3 redenen waarom je wervingsproces te lang duurt

Geschreven door

Recruitmentprocessen duren wereldwijd gemiddeld steeds langer. Waar ligt dat aan? Aan 3 oorzaken.

Uit nieuw onderzoek van Glassdoor onder bijna 350.000 sollicitaties, getiteld Why is Hiring Taking Longer? blijkt dat een sollicitatie nu gemiddeld 3,3 tot 3,7 dagen langer duurt dan in 2010. Dit geldt eigenlijk voor de hele wereld, waarbij de Verenigde Staten met gemiddeld bijna 30 dagen nog het snelste zijn.

Waarom?

De grote vraag is natuurlijk: waarom is dat? Doen we beter ons best om goede mensen te selecteren? Of waren we 5 jaar geleden gewoon efficiënter? Onderzoeker dr. Andrew Chamberlain komt op 3 redenen die de lengte van je selectieproces bepalen.

#1. Je selectieproces is zwaarder geworden

Elke werkgever is tegenwoordig bezorgd over een bad hire. Om die te voorkomen worden steeds meer stappen in het selectieproces toegevoegd. Dat leidt tot de volgende vertragingen, zegt Glassdoor:

glassdoor langer

Volgens het onderzoek zijn er sinds 2010 een paar selectiemethoden sterk in opkomst. Waar 5 jaar geleden bijvoorbeeld nog maar 25 procent van de kandidaten een background check kreeg, is dat in 2014 opgelopen tot 42 procent. Ook vaardighedentests (van 16 naar 23%), drugstests (van 13 naar 23%) en persoonlijkheidstests (van 12 naar 18%) komen nu veel meer voor dan een paar jaar geleden. Met alle vertraging van dien in het selectieproces.

#2. Je industrie en bedrijfsgrootte spelen een rol

Het maakt nogal wat uit, aldus het onderzoek, in wat voor branche je actief bent. ‘Sommige typen werkgevers nemen veel meer tijd dan anderen. Overheden, zowel in Amerika als daarbuiten, doen er daarbij consequent het langst over, van 49 dagen in Australië tot 60 dagen in de VS’, aldus Chamberlain. Aan de andere kant staan franchise-werkgevers (zoals bij fastfoodrestaurants). Zij hebben gemiddeld maar 8 (Australië) tot 13 dagen (VK) nodig om iemand aan te nemen.

glassdoor groter langer

Ook de bedrijfsgrootte speelt een rol. Hoe groter het bedrijf, hoe langer het duurt voor een nieuwe kracht wordt aangenomen. Dat heeft met bureaucratie te maken, aldus Chamberlain, maar ook met een grotere specialisatie, en meer technische eisen bij grotere werkgevers.

#3. Je vacatures veranderen

Oja, natuurlijk, het maakt natuurlijk ook uit wat voor banen je te vergeven hebt. Het rapport laat zien dat een politie-officier of patentonderzoeker aannemen een héél lang traject is, terwijl een serveerster of bordenwasser in een mum van tijd wordt aangenomen.

glassdoor job titles

Volgens het onderzoek verklaart dat ook voor een deel dat het tegenwoordig gemiddeld langer duurt om een goede kandidaat te vinden. Het gemiddeld gevraagde niveau is gestegen, en bij hogere functies horen langere selectieprocessen, dus stijgen zo de procedurelengtes mee.

glassdoor trend landen

De takeaways?

Wat leren we hier nu allemaal van? In de eerste plaats dat er best elementen zijn in je sollicitatieproces waarop je als recruiter zelf invloed hebt, die het proces kunnen versnellen. In de tweede plaats dat het belangrijk is om aan kandidaten realistische verwachtingen voor te houden. Want alleen door realistische verwachtingen te managen kun je voorkomen dat je een slechte Candidate Experience levert. En dat kan dezer dagen weer zo op Glassdoor terecht komen…

Foto via Flickr.com

Meer over de Candidate Experience?

Eerste Opstartbaan bij Rabobank Utrecht

Geschreven door

De 24-jarige Sam Sevens is de eerste afgestudeerde die via Opstartbaan.nl de kans krijgt werkervaring op te doen en zichzelf te ontwikkelen.

