Welk CV plukken recruiters als eerste uit de stapel sollicitatiebrieven? Volgens Colin Lee is het uitstekend te voorspellen, met een zekerheid van circa 80 procent.
De Rotterdamse promovendus analyseerde voor die conclusie liefst 441.769 werkelijk bestaande cv’s en sollicitaties. Met die kennis schreef hij een algoritme dat behoorlijk nauwkeurig kan voorspellen wie wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. ‘En dat is nog maar het begin van big data in recruitment’, aldus Lee.
Geen motivatiebrieven
Uit privacyoverwegingen kon Lee geen motivatiebrieven meenemen in zijn onderzoek. Maar zelfs zonder die begeleidende brief te beoordelen, kan zijn algoritme met 69 procent nauwkeurigheid voorspellen wie wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Als een begeleidende brief geen vereiste is in de sollicitatieprocedure en het model dus – net als de recruiter – alleen het CV analyseert, loopt dit percentage zelfs op tot 81 procent.
Automatisch scannen
Voor zijn onderzoek gebruikte de promovendus software die automatisch digitale cv’s scant op variabelen als ervaring, leeftijd, afstand tot de werkplek en opleiding. Daarnaast keek de software naar contextuele factoren, zoals ‘Heeft de kandidaat op tijd gesolliciteerd?’ en ‘Werkt de kandidaat al bij de organisatie?’.
Resultaten
Uit de resultaten van zijn onderzoek bleek dat recruiters – weinig verrassend – vooral kijken naar het aantal jaren werkervaring van een kandidaat. Opmerkelijker is dat de recruiters het minder belangrijk lijken te vinden of vaardigheden en opleiding van de kandidaat aansluiten bij de functie waarop gesolliciteerd wordt.
Handig bij veel CV’s
Lee voorspelt dat zijn model van waarde kan zijn bij het screenen van grote aantallen cv’s. Zijn model kan daarbij aangeven welke kandidaten zeker moeten worden uitgenodigd en welke kandidaten wat aandachtiger bekeken moeten worden voor ze worden afgewezen.
Ook voor nog niet bestaande banen
Het model van Lee kan daarnaast ook helpen voorspellen welke kandidaten geschikt zijn voor banen die nu nog niet eens bestaan. Aan de hand van de verwachte belangrijkste werkzaamheden voor de nieuw gecreëerde baan is te voorspellen wie daarvoor waarschijnlijk de beste kandidaat is.
Prestaties voorspellen
De onderzoeker verwacht dat het gebruik van big data in de arbeidsmarkt in de toekomst nog veel waardevoller wordt, als ook de prestaties van nieuwe medewerkers worden gemeten en toegevoegd aan het algoritme. Dan kan het toekomstig functioneren van een sollicitant simpelweg worden voorspeld door het geüploade CV van de kandidaat te scannen, zo concludeert hij.
Meer van zulke verhalen?
Lees twee keer per week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Jaarlijks stappen 3 miljoen mensen in een Amsterdamse rondvaartboot. Maar wie leidt en vaart al die mensen rond? Een open dag op 24 maart moet meer mensen enthousiast maken om schipper te worden.
Het toerisme in Amsterdams neemt elk jaar met zo’n 5 procent toe en naar verwachting blijft dat stijgen tot zo’n 23 miljoen toeristen in 2025. En heel veel van die mensen stappen elk jaar op een rondvaartboot, wat het toeristenattractie #1 in Nederland maakt. Schipper op zo’n rondvaartboot lijkt daarmee een behoorlijk zekere baan.
Personeelstekort
Toch kampt de grootste toeristische attractie van Nederland, de Amsterdamse rondvaart, met een personeelstekort. Daarom organiseert Blue Boat Company op donderdag 24 maart, tijdens Wereldwaterdag, in samenwerking met het Nova College, een open dag voor mensen met interesse in beroepen op het water.
Papieren in 1 jaar
Wie na afloop van de dag enthousiast is, en tussen 20 en 60 jaar oud is, kan bij het Nova College in 1 jaar de nodige papieren halen en daarna direct als schipper aan de slag in de rondvaartbranche.
Water & Jobs
In Nederland vieren we ieder jaar op 24 maart Wereldwaterdag. Dit jaar luidt het thema: ‘Water & Jobs‘. Tijdens de open dag bij de Blue Boat Company kunnen jong en oud niet alleen zien hoe het is om werkzaam te zijn als schipper, maar ook als kelner of gids op een rondvaartboot.
Rederij naar keuze
Het Nova College kent sinds 2008 een mbo-opleiding om schipper rondvaart te worden. Geïnteresseerden kunnen zich aanmelden door te solliciteren op een vacature bij een rederij naar keuze. Na een selectieprocedure doorlopen de leerlingen een intensief werk- en leertraject van negen maanden, waarbij ze onder meer ook een onderdeel gastheerschap krijgen. Eenmaal gediplomeerd krijgen zij een baan bij de rederij waar zij gedurende de opleiding zijn opgeleid tot schipper.
Oude functie : Senior consultant Oude werkgever FunktieMediair
Nieuwe situatie
Nieuwe functie : Senior consultant HR Services Nieuwe werkgever : Compagnon
Ingangsdatum : 21 maart 2016
Compagnon helpt mensen en organisaties succesvol te zijn op de arbeidsmarkt. Het adviseren van kandidaten bij hun volgende stap en organisaties adviseren over instroom, doorstroom en uitstroom van hun medewerkers. Creëren van maatwerk oplossingen voor recruitment vraagstukken.
Softwarebedrijf Tangram is gevraagd door de stichting Topvrouwen om mee te helpen meer vrouwelijke commissarissen en bestuurders in het bedrijfsleven te krijgen.
Het programma Topvrouwen.nl met de database met topvrouwen wordt de komende 2 jaar onder leiding van de onlangs opgerichte stichting geïntensiveerd. Tangram is gevraagd het initiatief te ondersteunen met haar werving-en-selectiesoftware en tools voor online recruitment- en mobiliteitsportals.
De weg naar de top
Op de website topvrouwen.nl kunnen vrouwelijke kandidaten zich aanmelden die willen toetreden tot een raad van bestuur, raad van commissarissen van een grote onderneming of raad van toezicht van een grote organisatie. Het platform geeft ook toegang tot de database voor bedrijven en executive searchbureaus. Daarnaast wordt de bezoeker een overzicht geboden van informatiebronnen over ‘de weg naar de top’, en advies over training en coaching en inspirerende verhalen.
Dankzij Bussemaker
Topvrouwen.nl wordt ondersteund door minister Jet Bussemaker van het ministerie van OCW en door VNO-NCW, belangenbehartiger van het bedrijfsleven. Marry de Gaay Fortman, voorzitter van de Stichting Topvrouwen licht het belang van het initiatief als volgt toe: ‘Bedrijven en headhunters die op zoek zijn naar board ready topvrouwen, kunnen hier hun voordeel mee doen en zo zeker stellen dat de long- én de shortlist voldoende vrouwelijke kandidaten bevat bij nieuwe benoemingen.’
Je kunt mensen bellen wier namen de kandidaat zelf heeft opgegeven
Je kunt mensen bellen van wie je zeker denkt te weten dat ze de kandidaat kennen (de ‘achterdeur’-referentie)
Beide vormen kunnen nuttig zijn, aldus Claman, als je het maar goed aanpakt. Hoe? Daarvoor heeft ze een handvol tips.
Ad 1. De mensen die de kandidaat zelf heeft aangedragen
#1. Vraag altijd hoe hij/zij de kandidaat kent
Sommige kandidaten kiezen een referentie die goed bekend staat in het werkveld, maar nauwelijks met de kandidaat heeft samengewerkt. Ook maakt het natuurlijk nogal wat uit of het gaat om een collega of een familielid. Zonder te vragen, kom je er echter nooit achter.
#2. Complimenteer de kandidaat, en beschrijf de functie
Probeer niet te weten te komen of de kandidaat een goede vent of vrouw is, dat bevestigt de referentie namelijk vast wel. Probeer in plaats daarvan erachter te komen of hij of zij de beste kandidaat is voor de functie die je aanbiedt. Vraag bijvoorbeeld: ‘Wat denk je dat nieuw is voor X in deze baan? En wat denk je, zal hem/haar dat goed afgaan?’
#3. Toon nooit enige scepsis tegenover de kandidaat
Bij elk spoortje twijfel zal de referentie zijn loyaliteit naar de kandidaat tonen, en probeer dus open vragen te stellen. Focus daarbij op de voornaamste zorgen die je hebt overgehouden na de interviews. Stel: je denkt dat X zijn prestaties overschat bij een fusie. Vraag dan door bij de referentie: wat waren de verantwoordelijkheden van X bij de fusie? Hoe heeft hij dat precies aangepakt.
#4. Focus op de feiten
Fijn dat iemand de kandidaat fantastisch vindt, maar waaróm precies? Wat heeft hij/zij dan precies gedaan? En wat zou er gebeurd zijn als hij/zij er niet geweest was?
#5. Val niet in de rede
Laat de referentie zoveel mogelijk uitpraten. Het vergroot de kans dat hij/zij dingen over de kandidaat vertelt die je met een open vraag er niet zomaar uitgekregen zou hebben.
Ad 2. De achterdeur-referentie
Zomaar mensen opbellen van wie je weet dat ze de kandidaat kennen, kan een heel ander beeld opleveren dan de eerste. De uitdaging hier is vooral om de goede mensen te vinden. LinkedIn kan hierbij natuurlijk behulpzaam zijn, alhoewel persoonlijke relaties ongetwijfeld meer loslaten.
Ook hier: wees specifiek, stel open vragen, en vraag zoveel mogelijk om concrete voorbeelden.
Conclusie
Je doel is bij beide benaderingen hetzelfde: een completer beeld rondom de kandidaat krijgen dan alleen het CV vertelt. Je referenties moeten het beeld dat je uit het sollicitatiegesprek hebt gekregen bevestigen of verdiepen. In het onwaarschijnlijke geval dat ze een ander beeld schetsen dan jij in je hoofd hebt, neem dan de tijd en vraag de kandidaat om uitleg. En in het uiterste geval: heroverweeg je beslissing. En onthoud: een referentiecheck doe je niet uit wantrouwen, maar juist omdat je het vertrouwen wil hebben dat je de beste kandidaat voor de functie gevonden hebt.
Afgelopen jaar is er eindelijk een punt gezet achter de SJP magneten. Wat mij betreft een hele goede zet omdat die prijzen vaak kant nog wal raakte. Ten eerste omdat je moest betalen om een prijs in te sturen. Dit had tot gevolg dat heel veel hele goede cases niet werden ingediend omdat er geen bureau bij betrokken was die die kosten op zich nam. Ten tweede omdat ze het resultaat geheel buiten beschouwing lieten. Toch is het verdwijnen van alle prijzen jammer en… dat is nu opgelost!
Werf& kondigt aan dat er twee nieuwe awards komen, één voor recruitment en één voor arbeidsmarktcommunicatie. Dat is ook een stuk helderder dan de award regen die we jaren hadden en daarmee zijn deze awards meteen een stuk meer waard, want het is een stuk exclusiever om er één te winnen. Naast de Digitiaal-Werven award (voor beste sollicitatie-ervaring) zijn dit erg mooie aanvullingen.
Op 17 maart was Enjoy Employability 2016, hét jaarcongres van de duurzame inzetbaarheid, georganiseerd door Steam en iG. Tekstschrijver Nicol Tadema doet verslag van de hoogtepunten.
De vraag die deze donderdag centraal stond: hoe bereiden we ons voor op de arbeidsmarkt van de toekomst? Een antwoord in 8 delen.
#1. Harry Langevoort (IBM): ‘Robots maken ons niet overbodig’
Ik dacht een redelijk beeld te hebben van hoe snel de technologische ontwikkeling gaat. Maar toch viel mijn mond nog geregeld open bij de toepassingen die Harry Langevoort liet zien. De senior managing consultant bij de supercomputer IBM Watson toont bijvoorbeeld hoe Watson de rol van callcentermedewerker (deels) overneemt. De computer staat de klanten keurig te woord en beantwoordt diverse vragen, zoals over een factuur of over hoe een set-up box aan te sluiten.
Schattig en grappig
Is techniek feilloos? Nee dus, want er moet een mensenhand aan te pas komen om de volgende video over Eli te starten. Maar ik weet nu wel wat ik wil voor mijn volgende verjaardag. ‘Eli’ is niet alleen handig ‘to grab the other one’ en ‘to grab the green thing’ maar is ook nog eens schattig en grappig. Als ‘Eli’ onbetaalbaar is, neem ik trouwens ook genoegen met de keukendevice waarover Harry vertelt: een device dat mijn boodschappenlijstje en de houdbaarheidsdatum van producten bijhoudt en meer.
Worden we overbodig?
