Online test 2.0: afgewezen wegens gebrek aan Star Wars-kennis

Geschreven door

Personeel aannemen op basis van enthousiasme voor Star Wars, Super Mario en Ferrari. Gewoon, omdat het kan… Bij Impressive Arts doen ze het gewoon. Sigfrid van Driel legt uit waarom.

afwijkende-proImpressive Arts is een reclamebureau in Utrecht. Omdat het best goed gaat met het bureau, zijn ze op zoek naar nieuw personeel. ‘Best een uitdaging’, legt creative director Sigfrid van Driel uit op LinkedIn. ‘Want waar ga je precies zoeken en hoe vind je snel diegene die naadloos op de vacature past? De traditionele methodes om nieuw personeel te werven, geven onvoldoende resultaat. Daarom vond ik het tijd om het eens op een ander manier te proberen.’

Klik en aansluiting

‘Vroeger zocht ik inhoudelijk op functie, skills, de juiste papieren en het portfolio’, aldus Van Driel. ‘Maar na 20 jaar kom ik erachter dat dat niet zoveel zegt. Ook vind ik het best moeilijk om alleen op basis van een brief en een cv mensen te selecteren. Uiteindelijk is juist de klik en de aansluiting bij onze interesses het belangrijkst.’

Een keertje linksaf

En dus besloot hij een test op te zetten om precies dát te doen: uitzoeken of er kans is op zo’n klik. ‘Bij Impressive Arts doen we het graag net even iets anders. Een keertje linksaf gaan. Waarom zou ik om diploma’s vragen als ik zelf juist een voorbeeld ben dat je zonder diploma’s heel ver kunt komen? Liever neem ik iemand aan die wil leren, wil groeien en trots is op wat hij of zij maakt.’

projectmanager impressive arts

Veel beeld, weinig woorden

De online test die Van Driel met zijn team ontwikkelde kijkt hoe goed de kandidaat matcht met de interesses en passies van de medewerkers van Impressive Arts. Zoals daar zijn: Star Wars en Super Mario. Maar ook voor serieuzere zaken is plek. ‘De test prikkelt ook om na te denken over je dromen. Het is een mooie grafische site geworden, met veel beeld en weinig woorden. Want daar houden wij van bij Impressive Arts…’

Bowser of Mario

De test begint meteen met een gewetensvraag: Bowser of Mario? Wie zul je moeten aanklikken om überhaupt nog kans te maken op een sollicitatiegesprek?

impressive test assessment mario of bowser

Harrison Ford

Nog zo’n moeilijke vraag. Maar wil je als projectmanager aan de slag bij Impressive Arts, dan moet je hier wel uitkomen, toch?

impressive arts star wars

Wat komt er op je kaartje?

Dit is dan zo’n prikkelende vraag uit de test: wat staat er over 5 jaar op je kaartje? Je kunt nu al kijken hoe dat eruit komt te zien…

impressive visitekaartje

Kiest u maar

Aan welk van de karakters voel je je het meest verwant? En bij welk van de uitspraken? En wat zegt dat dan eigenlijk over je kansen in het verdere traject? (En over oog voor detail gesproken: waarom staat die eerste i niet met een hoofdletter…?)

impressive assessment

Het duurt even

Het duurt even voordat je door de hele test heen bent, maar voor een beetje projectmanager is dat natuurlijk een peulenschil…

impressive arts test

Tot 30 september

Nu maar hopen voor Van Driel dat veel – of in elk geval: de goede – mensen de test weten te volbrengen… Op 30 september sluit de vacature. ‘Dan vergelijken we alle reacties. En eind oktober beslissen we wie we uitnodigen voor een gesprek.’

Matthew Jeffery: ‘Engagement is het enige dat telt in recruitment’

Geschreven door

Alle prachtige nieuwe technologieën helpen niets, als de basis van je recruitmentproces niet op orde is.

Dat stelt Matthew Jeffery, wereldwijd hoofd Sourcing & Employment Branding bij SAP in Engeland en de openingsspreker op de jubileumeditie van Digitaal Werven, op 3 november. ‘De toekomst is aan degenen die de basics het best onder de knie krijgen. Een fantastische candidate experience. Engagement met je community. En killer content.’

Hij wil maar zeggen: ‘Het heeft geen zin een Ferrari-motor in een verroeste Skoda in te bouwen. Daar wordt het nog geen sportauto van…’ Hoogste tijd voor een nadere kennismaking!

‘Ook met een Ferrari-motor wordt een verroeste Skoda nog geen sportauto…’

jeffery digitaal wervenWat is je belangrijkste boodschap op het event?

‘Stop met het accepteren van de status quo.  De recruitmentindustrie wordt nog steeds gedomineerd door schapen. Maar luie, oude ideeën nalopen zorgt níet voor het beste talent, en helpt het bedrijf niet waar je voor werkt.

En als je het toch doet, kun je maar beter plaatsmaken voor iemand die recruitment serieuzer neemt. Middelmatigheid is makkelijk. Gebruik een jobboard. Leg je voeten op je bureau. En wacht maar af… Geef daarna een paar cv’s aan je hiring manager, en wacht op je loon. Net zolang tot je ontslagen wordt…

Goed recruitment daarentegen is heel moeilijk. Sterker nog: het is een kunst. Om de concurrentie een stap voor te blijven, moeten recruiters continu innoveren. De grenzen verleggen. Denken als marketeers. Als salesmensen. Big Data-expert worden. Als je als recruiter herinnerd wil worden door anderen, daag dan de status quo steeds weer uit. Als je niet je potentieel vervult, doe je jezelf echt tekort!’

‘Goed recruitment is heel moeilijk. Sterker nog: het is een kunst’

Hoe past nieuwe technologie in dat plaatje?

‘Mensen praten over Digitaal Recruitment alsof het iets nieuws is. Een bijzonderheid. Dat verrast me steeds weer. Digitaal hoort in het DNA te zitten van elke moderne, succesvolle recruiter. Technologie is er om ons te helpen om het beste talent te bereiken.

Neem de werving van minder ervaren mensen, zoals net afgestudeerden. Ik moet altijd een beetje glimlachen als bedrijven hun recruiters naar een paar van de zogenaamd ‘beste universiteiten’ sturen. Maar dat iemand naar universiteit-X geweest is, maakt hem of haar nog geen goede aanname.

Wees liever dapper. Omarm de digitale mogelijkheden. Wees open voor sollicitaties van elke afgestudeerde van welke universiteit dan ook. Wees zelfs nog dapperder, en accepteer sollicitaties van mensen die helemaal niet naar de universiteit zijn geweest. En leg hen vervolgens allemaal langs een online assessment.

Dat is niet alleen een veel beter selectiemiddel voor de recruiter, ook voor kandidaten. Ze krijgen directe feedback, in plaats van dat een recruiter ze zes maanden laat rotten in een database… Dus mijn boodschap: omarm de digitale wereld. Het is hier om ons te helpen. Om de recruiters te helpen dus. Maar ook zeker om de kandidaten te helpen.’

Een online assessment is niet alleen veel beter voor de recruiter, maar ook voor kandidaten

Waarom lukt dat bij SAP wel?

‘Omdat we hongerig zijn. Passie hebben om het beste talent te werven. Hard willen werken. En risico’s durven nemen. Durven te falen.

Geen enkel bedrijf heeft het godsgeschenk dat het beste talent vanzelf solliciteert. Zelfs de sterkste consumentenmerken hebben het niet altijd makkelijk, dat laat bijvoorbeeld Glassdoor ook wel zien. Talent binden en boeien in een competitieve wereld is gewoon hard werken. En dat doen wij gelukkig behoorlijk goed.

‘Geen enkel bedrijf heeft het godsgeschenk dat het beste talent vanzelf solliciteert’

engagement matthew jeffery digitaal wervenWij omarmen verandering, maar zijn nederig genoeg om onze uitdagingen te onderkennen. We zijn er nog zeker niet. Recruiters moeten leren dat authenticiteit hetgeen is kandidaten nu verwachten van een werkgever. Kandidaten willen echte verhalen van echte medewerkers horen of lezen, geen marketinggeneuzel, gebaseerd op zenden in plaats van op engagement.

Dat is eigenlijk de voornaamste reden waarom we bij SAP afgelopen jaar zoveel Recruitment Awards in de wacht hebben gesleept. Onze medewerkers vertellen hun eigen verhaal. Het zijn onze beste recruiters. Want ze zijn echt.

Ook andere recruiters kunnen daar denk ik nog wel wat van leren. Vertrouw je eigen medewerkers. Laat hen op hun eigen manier hun verhaal vertellen. Het werkt!’

‘Kandidaten willen echte verhalen van echte medewerkers lezen, geen marketinggeneuzel, gebaseerd op zenden, in plaats van op engagement’

Waar ligt voor jou de toekomst van recruitment?

‘Voordat we over de toekomst praten, alsjeblieft: laten we eerst eens beginnen met de basics goed te doen. Kijk naar de candidate experience. Wie doet dat nou echt goed? Hooguit een handvol bedrijven.

Is het niet schokkend dat een kandidaat tot wel een half uur besteedt aan een sollicitatiebrief, maar dat een bedrijf niet eens de moeite neemt om een gedegen antwoord terug te sturen (en dan tel ik een bevestigingsmail niet als antwoord!). Is dat een great experience?

Is het niet schokkend dat een kandidaat enkele uren van zijn of haar tijd investeert in een sollicitatiegesprek, maar soms niet eens iets terughoort van een recruiter, behalve een lui mailtje dat hij of zij niet de goede kandidaat is? Is dát een goede experience?

Maar als we het erover eens zijn dat dit eigenlijk schokkend is, waarom is het dan zo gebruikelijk in onze business? Dat zijn de basics! Daar ligt de toekomst!’

‘Is het niet schokkend dat een kandidaat wel enkele uren van zijn tijd investeert, maar soms niet eens iets terughoort van een recruiter?’

Meer engagement dus. Is het echt zo simpel?

‘Ik kijk ook wel eens naar bedrijven die met trots vertellen dat ze zo goed zijn op sociale media en dat ze daar hun employer brand zo goed helpen. Dan kijk ik naar die sites of naar hun Facebook-pagina’s, en dan zie ik bijvoorbeeld 5 ‘likes’ voor een verhaal hier, en 2 Comments op een andere post daar. En dan denk ik: is dat engagement?

Als ik als kandidaat naar een sociale site ga, en ik zie duizenden mensen in de community, maar nauwelijks reacties, dan is dat voor mij een rode vlag. Het gaat niet om aantallen. Het gaat om engagement. Dat is de basis, daar begint het, en daar eindigt het. Het heeft geen enkele zin om silver bullet-technologieën aan te schaffen als de basis van je recruitmentproces niet op orde is.’

Hoor Matthew Jeffery spreken

digitaal wervenMatthew Jeffery is openingsspreker op Digitaal-Werven op donderdag 3 november 2016. Hier wordt onder meer de jaarprijs voor de beste Digitale Sollicitatie-ervaring uitgereikt. Locatie: Colour Kitchen Zuilen in Utrecht.

Vroege boekers, vóór 15 september, ontvangen een korting van 50 euro op de toegangsprijs van 399 euro. Kosteloos annuleren kan tot 1 maand voor het event, daarna kunt u zich laten vervangen door een collega.

Foto boven via Pixabay

Dorien Wolff: (Interim) Corporate Recruiter

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Senior Corporate Recruiter
Oude werkgever Vialis

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : (Interim) Corporate Recruiter
Nieuwe werkgever : Searchresult Performancemarketing

Ingangsdatum : september 2016

Vanwege de sterke groei van het bedrijf houd ik me bezig met werving voor openstaande vacatures op het gebied van digitale marketing (o.a. SEO / SEA / Social Advertising / Affiliate / Analytics), het opstellen van recruitmentbeleid, strategie en proces, arbeidsmarktcommunicatie en employer branding.

Zo ziet employer branding eruit in 2020

Geschreven door

In 2020 pakken we employer branding totaal anders aan dan we dat nu of pakweg 5 jaar geleden deden. Wat zullen de 5 grootste verschillen zijn?

Natuurlijk staat ook in 2020 de definitie van employer branding nog grotendeels overeind. Het imago is ook dan nog steeds een reflectie van de identiteit zoals werknemers en management die met elkaar vormen. Ook goed werkgeverschap, transparantie, visie en leiderschap blijven belangrijke elementen van sterke en aantrekkelijke werkgeversmerken.

Sterk aan het veranderen

Maar als we over employer branding praten in de context van werving, recruitment en arbeidsmarktcommunicatie zien we dat het begrip wel sterk aan het veranderen is. Kijkend naar alle wereldwijde ontwikkelingen, verwacht ik dat de volgende ingrediënten de sterke employer brands in 2020 bepalen:

#1. Het nieuwe credo: Employer Impact

Een onderscheidend en aantrekkelijk werkgeversmerk bouwen wordt (steeds meer) bepaald door op minimaal één punt uitzonderlijk goed te zijn. Impact te hebben.

Dat punt kan variëren, en hoeft echt niet groot te zijn. Eén element uit het sollicitatieproces, de website, sponsoring, events, trainingen, arbeidsvoorwaarden, leiderschap, kan al genoeg zijn. Op minimaal één punt een 10+ scoren wordt belangrijker dan sturen op Employer Value Proposities. EVP’s zijn ouderwets jargon in 2020.

Op minimaal één punt een 10+ scoren wordt belangrijker dan sturen op Employer Value Proposities.

Bedrijven die sturen op impact worden daarentegen talk of the talent. Denk aan bedrijven als Rituals, Buurtzorg, &Samhoud, Sonos, Coolblue, Red Bull of Booking. De ‘sterke employer brands’ die jaren de rijtjes hebben gedomineerd, Rabobank, Shell of KLM, zijn niet de werkgeversmerken van 2020. Simpelweg omdat ze te weinig impact maken bij de doelgroep.

Bedrijven die sturen op impact worden talk of the talent.

#2. ‘Beste werkgever’-lijstjes als brevet van onvermogen

Elk jaar buitelen de rankings met Beste en Meest Favoriete Werkgevers over elkaar heen. Het lijkt heel wat, maar er is ook veel op af te dingen: prijzen worden ‘gekocht’, bestaan uit populaire consumentenmerken of zijn gewoon onbetrouwbaar en onvolledig. Maar het ergste is nog: ze zijn irrelevant voor de doelgroep.

De rijtjes spelen nagenoeg geen enkele rol in de afweging die talenten maken. Ze zijn slechts een medaille voor HR, recruitment en het management van een organisatie. Maar in mijn ogen is het een medaille die gelijk staat aan een brevet van onvermogen en bewijs dat men echt geen idee heeft waar goed (aantrekkelijk) werkgeverschap over gaat. Op het gebied van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie is het in elk geval old skool.

De rijtjes spelen geen enkele rol in de afweging die talenten maken. Ze zijn slechts een medaille voor HR.

#3. Glassdoor domineert de beeldvorming

Alhoewel Glassdoor in Nederland (en Europa) moeilijk van de grond komt, is de site in Amerika dominant als het gaat om beeldvorming, populariteit, employer branding en engagement van werkgevers. Scores op Glassdoor zijn er belangrijke KPI’s voor recruitment.

Ook in Nederland zien we dat met name IT-bedrijven en internationale organisaties de kracht van Glassdoor al ondervinden en het daadwerkelijk effect heeft op aanbod en conversie. En dat zal in de komende jaren wel doorzetten.

Ik verwacht dan ook dat er workshops en masterclasses georganiseerd worden over het gebruik van Glassdoor (of een equivalent zoals Indeed dat nu ook aanbiedt) in relatie tot aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt en hoe je rankings positief kunt beïnvloeden. In 2020 heeft Glassdoor (of een andere ratingsite) een aparte paragraaf in het recruitment- en arbeidsmarktcommunicatieplan.

In 2020 heeft Glassdoor (of een andere ratingsite) een aparte paragraaf in het recruitmentplan.

#4. It’s all about candidate experience

In 99% van de gevallen is employer branding alleen belangrijk op het moment dat de arbeidsmarkt krap is. Employer branding is dan een instrument om meer talent mee aan te trekken en te (ver)binden aan de organisatie.

Maar employer branding is niet een kant-en-klare formule, die je zomaar kunt uitpakken. Het is een proces van jaren. Daarom zijn succesverhalen ook zo dun gezaaid. Alleen visionaire bedrijven durven door te pakken, bij de rest komt het plan op de plank te liggen of wordt het op een laag pitje gezet.

Omdat quick fixes wel belangrijk zijn, wint de candidate experience sterk aan belang. Dat is nu al het geval. En zeker in 2020 is sturen op de kandidaatervaring tijdens de sollicitatie populairder en effectiever dan employer branding. Sterker nog: een goede candidate experience is een randvoorwaarde voor het employer brand en de realisatie van employer impact. Het is tevens een geweldig instrument waarmee je op korte termijn de aantrekkelijkheid en conversie kunt verbeteren. Het is in 2020 een ‘no brainer’ om de candidate experience te prefereren boven employer branding.

een goede candidate experience is een randvoorwaarde voor het employer brand en de realisatie van employer impact.

#5. Leiderschap en visie over talent bepaalt aantrekkelijkheid

De basis van employer branding en aantrekkelijkheid ligt bij een eenvoudig statement en een visie over talent, uitgedragen door de CEO of CTO (de Chief Talent Officer). Bedrijven als Google, Zappos, Amazon,en in Nederland &Samhoud en DriessenHRM hebben dat al begrepen. Bij hen is het volstrekt helder hoe belangrijk de eigen medewerkers zijn. Zij staan centraal in de organisatiestrategie en vormen daarmee de kern van de employer branding.

Hun directies laten geen moment voorbijgaan om dit uit te stralen en dit te vertellen in elk contact met de belangrijkste stakeholders, onder wie de eigen werknemers. Er zijn mij nagenoeg geen verhalen bekend waarin de HR- of Recruitment Manager hetzelfde effect wist te bewerkstelligen (uitgezonderd misschien iemand als Laszlo Bock van Google).

De belangrijkste taak van de recruiter in deze is dan ook het aantrekken, begeleiden en opleiden van managers die deze skills wél hebben. Het is dé manier voor recruiters om ervoor te zorgen dat er een visie over talent komt. Anders blijft employer branding een feestje van HR en Recruitment…

De taak van de recruiter is het aantrekken, begeleiden en opleiden van managers die uitstralen hoe belangrijk eigen medewerkers zijn

Is employer branding dood?

Is employer branding daarmee dood? Nee absoluut niet. Alleen de manier waarop we nu aan employer branding werken is in zijn laatste levensfase beland. In een tijd waarin alles snel, flexibel, transparant en social is, en waar de kandidaat niet alleen de regie voert, maar ook ongrijpbaar is en slechts versnipperd te bereiken is, is het oude employer brand niet meer te realiseren. Leve het nieuwe employer brand. En nu je weet hoe het in 2020 moet, wat let je om er al in 2016 mee te beginnen? 

Employer branding in 2020

HOT NOT
Candidate experience employer branding
Rating zoals Glassdoor  rijtjes top employers en top werkgevers
Employer Impact EVP’s
Leiderschap & visie HR en communicatie

Zelf aan de slag met je Employer branding?

In twee dagen je employer branding naar een hoger plan tillen? Dit kan met de Bootcamp Employer Branding, die wordt georganiseerd op 29 en 30 september. Update je kennis en ga direct aan de slag voor je eigen organisatie. Na afloop heb je een eerste aanzet voor jouw eigen strategie. Kijk hier voor meer informatie, zoals het programma, de docenten en de locatie op de Veluwe

of liever Meteen inschrijven?

geert

De auteur

De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, is directeur van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group. Lees meer van hem:

Lees verder over employer branding

  • 5 tips om draagvlak voor employer branding te krijgen (en te houden!)

Foto via Pixabay

Dit is het bureau dat elke maand ruim 300 vacatures voor het Rijk schrijft

Geschreven door

Sinds 1 mei schreef bureau Roestvrij Taal uit Uden al meer dan 1.000 vacatures voor de Rijksoverheid, gemiddeld 250 per maand. Hoe kwam dat zo?

Het tekstbureau kwam als winnaar uit de bus na een uitgebreid aanbestedingstraject. Aan de basis van de samenwerking ligt een contract voor één jaar, met een verlengingsoptie voor nog een jaar. In de 4 maanden dat dit contract nu loopt, schreef Roestvrij Taal al meer dan 1.000 vacatureteksten voor het Rijk.

60% Kwaliteit, 40% prijs

Het tekstbureau uit het Brabantse Uden is de enige partner die voor de Rijksoverheid vacatureteksten schrijft. Het aanbestedingstraject liep van eind 2015 tot april 2016. Kwaliteit was met een aandeel van 60% doorslaggevend in de gunning, prijs telde voor 40% mee. “We hebben veel energie gestoken in de proefopdrachten, en met succes”, aldus Roestvrij Taal-directeur Kittie Spierings. “Daar ben ik het meest trots op, dat we het op kwaliteit hebben gewonnen van een aantal grote landelijke bureaus.”

Soms wel 25 vacatures per dag

De samenwerking ging op 1 mei in. Per maand komen er bij Roestvrij Taal nu ruim 300 vacatureteksten uit de pen, soms wel 25 per werkdag. Spierings: “De afspraak is dat wij voor elke opdracht die binnenkomt binnen 24 uur een tekst leveren. Regelmatig hoort daar ook een telefonisch interview bij. Dat stelde ons zeker in het begin voor behoorlijke uitdagingen. Inmiddels is onze organisatie volledig erop ingericht.”

Van ministeries tot aan het NFI

De vacatureteksten die Roestvrij Taal schrijft, worden onder meer gepubliceerd op Werkenvoornederland.nl. Het gaat om vacatures voor de meest uiteenlopende functies bij alle ministeries, shared service centers en uitvoeringsorganisaties. Van alle ministeries die we in Nederland hebben, tot Rijkswaterstaat, de Belastingdienst, de Algemene Rekenkamer en het Nederlands Forensisch Instituut.

Vissen in dezelfde vijvers

Alle organisaties binnen de Rijksoverheid willen de mobiliteit van hun medewerkers bevorderen en zijn voortdurend op zoek de juiste medewerkers. Sterke vacatureteksten zijn daarbij cruciaal, aldus Spierings: “Werkgevers vissen veelal in dezelfde vijvers met hoogopgeleide professionals. Daar komt bij dat bepaalde specialisten, zoals ICT’ers, ronduit schaars zijn. Je moet dus van goeden huize komen om de juiste specialisten binnen te halen. Vacatureteksten spelen daarin een niet te onderschatten rol. Daarbij draait het niet alleen om inhoud en toonzetting, maar ook om bijvoorbeeld de vindbaarheid via zoekmachines. En niet te vergeten: employer branding, het bouwen van een merk rondom jou als werkgever. Al die aspecten nemen wij mee.”

De ondertekening

Foto boven: de ondertekening van de overeenkomst tussen de Rijksoverheid en Roestvrij Taal in Den Haag. Achterste rij, van links af: Bas Barthen (contractmanager), Luc Peeters (senior inkoopadviseur), Annita Hoogenraat (Coördinator Werving & Selectie/Traffic). Voorste rij: Marieke van der Aa (categoriemanager HRM), Kittie Spierings (directeur-eigenaar Roestvrij Taal) en Paula Bontenbal (manager werving, selectie en arbeidsmarkt).

Lees ook:

WerkenbijBDO: slordig, maar met potentie

Geschreven door

Recent werd ik erop gewezen dat accountantskantoor BDO een nieuwe recruitment website had gekregen deze zomer. Men was er erg trots op, dus tijd om die aan een kritische blik te onderwerpen. Het begint redelijk. Hoewel de persoon op de visual je aankijkt en elke conversie expert weet dat die natuurlijk naar de vacatures moet kijken (ogen volgen ogen en je wilt dat mensen actief worden), staat de zoekfunctie in ieder geval meteen in beeld.
Screen Shot 2016-09-02 at 17.10.09

(meer…)

Millennial op banenjacht is behoorlijk overtuigd van zichzelf

Geschreven door

De gemiddelde millennial is behoorlijk overtuigd van zichzelf. Van de Nederlandse millennials weet 50% precies wat hij zoekt in een nieuwe baan; en 60% is ervan overtuigd die baan ook te vinden.

Ook zegt 70% van de millennials precies de online plekken te kennen waar je moet zoeken om een nieuwe baan te vinden. Opvallend is trouwens dat aan de andere kant een kwart ook toegeeft dit niet te weten. Zo blijkt uit het World of Work-onderzoek dat Monsterboard in juni dit jaar onder 4114 werknemers in Europa heeft laten uitvoeren.

Kwart via print

Werkzoekenden in dit onderzoek zeggen meestal via vacaturesites (65%), bedrijfswebsites (44%) of zakelijke sociale media als LinkedIn, Xing of Glassdoor (31%) naar een nieuwe job op jacht te gaan. Ook benadert de millennial werkgevers rechtstreeks (32%) of gebruikt hij of zij online zoekmachines (31%) en printmedia (24%).

1 tot 5 keer benaderd

gianBijna 40% van de Nederlandse millennials die voor het onderzoek zijn ondervraagd wordt 1 tot 5 keer per jaar benaderd door een headhunter of recruiter van een bedrijf. “Headhunters benaderen millennials meestal voor een baan in de branche waarin ze al werkzaam zijn”, zegt Gian Zandonà, managing director van Monsterboard (foto). “Maar opvallend is dat een derde van de millennialdoelgroep bij een nieuwe baan juist een heel andere functie zoekt. Óf in een ander bedrijf, óf zelfs in een andere sector.”

Goed inlezen

“Millennials weten precies wat ze willen”, aldus Zandonà. “Ze lijken ervan overtuigd dat ze ook weten hoe ze dat moeten bereiken. Maar om datgene wat ze voor ogen hebben ook te kunnen verkopen in een sollicitatiegesprek, is het van belang dat zij zich heel goed voorbereiden. Ze moeten zich inlezen in een bedrijf en hierop anticiperen in een gesprek. Als je goed over de bühne kunt brengen in een gesprek waarom jij bij dat bedrijf wilt werken, dan heb je vast een goede start in een sollicitatieprocedure.”

monster banner millennials gifje

Niet schromen te vragen

Maar dat alleen is niet genoeg, zegt hij. “Millennials moeten vooral ook niet schromen mensen in hun omgeving om hulp te vragen. Of ze moeten online en bij experts advies inwinnen.”

Top-8 adviseurs

De top-8 van mensen die millennials raadplegen bij sollicitaties:

1. Professionele loopbaancoach (35%)

2. Voormalige collega (27%)

3. Recruitmentconsultant (26%)

4. Partner/echtgenoot (24%)

5. Huidige collega’s (22%)

6. Beste vrienden (19%)

7. Ouders (14%)

8. Leraren school/universiteit (8%)

Ouders grote invloed op millennial

Hoewel ouders bij sollicitaties niet de belangrijkste adviesgevers zijn (maar pas op plek 7 staan), geeft 30% van de millennials wel aan dat hun ouders grote invloed hebben gehad op hun carrière of een groot voorbeeld zijn voor de persoon die ze nastreven te zijn.

Nieuwe campagne

Monsterboard publiceert deze cijfers uit World of Work ter gelegenheid van de start van een nieuwe campagne. Zandonà: “In de campagne steekt Monster van Monsterboard letterlijk zijn grote harige voet voor je tussen de deur en hij steekt zijn klauwen uit de mouwen voor jouw carrière. En dat is precies wat wij willen doen voor millennials in hun zoektocht naar de beste baan.”

Foto via Flickr.com

BN’ers moeten talent naar baan in de uitvaartbranche leiden

Geschreven door

Met een nieuwe arbeidsmarktcampagne wil Monuta de uitvaartbranche ‘opschudden’.

In de campagne, ontwikkeld door reclamebureau N=5, roepen bijvoorbeeld presentatrice Anita Witzier, Marktplaats-directeur Olivier van Duijn, Wendy Pasop (reismeisje.nl), advocaat Oscar Hammerstein, Katrina Spade (urbandeathproject.org) en Generatie Z-auteur Jos Ahlers op om mee te denken over de toekomst van de uitvaartbranche.

monuta uitvaartbranche

Het leven verandert

‘Het leven verandert en daarmee ook de manier waarop we afscheid nemen. Dat maakt werken in de uitvaartbranche niet alleen bijzonder en zinvol, maar ook uitdagend en afwisselend. Toch haken talentvolle mensen vaak af bij vacatures in deze branche’, zegt Monuta-woordvoerder Nora Nowee.

‘Talentvolle mensen haken vaak af bij vacatures in deze branche’

Meer dan koffie en cake

Monuta wil deze trend doorbreken. De arbeidsmarktcampagne laat zien dat de uitvaartwereld veel verder gaat dan koffie, cake en een luisterend oor. De uitvaartorganisatie zoekt met de campagne talent voor zowel de ondersteunende afdelingen op het hoofdkantoor in Apeldoorn als de tientallen vestigingen in het land.

monuta uitvaartbranche

Vooruitstrevend imago

‘De campagne moet de uitvaartbranche opschudden en een vooruitstrevend imago geven’, aldus Nowee. Dit komt niet alleen terug in de communicatie. Ook de visualisatie van de uitingen kent een grafisch concept dat sterk afwijkt van de traditionele rouwcommunicatie. Monuta wil met de campagne zowel starters op de arbeidsmarkt bereiken als professionals met achtergronden die ver afstaan van de uitvaartbranche, ‘zodat er vanuit nieuwe perspectieven naar uitvaart wordt gekeken.’
monuta uitvaartbranche

Op de stations

De campagne-uitingen zijn vanaf 5 september zichtbaar op diverse NS stations, social media en op de speciale campagnesite, die doorverwijst naar de gewone werkenbij-site.

 

 

Lambert Burema: Commercieel directeur

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Commercieel directeur
Oude werkgever FashionUnited

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Commercieel directeur
Nieuwe werkgever : Business Talent Network (BTN)

Ingangsdatum : 1 september 2016

Als commercieel directeur ga ik leidinggeven aan het commerciële team van BTN en word ik medeverantwoordelijk voor het (door)ontwikkelen van nieuwe businessmodellen.

Zo wist Johnnie Walker marketing met recruitment te mixen

Geschreven door

Bij Diageo, moederbedrijf van Smirnoff en Johnnie Walker, is de hele wervingsaanpak vernieuwd. Het succesgeheim? Een goede mix van marketing en recruitment.

Dat recruitment vaak net marketing is, dat weten we inmiddels wel. Toch gaat het tussen de HR-afdeling enerzijds en de marketingafdeling anderzijds in veel organisaties nog wel eens mis. In het meest recente nummer van HR Grapevine vertelt Andrew Porter (hoofd talentmanagement Europa bij Diageo) hoe het hun wel gelukt is de brug tussen de afdelingen te slaan.

Geen toeval

Het succes van die aanpak zit onder meer in een apart YouTube-kanaal, waar gelikte filmpjes tonen wat er allemaal te doen is bij het bedrijf. Dat die filmpjes meer marketing lijken dan een vacaturevideo? Geen toeval, zegt Porter.

andrew porterCelebrating life everyday everywhere

‘Toen we nadachten over een nieuw employer brand, was het opzettelijk de bedoeling dat we een merk gingen neerzetten dat de organisatie weerspiegelt. Onze missie ‘Celebrating Life Every Day, Everywhere’ moest dus net zo goed in ons employer brand terugkomen. We wilden dat zowel onze huidige medewerkers als onze potentieel toekomstige collega’s zich hiermee zouden verbinden.’

Niet zo vanzelfsprekend

Klinkt vanzelfsprekend? Een recent rapport, ‘What Works Where Report 2016’ laat zien dat het in de praktijk nog wel eens anders eraan toegaat. De samenwerking tussen HR en marketing krijgt – op een schaal van 1 tot 5 – van de HR-medewerker gemiddeld een 3.0, en van de marketeer gemiddeld een 3.5. Daar is dus nog wel ruimte voor verbetering…

diageo recruitment marketing

Veel gebreken

Gevraagd naar waarom die samenwerking tussen marketing en HR moeizaam is, antwoorden respondenten dingen als ‘verschillende doelen en prioriteiten’, ‘gebrek aan eigenaarschap’, ‘gebrek aan steun van het hogere management’, ‘gebrek aan tijd’, en ‘gebrek aan zin om samen te werken’. En dat terwijl er veel overlap tussen de functies is, zoals ook blijkt uit onderstaande figuur:

omobono recruitment is marketing diageo

Nooit frictie

Bij Diageo hebben ze daarom het employer branding-traject maar bij een projectgroep belegd, die bestond uit mensen van allebei de afdelingen. Porter: ‘We hebben dus eigenlijk nooit die frictie gehad tussen marketing enerzijds en HR anderzijds. Het proces was eigendom van zowel Talent Engagement als Corporate Relations. Marketing was zelfs de lijm die de twee dingen aan elkaar verbond.’

Boven verwachting

Het is nu een jaar geleden dat ‘Brand Diageo’ als YouTube-kanaal is gelanceerd, en als volledig employer branding-programma. Volgens Porter zijn de resultaten boven verwachting. ‘We hebben een veel zichtbaarder aanwezigheid in de buitenwereld. Op elke denkbare manier zijn we visueler geworden. We hebben echt een amazing YouTube-kanaal, waar we carrière-informatie goed kunnen combineren met marketinginformatie en algemene informatie over het bedrijf.’

Digitale voetafdruk

Twitter en LinkedIn horen er nu ook bij, bij de grootste drankenfabriek van de wereld. En zelfs op Instagram is het slijtersmerk te vinden. ‘Onze digitale voetafdruk is veel groter geworden’, zegt Porter. ‘Maar de boodschappen die we uitzenden zijn wel consistenter dan ooit tevoren en laten veel beter zien wie we zijn als bedrijf vandaag en waar we naartoe willen.’

Beter gevoel overbrengen

Voor de ‘interne kandidaten’ zegt Porter, ‘kunnen we nu beter een gevoel overbrengen waar ze trots op kunnen zijn, dat ze weten wat ze doen en wie wij zijn.’ Voor de ‘externe kandidaten’, vervolgt hij, ‘kunnen we nu beter een gevoel oproepen van: ik wil werken voor Diageo. Dat doen we op een authentieke, eerlijke en betrouwbare manier: we geven mensen echt inzicht in hoe het is om voor ons te werken.’

diageo recruitment marketing digitale voetafdruk

Klanten = kandidaten

En dat allemaal dankzij een goede mix van marketing en HR. Het geheim, volgens Porter? ‘Als je als uitgangspunt neemt dat je klanten je kandidaten zijn, en je kandidaten je klanten, dan heb je al veel gewonnen. Vaak ziet marketing mensen als klanten, en HR ziet mensen als kandidaten. Dat is een andere benadering. Terwijl het feitelijk dezelfde mensen zijn. Als je die laatste gedachte als strategisch uitgangspunt kunt houden, kun je in een organisatie veel bereiken.’

Zie hier het hele interview dat HR Grapevine met Porter had:

 

Claudia Helsloot: Recruitment consultant

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Vestigingsmanager, trainer.
Oude werkgever Start People, zzp.

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Recruitment consultant
Nieuwe werkgever : Bloem Werving & Selectie

Ingangsdatum : 1 september 2016

Recruitment HBO+ vacatures business unit Sales, Operations en Management support.

Hoe lukt het wél om Digital Professionals aan te trekken?

Geschreven door

Digitaal talent aantrekken lijkt moeilijker dan ooit. Hoe lukt het wel? Een aantal tips van een insider…

Wie heeft er niet van “De digitale transitie” gehoord? Hoe graag we het ook willen plaatsen in de lijst buzzwoorden, het fenomeen verdwijnt voorlopig niet. En dus ook niet de mensen die dit werk moeten doen, onze digital professionals.

Hoe weet je wie geschikt is?

Meer dan ooit zal een organisatie die met een digitale verandering te maken heeft of krijgt, het belang zien van de juiste mensen om dit te begeleiden. Maar hoe weet je of een kandidaat echt geschikt is voor een digitale rol als je zelf de kennis niet in huis hebt om dit te kunnen beoordelen? Juist in dit tijdperk waar de vraag naar professionals het aanbod vele malen overstijgt…

Wat is er latent?

Het is belangrijk te weten welke kennis en middelen je nog mist in jouw organisatie. Wat is er al, wat latent en wat niet? Welke vaardigheden, welke kennis en kunde? Binnen een relatief dun bevolkt digitaal domein, loont het de moeite goed te onderzoeken wat je wanneer nodig hebt. Niet alleen nu, maar ook de komende maanden, zelfs jaren. Wie kun je coachen en verder opleiden? En wie trek je van buiten de organisatie aan?

“Wie kun je coachen en verder opleiden? En wie trek je van buiten de organisatie aan?”

Wie zijn er verder nodig?

Een greep uit de digitale professionals die nodig kunnen zijn in jouw organisatie:

  • Business Development Managers of productmanagers zijn in staat de nieuwste technologieën in te zetten om de customer journey in kaart te brengen.
  • Data-analisten halen waardevolle informatie uit deze klantreis om deze beter te kunnen inrichten.
  • User Experience experts en Content Managers matchen de vraag en behoefte van de klant met het aanbod op de digitale kanalen.

Waarom kiezen ze voor jou?

Los van de vraag wie je wanneer nodig hebt, is een minstens zo belangrijke vraag: hoe zorg jij nu ervoor dat deze schaarse en zeer gewilde professionals voor jóúw organisatie kiezen?

Tweesporenbeleid

Om interessanter te worden voor deze digital professionals, moet alles in een organisatie dynamiek laten zien. Twee sporen zijn tegelijk belangrijk.

  • Het eerste spoor is: het in de lucht houden van de bestaande technologieën die de zogenoemde back-end in leven houden. Lees: wat er is, moet het blijven doen!
  • Daartegenover staat het tweede spoor: dat van de dynamische en klantgerichte front-end. Lees: innovatie.

Vergeet hierin ook je bestaande medewerkers niet! Uiteindelijk moet iedereen in de organisatie een digitale mindset krijgen, zodat deze kennis doorsijpelt in elke laag.

Digitale roadmap

Als je binnen je organisatie al bezig bent met een digitale transformatie, biedt een digital roadmap je koers en richting. Maar heb je ook al gedacht aan een personele roadmap? Hierin bepaal je welke mensen met welke kwaliteiten op welk moment benodigd zijn. Zo weet je precies waar je aan toe bent en heb je alle tijd om de perfecte match voor een bepaalde rol te vinden. Op het moment dat het water je al aan de lippen staat, ben je immers te laat met het opstarten van je procedure. Met alle gevolgen van dien.

“Als het water je al aan de lippen staat, ben je te laat met het opstarten van je procedure”

Cultuurkwestie

Over het algemeen zijn de digital professionals van nu jonger en ze bereiken sneller een hoger senioriteitsniveau. Daar komt nog bij dat de millennials (deze eeuw volwassen geworden) zich weinig aantrekken van hiërarchie en bestaande structuren. Ze acteren op basis van data en werken graag agile. Wees je hiervan bewust. Als je wel “nieuw bloed” wil, maar onmachtig bent het te faciliteren en tot maximale hoogten te brengen, moet je je afvragen of de gewenste koers ook de juiste is. Onthoud dat boven alles een digitale transformatie voor het grootste gedeelte een cultuurkwestie is. Dat moet je managen. En daarmee de karakters die het vorm geven.

Snelheid kan doorslaggevend zijn

Als je digital professionals wilt aannemen, is het belangrijk te weten waar zij op letten tijdens de sollicitatieprocedure. Snelheid in de procedure kan doorslaggevend zijn. Wees vooral ook duidelijk in de sollicitatieprocedure. Laat zien wat een kandidaat kan verwachten en hoe de organisatie eruitziet. Hoe ziet de werkplek eruit, wie zijn de collega’s, hoe is de sfeer en welke doorgroeimogelijkheden zijn er? De sollicitant weet vaak heel goed wat hij wil, dus heb jij je bedrijf aan hem of haar te verkopen. En er wordt vaker gekozen op basis van intuïtie dan op arbeidsvoorwaarden, dus zorg dat de omgeving aantrekkelijk is.

“Er wordt vaker gekozen op intuïtie dan op arbeidsvoorwaarden, dus zorg dat de omgeving aantrekkelijk is”

Niet in hokjes geduwd

Denk ook goed na of je assessments wil (blijven) afnemen. Digital professionals houden er niet zo van om in hokjes geduwd te worden, zeker niet als je hen dezelfde test voorlegt als die je gebruikt om de fit met een nieuwe officemanager te onderzoeken. En hoe leg je het gebruik van dezelfde test uit aan een creative designer versus een product owner? Dit verschil is als dag en nacht.

Salariëring

Als je zover bent gekomen dat een aanbod gedaan wordt, denk dan ook goed na over de salariëring. De kans is groot dat je kandidaat al een ander aanbod heeft liggen, dus vraag daar ook naar. Als ze echt graag bij je organisatie willen komen, gaat dat vast lukken. Maar moeten ze daar enkele honderden euro’s per maand voor inleveren, dan maak je het hem of haar natuurlijk niet makkelijker…

“De kans is groot dat je kandidaat al een ander aanbod heeft liggen, dus vraag daar ook naar”

Tegenbod is zo gedaan

Vergeet ook niet dat digital professionals binnenhalen voor veel bedrijven lastig is. Zodra wordt opgezegd, ziet een huidige werkgever de bui al hangen, en is een tegenbod dan ook snel gedaan. Je zult verrast zijn over het aantal mensen dat zo’n gelegenheid aangrijpt om hun wensen en ambities alsnog bij de huidige werkgever te verzilveren.

Altijd de juiste digital professionals in huis

Als je als organisatie een digitale transitie wil maken, doe je er goed aan om partnerships aan te gaan. Bijvoorbeeld met een vaste leverancier voor je personeel. Samen met deze partner richt je de eerdergenoemde personele roadmap in, zodat je altijd de juiste professional in huis hebt (en ingewerkt!) op het moment dat het nodig is.

danne de vriesDit blog is geschreven door Danne de Vries, Managing Partner bij BrandPit, werving- en selectiebureau voor digitale professionals.

Beeld boven via Pixabay