Opstartbaan.nl is een nieuw concept om jongeren relevante werkervaring op te laten doen na hun studie en zo klaar te stomen voor de arbeidsmarkt. Het is een initiatief van Stichting DeBroekriem, een landelijk activiteitenplatform voor hogeropgeleide werkzoekenden. Oprichter Pieter Vermeer van DeBroekriem merkte dat er duizenden jongeren na hun studie moeilijk aan een baan komen: ‘Door het gebrek aan relevante werkervaring krijgen veel jongeren geen kans of zijn ze genoodzaakt om onder hun niveau te werken.’

Werkakkoord

Samen met vacaturesite Monsterboard en softwareleverancier Carerix probeert DeBroekriem werkervaringsplekken te creëren en zo stages voor afgestudeerde jongeren naar een hoger niveau te tillen. Tijdens een opstartbaan staat leren centraal en dat is ook precies de reden waarom Rabobank Utrecht mee doet: ‘Een opstartbaan geeft een jongere de kans zichzelf te ontwikkelen en de positie op de arbeidsmarkt te versterken. Daar investeren wij graag in’, aldus Annemarie van den Berg, directievoorzitter van Rabobank Utrecht, de eerste werkgever die op deze manier jongeren aan ervaring helpt. Rabobank Utrecht tekende in september 2014 het WerkAkkoord om jeugdwerkloosheid te bestrijden en draagt onder andere via deze weg haar steentje bij.
opstartbaan 2
 

Geen online profiel? Dan geen sollicitatiegesprek

Geschreven door

Kandidaten die online moeilijk te vinden zijn, lopen bij 35 procent van de werkgevers minder kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek.

Dat blijkt uit recent onderzoek naar het gebruik van sociale media van CareerBuilder. Het onderzoek vond plaats onder ruim 2.000 Amerikaanse recruiters. Van hen zegt 52 procent sociale media te gebruiken om kandidaten te onderzoeken, significant meer dan de 43% en de 39% die dit in 2014 en in 2013 toegaven.

Niets negatiefs

Volgens Rosemary Haefner, CHRO bij CareerBuilder, zijn recruiters niet specifiek op zoek naar negatieve informatie rondom kandidaten. Sterker nog: 60 procent zoekt juist naar informatie die de kwalificaties van de kandidaat onderstreept, zoals een professioneel portfolio, slechts 21 procent bekent op zoek te gaan naar redenen om een kandidaat níet aan te nemen.

Per industrie en functie

Waar worden de meeste kandidaten gescreend?

  • ICT: 76 procent
  • Financiële sector: 64 procent
  • Sales: 61 procent
  • Professional & Business Services: 54 procent
  • Productie: 49 procent
  • Gezondheidszorg: 49 procent
  • Retail: 46 procent

Van de werkgevers zend 35 procent wel eens vriendschapsverzoekjes naar kandidaten. Van hen zegt 80 procent dat die verzoekjes ook positief beantwoord worden.

Ongepaste foto’s

Van de recruiters die toegeven kandidaten op sociale media te screenen, zegt 48 procent dat ze daar wel eens informatie hebben aangetroffen die ervoor gezorgd heeft dat ze iemand níet hebben aangenomen. Dat gebeurde dan vooral om de volgende redenen:

  • Provocerende of ongepaste foto’s: 46 procent
  • Informatie over drank- of drugsgebruik: 40 procent
  • Een kandidaat zei wat negatiefs over een vorig bedrijf of een vorige collega: 34 procent
  • Slechte communicatieve vaardigheden: 30 procent
  • Discriminerende opmerkingen (over ras, relatie, geslacht, etc.): 29 procentAbout one-third (32 percent), however, found information that caused them to hire a candidate, including:

Professioneel imago

Ongeveer een derde van de recruiters in het onderzoek zegt aan de andere kant informatie te hebben gevonden die ervoor gezorgd heeft dat ze juist wél iemand aannemen:

  • De achtergrondinformatie gaf steun aan de kwalificaties: 42 procent
  • De persoonlijkheid van de kandidaat bleek een goede match met de organisatie te zijn: 38 procent
  • De kandidaat had een professioneel imago: 38 procent
  • De kandidaat had goede communicatieve vaardigheden: 37 procent
  • De kandidaat bleek creatief: 36 procent

Zo zie je maar weer, sociale media zijn onontbeerlijk in het moderne recruitmentproces. Maar een beetje uitkijken met wat je erop zet kan zeker geen kwaad.

 

Bij selectie ZZP’ers gaat het niet om wat ze kosten

Geschreven door

Opdrachtgevers die zelfstandig professionals inhuren, gaan in de selectieprocedure zelden voor de goedkoopste kandidaat.

Een opdrachtgever kiest gemiddeld voor een kandidaat die 4% meer vraagt dan het gemiddelde uurtarief dat door alle professionals aangeboden wordt voor een opdracht, blijkt uit de tweede editie van ZP Facts, de kwartaalmonitor voor zp’ers in de zakelijke dienstverlening, uitgevoerd door de universiteit van Tilburg voor bemiddelaar HeadFirst.

Doe maar 3,50 euro meer

In het eerste kwartaal van 2015 is een verschil van €3,50 gesignaleerd tussen het gemiddelde aanbiedingstarief van alle professionals en het gemiddelde tarief dat een opdrachtgever betaalt voor de diensten van de zp’er die daadwerkelijk ingehuurd wordt.

zpfacts tarieven

Zo gaat de vlieger niet op

Het verschil zit hem hoogstwaarschijnlijk in de keuze van opdrachtgevers voor de inhuur van meer ervaren professionals, stelt Rick Kruiswijk, algemeen directeur van HeadFirst. ‘Opdrachtgevers bepalen niet alleen op prijs welke professional ingehuurd wordt. Een goede prijs-kwaliteitverhouding staat voorop. Maar het wil natuurlijk niet zeggen dat een zp’er beter een hoger uurtarief kan vragen en daarmee meer kans heeft op een opdracht, op die manier gaat de vlieger niet op.’

Uurtarief neemt gemiddeld met 3 euro toe

Ten opzichte van het voorgaande kwartaal zijn de gemiddelde aangeboden tarieven gestegen. Zelfstandig professionals durven dus meer te vragen. Het goede nieuws voor de zp’ers is dat ook een stijging van betaalde tarieven zichtbaar is, gemiddeld 3 euro ten opzichte van het laatste kwartaal van 2014.

 

Bedrijven investeren liever in tech dan in personeel

Geschreven door

Verdergaande automatisering bedreigt steeds meer (vooral laaggeschoolde) banen, met name in de industrie en de voedings- en drankensector.

Die conclusie valt te trekken uit een onderzoek van accountantsbureau Grant Thornton, waarvoor 2.571 leidinggevenden in 36 landen zijn gevraagd naar de invloed aan van technologie, en dat de nogal pretentieuze titel draagt: The Future of Employment.

Percentage van bedrijven die verwachten dat automatisering minstens 5% van hun personeel zal vervangen:

robotsrapport

Bron: Grant Thornton IBR 2015. * = Kleine steekproefomvang, (1) = Olie & gas, mijnbouw, nutsbedrijven (2) = Met inbegrip van sociale diensten

Automatiseren? Ja, natuurlijk!

Wereldwijd gaf ruim de helft (56%) van de ondernemingen uit het onderzoek aan dat ze of al bedrijfsprocessen aan het automatiseren zijn of dit in de aankomende 12 maanden gaan doen. Van de industriële ondernemingen zei 43% te verwachten dat hierdoor uiteindelijk minstens 5% van hun arbeidskrachten wordt vervangen. De cleantech-industrie kwam op de tweede plaats met 39%, gevolgd door de technologiesector en voedings- en drankensector met 35%. Aan de andere kant van het spectrum verwacht slechts 9% van de horeca-, onderwijs- en gezondheidsbedrijven dat 5% of meer van hun medewerkers wordt vervangen.

Kostenefficiënt

Dat lijkt nog mee te vallen, maar volgens Marcel Welsink, bestuurder bij Grant Thornton en verantwoordelijk voor Business IT moet het effect niet onderschat worden: ‘In de tijd na de financiële crisis blijven ondernemingen streven naar grotere efficiëntie en hogere productiviteit. Als bedrijven overwegen om in personeel of in technologie te investeren, dan is voor velen de tweede optie meer kostenefficiënt.’

Robots?

Zullen robots al het personeel ooit vervangen? Dat lijkt wat prematuur, zegt Marcel Welsink. ‘Technologie speelt immers sinds de industriële revolutie al een rol op de werkvloer en banen hebben zich hieraan aangepast. Eigenlijk gaat het hier om een andere vraag, namelijk: welke menselijke vaardigheden zullen het meest worden verbeterd? Het is duidelijk dat kunstmatige intelligentie (KI), supercomputers en sensoren – zaken die voorheen vielen onder de noemer ‘science fiction’ – diepgaande gevolgen hebben voor banen, inkomen en de samenstelling van het personeel.’

Veerkrachtig

Volgens Welsink valt te verwachten dat ‘hoger aangedreven functies die voorheen beter betaald werden onder de verantwoordelijkheid van intelligente machines komen. Zonder inmenging zullen we een groeiende verdeeldheid krijgen voor wat betreft inkomsten en kansen tussen de kennis- en diensteneconomieën en -carrières.’ Maar, zegt hij ook: ‘De geschiedenis heeft bewezen dat personeelsbestanden veerkrachtig zijn en beschikken over aanpassend vermogen.’

Gaten in de arbeidsmarkt

Hij pleit ook voor een ‘dialoog tussen overheden, bedrijven en onderwijsinstellingen’. ‘Dat zal ons helpen beter inzicht te krijgen in waar de gaten in de arbeidsmarkt ontstaan, zodat we er zeker van zijn dat er voldoende mensen kunnen worden opgelijnd die de opleiding en vaardigheden hebben om die functies te vervullen.’

Lees meer over robotisering:

Myler en Jenrick bundelen krachten

Geschreven door

ZZP-platform Myler en IT-bemiddelaar Jenrick bundelen hun krachten.

Samen willen ze ‘het leidende platform in Nederland’ worden voor het zoeken naar en plaatsen van flexibele professionals bij organisaties.

Alle aandelen

Jenrick begon in 1986 als een van de eersten in Nederland als specialist in de bemiddeling van zelfstandige IT-specialisten. De directie van Jenrick draagt alle aandelen over aan de nieuwe Myler Holding B.V. Dit vanuit de overtuiging dat voor het borgen en verder uitbouwen van de dienstverlening schaalvergroting en een verregaande samenwerking gewenst is.

Hét platform

Myler, dat in 2013 een van de FD-Gazellen was, wil ondernemingen helpen efficiënt passende kandidaten voor een succesvolle uitvoering van hun ICT-projecten te vinden, in te huren, en daarbij 100% zeker te weten dat aan alle wet- en regelgeving met betrekking tot de inhuur van zelfstandigen en professionals wordt voldaan. Verder wil Myler hét platform voor flexibele professionals zijn voor het vinden van de leukste en meeste uitdagende opdrachten.

H2 Equity Partners

Myler maakte vrijdag 5 juni al bekend dat H2 Equity Partners mede-eigenaar van het bedrijf is geworden. Deze participatie, alsmede de overname van Jenrick, is nog wel onder voorbehoud van goedkeuring van de Autoriteit Consument & Markt.

Op de foto: Myler-ceo Toon van Bodegom tijdens een tv-uitzending van Altijd Wat…

Judith Meijer: Consultant Werving en Selectie

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : HR Assistant
Oude werkgever Greenpeace International

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Consultant Werving en Selectie
Nieuwe werkgever : Bloem Werving & Selectie

Ingangsdatum : 1 juni 2015

Verantwoordelijk voor de Business Unit Sales, Marketing&Communicatie. Bloem W&S helpt bedrijven met het vinden van de juiste kandidaat voor hun openstaande vacatures. Dit doen wij met een onderscheidend concept omdat wij van mening zijn dat een W&S bureau meer moet bieden dan alleen de bemiddeling.

Mismatch en flexschil nemen hand-in-hand toe

Geschreven door

The war for talent is over. En het talent heeft de oorlog gewonnen.

Die conclusie trekt ABN Amro samen met FastFlex in een rapport dat vandaag (woensdag 17 juni) wordt gepubliceerd.

war for talent 1

Niet aan te slepen

Het aantal vacatures op de arbeidsmarkt groeit volgens het rapport bijna evenredig met het aantal werklozen. Administratieve en productiegerelateerde krachten komen op straat te staan, terwijl de IT-specialisten en technici vrijwel niet aan te slepen zijn. De kloof tussen vraag en aanbod wordt door de impact van technologie ook steeds groter, aldus de onderzoekers, wat op de lange termijn de economie kan bedreigen.

war for talent 3

Werving op cv’s is achterhaald

Bedrijven worden hierdoor steeds afhankelijker van hun flexschil. De onderzoekers concluderen dan ook dat bedrijven meer moeten investeren in de zelfstandige professionals (ZP’ers) in deze schil. Werving en selectie op basis van cv’s is bij hen ‘achterhaald’, aldus de onderzoekers. ‘Door technologische ontwikkelingen worden bedrijven steeds afhankelijker van een klein aantal experts’, aldus Niels Huismans, business developer bij FastFlex. ‘Organisaties moeten daarom in competenties investeren, ook als deze professionals geen vast contract hebben. En de nadruk moet hierbij niet zozeer liggen op het soort kennis dat is opgedaan, maar op de snelheid en manier van leren.’

Niet binden, maar verbinden

Volgens ABN Amro nemen kleine bedrijven of groepen ZP’ers steeds meer functies binnen grote bedrijven over. ‘In de komende jaren nemen hybride contractvormen een grote vlucht’, verwacht Han Mesters, sector banker zakelijke dienstverlening. ‘Hierbij draait het niet zozeer om het ‘binden’, maar vooral om het ‘verbinden’ van ZP’ers, want deze professionals verbinden zich met meerdere organisaties.’

war for talent 2

Geen oorlog meer

Het rapport concludeert dat de ‘war for talent’ er dus niet gaat komen. ‘Dit omdat we hem al achter de rug hebben. Hij is weliswaar in een andere vorm gevoerd dan veel bedrijven hadden voorspeld. Het talent heeft de oorlog namelijk al gewonnen van de grote bedrijven. Talent laat zich niet meer vastbinden, maar wil zich verbinden met organisaties. Organisaties die dat niet zien en daar (nog) niet op inspelen, zullen de boot missen.’

Foto boven via Flickr.com

Ook weten hoe de arbeidsmarkt in elkaar zit?

Kom dan naar de leergang Arbeidsmarktgedreven loopbaanprofessional, te beginnen op 22 september. Kijk hier voor meer informatie, of schrijf u meteen in.

6 dingen die iedere recruiter moet weten over de Candidate Experience

Geschreven door

De meerderheid van de werkgevers onderschat de businessimpact van de Candidate Experience.

Kandidaten zijn echter écht minder bereid om producten te kopen van bedrijven die hen slecht behandeld hebben tijdens een sollicitatie. En andersom zijn kandidaten die een goede ervaring gehad hebben juist bereid een láger salaris te accepteren dan ze anders gedaan zouden hebben.

Communicatie

Dat blijkt uit een onderzoek van CareerBuilder (de 2015 Candidate Behavior study) onder ruim 5.000 werknemers en ruim 2.000 recruiters. ‘Kandidaten verwachten tegenwoordig continue communicatie van bedrijven tijdens het sollicitatieproces, en als bedrijven niet aan deze verwachting tegemoetkomen, kan dat schadelijk zijn voor de omzet’, zegt Rosemary Haefner, CHRO bij de Amerikaanse vacaturesite. ‘Kandidaten vergeten het niet als bedrijven hen niet beantwoorden, of als ze hen niet op de hoogte houden van het proces, of geen follow-up aan een gesprek geven.’

