Betere vacatureteksten schrijven een van dé prioriteiten voor 2016

Geschreven door

Betere vacatureteksten schrijven staat hoog op de prioriteitenlijst voor dit jaar van wervingsprofessionals. Maar geen onderwerp scoort zo hoog als ‘employer branding’. Een goede vacaturetekst schrijven, het lijkt misschien tot de basisvaardigheden van een recruiter te behoren. Maar er is toch nog behoorlijke verbetering in mogelijk, denken de meesten zelf. Meer dan de helft van de respondenten van de derde editie van de Stand van Werven, een onderzoek van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, noemt ‘vacatureteksten verbeteren’ als een van de prioriteiten voor dit jaar, nog vóór bijvoorbeeld referral recruitment en een betere candidate experience. AvAMC-206-SvW-figuur 4b

Vooral middelgrote organisaties

Het zijn vooral middelgrote organisaties die inzien dat er nog wat te sleutelen valt aan hun vacatureteksten. Maar ook bij grote organisaties staat het op #2 in de lijst van goede voornemens, direct na ‘employer branding’, de topprioriteit in het komende jaar. Opvallend genoeg zijn het de kleine organisaties die zich het minst zorgen maken over de kwaliteit van hun vacatureteksten: zij zien inzet van sociale media en LinkedIn bijvoorbeeld als hogere prioriteit. AvAMC-206-SvW-figuur 2a

Sociale media

‘The age of social media‘ lijkt wel een beetje op zijn eind te lopen. Uit de Stand van Werven van 2016 blijkt dat het onderwerp nog wel als het meest invloedrijke in het werkveld wordt gezien, maar dat de grote voorsprong van vorig jaar bijna verdwenen is. De krappe arbeidsmarkt, vervangingsvraag, uitbreidingsvraag, talent management en strategische personeelsplanning winnen sterk aan invloed; reorganisaties en beperkte budgetten spelen daarentegen juist minder een rol. The war for talent lijkt nu dus echt begonnen, als je het de wervingsprofessionals van 2016 vraagt. AvAMC-206-SvW-figuur 1c

Stand van WervenOver het onderzoek Stand van Werven 2016

Het onderzoek voor de Stand van Werven is in de eerste drie weken van januari uitgevoerd onder 289 wervingsprofessionals. Zij zijn online ondervraagd door onderzoeksbureau Intelligence Group in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. 77 procent van hen was werkzaam in recruitment, 45 procent in de arbeidsmarktcommunicatie. Het is het derde jaar op rij dat het onderzoek wordt uitgevoerd. Lees hier over de onderzoeken van 2014 en 2015.

Zelf betere vacatureteksten schrijven?

  • Op 19 april is er weer een workshop bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Ruud van Es: Algemeen Directeur

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Directeur Sales & Marketing
Oude werkgever Concorde Groep

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Algemeen Directeur
Nieuwe werkgever : Qompas

Ingangsdatum : 1 januari 2016

Mijn hart ligt bij talentontwikkeling. Ik gun iedereen de studie en de baan die het beste bij hem of haar past. Bij Qompas helpen we iedere dag scholieren, studenten, starters en young professionals bij het maken van deze belangrijke keuzes. En dat doen we met heel veel plezier.

Werf& Awards: de nieuwe vakprijzen voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment

Geschreven door

Op 16 juni 2016 worden de eerste Werf& Awards uitgereikt binnen de categorieën: de meest impactvolle arbeidsmarktcommunicatiecase en de meest impactvolle recruitmentcase van Nederland. In totaal worden per categorie twee prijzen toegekend. Eén van ‘het publiek’ en één als resultante van drie vakjury’s die ieder vanuit hun eigen expertise de inzendingen zullen beoordelen.

Impact op instroom

De Werf& Awards zijn prijzen voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment cases die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie, opdrachtgever of werkgever. Impact op instroom wordt gedefinieerd als alle acties, initiatieven, veranderingen, strategieën of beleid welke direct of indirect een positief resultaat/effect/invloed/gevolg of werking hebben (gehad) in het aantrekken van werknemers, vrijwilligers, stagiaires of elke andere vorm van instroom.

Daarin wordt een onderscheid gemaakt in arbeidsmarktcommunicatie (meer gericht op werving) en in recruitment (meer gericht op sourcing en selectie).

Breed toegankelijk

De Werf& Awards hebben als ambitie om de awards van het vakgebied te worden. Naast een goed doordachte opzet en een brede vakbekwame jury, zijn een aantal belangrijke belemmeringen weggenomen waardoor de awards breed toegankelijk zijn. Een paar van de belangrijkste kenmerken, zijn:

  • Er zijn geen kosten verbonden aan inzenden of meedoen.
  • Je kunt onbeperkt werkgevers/cases voordragen voor een award.
  • Iedereen mag insturen, van werkgever tot interimmer en van reclamebureau tot detacheerder.
  • Inzenden kan van zeer kleine en gerichte acties (bijv. in vacatureteksten, referral of sourcing) tot brede, multimediale campagnes.
  • Elke werkgever/opdrachtgever mag maximaal drie cases inzenden.

Voordragen t/m 22 april en inzenden t/m 29 april

De Werf& Awards moeten ‘het feestje worden van het vakgebied’. Alle inzendingen komen op Werf-en.nl te staan en moeten dienen als inspiratie en prikkels om het vak verder te professionaliseren. Hoe dan ook word je werk in de etalage van het vak gezet.

Cases voordragen kan tot 22 april en op 29 april stopt de daadwerkelijke inzending. Vanaf 9 mei kan iedereen stemmen. Op 2 juni komt de vakjury bij elkaar en de uitreiking vindt 16 juni plaats.

24 mei start Leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional [adv]

Geschreven door

Dinsdag 24 mei 2016 start alweer de vijfde editie van de succesvolle Leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional. Met behulp van objectieve kennis gecombineerd met ervaring achterhalen we kansrijke opleidingen, beroepen en bedrijven. Met de nieuwste tooling en websites schetsen we een gericht arbeidsmarktperspectief met kansrijke banen.  (meer…)

De 5 belangrijkste praktische principes om talent te vinden

Geschreven door

Om het beste talent te vinden voor je organisatie zijn tegenwoordig 5 praktijken en principes nodig. matt burney

Dat vertelde Matt Burney, Employer Insights Strategist bij Indeed donderdag op de Employer Branding Experience in het Amsterdamse De La Mar-theater.

Twee uitgangspunten

Hij begon met twee uitgangspunten ‘die recruiters nooit mogen vergeten’:

  1. Recruiters kunnen levens van mensen veranderen
  2. Recruitment is de belangrijkste bron van impact op de bedrijfsresultaten.

‘De impact van wat we doen als recruiters is enorm’, aldus Burney. ‘Loopbaanveranderingen zijn in een mensenleven een bron van stress, bijna zo’n heftige verandering als een zwangerschap. Mensen zoeken een nieuwe baan omdat ze gedesillusioneerd zijn in hun vorige baan, omdat ze te weinig erkenning krijgen, of omdat ze financiële zorgen hebben. Daar moeten recruiters allemaal rekening mee houden.’

Vijf principes

Daarna volgden vijf praktische principes die hij naar eigen zeggen al vroeg in zijn carrière leerde. indeed 1 #1. Investeer in een volgorde van je aanpak, zodat je de kwaliteit maximaliseert en de kosten minimaliseert

Burney onderscheidt grof gezegd maar twee soorten recruitment: inbound en outbound.

  • Inbound: de kandidaat zoekt contact met jou
  • Outbound: jij zoekt contact met de kandidaat

indeed inboud outbound Volgens Burney lijkt de eerste variant op het eerste gezicht het prettigst, maar deze heeft ook nadelen; je kunt te veel kandidaten krijgen, sommige functies moeten vertrouwelijk blijven, CV’s zeggen niet alles over het talent erachter, en je hebt gewoon weinig controle over wie solliciteert (en wie niet). Bovendien is de recruitmentmarkt onduidelijk, zegt hij. ‘Als je 30 seconden op elk jobboard in de wereld spendeert, ben je in totaal 144 dagen kwijt’. Daarom is ook een outbound aanpak vaak aan te raden, zegt hij. Maar wel alles op zijn tijd dus.

indeed 2

#2. Geef je kandidatenpijplijn vorm

Je pijplijn aan kandidaten geef je vorm aan de hand van marketing- en salespraktijken, aldus Burney. ‘Bouw candidate persona’s. Je moet weten wat je van je kandidaten kunt verwachten, en zij van jou. Je moet leren te zorgen voor goede conversie, door heldere functietitels en functiebeschrijvingen, een goede recruitmentsite en een duidelijk proces. Wees voorzichtig, en zorg ervoor dat je geen kandidaten kwijtraakt door een te complex sollicitatieproces.’ indeed grafiek Als je meer dan 20 vragen hebt op je sollicitatieformulier, verlies je gemiddeld meer dan 44 procent van je kandidaten, zegt hij. ‘Bij meer dan 45 vragen haakt zelfs 89 procent van de kandidaten af.  En die 11 procent die overblijft, dat zijn echt niet de mensen die je altijd wilt hebben…’ indeed 3 #3. Bouw aan een merk dat talent aantrekt

Burney haalt Indeed-onderzoek aan waaruit blijkt dat 46 procent van de werkzoekenden zegt dat de reputatie van een werkgever invloed heeft op de beslissing om er al dan niet een baanaanbod te accepteren. Ook reviews blijken belangrijk: 83 procent kijkt ernaar, en het toevoegen van reviews blijkt zelfs te leiden tot een toename van 5 procent in het aantal sollicitaties. Bouw een sterk employer brand dus, en wees niet bang voor reviews van werkzoekenden en ex-werknemers. indeed 4 #4. Optimaliseer de Candidate Experience

‘We zitten als recruiters niet in de business van mensen aantrekken’, zegt Burney, ‘we zitten in de business van mensen afwijzen’. Je inbound proces moet volgens hem daarom zo goed zijn dat je goede kandidaten zou aanraden het helemaal te doorlopen, zelfs als het tot een afwijzing leidt. Twijfel je zelf over een van de fases, dan moet je daar iets aan doen, adviseert hij. En zorg dat je een afwijzing zo doet dat je een kandidaat toch als ambassadeur houdt. indeed 5 #5. Bouw een platform voor je inbound recruitmentaanpak

Als je outbound-aanpak lijkt op een salesmethode, dan moet je inbound-aanpak meer op marketing lijken, zegt Burney, waarbij je technologie kunt gebruiken om kandidaten te matchen aan mogelijkheden en functies. Een goede site, een helder sollicitatie- en screeningsproces en een makkelijk kandidaten-CRM horen daar wat hem betreft onlosmakelijk bij. ‘Als je een goed platform hebt, ben je in staat om je doelen te halen’, concludeert Burney dan ook.

Lees ook van Indeed:

 

Waarom de good old testimonial nog steeds goede mensen trekt

Geschreven door

Het lijkt misschien simpel en wat ouderwets, maar ‘gewone’ werknemers ‘gewone’ verhalen laten vertellen over hun werk, blijkt nog steeds een belangrijk element in arbeidsmarktcommunicatie. Dat zouden dan ook meer werkgevers moeten doen. Althans, dat valt af te leiden uit twee onafhankelijk van elkaar vertelde verhalen op de Employer Branding Experience: dat van Werken voor Nederland en dat van Accenture.

#1. Werken voor Nederland: mensen centraal

Bij Werken voor Nederland hebben de testimonials zelfs een centrale plaats in de werving gekregen, vertelde Marcel van der Quast, teamleider content en social media bij de wervingssite van de Rijksoverheid. ‘Erg modern is het misschien niet’, gaf hij in zijn presentatie toe. ‘Maar het is wel een vorm waar werving en employer branding in elkaar grijpen. Je kunt zo laten zien wat echt gebeurt in een organisatie. Er zit stiekem veel waarde in de vraag: wat doe je voor werk? Als je mensen over hun werk laat praten, kan iedereen daar vervolgens mee aan de slag. Het geeft je de kans vanuit deelverhalen verschillende doelgroepen te benaderen.’ wvnl arbeidsinspecteur Kijkje in de keuken Volgens Van der Quast kom je als werkgever met ‘alleen maar vacatures’ niet bovenaan in beeld bij alle kandidaten. Met ‘recruitment content’ kun je dat verbeteren, zegt hij. ‘Je kunt een kijkje in de keuken geven.’ De Werken-voor-Nederland-site is in de eerste plaats een recruitmentsite, zegt hij. ‘Vacatures staan centraal. Daar komt ook 85 procent van de bezoekers voor. Maar de good old testimonial is ook belangrijk. Bij ieder verhaal moet een mens aan het woord zijn, denken wij. Anders blijft het corporate info.’

  Meer bereik, meer kracht, meer referral Inmiddels hebben al ruim 240 ambtenaren al op die manier hun verhaal gedaan. ‘En we hebben 100.000 mensen in dienst, dus we kunnen nog wel even verder’, aldus Van der Quast. Volgens hem zorgt een persoonlijk verhaal bij een vacature voor ‘meer kracht, meer bereik en meer referral. Je geeft je eigen mensen meer materiaal om makkelijk door te sturen.’ dierenarts Geen bezoekersbommen De verhalen zijn niet altijd ‘grote bezoekersbommen’, geeft Van der Quast ook toe. Een artikel over een dierenarts bij de VWA werd bijvoorbeeld nog geen 2.000 keer bekeken. Niet heel veel, gezien de moeite die erin is gestoken. Maar het gaat hem ook niet om de grote aantallen kijkers, maar juist om wíe er kijkt. ‘We merkten in de sollicitatieronde hierna dat de kwaliteit van de kandidaten was toegenomen en élke kandidaat die op gesprek kwam had dit verhaal gezien.’  

#2. Accenture: persoonlijke portretten

Bij Accenture maken ze ook gebruik van de testimonial in hun arbeidsmarktcommunicatie. Ze zijn een serie ‘persoonlijke portretten‘ gestart om de mens achter de consultant te laten zien, vertelde Katrien de Nijs, HR-adviseur op het gebied van diversiteit en vitaliteit bij het advieskantoor. ‘Het is een reeks die is geïnitieerd door onze recruitmentafdeling. Mensen van ons MT zijn geïnterviewd over vragen als: wat zijn je dromen? Wat drijft en inspireert je?’ testimonial Sander van Ginkel Elke twee weken Elke twee weken komt een nieuw interview online, dat in- en extern wordt gedeeld. ‘Dit is zo’n succes dat deze reeks inmiddels beter gelezen wordt dan de businesscontent die we intern verspreiden. Het is een van de voorbeelden waar we erg trots op zijn. We willen ook nog meer naar buiten ermee, en we willen het doorzetten naar de rest van de organisatie.’ testimonial Katinka-de-Korte Burning platform ‘Ons burning platform‘ vult haar collega Judith Blenken aan, ‘is dat we 100 procent afhankelijk zijn van talent. De markt is zeer competitief. Het is aan ons om onze organisatie sterk in de markt te zetten. We willen laten zien dat werken bij Accenture anders is dan de vooroordelen die vaak rondom de consultancymarkt hangen. Zulke persoonlijke portretten helpen zeker daarbij.’ testimonial raymond pipers

Klassieke contentmarketing

Het lijkt misschien een klassieke vorm van contentmarketing, maar toch valt op dat nog lang niet alle (grote) organisaties de testimonial of het persoonlijke relaas hanteren. Dat zouden ze maar beter wel kunnen doen, raden Van der Quast (Rijksoverheid) en Blenken en De Nijs (Accenture) aan. Kandidaten willen gewoon graag weten wat ze kunnen verwachten bij een werkgever. Een droge vacaturetekst scoort daarbij niet echt, een persoonlijk verhaal laat veel meer zien, zeggen zij onafhankelijk van elkaar. Nu alleen nog maar de mensen vinden die willen meewerken, en natuurlijk ook nog iemand die het mooi kan opschrijven en goed in beeld kan brengen…

   

Fourstar en Jobport helpen gedupeerden V&D-bankroet

Geschreven door

Medewerkers van modebedrijf s.Oliver, die gedupeerd zijn door het bankroet van V&D, krijgen een gratis dienstenpakket van re-integratiebedrijf FourstaR en vacaturezoekmachine Jobport. Dit is het gevolg van overleg tussen FourstaR, Jobport met de top van het getroffen bedrijf afgelopen week in Maastricht. Oud-medewerkers krijgen onder andere een individueel loopbaangesprek en een workshop rouwverwerking via FourstaR en daarnaast een half jaar gratis toegang tot Jobport, de vacaturezoekmachine die normaal alleen toegankelijk is via professionals.

Verwachtingen positief

Beide bedrijven vragen geen financiële vergoeding. De verwachtingen voor het getroffen team van s.Oliver beoordelen ze als zeer positief. Het modemerk is naast de merken comma, Triangle en Liebeskind onderdeel van de Freier Group, een concern met wereldwijd circa 7.400 medewerkers en 1,4 miljard euro omzet. s.Oliver bezat een aantal zogeheten ‘shop-in-shops’ in de Nederlandse V&D’s.    

Mieleke Cohen: Freelance Recruiter @ Rebel Recruit

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Recruiter Oude werkgever Coolblue

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Freelance Recruiter @ Rebel Recruit Nieuwe werkgever : Yonego Ingangsdatum : 3-3-2016 Met de nodige kennis op zak ben ik voor mezelf begonnen als freelance recruiter. Bij Yonego ben ik verantwoordelijk voor de invulling van een aantal belangrijke vacatures. Met deze nieuwe mensen kan het jonge, hard groeiende Internet Marketing Bureau in Breda zijn ambities waarmaken.

Bijna alle stoplichten op groen in recruitmentmarkt

Geschreven door

Bijna alle stoplichten staan op groen, met vooral meer aandacht voor employer branding, social media en vacatureteksten.

In de derde editie van de Stand van Werven, een onderzoek van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is duidelijk te zien dat de markt van werving, arbeidsmarktcommunicatie en recruitment, volop tot leven is gekomen. Bijna alle stoplichten staan op groen, met vooral meer aandacht voor employer branding, social media en vacatureteksten. In tegenstelling tot de meting in 2014 voeren kostenreductie en minder budget minder de boventoon. Het tegenovergestelde is eerder het geval, wat duidt op een sterk herstel van de wervingsmarkt.

  • Lees hier het hele rapport

Meer budget

Uit de resultaten blijkt dat slechts 1 op de 6 ondervraagde wervingsprofessionals minder budget verwacht te hebben in 2016, terwijl ruim 1 op de 3 respondenten zegt méér budget te hebben. De helft van de ondervraagden verwacht in 2016 dan ook meer mensen aan te nemen.

Meer branding en social media, betere teksten

Het extra budget wordt volgens het onderzoek vooral geïnvesteerd in meer employer branding (70%), social media (67%) en aandacht voor vacatureteksten (66%). ‘Verleiden en zichtbaarheid zijn daarmee sleutelwoorden om een brug te slaan naar beoogd talent en de concurrentie op de arbeidsmarkt aan te gaan’, aldus het onderzoek. Verder wordt er ingezet op LinkedIn, analytics en mobile.

Meer instroom en impact in de organisatie

Van de ondervraagden verwacht 50 procent in 2016 meer aannames en 55 procent meer instroom. Vooral in organisaties van meer dan 200 werknemers zeggen de respondenten dat de impact van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment stijgt. Kleinere organisaties (tot 200 mensen) zitten vooral op directe werving, zo blijkt. Zij richten zich met name op LinkedIn, en de groei in aannames en bij instroom. Voor middelgrote organisaties ligt het accent meer op verleiden, zoals ‘employer branding’ en ‘verbeteren van de vacatureteksten’. Bij de grote organisaties zien we meer accent op technische oplossingen, zoals ‘analytics’ en ‘mobile’. Zij richten zich meer op het optimaliseren van het proces en het vergroten van impact binnen de eigen organisatie. Stand van Werven

Over het onderzoek Stand van Werven 2016

Het onderzoek voor de Stand van Werven is in de eerste drie weken van januari uitgevoerd onder 289 wervingsprofessionals. Zij zijn online ondervraagd door onderzoeksbureau Intelligence Group in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. 77 procent van hen was werkzaam in recruitment, 45 procent in de arbeidsmarktcommunicatie. Het is het derde jaar op rij dat het onderzoek wordt uitgevoerd. Lees hier over de onderzoeken van 2014 en 2015.

Ruim helft IT-werknemers verwacht binnen 1 jaar nieuwe baan

Geschreven door

De mobiliteit van IT-werknemers is dit jaar erg groot: ruim de helft van hen verwacht dit jaar nog een nieuwe functie te gaan bekleden.

‘Uit deze percentages blijkt dat we een nog grotere schaarste aan gekwalificeerd technisch personeel tegemoet kunnen zien dan nu al het geval is’, zegt Jamie Bowler, marketing director bij Dice Europe, de techcarrièresite die recent een uitgebreid rapport uitbracht over de IT-banenmarkt voor 2016. ‘Dit betekent dat bedrijven er goed aan doen hun aanbod waar mogelijk af te stemmen op de vraag van het technisch personeel. De IT-professional is echt aan zet.’

Enkele opvallende grafieken uit het onderzoek: dice arbeidsvoorwaarden 1 Willen wel een laptop, geen vervoer

IT’ers gaan dus wel voor een laptop en een mobiele telefoon, maar het lidmaatschap van een sportclub of hun vervoer, dat vinden ze allemaal wat minder interessant… dice toekomstplannen 2 En nú wil ik weg

Opvallend: bijna 1 op de 9 IT-professionals wil liever vandaag dan morgen weg, en bijna 1 op de 5 zegt binnen 1 maand bij zijn huidige werkgever op te zeggen. dice pullfactoren 3 Meer uitdaging graag

De helft van de vaste werknemers wijst het takenpakket aan als belangrijkste factor bij het kiezen van een nieuwe baan. De techprofessional zoekt uitdaging in zijn of haar werk en dat speelt zelfs een grotere rol dan het salaris, dat voor slechts 14% van de werknemers de doorslaggevende factor zou zijn om een nieuwe baan aan te nemen, aldus het onderzoek. dice blijffactoren 4 Wat moet je doen om ze te houden?

En wat moet je dan doen om ervoor te zorgen dat je IT-mensen niet weglopen? Vooral zorgen voor een leuk team, zo blijkt, hoe lastig dat natuurlijk ook is. En verder: een duidelijk carrièrepad bieden, plus: als bedrijf goed presteren… dice meest gezocht 5 Wat zoeken ze?

Als ze zelf zoeken, kijken de techprofessionals vooral naar woorden als ‘projectmanager’, Java, testing, SAP en developer, zo blijkt. Maar waar kijken de werkgevers dan naar? dice werkgevers gezocht 6 Ook bij de werkgevers zijn JAVA en SAP veel gezochte skills, maar werkgevers willen ook graag specialisten in C, PHP en dotnetters, zo blijkt uit de tellingen. “Java wordt momenteel erg veel gevraagd, omdat het verreweg de populairste taal is”, stelt Bowler. “Dat wordt voor een groot deel veroorzaakt doordat de taal wordt gebruikt bij het ontwikkelen van applicaties voor Android. Het lijkt er in ieder geval op dat er voor zowel werkgevers als werknemers kansen liggen op Java-gebied.” dice social media 7 Zijn ze nog een beetje social?

De ondervraagde IT’ers en techprofessionals zijn best actief op sociale media. Ze communiceren met anderen, updaten hun profielen, en vinden het over het algemeen – verrassend genoeg – helemaal niet erg als recruiters hen benaderen. dice sociale netwerken 8 Waar zitten ze dan?

Ook de IT’ers blijken ‘gewoon’ te vinden op Twitter en Facebook, en zelfs Google+, aldus het onderzoek, dat LinkedIn maar even buiten de resultaten hield. Daarnaast hebben ze ook nog wel hun eigen terreinen: Stack Overflow en Github, om er maar wat te noemen… dice wat doen recruiters 9 Let op recruiters, dit moet je doen!

Als recruiter zomaar een IT-professional benaderen? Niet doen! Wel: je verdiepen in de kandidaat, en alleen met echt relevante functies aan komen zetten… dice beantwoorden recruiters 10 Stuur maar een mailtje…

Hoe kan een recruiter een kandidaat het best benaderen? Toch gewoon via een ouderwets mailtje, zo blijkt. Bellen of LinkedIn Mail mag ook. Maar Facebook en Twitter doen hier in elk geval niet echt mee, aldus het onderzoek… dice volgen bedrijven 11 Zorg dat je goed op LinkedIn staat

Gevraagd naar hoe ze bedrijven volgen, antwoorden veruit de meeste respondenten: via LinkedIn. Ook de andere grote sociale media zijn nog wel populair, maar Instagram of Glassdoor komen nog nauwelijks in hun antwoorden voor.

Lees het hele Job Market Report 2016

Dice ondervroeg in december 2015 voor dit onderzoek in totaal 372 Nederlandse IT- en techprofessionals en 72 recruiters. Het totale onderzoeksrapport is hier te lezen.

Foto boven via Flickr.com

De 10 banen die nog wél toekomst hebben

Geschreven door

De vrees voor robotisering is groot. Maar welke banen hebben nog wel toekomst? Indeed deed een duik in de databak en vond de volgende kanshebbers. mariano mamertino

Dat de arbeidsmarkt in beweging is, is een understatement. Bij vacaturezoekmachine Indeed houden ze bij welke vacatures er zijn en welke kwaliteiten daarbij worden gevraagd. Op basis daarvan zegt Mariano Mamertino dat de meest veelbelovende banen van de toekomst óf het werk van machines aanvullen, óf banen zijn die sterk afhankelijk zijn van ‘menselijke’ kwaliteiten die niet gerealiseerd kunnen worden door een computer. Welke dat zijn? Op basis van een analyse van de Indeed-sites in Nederland en Ierland komen ze tot de volgende 10 banen van de toekomst.

#1. Expert Cyber Security

Recente hacks bij bedrijven als Ashley Madison en Vtech toonden aan hoe bedreven hackers zijn geworden in datadiefstal. Ze hebben ook de vraag naar Cyber Security-professionals doen toenemen. Dit geldt ook voor cyberforensische experts die moeten uitzoeken wat fout ging. In 2015 nam het aantal Cyber Security-vacatures toe met 53,4 procent ten opzichte van 2014, terwijl dat in 2014 ten opzichte van 2013 nog met slechts 5,1 procent toenam. In Nederland kunnen bedrijven – door de nieuwe Wet meldplicht datalekken per 1 januari 2016 – hoge boetes verwachten als ze niet de juiste securitymaatregelen nemen. De nieuwe wet lijkt de reden te zijn dat Cyber Security-functies in Nederland een toename van 63 procent kenden tussen oktober 2015 en nu. Naar verwachting wordt dit percentage de komende jaren alleen nog maar hoger.

#2. Ontwikkelaar virtual reality- en Internet of Things

Ooit was er veel vraag naar web-ontwikkelaars. Daarna zochten werkgevers vooral naar ontwikkelaars voor mobiele oplossingen. Vandaag de dag draait het om iets anders. Of liever: twee andere dingen.

  1. Het Internet of Things (IoT): de opkomende technologie die alles – van je auto tot en met de koelkast – in verbinding brengt met het internet. Het aantal vacatures in de richting IoT nam in 2015 toe met maar liefst 376,9 procent ten opzichte van 2014.
  2. Virtual Reality. Vergeet die rare koptelefoons van de jaren 90 – de virtuele bril komt er nu echt aan. Het aantal vacatures voor VR-functies kende een stijging van 377 procent in de afgelopen twee jaar.

data sc#3. Data Scientist

Net zoals onze mogelijkheden voor het verzamelen, opslaan en analyseren van informatie toenemen, neemt de vraag naar mensen met kwaliteiten op het gebied van datawetenschap toe. Het is dan ook geen verrassing dat het aantal vacatures op dit vlak sterk toenam. En wel met 206 procent tussen 2013 en 2015. Vorig jaar toonde Indeed-onderzoek aan dat Data Scientist de populairste IT-zoekopdracht was in Nederland. Dit toont aan dat niet alleen de vraag toeneemt, maar dat ook de interesse van de werkzoekende steeds groter wordt. Goed nieuws dus voor deze opkomende beroepsgroep.

#4. Gezondheidszorg

Binnen 30 jaar is 25 procent van de Europese bevolking 65 jaar of ouder, terwijl dat nu nog maar 20 procent is. Zorgfuncties, zoals verzorger en ergotherapeut, kennen daardoor een stabiele toekomst. Er bestaat weinig risico dat ze worden overgenomen door machines. Sterker nog: recent Oxford-onderzoek, ‘The Future of Employment’, toont aan dat de kans dat computers het werk van zorgmedewerkers overnemen, in de komende 10 tot 20 jaar kleiner is dan 1 procent. Bij Indeed nam het aantal vacatures voor zorgassistent in 2015 licht toe met 4,5 procent ten opzichte van 2014. Het ligt voor de hand dat binnen enkele jaren zelfs weer een tekort is aan verpleegkundigen, zoals aangegeven in ‘Arbeid in Zorg en Welzijn, Jeugdzorg en Kinderopvang 2015’.

#5. Digital marketing en design

Machines doen veel dingen goed, maar nieuwe en verrassende ideeën zullen we (vooralsnog) niet van hoeven te verwachten. Creatieve beroepen die zich richten op de complexe samenwerking tussen ideeën, woorden en beelden met gedeelde culturele en sociale waarden, hebben een grote kans de opkomst van de machines te overleven. Indeed rapporteerde in 2015 in Nederland een toename van 222 procent in een jaar in het aantal vacatures voor Digital Marketing-specialisten.

#6. Logistiek management

Drones leveren nog geen pakketjes voor de deur af. Maar de zoektocht naar gemak en support is wel een mogelijke drijfveer voor de adoptie hiervan. Dit betekent niet dat de logistieke sector klaar is voor totale automatisering: menselijke werkkrachten moeten betrokken blijven bij het toezicht op, en het management van de enorm complexe, wereldwijde aflever- en supply chain-processen van nu.

#7. Human Resources

Talent wordt een steeds belangrijker bezit vandaag de dag. Een datagedreven HR-strategie is al essentieel voor zakelijk succes. En dat wordt alleen maar meer. Daardoor verandert ook de rol van HR. De werving en selectie van kandidaten wordt meer datagedreven, naarmate geautomatiseerde screening – gebaseerd op het lerend vermogen van machines – en het gebruik van analysetools steeds verder ingeburgerd raken. Om in de toekomst een succesvol HR-professional te worden, moet je beschikken over ‘zachte’ vaardigheden en emotionele intelligentie, naast expertise in software en analytics.

#8. Losse klussen (de ‘gig economy’)

Bedrijven als Uber hebben al gezorgd voor een revolutie in de zogenaamde ‘gig economy’. Bij Uber zijn via een smartphone verbonden bestuurders in staat flexibel te werken in hun eigen tijd. Dit model verspreidt zich ook snel naar andere gebieden binnen de dienstensector. De wereldwijde interesse in de ‘gig economy’ nam in 2 jaar met 23,1 procent toe. Naarmate dit model steeds breder geaccepteerd – en gereguleerd – wordt, is het steeds makkelijker voor mensen om eraan deel te nemen.

#9. Leraren

Vooral in ontwikkelingslanden en opkomende economieën stijgt de vraag naar educatie. Ook de explosie van online learning-tools zorgt voor nieuwe mogelijkheden. Zo gebruikt Harvard Business School al ‘virtual classroom’-software om lessen te geven aan een wereldwijd publiek. In Nederland was er in 2014 een recordaantal vacatures voor leraren voor middelbare scholen. En de vraag naar docenten neemt naar verwachting alleen maar toe, doordat er de komende jaren veel met pensioen gaan. Er is in Nederland een enorm tekort aan docenten natuurkunde, wiskunde, scheikunde en Duits. Rotterdam kondigde in januari aan gekwalificeerde leraren een bonus te betalen en hen opleidingskansen te bieden voor hun eigen ontwikkeling.

#10. Koks

Mensen moeten altijd eten – en ze vinden het altijd leuk om uit eten te gaan. Koks combineren creatieve intelligentie en complexe, handmatige kwaliteiten op manieren die zeer lastig te automatiseren zijn. Sterker nog: de kans op automatisering van het koksvak is slechts 10 procent, volgens het eerder genoemde Oxford-onderzoek. Ondertussen neemt de vraag al toe. Zeker nu we uit de recessie raken, komen er meer en meer restaurants. In Nederland waren er in 2015 252 procent meer vacatures voor keukenpersoneel dan in 2013. Vooral in de Randstad blijven vacatures voor koks lang open staan. Er zijn genoeg jonge mensen die kok willen worden, maar ze hebben moeite met het hoge niveau in schrijven en rekenen, dat gevraagd wordt bij het solliciteren.

Meer kansrijke beroepen vinden? Je kunt bijna 2.500 beroepen vinden op nationaleberoepengids.nl.

Annelien Jordense: Partner Executive Search

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Manager Inkoop HR Oude werkgever Stork

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Partner Executive Search Nieuwe werkgever : Lyncwise Ingangsdatum : 1 maart 2016 Lyncwise Executive Search verbindt organisaties en kandidaten – vast en interim – op posities in het hogere segment, binnen de branches: (Consumer) Electronics, FMCG, High Tech, Packaging & Manufacturing, Retail & E-tail, Trade & Industry.