Hij vertelde er heel trots en zelfverzekerd over. Als recruiter bij Amazon met inmiddels 14 jaar HR-ervaring, heeft Brandon Southern honderden sollicitatiegesprekken gevoerd. En daarbij kun je niet zorgvuldig genoeg zijn, is zijn mening. Sollicitatiegesprekken van een uur, met meerdere collega’s? Geen probleem. Meerdere screeningsrondes? Soms is het redelijkerwijs gewoon nodig. ‘Al met al heb ik zelden een proces meegemaakt dat ik als overdreven lang zou bestempelen. Veel processen lijken me heel redelijk, gezien de belangen die er op het spel staan voor zowel het team als de manager en het bedrijf als geheel.’

‘Dat sommige kandidaten zoveel rondes overdreven vinden? Tja, dat is dan maar zo…’

Want die belangen zijn groot, benadrukt hij nog maar eens. Bij het aannemen van mensen staat je reputatie als manager namelijk op het spel. Eén verkeerde aanstelling kan een team schaden en de resultaten negatief beïnvloeden. En het is soms vrijwel onmogelijk om van een slecht functionerende werknemer af te komen. Terwijl het zoeken van een vervanger dan weer ten koste gaat van ander werk. Sollicitatiegesprekken voeren is een duur en tijdrovend proces, wil hij maar zeggen. Maar het is wel nodig om geen verkeerde beslissing te maken. En dat sommige kandidaten dat dan overdreven vinden? Tja, dat is dan maar zo, stelt hij.

Twee dagen meelopen

Toch rijzen online wel steeds meer vragen over de praktijk om sollicitatieprocedures almaar langer te laten duren. Nu de arbeidsmarkt veranderd is, en werkgevers het weer meer voor het zeggen lijken te hebben, worden de selecties op veel plekken ook weer zwaarder, zo lijkt het. Zo haalde recent Cursor het nieuws, een door Anysphere ontwikkelde A.I.-programmeertool, waar je juist géén A.I. mag gebruiken bij sollicitatiegesprekken, maar waar ze als sluitstuk van de procedure kandidaten wel vragen om twee dagen mee te lopen met het team en het werken aan echte projecten. Twéé dágen? Dan vraag je natuurlijk nogal wat…

Medeoprichter en CEO Michael Truell zegt echter op deze manier mensen te kunnen vinden die echt gepassioneerd zijn en ‘problemen willen oplossen’ in plaats gewoon maar wat rond te kijken voor een baan. ‘Je bent waarschijnlijk niet supergemotiveerd als je het als een gewone baan ziet en bij verschillende techbedrijven tegelijkertijd aan het solliciteren bent’, zegt hij in de start-up-podcast Y Combinator. Bij meerdere bedrijven tegelijk solliciteren? Hoe zou je het als werkzoekende kandidaat inderdaad ook in je hoofd durven halen?

Is 8 gesprekken genoeg?

Ook andere bedrijven durven weer steeds hogere eisen aan hun kandidaten te stellen. Recent kwam het verhaal naar buiten van een anonieme werkzoekende, die solliciteerde naar een functie als senior productmanager, en na een gesprek met HR en de hiring manager ineens een ‘zeer uitgebreide’ huiswerkopdracht mee kreeg. ‘Ik heb er het hele weekend aan gewerkt zonder te slapen. Toen besloot ik me terug te trekken uit de procedure. Het voelde gewoon niet de moeite waard, de inspanning was enorm en ik had het gevoel dat de kans op een baan de persoonlijke kosten niet rechtvaardigde.’

‘De inspanning was enorm; ik had het gevoel dat de kans op een baan de kosten niet rechtvaardigde.’

En zo zijn er meer verhalen van ‘excessieve’ procedures. Zoals dat van de senior kandidaat die zich na 8 (!) sollicitatiegesprekken te hebben gevoerd ineens afvraagt of dat een afspiegeling zou zijn van de cultuur van de werkgever in kwestie. ‘Ik heb gesprekken gehad met HR, de hiring manager, een peer meeting, een technische oefening, een gesprek om die oefening te bespreken, een gesprek met een stakeholder, een gesprek met het hoofd van het internationale team, en één met het hoofd Noord-Amerika. Dit was zogenaamd de laatste fase, maar ik kreeg vrijdag een e-mail waarin stond dat ze wilden dat ik nog een állerlaatste gesprek voerde…’

The extra mile

Belachelijk en onredelijk, oordeelde 90% van de ruim 300 stemmers onder een poll die deze kandidaat erover opzette op het Britse communityforum Mumsnet. En het leidt ook daadwerkelijk tot verlies van talent, zo blijkt. Volgens de CEO van Wolt Market Israel zelfs tot een kwart van de kandidaten voor management- en juniorfuncties. En dan vooral tijdens de fase waarin kandidaten gevraagd wordt een opdracht te maken. Maar, zo zegt hij ook, ‘we hebben er prima kandidaten aan overgehouden die bereid zijn the extra mile te lopen.’

‘Ik begrijp deze trend niet waarbij bedrijven concurreren over wie hun kandidaten door het langste proces loodst…’

Opmerkingen die bij andere lezers op LinkedIn behoorlijk in het verkeerde keelgat schieten. ‘Ik begrijp deze trend niet waarbij bedrijven concurreren over wie hun kandidaten door een langer en omslachtiger proces loodst’, schrijft de ene. En een ander: ‘Deze selectiemethode heeft waarschijnlijk uitstekende kandidaten weggefilterd die zullen werken voor bedrijven die hun tijd en vaardigheden waarderen.’ En daar ligt precies de pijn. Want waar ligt de balans tussen wat je van kandidaten kunt vragen, en waar ze bereid zijn (gratis) hun tijd aan te besteden? Levert het werkelijk betere kandidaten op als je ze zo lang bezighoudt?

Laat maar zitten dan…

Zeker voor kandidaten die al in een baan zitten, zal de neiging groot zijn om dan te denken: laat dan maar zitten. En al helemaal als het gaat om senior kandidaten, die aantoonbaar jarenlange ervaring hebben. Waarom zouden zij nog hun geschiktheid in huiswerkopdrachten moeten aantonen, denken zij dan al snel. Dat kan zelfs ‘respectloos overkomen’, aldus headhunter Ruth Levi-Simhoni. ‘Vooral voor senior functies zijn huiswerkopdrachten niet de juiste aanpak. Ze benadrukken immers niet per se de sterke punten van de kandidaat. En kandidaten ervaren ze vaak als beledigend. Dan kun je beter referenties checken’, zegt ze.

Volgens recent onderzoek van Robert Half geeft 93% van de hiring managers toe dat hun proces tegenwoordig langer duurt dan 2 jaar geleden. Dat sluit aan bij eerder onderzoek van HR-goeroe Josh Bersin die ook al constateerde dat de time-to-hire wereldwijd oploopt, en juist daarom de opmars toejuicht van A.I. in het recruitmentproces. Recent onderzoek van Visma YouServe laat overigens ook de schaduwzijde zien: 34% van de door hen ondervraagde HR-professionals zegt goede kandidaten te verliezen door trage procedures aan concurrenten die sneller handelen. Bij 21% duurt een vacature invullen gemiddeld zelfs 3 tot 6 maanden.

Recent onderzoek van Indeed laat overigens ook een andere interessante trend zien. Zij zien enerzijds een al langer bekende relatie tussen conjunctuur en de time-to-hire, oftewel: hoe krapper de arbeidsmarkt, hoe sneller procedures worden. Maar anderzijds is er ook een bijna omgekeerde relatie te zien tussen de time-to-hire en de quits rates, oftewel: het aantal mensen dat zelf hun baan opzegt. Bijzonder genoeg is juist die relatie het afgelopen jaar vrijwel verdwenen. Zowel de quits rate als de time-to-hire nemen nu toe, iets wat de afgelopen jaren niet eerder het geval geweest is. Maar of het ook betere kandidaten oplevert…?

Lees ook

• Time to kill the time-to-hire: waarom we in recruitment nog steeds de verkeerde dingen meten
• Waarom sollicitatieprocedures weer steeds langer worden