Zes feiten

Dit zijn de zes feiten die volgens CareerBuilder élke recruiter zou moeten weten over de Candidate Experience:

  • Feit #1. De Candidate Experience is belangrijker dan je denkt

Volgens het onderzoek denkt 82 procent van de werkgevers dat een slechte sollicitatie-ervaring nauwelijks invloed heeft op het bedrijf. In realiteit zeggen juist veel kandidaten minder te zullen kopen van een bedrijf na een slechte ervaring: 58 procent van de kandidaten zegt dat als ze geen reactie op een sollicitatie hebben gehad, 69 procent als ze tijdens het interview een slechte ervaring hebben gehad, en 65 procent als ze na een sollicitatiegesprek niets meer horen. Het omgekeerde geldt volgens het onderzoek ook: kandidaten met een goede ervaring zeggen méér geneigd zijn te kopen van het betreffende bedrijf.

  • Feit #2: Bedrijven missen kansen om zich met kandidaten te verbinden

Kandidaten gebruiken gemiddeld wel 18 kanalen als ze een (nieuwe) baan zoeken, van jobboards tot sociale media, en van online referrals tot search engines. Maar de meeste werkgevers (58%) gebruiken geen tracking- of coding-technologie om te kijken waar hun kandidaten vandaan komen en zo te ontdekken wat de waarde is van hun marketinginspanningen. Zo missen veel bedrijven kansen om zich met kandidaten te verbinden.

  • Feit #3: Kandidaten verwachten dan ze meestal krijgen

Meer dan de helft van de werkgevers (52%) antwoorden minder dan de helft van de kandidaten die solliciteren. Wat zij niet beseffen is dat niet alleen álle kandidaten minstens een automatisch antwoord op de sollicitatie verwacht, maar dat ook 84 procent een persoonlijke mail verwacht, en 52 procent zelfs een telefoontje. Zo’n 25 procent van de kandidaten verwachten zelfs bij negatief nieuws (geen uitnodiging voor een gesprek) dat tóch persoonlijk van de werkgever te horen.

  • Feit #4 Continue communicatie is cruciaal

Van alle kandidaten verwacht 36 procent dat ze tijdens het sollicitatieproces van de voortgang op de hoogte worden gehouden, en 41 procent verwacht het snel te horen als ze na een gesprek het niet zijn geworden. Toch communiceert slechts 26 procent van de werkgevers proactief met kandidaten over de fase van het proces waar ze in zitten. Zelfs als ze het al tot de gesprekken hebben gehaald, tasten nog veel kandidaten in het duister: 73 procent van de sollicitanten zegt zelfs na een gesprek nog niet te horen hebben gekregen waarom ze het niet zijn geworden.

  • Feit #5 Kandidaten zijn gefrustreerd over het sollicitatieproces

Van de kandidaten zegt 45 procent dat solliciteren de laatste 5 jaar ‘moeilijker’ is geworden. Van hen zegt 57 procent dat het proces te veel is geautomatiseerd en persoonlijk contact ontbeert, 51 procent is gefrustreerd over het feit dat ze geen idee hebben waar ze in het proces zitten, en 50 procent zegt dat er tegenwoordig te veel stappen in het proces zitten.

  • Feit #6: Kandidaat is bereid lager salaris te accepteren bij positieve ervaring

Meer dan 3 op de 4 kandidaten (77%) zegt bereid te zijn een tot 5 procent lager salaris te accepteren dan ze hadden verwacht als de werkgever een uitstekende kandidaatervaring biedt tijdens het sollicitatieproces. Nog meer mensen (83%) zeggen dit zelfs te doen als het bedrijf een reputatie van goede werkgever heeft. Kandidaten accepteren zelfs een lager salaris als het bedrijf veel positieve pers gehad heeft (69%) en goede online reviews (73%).

Employer branding

Al deze bevindingen onderstrepen volgens CareerBuilder het belang van een sterk employer brand. Meer dan 52 procent van de werkgevers zegt géén duidelijk werkgeversmerk te hebben, wat volgens de onderzoekers de andere 48 procent een duidelijk concurrentievoordeel geeft waar het gaat om het vangen van het beste talent – tegen competitieve tarieven.

Foto via Flickr.com

Kom naar de bootcamp

Ook werken aan uw employer branding? Kom dan begin oktober naar de (NIEUWE!) Bootcamp van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Klik hier voor meer informatie of schrijf u direct in.

Loonkostensubsidie helpt arbeidsgehandicapten niet

Geschreven door

De loonkostensubsidie die de Participatiewet biedt aan werkgevers die mensen met een beperking in dienst nemen, zal weinig effect hebben.

Dat concluderen onderzoekers van Tilburg University in een studie die morgen, 10 juni, wordt aangeboden aan Piet de Visser. De bekende voetbalscout, die ondanks zijn hoge leeftijd nog steeds werkt voor Chelsea, spreekt dan in het stadion van Willem II op een bijeenkomst over de Participatiewet voor werkgevers en HR-managers.

Veel meer nodig

Om meer mensen met een beperking aan het werk te helpen, is veel meer nodig dan alleen de loonkosten subsidiëren, aldus de onderzoekers. ‘Daadwerkelijk inspelen op hun talenten bijvoorbeeld, en het creëren van de juiste randvoorwaarden bij werkgevers’, aldus Ronald Dekker, een van de onderzoekers.

Integrale aanpak

Volgens de onderzoekers gaat het niet alleen om geld, maar is een integrale aanpak nodig om mensen met een arbeidsbeperking aan werk te helpen én te houden. Ook bedrijfscultuur, imago en begeleiding spelen bijvoorbeeld een belangrijke rol. In een vervolgonderzoek wordt nader ingezoomd op de condities waaronder werkgevers arbeidsgehandicapten in dienst zouden nemen. ‘Het de kunst te kijken naar wat deze mensen wél kunnen en of er banen te creëren zijn die passen bij hun talenten’, stelt mede-onderzoeker Irmgard Borghouts.

Het rapport ‘Het werkt niet vanzelf. Over loonprikkels als instrumenten in de Participatiewet’ (Celsus Juridische Uitgeverij, juni 2015) is geschreven door Irmgard Borghouts, Ronald Dekker, Charissa Freese, Shirley Oomens en Ton Wilthagen van ReflecT / Tilburg University. Het onderzoek en de uitgave zijn tot stand gekomen met financiële ondersteuning van Instituut Gak.

Foto via Flickr.com

Lees meer over de Participatiewet

Kom naar de Expertclass

Op donderdag 8 oktober organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een Expertclass over ‘Succesvol werven binnen de Participatiewet’. Tijdens deze expertclass worden verschillende wervings- en zoekstrategieën besproken voor het aantrekken van onder meer Wajongers, mensen uit de bijstand en mensen met een SW-indicatie. Download hier de factsheet over de Expertclass.

 

Lage cost per hire? De beste recruiters boeit het niets

Geschreven door

De bedrijven met de beste recruitmentfunctie besteden bijna twee keer zoveel per aanname dan bedrijven met de slechtste recruiters.

Die opvallende conclusie is te vinden in een recent onderzoek van Bersin, waarover de Britse Cielo-directeur David Green schrijft op LinkedIn. ‘Ik vind het altijd verrassend hoeveel nadruk de cost per hire krijgt, ten koste van al het andere’, stelt hij. ‘Iedere andere functie in het bedrijf maakt beslissingen op basis van de return on investment. Waarom recruitment dan niet?’

Goedkoop is niet: beter

Goedkoper betekent lang niet altijd: beter, zegt hij. Zeker als het gaat om talent werven. In het onderzoek van Bersin blijkt dat ook. De organisaties met de meest volwassen talent-acquisitie geven daar twee keer zoveel uit per hire als de organisaties met de minste impact. Letterlijk: de organisaties gekwalificeerd als ‘optimised talent acquisition functions’ betalen 6.465 dollar per hire, de organisaties met ‘reactive tactical recruiting functions’ geven slechts 3.258 dollar per hire uit.

Snellere time-to-fill

En waar leidt dat verschil toe? Tot meer kwaliteit. De eerste organisaties kennen 40 procent minder verloop onder nieuwe mensen dan de tweede groep (10 versus 17 procent), en ze kennen een 20 procent lagere time to fill (44 versus 55 dagen).

Meer geld = betere mensen?

Betekent dit nu dat meer geld uitgeven voor recruitment automatisch leidt tot betere talenten? Nee, zo is het natuurlijk ook weer niet.  Maar het betekent wel dat een kostenfocus zelden tot de beste kwaliteit leidt.

