‘Nederland heeft allerslimst gereguleerde arbeidsmarkt’

Geschreven door

Nergens ter wereld is de arbeidsmarkt zo slim en efficiënt geregeld als in Nederland. Maar meer internationale samenwerking is ook hier gewenst.

‘Beleidsmakers moeten de handen ineenslaan met de bedrijven in de arbeidsmarkt om betere internationale regulering te krijgen.’ Dat schrijft The World Employment Confederation (het voormalige Ciett) in een recente whitepaper over The Future of Work.

Alles verandert

Globalisering, een groeiende diversiteit aan contracten, nieuwe banen, digitalisering, veranderende demografie: ze hebben grote invloed op hoe we werken. En die invloed houdt ook zelden meer op bij de landsgrenzen. ‘Nieuw beleid is dan ook hard nodig om daar goed mee om te gaan’, aldus The World Employment Confederation. Deze club, die zich opwerpt als de ‘internationale stem van de recruitmentindustrie’, mag onder meer de 7 grootste uitzendbureaus van de wereld tot zijn leden rekenen.

Groeiende kloof

De organisatie wijst daarbij op de groeiende kloof op de internationale arbeidsmarkt. ‘Terwijl 200 miljoen mensen wereldwijd werkloos zijn, heeft aan de andere kant ook 61 procent van de bedrijven moeite om goede mensen te vinden. Nog eens 72 procent van de HR-professionals zegt dat schaarste hun bedrijf schade heeft berokkend. En 45 procent noemt het een bedreiging voor hun continuïteit. Deze mismatch is alleen met adequate regelgeving te bestrijden’, aldus het visiestuk.

Revolutie

annemarie-muntz arbeidsmarkt ciettEr is in de hele wereld helemaal geen werkgelegenheidscrisis, schrijft de whitepaper. Waar we mee te maken hebben is echter wel een ‘werkrevolutie, waar onderling verbonden arbeidsmarkten om meer supranationale regelgeving vragen, zonder nationale verschillen uit het oog te verliezen’, aldus Denis Pennel, directeur van The World Employment Confederation. ‘Dit is the end of work as we knew it’, voegt Annemarie Muntz toe, de Nederlandse voorzitter van de organisatie (foto).

Revolutie

De bijdrage van de recruitmentindustrie aan die nieuwe regelgeving kan wel eens groot zijn, aldus Muntz: ‘Onze industrie is geëvolueerd. Eerst ging het om kandidaten leveren en vacatures vullen. Nu zijn we gegroeid naar een industrie waarin we innovatieve talentgerichte oplossingen creëren en loopbanen vormgeven.’

Nederland goed gepositioneerd

Ondertussen is Nederland alvast goed gepositioneerd voor die revolutie, aldus The World Employment Confederation. Wereldwijd zelfs het best, zo blijkt uit onderzoek. Nederland staat voor de verrassende nummer-2 (Italië), en voor de VS, Canada en Australië.

ciett-smartDeze ranglijst is gebaseerd op 4 criteria. Het gaat er bijvoorbeeld om hoe makkelijk een uitzendbureau in een land is op te zetten. Ook wordt gemeten hoeveel soorten contracten mogelijk zijn. Daarnaast meet de ranglijst of er in een land een zinvolle sociale dialoog is tussen werkgevers en werknemers en of er sociale bescherming is voor flexwerkers. Ten slotte wordt meegewogen of de sector een bijdrage kan leveren aan het arbeidsmarktbeleid, zoals het bestrijden van illegale praktijken.

Het maximum te halen punten is 100, en dat is dan het land met de beste mix aan zekerheid en flexibiliteit voor zowel werkgevers als werknemers, aldus het voormalige Ciett. Nederland zit daar met 89 dus dichtbij. Het rapport bij het onderzoek geeft echter wel een waarschuwing: ‘Er is een kans op een negatief effect, omdat steeds meer cao’s restricties voor uitzendwerk bevatten.’

 

Employer branding wordt ‘crucialer dan corporate branding’

Geschreven door

Employer branding wordt belangrijker dan corporate branding, stelt een nieuw rapport.

Het juiste personeel aantrekken is in de huidige markt steeds belangrijker. Daarom is de bedrijfscultuur essentieel, stelt een vandaag verschenen rapport van ABN Amro, dat het belang van employer branding onderstreept. ‘Is de bedrijfscultuur aansprekend en goed verankerd, dan zullen werknemers in hun uitingen via sociale media of face-to-face ervoor zorgen dat uw bedrijf een constante aanvoer krijgt van nieuwe medewerkers.’

Winkelpersoneel niet altijd professioneel

Het rapport verschijnt na onderzoek onder zo’n 4.000 consumenten over hoe deskundig winkelpersoneel is. Daaruit blijkt onder meer dat 53 procent van de klanten vindt dat bouwmarkten moeten investeren in de professionaliteit van hun medewerkers. Voor elektronicawinkels is dat 41 procent en voor sportwinkels 38 procent.

Ook in de zakelijke dienstverlening schort het

Ook in de zakelijke dienstverlening schort het nogal eens aan deskundigheid, stellen de ondervraagden. Professionalisering van het personeel moet in beide sectoren dan ook de allerhoogste prioriteit krijgen, zo stelt de bank.

Employer branding wordt crucialer

Henk Hofstede, Sector Banker Retail van ABN Amro: ‘Het belang van de menselijke factor, empathie en persoonlijk advies, groeit alleen maar. Retailers moeten dan ook een cultuur creëren waarin medewerkers alle ruimte krijgen om zich richting de klant te onderscheiden. Employer branding wordt belangrijker dan corporate branding.’

‘Het belang van de menselijke factor, empathie en persoonlijk advies, groeit alleen maar.’

Teamvaardigheden steeds belangrijker

De organisatiecultuur bepaalt hoeveel jongeren een organisatie kan aantrekken, stelt Hofstede. ‘Het zorgt ervoor dat steeds hoger opgeleide medewerkers in hun kracht worden gezet. Hierdoor is en blijft uw bedrijf aantrekkelijk voor jong talent. En dat is in deze tijd doorslaggevend.’ Volgens het rapport worden teamvaardigheden van medewerkers daarbij ook steeds belangrijker, méér nog dan kennis. ‘Dit betekent dat empathisch vermogen een belangrijke rol gaat spelen bij werving en selectie.’

Strategische Personeels Planning helpt

Ook onderstreept de bank het belang van Strategische Personeels Planning (SPP). Dit niet alleen om te kijken welke harde skills nu missen en welke in de toekomst juist hard nodig zijn, maar ook om te beoordelen hoe groot het verschil is tussen de huidige en de gewenste cultuur. ‘Dit vanuit de gedachte dat de contractvorm van medewerkers steeds minder relevant wordt. Vast kan, maar flex ook – bijvoorbeeld door uitzenden of payrolling.’

‘De contractvorm wordt steeds minder relevant. Vast kan, maar flex ook – door uitzenden of payrolling.’

4 competenties doorslaggevend

Volgens ABN Amro dringt in de retail en zakelijke dienstverlening steeds meer het besef door dat ‘het menselijk kapitaal het belangrijkste ondernemerskapitaal is.’ Het rapport noemt vier competenties die cruciaal zijn voor personeel van vandaag en van morgen:

  • Samenwerken
  • Zelfsturend vermogen
  • Creativiteit
  • Empathie

‘Onthoud daarbij: intrinsiek gemotiveerde en optimaal gefaciliteerde werknemers zijn de aanjagers voor de toekomstige winsten.’

‘Intrinsiek gemotiveerde werknemers zijn de aanjagers voor toekomstige winsten.’

Pittige e-assessments

employer branding cruciaalEen van de geïnterviewden in het rapport is Katinka Ruikes, Manager HR en Learning & Development bij A.S. Watson Benelux (bekend van Kruidvat). Zij zegt onder meer: ‘Kandidaten werven met het juiste DNA blijft voor ons een uitdaging. We krijgen veel sollicitaties binnen en onze selectie met e-assessments is pittig, maar noodzakelijk. We zijn kritisch, want je wilt een goede ‘fit’. Het is toch de bedoeling dat iemand succesvol is en het naar zijn zin heeft.’

Foto boven: uit het rapport

Mirakel: ineens is de oudere weer gewild op de arbeidsmarkt

Geschreven door

Jarenlang was je als 45-plusser een soort van afgeschreven op de arbeidsmarkt. Maar inmiddels is het tij gekeerd en lijkt 50 het nieuwe 30 geworden.

Ze zouden te duur zijn. Te traag. Te vaak ziek. Niet op de hoogte van de actuele gebeurtenissen en laatste techniek. Nee, het imago van de oudere op de arbeidsmarkt was lange tijd – laten we het voorzichtig zeggen: niet best. Was je de 50 gepasseerd, dan lukte het nauwelijks meer een andere baan te vinden. En die leeftijd daalde ook nog eens. Totdat het al vanaf 40 moeilijk werd om nog eens een stap te maken.

Signalen

Maar zie; ineens zijn er signalen dat de pendule weer de andere kant op zwaait. Eerst was er al het CBS, dat vorige week constateerde dat vooral onder 45-plussers de werkloosheid sterk afneemt. Meer dan de helft van de daling van de werkloosheid kwam voor rekening van deze leeftijdsgroep. Zelfs onder 55-plussers is de werkloosheid aan het dalen, aldus hetzelfde CBS in augustus. De werkloosheid is in deze oudere groepen nog steeds het hoogst, maar de verschillen met jongeren worden snel kleiner.

Oudere positief over toekomst

Niet gek dat senioren tegenwoordig positiever op de arbeidsmarkt staan. Volgens de zogeheten Confidence Index van werving- en selectiebureau PageGroup vindt meer dan de helft van de 50-plussers dat de arbeidsmarkt verbetert. Werknemers onder de 50 zijn weliswaar nog wel een stukje positiever over de toekomst, maar toch: helemaal zonder hoop zijn de oudere werkzoekenden dus nog niet.

senior vertrouwen arbeidsmarkt ouderen

Ook het UWV ziet het

Ook het UWV ziet het. In de zogeheten ‘barometer 50-plus‘ wordt geconstateerd dat het aantal WW-uitkeringen aan 50-plussers steeds verder daalt. Eind augustus werden 204.800 WW-uitkeringen verstrekt aan 50-plussers, 6.700 minder dan 4 maanden geleden. De daling onder de groep 50-plus werkzoekenden is groter dan onder 50-minners.

John de Wolf

john-de-wolfHarde gegevens ontbreken, maar het lijkt erop alsof ook werkgevers een beetje van hun koudwatervrees verliezen als het om ouderen gaat. Misschien is het nu al te danken aan oud-Feyenoorder John de Wolf, die door minister Asscher als ‘ouderenambassadeur’ aan het werk wordt gesteld, of aan Asschers eigen actieplan Perspectief voor vijftigplussers. Misschien is het ook alleen de economische groei die ervoor zorgt dat de jongeren gewoon niet meer voorradig zijn, en werkgevers ‘gedwongen’ hun aandacht verleggen naar de oudere kandidaten.

Wasserij en stomerij Slenders

Hoe het ook zij, er zijn tegenwoordig ook best bedrijven die ervoor uitkomen zich te richten op de oudere. Zoals GMSF, eerder hier op deze site. Of Taxi Electric. Ander voorbeeld is wasserij en stomerij Slenders in Santpoort-Noord. Daar is 80 procent van de werknemers 50-plusser en mede-eigenaar Nicolette Slenders is daar maar wat blij mee. “Het is een groot voordeel. De 50-plussers zijn heel flexibel, hebben een groot verantwoordelijkheidsgevoel en zijn loyaal.”

Bekijk hier een video van hoe wasserij Slenders het aanpakt:

Gunstige geluiden

Gunstige geluiden dus, voor wie dacht op de arbeidsmarkt geen kans meer te maken omdat hij of zij een verjaardag te veel gevierd heeft. Of het genoeg is om de volgende crisis te overleven, valt te bezien, maar een (kleine) trendbreuk lijkt in elk geval wel aan de orde.

Foto boven via Pixabay

 

Wervingscampagne Monuta strandt op corporate site

Geschreven door

Via Twitter kwam ik, al weer even geleden, op de wervingscampagne van Monuta (zie hier het concept beschreven). Een aantal (soort van) bekende Nederlanders, zoals Marktplaats directeur Olivier van Duin, maar ook presentatrice Anita Witzier en advocaat Oscar Hammerstein, stellen vragen over de dood. Want werken in de uitvaartbranche heeft een negatieve connotatie en veel mensen haken af.

De campagne, die ik nu enkel online bekijk (ik heb ondanks dat dat wel gebeurt zou zijn er offline niets van gezien) is eenvoudig, maar sterk uitgevoerd.
screen-shot-2016-09-22-at-11-15-09

(meer…)

Van 16 naar 2 weken: zo versnelt Unilever zijn totale selectieproces

Geschreven door

Unilever is druk met overnames, maar versnelt tegelijk ook zijn eigen selectieproces. Binnen 2 weken moet een kandidaat nu weten of hij het wordt of niet.

De nieuwe procedure is aanvankelijk alleen bedoeld voor studenten, schrijft eremedia, dat er ook een video over heeft. Het versnelde proces is de afgelopen tijd getest in (delen van) Azië en Noord-Amerika en wordt nu in Europa uitgerold. Aan het eind van het jaar moet elk Unilever-onderdeel ermee werken.

Ronde #1: Het formulier

Er zijn in het proces 4 verschillende fases. Allereerst vullen kandidaten een sollicitatieformulier in, dat gekoppeld kan worden aan LinkedIn. Als ze doorgaan naar de tweede ronde, krijgen ze dat te horen via een mailtje en een sms.

Ronde #2: Online games

In die tweede ronde krijgen de sollicitanten een ‘profile-assessment’. Dit gebeurt via een mobile-friendly spel, dat maximaal 20 minuten duurt. Het spel bestaat uit 12 onderdelen, en is gemaakt door Pymetrics. De korte online games onderzoeken verschillende cognitieve, emotionele en sociale eigenschappen. Na elke game volgt persoonlijke, op de kandidaat toegesneden feedback.

Ronde #3: Video-interview

Kandidaten die nog een ronde verder komen, krijgen te maken met een video-interview (mogelijk gemaakt door HireVue). In dit interview wordt de kandidaat gevraagd om real-life problemen op te lossen, waarmee Unilever dagelijks te maken heeft. Het interview bestaat uit drie korte hypothetische vragen, gevolgd door een businesscase. Kandidaten kunnen – waar en wanneer ze maar willen – via de webcam hun antwoorden geven op de van te voren opgenomen vragen.

Ronde #4: Evenement van 1 dag

In de vierde ronde, ten slotte, komen kandidaten in contact met een recruiter, en (virtueel) ook met andere sollicitanten. Ze gaan dan naar een evenement van één dag in het zogeheten Discovery Centre, waar ze ervaren hoe het is om bij Unilever te werken.

Daar gaat de kandidaat werken aan ‘een aantal spannende activiteiten en projecten gebaseerd op een echte case study’, zoals Unilever het noemt. Dat kan een korte meeting zijn met het senior management, maar ook een meeting met ‘collega’s’, of een interview met de lijnmanager van de kandidaat.

Continu feedback

Tijdens het hele proces geven kandidaten zelf aan Unilever feedback over wat ze van het proces vinden. Het Nederlands-Engelse bedrijf geeft op zijn beurt de kandidaten feedback over ‘sterktes en ontwikkelpunten’. Het doel is ‘hen te helpen in hun carrière, ongeacht of ze bij Unilever worden aangenomen of niet.’

Minder recruiter-tijd

Succesvolle kandidaten krijgen een aanbod via DocuSign, onboarding via Workday en maken kennis met hun collega’s via Chatter. Unilever hoopt met de nieuwe procedure niet alleen het hele proces van werving en selectie aanzienlijk te versnellen, het moet ook fiks minder beslag leggen op de tijd van de recruiter.

credit foto

 

6 tips voor een goedgekeurde modelovereenkomst

Geschreven door

Een modelovereenkomst goedgekeurd krijgen is niet makkelijk. Maar handig is het wel, als je met zzp’ers werkt. 6 tips om het toch voor elkaar te krijgen.

Modelovereenkomsten zijn een gevolg van de wet-DBA en zijn bedoeld om zzp’ers een betere juridische basis te geven bij het aannemen en uitvoeren van werk. Ze ‘ontzorgen’ werkgevers natuurlijk ook. Met de modelovereenkomst stellen beide partijen immers vast dat er geen sprake is van een vast dienstverband.

Meerdere bedrijven

Recruitmentorganisatie Hays is een van de bedrijven die inmiddels goedkeuring van de Belastingdienst heeft gekregen voor de door haar ontwikkelde modelovereenkomst. Meerdere bedrijven gebruiken inmiddels deze modelovereenkomsten bij de inzet van hun zzp’ers. Robert van Veggel, managing director van Hays Nederland en nauw betrokken bij de totstandkoming van de modelovereenkomst, geeft hieronder een zestal tips om de kans op goedkeuring van een modelovereenkomst te vergroten.

#1. Copy/paste waar mogelijk

“Het is geen toeval dat talloze bedrijven en zzp’ers ermee worstelen om de Wet-DBA goed in te vullen. Maar als je je modelovereenkomst goedgekeurd wil krijgen door de fiscus, raad ik je aan waar mogelijk de letterlijke teksten te gebruiken die de fiscus ook hanteert.

Ga dus niet zelf herschrijven, als dat inhoudelijk niks toevoegt. Zelfs geringe afwijkingen kunnen de kans op afwijzing onnodig vergroten. Overigens geldt speciaal voor intermediairs dat formuleringen letterlijk overnemen van de fiscus nadrukkelijk de schijn van de zogeheten ‘tussenkomstfictie‘ kan voorkomen.”

#2. Vermijd (te veel) algemeen geformuleerde bijlagen

“De fiscus ziet liever zo min mogelijk bijlagen bij een modelovereenkomst. Een bijlage waarin een onderwerp zoals geheimhouding of een gedragscode te algemeen en dwingend is geformuleerd, kan een dienstverband impliceren. Probeer niet alleen het aantal bijlagen te beperken, maar wees ook scherp op de formulering.”

#3. Voorkom het opzoeken van de grenzen

“Juist als je ervoor kiest om in de modelovereenkomst zoveel mogelijk door de fiscus opgestelde of goedgekeurde formuleringen over te nemen, kan er de neiging zijn op onderdelen voor aanvullingen of nuances te kiezen. Daar legt de fiscus een bijzonder scherpe focus op. Probeer dan ook te vermijden dat je in specifieke bepalingen de grenzen opzoekt, want het leidt direct tot een afkeuring.”

#4. Focus op omschrijving van gezag

“De wijze waarop in een modelovereenkomst de drie centrale onderdelen zijn omschreven van een arbeidsverhouding in dienstbetrekking – gezag, loon en het verrichten van persoonlijk arbeid –  bepaalt natuurlijk voor een groot deel of die de lat van de fiscus haalt.

De ervaring leert dat als je het onderdeel ‘gezag’ helder omschrijft, op een manier die nadrukkelijk laat zien dat er géén sprake is van een vast dienstverband, de fiscus soepeler omgaat met de omschrijving van de overige twee onderdelen.”

#5. Vraag om een beroepsaansprakelijkheidsverzekering

“Het vereiste van het afsluiten van een beroepsaansprakelijkheidsverzekering in een modelovereenkomst levert een duidelijk verschil op met een overeenkomst voor een dienstverband. Neem een dergelijke eis dan ook altijd op.”

#6. Wees geduldig

“Hoe goed van tevoren ook erover is nagedacht en hoe strak hij ook is opgesteld, onder de huidige omstandigheden is de kans klein dat de fiscus je modelovereenkomst in één keer goedkeurt. De Wet-DBA werd op 1 mei van dit jaar van kracht. Sinds die tijd zijn ruim 4.000 modelovereenkomsten ter beoordeling aan de Belastingdienst voorgelegd. Daarvan zijn er slechts enkele honderden goedgekeurd.

Ik kan met gepaste trots stellen dat onze modelovereenkomst er daar één van is. Toch moesten ook wij herhaaldelijk de gang naar de fiscus maken voordat we hier groen licht voor kregen . Laat je dus niet ontmoedigen door een afgekeurde overeenkomst. Gebruik de feedback liever om het opnieuw te proberen.”

Beeld via Pixabay

 

 

91%: ‘Candidate experience bepaalt kwaliteit aanname’

Geschreven door

Meer dan 91 procent van de recruiters ziet in dat de kwaliteit van de candidate experience direct van invloed is op de kwaliteit van de uiteindelijke aanname.

Toch erkent maar liefst 42 procent ook dat ze niets doen om de candidate experience te meten of te evalueren. Dat blijkt uit onderzoek van Cielo en Talent Board.

candidate experience

De beste mensen winnen

In de huidige arbeidsmarkt hebben kandidaten de macht, aldus de onderzoekers, ‘zeker in specialistische gebieden, zoals de technologie.’ Een aantrekkelijke, interactieve en gepersonaliseerde candidate experience kan dan het verschil maken, zeggen ze. ‘Alleen organisaties die een blijvende positieve indruk op kandidaten achterlaten, winnen de beste mensen.’ En dat niet alleen, zulke organisaties houden ook ‘het respect van niet-succesvolle kandidaten.’cielo-4

Candidate Journey

Toch is van dat besef in de praktijk nog niet veel te merken, aldus het onderzoek. Organisaties brengen zelden de candidate journey in kaart (het proces dat de kandidaat aflegt). Bovendien meten en evalueren ze hem ook nauwelijks. ‘Dat betekent dat hun beleid is gebaseerd op aannames in plaats van op gegevens. En dat terwijl zulke data steeds makkelijker voorhanden zijn.’

Mapping

Van de onderzochte HR-managers zegt meer dan 70 procent dat het een goed idee is om die journey in kaart te brengen. Het helpt volgens hen om het risico te vermijden dat toptalent voor een ander kiest. Maar tegelijkertijd zegt ook 55 procent hiervoor geen bewijs te hebben: ze weten het gewoon niet.

cielo-2

15% vraagt iemand anders

Dat heeft er vast ook mee te maken dat er zo weinig structureel onderzoek naar gedaan wordt. Slechts 15 procent laat een derde partij de eigen candidate experience evalueren, en slechts 22 procent zegt ‘op regelmatige basis’ zo’n evaluatie uit te voeren.

Vooral het gesprek

Het sollicitatiegesprek staat meestal bovenaan het prioriteitenlijstje om te onderzoeken, zo blijkt. Maar liefst 34,4 procent heeft dit op 1 staan. Het wordt gevolgd door: het sollicitatieproces, bekendheid genereren bij kandidaten, het pre-boarding-proces, de efficiëntie van de recruiter, en het aanbod zelf. ‘Hieruit kun je afleiden dat werkgevers het sollicitatiegesprek als veruit het belangrijkste aspect van het wervingsproces zien. Bovendien zien ze het als het beste moment om feedback van kandidaten over te genereren.’

‘Werkgevers zien het sollicitatiegesprek als het belangrijkste aspect van het wervingsproces’

Feedback centraal

Gevraagd naar hoe de kwaliteit van de candidate experience te meten, zeiden de meeste respondenten eerst eens de kandidaten om feedback te gaan vragen. Anderen zeiden te letten op hoe lang het duurt tussen aanbod en acceptatie. Ook wilden sommigen kijken naar het aantal mensen dat voor een tweede keer solliciteert. Daarnaast zijn er die tracken wanneer een kandidaat in het digitale proces afhaakt, al zijn dat er niet veel.

cielo-1

Stevig geloof

De conclusie, aldus de onderzoekers: ‘Er is een stevig geloof dat het zin heeft om de candidate journey in kaart te brengen. Mensen zien het verband tussen de candidate experience en de kwaliteit van de aannames. Maar er is een groot gebrek aan robuuste, inzichtrijke evaluatie om de voordelen duidelijk te maken.’

Juiste focus

En áls zulk onderzoek al plaatsvindt, dan gebeurt het vooral ad-hoc, in eigen huis en zonder enige regelmaat. Dat moet anders, aldus Cielo (het oude Pinstripe). ‘Om ervoor te zorgen dat ze geen tijd verliezen, en ze de juiste focus leggen, moeten werkgevers investeren in robuuste en regelmatige evaluatie van hun processen. Alleen zo kunnen ze de candidate experience verbeteren.’

Beeld via Pixabay

Monster jaagt naar het beste talent voor jouw organisatie [adv]

Geschreven door

Als werkgever weet je hoe belangrijk het aantrekken van het juiste talent is voor je organisatie.

Maar dat talent is niet binnen handbereik. Sterker nog, 77% van de werkgevers geeft aan dat het moeilijk is om de juiste mensen te vinden.* De versnippering van kandidaten over het internet en het groeiende aantal online aanbieders maken het aantrekken van talent nog moeilijker dan voorheen. Je kunt daarom wel wat hulp gebruiken, zodat je ook met beperkte tijd en middelen effectief kunt blijven navigeren door het digitale landschap.

Waarom Monsterboard?

Met krachtige en intelligente digitale oplossingen helpt Monsterboard werkgevers om het beste talent voor hun organisatie te vinden, waar zij zich online ook maar bevinden. Zowel actieve als passieve kandidaten.

Gericht online adverteren en zoeken

Iedere maand bezoeken bijna een miljoen mensen de website van Monsterboard. Bijna 800.000 mensen hebben een actieve CV in onze database. Daarnaast bereiken wij met onze oplossingen voor social media en programmatic advertising zelfs diegenen die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan. Door middel van nauwkeurige targeting brengen wij jou in contact met de mensen die je zoekt, exact daar waar zij zich online bevinden.

Consultancy services

Door meer dan 20 jaar aan ervaring kent Monster de online recruitment markt. Elke dag helpen we werkgevers met het identificeren, begrijpen en managen van het talent dat ze nodig hebben. Hierbij maken we gebruik van de beste recruiters en technologieën om jou tijd en geld te besparen.

Aantrekken van talent op de lange termijn

Ook helpt Monster werkgevers met het aantrekken van een verscheidenheid aan talent en het versterken van hun employer brand, zodat ze ook op lange termijn blijven groeien en productief blijven.

Laat Monster op jacht gaan naar het talent dat je verdient

Ga naar de website of bel: 0800-023 1948.

*Bron: SME insider 2015

Soft skills leren kennen? Dit zijn dé 30 sollicitatievragen om te stellen

Geschreven door

Soft skills worden steeds belangrijker. Maar hoe check je ze bij een kandidaat? Met deze 30 vragen!

Het is best lastig, in een sollicitatiegesprek van een uur erachter komen hoe iemand precies in elkaar steekt. Maar wil je een gefundeerde keuze maken, zul je het toch moeten proberen. Het goede nieuws: er zijn bewezen behavioral vragen, die je kunnen helpen iemands soft skills te achterhalen. Resultaten uit het verleden bieden geen garantie voor de toekomst, maar kunnen wel blootleggen hoe iemand denkt en werkt.

60% bekent: ik vind het lastig

soft skills ebook sollicitatievragenLinkedIn heeft ruim 1.300 hiring managers ondervraagd naar welke soft skills ze belangrijk vinden, en hoe ze die bij kandidaten bevragen. In een nieuw e-boek worden ze opgesomd. In het onderzoek zegt 60 procent van de respondenten het moeilijk te vinden om mensen op soft skills te selecteren.

De 6 belangrijkste soft skills

Gevraagd naar welke soft skills ze belangrijk vinden en hoe ze die zouden rangschikken, komt het onderzoek tot de volgende 6 vaardigheden:

#1. Aanpasbaarheid/flexibiliteit (Adaptability)

#2. Cultural fit

#3. Samenwerking

#4. Leiderschap

#5. Groeipotentieel

#6. Prioriteiten kunnen stellen

Ad #1. Hoe check je flexibiliteit?

Bijna 70 procent van de hiring managers noemt de flexibiliteit van kandidaten de belangrijkste soft skill waar ze naar zoeken. Logisch, want in de wereld van vandaag is verandering een constante. Maar hoe check je erop? Met deze 5 vragen:

1. Vertel eens over een keer dat je iets moest doen wat je nog nooit eerder gedaan had. Hoe reageerde je? En wat heb je toen geleerd?

2. Omschrijf een situatie waarin je met een nieuw systeem/proces/technologie of idee te maken kreeg.

3. Omschrijf wanneer je iets deed dat buiten je taakomschrijving lag. Hoe ging je daarmee om? Wat leverde het op?

4. Wat was de grootste verandering waarmee je te maken hebt gehad? En hoe paste je je daarop aan?

5. Kun je je een situatie herinneren dat je je hebt aangepast aan de werkwijze van een collega, om zo een project gedaan te krijgen?

Ad #2. Hoe check je cultural fit?

Bijna 90 procent van alle verkeerde wervingsbeslissingen heeft te maken met een slechte cultural fit, zo wordt wel gesteld. Maar hoe check je daar dan voor? Een paar populaire vragen:

6. Welke drie dingen zijn voor jou het belangrijkst in je werk?

7. Vertel me over een moment in de afgelopen week/maand dat je je tevreden, energiek en productief voelde. Wat was je toen aan het doen?

8. Wat is het meest interessante aan jou dat níet op je CV staat?

9. Waarom zou je ons verkiezen boven anderen?

10. Wat is de grootste misvatting over jou bij je collega’s? En waarom denken ze dat tóch?

Ad #3. Hoe check je samenwerking?

Volgens onderzoek van Salesforce vindt 97 procent van de professionals dat een gebrek aan teamgevoel een taak of project meteen slecht beïnvloedt. Maar welke vragen kun je stellen om erachter te komen of iemand een beetje goed kan samenwerken?

11. Geef een voorbeeld van dat je met iemand moest samenwerken met wie je niet goed overweg kon. Wat deed je toen?

12. Vertel eens over een keer dat iemand je niet begreep. Wat deed je toen?

13. Vertel me een van je favoriete ervaringen tijdens het werken met een team. Wat was jouw bijdrage daaraan?

14. Beschrijf de beste leidinggevende die je ooit gehad hebt. Welke manier van doen sprak je met name zo aan?

15. Kun je een ervaring herinneren waarin een project op het laatste moment een andere kant op ging? Wat deed dat met je?

Ad #4. Hoe check je leiderschap?

De kwaliteit van de leiders bepaalt de kwaliteit van de hele organisatie. Maar hoe vind je die mensen die inspireren, motiveren en anderen op de juiste wijze beïnvloeden? Een paar populaire vragen:

16. Vertel me over een keer dat er iets belangrijks misging op je werk. Wat was jouw rol? Hoe deed je het? En wat was het resultaat?

17. Beschrijf een situatie waarin je iemand moest overtuigen. Hoe pakte je dat aan? En wat waren de resultaten?

18. Kun je een voorbeeld noemen van waar je denkt dat jouw voorbeeldfunctie gevolgd werd? Wat deed je zelf, en hoe reageerden anderen?

19. Wat was de zwaarste beslissing die je de afgelopen zes maanden moest nemen?

20. Heb je ooit een idee moeten “verkopen” aan je collega’s? Hoe deed je dat? En wat leverde het op?

Ad #5. Hoe check je groeipotentieel?

Bij ongewenst verloop kost het bijna een jaarsalaris om iemand te vervangen. Daarom is het goed om mensen aan te nemen die bij jou kunnen groeien. Maar hoe check je daar het beste op?

21. Noem een geval waar een probleem ontstond terwijl je leidinggevende er niet was. Wat deed je? Met wie overlegde je?

22. Noem een situatie waarin je uit jezelf aangaf iets nieuws te willen leren.

23. Wat zou je motiveren om vanuit je huidige rol door te groeien?

24. Wanneer was de laatste keer dat je om directe feedback van je leidinggevende hebt gevraagd?

25. Wat is het grootste carrièredoel dat je al bereikt hebt?

Ad #6. Hoe check je planningsvaardigheden?

In bijna elke functie is het tegenwoordig nodig om te kunnen beslissen wat urgent is, en wat belangrijk. Maar hoe check je nou of mensen die vaardigheid bezitten? Deze vragen zijn daarvoor het populairst:

26. Vertel over een tijd dat je meer projecten had dan je tijd aankon. Hoe ging je daarmee om? Hoe zette je je prioriteiten? Hoe organiseerde je je tijd? En waar leidde dat toe?

27. Vertel hoe je een project oppakt. Hoe organiseer je het voor jezelf en voor anderen? Hoe verdeel je de taken?

28. Vertel over een tijd dat je je gestrest voelde. Hoe ging je daarmee om?

29. Geef een voorbeeld van een moment dat je een belangrijke taak wist te delegeren.

30. Hoe bepaal je wat voor termijn redelijk is om een taak te laten slagen?

Goede vragen = nog geen goede antwoorden

Goede vragen leiden nog niet vanzelf tot goede antwoorden. Gebruik daarom de STAR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat), laat kandidaten geen hypothetische informatie geven, maar vraag concrete voorbeelden en geef kandidaten ook de tijd om die te bedenken. Luister goed en vraag door daar waar het voor de kandidaat merkbaar spannend wordt.

En bereid je zelf ook voor op vragen

Natuurlijk is een sollicitatiegesprek geen eenrichtingsverkeer. Bereid je daarom voor op de volgende vragen van de kandidaat:

  • Waarom ben jij hier eigenlijk komen werken? En wat houdt je hier?
  • Hoe ziet succes eruit in deze positie?
  • Wat was de grootste uitdaging voor degene die voor mij deze job heeft gedaan?
  • Hoe bepaalt dit bedrijf of een project een succes is?

Genoeg stof voor een stevig gesprek dus!

Foto boven via Flickr.com

Meer over sollicitatievragen?

Meurs HRM heet voortaan: eelloo

Geschreven door

Eelloo, dat is de nieuwe naam van Meurs HRM, een van de premium partners van Werf&.

Op de nieuwe locatie Fort bij ’t Hemeltje in Houten, waar het 30-jarig bestaan van de specialist op het gebied van HR en assessment feestelijk werd gevierd, vond de officiële onthulling plaats. Incluis rode loper, champagne en tromgeroffel.

eelloo meurs hrm

 

Puur een fantasienaam

Matthijs Verburg, partner van eelloo, geeft aan dat het puur een fantasienaam is. ‘Onze nieuwe naam moest een associatie hebben met licht, verandering en nieuw. Meurs staat voor gedegen, geëngageerd en visionair. Gedegen, want we bestaan dertig jaar en hebben een trouwe achterban. Geëngageerd staat voor de wijze waarop wij Nederland een zetje verder willen helpen, organisaties meer mensgericht willen maken. Visionair draait om de blik vooruit, hoe mensen hun persoonlijke doelen kunnen verwezenlijken in hun werk en in organisaties.’

IT-tak in Roemenië

Op de Houtense locatie werken 30 werknemers en daarnaast is er nog een IT-tak in Roemenië gevestigd. Helemaal nu met een passende nieuwe naam barsten ze van de ambities, vertelt Verburg. ‘In Nederland willen we toonaangevend zijn op HR-vlak. De arbeidsmarkt veranderen; het moet meer om de mensen draaien. Dus minder focus op functies, maar inzetten op talent en het samen bouwen aan een mooie organisatie. Verder willen wij met eelloo ook internationale stappen zetten. Onze platforms zijn generiek gebouwd, dus daarmee gaan we in eerste instantie de Vlaamse en Duitse markt op.’

New Business Radio was live bij de onthulling.

eelloo_logo

 

Nieuw DBA-drama: duizenden ZZP’ers verliezen hele klus

Geschreven door

De invoering van de wet-DBA heeft ruim 47.000 zelfstandigen opdrachten gekost, blijkt uit nieuw onderzoek.

Van de meer dan 47.000 ZZP’ers die het trof, kon minder dan de helft verder op basis van payrolling, als uitzendkracht, of op een tijdelijk arbeidscontract. Het merendeel van de getroffen zzp’ers raakte de opdracht echter helemaal kwijt.

Kamervragen

De gevolgen zijn het grootst in de sociale sector, de zorg, en de ict, aldus het onderzoek dat Intelligence Group in samenwerking met ZZP-expert Pierre Spaninks uitvoerde. De resultaten zijn zeer opvallend, omdat staatssecretaris Wiebes (Financiën) onlangs nog in antwoord op Kamervragen meldde dat hij geen concrete aanwijzingen had voor negatieve effecten van de nieuwe regels voor de inhuur van zzp’ers.

Ingrijpende gevolgen

Het lag voor de hand dat de invoering van de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties en de daarbij behorende modelovereenkomsten ‘ingrijpende gevolgen’ zou hebben, zegt Spaninks echter. ‘Maar tot nu toe moesten we het doen met de verhalen van individuele zzp’ers en hun opdrachtgevers. De politiek kon daar weinig mee, in de discussie of de wet-DBA niet overhaast was ingevoerd.’

Wat er echt gebeurt

Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group licht toe: ‘Afgelopen maanden hebben wij daarom een aantal vragen over de effecten van de wet DBA meegenomen in ons Arbeidsmarkt GedragOnderzoek. Dat houden wij al sinds 2003 elk kwartaal onder een representatieve groep van 5.000 werkende Nederlanders. Daardoor kunnen wij nu voor het eerst aan de hand van cijfers laten zien wat er echt gebeurt.’

‘Wij kunnen nu voor het eerst aan de hand van cijfers laten zien wat er echt gebeurt’

Schijnzelfstandigen

De wet raakt niet alle zzp’ers. Het gaat alleen om zzp’ers die zich aanbieden op de zakelijke markt, zoals ict’ers, communicatie-adviseurs en financiële specialisten. Volgens het kabinet bestaat een deel van hen uit ‘schijnzelfstandigen’. Die zouden werken op een manier die te veel lijkt op die van mensen in loondienst. Daarom zouden zij ook onder dat belastingregime moeten vallen.

11,8% is getroffen

De onderzoekers gaan ervan uit dat ongeveer 400.000 van de 1 miljoen zzp’ers zich specifiek op de zakelijke markt richten (business-to-business) en dus onder de werking van de wet vallen. Uit de resultaten van het Arbeidsmarkt GedragOnderzoek van augustus concluderen de onderzoekers dat sinds de invoering van de wet zo’n 47.200 zzp’ers van een van hun opdrachtgevers te horen hebben gekregen dat zij een opdracht niet als zelfstandige konden (blijven) uitvoeren. Dat is 11,8%.

58% is opdracht kwijt

Minder dan de helft (42%) van die 47.200 zzp’ers kon die opdracht alsnog (blijven) uitvoeren via payrolling, als uitzendkracht, of op een arbeidsovereenkomst. Dan hebben we het over 19.800 zelfstandigen. De meeste zzp’ers hebben echter helemaal van hun opdracht moeten afzien. Dan gaat het over 27.400 mensen (58%).

27.400 zzp’ers hebben helemaal van hun opdracht moeten afzien

Wet schiet zijn doel voorbij

Als zo veel zzp’ers er last van hebben, schiet de wet DBA zijn doel dan voorbij? Dat ligt er maar aan hoe je het bekijkt, meent Spaninks. ‘Het kabinet wilde door strenger te handhaven op schijnzelfstandigheid 100 miljoen euro bezuinigen op de zelfstandigenaftrek. Daarvoor moet je ruim 30.000 zzp’ers uit het systeem halen. Dat gaat op deze manier wel lukken.’

Bepaald geen precisie-instrument

Maar daarmee is het probleem niet opgelost, zegt hij. ‘Idealiter wil je dan alleen de ‘schijnzelfstandigen’ treffen waar het allemaal om begonnen was, en geen echte zzp’ers. Of ook dát lukt, valt nog maar te bezien. Deze wet is bepaald geen precisie-instrument.’

‘Deze wet is bepaald geen precisie-instrument’

Elk kwartaal herhaald

Intelligence Group, een onderzoeksbureau gespecialiseerd in data voor recruitment en employability, en zzp-expert Pierre Spaninks blijven hun onderzoek voorlopig elk kwartaal doen, om te volgen hoe de positie van zzp’ers op de arbeidsmarkt zich verder ontwikkelt.

Beeld boven via Pixabay

 

Nu al de wervingscampagne van het jaar: Heineken’s Go Places

Geschreven door

Wat voor type ben jij? Daar probeert Heineken achter te komen in een nieuwe wereldwijde recruitmentcampagne: Go Places.

En het moet gezegd: het is weer helemaal Heineken. In een coole, volgepakte video leidt een ‘curator of choices‘ kandidaten door 12 persoonlijke vragen heen, die in 3 tot 5 seconden moeten worden beantwoord. Wat voor type ben jij? Ben je meer van de massaproductie of van het kleinschalige bier? En denk je graag wereldwijd? Of ben je liever lokaal bezig?

Preselectie

De zeer muzikale preselectie-video heeft in totaal meer dan anderhalf jaar (!) gekost om te maken. Alle mensen in de video zijn echte medewerkers van Heineken, onder wie de Nederlandse baas van het bedrijf in Mexico, Dolf van den Brink (links op de foto onder). Voor de techniek en de productie tekenden echter tal van andere bedrijven, zoals Wefilm, Cloudfactory en Superhero Cheesecake.

heineken go places

Essentie distilleren

Naast de video is er ook nog een manifesto op de site, waarin Heineken meer van zichzelf prijsgeeft. ‘Een baan kiezen is veel meer dan een salaris of een titel’, stelt de brouwer over de nieuwe actie. ‘Millennials willen voor een bedrijf werken dat dynamisch, waardevol, en vriendelijk is en waar ze echt het verschil kunnen maken. De Go Places Employer Branding-campagne is het resultaat van het werken met meer dan 600 medewerkers om de essentie te distilleren van wat Heineken een speciale plek om te werken maakt. Het resultaat, “The Interview”, is een creatieve interactieve ervaring dat die onderscheidende cultuur perfect illustreert, zodat potentiële kandidaten weten wat ze kunnen verwachten.’

‘Millennials willen voor een dynamisch bedrijf werken waar ze echt het verschil kunnen maken’

Bronzen Leeuw

Het is niet de eerste keer dat Heineken opvalt met recruitmentvideo’s. In 2013 won het bierbedrijf nog een bronzen Leeuw in Cannes met “The Candidate“, een opvallende wedstrijd waarmee kandidaten een stageplek konden winnen.

Oog voor detail

De video is gemaakt met oog voor detail. Zo geeft het horloge van de interviewer voor iedereen in de wereld de lokale tijd weer. Ook de biertjes die voorbij zweven, zijn slim op ieders lokatie aangepast. Zo zie je in Nederland een flesje Amstel, waar je in Nigeria een Star Beer ziet.

Het horloge van de interviewer geeft voor iedereen ter wereld de lokale tijd weer.

Vacatures

Iedereen die de 12 vragen weet te beantwoorden, komt op de LinkedIn page van de brouwer. Daar kun je de daadwerkelijke vacatures bekijken en ook solliciteren. Dit is een stuk minder spectaculair dan de video. Kandidaten die enthousiast geworden zijn, moeten zich hier ook wel doorheen slaan, denkt Heineken echter.

heineken go places

Niet alleen employer branding

De campagne is bovendien niet alleen bedoeld voor employer branding, zegt Jessica Kersen, creatief bij Cloudfactory, tegen AdWeek. ‘Ze wilden het ook een intern manifest laten zijn. Hiermee kunnen nieuwe medewerkers én nieuwe brouwerijen voelen waar het bij Heineken om draait.’

‘Met dit manifest kunnen nieuwe medewerkers én nieuwe brouwerijen voelen waar het bij Heineken om draait’

De geest van Freddy

De ‘geest van Freddy Heineken’ waart trouwens ook nog stevig rond in het project, zegt Kersten. ‘Toen we begonnen met brainstormen, stuitten we op een artikel in een tijdschrift in onze studio. Dat ging over hoe Freddy Heineken zijn talenten scoutte. Hij nodigde kandidaten in de laatste fase van de sollicitatie uit voor een diner, samen met hun vrouw – vrouwelijke kandidaten waren destijds nog zeldzaam. Eenmaal aan tafel liet hij de kandidaat zelf met een smoesje weglokken, waarna hij bij de vrouw probeerde te ontdekken wie de kandidaat werkelijk was.’

heineken-2

De kern van het idee

Dat idee liet de makers van de video niet meer los. ‘Het zou wat al te romantisch zijn om te zeggen dat Go Places op die dag geboren is. Maar we hebben dat inspirerende verhaal wel tot de kern van ons idee proberen te houden.’

Niet alleen een geintje

Denk trouwens niet dat de video alleen een geintje is en dat het niet uitmaakt welke 12 keuzes je maakt. Het is misschien geen echte assessment-test, die kandidaten laat doorgaan of afwijst, Heineken zegt wel de resultaten te zullen gebruiken in de daadwerkelijke sollicitatiegesprekken. De keuzes die je nu maakt, daar kan de brouwer dan dus nog eens op terugkomen…

heineken go places