Gisteren keek ik naar de vernieuwde Werken bij ABN AMRO website. Vandaag is de buurman op de zuidas aan de beurt, ING. Ooit wisten ze met dezelfde site in hetzelfde jaar zowel tot beste als slechtste site uitgeroepen te worden. Uiteraard is er van die site niets meer over, dus eens kijken hoe goed ING vandaag de dag is.
In een blog op Harvard Business Review schrijft hij over de vele recente innovatie in het vakgebied dat talent identificeert, ook wel bekend als het assessmentvak. Hij noemt daarbij drie belangrijke trends, die het good old sollicitatiegesprek en assessmentcentrum steeds sneller en steeds verder naar de achtergrond verdringen:
Mensen worden in steeds meer organisaties dagelijks gemonitord en hun prestaties worden continu gemeten. Grote callcenters zijn pioniers in dit gebied, maar hun methoden vinden nu ook elders erkenning. Sommige bedrijven analyseren zelfs alle e-mail, om te voorspellen welke salesmensen voor de meeste omzet zullen zorgen.
Deze gegevens hebben de meeste waarde om intern talent te herkennen, omdat je ze toch al intern verzamelt, maar organisaties als PepsiCo en Starwood Hotels gebruiken de analyses nu ook al om profielen op te stellen van hun meest succesvolle medewerkers, wat waardevolle informatie oplevert voor de externe recruiters. Als je weet wat het is wat je huidige medewerkers succesvol maakt, kun je dat immers ook gebruiken als je nieuwe medewerkers zoekt.
Algoritmes worden niet alleen gebruikt om interne data te stroomlijnen, maar ook voor externe data. Zo zijn er steeds meer programma’s beschikbaar die kijken hoe wat een kandidaat op het web doet de kans op succes in een functie voorspelt.
Recent onderzoek laat zien dat deze assessmentmethode (ook wel aangeduid als web scraping) het IQ en de persoonlijkheid van een kandidaat goed kunnen inschatten, de methode bezit gemiddeld al zo’n 50 procent van de accuratesse van traditionele gevalideerde assessmenttesten. En dat wordt alleen maar meer.
Web scraping heeft wel ethische implicaties, schrijft Chamorro-Premuzic. Niet voor niets dat de helft van de Amerikaanse staten hier wetgeving voor heeft ingevoerd of overweegt dat te doen. Maar zolang mensen zelf informatie online prijsgeven, zou het gek zijn die informatie vervolgens niet te mogen gebruiken om iemands potentie in te schatten.
De derde grote trend, hier ook al wel bekend, is: gamification. Als het gaat om het inschatten van de potentie van een kandidaat is hier veel gaande, schrijft Chamorro-Premuzic. IQ- en persoonlijkheidstests worden in elk geval steeds leuker, en ook zelf steeds intelligenter, met te verdienen punten en bonussen. Daardoor willen ook steeds meer mensen maar wat graag aan de tests deelnemen, wat de voorspellende waarde natuurlijk weer vergroot.
Bedrijven als Reckitt Benckiser, Ikea en Deloitte vertrouwen al op zulke gegamificeerde assessments, vooral om Millennials te werven. En in Nederland zijn bijvoorbeeld de tests bekend van de KLPD, de Luchtverkeersleiding en Houthoff Buruma.
Zulke tests zijn meestal nog vrij duur om te maken en om de resultaten ervan te analyseren, en er gaapt ook soms nog wel een gat tussen ‘leuk’ en ‘nuttige voorspeller’, aldus Chamorro-Premuzic, maar de potentie is volgens hem aan de andere kant ook groot. Zeker omdat de games niet alleen door sollicitanten hoeven te worden gespeeld, en dat vergroot de talentpool weer.
Hoe verhouden deze 3 nieuwe methoden zich nou precies tot de meer traditionele selectievormen als sollicitatiegesprekken, cv’s checken, psychometrische tests en referentiechecks? Volgens Chamorro-Premuzic is dat nog lastig te zeggen, omdat het wetenschappelijk onderzoek rondom de innovaties nog schaars is. Maar, zegt hij, als het gaat om het voorspellen van prestaties zijn de nieuwe methoden inmiddels zó succesvol gebleken, dat je er maar beter op een of andere manier rekening mee kunt houden…
Via een Tweet hoorde ik dat de WerkenbijABNAMRO site een update had gehad. Tijd om een kijkje te nemen dus. ABN AMRO heeft gekozen voor een site die onderdeel is van de normale site, dus geen aparte recruitmentsite. Voor- en nadelen zoals bij elke keuze. Ik ben benieuwd hoe deze bij ABN nu uitpakken.
Het begint in ieder geval met een fimpje en twee links, naar een blog en de actuele vacatures. Daar dus geen keuze in, want ze proberen een beetje alles te doen. Een beetje Employer branding (fimpje), een beetje vacatures. Geen hele duidelijke ‘call to action’, maar gelukkig ook geen overkill aan opties.
Je vindt er betere kandidaten mee dan als je zelf op zoek gaat naar bekenden in de organisatie. Dat mag althans opgemaakt worden uit het onderzoek van JR Keller van Wharton Business School, waarover hij schrijft op Harvard Business Review.
Volgens Keller blijkt uit eerder onderzoek van zijn universiteit dat interne kandidaten over het algemeen stukken beter presteren dan externe hires. Maar hoe je dat dan moet doen, die interne kandidaten vinden, daarover bestond tot nog toe weinig wetenschappelijk bewijs.
Keller besloot daarom een onderzoek te doen waarbij hij twee methodes van interne werving benoemde: posting en sponsorship.
Kellers verwachting was dat de tweede groep kandidaten beter zou presteren, omdat over die kandidaten al meer informatie beschikbaar is, een principe waarop ook het succes van referral is gebaseerd. Maar, verrassing: uit zijn onderzoek blijkt juist het tegenovergestelde.
Uit data van 11.000 interne sollicitatieprocedures, tussen 2007 en 2012, in de 100 grootste bedrijven van Amerika, blijkt dat kandidaten van interne jobboards op bijna elk aspect de gesponsorde kandidaten overklassen. Zo krijgen ze hogere waarderingen, worden ze eerder gezien als topperformer en minder snel als slechte performer, en bovenal: ze hebben 20 procent minder kans op verloop gedurende de eerste 2 jaar in hun nieuwe functie.
Keller ziet een paar oorzaken voor deze prestatie. ‘In de eerste plaats kent niet één manager elke potentiële kandidaat voor een functie. Door een interne posting verklein je de kans dat een exceptionele kandidaat over het hoofd wordt gezien.’
Daarnaast is het wel zo dat er meer informatie is over ‘gesponsorde’ kandidaten, maar dat die extra informatie nog niet automatisch tot betere beslissingen leidt. Bij een posting worden hiring managers gedwongen goed na te denken over de functiebeschrijving, en komen er ook meestal heldere prestatiecriteria bij, terwijl dat bij sponsorship meestal allemaal veel informeler is geregeld. Die heldere criteria helpen de kandidaat vervolgens ook beter te presteren.
Informatie is bovendien vaak irrelevant, maar wordt wel gebruikt om een keuze te rechtvaardigen. Dat een kandidaat dezelfde hobby’s heeft als de hiring manager, leuk, maar maakt hem of haar dat ook meteen geschikter? Natuurlijk niet… Posting vermindert de kans dat zulke informatie een rol speelt in het wervingsproces. En mooie bijkomstigheid: het vermindert ook meteen de kans dat andere medewerkers een gevoel van onrechtvaardigheid krijgen.
En zo zijn er nog meer voordelen aan het interne prikbord, schrijft Keller. ‘Posting houdt een grote belofte in om waardevolle kennis door de hele organisatie te laten heendringen. Het interne prikbord biedt meer kans om mobiliteit te creëren tussen divisies, regio’s, functies en verschillende kantoren, zelfs in dezelfde stad.’
Meer gebruik van het interne prikbord kan op weerstand stuiten, weet Keller ook. Zoals Cisco ervoer, toen het begin deze eeuw het systeem Pathfinder startte. Veel managers klaagden destijds dat ze hierdoor hun beste mensen zagen vertrekken. Maar, zo reageerde de top van het bedrijf toen: als een manager niet wil dat hun beste mensen vertrekken, moeten ze hen maar beter managen. Volgens Keller is de conclusie daarmee duidelijk: ‘Het interne prikbord kan zo ook nog eens helpen betere bazen te creëren.’ Altijd doen dus, die vacatures ook intern kenbaar maken…
Foto via Flickr.com
Het aantal sollicitaties per vacature ligt in de zomermaanden nagenoeg gelijk aan dat van andere maanden.
Veel mensen verwachten misschien dat de arbeidsmarkt stilligt in de zomer, maar dat is zeker niet het geval, meldt VONQ, bekend van Candidate.com. Ze hebben onderzoek gedaan naar 500.000 sollicitaties en vacatures waaruit blijkt dat kandidaten in de zomer actief doorgaan met solliciteren. Dit maakt het voor bedrijven interessant om ‘gewoon’ te blijven werven in de zomerperiode, melden ze er meteen maar bij.
Daling in vacatureaantallen
Terwijl werkzoekenden dus blijven solliciteren in de zomer, blijkt uit data van Jobfeed van Textkernel dat de afgelopen 4 jaar het aantal vacatures in juli en augustus wel daalt. En in september maakt het aantal nieuw gepubliceerde vacatures weer een zichtbare inhaalslag. Werkgevers lijken dus wel te ‘wachten’ tot de zomer voorbij is.
‘Zomer biedt kansen’
‘Doordat het gemiddelde aantal sollicitaties per vacature in de zomer nagenoeg gelijk blijft, biedt de zomerperiode kansen om met je wervingsvraagstukken bezig te blijven’, concludeert Ralph Brasker, chief marketing officer van VONQ, dan ook.
foto via Flickr.com
Lees ook:
De nieuwe applicatie Crystal hoorde ik hele bijzondere dingen over. Op basis van je gedrag op social media bepaald het hoe je iemand het beste kan aanspreken. Dus je persoonlijkheid, de manier waarop je het meest open staat voor informatie en wat je vooral moet ontwijken in conversaties. Volgens andere recensies (TNW, The guardian, en vele anderen) omschrijven het als ‘niet perfect, maar eng accuraat). Een ultieme recruitmenttool ook lijkt me. Immers is de manier waarop je mensen kan aanspreken misschien wel de missing link in het benaderen van mensen via social media. Tijd voor een test.
Met Function Profiler heeft Profile Dynamics een nieuwe tool geïntroduceerd die het selectieproces wil objectiveren.
Er zijn veel bedrijven bezig met innovatieve technieken om een betere keuze te kunnen verantwoorden. Function Profiler richt zich op het voorkomen van het zogeheten ‘Similar-to-Me‘-effect: de valkuil (onbewust) te kiezen voor een kandidaat die het meest lijkt op de interviewer zelf.
Drijfveren
Function Profiler focust daarom op de benodigde drijfveren voor de vacature. Tevens geeft de tool inzicht in de persoonlijke eigenschappen die nodig zijn voor een bepaalde rol en taak. Door dit mee te laten wegen in het selectieproces wordt bovendien de succesratio van een match vergroot, aldus het in Almere gevestigde Profile Dynamics.
Profielschets
In de tool maakt de werkgever eerst een profielschets van de functie op basis van de gewenste competenties. Function Profiler zet dit vervolgens om tot een profiel van de kandidaat met drijfveren die goed bij de functie passen. Iemand die over deze drijfveren beschikt, heeft de benodigde talenten mogelijk al in huis of kan deze makkelijk ontwikkelen omdat het bij zijn persoonlijkheid past, aldus Wilma Kuipers, partner bij Profile Dynamics. ‘Kandidaten met een profiel dat hierop lijkt, hebben de motivatie die een goede invulling van de functie mogelijk maakt.’
Motivatie als voorwaarde
‘Voor het verschil tussen gemiddeld of goed presteren is motivatie een belangrijke voorwaarde’, stelt Kuipers. ‘Reden genoeg om in het selectieproces rekening te houden met het drijfverenprofiel van uw kandidaat. Met deze tool in de hand kunnen organisaties zoeken naar geschikt talent.’
Er zijn er meer
De nieuwe tool van Profile Dynamics lijkt te passen in een trend van (preselectie)testen die betere kandidaten moeten opleveren dan via het standaard sollicitatiegesprek. Andere partijen (zoals ConnectCubed) werken met echte testen, ook omdat drijfveren meestal lastig in kaart te brengen zijn. In het Engelse taalgebied wordt daarnaast bijvoorbeeld zeer veel verwacht van een nieuwe disruptive app Crystal, die je gedrag op sociale media in kaart brengt en op basis daarvan ‘berekent’ hoe jij het best te benaderen bent – en dus ook wat voor type kandidaat je bent.
Lees ook
LinkedIn is met afstand favoriet als wervingskanaal voor Nederlandse recruiters. Maar wie er alleen komt om mensen te sourcen, komt uiteindelijk bedrogen uit, betoogt LinkedIn-medewerker Dan Dackombe.
‘Eeuwenoude industrieën, van de retail- en reisindustrie tot de entertainment- en nieuwssector, zijn volledig op zijn kop gezet door de komst van het internet en sociale media. Succesvolle bedrijven hebben zich aangepast aan deze nieuwe wereld en gaan direct het gesprek aan met klanten en stakeholders. Ook de wereld van werving en selectie is hierdoor beïnvloed.
De Rolodex voorbij
Begin jaren 90 zijn we gegevens van kandidaten in digitale databases gaan opslaan in plaats van op papier of in een Rolodex. Daarna kwamen de online vacaturebanken (eind jaren 90) en daarna de sociale media. Tegenwoordig heeft de helft van alle professionals in de wereld een LinkedIn-profiel, dat zij ook bijhouden als ze niet op zoek zijn naar een baan.
Een groot contactenbestand? Whatever…
In deze digitale wereld is de omvang van het contactenbestand van een recruitmentbureau niet langer het meest waardevolle bezit, onderscheidende kenmerk of een voorsprong op de concurrent. De goede werving- en selectiebureaus meten hun succes niet langer af aan het aantal kandidaten in hun database, maar aan hun dialoog en relatie met deze professionals. Werving- en selectiebureaus richten zich steeds meer op deze vorm van engagement door gesprekken te voeren met de werkgevers waarmee ze willen werken, de consultants die ze willen inhuren en de kandidaten die ze willen plaatsen.
Mijlpaal: 1 miljoen volgers
Als enige recruitmentbureau ter wereld heeft Hays onlangs de mijlpaal van 1 miljoen volgers op LinkedIn bereikt. een prestatie die door nog geen 20 andere bedrijven ter wereld is geëvenaard. Hays maakt onderdeel uit van een grote en snelgroeiende groep recruitmentbureaus die geen simpele verkopers van diensten meer zijn, maar zich steeds meer opstellen als marktdeskundigen. Adecco, Manpower, MichaelPage en Randstad hebben allemaal honderdduizenden volgers.
Niet alleen vacatures
‘Toen we in 2012 samen met LinkedIn onze route bepaalden, was het al snel erg duidelijk dat we op één lijn lagen over het feit dat we waarde wilden toevoegen aan het dagelijkse leven van onze volgers. En het dus niet alleen wilden laten bij het plaatsen van vacatures’, aldus Jacky Carter, group digital engagement director bij Hays. ‘Onze strategie was dan ook om nuttige content te creëren en te cureren die mensen écht willen lezen en delen.’
Ook graag 1 miljoen volgers?
Wat Hays heeft gedaan is geen unicum of bijzonder talent. Andere recruitmenters en werving- en selectiebureaus kunnen hetzelfde bereiken. Hoe? Door drie stappen te volgen.
BouwenOm publiek via sociale media bij jouw bedrijf te betrekken moet je ze eerst samenbrengen. De twee belangrijkste middelen hiervoor: de bedrijfspagina en de connecties van medewerkers.
Een actuele bedrijfspagina met informatie over de aandachtsgebieden van jouw bedrijf, het soort klanten met wie je werkt en de mogelijkheden die je kandidaten te bieden hebt, zijn van groot belang. Uit eigen onderzoek blijkt dat de volgers van een bedrijf bijna 95 procent vaker dan niet-volgers reageren op een InMail-bericht van dat bedrijf. Zij zijn bovendien twee keer zo snel geneigd het bedrijf aan te bevelen en meer dan 60 procent van de volgers deelt content die het bedrijf plaatst op sociale media.
Werving- en selectiebureaus moeten hun consultants stimuleren om een interessant profiel te creëren, een netwerk op te bouwen van contacten verspreid over verschillende vakgebieden en dit continu bij te houden. Niet alleen als kansen zich aanbieden. Dit kunnen zij bijvoorbeeld doen door deel te nemen aan discussies in LinkedIn-groepen. Toegevoegde waarde bieden aan de professionals met wie je in contact wilt komen is essentieel. Zorg er daarom voor dat de bedrijfspagina relevant nieuws, onderzoek of andere interessante content biedt.
BetrekkenZie het bedrijf als een uitgeverij, tijdschrift of krant en de volgers als je abonnees: de mensen die jouw content dagelijks ontvangen en zich verbonden voelen met jouw merk. Via hen kun je vervolgens de sporadische lezers bereiken of degenen die af en toe een exemplaar doorbladeren in de trein.
De content die je ontwikkelt en op sociale media plaatst, is dan ook van groot belang om het bestaande publiek te behouden en nieuwe volgers te werven en aan te trekken. Om ervoor te zorgen dat jouw volgers content delen en nieuwe volgers aantrekken, moet deze content uiteraard interessant zijn. Alleen op die manier breid je het netwerk uit met nieuwe mogelijkheden.
Investeer daarom tijd en moeite in de bedrijfspagina zodat deze daadwerkelijk relevant is voor het publiek dat je ermee wilt bereiken. Gebruik deze bedrijfspagina, LinkedIn-groepen en werknemers om informatie te delen en de reikwijdte van het bedrijf te vergroten.
WervenAls je een netwerk hebt opgebouwd van relevante, potentiële kandidaten en voortdurend met hen in gesprek blijft door middel van relevante content, is de laatste en belangrijkste stap het makkelijkst. Banen delen kan nu heel natuurlijk. Het is niet meer de informatie waarmee een gesprek wordt gestart en je hoeft het vertrouwen van de kandidaat niet meer te winnen. Dat heb je al gedaan…
We kunnen nooit voorspellen wat de wereld van werving en selectie in de toekomst op zijn kop zal zetten, maar een ding is zeker: bedrijven die zich aanpassen maken aanzienlijk meer kans om bij de volgende grote verandering overeind te blijven.’
De auteur van dit artikel, Dan Dackombe, is directeur search en staffing bij LinkedIn Talent Solutions EMEA. Dit artikel schreef hij ter gelegenheid van de 1 miljoenste volger van werving- en selectiebureau Hays op het netwerk.
Het afgelopen half jaar heeft de Rijksoverheid 4 specialisten geselecteerd die samen – freelance – de arbeidsmarktcommunicatie van het Rijk mede komen vormgeven. Campagnemanager Marloes Droog legt uit van de hoed en de rand.
Eind november 2014 verscheen er ineens een Europese aanbesteding online voor 4 specialisten arbeidsmarktcommunicatie. Bedoeling, aldus de tender, was de inhuur van ‘flexibiliteit voor de uitvoering van de diversiteit aan opdrachten.’
Inmiddels is de tender volledig afgerond en mogen Ton Rodenburg, Anne-Britt Petri, Erik Sigtermans en Gertjan de Waal zich de gelukkigen noemen. Zij hebben een raamovereenkomst getekend en vormen met zijn vieren een pool die door de Rijksoverheid wordt ingeschakeld op het moment dat er een arbeidsmarktvraagstuk ligt. Een innovatieve aanpak, zegt campagnemanager Marloes Droog (foto), die de aanbesteding van A tot Z begeleidde en er nu graag verder over vertelt.
>> Waarom een pool freelancers?
‘We hebben tot nu toe altijd gewerkt met één full service bureau voor arbeidsmarktcommunicatie. De laatste periode was dat De PersoneelZaak, dat onder meer verantwoordelijk was voor de in 2011 gelanceerde imago- en wervingscampagne ‘Werken voor Nederland’.
Maar de situatie en de vraag binnen de Rijksoverheid is sinds die tijd veranderd. Niet alleen hebben we veel minder vacatures dan voorheen, ook de organisatie veranderde. ‘Werken voor Nederland’ is ontwikkeld om kandidaten antwoord te geven op de vraag: wat kan ik nu bij het Rijk, met mijn achtergrond? We wilden dus iets specifiekers, doelgroepgerichter, meer de diepte in. Niet meer van bovenaf aan het imago werken, maar meer van onderaf, meer job branding, doelgroepen opzoeken, en zo een optelsom maken naar het totale employer brand van de Rijksoverheid.
Voor de ontwikkeling van deze campagne werkte het goed met een fullservicebureau, maar nu hebben we andere vragen: doelgroepspecifieker en dichter op het werk van recruiters. Dat zijn vooral ook heel verschillende vragen, daar paste de keuze voor één full service bureau minder goed bij, vonden we.’
>> ‘Werken voor Nederland’ blijft, toch?
‘Ja, dat blijft de rode draad, daar willen we ook niet vanaf stappen. Het is een goede paraplu voor alle activiteiten. Maar we zien in de eigen organisatie wel veel verschillende vragen. We hebben bijvoorbeeld een wervingscampagne voor ICT’ers voor de hele rijksoverheid, omdat alle departementen aan hen behoefte hebben. Maar we hebben ook kleinschaliger en specifieke behoeftes. Al deze activiteiten worden onder Werken voor Nederland gevoerd.’
>> Maar dan nog: waarom kunnen freelancers beter aan die behoeftes voldoen dan een full service bureau?
‘Onze eigen rol is in de loop der jaren steeds strategischer geworden. Eerst hadden we een bureau dat als strategisch partner ons van advies diende en het employer brand bewaakte. Nu hebben we de regie veel meer binnen de eigen organisatie weten te trekken. De Rijksoverheid voert nauwelijks massamediale campagnes meer, de inzet van middelen is veelal online en doelgroepgericht. Persoonlijk contact heeft een steeds grotere rol gekregen in de vorm van bijvoorbeeld inhousedagen en evenementen. De online kanalen staan steeds meer centraal. Hierdoor is meer expertise binnen de Rijksoverheid opgebouwd.’
(Impressie van een inhousedag)
‘Dat leidt ook tot een andere vraag naar advies over arbeidsmarktcommunicatie. Niet dat we van de nieuwe mensen geen strategisch advies verwachten, integendeel. Maar wij wilden gewoon een flexibele manier om onze vraag in te vullen, een netwerk van partijen die we op basis van hun expertise kunnen inzetten.. We willen júíst de experts die strategisch met ons mee kunnen denken. De 4 specialisten zijn voor ons een vaste basis voor advies over arbeidsmarktcommunicatie.
Voor de uitvoering hebben we als Rijksoverheid weer allerlei raamovereenkomsten met andere partijen: mensen die teksten schrijven, die online social media-advies geven, mediastrategen of mensen die gespecialiseerd zijn in video. En voor projecten kunnen ook weer eigen offerterondes gelden.’
>> Wat gaan deze 4 mensen dan concreet doen?
‘Ze gaan ons helpen de overheid als aantrekkelijk werkgever neer te zetten. Dat doen we door continu met ze te kijken of we de goede dingen doen, maar daarnaast gaan de 4 strategen ons ondersteunen in individuele activiteiten, van de werving van ICT’ers tot traineeprogramma’s en campusplannen.
De 4 specialisten ondersteunen ons op projectbasis bij de doorontwikkeling van onze arbeidsmarktcommunicatie en bij onze adviserende en regisserende rol, zowel voor ‘Werken voor Nederland’, oftewel: het employer brand Rijksoverheid, als binnen de interne arbeidsmarktcommunicatie.’
>> Hebben alle departementen en onderdelen van de Rijksoverheid zich aan deze aanpak gecommitteerd?
‘Ja. Dat is in de loop der jaren wel zo gegroeid. Wij (UBR|EC O&P, oftewel: het Expertisecentrum Organisatie en Personeel van de Uitvoeringsorganisatie Bedrijfsvoering Rijk, onderdeel van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, red.) zijn de spin in het web. De werving van ICT’ers is een goed voorbeeld. Bij alle rijksonderdelen zijn wel ICT-vacatures. Wij hebben dat gebundeld en hebben er een campagne bovenop gezet waar alle organisaties bij kunnen aanhaken. Dat is wel zo efficiënt natuurlijk.
Ook een organisatie als de Belastingdienst, die binnen Werken voor Nederland aan het werkgeversmerk werkt, doet aan deze ICT-campagne mee. Dus de werving gebeurt centraal, al vindt de selectie nog steeds plaats op de diverse departementen. Al zie je bijvoorbeeld voor ICT’ers dat daar ook tussen de departementen steeds meer wordt samengewerkt.’
>> Waarom gekozen voor 4 externe strategisch specialisten, en geen 2 of 9?
‘Dat heeft alles te maken met: hoe groot verwachten wij onze vraag? We hadden een pool nodig waaruit enerzijds altijd mensen beschikbaar zouden zijn, maar die anderzijds niet volledig van ons afhankelijk mocht zijn; ze moesten ook nog opdrachten ernaast doen en wij konden geen afnamegarantie bieden. Dat gecombineerd met de omvang van de totale opdracht zoals wij die inschatten kwamen we uit op 4 mensen.
Dat betekende wel een Europese aanbesteding, met al het papierwerk van dien. Vandaar dat het allemaal best lang duurde. Het was bovendien allemaal nogal innovatief. Binnen de Rijksoverheid kende ik maar één ander geval, waar communicatieadviseurs via een soortgelijke constructie zijn ingehuurd. Dat is min of meer ons voorbeeld geworden.’
>> Wat viel mee, en wat tegen, tijdens het proces?
‘Het is altijd spannend wie zich hiervoor aandienen, maar ik kan gelukkig zeggen dat we 4 echte toppers hebben gekozen. En wat ik een mooie bijkomstigheid vind: ze hebben alle 4 echt andere expertises, ze vullen elkaar ook aan.
Wat het wel lastig maakte, is natuurlijk zo’n Europese aanbesteding. Dat is een complex proces, vol met regels en richtlijnen. Het was best een pittige kluif om dat allemaal behapbaar te houden.’
>> De aanbesteding was Europees. Was er ook nog interesse van over de grens?
‘Nee, alle kandidaten kwamen uit Nederland. Maar dat is natuurlijk ook niet het enige aspect van een Europese aanbesteding. Het gaat er vooral om dat je de hele markt de gelegenheid geeft in aanmerking te komen, dat je het aanbestedingsproces zo open mogelijk laat gebeuren.’
>> Hoe bepalen jullie nu wie welke opdracht krijgt?
‘Op basis van matching: we kijken wie het beste bij een bepaalde opdracht past. En wie tijd heeft speelt natuurlijk ook mee. Alle 4 zijn persoonlijk geselecteerd. We willen dus ook hen persoonlijk hebben als ze een klus aannemen, ze mogen hem niet meer aan een onderaannemer geven of binnen hun eigen bureau uitzetten, als ze dat al hebben.’
>> Leren de 4 ook nog van elkaar?
‘In de hele aanpak zit wel een soort gezamenlijkheid: we willen echt met elkaar werken aan ‘Werken voor Nederland’. We hebben al een introductieprogramma van 1 dag gedaan, daar zagen we meteen de wisselwerking, je merkte dat het denken op gang werd gebracht. De 4 betrokkenen geven zelf ook terug dat deze uitwisseling voor hen een plus is om hieraan mee te doen. Binnenkort komen ze met de hele afdeling hier kennismaken. En we willen ook dat zij 1 keer per jaar binnen de Rijksoverheid een kennissessie over arbeidsmarktcommunicatie organiseren.’
>> Wat merken werkzoekenden van deze vernieuwde aanpak?
‘Eerlijk gezegd weinig, denk ik. We gaan wel doelgroepen beter bereiken, en brengen de Rijksoverheid beter over het voetlicht. Maar de grootste winst zit vooral intern, denk ik. De organisaties binnen de Rijksoverheid krijgen meer keuzes in de manier waarop ze hun eigen wensen uitgevoerd willen zien. Ze kunnen direct advies krijgen bij vragen als: hoe moet ik mij binnen de Rijksoverheid nou positioneren? En voor ons wordt het proces nu als het goed is ook makkelijker.’
>> Afsluitend: welke kant gaat het op met de arbeidsmarktcommunicatie van het Rijk?
‘We willen ‘Werken voor Nederland’ verder uitbouwen, en onder de aandacht blijven bij de goede doelgroepen. We hebben de afgelopen jaren veel geïnvesteerd in content en sociale media, daar hebben we grote netwerken mee opgebouwd, maar dat kunnen we nog verder vullen vanuit diverse doelgroepen.
Ik denk dat er nog steeds een wereld te winnen is. Er zijn hier zó ongelooflijk veel mooie verhalen te vertellen. We kunnen mensen verrassen en de veelzijdigheid van het Rijk als werkgever laten zien. En daar kunnen deze 4 ons denk ik heel goed bij helpen.’
(vlnr Gertjan de Waal, Erik Sigtermans, Ton Rodenburg, Anne-Britt Petri)
Nederlandse bedrijven lopen flink achter met hun recruitment via smartphones en tablets. Dat komt vooral omdat we onze sollicitanten niet vragen waar ze de vacature gevonden hebben.
Slechts 16% van de organisaties in ons land heeft een voor mobiel geoptimaliseerde recruitmentsite, terwijl ruim de helft (55%) de eigen carrièresite gebruikt voor hun recruitment.
Meeste grote
De bedrijven die bezig zijn met mobiel recruitment zijn vrijwel allemaal groter dan 150 werknemers. Van de kleine organisaties doet 66% helemaal niets aan mobile recruitment en zij hebben dit onderwerp ook niet op de agenda staan. Van alle bedrijven kijkt 18% momenteel wél naar de mogelijkheden om mobiel beter te incorporeren in het recruitmentproces.
Zoeken via mobiel
Dat blijkt uit onderzoek van online-marktonderzoeksbureau Multiscope voor vacaturesite Indeed. In totaal werden in juni 766 Nederlandse en Belgische HR-(mede)beslissers in verschillende sectoren ondervraagd. Uit eerder onderzoek van Indeed bleek al dat 61 procent van de werkzoekenden via mobiele devices een baan zoekt.
Mobiele mismatch
Volgens Indeed lopen bedrijven talent mis doordat ze zo weinig op mobiel doen. Vooral millennials zou je juist via mobiele apparaten moeten aantrekken, aldus de vacaturesite, die stelt dat er sprake is van een ‘mobiele mismatch‘.
Gat dichten
‘Zo’n 30 procent van de Nederlandse organisaties ziet er simpelweg niet de toegevoegde waarde van in’, zegt Sander Poos, algemeen directeur Indeed Benelux. ‘En dat terwijl 55 procent van al het verkeer naar het Indeed-platform afkomstig is van mobile devices. Bedrijven moeten nu het gat tussen vraag en aanbod dichten en investeren in mobiel recruitment, voordat het gat nog groter wordt.’
We lopen achter op de Belgen
Volgens het onderzoek blijkt dat Nederlandse bedrijven zelfs achterlopen op hun Belgische collega’s. In België heeft 28 procent van de werkgevers een voor mobiel geoptimaliseerde recruitmentsite en bekijkt bijna een derde de mogelijkheden voor mobiel recruitment.
En hoe komt dat allemaal? We vrágen het niet
Een belangrijke oorzaak van het probleem is volgens Indeed dat we nauwelijks vragen waar een sollicitant vandaan komt. Uit het onderzoek blijkt dat slechts 28 procent van de Nederlandse bedrijven tijdens het eerste contact aan sollicitanten vraagt waar ze de vacature gevonden hebben, en 4 van de 10 bedrijven registreren tijdens het sollicitatieproces op geen enkele manier waar sollicitanten hun vacature gevonden hebben. En van de bedrijven die wél mobiel recruitment hebben ingezet, registreert 40 procent de data nog steeds handmatig, terwijl slechts 26 procent dat heeft geautomatiseerd.
Goede sollicitaties
Uit ander onderzoek van Indeed blijkt dat werkgevers die mobiel recruitment goed inzetten, twee keer zo veel kwalitatief goede sollicitaties ontvangen als werkgevers die alleen sollicitaties via een desktop toelaten. ‘Bedrijven moeten technologie inschakelen om sollicitanten en hun openstaande vacatures beter op elkaar af te stemmen’, concludeert Poos dan ook. ‘Wie sollicitanten behandelt als potentiële leads, heeft een streepje voor in de war for talent.’
Foto boven via Flickr.com
Lees ook
Zo’n 44 procent van de Nederlandse IT’ers zegt zich te ergeren aan recruiters die hen benaderen, maar hun werk niet begrijpen.
Bijna de helft zegt zelfs meteen af te knappen als dit gebeurt, blijkt uit recent onderzoek van Monsterboard, uitgevoerd onder ruim 500 IT’ers.
Enkele andere bevindingen van het onderzoek:
Graag een mailtje
Velen online vindbaar
Kopje thee
‘IT’ers zijn nog altijd erg gewild’, concludeert Gian Zandonà, managing director van Monsterboard.nl. ‘Als je IT-talent wilt binnenhalen moet je ze dus verrassen door je te verdiepen in hun persoonlijke interesses en talenten. Het zijn soms de kleine dingen waarmee je iemand over de streep kunt trekken. Zo kun je bijvoorbeeld een theeliefhebber uitnodigen voor een kopje thee in plaats van koffie. Het lijkt een klein verschil, maar het laat wel zien dat je je hebt verdiept in die persoon.’
Bekijk een filmpje met IT’ers die vertellen over hun ervaringen met recruiters:
Meer weten?
Download het hele onderzoek hier.
Of lees:
Ook leuk: de 6 tips van Monsterboard om IT’ers te benaderen:
Indeed kwam vandaag met een persbericht. Recruitment via mobiel heeft nog geen prioriteit bij Recruiters. En dat terwijl op Indeed zelf inmiddels meer dan de helft van het verkeer (55%) via mobiel komt.
Onderzoek van Indeed onder 760 HR verantwoordelijke in Nederland en België gaf een toch wel schokkend beeld. Bijna 30% van de organisaties zag er ‘het nut niet van in’. Schokkend, omdat we weten dat het aantal mobiel goed toegankelijke sites laag is. Maar dit is dus niet enkel vanwege budget of prioriteit, maar ook omdat bijna 1/3 dus het nut er niet van in ziet!