Vroeg verloop

Het is bijvoorbeeld beter om dingen te meten en mee te wegen als vroeg verloop (in het eerste of tweede jaar na werving). Experts gaan uit van tot anderhalf jaarsalaris aan kosten bij snel verloop (nieuwe wervingskosten, verloren productiviteit, inwerkkosten, tijd van de manager voor nieuwe sollicitatiegesprekken, enz.). Als je al die kosten meeneemt, kan je berekening al heel anders uitpakken.

KPI’s

Ook de time to fill is een belangrijke KPI. Het mag misschien iets duurder zijn om de time to fill omlaag te brengen, maar die kosten verdien je vaak zo weer terug als de nieuwe medewerker snel inzetbaar is. En zo zijn er vast nog meer prestatie-indicatoren te bedenken die minstens zo relevant zijn als de cost per hire. Want in the end gaat het in geen enkel bedrijf om de kosten, maar juist om de resultaten. En laten die resultaten in een bedrijf dat echt georiënteerd is op de mensen die er werken, nu net stukken beter zijn dan in andere bedrijven.

Foto via Flickr.com

Lees ook

Ook beter talent werven?

Bent u ook uitgekeken op de cost per hire, maar wilt u precies weten hoe de beste mensen uit de markt te halen? Leer het op de eerste Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Update uw kennis en ga direct aan de slag voor uw eigen organisatie.

 

Talmark; nieuw label van Concepts2Go en HRLinkIT

Geschreven door

Digitaal communicatiebureau Concepts2Go heeft recent Talmark gelanceerd als nieuw HR-label.

Eerder werd RISE al aan het bureau toegevoegd, nu komt daar de expertise van het Belgische HRLinkIT bij, waarmee het in België al enkele jaren de markt bedient. Talmark richt zich volledig op digitale arbeidsmarktcommunicatie of talent acquisition marketing. Het merendeel van de activiteiten binnen Concepts2Go wordt voortgezet onder het nieuwe label Talmark.

talmark logoVoorkant en back-end

‘Verbinden van het juiste talent wordt steeds ingewikkelder’, zegt Ricardo Risamasu, directielid van Talmark. ‘Dat vraagt om een andere HR-aanpak. Daarom hebben we bij Concepts2Go de handen ineen geslagen met het Belgische HRLinkIt.’ Waar Concepts2Go sterk is aan de ‘voorkant’ is de voornaamste expertise van HRLinkIT juist de back-end, de processen en systemen, aldus Risamasu. ‘Met de expertise van onze Belgische collega’s is nadrukkelijk de IT-component toegevoegd aan onze dienstverlening.’

Customer journey

De ontwikkelingen in HR volgen steeds meer die van de ‘digitale marketing’, zegt Risamasu. ‘De customer journey, customer experience en branding in bredere zin zijn leidend. Daar springt Talmark op in. Hoe oriënteren professionals zich tegenwoordig op de arbeidsmarkt? Dat vergt een integrale aanpak, waarbij HR samenvloeit met marketing, branding én IT.’

Eén aanspreekpunt

In Nederland bedient Talmark organisaties als TenneT, ANWB, TriFinance, Yacht, Beljon+Westerterp en Compagnon. De vestiging in België werkt onder meer voor Arcadis, Adecco en USG. Het bureau, dat in Nederland en België werkt met 20 medewerkers, werkt niet alleen aan employer branding en wervingscampagnes, maar heeft ook nadrukkelijk oog voor recruitmentsites, het recruitmentproces, systemen en managementinformatie en presenteert zich als ‘one-stop-shop’ voor talent acquisition marketing. ‘We beschikken ook over een eigen analytics-tool, waarmee we op een online dashboard in één oogopslag zien uit welke kanalen de kandidaten en aangenomen medewerkers komen. Kortom: we hebben alles disciplines in huis om intermediairs en werkgevers optimaal te helpen met het duurzaam verbinden van talent’, aldus Risamasu.

Bekijk drie cases van Talmark, de eerste, voor Tennet:

Voor Triple A Credit Management:

En de laatste, voor arbeidsbemiddelaar Connect uit Amsterdam: