De 5 essentiële stappen op weg naar een ijzersterk werkgeversmerk

Geschreven door

Hoe komt het dat de ene organisatie elke maand wordt overladen door sollicitaties en bij de ander vacatures maanden openstaan? En wat moet je doen om bij die eerste groep te komen?

strategische personeelsplanning employer branding monique ten hagenMonique ten Hagen, auteur van het recent verschenen Strategische Personeelsplanning, signaleert vijf belangrijke stappen om tot succesvolle employer branding te komen.

DNA van de organisatie

‘Een goed employer brand vertelt de organisatiecultuur, de missie, visie, waarden en persoonlijkheid. Het zegt iets over het DNA van de organisatie en het biedt – als het goed is – een niet te weerstane reden om er te willen werken’, zegt ze.

De 6 voorwaarden

Een goed werkgeversmerk:

  • Ontwikkelt een diepgaande wens om bij je organisatie te werken
  • Raakt het hart en de dromen van kandidaten
  • Vertelt duidelijk wat de organisatie doet en waar het voor staat
  • Geeft een heldere reden waarom mensen juist hier zouden moeten werken
  • Biedt plezier, status, uitdaging en beloning
  • Is consistent met de beleving van de mensen die er al werken

Talent trekt talent aan

Het gaat om het creëren en managen van verwachtingen vanuit beide kanten, aldus Ten Hagen. ‘Kandidaten vinden jou in plaats van dat je ze moeten zoeken, soms als een speld in een hooiberg. Ook kandidaten die niet actief op zoek zijn, maken steeds vaker op basis van een sterk werkgeversimago de overweging om over te stappen naar een andere organisatie. En we weten het allemaal: talent trekt talent aan.’

De 5 essentiële stappen

Dus hoe creëer je een sterk werkgeversmerk? Ten Hagen schetst daarvoor 5 essentiële stappen.

Stap #1: Kijk naar je huidige merk

‘De volgende zaken zijn van belang:

  • je sterkten en zwakten als werkgever
  • hoe toptalent je organisatie vergelijkt met de concurrentie
  • wat jouw organisatie onderscheidt van de concurrentie
  • wat medewerkers wel of niet aanspreekt om bij je te werken
  • waarom kandidaten wel of niet bij je solliciteren’

Stap #2: Zorg dat je employer brand aansluit op het corporate brand

‘Als je imago als werkgever niet in lijn is met het overall imago van je organisatie, is het niet geloofwaardig. Het houdt geen stand. Om beide op elkaar aan te laten sluiten moet HR samenwerken met marketing en communicatie. Samen kunnen ze zorgen voor een integrale benadering van de merkpositionering.

‘Als beloftes niet worden nagekomen, gaat dat ten koste van motivatie en inzet’

Nog steeds is binnen organisaties een (groot) verschil te zien tussen enerzijds datgene dat aan de kandidaat verteld en beloofd wordt en anderzijds de praktijk. Dit schaadt niet alleen je werkgeversimago, maar heeft ook een negatieve invloed op de betrokkenheid van medewerkers. Nieuwe medewerkers komen fris binnen, vol met verwachtingen. Als beloftes niet worden nagekomen, gaat dat ten koste van motivatie en inzet.’

Stap #3: Laat je medewerkers de verhalen vertellen

‘Een effectief employer brand gaat over de medewerkers en kandidaten, niet over de recruiters’, aldus Ten Hagen. ‘Het verhaal moet komen van medewerkers. Beoordelingen en verhalen van medewerkers wegen zwaar bij de beslissing van kandidaten om bij jou binnen te stappen. Die verhalen hoeven zelfs niet eens werkgerelateerd te zijn.’

‘Verhalen van interne medewerkers worden gezien als het meest betrouwbaar’

Moedig je huidige medewerkers dus aan om verhalen te vertellen over de organisatie, adviseert Ten Hagen. ‘Of het nu gaat over de organisatie, het team of het werk dat ze doen. Verhalen van interne medewerkers worden gezien als het meest betrouwbaar en hebben daarmee grote invloed op het imago van de organisatie.’

Stap #4: Haal het beste uit sociale media

Facebook, LinkedIn, Twitter, Instagram en Pinterest bieden enorme kansen om een werkgeversmerk te bouwen, aldus Ten Hagen. ‘Op Facebook kun je verhalen vertellen en delen over de organisatie en hoe het is om daar te werken. Een vacature heeft via twitter een groter bereik dan een tekst ergens op de corporate website. En laat je medewerkers op LinkedIn gerust vertellen wat hun ervaringen zijn. Het fungeert als review. Kortom, neem je doelgroep mee op een reis door je organisatie en zorg dat je hen raakt.’

‘Neem je doelgroep mee op een reis door je organisatie en zorg dat je hen raakt’

Natuurlijk kun je employer branding niet helemaal door de medewerkers laten doen, erkent de auteur. ‘De organisatie zelf heeft de regie over de contentstrategie en het werkgeversmerk dat het wil creëren. Het heeft immers geen zin om zomaar, in het wilde weg, wat verhalen te posten. De verhalen moeten een rode draad hebben en de stappen moeten ergens toe leiden.

Zorg dus dat de informatie die wordt gegeven, uniek en interessant is. Onderzoek wat je doelgroep van toptalenten graag wil horen en speel daarop in. Simpelweg je organisatie promoten is niet genoeg. Probeer ergens mee op te vallen. En vergeet niet dat social media gaat om de dialoog. Zoek die dan ook op.’

Stap #5: Meten is weten

Elke activiteit moet uiteindelijk iets opleveren. Zo ook employer branding. Wil je focus houden, dan zal return on investment nodig zijn. En daarvoor moet je dit kunnen aantonen, zegt Ten Hagen:

  • Kosten per vacature
  • Aantal sollicitaties op vacatures
  • Kwaliteit van de kandidaten per vacature
  • Aanname en afwijzingen per vacature
  • Kosten per aangenomen kandidaat
  • Aantal openstaande vacatures
  • Tijd dat de vacature uitstond
  • Lengte van het gemiddelde dienstverband
  • Medewerkerstevredenheid en -betrokkenheid
  • Merkbewustzijn
  • Aantal aanbevelingen als werkgever

Desondanks erkent ze dat ‘employer branding deels een subjectieve activiteit blijft die moeilijk te onderbouwen is met alleen maar kwantitatieve gegevens.’ Het gaat immers niet alleen om stappen volgen, maar met name om beleving, zegt ze. ‘En dat is iets van mensen.’

Lees verder

strategische employer branding personeelsplanningLees meer in het boek Strategische Personeelsplanning in 6 stapppen, van Human Resources naar Human Capital.

Beeld boven via Pixabay

 

Waar zijn de Big Data-experts? Nieuw platform helpt ze te vinden

Geschreven door

Noem het gerust Big Data voor de Big Data-markt: het nieuwe platform dat vandaag van start is gegaan, om de kansen te benutten en de tekorten op te lossen.

“Een uniek web-based platform, zodat studenten, universiteiten en bedrijfsleven met belangstelling voor Big Data elkaar gemakkelijker kunnen vinden”. Zo noemt mede-oprichter Alexander Rinnooy Kan (zelf wiskundige) de Big Data Alliance, een samenwerkingsverband dat de kansen wil pakken die Big Data biedt voor Nederland.

Grote tekorten

Nederland kampt namelijk op korte termijn met grote tekorten aan Big Data-experts, aldus de initiatiefnemers. Dat blijkt ook uit de cijfers. Onderzoek door de Nationale Denktank voorspelt een tekort van 8.000 Data Scientists in 2018. En dat is waarschijnlijk nog aan de zéér voorzichtige kant geschat. Met de Big Data Alliance hoopt Rinnooy Kan op een “gezamenlijke aanpak om internationaal niet achterop te raken.”

Unieke uitgangspositie

“Nederland heeft een unieke uitgangspositie op dit terrein”, aldus Wil van der Aalst, Bestuurslid van de Big Data Alliance en hoogleraar aan de TU Eindhoven. Het nieuwe platform is niet alleen bedoeld als jobboard. Er zijn wel vacatures te vinden, en het platform wil bedrijven hier ook de kans geven nieuwe medewerkers aan te trekken. Maar de site is ook bedoeld om universiteiten en studenten te helpen aan meer bekendheid en bijvoorbeeld afstudeeropdrachten.

‘Het is to disrupt or to be disrupted. Big Data zal iedere markt openbreken’

Disrupt or be disrupted

Albert Bogaard, ondernemer en mede-initiatiefnemer van de BDA: “Het bedrijfsleven moet innoveren. Het is to disrupt or to be disrupted. Big Data zal iedere markt openbreken. De universiteiten in Nederland hebben geweldige expertise. Zij willen graag met bedrijven samenwerken. Van dat potentieel wordt echter te weinig gebruik gemaakt. Wij willen de band tussen universiteit, bedrijfsleven en ondernemers verder versterken en roepen hen op om zich bij het platform aan te sluiten.”

Beeld via Pixabay

Achmea slaat volledig de plank mis met nieuwe campagne

Geschreven door

Achmea Investment management probeert mee te liften op de populariteit van start-ups en slaat volledig de plank mis. In de nieuwe campagne presenteren ze zich als een start-up, wat ze meteen in de campagne al laten zien niet te zijn. Ze surfen mee op de trend van crowdfunding en crowdsourcing, maar vergeten dat die kracht zit in de aantallen. Een gemiste kans, want als je zo’n idee goed uitvoert zit er zeker potentie in.

kickstart-website

(meer…)

Primeur: nu ook wervingsactie via crowdfunding

Geschreven door

Veel crowdfunding gebruikt de massa om financiële middelen te werven. Nu is er ook een campagne die via crowdfunding probeert goede mensen te werven.

Het idee is van Achmea Investment Management (Achmea IM). De vermogensbeheerder heeft hiervoor een website in het leven geroepen, waarop de details van het project staan. De doorlooptijd van het ‘kickstart-project’ is een maand. In totaal worden via crowdfunding 35 nieuwe medewerkers gezocht. Die kunnen daarna gaan werken aan het totaal te beheren vermogen van 100 miljard euro.

crowdfunding achmea im werving

Salespitch

Sommigen spreken al van ‘start-up-washing’, de neiging van grote corporates om zich via hippe termen te associëren met alles wat jong, veelbelovend en start-up is. Hoe het ook zij, het is natuurlijk wel een opvallend idee van Achmea IM, dat in een video haar salespitch houdt voor potentiële kandidaten. Helemaal jong en start-up is het nou trouwens ook weer niet. De mensen die gezocht worden moeten het liefst namelijk wel een flinke stoot ervaring met zich meebrengen.

achmea-rogier-krens

Verder uitbouwen

Rogier Krens, directeur Vermogensbeheer (foto links): “We zoeken ervaren vermogensbeheerders om ons bedrijf verder uit te bouwen. Maar dan wel professionals die alles al hebben meegemaakt. Mensen die nu op zoek zijn naar iets anders en een frisse start willen maken. Van dat kaliber vermogensbeheerders ontvangen wij graag support voor onze kickstart.”

Salespitch

Het team van Achmea IM telt momenteel ruim 200 medewerkers. Krens: “We hebben het doel om in de top-3 van Nederlandse vermogensbeheerders te komen. Daarom zoeken we 35 nieuwe ambitieuze mensen.” Het ‘crowdfunding-project’ van Achmea IM loopt nog tot eind oktober 2016, dan moeten de mensen binnen zijn. Dat kan overigens nog best lastig worden, want wie op de button ‘Back this project‘ klikt, vindt voorlopig nog slechts 7 vacatures…

crowdfunding achmea im werving

Ashley Pino: Recruitment Specialist

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Technology Recruiter
Oude werkgever Ajilon Technology

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Recruitment Specialist
Nieuwe werkgever : Peper & Co

Ingangsdatum : 1 September 2016

Technische Start-Ups en MKB ondersteunen en helpen in het (verder) opzetten en professionaliseren van hun recruitment. Van klankboarden tot search, van structuur en proces tot branding.

8 voorbeelden: hoe Virtual Reality de recruitmentwereld verovert

Geschreven door

Virtual Reality is allang meer dan een grote belofte. Ook recruiters doen er hun voordeel mee. Acht min of meer recente voorbeelden uit de praktijk.

Als er iets is dat de Candidate Experience naar een hoger plan kan tillen, dan is het wel Virtual Reality. Je kunt kandidaten er een levensecht kijkje in je eigen bedrijf mee geven. Sterker nog: met Virtual Reality vertel je niet alleen het verhaal, je laat mensen jouw organisatie ook echt erváren. Steeds meer bedrijven ontdekken dan ook de voordelen ervan. Acht voorbeelden, met de lessons learned.

#1. Timing

Bij uitzendbureau Timing kunnen werkzoekenden en bedrijven sinds deze zomer via VR op afstand met elkaar kennismaken. Volgens commercieel directeur Paul Haarhuis is virtual reality goed voor de efficiëntie. “Sollicitatieprocedures kunnen hierdoor worden verkort terwijl de uitkomst van een goede match beter gegarandeerd is.”

Bleckmann, een logistiek dienstverlener in Oldenzaal, was de eerste die van Timings VR-diensten gebruikmaakt en 360-gradenfilmpjes liet maken om flexkrachten een indruk te geven van de sfeer van het bedrijf. Tegelijkertijd kan de werkgever de reacties van de kandidaten peilen en zo aan preselectie doen. Haarhuis: “Door het kijkgedrag te analyseren, kunnen we het reactievermogen van de flexkracht beoordelen.”

#2. YoungCapital

Nog een voorbeeld van eigen bodem, en ook al een uitzender. Het bedrijf dat voorheen bekend stond als StudentenWerk zet een VR-video in om een levensecht inkijkje te geven in het leven van een recruiter.

YoungCapital maakte het filmpje om 55 medewerkers voor de eigen organisatie te werven. “Om succesvol te zijn in de huidige markt, moet je blijven innoveren. Wil je jong talent binnenhalen, dan moet je niet alleen eisen stellen, maar ook iets bieden,” zo verklaarde HR-directeur Elbrich Batstra vorig jaar deze extra inspanning.

#3. The British Army

Als het om recruitment gaat, is het leger wel vaker een voorloper. Zo ook The British Army, dat al bijna 2 jaar via de Oculus Rift en Samsung Gear VR probeert om nieuwe rekruten te werven. In de gebruikte filmpjes kunnen gebruikers zich wanen in echte oorlogssituaties. Zo was een van de eerste filmpjes er eentje met een Challenger II-tank, waar de kijker direct naast de commandant lijkt te zitten.

#4. Jet.com

De ‘Action van het web’ wordt e-commercebedrijf Jet.com wel genoemd. Om mensen een indruk te geven van hoe het eraan toegaat op hun hoofdkantoor in Hoboken, New Jersey, maakten ze een aantal VR-filmpjes.

Het bedrijf, een uitdager van Amazon, kan zo laten zien dat het er best leuk werken is, en zich zo onderscheiden van de concurrentie. Belangrijk, in de slag om de schaarse ontwikkelaars.

#5. General Mills

Ander voorbeeld uit Amerika, General Mills. De ontbijtgranen-producent zet een Virtual Reality-video in om op campussen studenten te werven en hen het gevoel te geven écht in het bedrijf rond te lopen. De video wordt bekeken via een Oculus Rift-headset en moet naar eigen zeggen voor een “wow”-factor.

virtual reality

De video is gemaakt in het hoofdkantoor in Minneapolis, met GoPro-camera’s die een 360-graden-blik filmden. Ook werd (een beetje) buiten in de buurt gefilmd. Vorig jaar november ging hij live. En met succes, aldus de initiatiefnemers. “Het is een magneet voor aandacht. En als je wil opvallen in een drukke carrièrebeurs, is er niets wat zoveel mensen trekt als veel mensen.”

Het bedrijf gaat door met bedrijfsbezoeken voor geïnteresseerden, maar gebruikt VR dus ook om het proces om te draaien: het brengt het bedrijf nu ook naar de geïnteresseerden toe. “We worden hiermee gezien als creatief en modern. Het draagt echt bij aan de werving van toptalent, onze hoogste prioriteit als het om recruitment gaat.”

#6. Deutsche Bahn

Niet alleen de moderne start-ups ontdekken de waarde van Virtual Reality, ook klassieke bedrijven springen op de trein, so to say. Zoals de Deutsche Bahn. Het spoorbedrijf van onze oosterburen heeft jaarlijks zo’n 8.000 nieuwe mensen nodig, in verschillende rollen.

Om mensen te laten ervaren om wat voor werk het gaat, zijn een aantal VR-filmpjes gemaakt. “We willen dat kandidaten een blik kunnen werpen over de schouder van een monteur of machinist”, vertelde head of talent acquisition Kerstin Wagner tegen Computer Weekly.

#7. Commonwealth Bank of Australia

De Commonwealth Bank of Australia gebruikt Virtual Reality om het imago van de bankenwereld een beetje te moderniseren. In een game-achtige VR-ervaring worden kandidaten door een aantal uitdagingen geleid, die medewerkers bij de bank ook in de dagelijkse praktijk kunnen tegenkomen.

Zo leren ze meteen de voordelen en gevolgen van hun beslissing. De VR-technologie is hier dus méér gebruikt dan alleen om te laten zien hoe het is om te werken bij CommBank, zoals de bank in de volksmond genoemd wordt.

#8. Alliander

En als laatste weer een voorbeeld van eigen bodem: Alliander. Het netwerkbedrijf liet het eigen personeel een speciale VR-game ontwikkelen, en ging daarna met een vrachtwagen het hele land door om IT’ers ter plekke het spel te laten spelen.

De VR-game voor de IT’ers in spe neemt de spelers mee in de wereld van het netwerkbedrijf. Niet meteen om vacatures in te vullen, maar wel om Alliander als gave werkgever neer te zetten. En VR blijkt er bovendien niet alleen handig voor employer branding. ’Het team dat dit ontwikkeld heeft, gebruikt Virtual Reality bijvoorbeeld ook om onze monteurs veilig te laten oefenen in een gesimuleerde omgeving’, vertelt Roos Lavrijsen, adviseur arbeidsmarktcommunicatie.

virtual reality alliander

Beeld boven via Pixabay

Zonnige tijden houden aan, ook op de arbeidsmarkt

Geschreven door

Het weer op de arbeidsmarkt blijft voorlopig even zonnig als het buiten is.

In bijna alle sectoren (op de bouw en mijnbouw na) verwachten werkgevers meer medewerkers aan te nemen dan in het voorgaande kwartaal. Dat blijkt uit de arbeidsmarktbarometer (MEOS Q4) van ManpowerGroup.

zonnige tijden

Uitleg: het percentage werkgevers dat verwacht dat het aantal werknemers binnen de onderneming volgend kwartaal toeneemt, minus het percentage werkgevers dat juist een afname verwacht.

Zevende zonnige kwartaal op rij

Het is al het zevende kwartaal op rij dat deze score positief is. Ook in andere landen verwachten werkgevers over het algemeen groei, met India en – opvallend genoeg – Japan voorop. Manpower onderzocht er wereldwijd 59.000, van wie zo’n 750 in Nederland.

zonnige tijden wereldwijd

Brexit geen effect

“Het effect van het Britse referendum over de Brexit heeft nog geen merkbare gevolgen voor de werkgelegenheid”, concludeert José Brenninkmeijer van ManpowerGroup Nederland. “Opvallend is dat hetzelfde geldt voor het Verenigd Koninkrijk. Het werkgelegenheidscijfer komt hier uit op +5, net als vorig kwartaal en dezelfde periode een jaar geleden. Dit heeft mogelijk te maken met onzekerheid over het moment en de gevolgen van de daadwerkelijke uitstap. Angst voor ingrijpende gevolgen lijken te zijn weggeëbd.”

zonnige tijden in nederland groei in alle regio's

Voorzichtige stappen

Nederlandse werkgevers zijn vooral positief in de financiële en zakelijke dienstverlening. Voor het vijfde kwartaal op rij zijn zij het meest optimistisch met een score van +8. “Stabiliteit en voorzichtige stappen vooruit lijken de nieuwe werkelijkheid”, aldus Brenninkmeijer.

Groei in alle regio’s

Het is voor het eerst dit jaar dat alle regio’s van Nederland in het onderzoek positief zijn. De noordelijke regio herstelde zich in het afgelopen kwartaal met een groei van -3 naar +1.

Goed nieuws uit Duitsland

Ook uit Duitsland komt goed nieuws: het werkgelegenheidscijfer daar verdubbelt in één kwartaal van +4 naar +8. “Opvallend, en gunstig voor de Nederlandse economie. Traditiegetrouw is Duitsland de voortrekker van onze arbeidsmarkt”, schetst Brenninkmeijer.

Beeld via Pixabay

Waarom alleen gelukkige werknemers meewerken aan referrals

Geschreven door

Wil je dat je werknemers meer referrals aandragen? Zorg dan eerst dat ze zelf gelukkig zijn op hun werk.

Het klinkt misschien logisch, dat gelukkige werknemers ook eerder ambassadeur van de organisatie zijn. Maar dat het verband zó sterk was, dat hadden we eigenlijk ook weer niet verwacht. Toch blijkt uit nieuw onderzoek dat tevredenheid met afstand de belangrijkste bepaler is van het al dan niet voordragen van een bekende voor een baan bij het bedrijf.

Engelsen bevelen het meest aan

In Nederland zegt 77 procent van de ‘betrokken en gelukkige’ werknemers zijn werkgever aan te bevelen aan anderen. In Engeland is dit zelfs nog hoger: 87 procent, terwijl het in België juist ‘maar’ 70 procent is.

De Walen zijn het meest kritisch

Onder ‘niet-betrokken en niet-gelukkige’ werknemers zijn het opvallend genoeg ook de Britten die toch nog hun werkgever het meest aanbevelen: 9 procent zegt dat te doen. Daarentegen zegt van hen 58 procent de werkgever níet aan te bevelen, en 32 procent heeft geen idee. Van de onderzochte groepen in 7 landen zijn de Walen het meest kritisch. Als de Franstalige Belgen niet betrokken én niet gelukkig zijn bij hun werkgever, zal 79 procent ook niet voor een referral zorgen.

ayming gelukkige werknemers referral

Nederlanders zijn meest gelukkige werknemers

Verbetering van het employer brand en van het aantal referrals zijn zeker niet de enige redenen om te werken aan meer betrokken en gelukkige werknemers, aldus het onderzoek. Zo blijkt het ervaren geluk ook sterk van invloed op de mate van het verzuim. Opvallend is dat de Nederlanders (met 82%) het meest zeggen ‘gelukkig’ te zijn op het werk, voor de Britten (80%) en de Duitsers (78%). De Fransen (68%), Spanjaarden (67%) en Italianen (66%) blijven daar toch aanzienlijk bij achter.

ayming gelukkige werknemers

Betrokkenheid bepaalt geluk

Er blijkt volgens het onderzoek van adviesbureau Ayming een directe relatie tussen het ervaren geluk en de mate waarin mensen worden betrokken bij de toekomst van hun bedrijf. Van de gelukkige mensen zegt 55 procent bij die toekomst betrokken te worden, van de niet-gelukkige werknemers zegt slechts 26 procent dat.

Wéér de Nederlanders

Opnieuw zijn de Nederlanders hier trouwens koploper: 54% van de landgenoten zegt gelukkig én betrokken te zijn, een stuk hoger dan bijvoorbeeld de Duitsers (46%), Italianen (45%), Spanjaarden (44%), Belgen (38%) en Fransen (35%). De Britten, waar bijna de meeste gelukkige werknemers werken, kennen opvallend genoeg aan de andere kant ook juist de minste werknemers die zich bij de toekomst van hun onderneming betrokken voelen.

De alarmbellen voor verloop

Alarmbellen voor potentieel ongewenst verloop meldt het onderzoek overigens ook: de eigen gezondheid staat daar bovenaan (17%), gevolgd door: te veel werk (10%) en ontevredenheid met de organisatie, de arbeidsomstandigheden en de beloning (9%).

 

 

Toenemende vraag leidt tot twee nieuwe schrijftrainingen

Geschreven door

Omdat de vraag in de markt naar goede vacatureteksten sterk toeneemt, heeft tekstbureau Voor Tekst twee nieuwe schrijftrainingen aan het aanbod toegevoegd.

Het gaat om de schrijftrainingen ‘Webteksten voor je Werkenbij-site’ en ‘Webteksten voor je Recruitmentsite’.

Teksten laten te wensen over

nicol tadema schrijven webteksten schrijftrainingen‘Binnen recruitment wordt er van alles in het werk gesteld om talent te werven’, zegt initiatiefneemster Nicol Tadema (foto). ‘Vacatures op vacaturebanken, grootse on- en offline wervingscampagnes, social media… Alle kliks komen vervolgens uit op één plek: de wervingssite. Die ziet er meestal wel gelikt uit en de techniek werkt feilloos, maar de teksten laten nog wel eens te wensen over.’

Steeds vaker vragen

‘Steeds vaker krijg ik vragen over de teksten voor wervingssites’, aldus Tadema. ‘Dat zijn de meest uiteenlopende vragen, zoals over de tone-of-voice of over welke aanspreekvorm je moet gebruiken: je of u. Ook meer technische vragen, bijvoorbeeld over het optimaliseren voor zoekmachines, komen geregeld voorbij.’

Twee nieuwe trainingen

Reden voor haar om twee nieuwe schrijftrainingen te ontwikkelen die op dergelijke vragen antwoord moeten geven. Eén training spitst zich toe op het schrijven van webteksten voor Werkenbij-sites, de andere is speciaal voor recruitmentsites. Tadema: ‘De insteek en doelgroepen van een wervingssite voor een corporate en voor een bureau zijn totaal anders. Dit vraagt om een andere benadering en dus ook om net even andere trainingsonderwerpen.’

 

 

Millennials werven? Neem liever eerst andere managers aan

Geschreven door

Wie in de smaak wil vallen bij millennials, doet er goed aan de wervingsinspanning eerst op een andere groep te richten: de managers.

Dat stelt Profile Dynamics in een recente whitepaper. Er is volgens de ontwikkelaar van een drijfverenanalyse een behoorlijke mismatch tussen de huidige leiders in veel organisaties en de nieuwe generatie millennials.

Afkeer van het bazige type

“De karaktereigenschappen en capaciteiten van de leiders” vormen een grote uitdaging van HR-managers, aldus Wilma Kuipers, Director Business Development bij Profile Dynamics. “Generatie-Y heeft een afkeer van het bazige type. Een leidinggevende moet volgens hen vooral motiverend en inspirerend zijn.”

Vernieuwing in het vaandel

Wie jongeren wil boeien (en binden), moet dus eerst in eigen huis goed kijken naar welke stijl van leiderschaps er heerst, stelt Kuipers. “Als leiders vrijheid, creativiteit en vernieuwing hoog in het vaandel hebben staan, voelen jongeren zich eerder thuis. Dat krijgt steeds meer gewicht in de keuze van jongeren om ergens te gaan werken. Arbeidsvoorwaarden vinden ze bijvoorbeeld relatief minder belangrijk. Zorg daarom dat er managers in huis zijn die jongeren zoveel mogelijk kunnen stimuleren. Selecteer hen op die eigenschappen.”

Keuzestress

Goede managers kunnen millennials ook helpen in een probleem waar velen van hen mee kampen: keuzestress. Kuipers: “Een goede, coachende leider kan de werknemer ondersteunen in het maken van de juiste keuze op het juiste moment. Daarmee kan de manager voorkomen dat mensen in hun enthousiasme dreigen op te branden. Investeren in goede leidinggevenden is dan ook van groot belang voor een organisatie.”

Talenten optimaal benut

Wie nieuwe managers selecteert, moet volgens Kuipers dan ook niet alleen letten op inspirerende en motiverende eigenschappen. Het is ook belangrijk dat iemand kan helpen om de juiste keuze op het juiste moment te maken. “Zo zorg je dat er een cultuur  ontstaat die aansluit bij zowel de leidinggevenden als generatie Y. Talenten worden dan optimaal benut. En als millennials vrijheid krijgen en worden gestimuleerd en geïnspireerd, blijven ze niet alleen stressvrij, maar voelen ze zich ook meer gebonden.”

Foto via Flickr.com

Lees ook:

In 6 stappen op weg naar een fantastische candidate experience

Geschreven door

Ook toe aan een fantastische candidate experience? Deze 6 stappen moeten je uit de brand helpen.

De Candidate Experience is belangrijker dan menig recruiter nog steeds denkt. Toch zijn er slechts weinigen die het meten, of die erop sturen. En dat terwijl een negatieve kandidaatervaring behoorlijk nadelige gevolgen kan hebben, zo blijkt uit onderzoek (en onderstaande grafiek).

candidate experience negatieve gevolgenIn 6 stappen

In een nieuw e-book worden zes stappen onderscheiden om de kandidaatervaring op een hoger peil te brengen.

Stap #1: Begrijp de 5 fases van je candidate experience

In het jaarlijkse CandE Research Report van (non-profitorganisatie) The Talent Board worden 5 fases in je kandidaatervaring onderscheiden:

  • #1. Talent Attraction & Sourcing
  • #2. Het sollicitatieproces
  • #3. De eerste screening
  • #4. Sollicitatiegesprekken en selectie
  • #5. Het aanbod en de onboarding

In elke fase is de candidate experience van belang, en echt dus niet alleen bij de tweede (hoe het sollicitatieproces is ingericht), of de vierde (hoe de gesprekken verlopen).

Stap #2. Verzamel een team van “auditors”

Voordat je kunt kijken hoe kandidaten de 5 eerder genoemde fases bij jou beoordelen, is het handig een team samen te stellen van “auditors”: mensen uit verschillende delen van het bedrijf die jou er graag bij helpen en zich best een keer als kandidaat willen gedragen. Eén e-mail de organisatie insturen is hiervoor vaak al genoeg.

candidate experience kandidaatervaring verbeterenNatuurlijk kunnen die collega’s niet elke fase van het proces beoordelen. Ze zullen niet snel een nieuw arbeidsvoorwaardengesprek voeren, om maar wat te noemen. Daarom is het handig om ook een enquête of (NPS-)evaluatie toe te voegen, zodat kandidaten zelf ook hun mening kunnen geven.

Stap #3. Stel deze 5 vragen

Om de Candidate Experience in elke fase van het proces te verbeteren, moet je je volgens het e-book steeds 5 dingen afvragen:

  • #1. Zetten we vooraf duidelijke verwachtingen?
  • #2. Luisteren we naar onze kandidaten, en geven we hen een stem?
  • #3. Weten we zeker dat kandidaten dit deel van het proces als fair beschouwen?
  • #4. Geven we openheid (en feedback, indien mogelijk)?
  • #5. Is iemand verantwoordelijk voor de Candidate Experience in deze fase?

Voorbeelden van vragen die je jezelf kunt stellen:

  • Kunnen kandidaten ergens vragen stellen over de functieomschrijving?
  • Vertellen we kandidaten hoe lang het sollicitatieproces duurt? En ook hoe lang het invullen van de formulieren duurt?
  • Vragen we tijdens de sollicitatie of er iets is dat we níet gevraagd hebben?
  • Leiden we kandidaten die hebben gesolliciteerd naar een scherm waarin we de rest van het proces uitleggen?
  • Is iemand verantwoordelijk voor en aanspreekbaar op de kwaliteit van de functieomschrijvingen?
  • Is iemand verantwoordelijk voor en aanspreekbaar op de doorstroom van het sollicitatieproces?

Deze lijst is natuurlijk verre van compleet. Het gaat erom een indruk te krijgen van hoe je de Candidate Experience kunt ontleden in veel kleine deelvragen. Die je in het ideale geval natuurlijk allemaal ook zelf weer beantwoordt…

Stap #4: Prioriteer de acties

Na al deze vragen zie je vanzelf de gaten in je eigen proces. Begin vervolgens met de grootste gaten, en werk zo het lijstje af richting de punten die het minst erg zijn. Kijk ook naar ’laaghangend fruit’: alleen al even aangeven hoe lang het (ongeveer) duurt om een sollicitatieformulier in te vullen, helpt de candidate experience vaak al geweldig vooruit. Het geheim zit hem vaak in de simpele dingen: behandel anderen zoals je zelf ook behandeld zou willen worden.

Het geheim zit hem vaak in de simpele dingen: behandel anderen zoals je zelf ook behandeld wil worden.

Stap #5: Meet de Candidate Experience

Een NPS-feedbackmethode is ideaal om te meten hoe je candidate experience ervoor staat. Bij zo’n NPS vraag je in feite niet meer dan: ’Zou je ons aanraden aan iemand anders?’ Als je dat gedurende langere tijd doet, zijn daar vaak al heel behoorlijke trends uit af te leiden.

Stap #6: Maak het een gewoonte om dit te herhalen

De verwachtingen van kandidaten en hun gedrag veranderen continu. Wat de ene dag fantastisch werkt, kan de andere alweer achterhaald zijn. En dus is het goed constant de vinger aan de pols te houden en het proces te optimaliseren. Zodat 70 minuten om een sollicitatieformulier in te vullen in jouw organisatie in elk geval nóóit kan gebeuren…

candidate experience cartoon 70 minutes

 

Nog maar 1 week om in te zenden voor de Recruitment Tech Awards…

Geschreven door

Hij nadert snel, de deadline om in te zenden voor de Recruitment Tech Awards 2016. Donderdag 15 september om 17.00 moet alles bij de jury binnen zijn.

Het is dit jaar voor de tweede keer dat de prijzen voor innovatieve en effectieve recruitmenttechnologie worden uitgereikt. Vorig jaar wonnen het CAK en Connexys de eerste editie van de Recruitment Tech Awards. In een uitverkochte De Fabrique in Utrecht scoorden zij het hoogst bij zowel de vak- als de publieksjury.

inzenden recruitment tech awards

Nieuw dit jaar: presenteren

Ook dit jaar buigen het publiek én de 5 juryleden in de vakjury zich weer over alle inzendingen. Nieuw dit jaar is dat alle inzendingen die voldoen aan de criteria worden gepubliceerd op de site en dat een voorselectie aan de vakjury mag presenteren op woensdagmiddag 5 oktober.

#1. Best tooling

Net als vorig jaar zijn er weer twee categorieën. In de categorie ‘Best tooling’ kunnen leveranciers van recruitmenttools met een Nederlandse vestiging zich inschrijven. Bij tooling gaat het om recente innovaties, van compleet nieuwe oplossingen tot updates.

#2. Best case

Gebruikers van recruitmenttechnologie, zoals Nederlandse werkgevers, werving- & selectiebureaus, uitzend- of detacheringbureaus, kunnen zich inschrijven voor de categorie ‘Best case’. Bij cases gaat het met name om de effectieve inzet van recruitmenttechnologie en is innovatie meegenomen.

Inzenden tot en met 15 september 2016

Tot en met donderdag 15 september 17.00 uur kunnen mensen cases en tools inzenden. Hieraan zijn geen kosten verbonden. Bekijk de planning voor 2016, de inzendvoorwaarden en om in te zenden op de site van de Recruitment Tech Awards 2016. De inzendingen die tot nu toe binnen zijn vind je bij de inzendingen 2016.

> Meteen inzenden

Winnaars ‘dagen je uit’ om in te zenden

Bekijk hieronder de video’s waarin de winnaars van 2015 ‘je uitdagen’ om in te zenden voor de Recruitment Tech Awards 2016. Recruiters, werkzaam bij werkgevers en/of bureaus, bekijken de video van Matthijs van der Linden (CAK):

En leveranciers van recruitmenttechnologie kunnen de video van Jan van Goch (Connexys) bekijken:

> Inzenden? Klik hier