word in 30 minuten bijgepraat over alle (sectorale) kansen van The Talentpool Community:
Iedere recruiter van nu zal het waarschijnlijk wel herkennen. Na jaren nauwelijks sollicitanten binnen te krijgen, lijkt de situatie nu volledig veranderd. Zet je tegenwoordig een vacature online, dan wordt je mailbox vaak binnen de kortste keren overspoeld met reacties, soms tientallen tot honderden per dag. Het enige probleem: die sollicitaties zijn lang niet altijd serieus, en vaak afkomstig van bijvoorbeeld automatische robots die voor een paar euro per week kandidaten helpen overal te solliciteren op spreekwoordelijk alles wat los en vast zit.
Het probleem is inmiddels zo groot geworden dat werkgevers naarstig op zoek zijn naar oplossingen. Zo zegt in een recente enquête van AIResumeBuilder maar liefst 1 op de 5 bedrijven een systeem te overwegen om sollicitanten voortaan maar te laten betalen om te mogen solliciteren, bijna 90% van hen geeft aan dat ze het op zijn minst ‘enigszins waarschijnlijk’ zullen invoeren.
Al in de jaren 90
En dat is ook helemaal niet zo’n gek idee, zegt recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan. ‘Stel: je rekent een kleine vergoeding, vaak ‘verwerkingskosten’ genoemd, voor elke sollicitatie die een kandidaat bij jouw bedrijf indient.’ Dan kun je die vergoeding later altijd nog terugbetalen als de kandidaat daadwerkelijk op gesprek komt. Maar dan is de instroom in elk geval aan het begin al een stuk lager, zegt hij. ‘En denk vooral niet dat dit een helemaal nieuw idee is. In de jaren 90 waren er al luchtvaartmaatschappijen die dit model gebruikten om zowel de stroom sollicitaties te verminderen als inkomsten te genereren.’
Denk vooral niet dat dit een helemaal nieuw idee is…
En ook nu komt het nog voor, zegt hij. ‘Bijvoorbeeld bij veel politie- en brandweerkorpsen, die de opbrengsten ervan gebruiken om de kosten van de selectiefase te dekken.’ In Amerika is de praktijk alleen in Californië illegaal, maar worden er wel vaak morele vraagtekens bij gezet. ‘Helaas heeft de aanpak tegenwoordig ook een slechte naam gekregen, omdat het een van de belangrijkste bronnen is van sollicitatiefraude.’ Oftewel: hoe kun je ooit kandidaten laten betalen voor een sollicitatie als die kandidaat niet zeker is dat die vacature werkelijk bestaat, en het geld dus in verkeerde handen valt?
De stroom indammen
Toch kan moeten betalen voor een sollicitatie volgens Sullivan wel degelijk helpen de kwaliteit van sollicitaties omhoog te brengen, het aantal spam-cv’s te verminderen en niet-serieuze kandidaten die cv’s indienen, ‘gewoon om de markt te verkennen’ af te schrikken. Je zou er alleen serieuze kandidaten van overhouden, zo is Sullivans overtuiging. Alhoewel het natuurlijk wel de vraag is of je überhaupt kandidaten overhoudt…
‘Door te laten betalen zou je alleen serieuze kandidaten overhouden’, is Sullivans overtuiging.
Daarom geeft de Amerikaanse recruitmentgoeroe ook andere manieren in overweging om de stroom zinloze sollicitaties in te dammen. Zo denkt hij eraan om bijvoorbeeld een limiet in te stellen voor het aantal sollicitaties dat een kandidaat per maand kan indienen. ‘Deze beperking zou veel van de waarde van spammende AI-agents tenietdoen. Maar om effectief te zijn, moet je deze beperking op sollicitaties wel versterken met een strafmaatregel. Bijvoorbeeld door automatisch alle ingediende cv’s te verwijderen van een kandidaat die je beperking heeft overtreden.’
Captcha
Andere oplossing is volgens Sullivan meer aandacht te leggen op referral, of het aantal vacatures met functies als Easy Apply van LinkedIn en Quick Apply van Indeed te verminderen, door op andere vacaturesites te adverteren. Ook een captcha op je site invoeren kan natuurlijk helpen om A.I.-sollicitaties af te weren (waarmee je overigens weer andere A.I.-modellen traint, maar dat terzijde). Alles beter, stelt hij, dan proberen A.I.-sollicitaties eruit te filteren, met als risico ook échte sollicitaties te verwijderen. ‘Naar mijn ervaring werkt deze aanpak van de A.I.-functie herkennen niet en is het bovendien extreem tijdrovend.’
Maar zou betalen om te mogen solliciteren dan wél de heilige graal zijn? Rachel Serwetz, loopbaanadviseur bij AIResumeBuilder, heeft er in elk geval zelf zo haar twijfels bij. ‘Ik geloof niet dat het de juiste oplossing is in de huidige economie, vooral niet met zoveel werklozen. In plaats daarvan zouden bedrijven in mijn ogen beter een videosollicitatie, een assessment of zelfs een klein project of een casestudy kunnen eisen’, zegt ze. Deze benaderingen vertragen de sollicitatiestroom ook en verhogen de kwaliteit van kandidaten zonder dat je kosten in rekening brengt voor het solliciteren of de indruk wekt dat je profiteert van werkzoekenden.’
Het omgekeerde idee
Grappig genoeg popte een paar jaar geleden nog het omgekeerde idee op: zou je juist sollicitanten niet zelf moeten betalenals ze tijd vrij maken om aan te geven om bij jou te willen werken, in plaats van andersom: dat ze jou zouden moeten betalen? In Canada was er zo een bedrijf dat tot wel 75 dollar betaalde aan kandidaten. Het zal iets met de tijdgeest zijn waarschijnlijk dat nu de discussie andersom weer oprakelt.
Er zijn al best veel bedrijven die een businessmodel opbouwen met sollicitanten helpen te solliciteren.
Maar iemand als Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Nederlandse arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group, zegt er in elk geval niet in te geloven. ‘Laten betalen voor solliciteren is hét recept om misbruik te maken van mensen. Denk aan werkgevers die dan fake vacatures gaan plaatsen en zo geld aftroggelen van kandidaten.’ Tegelijkertijd, zegt hij, probeert een bedrijf als BOLD, dat de resten van Monster(board) heeft gekocht, wel een businessmodel op te bouwen om mensen betaald te begeleiden en betaalde tools aan te bieden om te solliciteren. Ook duiken weer meer betaalde jobboards op. En zo groot is het verschil met betaald solliciteren dan natuurlijk niet…
Blockchain
Volgens Waasdorp heeft Sullivan echter één oplossing over het hoofd gezien: identiteitsverificatiesystemen als SkillsCV of Victoria-ID, waarbij je – bijvoorbeeld via de blockchain – laat zien dat je sollicitatie van een mens afkomstig is. ‘Dat we naar gevalideerde profielen gaan, geloof ik zeker in’, zegt hij dan ook. Ook dat kan echter als een drempel om te solliciteren worden gezien. En organisaties willen nu eenmaal die drempel (nog) niet te hoog maken, uit angst om de juiste en geschikte kandidaten daardoor mis te lopen.
Hoe weet je dat je niet net de ideale kandidaat misloopt, zodra je de vacature sluit?
Het debat raakt ook een andere, aloude discussie: hoeveel sollicitaties heb je daadwerkelijk nodig? Op Digitaal-Werven vertelde Anne Jaakke (Rituals) recent de vacature te sluiten zodra ze drie goede kandidaten hadden die door de eerste selectie heen waren gekomen. ‘Weet je hoe fijn dat is?’, vroeg ze daarbij retorisch. Maar wie zegt dat de vierde kandidaat niet de betere is? Hoe lang wil je vacatures openhouden in de hoop dat de ideale kandidaat zich toch nog spontaan meldt? Het is een debat waarover weinig cijfers bekend zijn, en dat door de snelle opkomst van A.I. alleen maar pregnanter geworden is.
Meer weten?
Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:
Het begon allemaal met een verhuizing en een werkbroek. Communicatieadviseur Roza Borren zat midden in een stressvolle klus toen haar vader op een dag voor de deur stond – in een splinternieuwe werkbroek van de bouwmarkt. ‘Ik vroeg: waar heb je die vandaan? O, gewoon van de bouwmarkt, zei hij. Dat wil ik ook, dacht ik. Maar toen ik ging kijken, waren er geen werkbroeken voor mij.’
‘Elke vrouw die ik interviewde was onzeker over klussen. Elke vrouw, ook die wél klussen.’
Die frustratie werd het startpunt van haar eindopdracht voor de post-bachelor copywriting aan Hogeschool Utrecht. ‘We moesten iets schrijven waar we warm van werden. Superbrede opdracht dus. En ik zat toen midden in die verhuizing en moest van alles leren over klussen – vooral van mannelijke figuren in mijn leven.’ Voor haar onderzoek interviewde Roza vervolgens zowel mannen als vrouwen over klussen. Wat haar het meest verbaasde: ‘Elke vrouw die ik interviewde was onzeker over klussen. Elke vrouw, ook vrouwen die wél klussen.’
Diep geworteld stereotype
Die onzekerheid komt volgens haar voort uit een stereotype dat diep geworteld zit in onze samenleving. ‘Klussen hoort bij mannen. Vrouwen die klussen worden gewoon niet geaccepteerd. De vrouw wordt in een hokje geplaatst: jij kunt niet klussen. Net zoals met autorijden – dat kunnen vrouwen gewoon niet, punt. Maar waarom bepaalt je geslacht wat je wel of niet kan?’
‘Als een man en vrouw in een bouwwinkel komen, richt de verkoper zich altijd op de man, nooit op de vrouw.’
Bouwmarkten die klussende vrouwen niet waarderen voeden die onzekerheid, zegt Roza. ‘Er is geen kleding voor mij, dus is indirect de boodschap: ik mag er niet zijn. Als een man en vrouw in een bouwwinkel komen, richt de verkoper zich altijd op de man, nooit op de vrouw.’ De poster die ze maakte – waarin een vrouw in professionele werkkleding staat met de tekst dat Hornbach zijn excuus aanbiedt – ging viral op LinkedIn met een bereik van een half miljoen. Toch bleef het daarna opvallend stil. ‘Hornbach heeft nooit gereageerd. Ook hun reclamebureau niet. Ik heb ze ook niet zelf benaderd, maar had wel verwacht dat ze zouden reageren.’
Opties beperkt
Andere bedrijven zagen wel kansen. Zo kwam Lidl bijvoorbeeld met (enkele) werkbroeken voor vrouwen en kwam VolkerWessels recent met veilige werkkleding die zowel mannen als vrouwen past. Maar de opties voor vrouwen zijn nog steeds beperkt. Zo ontbreekt ook bij de Lidl de korte broek, die er voor mannen wel is. ‘Ik denk dat veel bouwbedrijven, maar ook juist de consument om de hoek, denken dat ze er verlies mee draaien. Uiteindelijk draait het natuurlijk om geld, maar ik denk dat er wel degelijk vraag is bij vrouwen naar werkkleding – en dat verlies draaien een verkeerde verwachting is’, aldus Borren.
‘De partijen moeten gewoon durven. Ga het eens testen.’
Het feit dat haar poster zo viraal is gegaan, zegt volgens haar al genoeg. ‘De partijen moeten gewoon durven. Ga het eens testen, hang er een sterke campagne aan en voilá, je hebt een nieuwe doelgroep die staat te springen. Er zijn zoveel mogelijkheden!‘ Het werkkleding-probleem is volgens Roza symptomatisch voor een veel groter patroon. ‘Vrouwen nemen vaak de ondersteunende rol en niet de leiding. Dat wordt er al jong ingestampt. Kijk maar in de leesboeken die wij als kind en op de basisschool krijgen. De dokter is altijd een man, de verpleegster altijd een vrouw. Dat probeer ik eruit te programmeren, maar dat leren we aan.’
Wat als?
Ze ziet het ook terug in haar eigen werkleven als jonge vrouw. ‘Ik krijg het gevoel dat ik niet op waarde word geschat, dat mijn expertise niet wordt gezien. Soms vraag ik me af: als ik een jonge man was geweest, zouden ze dan wel met mij om tafel zijn gegaan over die poster?’ De kern van het probleem zit volgens haar in ongelijkwaardigheid. ‘In veel relaties past de vrouw zich aan aan de man, omdat vrouwen graag willen harmoniseren. Maar harmonie kost autonomie – je mag jezelf niet zijn.’
‘In veel relaties past de vrouw zich aan aan de man, omdat vrouwen graag willen harmoniseren.’
Ze illustreert dit met concrete voorbeelden: ‘In vergaderingen onderbreken mannen vaker vrouwen. Of denk aan relaties waar de vrouw meer verdient – dan gaat ze compenseren door te koken of de kinderen op te halen, om maar te harmoniseren.’ Ook in andere sectoren ziet ze hetzelfde patroon. Ze kreeg reacties van vrouwen in de bouw die het moeten doen met de kleinste mannenmaat – wat niet alleen oncomfortabel, maar ook onveilig is. ‘Waarom mag zij niet gewoon passende kleding aan? Het is letterlijk en figuurlijk uitsluiting by design. Als bepaalde problemen zouden gelden voor mannen, dan was het 100% zeker al aangepast.’
Geduld hebben, maar niet stilzitten
Ondanks de frustraties blijft Borren optimistisch. ‘Je moet geduld hebben, maar niet stil blijven zitten. We zijn al veel verder dan 40 jaar geleden en er is nu wel werkkleding voor vrouwen.’ Ze hoopt dat haar pastiche-poster, ondanks het uitblijven van reacties van Hornbach, tóch impact heeft gehad. ‘Ik denk dat het bij veel bedrijven is binnengekomen, maar dat ik niet altijd terugkoppeling heb gehad. Lidl heeft het nu in elk geval ook in zijn assortiment – misschien komt dat door mijn poster, misschien ook niet. Maar Lidl ziet er tenminste wel markt in.’
De poster past ondertussen prachtig in Borrens portfolio. ‘Die poster is alweer een halfjaar oud, en een heel mooi begin. Het heeft voor mij persoonlijk ook veel gedaan. Ik heb veel geleerd over mijn positie in de samenleving.’ Met haar verhaal laat ze zien dat verandering begint bij bewustzijn. ‘Ik zie steeds vaker die patronen, maar ik doe waarschijnlijk ook allerlei harmoniserende dingen die helemaal niet hoeven. Het is een wisselwerking.’ Haar boodschap blijft ondertussen helder: ‘We moeten gewoon gelijkwaardig zijn – die verantwoordelijkheid ligt niet alleen bij de vrouw, maar ook juist bij de man.’
Ze werd in 2023 uitverkozen tot CHRO of the Year. Ze werd daarbij vooral geroemd voor de manier waarop ze de behoeften van werknemers centraal stelt binnen de accountants-en adviesorganisatie. Een taak die Caroline Tervoort nog steeds belangrijk vindt, ook nu A.I. steeds meer zijn intrede op de werkvloer doet. De duty of care, zoals ze het zelf noemt. ‘Je hebt als organisatie de zelf verantwoordelijkheid om niet alleen je mensen op te leiden hoe om te gaan met A.I., maar ook: als ze hun baan kwijtraken, of hun baan verandert sterk door A.I., om ze dan goed, op een ethische manier, te begeleiden.’
‘Je moet mensen niet alleen opleiden voor eigen gewin, maar ook perspectief geven voor de toekomst.’
Maar die duty of care gaat voor de HR-medewerker of recruiter zelfs verder, aldus Tervoort, die hierover spreekt op het komende congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment. ‘Het gaat ook om bijdragen aan een goed functionerende arbeidsmarkt; mensen dus niet alleen opleiden voor eigen gewin, maar ook perspectief geven voor een toekomst buiten de organisatie. Mochten ze hun baan op termijn kwijtraken, dan komen ze toch goed aan de bak op een andere plek. Dat vind ik een heel belangrijke, morele oproep wellicht. Daar heb je als HR-professional een rol in te spelen.’
Flinke frictie
In de meest recente CEO Outlook van KPMG geeft een merendeel van de 1.300 ondervraagde ceo’s aan vol in te zetten op A.I., maar tegelijk zegt 92% (!) van plan te zijn het personeelsbestand uit te gaan breiden. Dat geeft precies aan waarom Tervoort uiteindelijk ‘optimistisch’ is over het effect van A.I. op de arbeidsmarkt. ‘Er komen grote veranderingen aan, met flinke frictie op de korte termijn. Een heel grote groep banen verandert significant doordat A.I. daarin geïntegreerd wordt. Maar per saldo levert het meer banen op, blijkt uit vele onderzoeken.’
‘Veel organisaties zijn nu nog aan het uitpuzzelen: hoe kan ik A.I. voor me laten werken?’
Maar tot die tijd is het volgens haar dus aan HR én recruiters om deze verandering in goede banen te leiden. ‘Veel organisaties zijn nu nog aan het uitpuzzelen: hoe kan ik A.I. voor me laten werken? Die zijn dus nog primair bezig met de impact op hun processen. Dat is ook wel logisch, want als je nog niet eens weet wat het voor je organisatie kan doen, hoe kun je dan de impact op je mensen inschatten? Dus daar zit een bepaalde volgordelijkheid in. Het is wel belangrijk om ook verder te kijken. Je bent als HR-professioneel immers ook het geweten, het morele kompas van de organisatie. Júist HR, omdat het hier om zo’n fundamentele verandering van werk gaat.’
Voorportaal
Recruitment is daarin misschien nog wel het meest pregnante voorbeeld, zegt ze. ‘Daar zijn de A.I.-toepassingen best vroeg ingezet, het is min of meer het eerste HR-domein waar A.I. al snel werd geïntegreerd. Ook bij ons, bij KPMG. We doen nu al een jaar of 5 de eerste selectie met behulp van een op A.I. geïnspireerde tool, omdat we daarmee blind kunnen selecteren, vrij van bijvoorbeeld culturele achtergrond of gender. Tegelijk zag je in de markt ook vaak voorbeelden waarin dit nog verkeerd ging, omdat die A.I. gevoed was met bijvoorbeeld historische gegevens, zodat die A.I. eigenlijk juist bias in het proces inbracht.’
‘Wij doen nu al een jaar of 5 de eerste selectie met behulp van een A.I.-tool.’
Dus ook daar – in het recruitmentproces – is het morele aspect ‘ongelooflijk belangrijk’, zegt ze. Dat wordt versterkt door (Europese) wetgeving. ‘Die wetgeving vraagt van bedrijven om te bewijzen dat je A.I. geen mensen uitsluit, en iedereen een gelijke kans geeft.’ Ook hier gaat volgens Tervoort de morele taak van een recruiter trouwens verder. ‘Je bent het voorportaal van de arbeidsmarkt, de schakel tussen arbeidsmarkt en organisatie. Als jij dan niet met het juiste morele kompas en met de juiste organisatiewaarden de markt tegemoet treedt en kandidaten beoordeelt, dan realiseer je ook je resultaten niet.’
Andere mindset
Als recruiter heb je ‘de mindset om je werk goed te willen doen om de juiste mensen binnen te halen zodat je organisatie kan groeien’, zegt ze. ‘Dat is een belangrijke taak. En met al die veranderingen die nu gaande zijn, heb je zeker als recruitment óók een verantwoordelijkheid om de arbeidsmarkt goed te laten functioneren. En eigenlijk zit niemand binnen HR daar zo dicht op als de recruiter. A.I. gaat echt heel veel impact hebben, maar het blijft mensenwerk. Mensen willen werken, dat zal ook blijven gebeuren. Het zal alleen ingrijpend gaan veranderen.’
‘A.I. gaat veel impact hebben op de wereld van werk, maar het blijft mensenwerk.’
Welke rol voor de mens overblijft? ‘Vooral transactionele taken, taken die te maken hebben met data crunching, het evalueren van data, zullen door A.I. echt sterk veranderen. Zaken als besluitvorming, samenwerken, teamvorming, dat zijn allemaal taken die A.I. veel minder makkelijk kan overnemen. Dus daar zal de focus meer naartoe verschuiven. Je gaat meer critical thinking toepassen. Stel: je hebt straks een afdeling die voor 30% uit agents bestaat en voor 70% uit mensen. Dan zul je dus op een andere manier moeten leren samenwerken met elkaar.’
‘Je zult op een andere manier moeten leren samenwerken met elkaar.’
Menselijke connectie wordt daardoor nóg belangrijker, zegt ze. En ook: wat deze veranderingen betekenen voor wat we vragen van mensen. Dat maakt dat je anders moet gaan nadenken over je wellbeing-strategieën. Al met al wordt het wel een optimistisch verhaal, belooft ze. Juist omdat de mens een geweten heeft, en A.I. dat nooit zal krijgen. ‘En zolang dat zo is, blijven we als mens altijd nodig in de wereld van werk.’
Meer weten?
Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:
