Het idee zal waarschijnlijk niet gepatenteerd zijn. Hoe dan ook: een compliment is het natuurlijk wel. Het ‘solliciteren-met-je-bestie‘-idee, waarmee Kruidvat afgelopen jaren furore maakte, is nu ook geïmiteerd in de zorg. Daar is het De Zorggroep, actief in Noord- en Midden-Limburg, die het idee van duo-sollicitaties heeft overgenomen en nu onder de noemer de ‘Gouden Combi‘ vrienden, familieleden of oud-collega’s – met of zonder ervaring of diploma in de zorg – uitnodigt om vooral samen te komen solliciteren.
Friet met mayo, de kers op de taart, pizza met ananas, pistache met chocolade, beschuit met aardbeien, boerenkool met worst, een koekje bij de koffie. Gouden combinaties zijn overal, aldus de nieuwe campagne van de zorgorganisatie, die samen solliciteren ook maar meteen ‘de nieuwe trend‘ noemt. ‘Net zoals verrassende smaken elkaar kunnen versterken, geldt dit ook voor mensen met verschillende talenten en vaardigheden.’
‘Unieke en toegankelijke instap’
De Zorggroep noemt het het idee van duo-sollicitaties ‘een unieke en toegankelijke manier’ om de zorg in te stappen. ‘Solliciteren is spannend, maar waarom zou je het alleen doen? Samen solliciteren verlaagt de drempel en helpt kandidaten elkaar te versterken’, aldus Sharon Lubbers, recruitment business partner bij De Zorggroep. ‘Onze zorgteams werken het beste als mensen elkaar aanvullen. Waarom zou dat niet al in het sollicitatieproces beginnen?’
‘Onze zorgteams werken het beste als mensen elkaar aanvullen. Waarom zou dat niet al in het sollicitatieproces beginnen?’
Wie met iemand anders samen wil solliciteren, kan eenvoudig het sollicitatieformulier invullen. ‘En als er een match is, worden jullie samen uitgenodigd voor een gesprek’, legt Lubbers uit. ‘Als het gesprek vervolgens goed verloopt, kijken we samen met de sollicitanten naar de beste plek, waarbij hun wensen en talenten centraal staan. Of je nu ervaring hebt in de zorg of helemaal nieuw bent, samen solliciteren als ‘Gouden Combi’ biedt iedereen de kans om samen de stap naar een functie in de zorg te maken. Iedereen is van harte welkom’, zegt ze.
Goed om te weten, aldus De Zorggroep: ‘Via deze procedure kun je samen solliciteren, maar je wordt uiteraard op je eigen kunnen beoordeeld.’ Lubbers benadrukt dat er naast de duo-sollicitaties trouwens ook een referralprogramma is opgetuigd, waarbij medewerkers een bonus kunnen krijgen als ze een nieuwe collega aandragen. Ook zo komt het teamwerk dus tot uiting, zegt ze.
We scoren in ons land nog altijd goed als het gaat om het aantal mensen met een tertiaire opleiding, onze weginfrastructuur, of onze tevredenheid met leven, om maar wat te noemen. Op al die onderwerpen staat Nederland in een internationale ranglijst nog altijd in de top-10. Maar er is één onderwerp dat onze algehele score in internationaal perspectief steeds meer naar beneden trekt. En dat is de enorme krapte op de arbeidsmarkt. Qua gemak om gekwalificeerde medewerkers te vinden, staat Nederland in de ranglijst inmiddels op plek 89 wereldwijd: de laatste plaats ten opzichte van de ‘referentielanden’.
En dat terwijl Nederland in 2016 nog tot de top 10 wereldwijd en de top 3 van de referentielanden (de grootste economieën ter wereld) behoorde in het jaarlijkse onderzoek van de Universiteit van Amsterdam (UvA) en onderzoeksbureau SEO in opdracht van het ministerie van Economische Zaken. De krapte is inmiddels zo erg dat 1 op de 5 Nederlandse bedrijven aangeeft geheel of deels naar het buitenland te verkassen. Niet zo gek dat Henk Volberda, hoogleraar strategie en innovatie aan de UvA, het heeft over een ‘5-voor-12-melding‘.
Enorme daling in 2022
In het onderzoek, dat zich onder meer baseert op het Future of Growth-rapport van het World Economic Forum, is vooral te zien dat Nederland omlaag kukelde op de ranglijst in 2022, het jaar dat we onder meer via de perikelen op Schiphol voor het eerst massaal met de krapte te maken kregen. Maar in 2023 zette de daling gewoon door, wat ons nu dus helemaal onderaan doet belanden – weliswaar in gezelschap van landen als Japan en Duitsland.
Een verklaring voor die plotse grote duikeling geven de onderzoekers niet echt. Maar wel is te zien dat de verwachtingen voor de toekomst niet meteen rooskleuriger zijn. Zo’n 2 op de 3 respondenten in het WEF-onderzoek geven aan te verwachten dat de krapte in hun ogen de komende jaren alleen nog maar erger wordt. En vooral vanwege die tekorten aan goed geschoold personeel zegt 44% van de bedrijven in het UvA-onderzoek de komende 3 jaar niet in Nederland, maar elders te willen groeien of activiteiten zelfs te verplaatsen. Deze vertrekwens is vooral te zien bij de grote, internationale bedrijven.
‘Als arbeidsmigratie wordt ingeperkt, kunnen sectoren in gevaar komen.’
Daarbij gaat het vooral om de productie van spullen, maar ook om onderzoeksafdelingen en laboratoria. ‘Daarmee verliest ons land de vooraanstaande positie die dit kabinet juist nastreeft. We hebben een nijpend tekort aan kenniswerkers en arbeidsmigranten’, zegt Volberda, die aan de andere kant ook opmerkt dat het huidige rechtse kabinet wat dit betreft ook averechts beleid voert. ‘We hebben juist buitenlandse werknemers nodig, omdat er te weinig Nederlandse arbeidskrachten zijn. Als arbeidsmigratie wordt ingeperkt, kunnen sectoren als de voedselvoorziening, zorg of distributie in gevaar komen.’
Mager zesje
Onder meer door de enorme krapte, geven bedrijven het economisch klimaat in ons land nog maar een mager zesje. Daarmee zakt Nederland op de internationale ranglijst naar een plek in de staart van de top-10. Nu geeft 1 op de 3 bedrijven Nederland al een onvoldoende, en 4% beloont het ondernemersklimaat zelfs met een 2 als rapportcijfer. ‘Als we niks doen, krijgen we volgende keer over de hele linie een onvoldoende’, aldus Volberda.
‘Als we niks doen, krijgen we volgende keer een onvoldoende.’
Als opsteker wordt de ‘goede kennisinfrastructuur’ van universiteiten, hogescholen en onderzoekscentra geroemd. Maar juist daarop wil het huidige kabinet honderden miljoenen bezuinigen. Onverstandig, aldus de Amsterdamse hoogleraar. ‘In de techsector en bij bedrijven als ASML, Philips en Adyen is goed opgeleid talent zeer belangrijk. Maar zet dan geen stop op buitenlandse studenten of Engelstalige opleidingen. Die studenten komen juist bij deze bedrijven werken.’
Opvallend in het onderzoek is dat Nederland nu nog juist wél goed scoort op de ranglijst als het gaat om het aantal mensen dat tertiair onderwijs in het hbo of op de universiteit heeft genoten. Nederland is op de ranglijst ten opzichte van de referentielanden geklommen van plek 14 in 2015 naar plek 9 in 2022. Van de referentielanden doen alleen Canada, Japan en het Verenigd Koninkrijk het beter dan Nederland. Daar kan het gevoel van ‘historische krapte’, zoals Volberda het noemt, dus blijkbaar ook niet door verklaard worden.
Nederland doet het op de ranglijst juist wel goed qua aantal hoogopgeleiden.
Schrale troost: in landen als Litouwen en Zweden verwachten ze nog net iets vaker dat het de komende jaren nóg moeilijker wordt om gekwalificeerd personeel te vinden.
Een simpel pakketje Meccano. Dat is eigenlijk de enige assessment-tool die Roland Oudsen, de 63-jarige directeur van SDD in het Gelderse Emst, steevast gebruikt als hij mensen wil selecteren. Wie met een doosje van dit ouderwetse technisch speelgoed een auto in elkaar kan zetten, is ‘geschikt’, zegt hij, en krijgt van hem een baan bij het bedrijf dat hightech machines ontwikkelt en in elkaar zet. Veel meer behelst de sollicitatieprocedure bij hem niet. Het gaat hem erom dat je technisch inzicht hebt. ‘Wij kijken naar wat je wél kunt’, zo vat Oudsen het samen.
Het is een waar ‘feelgood’-verhaal. Want het bedrijf mag dan gespecialiseerd zijn in best complexe technologie, en het hele proces van het uitvinden, de engineering, de productie tot en met het vermarkten en de distributie van de hoge kwaliteit bindmachines, lamineermachines, snijmachines en ril- en vouwmachines in eigen beheer uitvoeren, dat wil niet zeggen dat alleen de knapste koppen er welkom zijn. Integendeel: van de 70 mensen die bij Smart Dedicated Design werken hebben er 26 ‘een afstand tot de arbeidsmarkt’ of ‘een extra begeleidingsbehoefte’.
Award in de Apenheul
En juist die open houding viel op bij de jury van de award voor de meest sociaal ondernemende werkgevers van 2024 in de arbeidsmarktregio Veluwe Stedendriehoek. Reden waarom een ‘apetrotse’ Oudsen vorige maand in de Apenheul in Apeldoorn 25 jaar na oprichting van zijn bedrijf een prijs voor de meest sociale werkgever mocht ophalen. Want wat hij doet blijkt nog altijd héél bijzonder, aldus de jury. Alhoewel Oudsen daar zelf heel anders over denkt. ‘Waar ik heel trots op ben, is dat wij met dit team en deze mensen hier in Emst hightech machines maken die multinationals als Canon bij ons kopen’, vertelde hij tegen het AD.
Van de 70 mensen die bij SDD werken hebben er 26 ‘een afstand tot de arbeidsmarkt’.
En zijn selectiebeleid? Dat vindt hij zelf dus helemaal niet zo speciaal. Neem het verhaal van Ronald van Huffelen. Hij was vrachtwagenchauffeur, tot hij een paar jaar geleden bij een ongeluk onder een container terechtkwam en zijn knieën en rug brak. Nu houdt hij bij SDD 30 printers in de lucht. Tussendoor bedacht hij dat het ‘misschien leuker zou zijn’ op een vorkheftruck in het magazijn rond te rijden. Dat mocht hij ook proberen. Maar het mislukte. Hij kreeg meteen lichamelijke klachten. Oudsen: ‘Dat hij dat zelf ontdekte, dat was zó belangrijk. Nu is hij dubbel gemotiveerd als operator.’
‘Puzzelstukjes op de goede plek’
De kracht van het bedrijf is, zegt de directeur, ‘dat we puzzelstukjes op de goede plek leggen. Soms moet je eventjes zoeken tot dat past. Medewerkers moeten op een leuke manier hun boterham kunnen verdienen.’ Dat is het allerbelangrijkst, zegt hij. ‘Niet of je geniaal of universitair geschoold bent. Ik geloof dat van alle medewerkers er hooguit 6 hbo hebben. Passie telt. Hands on-mentaliteit.’
‘Ik geloof dat van alle medewerkers er hooguit 6 hbo hebben.’
Een gewoon sollicitatiegesprek? Dat is soms echt niet handig, zegt hij. ‘Omdat niet iedereen even taalvaardig is’. Zoals Roy IJsendoorn (27), die bijna iedere dag vanuit zijn begeleidwonenwoning in Apeldoorn 15 kilometer naar Emst fietst. Hij heeft moeite om zijn eigen achternaam te spellen. Maar op zijn werkplek meet en monteert hij de ingewikkeldste kabels en stekkers. IJsendoorn gaat juichend naar zijn werkm want hij is ‘graag technisch bezig’ en ‘ik heb heel leuke collega’s’.
Van Iran tot Oekraïne
Bij SDD werken veel buitenlanders, onder andere uit Iran, Armenië en Oekraïne. Het aantal nationaliteiten houdt Oudsen allang niet meer bij. Hij had een tijdje zelfs een eigen taaldocent in dienst om ze Nederlands te leren. Zoals het juryrapport over SDD schrijft: ‘Het is mooi om te zien hoe medewerkers met allerlei verschillende achtergronden hier vertegenwoordigd zijn en elkaar helpen op werkvlak en gebied van taal.’ Heel gewoon, vindt Oudsen dat overigens zelf. Net zo gewoon als een autootje van Meccano in elkaar zetten.
Als er één spook over de arbeidsmarkt waart, dan is het wel het spook van de vergrijzing. Iedereen lijkt het spook te vrezen, en als een konijn in de koplampen van het spook te kijken. Maar volgens Geert-Jan Waasdorp wordt het tijd daarmee op te houden: ‘Zeker tot 2029 is vergrijzing níet het probleem op de arbeidsmarkt’, zei hij vorige week tijdens het Arbeidsmarkt Trends Event, in het Van der Valk in Utrecht. ‘Vergrijzing is zeer voorspelbaar. We weten één ding zeker: morgen zijn we allemaal – behalve de dames hier in de zaal – weer één dag ouder. Maar vergrijzing is met goed beleid best oplosbaar.’
‘We weten één ding zeker: morgen zijn we allemaal – behalve de dames hier in de zaal – weer één dag ouder.’
Krapte of niet; het aantal werkenden groeit tot 2030 nog door van 9,8 naar 10,6 miljoen. Veel gepensioneerden zullen bovendien niet 1-op-1 vervangen worden, en de verwachting is ook dat de pensioenleeftijd nog wel wat zal stijgen. Vergrijzing kan dan ook nooit echt het probleem zijn, aldus Waasdorp. Wat dan wel? ‘Vrouwen’, zegt hij. Althans: vrouwen zijn niet zozeer het probleem. Integendeel zelfs. Vrouwen maken tegenwoordig vaker hun opleiding af dan mannen, en stromen ook op een hoger niveau de arbeidsmarkt op. Bovendien maken ze tegenwoordig 47% uit van de werkende beroepsbevolking.
Maar wat wél het probleem is, aldus de Intelligence Group-directeur, is dat instituties en organisaties hier nog steeds niet volledig op zijn aangepast. ‘Alle systemen van de arbeidsmarkt zijn nog ingericht op de wensen en behoeftes van de man, net als bijvoorbeeld in de cardiologie of autobotsproeven. Als we dat wél gaan veranderen, creëren we zeker oplossingen.’
Migranten en jongeren
Iets soortgelijks geldt voor de ongeveer 1 miljoen migranten die in Nederland aan het werk zijn, vertelde hij. ‘Zo’n 25% van hen is niet geregistreerd in Nederland. Maar ga morgen om 5.30 koffie drinken ergens langs de A2 en je ziet ze. Zij zijn het die ervoor zorgen dat we op korte termijn geen last krijgen van de vergrijzing.’ En toch is hier ook de arbeidsmarkt nauwelijks op ingericht, constateert Waasdorp. ‘Hoe kan het bijvoorbeeld dat er geen vacaturebank in Nederland is die vacatures in het Pools en Bulgaars aanbiedt?’
Nog een andere groep: jongeren. ‘Deze groep schreeuwt om flexibiliteit. Ze willen niet worden vastgehouden’, aldus Waasdorp. ‘Ze willen wel snel en makkelijk geld verdienen, en meteen toegang hebben tot het geld dat ze hebben verdiend. Waarom laten bijna alle werkgevers hen daar dan nog 4 weken op wachten?’ Nog zoiets, zegt hij, is hoe de meeste werkgevers jongeren denken te kunnen werven. ‘We zijn nog steeds klassiek bezig met lelijke vacatureteksten. Maar deze groep begrijpt alleen video. En maak het nou eens mogelijk om mobiel te solliciteren. Dat is geen verzoek meer, het is een éis van deze doelgroep.’
Technologie rules
Over vernieuwing gesproken: ook technologische innovatie had (weer) een belangrijk aandeel in Waasdorps presentatie. Zoals LazyApply, een A.I.-tool waarmee kandidaten snel honderden sollicitaties kunnen uitsturen, en die zorgde voor een schokgolf in de zaal. Maar ook het mogelijke antwoord daarop, bijvoorbeeld in de vorm van Recrubo en Scotty. En Carv, dat belooft alle administratieve taken van recruiters over te nemen. Terwijl In2Dialog je helpt beter te worden in interviews. Om nog maar te zwijgen van LinkedIn’s Hiring Assistant. ‘Dat kan echt een motherf*cker worden, al zal dat waarschijnlijk niet gebeuren, omdat het te veel kannibaliseert op de Recruiter Seats, waar LinkedIn nu nog zo ongelooflijk veel aan verdient.’
Je grootste concurrent in de winkelstraat is in recruitment je grootste vriend.’
Maar de echte innovatie ligt hem volgens Waasdorp niet eens zozeer in het technologische aspect. De opkomst van A.I. zal volgens hem ook meer nadruk op skills met zich meebrengen als valuta van de arbeidsmarkt, en hoe je die (met bijvoorbeeldskills-wallets) als werknemer aan potentiële werkgevers kunt tonen. Daarnaast verwacht hij veel van samenwerkende werkgevers, die talent met elkaar gaan delen. ‘Samenwerken is het nieuwe werven om skills en talent niet verloren te laten gaan. Je grootste concurrent in de winkelstraat is in recruitment misschien wel je grootste vriend. Ook om al te grote afhankelijkheid van Big Tech te voorkomen.’
‘Alles beweegt 1 richting op…’
Maar of het nu gaat om skills, om de Wet DBA, of om samenwerking tussen organisaties, ‘alles beweegt maar 1 richting op’, aldus Waasdorp. En dat is dat je steeds meer data nodig hebt om als recruiter en als organisatie weloverwogen beslissingen te kunnen maken. ‘Met alleen vacatures plaatsen red je het niet meer. Maar juist iets als Total Talent Management, dat kun je alleen maar managen als je je cijfers en data op orde hebt, op het gebied van zowel vast, flex als interne doorstroom.’ En zorg tegelijk ook voor kennis van je doelgroepen, voegde hij daaraan toe. ‘Zo’n brief naar de ouders, van Kruidvat… briljant!’
Luister naar nog meer visie van Geert-Jan Waasdorp over vergrijzing en de recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt:
Buschauffeurs zijn voor elke vervoerder al lastig te vinden. Maar het is helemáál lastig als je ook nog eens een relatief jong vervoersbedrijf bent, dat in 15 jaar toch al 4 concessiegebieden in de wacht heeft weten te slepen, inclusief de exploitatie van een behoorlijk aantal streek- en stadslijnen. Dus – kortom: als je een flink groeiende behoefte aan chauffeurs hebt, zelfs zonder een aanstaande pensioneringsgolf in ogenschouw te nemen. En als je dat bovendien ook nog eens moet doen met een naam die nog lang niet bij iedereen een belletje zal doen rinkelen, zeker niet in de gebieden waar je geen bussen hebt rijden.
Buschauffeurs zijn voor elke vervoerder al lastig te vinden. Maar EBS kende nog een paar extra uitdagingen.
Ziedaar in het kort geschetst de grote uitdaging waar vervoerder EBS zich afgelopen jaren voor gesteld zag. Waarbij op een totaalbestand van momenteel zo’n 2.000 chauffeurs een behoefte aan zeker zo’n 15% nieuwe bestuurders bestond. Hoe die te vinden? En dan ook nog het liefst in een kort tijdsbestek, want bussen laten uitvallen door personeelstekorten is het laatste wat je als vervoerder wil. En de meeste nieuw geworven medewerkers moeten eerst nog in een opleidingstraject voordat ze daadwerkelijk achter het stuur kunnen kruipen.
Pitch
‘De behoefte was zo groot dat we op een gegeven moment een pitch hebben gedaan onder een aantal bureaus op het gebied van employer branding‘, vertelt Andrea Verdonk, manager klant & communicatie bij het busbedrijf. ‘De opdracht daarbij was eigenlijk tweeledig. Enerzijds: voorzie in voldoende chauffeurs. Maar anderzijds ook: zorg voor de opbouw van EBS als employer brand. Dus zowel een doel op korte termijn, als eentje op meer lange termijn.’
Uit de pitch kwam het Eindhovens/Amsterdamse bureau Goals Nonstop Employer Branding als winnaar naar voren. Zij gingen voortvarend aan de slag, blikt Erik Broeder, mede-eigenaar van dat al 20 jaar bestaande bureau, terug. En dat moest ook wel, ‘want directe conversie en zichtbaarheid in de markt was bij EBS prioriteit 1, 2 en 3, en misschien ook wel 4 en 5. De wervingsdruk was zo groot dat de focus moest op acute werving. Terwijl we natuurlijk tegelijkertijd ook het brede vraagstuk op langere termijn wilden aanpakken.’
Van horeca tot pakketbezorgers
De oplossing kwam vervolgens in een aantal varianten. Zo werden bijvoorbeeld 6 heel nauw omschreven doelgroepen gedefinieerd: horecamedewerkers, touringcar- en vrachtwagenchauffeurs, pakketbezorgers, mensen in de bouw en de brede doelgroep ouders/verzorgers. ‘Deze doelgroepen zijn bepaald op basis van eerdere wervingsresultaten van EBS, de kans dat ze bereid zijn over te stappen en demografische factoren’, vertelt Broeder. ‘We wilden ook een beetje out-of-the-box denken, ook omdat we ons niet wilden richten op het personeel van andere vervoerders. We wilden geen landjepik over en weer.’
Per doelgroep bedacht Goals een ‘praktische boodschap om tot conversie te komen’, aldus Broeder. ‘We hebben echt vanuit die kandidaat gekeken: wat zou een prikkel kunnen zijn om de overstap te maken? We konden het in het algemeen hebben over het mooie vak van de chauffeur en daar een aantal voorbeelden bij noemden. Maar dat zou niet overtuigend genoeg zijn, zo was onze inschatting. Dus we moesten ook echt wel een andere aanpak daarin creëren, en mensen met meer relevante boodschappen aanspreken.’
Hebbus!
Een andere grote opsteker voor de campagne was de vondst van de overkoepelende pay-off Hebbus! ‘Daar waren we meteen heel blij mee’, aldus Verdonk. ‘Ik weet nog goed dat we de eerste keer met elkaar het campagneconcept hebben gezien. Het gebeurt niet vaak, maar iedereen was eigenlijk meteen enthousiast. Er gaat een ontzettend positieve drive vanuit, en sluit helemaal aan op onze kernwaarden, hoe we als organisatie gezien willen worden.’
‘Met ons creatieve team hebben we echt wel uren gemaakt om tot iets goeds te komen’, vult Broeder aan. ‘Maar uiteindelijk zit soms het goede echt in iets heel voor de hand liggends. Het gaat natuurlijk om een heel praktisch ingerichte doelgroep, what you see is what you get. Daar sluit die boodschap heel lekker bij aan. En wat voor ons ook heel belangrijk was: het is te vertalen naar alle doelgroepen toe. Zelfs naar doelgroepen die we nu nog niet op het oog hebben. Het is natuurlijk ook een lekker korte kernboodschap die meteen pakt. Korter kan eigenlijk niet.’
Gemiddeld 1 per dag
De opdracht was in totaal 365 chauffeurs te werven in 1 jaar. Gemiddeld 1 per dag dus. ‘En dan moet je je ook nog bedenken dat we ze op tijd in de opleiding moeten hebben, want veel mensen die binnenstromen hebben nog niet de opleiding om buschauffeur te kunnen zijn’, aldus Verdonk. Maar op het moment van het interview staat de teller al op 346. En dus is er al wel van een groot succes te spreken, zegt ze. ‘De druk in de markt is groot. Des te fenomenaler dat deze campagne zó goed heeft geconverteerd. Over de hele linie en over de hele markt eigenlijk.’
Voor Broeder schuilt een deel van de verklaring van het succes ook in het authentieke ervan. ‘We hebben geen gebruik gemaakt van modellen, maar van eigen medewerkers. Daardoor is het niet te reclamisch geworden, en ontstaat social evidence, sociaal bewijs, een belangrijke troef als het gaat om beïnvloeding en persuasie. Zo van: “hé, die persoon is overgestapt. En die vindt het een goede keuze dat die is overgestapt. Misschien is het dan ook wel iets voor mij.” Doordat het om echte medewerkers gaat, is dat heel geloofwaardig gebleven.’ Tel daarbij op het succes van het interne referralprogramma, dat de welluidende naam AmBUSsadeurs heeft meegekregen, en je snapt het succes steeds beter.
Onboarding geoptimaliseerd
De grootste uitdaging bij de totstandkoming van de campagne? Dat was toch wel het creëren van intern draagvlak voor de noodzaak van een campagne, aldus Verdonk. ‘Maar toen we eenmaal onderweg waren, bleek gelukkig vrij vlot dat het zijn vruchten afwierp. Dan wordt het natuurlijk allemaal wel een stuk makkelijker.’ Broeder sluit zich daarbij aan. ‘Het was voor EBS behoorlijk nieuw om op deze schaal met employer branding aan de slag te gaan. Dan is er altijd wel wat koudwatervrees. Gelukkig merkten we vrij snel dat er heel goed op de campagne werd gereageerd. Daarmee heb je de directie ook direct goed aan boord.’
‘Het is bepaald niet zo dat de horeca zelf geen vacatures heeft.’
En wat ook hielp was dat de afdeling Recruitment bij EBS het sollicitatie- en onboardingsproces ‘aanzienlijk heeft geoptimaliseerd en dat dit ook sterk heeft bijgedragen aan het succes van de campagne’, aldus Verdonk. ‘De noodzaak was iedereen meer dan duidelijk’, vult Broeder aan. ‘Maar je werkt natuurlijk in een heel concurrerende markt. Dus moet je het ook nog zien waar te maken. En we richtten ons op doelgroepen, zoals de horeca en de bouw, die op dit moment ook in hun eigen branche natuurlijk genoeg kansen hebben. Het is bepaald niet zo dat de horeca zelf geen vacatures heeft. Des te mooier dus dat het eigenlijk in elke doelgroep wel gelukt is om mensen te overtuigen met ons verhaal.’
Als we op onderzoek uitgaan, lijkt de Quality-of-Hire (QoH) een soort ongrijpbare holy grail. De een roept namelijk iets over employee engagement en time-to-productivity na een X-aantal dagen, de ander stelt dat het gaat over het aantal promoties na een aantal jaar. Zelfs als we vrij complete blogs over het meten van de quality-of-hire erbij pakken, gaat het toch weer een beetje mis.
Tevredenheid van de hiring manager in de eerste maanden? Really?
De auteur in kwestie stelt voor om het proces te vereenvoudigen door de performance nieuwe medewerkers vroegtijdig te beoordelen tijdens hun inwerkperiode. Dat kan. Maar hoe dan? ‘Een belangrijke indicator voor de kwaliteit van een nieuwe medewerker is de tevredenheid van de hiring manager in de eerste maanden.’ Tevredenheid van de hiring manager in de eerste maanden? Really? Terwijl de meeste mensen pas productief worden ná die eerste maanden…
Productiviteit, promoties… of tóch retentie?
Het lijkt er dus een beetje op dat de kwaliteit van een nieuwe medewerker voor ieder bedrijf een eigen invulling kan krijgen. Maar uitgebreid onderzoek van Crosschq gooit nóg meer olie op het vuur. Hun bevindingen laten zien dat veel van onze aannames over wat werkt bij het aannemen van de juiste mensen, eigenlijk nergens op slaan.
Blijkbaar zijn we wat minder kritisch als iemand wordt aangedragen door een collega…
Neem nou dat andere vermeende wondermiddel in recruitment: de referral. Als je eigen medewerkers iemand aandragen, dan moét de hire haast wel goed zijn, toch? Niet per se. Het Crosschq-onderzoek toont aan dat kandidaten die als referrals binnenkomen gemiddeld juist 26% slechter presteren dan het gemiddelde. Blijkbaar zijn we dus wat minder kritisch als iemand wordt aangedragen door een collega…
De sollicitatiegesprekken-illusie
En dan die sollicitatiegesprekken. Meerdere rondes, verschillende mensen spreken met de kandidaat ‘om hen beter te leren kennen’ — en aan het eind hebben we zogenaamd een goed beeld. Een van mijn favoriete voorbeelden komt uit 1979, toen de medische faculteit van de Universiteit van Texas in Houston van het staatscongres de opdracht kreeg om op korte termijn 50 extra eerstejaars toe te laten.
De beoordeling uit de gesprekken had geen enkele voorspellende waarde voor het studiesucces.
Deze studenten hadden het interviewstadium van de selectieprocedure doorlopen, maar waren daarna toch afgewezen. Nu kregen ze alsnog een kans. Later ontdekte een onderzoeksteam dat deze groep het minstens zo goed deed als hun medestudenten — of het nu ging om studieuitval, academische resultaten, klinische vaardigheden (zoals contact met patiënten en begeleiders) óf het behalen van eervolle vermeldingen. De conclusie was duidelijk: de beoordelingen uit de sollicitatiegesprekken hadden geen enkele voorspellende waarde voor het studiesucces.
De assessment-valkuil
Het is nu 45 jaar later — en er is nog steeds betrekkelijk weinig veranderd. Het Crosschq-onderzoek constateert een correlatie van 9% tussen hoe goed iemand uit een sollicitatiegesprek komt rollen en hoe ze het uiteindelijk doen in hun functie. Nog mooier: 76% van de interviewers doet maar één gesprek per jaar. Hoe kun je daar nou ervaring in opbouwen?
Bij één cognitieve assessment bleek dat 92% van de mensen die super hoog scoorden, uiteindelijk tot de slechtst presterende medewerkers behoorden.
Het wordt nog gekker als we kijken naar al die fancy assessments waar bedrijven duur voor betalen. Je kent ze wel: die tests die moeten voorspellen of iemand geschikt is voor de functie. Uit het onderzoek blijkt dat 6 van de 10 assessments helemaal niets zeggen over hoe goed iemand gaat presteren. Sterker nog: bij één cognitieve assessment bleek dat 92% van de mensen die daarop superhoog scoorden, uiteindelijk tot de slechtst presterende medewerkers behoorden. Dat is pas een voorspellende waarde…
Ja, en nu dan?
Ja, maar wat werkt dan wel? Assessments die écht iets te maken hebben met het werk, zo constateren de onderzoekers. Laat een engineer een technische opdracht maken. Laat een sales-kandidaat een pitch doen. Dát soort dingen. En zorg dat je interviewers hebt die regelmatig gesprekken voeren — want die zijn er wél beter in om talent te spotten.
We kijken te vaak naar wie er het laatst is binnengekomen in plaats van naar wie er écht het beste presteert.
Het meest pijnlijke statistiek komt overigens aan het eind: als bedrijven moeten reorganiseren, blijken ze regelmatig de verkeerde mensen te ontslaan. Het onderzoek laat zien dat ontslagen medewerkers gemiddeld 15% beter presteerden dan degenen die mochten blijven. Waarom? Omdat we vaak kijken naar wie er het laatst is binnengekomen (last in, first out) in plaats van naar wie er écht het beste presteert.
Quality-of-hire: gemiddeld 7,3
Het gemiddelde ‘kwaliteitscijfer’ van nieuwe medewerkers ligt volgens dit onderzoek overigens op 73 van de 100: een 7,3 dus. De beste bedrijven halen een 8,1, terwijl de slechtste blijven steken op een krappe 6: 5,8. Maar belangrijker is dat je als bedrijf bepaalt wat ‘kwaliteit’ voor jou betekent en het consistent en consequent blijft meten. Niet blindstaren op onderbuikgevoelens en traditionele methoden dus. Data liegen niet: bedrijven die écht succesvol willen zijn in hun recruitmentproces moeten hun aanpak radicaal omgooien. Geen standaard assessments meer, kritischer kijken naar referrals en véél meer investeren in het trainen van interviewers.
Vaak gaat het mis op factoren die we nauwelijks meten.
Want vaak gaat het mis op factoren die we niet of nauwelijks meten: geen helder beeld van wat het team eigenlijk zoekt in een nieuwe collega, geen EQ-match, onvermogen om met verandering om te gaan, of tekortschietende sociale vaardigheden. Door deze aspecten al in je selectieproces mee te nemen en systematisch te meten, verklein je de kans op mismatches en vroegtijdig vertrek aanzienlijk. Alleen dan kunnen we echt spreken van iets dat in de buurt komt van quality-of-hire. Want meten is weten – maar dan moet je wel de juiste dingen meten…
Over de auteur
Eli Barenholz is directeur van wervingsbureau GrassGreener Europe, samen met partner Henriëtte Oppenheim ontwikkelaar van de BarHeim-methode, een methode waarmee bedrijven een mismatch van kandidaten op sleutelposities kunnen voorkomen. 96% van door GrassGreener Europe geworven kandidaten is een jaar later nog succesvol werkzaam op de positie waarvoor zij zijn aangenomen.
Het onderzoek loopt nog steeds. Meedoen is nog altijd mogelijk, en ook sterk aanbevolen. Maar uit de eerste (tussen)resultaten van de nieuwe editie van het onderzoek De Stand van Wervenblijken al wel een paar interessante bevindingen. En dan met name op het gebied waar het de opkomst van A.I. betreft. De bekende uitspraak ‘A.I. zal jou niet vervangen, maar iemand die weet hoe het goed te gebruiken wél’ lijkt bij de deelnemende recruiters in elk geval goed doorgedrongen. Bang voor A.I. zijn ze namelijk nauwelijks, maar wél voor mensen die er goed mee weten om te gaan.
Zo werd bijvoorbeeld gevraagd: ‘Kun je aangeven in hoeverre je het eens bent met de stelling “A.I. zal binnen 5 jaar de meeste taken van mij (als recruiter) overnemen”?’ Daarop antwoordde ruim twee derde van de respondenten tot nu toe het hiermee (helemaal) oneens te zijn, terwijl slechts 10% deze stelling wel zei te onderschrijven. De vrees om overbodig te worden zit er dus (nog) niet echt in bij de meeste recruiters.
Iemand die A.I. gebruikt wél
Maar hoe anders is dat als ze de stelling krijgen voorgelegd: ‘Kan je aangeven in hoeverre je het eens bent met de stelling: “Niet A.I., maar een professional die A.I. beheerst zal binnen 5 jaar de meeste taken van mij (als recruiter) overnemen”?’ In dat geval zegt 57% het daar (helemaal) mee eens te zijn, en is plots slechts 22% ervan overtuigd dat die A.I.-gebruikende professional geen gevaar zal zijn voor de eigen taken de komende 5 jaar.
Verrassend, maar ook logisch
Een verrassend resultaat misschien, maar ook een resultaat dat aansluit bij veel andere bevindingen. Zo bleek uit de recente tiende KPMG CEO Outlook, een jaarlijks internationaal onderzoek onder ruim 1.300 CEO’s van bedrijven met een jaaromzet van 500 miljoen dollar of meer, ook al dat CEO’s graag veel investeren in de ontwikkeling van A.I., maar dat tegelijkertijd 76% denkt dat de inzet ervan géén negatieve impact zal hebben op de werkgelegenheid binnen hun organisaties.
Of dat ook zo zal gelden voor recruitment? Daarover lopen de internationale meningen overigens wel behoorlijk uiteen. Zo vertelde de internationaal bekende recruitmentgoeroe John Vlastelica tijdens LinkedIn’s Talent Connectin oktober nog over een organisatie die 30 miljoen dollar op jaarbasis had bespaard door 400 recruiter-functies te schrappen, die door automatisering en A.I. overbodig waren geworden. Tegelijkertijd had deze organisatie de time-to-hire teruggebracht van 11 naar 3 dagen. Toch iets om je als menselijke recruiter zorgen over te maken, zou je zo kunnen concluderen…
Tools te over
En dan zijn er ook nog steeds meer techbedrijven die claimen het volledige recruitmentproces te kunnen automatiseren. Zoals onlangs weer het wereldwijde HR-platform Remote, dat deze week Recruit AI introduceerde, een nieuwe generatie van A.I.-gedreven tools om bedrijven te helpen bij de huidige arbeidsmarkt. Een van de eerste beschikbare functionaliteiten is Matches, een nieuwe manier om openstaande functies in te vullen met wereldwijd toptalent, afkomstig uit Remote’s pool actieve, gekwalificeerde werkzoekenden. Andere recente A.I.-procestools kwamen onder meer van Carv en LinkedIn. Maar er zijn er natuurlijk nog véél meer.
Er zijn steeds meer techbedrijven die claimen het volledige recruitmentproces te kunnen automatiseren.
Het onderzoek van De Stand van Wervenprobeert meer zicht te krijgen op dit soort ontwikkelingen, maar ook op veel meer trends en prioriteiten van professionals in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Verwacht je komend jaar meer aandacht voor employer branding of juist minder? Welke kanalen zet je hiervoor in? Worden referral en onboarding komend jaar prioriteiten? En waarmee denk je de directie het meest te kunnen overtuigen? Het zijn zomaar een paar vragen die je in het onderzoek kunt tegenkomen, en waarvan de volledige resultaten begin 2025 naar buiten zullen komen.
Win een bioscoopbon
Je kunt overigens nog meedoen aan dit onderzoek door het invullen van een korte vragenlijst. Het invullen beslaat maximaal 10 minuten van je tijd en inspireert je meteen voor jouw plannen het komende jaar. Als dank voor je deelname krijg je als eerste inzage in de resultaten van het onderzoek. Daarnaast maak je kans op 1 van de 5 vrijkaarten voor een ééndaagse opleiding naar keuze bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie of toegang tot een Werf&-event, of 1 van de 25 bioscoopbonnen van 40 euro.
Zie je een vacature voor een baan in de zorg of het onderwijs? Dikke kans dat die parttime wordt aangeboden. Maar staat er daarentegen een baan open in de techniek of de ICT? Dan gaat het veel eerder om een functie waarvoor je 40 uur op kantoor wordt verwacht. Op die manier versterken vacatureteksten alleen de scheve verdeling tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt, aldus Esmée Schregardus, Ruth van Veelen, Melissa Vink en Belle Derks, die hierover schrijven in het meest recente nummer van het Tijdschrift voor HRM.
‘Als werkgevers vacatures aantrekkelijker maken voor iedereen, kunnen we ook de tekorten op de arbeidsmarkt oplossen.’
‘Vacatureteksten moeten genderneutraal zijn en flexibele arbeidsvoorwaarden bieden. Dit is essentieel voor het doorbreken van traditionele gendernormen en het bevorderen van een meer diverse werkplek’, aldus onderzoeker Esmée Schregardus. Dit is volgens haar niet alleen goed voor de inclusiviteit, maar helpt ook om de steeds groter wordende personeelstekorten in sectoren zoals zorg en techniek aan te pakken. Twee vliegen in één klap dus. ‘Als werkgevers vacatures aantrekkelijker maken voor iedereen, kunnen we niet alleen de gendergelijkheid bevorderen, maar ook de tekorten op de arbeidsmarkt oplossen.’
Flexibiliteit vs beschikbaarheid
Voor het onderzoek werden niet alleen 8 HR-professionals geïnterviewd, maar deden de onderzoekers ook een tekstanalyse op 160 verschillende vacatureteksten. Hieruit blijkt niet alleen een fulltime/parttime-verschil. In de meer feminiene beroepen als de zorg en het onderwijs waren ook meer passages terug te vinden over flexibiliteit, terwijl bij de meer masculiene beroepsgroepen als de techniek en de ICT de beschikbaarheid van de kandidaat meer aandacht kreeg.
‘We moeten niet alleen kijken naar inclusief taalgebruik, maar ook naar gendernormen in vacatures.’
Dit is ergens ook wel verklaarbaar: deze sectoren kennen namelijk van oudsher al een behoorlijk sterke ‘gendersegregatie’: in de techniek is ruim 80% fulltime werkende man, in de zorg is ruim 80% (parttime werkende) vrouw. ‘Om tal van sociaaleconomische redenen is deze situatie echter onwenselijk’, aldus de onderzoekers. Daarom zou het volgens hen goed zijn in vacatureteksten niet alleen te kijken naar ‘genderinclusief taalgebruik’ (neutraal taalgebruik dat niet impliceert dat een bepaald geslacht of gender de norm is), maar ook meer naar de ‘gendernormen’ die in de vacatures doorschemeren.
Innovatie mogelijk
Als het lukt meer inclusieve werving- en selectiemethoden te hanteren, lukt het mogelijk een grotere groep potentiële werknemers aan te trekken, aldus Schregardus. En juist in de 4 genoemde sectoren is dat nodig, want zowel de zorg, het onderwijs, de ICT en de techniek kampen met flinke personeelstekorten. En mocht het lukken meer ‘inclusief’ te gaan werven, dan is dat volgens de onderzoeker ook ‘vanuit een innovatie-perspectief verstandig, omdat onderzoek laat zien dat een bedrijf met een meer divers personeelsbestand de potentie heeft om effectiever en innovatiever te worden.’
Pas als de interviewer dit onderwerp ter sprake bracht, antwoordden alle geïnterviewden dat dit oja, een groot probleem is.
Opmerkelijk in het onderzoek is dat dit de ondervraagde HR-professionals dit weinig onderkennen. Op de vraag: ‘Zijn er bepaalde groepen extra moeilijk te vinden voor vacatures in uw sector? En zo ja, wat voor mensen?’ verwees geen van de geïnterviewden spontaan naar een gebrek aan genderdiversiteit. Dus in mannenberoepen werd niet ‘vrouwen’ geantwoord, en andersom evenmin. Pas als de interviewer dit onderwerp ter sprake bracht, antwoordden ze allemaal dat het oja, een groot probleem is, en oja, dat ze dit natuurlijk ook heel belangrijk vinden. ‘Opvallend’, aldus de onderzoekers, die het daarbij ook ‘aannemelijk’ noemen dat er bij de vacatureteksten vervolgens dus ook weinig aandacht zal zijn om ze aantrekkelijker te maken voor de ondervertegenwoordigde gendergroepen.
ICT voor nerds, school voor juffen
Stereotypes zijn sterk en hardnekkig, merken de onderzoekers. En bovendien versterken ze zichzelf ook nogal eens. Ze kwamen bijvoorbeeld uitspraken tegen als ‘ICT is computers, stof en nerds met brillen. Geen plek waar vrouwen zichzelf zien werken’ en ‘Mensen verwachten op een basisschool toch vooral juffen.’ In de zorg stuitten ze op statements als ‘Het is moeilijk om mannen te vinden als verpleegkundigen, het kreeg een lange tijd niet goed betaald en mannen moeten toch een gezin kunnen onderhouden’ en ‘Bij ons werken vaak vrouwen parttime om een extraatje te verdienen.’
In vacatures in het ICT stond nooit dat het werk ook in minder dan 4 dagen kon.
En dat soort stereotypes werkt dus ook vaak door in de vacatureteksten, zo blijkt. Zo kwamen de onderzoekers bijvoorbeeld een vacature tegen in het primair onderwijs met de zinsnede ‘We vragen drie dagen, maar minder is ook bespreekbaar‘. ‘Let op: alleen minder, niet meer!’, merkt Schregardus op. En dat terwijl bijvoorbeeld in vacatures in de ICT- en technieksector in 10% van de vacatures vermeld werd dat ‘vier dagen ook mogelijk is’. ‘Maar overige opties om parttime of minder dan vier dagen te werken werden niet genoemd.’
Verschil in arbeidsvoorwaarden
De onderzoekers analyseerden de vacatures ook op zogenoemde ‘uitingen van intrinsiek-gedreven/pro-sociale arbeidsomstandigheden, zoals ‘een hecht team’ of: een gezellige sfeer’. Daaruit blijkt dat zulke arbeidsvoorwaarden vaker expliciet terug zijn te vinden in de verpleegkunde (90%), de ICT (80%) en het primair onderwijs (77,5%) dan in de techniek (32,5%). Qua opleiden blijkt het primair onderwijs juist een achterblijver. Hier werd in slechts 37% van de vacatureteksten een mogelijkheid voor opleiding of ontwikkeling genoemd, tegenover 80% in de verpleegkunde, 85% in de techniek en 87,5% in de ICT.
In vacatures in de ICT stonden soms wel 5 secundaire arbeidsvoorwaarden, in het PO niet eentje.
Daarnaast viel op dat qua secundaire arbeidsvoorwaarden in 83% van de vacatureteksten in het primair onderwijs geen enkele vorm van instrumentele secundaire arbeidsvoorwaarden werd genoemd (denk: een werktelefoon, reiskostenvergoeding bonussen etc.), terwijl dit bij de andere 3 sectoren hooguit 30% was. In de ICT en techniek werden juist soms wel 5 van dit soort voorwaarden in 1 vacature genoemd (denk aan: bedrijfsfitness, een bonusregeling, een auto van de zaak).
Weinig diversiteitsstatements
Tot slot viel op dat er slechts in 9 van de 160 geanalyseerde vacatureteksten een statement opgenomen was over diversiteit en inclusie. Van deze 9 statements stonden er 6 in een ICT-vacature, en 3 in een techniekvacature. Een voorbeeld van zo’n statement is: ‘Divers samengestelde teams presteren beter. Daarom werken we hard aan een open en veilige cultuur, waarin divers talent tot bloei komt.’
In slechts 9 van de 160 geanalyseerde vacatures stond een statement over diversiteit en inclusie.
Dat dit soort statements vooral te vinden is in de meer masculiene beroepen is geen toeval, aldus de onderzoekers. ‘Het sluit aan bij recente observaties dat er veel onderzoek is gedaan naar het aantrekken en behouden van vrouwen in technische beroepen, maar dat er veel minder aandacht is voor het aantrekkelijk maken van bijvoorbeeld zorgberoepen voor mannen.’
Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven
"*" geeft vereiste velden aan
‘Kritisch kijken’
De onderzoekers nodigen recruiters en werkgevers uit wat kritischer te kijken naar de formulering van de contractgrootte in vacatures. ‘In 2020 toonden Britse onderzoekers bijvoorbeeld aan dat het aanbieden van een vacature voor een leidinggevende functie met ofwel een vast aantal fulltime werkuren ofwel flexibelere opties, effect had op het aantal mannen en vrouwen dat solliciteerde op de functie. Het veranderen van ‘fulltime’ naar ‘parttime mogelijk’ en ‘baan kan ook gedeeld worden’, zorgde voor een significante toename van 16,4% aan vrouwelijke sollicitanten op deze functies.’
‘Laat je bij de vacaturetekst niet te veel leiden door het prototype dat al bij je werkt.’
‘We raden HR-professionals aan om een toets te ontwikkelen waarmee zij vacatureteksten op dit soort masculiene en feminiene normen op een structurele manier kunnen toetsen. Het communiceren van dit soort masculiene of feminiene werknormen zorgt namelijk voor een vicieuze cirkel waarbij de genderdiversiteit in deze sectoren laag blijft’, aldus de onderzoekers, die oproepen je bij het opstellen van de vacaturetekst niet te veel te laten leiden door het prototype professional dat al in de organisatie werkt. ‘Je voorkomt hiermee dat je – onbewust – in de vicieuze cirkel blijft hangen.’
Het zijn – zacht gezegd – spannende tijden voor uitzendbureaus en andere staffing leaders. Aan de ene kant hebben ze volop te maken met veranderende regelgeving, aan de andere kant is er de opkomst van digitalisering, automatisering, matching en A.I., die hele businessmodellen op z’n kop zet. En dat in een markt die al kwartalen achter elkaar onder druk staat, en dalende omzetten laat zien. Maar van pessimisme weinig spoor op de Staffing Leaders Meeting, die Jobdigger recent samen met partner TheMatchBox organiseerde. Wel van: de nodige uitdagingen.
De belangrijkste uitdaging, zo valt samen te vatten uit de presentaties en de daaropvolgende groepsdiscussies: niet alleen de adoptie van nieuwe technologieën waarmee de staffing leaders kunnen inspelen op de huidige trends op de arbeidsmarkt, maar ook: de balans vinden tussen een strategie die bij je organisatie past, maar tegelijk op hoog tempo willen meebewegen met de markt en je concurrenten, die ook bepaald niet stilzitten. En dat naast tal van andere uitdagingen, zoals het vinden van realistische kandidaten, het werven van recruiters, en de krimp in sommige sectoren als de bouw.
3 lessen voor succes
Over de bouw gesproken: Steven Vastenhoud, Data & IT-manager van Building Heroes Nederland, ’thuishonk van helden in bouw en infra’, was voor de gelegenheid ook naar Arnhem gekomen om te vertellen hoe technologische ontwikkelingen volgens hem de weg vrijmaken voor digitale innovatie. Met daarin 3 lessen: (1) Maak werk van een datastrategie, om efficiënt goede data te verzamelen van je kandidaten en vacatures. (2) Gebruik kwalitatieve software en automatiseer je processen maximaal, zodat recruiters zich op het menselijke aspect kunnen focussen. En (3): Zorg voor een maximale management buy-in van je digitale strategie zodat heel je organisatie mee is met het verhaal.
En natuurlijk: skills
Een ander onderwerp dat natúúrlijk niet onbesproken bleef: skills. En niet alleen omdat beide organisatoren hierin volop investeren, maar ook omdat het nu eenmaal dé trend is op de arbeidsmarkt. Althans: dé trend waarover gesproken wordt. Logisch, aldus Jobdigger-Business Development Director Adelbert Smal tijdens zijn presentatie. ‘Skills based matching leidt nu eenmaal tot veel meer mogelijkheden voor kandidaten binnen en buiten een organisatie.’ En aan staffing agencies om daarop een passend antwoord te formuleren, zei hij. ‘Stilstand is nu eenmaal achteruitgang.’
Het leidde tot een bruisende middag met interessante gesprekken, blikt marketingmanager Marlin van den Berg terug. ‘We kijken terug op een geslaagde middag, en kijken nu al uit naar de volgende editie, zowel bij ons op het kantoor, als in het kantoor van onze partner TheMatchBox in Antwerpen.’
De cijfers schetsen een helder beeld. Volgens het CBS waren er in 2022 (voorlopige cijfers) maar liefst 1,8 miljoen mensen in Nederland die inkomsten als zzp’er hadden. Voor 1,1 miljoen van hen was dit zelfs de belangrijkste inkomensbron. Dit op een beroepsbevolking van iets meer dan 10 miljoen mensen. Met andere woorden: ruim 10% van al onze werkenden is volledig of in elk geval grotendeels afhankelijk van zzp-inkomsten.
Of handhaving haalbaar is qua capaciteit en of het effectief zal zijn? Dat blijft de vraag.
Het kabinet heeft aangekondigd vanaf 2025 strenger te gaan controleren en vooral meer te gaan handhaven op de Wet DBA, om te kijken of er onder al die zzp’ers niet misschien toch veel schijnzelfstandigen zitten: mensen die eigenlijk beter in loondienst zouden kunnen zijn. Of dit haalbaar is qua capaciteit en of het effectief zal zijn? Dat blijft sterk de vraag. Maar één ding staat vast: de impact op de arbeidsmarkt zal voelbaar zijn.
Een kans voor detacheerders
Een strengere handhaving brengt risico’s met zich mee, zowel voor opdrachtgevers als voor zzp’ers zelf. Het gevolg? De vraag naar zzp’ers zou zomaar flink kunnen afnemen. Dit creëert echter een enorme kans voor detacheringsbureaus. Voor hen geldt de Wet DBA namelijk niet op dezelfde manier, waardoor zij een aantrekkelijk alternatief kunnen bieden voor opdrachtgevers die het risico willen vermijden.
Detacheringsbureaus zullen opschalen om de groep zzp’ers aan te trekken.
Met meer dan een miljoen zzp’ers die afhankelijk zijn van hun zelfstandige status, ligt hier een potentiële goudmijn voor detacheerders. Dit betekent niet alleen nieuwe kansen, maar ook een toenemende vraag naar recruiters die gespecialiseerd zijn in dit segment. Detacheringsbureaus zullen opschalen om deze groep aan te trekken.
De keerzijde: druk op vast
Maar wat gebeurt er met de vraag naar vaste functies buiten de detacheringswereld? Het is niet ondenkbaar dat de salarissen in deze sectoren gaan stijgen, zeker daar waar de vraag naar tijdelijke krachten het grootst is. Dit zou een vicieuze cirkel kunnen creëren: moeilijk in te vullen vacatures leiden tot een grotere afhankelijkheid van tijdelijke krachten, wat de druk op salarissen verder verhoogt.
Als corporate recruiter zou ik het wel weten. Elk nadeel heeft zijn voordeel, toch?
Sectoren zoals de zorg en het onderwijs, die al worstelen met personeelstekorten en krappe budgetten, kunnen hierdoor zwaar worden getroffen. De vraag is of dit een gewenst effect is van de aangescherpte handhaving. Ik vermoed van niet. Of het een storm in een glas water wordt of niet, deze dreiging zal talloze zzp’ers wakker doen liggen. Als corporate recruiter zou ik het wel weten. Elk nadeel heeft zijn voordeel, toch?
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Vast? Flex? Jan Willem Weijers zegt het allemaal weinig. Alles begint altijd bij talent, ongeacht de contractvorm, zegt hij. ‘Er is geen vast. Er is geen flex. Er is alleen talent’, benadrukt de Global Contingent Workforce Manager en een pionier op het gebied van Total Talent Management (TTM), die onder meer carrière maakte bij Alliander en FrieslandCampina. De traditionele scheiding tussen vast personeel en flexibele krachten leidt volgens hem alleen maar tot inefficiëntie en silo’s. ‘Het is heel simpel, het begint met Talent First: één visie op talent’, zegt hij in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast.
Organisaties moeten het aantrekken en inzetten van talent holistisch benaderen, waarbij de contractvorm ondergeschikt is aan de beschikbaarheid en behoeften, aldus Weijers, in gesprek met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR Solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Hij vertelt daarbij ook over wat hij het ’tompouce-model’ noemt, een concept dat stelt dat je een stevige basis nodig hebt – duidelijke processen en beleidslijnen – maar ook de steun van de top. Daartussenin beweegt de organisatie flexibel. ‘Als de boven- en onderkant stevig staan, kun je in het midden creatief schakelen om problemen op te lossen.’
Verhalen uit de praktijk
Toen Weijers aan de slag ging bij Alliander, stond de organisatie voor een enorme uitdaging. De energietransitie vroeg om een verdubbeling van het aantal invullingen, zowel vast als flexibel. Traditionele manieren van werven zouden niet volstaan. Samen met zijn team introduceerde hij een datagedreven aanpak waarbij interne inzichten werden gekoppeld aan externe arbeidsmarktdata. ‘We zagen bijvoorbeeld dat bepaalde functies in de Randstad onmogelijk snel in te vullen waren, maar in andere regio’s juist wel. Door die informatie visueel te maken en met de business te delen, konden we strategisch gaan werven.’
‘Door informatie visueel te maken en met de business te delen, konden we strategisch gaan werven.’
Maar succes kwam niet vanzelf. Hij benadrukt dat samenwerking daarom cruciaal is. ‘HR, finance en inkoop werkten nog te veel los van elkaar. We moesten ze letterlijk aan één tafel krijgen en laten zien dat het niet alleen over hun eigen processen ging, maar over het grotere plaatje: het aantrekken van talent dat past bij onze missie.’
Maak verwachtingen realistisch
‘Zonder data kun je niet managen’, zegt Weijers. Bij Alliander werkte hij daarvoor samen met experts om interne data te combineren met externe bronnen. Dit maakte het mogelijk om bijvoorbeeld voorspellingen te doen over de haalbaarheid van wervingsplannen. ‘We konden zo aan managers laten zien dat hun huidige eisen niet realistisch waren, maar boden tegelijkertijd alternatieven. Als iets niet snel vast ingevuld kon worden, suggereerden we een tijdelijke oplossing met flexkrachten.’
‘Het gaat niet om zeggen wat niet kan, maar om oplossingen aan te bieden op basis van cijfers.’
Zijn advies aan andere organisaties? Investeer in datagedreven tools en gebruik die om de business te begeleiden. ‘Het gaat niet om zeggen wat niet kan, maar om oplossingen aan te bieden op basis van cijfers. Daarmee bouw je vertrouwen en samenwerking op.’
De toekomst van TTM
Om Total Talent Management volledig te implementeren, moeten organisaties een einde maken aan de traditionele denkwijze, stelt Weijers. ‘Stap uit de schaduw van specialisme.’ Alleen door samenwerking en een gedeelde focus op talent kunnen organisaties flexibel inspelen op de eisen van de moderne arbeidsmarkt.
De 5 belangrijkste take-aways
Talent First. Stop met vast en flex scheiden; zie talent als geheel.
Data als fundament. Combineer interne en externe data voor strategische besluitvorming.
Silo’s doorbreken. HR, finance en inkoop moeten samenwerken als één team.
Tompouce-model. Bouw een stevige basis met flexibiliteit in het midden.
Stap uit specialismes. Werk samen zonder de grenzen van afdelingen.
Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek hoe Jan-Willem Weijers een vooruitziende visie neerlegt op gebied van Total Talent Management. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.
Wil je weten hoe je Generatie Z moet werven, dan ben je bij Anke Reusken aan het juiste adres. Als manager Employer Branding & Employee Experience bij AS Watson Health & Beauty Benelux (bekend van Kruidvat, Trekpleister en ICI PARIS XL) doet ze feitelijk niet anders. ‘Van ons personeelsbestand van zo’n 23.500 medewerkers bestaat 83% uit jongeren, Generatie Z en nu ook Generatie Alpha, die vaak al vanaf hun veertiende bij ons komen werken’, vertelde ze vorige week tijdens het Arbeidsmarkt Trends Event in een goed gevulde zaal van het Van der Valk in Utrecht.
‘Van ons personeelsbestand van zo’n 23.500 medewerkers bestaat 83% uit jongeren.’
En wil je die jonge mensen niet alleen vinden, maar ook binden, dan zul je dus innovatief moeten zijn, maakte ze duidelijk. Het mogen ‘solliciteren met je bestie‘, compleet met duo-shirt, en inmiddels een grote hit, is daar maar één voorbeeld van. ‘We gingen een paar jaar geleden in gesprek met onze bijbaners over de vraag: wat maakt nou dat je bij Kruidvat komt werken? Bijna unaniem kwam daaruit: het werken met vrienden. Dat is toen dus onze rode draad geworden. Ik denk dat het ons ook uniek maakt. De jonge doelgroep vindt het meestal ook spannend om te solliciteren. Die drempel verlagen we zo enorm.’
Eigen muziek
Samen solliciteren betekent trouwens ook: ze samen aannemen, vertelt Anke Reusken. ‘Het gebeurt nooit dat we zeggen: jij wel, maar jij niet. In die zin hebben we hiermee ook wel een maatschappelijke rol, denk ik: je geeft mensen sneller een kans die dat anders misschien niet zo snel hadden gehad.’ En samen aannemen betekent ook: zoveel mogelijk samen laten werken. ‘We doen er alles aan om ze samen in te roosteren. En werken ook veel vaker met vulploegen ’s avonds, als de winkeldeuren dicht zijn. Dan kunnen ze hun eigen muziek draaien, en een beetje lol hebben met elkaar.’
Maar daar houdt het natuurlijk niet bij op. Zo is ook solliciteren via whatsapp mogelijk, en is de werkenbij-site vooral ingericht op jongeren, die met de (realtime) locatiezoeker snel een vestiging in de buurt kunnen vinden. ‘Je kunt daarmee gewoon swipen door vacatures bij jou in de buurt, en daarna supersnel solliciteren’, legt ze uit. Ook is er tegenwoordig geen dik arbeidscontract meer, maar een onepager arbeidsovereenkomst, met een QR-code voor wie meer wil weten. En kunnen studenten die in een andere stad gaan studeren via een verhuisservice heel makkelijk hun bijbaan daar voortzetten.
‘Vulploegen werken steeds vaker als de winkeldeuren dicht zijn. Kunnen ze een beetje lol hebben met elkaar.’
En ‘omdat we ons heel bewust zijn dat we met kinderen werken’ kwam er ook ‘iets heel simpels’ als een brief gericht aan ouders van jongeren die net voor Kruidvat gaan werken, om hen uit te nodigen actief in gesprek te gaan en zo hun vertrouwen te winnen. ‘Het is iets heel kleins, maar heeft een mega-effect in de hele journey. Het wordt heel goed ontvangen.’ Met een app weet de keten trouwens ook de no-show van de jongeren terug te dringen. ‘We hebben een pre-boarding-video ontwikkeld met een cadeautje als je hem tot het eind aan toe afkijkt. De uitspeelratio daarvan is nu al 75%.’
Online carrièrecoach
Recent initiatief is daarnaast WatsonNext, de recent gelanceerde online carrièrecoach. ‘Omdat we merkten dat onze medewerkers het soms moeilijk vonden om te snappen wat er allemaal nog meer mogelijk was binnen onze winkels, maar ook daarbuiten. We willen hen helpen hun loopbaan zelf te sturen. In onze eigen collega’s zit ontzettend veel potentieel. Die wil je helpen een weg te vinden door je organisatie heen.’
Dat potentieel wil de organisatie ook steeds beter in kaart brengen. Zo experimenteren ze nu bijvoorbeeld met de geavanceerde assessments van Neurolytics waarmee aan de hand van spiervertrekkingen in het gezicht iemands engagement en organisational fit te bepalen zouden zijn. En werken ze ook met een cultural fit scan en een cognitieve capaciteitentest. ‘Daarin zit geen goed of fout’, benadrukt Reusken. ‘Zo’n 700 van onze medewerkers hebben die vragenlijst ingevuld. Daaruit is het kernprofiel ontstaan. Daar leggen we de kandidaten vervolgens naast.’ En met resultaat, vertelt ze: het verloop na 6 maanden is hiermee aanmerkelijk gedaald.
Als het gaat om marketing zie je een beweging van product- naar merkmarketing, waarbij via storytelling en social advocacy wordt gemunt op een hoge customer love score. Maar diezelfde beweging is in employer branding te zien, zegt Anke Reusken. ‘Merken die zichzelf menselijker en persoonlijker presenteren naar de buitenwereld, trekken ook medewerkers aan die zich verbonden voelen met de kernwaarden en persoonlijkheid van de organisatie. Employer branding draait niet meer alleen om arbeidsvoorwaarden en carrièreperspectieven, maar steeds meer om het gevoel van trots en verbondenheid dat een collega kan ervaren door onderdeel van het merk te zijn. En daarmee wordt een gepersonaliseerde benadering in de employee journey ook steeds belangrijker.
Luister hier naar wat Anke Reusken allemaal nog meer te zeggen had, onder meer over het belang van video:
Bekijk hier alle foto’s van het Arbeidsmarkt Trends Event.
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor 