Maakt de digitalisering en robotisering mensen in de toekomst overbodig in de arbeidsmarkt? Harry denkt van niet. Wel gaat de techniek mensen ondersteunen in hun werk. En de robotisering brengt een heel nieuw werkterrein waar ook heel veel nieuwe jobs zullen ontstaan.
#2. Lucas van Wees (KLM): ‘We moeten helpen mensen een keuze te geven’
Ook binnen de KLM neemt de technologie/robotisering ongelofelijk toe, vertelt de volgende spreker, Lucas van Wees. Ben jij bijvoorbeeld al eens door robot ‘Spencer’ aan de hand genomen naar de volgende gate als je op Schiphol wilt overstappen? En de track & trace die we nu (bijna) alleen nog kennen van PostNL en andere bezorgdiensten, is via een zogeheten tracer-tool inmiddels ook toepasbaar voor je bagage. Op de persoonlijke wensenlijst van Van Wees staat ‘Babel’, een (nog niet bestaande) app waarmee je elke vorm van communicatie real time kunt laten vertalen in elke wereldtaal.
Inzetbaarheid
Als het gaat om inzetbaarheid, kijkt KLM naar 4 elementen, zo zegt Van Wees: mobiliteit, flexibiliteit, gezondheid en participatie. Hij vertelt daarbij bijvoorbeeld over ‘The Commercial Academy’, een opleidingsvorm waarbij KLM-managers de rol van docent op zich namen. Deze managers/docenten werden ‘Jedi-masters’ genoemd en ontvingen (bij een bepaald level) free business tickets voor zichzelf en their significant other. Plus nog eens 10.000 euro die besteed kan worden aan hun eigen ontwikkeling/inzetbaarheid. Niet alleen een geslaagde manier om managers te verleiden om Jedi-master te worden, maar ook om de masterclasses bovendien razendsnel vol te laten lopen met vele KLM-medewerkers die maar al te graag de verhalen van de managers wilden horen.
Helpen een keuze te maken
Een mooi voorbeeld, aldus Van Wees, want hij vindt dat HR mensen moet helpen hen een stem te geven en om een keuze te maken. Op die manier kan HR (indirect) een grote invloed hebben op de toekomst van carrières en ontwikkeling van mensen.
#3. Maaike Thijssen (ASML): ‘Vitaliteit is meer dan elke dag een appel’
Maaike Thijssen, Corporate Vitality Manager bij ASML, heeft het over een nét wat andere insteek van employability: die vanuit de vitaliteit, 1 van de 3 pijlers van duurzame inzetbaarheid bij het Veldhovense bedrijf. Vitaliteit gaat bij ASML verder dan zorgen dat de 14.500 medewerkers elke dag een appel eten. Het vitaliteitsprogramma kent 4 thema’s, aldus Thijssen: mental fitness, rust & herstel, voeding, en sport & activiteiten.
Er worden sleep support-trainingen gegeven, onder meer geschikt voor alle medewerkers die in ploegendiensten werken.
Bij ASML hebben zich zo’n 12 sportverenigingen georganiseerd. ASML biedt hiervoor ook een sponsorprogramma aan (hoe hoger het niveau, hoe hoger het sponsorgeld).
Andere interessante weetjes die Thijssen met ons deelt:
ASML werkt niet (meer) met Arbodiensten. Op de campus in Veldhoven is een eigen health service aanwezig. Zo kan ASML het verzuim beter sturen. Hierdoor is het verzuim gezakt naar 2,1%, goed voor een besparing van 5 miljoen euro.
Positieve psychologie en doelgroepgericht communiceren is de manier om de ‘aparte’ doelgroep van ASML écht te bereiken. Noem het geen ‘Passieworkshop’ maar een ‘Discover Your Drivers’-workshop. ASML-medewerkers overtuig je immers niet op gevoel, maar met data.
#4. Maaike Kooter (iG!): ‘54% zit in de badkuip van de arbeidsmarkt’
Maaike Kooter, projectleider Employability bij Intelligence Group, neemt ons vervolgens mee in de veranderingen op de arbeidsmarkt. Enkele highlights uit haar sessie:
#5. Wim Hoogendoorn (Rotterdam): ‘Wat je liefhebt, daar ben je het meest kritisch op’
De volgende spreker is Wim Hoogendoorn, concerndirecteur BCO bij de Gemeente Rotterdam en voormalig topvolleyballer. Hij vertelt hoe de Gemeente Rotterdam de afgelopen jaren heeft geïnvesteerd in de mobiliteit van medewerkers en hoe de hernieuwde visie op loopbaanbegeleiding is ontwikkeld.
Enkele citaten die het vermelden waard zijn:
‘Rotterdam is hot, hip en happening. Als ik zelf in Rotterdam rondloop, denk ik: Is dit het nu echt? Ja, kennelijk.’
‘Rotterdammers zijn het gelukkigst van Nederland’ (tot Hoogendoorns eigen verbazing)
‘Zoals Rotterdammers dat zeggen: blijf met je gore poten van mijn gore klotestad af.’
‘Wat wel jammer is: we zijn gedaald op het lijstje van geliefde werkgevers.’
‘Wat mensen willen staat centraal. Niet het geld.’
‘Wat je liefhebt, daar ben je ook het meest kritisch op. Kijk maar een keer thuis vanavond.’
‘Mensen vinden het héél leuk om voor Rotterdam te werken. Dat is niet zó gek ook.’
‘Leiderschap wordt de sleutel voor mobiliteit en flexibiliteit binnen Rotterdam.’
#6. Oskar van Rijswijk: ‘Mensen moeten zélf een kaartje voor de achtbaan kopen’
Het volgende moment is voor Oskar van Rijswijk, bestuurder bij de FNV. Centraal in zijn verhaal staat het achtbaanmoment: het moment dat je dreigt je baan te verliezen. Zoals Oskar zegt: ‘We willen graag dat mensen zélf een kaartje kopen en zélf ervoor kiezen om vol adrenaline in die achtbaan te gaan zitten.’ Volgens Van Rijswijk draait het daarbij om ‘Het Duplo-principe’, bestaande uit 4 bouwstenen: samen, keuzevrijheid, maatschappelijk relevant en toekomstbestendig.
#7. Geert-Jan Waasdorp (iG!): ‘Inactiviteit is funest’
Bij de ‘powersessies’ die volgen is een van de sprekers Geert-Jan Waasdorp, oprichter van mede-organisator de Intelligence Group. Hij legt de aanwezigen de case voor van een Eindhovense zorgverzekeraar die gaat reorganiseren, waardoor 200 medewerkers boventallig worden verklaard. Vooral administratieve (ondersteunende) functies op (v)mbo en hbo-niveau gaan verloren. De kenmerken: gemiddelde leeftijd 51, gemiddeld aantal dienstjaren 12 en de locatie: Eindhoven.
Eén conclusie breed gedeeld
Vervolgens worden de aanwezigen aan het werk gezet. Hoe om te gaan met deze mensen? Is er een oplossing voorhanden? Bij de nabespreking blijkt één conclusie breed gedeeld te worden: inactiviteit is funest.
#8. Rico Schuijers, sportpsycholoog: ‘Het gaat om de mentale factor’
Het slot van de dag is voor sportpsycholoog Rico Schuijers, die helder antwoord geeft op de vraag: hoe kun je in alle omstandigheden laten zien wat je kunt? Met vakmanschap als uitgangspunt gaat het dan puur nog om de mentale factor: om motivatie, spanning, concentratie en zelfvertrouwen.
De ingrediënten om optimaal te presteren
Deze 4 elementen vormen het fundament van een programma dat onder andere bij 30.000 politiemensen wordt uitgerold, vertelt Schuijers. Het blijken dé ingrediënten om optimaal te presteren, of het nu gaat om medailles halen, ziekteverzuim reduceren, sales verhogen, geweld terugdringen of geluk bevorderen.
Veruit interessantste presentatie van vandaag! @ricoschuijers Als hij ooit een carrière switch wil maken, adviseer ik caberatier! #ee2016
Online veilinghuis Catawiki wil dit jaar bijna verdubbelen. Om van de 400 medewerkers nu naar 700 straks te groeien, gaat het snelstgroeiende bedrijf van Europa eind deze maand speeddaten met kandidaten in Assen en Amsterdam.
De mensen die daar een speeddate krijgen, moeten het Nederlands, Duits, Engels, Frans, Spaans of Italiaans perfect machtig zijn, of Portugees, Russisch, Pools, Deens, Noors of Zweeds spreken, omdat het online veilinghuis ook in landen als Polen, Zweden en Denemarken vestigingen wil openen.
Van Assen tot Rome
Catawiki zit inmiddels al in Assen, Amsterdam, Berlijn, Parijs, Londen, Madrid en Rome. Het personeelsbestand groeide het laatste half jaar al met 200 mensen. De huidige vacatures betreffen niet alleen de altijd lastig te vinden programmeurs, maar het gaat bijvoorbeeld ook om grote aantallen klantenservicemedewerkers.
50 nieuwe medewerkers per maand
‘Momenteel starten bij ons soms wel 50 nieuwe werknemers per maand, maar de groei in het aantal verkochte veilingkavels, nu al 30.000 per week, is zo groot dat onze klantenserviceteams doorlopend veel mensen nodig hebben”, aldus Sandra Kinds, hr-manager bij Catawiki, dat 12 miljoen internationale bezoekers per maand telt.
Speeddatesessies
Naast een e-mailhelpdesk opende Catawiki onlangs ook een telefonische helpdesk waar gebruikers van de site in 6 verschillende talen terecht kunnen met vragen. Om snel medewerkers te vinden organiseert het online veilinghuis op 31 maart ‘speeddate’-sessies op de kantoren in Amsterdam en Assen.
Samen wereld veroveren
In een gesprek van een kwartier proberen Catawiki-werknemers dan de kandidaten op informele manier beter te leren kennen en te achterhalen of er een ‘klik’ is. Mensen kunnen zich tot 25 maart opgeven voor de speeddates. ‘We hopen dat we met deze speeddates mensen kunnen overtuigen om samen met ons de wereld te veroveren’, zegt Kinds.
Het is bijna niet voor te stellen, maar een jaar of 10 geleden maakte nog vrijwel geen enkele organisatie werk van de ‘cultural fit’ tussen kandidaat en werkgever. Nu doet 1 op de 3 dat wel. Maar waar blijven de anderen? En wat zouden ze moeten doen?
Ultimate software heeft een aardige whitepaper over de ‘cultural fit‘ uitgebracht. Daarin is onder meer te lezen dat in 2009 in Google nog nauwelijks op het onderwerp werd gezocht, en dat sindsdien de belangstelling geleidelijk steeds verder toeneemt: Volgens de whitepaper terecht, en wel om 5 redenen:
#1. Je kunt je er als organisatie mee onderscheiden
Er is steeds meer bewijs dat een goede ‘fit’ tussen de kandidaat en de unieke organisatiecultuur belangrijk is voor het resultaat van je werving, met name op de lange termijn. En tegenwoordig is de cultuur steeds duidelijker zichtbaar voor werkzoekenden. Toch zijn slechts weinig organisaties er echt actief mee bezig, zo blijkt. Internationaal onderzoek laat zien dat 82 procent van de werkzoekenden en professionals gelooft dat de cultural fit belangrijk is in recruitment, maar dat slechts 32 procent van de ondervraagden zegt dat de cultural fit deel uitmaakt van het huidige selectieproces. Wie er dus wel werk van maakt, kan zich nog steeds nadrukkelijk onderscheiden. Sterker nog: organisaties die er géén nadruk op leggen, lopen het risico dat talent hen links zal laten liggen. Een paar vragen die iedere werkgever kan stellen om een cultural fit vast te stellen:
Wat waardeer je het meest in je werk?
Wat waardeer je het meest in een team?
Of werk je liever alleen?
Wat zijn de kwaliteiten die je het liefst in je leidinggevende ziet?
Hoe denk je over vrienden worden met je collega’s?
Kun je een voorbeeld geven van wanneer je een collega of klant extreem goed geholpen hebt?
#2. Cultural Fit is lastiger te verbeteren dan vaardigheden of ervaring
Meer dan drie kwart van de respondenten in het eerder genoemde onderzoeken zegt dat het makkelijker is om mensen te ontwikkelen die te weinig ervaring of kennis hebben, dan dat het is om mensen te ontwikkelen die eigenlijk niet goed bij de organisatie passen. Kort gezegd: mensen hebben het, of hebben het niet, als het gaat om een cultural fit. Laat het daarom maar beter een streng selectiecriterium zijn… Zeker nu kennis en ervaring toch steeds sneller zijn waarde verliest…
#3. Zowel recruiters als werkzoekenden vinden cultuur héél belangrijk
Uit onderzoek onder millennials blijkt dat bijna 80 procent van hen ‘people en cultural fit‘ – in goed Nederlands: de klik – ziet als de belangrijkste reden om een werkgever te kiezen, nog vóór loopbaankansen en zelfs salaris. Een ander onderzoek, onder zorgmedewerkers, laat zien dat 66 procent van minder salaris zou accepteren als er dan tenminste een cultural fit is met de organisatie. Reden genoeg dus om je cultuur goed voor ogen te hebben en hem zeker niet mooier te maken dan hij is.
#4. Betrokkenheid neemt toe, ongewenst verloop neemt af
Kandidaten die een goede klik ervaren met de organisatie, zullen meer betrokkenheid ervaren, en minder snel vertrekken. En laten dat nou net twee factoren zijn die verbonden zijn met productiviteit en klanttevredenheid. Medewerkers die zich niet thuisvoelen bij een bepaalde cultuur, zullen meer moeite hebben een effectieve en waardevolle bijdrage te leveren. Een goede cultural fit zorgt voor vertrouwen, kameraadschap en onderling respect en vergroot de kans dat de persoonlijke doelen van de medewerker in lijn liggen met de strategische doelen van de organisatie. ‘Respect’ hoort tegenwoordig zelfs bij 1 van de 3 belangrijkste factoren waar werkzoekenden naar kijken, zo blijkt uit onderzoek. Gebrek aan een cultural fit wordt ook vaak als een van de belangrijkste vertrekredenen genoemd. Reden genoeg om te proberen zo’n ongewenst vertrek voor te zijn.
#5. Cultural fit botst níet met diversiteit
Soms hoor je de kritiek dat zoeken naar een cultural fit diversiteit in de weg zou staan, of zou zorgen voor een ‘mal’ waaruit alleen maar dezelfde soort medewerkers komen. Maar volgens de whitepaper is daarvan geen sprake, zolang het zoeken naar een cultural fit niet in de plaats komt van eerdere selectiecriteria, maar er gewoon extra bij komt. Dit kan misschien ervoor zorgen dat sollicitatiegesprekken langer duren, maar uiteindelijk levert het wel meer op.
Disclaimer: another article in English on this otherwise Dutch Blog. Because of the nature of the content (worldwide HR Tech Start Ups).
In November of last year I wrote an article on HR Tech Start ups to watch after the HR Tech World event in Paris. The London edition was this week, hence a new article about the new companies I’ve seen there.
This article is about the new companies I’ve met on HR Tech (and 2 I met in between). It does not mean the others I wrote about in november are not worth watching anymore, but I don’t want to repeat myself.
Wat als niet de klant, maar de kandidaat koning is? Recruiters kunnen daarbij veel leren van (e-commerce)marketeers, aldus Ricardo Risamisu. Drie lessen.
Traditioneel vacatures uitzetten werkt niet meer, zegt Ricardo Risamisu, partner van digitale recruiter Talmark, in een recente whitepaper. Succesvolle HR-afdelingen kijken anders naar recruitment, zegt hij: digitaler, meer vanuit e-commerce en marketing. ‘Om talenten aan je te binden moet je als werkgever over een goede propositie beschikken en weten wie je kandidaten zijn en wat hen drijft.’ Bij goed scorende HR-afdelingen, zeggen ze, ‘worden talenten gevoed en geprikkeld. Meegenomen in het proces. Misschien zelfs uitgedaagd. Stuk voor stuk lessen die rechtstreeks uit de e-commerce te leren zijn.’ Het bureau heeft 3 van zulke lessen opgesteld die ook voor recruiters van waarde kunnen zijn:
Les 1: Sterke (werkgevers)merken zijn aantrekkelijke werkgevers
Organisaties die zich willen onderscheidend investeren in een heldere propositie en hun merk. Ze hebben gedefinieerd wat de missie, visie en kernwaarden zijn en vastgelegd hoe die worden uitgedragen. Dat zorgt weer voor herkenning bij de consument. En dat is de precies de les die we vanuit e-commerce naar HR kunnen vertalen: zorg dat talent je herkent. Een goed doordacht employer brand is onmisbaar. Om de juiste mensen aan de organisatie te binden, moeten kandidaten weten waar de werkgever voor staat. Zie het als een eerste screening. Een werkgeversmerk bestaat uit:
Qualifiers: Voorwaarden waaraan je als werkgever moet voldoen om überhaupt interessant en relevant te zijn;
Winners: Onderscheidende kenmerken die je als werkgever profiel geven;
Merkpersoonlijkheid: Het karakter van de organisatie.
Gezamenlijk vormen deze drie de propositie, de centrale boodschap van het werkgeversmerk. Zoals bijvoorbeeld het Nederlandse technische uitzendbureau Connect doet. Dit bedrijf heeft zijn merkbelofte “Mensenwerk in techniek” in praktijk gebracht door echte medewerkers, echte klanten en echte consultants in de spotlight te zetten. Zij presenteren zichzelf in een filmische setting. Ze spelen dus daadwerkelijk de hoofdrol.
Les 2: Talenten verwachten een persoonlijke beleving
Consumenten stellen steeds hogere eisen. Ze verwachten binnen enkele uren een antwoord op hun klantvraag via Twitter of WhatsApp. Willen op elk moment van de dag kunnen zien waar het bestelde pakketje zich bevindt. Diezelfde service en beleving verwacht de consument ook zodra hij op zoek gaat naar een baan. De les: maak de ontdekkingstocht voor talenten daarom zo simpel, transparant en aantrekkelijk mogelijk, met een optimale ’talent journey’. Dat bekent dat het voor het talent makkelijk en aantrekkelijk moet zijn om een duurzame relatie met de organisatie aan te gaan. Dus, als de talentdoelgroep je heeft gevonden, moet de ervaring goed zijn. Of beter nog: grandioos. Want dan zal een talent gegarandeerd terugkomen. Verplaats je dus in de kandidaat. Informeer, wees proactief, daag hem/haar uit. Een mailtje met “Bedankt voor je sollicitatie; we informeren je zo spoedig mogelijk over het vervolg” kan echt niet meer. Wees concreet. Wanneer kan de kandidaat precies een reactie verwachten? En zorg voor een nette afwijzing. Geef de kandidaat eerlijke feedback of tips of een cadeautje. Vergeet niet: de kandidaat heeft de moeite genomen zich te verdiepen in je organisatie, de functie, de missie, visie en kernwaarden. En blijkbaar vond hij/zij de organisatie interessant genoeg om te solliciteren. Dat is een compliment, waar je hem/haar best voor mag bedanken. Zoals bijvoorbeeld softwareorganisate AFAS doet. Talenten die daar solliciteren en worden afgewezen, krijgen tips mee voor een volgende sollicitatie en worden 2 dagen gratis opgeleid. Ceo Bas van der Veldt: ‘Door onze trainingen hebben ze een betere kans op de arbeidsmarkt. Dat doen we uit idealisme, maar ook omdat we hopen dat deze mensen ambassadeurs worden van onze producten en dienstverlening.’
Les 3: Technologie en tools worden dienend
Online retailers maken dankbaar gebruik van de technologische mogelijkheden om op basis van de data en het gedrag van consumenten gepersonaliseerde content aan te bieden. Dat biedt natuurlijk ook kansen in de talentbeleving, die zich beweegt door het hele spectrum van vinden, verleiden, boeien en betrekken van talent. Voordat je echter ook nog maar aan een technologie kan denken om deze talentbeleving te verbeteren, is het belangrijk vijf vragen te doorlopen:
Wat zijn mijn doelgroepen?
Hoe kan ik deze vertalen naar concrete persona’s?
Wat zijn de beoogde contact-en conversiepunten per persona?
Hoe stel ik een cross channel journey op met mediakanalen en triggers die matchen met de beoogde persona’s?
Hoe krijg ik tijdens deze journey zowel de juiste kandidaatbeleving als het werkgeversmerk verankerd?
Pas als al deze stappen zorgvuldig doorlopen zijn, kan een organisatie een technologie kiezen die dienend werkt, en niet sturend. Samen met de marketingafdeling kan zo de ideale marketingmix worden samengesteld, waarbij content bovendien gepersonaliseerd kan worden aangeboden en actief databasebeheer noodzakelijk is, aldus de whitepaper. En in het kader van echte relaties opbouwen met talent is dat volgens het bureau zelfs zeer wenselijk.
Oude functie : Recruiter Technology (Ajilon) Oude werkgever Ajilon Technology
Nieuwe situatie
Nieuwe functie : International Recruiter Aerospace (Ajilon/ESA) Nieuwe werkgever : Ajilon Aerospace
Ingangsdatum : 16-03-2016
Namens Ajilon Technology Aerospace, verantwoordelijk voor de werving cyclus en de processen t.b.v de European Space Agency ( ESA). Er zijn reeds meer dan 100 medewerkers geworven uit heel Europa ter ondersteuning van ESA’s activiteiten op het gebied van Aerospace Engineering, Wetenschap, Research
Water & Jobs
Volgens de whitepaper terecht, en wel om 5 redenen:
