De talent strategie: vergroot de quality of hire (whitepaper)

Geschreven door

In deze derde en laatste whitepaper uit de serie ‘Toegang tot Beschikbaar Talent’ van Carerix en Intelligence Group gaat het over Talent.

Wat is talent, maar nog veel belangrijker…. Hoe kunt u als organisatie uit al die toegankelijke en beschikbare profielen het juiste talent aan nemen en niet de goede kandidaten af wijzen. Hoe speelt u dat spel het beste en het slimste? Daarvoor heeft u een talent strategie nodig die de kans maximeert dat u het juiste talent aanneemt en die het maken van foute keuzes reduceert. Wie dat spel het beste beheerst, maakt een verschil voor zichzelf, kandidaat, opdrachtgever en organisatie.

Meer outperformers werven

In deze 26 pagina tellende whitepaper wordt de talent strategie onderbouwd met tientallen voorbeelden en ontwikkelingen opdat recruiters meer outperformers kunnen aantrekken die de  organisatie verder brengen. Hoe?

Download het rapport

De Talent StrategieWil je alle trends en ontwikkelingen lezen? Download hier het gratis whitepaper ‘De Talent Strategie’.

Pas op: mensen willen vooral nieuwe baan omdat ze vastlopen in de vorige

Geschreven door

Gebrek aan promotiekansen is een van de belangrijkste drivers van de mobiliteit op de arbeidsmarkt, zo blijkt uit nieuw onderzoek.

Maar liefst 53 procent van de Nederlandse werknemers ziet zichzelf vastlopen in de huidige organisatie en besluit daarom noodgedwongen over te stappen naar een andere werkgever, aldus ‘Global Workforce Study‘, een wereldwijd onderzoek van adviesbureau Willis Towers Watson onder 36.000 werknemers in (middel)grote organisaties.

Doodlopende banen overal

“De term ‘doodlopende baan’ werd vroeger gebruikt voor ongeschoold, laagbetaald werk”, zegt Angel Hoover van Willis Towers Watson: “Maar tegenwoordig is het ook steeds vaker van toepassing op hoogopgeleide functies, waarbij werknemers het gevoel hebben slechts beperkt kans te zien vooruit te komen binnen hun organisatie, en financieel succesvoller te worden.”

towers-watson-1

In Nederland zeer hoog

De cijfers zijn in Nederland zeer hoog. Of dat wil zeggen dat we ambitieuzer zijn dan in andere landen, of dat we juist minder mogelijkheden hebben om vooruit te komen? Feit is dat in alle onderzochte landen samen ‘slechts’ 44 procent zegt de organisatie te moeten verlaten om vooruit te komen in de carrière.

Best veel moeite om te werven

Het gebrek aan carrièremogelijkheden voor interne mensen is opvallend, omdat de onderzochte bedrijven aan de andere kant ook veel moeite ervaren om goede mensen te vinden. Dat geldt vooral voor mensen met kritische vaardigheden (55%), high potentials (54%) en top-presteerders (56%). Daarnaast zegt 20 procent van de bedrijven dat het moeilijk is om goede mensen te behouden (4 procentpunt meer dan in 2014).towers watson uitdaging werven

Verloop is ook best wel gestegen

Bijna de helft van de bedrijven zegt nu méér te werven dan een jaar geleden (en nog geen 20 procent zegt minder te werven). Van de onderzochte werkgevers zegt 35 procent dat het verloop is gestegen (en 19 procent zegt dat het gedaald is).

Bijna 33 procent soft stays

Van alle onderzochte werknemers zegt slechts 41 procent bij hun werkgever te willen blijven de komende 2 jaar. Nog eens 33 procent noemt het onderzoek zogeheten ‘soft stays’: mensen die eigenlijk wel weg willen, maar die toch maar blijven omdat ze niet verwachten werk van gelijk niveau te vinden in een andere organisatie. De andere bijna 30 procent verwacht dus wél te vertrekken binnen nu en 2 jaar.

Ilse de Zwart: IT-recruiter

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Recruitment Specialist Benelux
Oude werkgever Unilever

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : IT-recruiter
Nieuwe werkgever : SKS Professionals B.V.

Ingangsdatum : 1 november 2016

Als IT-recruiter ben ik uiteraard verantwoordelijk voor het recruiten van IT-professionals en daarnaast ook voor het opstellen van de recruitmentstrategie en het bedenken en uitzetten van recruitmentmarketingactiviteiten. Een veelzijdige job bij een mooi bedrijf!

Is het feest op de arbeidsmarkt voor IT’ers nu voorbij?

Geschreven door

Het tekort aan IT’ers lijkt af te nemen. Is dat een voorbode van een nieuwe crisis op de arbeidsmarkt?

De schaarste aan IT’ers lijkt een soort graadmeter van de arbeidsmarkt. Toen in 2008 de crisis intrad, was dat voor het eerst zichtbaar in de afnemende ICT-behoefte. En toeval of niet, de laatste tijd duiken steeds meer signalen op dat nu opnieuw de vraag naar IT’ers zijn top wel heeft bereikt.

Feest op zijn hoogtepunt?

Zo was er deze week het bericht van het CBS dat het aantal vacatures in de ICT meer afnam dan in welke andere sector ook (over de rest van de linie steeg het aantal vacatures juist). Eerder meldde ook de Intelligence Group dat de vraag naar ICT’ers daalt. Zelfs Trouw schreef erover. En ook IT-recruitmentdienstverlener Sterksen vroeg zich recent af: ‘Is het banenfeest voor ICT’ers op zijn hoogtepunt gekomen?’

Trend die indruist tegen gevoel

Aanleiding voor die vraag was de constatering dat in het derde kwartaal van 2016 fors meer IT-professionals die door Sterksen werden benaderd, ook daadwerkelijk een baan bij een nieuwe werkgever hebben geaccepteerd, in vergelijking met eerdere kwartalen dit jaar. In het derde kwartaal accepteerden twee keer zoveel IT’ers een aanbod dan in het eerste kwartaal. Daarmee laat 2016 een trend zien ‘die indruist tegen het gevoel dat er steeds meer vacatures zijn om uit te kiezen.’

Niet meteen zorgen maken

‘Bij eerdere luwtes in de markt in 2009 en 2012 was ook een vergelijkbare tendens zichtbaar waarbij het aantal kandidaten dat een nieuwe baan accepteerde kort voor het inzakken van de markt naar een hoogtepunt steeg’, aldus Sterksen. Maar Marko Hol, managing partner van de RPO-specialist, noemt de bevindingen desondanks ‘niet iets om je meteen zorgen over te maken.’

Wel zorgen over de mismatch

‘In 2008, 2009 was de tendens ook aanleiding tot een totale terugval in de vraag’, zegt hij. ‘Dat zien we nu zeker niet. We zitten nog steeds hartstikke vol met werk en niets duidt erop dat dat zomaar zal veranderen. Waar we ons wel zorgen over maken is de grote mismatch op de arbeidsmarkt. Er is bijvoorbeeld een grote groep IT’ers die niet de juiste skills hebben voor wat nu gevraagd wordt. En dit terwijl er naar een kleine groep juist steeds meer vraag komt.’

Met name schaars: medioren

Marko Hol noemt het ‘altijd lastig’ om de hele IT-markt in een analyse te duiden. ‘Er zit veel verschil in de vraagontwikkeling in subdomeinen van de markt. We zien in elk geval dat in de vorige crisis veel minder junioren zijn geworven door de grote IT-partijen. Daardoor zijn medioren in de hele IT-sector nu schaars.’

De toekomst zal het leren…

Vraag is er volgens hem dan ook nog steeds in de ICT-arbeidsmarkt. ‘Maar ja, dus wel iets minder dan in voorgaande kwartalen.’ En wat dat voor de rest van de arbeidsmarkt betekent? Dat moet de komende maanden blijken…

Meer van zulke verhalen?

Lees twee keer per week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en het komt gewoon in je mailbox!

Breaking: Hoe Philips in 9 maanden wereldwijd zijn recruitmentsysteem omgooide

Geschreven door

Slechts 9 maanden. Zoveel kostte het Philips om wereldwijd een volledig nieuw recruitmentsysteem met bijbehorende procedures te implementeren.

Best knap, mogen we wel stellen, want het bedrijf maakte in diezelfde tijd ook nog eens een splitsing mee, in Philips Lighting en Philips Healthcare. Maar sinds begin oktober gaan nu alle 300.000 sollicitanten die de beide bedrijven jaarlijks krijgen door het systeem, goed voor tussen de 10.000 en 20.000 hires. Niet alleen alle 450 recruiters wereldwijd hebben ermee te maken, maar ook alle hiring managers.

franc-kooistraVan hire tot retire in één systeem

‘We wilden de hele lifecycle van een medewerker in één systeem: van hire tot retire‘, legde Franc Kooistra uit op een groot congres van Workday in Barcelona. Kooistra, zelf voormalig recruiter, is nu HR-programmamanager bij Philips en werkte de afgelopen maanden samen met Accenture aan de overgang van Taleo naar Workday, een systeem dat in Nederland bijvoorbeeld ook door Unilever, TomTom en Inalfa gebruikt wordt.

Intern en extern recruitment bij elkaar

Philips werkt op zich al een paar jaar met de Workday-cloudsoftware, voor onder meer andere HR-activiteiten. De recruitmentaanpak is daarbij nieuw. ‘Maar we wilden naar één geïntegreerde oplossing’, aldus Kooistra. Dat betekent dat alle zowel interne als externe wervingsinspanningen voortaan vanuit één plek worden uitgevoerd en beheerd.

Alle fases van het proces samengevoegd

En daarbij gaat het ook echt om alle processen in het recruitmentproces: van het uitschrijven van de vacature tot de jobposting, en alle fases daarna: reviewen, screenen van kandidaten, interviewen, het baanaanbod, de contracten. In elke fase hebben recruiter én hiring manager nu een overzicht van de status, en verzamelt Workday data waarmee het proces nog verder is te verbeteren.philips-workday-presentatie

85.000 kandidaten migreren

Op 3 oktober vond een ‘global roll out’ van het nieuwe systeem plaats. Een ‘big bang’, aldus Jan Heyms van Accenture, die bij het overgangsproces betrokken was. In liefst 77 landen konden recruiters toen niet meer in hun vertrouwde omgeving terecht. Dat was nogal een operatie, aldus Kooistra. ‘We moesten bijvoorbeeld 85.000 kandidaten migreren, van wie 40.000 actief zijn en 45.000 inactief.’

jan-heymsLokaal maatwerk? Dat kan eigenlijk niet meer

Lokaal maatwerk is nu nauwelijks meer mogelijk bij Philips, stelt Heyms (foto). Er is één wereldwijde template, en recruiters zijn getraind om daarmee om te gaan. HR-mensen zijn wel betrokken in het ontwerp, legde hij uit. ‘Maar de hiring manager is nu in de lead van het proces’, aldus Kooistra. ‘De vacaturehouder bepaalt of een vacature weer vervuld moet worden of niet. De recruiter gaat daarna pas aan het werk. Maar dan nog: de hiring manager moet nu zelf doen wat hij zelf kan doen.’

Manager self-service ‘kan beter’

Hoe de ervaringen daarmee zijn? ‘Wisselend’, erkent Kooistra. ‘Meestal gaat de manager self-service goed. Maar we kunnen het natuurlijk ook nog verbeteren. Vergeet niet: onze managers hebben gemiddeld 1,1 vacature per jaar. Ze hebben dus even tijd nodig om eraan te wennen.’

Begin vroeg met je legal checks

Eén van de lessen die Philips in het proces leerde: start op tijd met je legal checks. In elk land gelden andere wettelijke bepalingen, en vaak moet je ook onderhandelen met vakbonden. ‘Daar kun je niet vroeg genoeg mee beginnen’, zegt Heyms. ‘Anders loop je kans op uitstel. Óf je moet landen uitsluiten van je roll-out, en dat wil je ook niet.’

‘Wij waren gelukkig precies op tijd’, bekent Kooistra. ‘Maar wel nét op tijd…’

De grote winst? Minder administratie!

De grote winst van de overgang? Minder administratie, meer informatie, zegt Kooistra. ‘Recruiters hebben per definitie een hekel aan administratieve taken. Die zijn er nu dus ook bijna helemaal uitgehaald. We hebben minder stadia, minder kliks en het hele proces simpeler gemaakt. Onze recruiters hebben KPI’s, zoals de time-to-fill, die volledig in het systeem geïntegreerd zijn. Er zijn geen andere systemen meer actief. De user experience voor recruiters is dus enorm verbeterd. En dat terwijl we wel meer informatie over het hele proces wereldwijd hebben.’

De volgende fase: integratie met HR-systeem

De volgende fase? Dan wordt de informatie uit het recruitmentsysteem nog beter geïntegreerd met medewerkers-informatie. ‘Zo kan een vacaturehouder al snel zien of er potentieel interne kandidaten voor een functie zijn’, aldus Kooistra, tevreden terugkijkend op 9 enerverende maanden. En wat vinden de kandidaten er eigenlijk van? ‘Dat weet ik nog niet’, zegt hij. ‘Maar ik kan niet wachten tot eind van het jaar de resultaten uit de enquêtes daarover binnenkomen…’

Ook Google stort zich nu op recruitmentmarkt

Geschreven door

Vorige week was het Facebook dat bekend maakte meer vacatures te willen posten, nu stort ook Google zich op de recruitmentmarkt.

Google gaat zelf geen vacaturezoekmachine beginnen, maar komt met een API die kan helpen om kandidaten te matchen met banen. Andere bedrijven kunnen die zogeheten ‘Cloud Jobs API’ vervolgens op hun eigen site integreren.

Machine learning

Het gaat volgens de zoekgigant om ‘machine learning, die begrijpt hoe functietitels en vaardigheden zich tot elkaar verhouden, en welke functie-inhoud, locatie en senioriteit de beste match zijn met de voorkeuren van een werkzoekende.’

Bekende namen als partners

Google werkt voor de lancering samen met een aantal namen die velen bekend zullen voorkomen:

  • Dice. Het bedrijf zegt zelf te zijn gekozen om ‘smarter results for job candidates’ te kunnen brengen.
  • CareerBuilder. Deze vacaturesite is nu de tool aan het testen, en wil het later uitrollen naar meer klanten.
  • Jibe. Joe Essenfeld, de ceo, zei over de samenwerking:  “Met de lancering van Google Cloud Jobs API zal de machine learning van Google de standaard worden van vacaturesites.” Volgens Jibe zullen kandidaten nu eindelijk beter passende zoekresultaten voorgeschoteld krijgen.

Lingua franca van de arbeidsmarkt

Google noemt de Cloud Jobs API de ‘lingua franca’ tussen de werkzoekende en de vacature. Het zoekbedrijf zegt dat de API ‘begrijpt’ wat kandidaten willen. Hoe het precies werkt? Google heeft er – voor de liefhebber – een paar mooie plaatjes van op de site staan, waaronder een ‘melkweg van functiebeschrijvingen’…

google in recruitment

250.000 specifieke functietitels

Er zijn in elk geval 30 grote categorieën (zoals finance, HR, hospitality). Daarnaast zijn er 1.100 beroepsfamilies, en 250.000 specifieke functietitels. Daarnaast zijn er 50.000 harde en zachte vaardigheden benoemd. Het algoritme, of: de machine learning, kijkt daarna bijvoorbeeld welke vaardigheden bij welke functies horen.

Meer dan 17 miljoen vacatures bekeken

Volgens Google maakt de omvang van het geheel het ‘onpraktisch’ om relaties tussen vaardigheden en functies met bestaande programmeermodellen op te lossen, en vandaar dat vertrouwd wordt op ‘machine learning’, waarvoor onder andere meer dan 17 miljoen vacatures op honderdduizenden werkenbij-sites zijn bekeken.

google ontologie vaardigheden

Cloudspecialisten en securitymanagers meest gewild in de IT

Geschreven door

De meeste vacatures in de IT zijn er voor software-engineers. Maar de echt schaarse – en dus best betaalde – beroepen zijn te vinden in de security, cloud en data-analyse.

Ook specialisten op het gebied van de programmeertalen CSS en Java hebben het goed voor elkaar, blijkt uit een analyse van zoekmachine Adzuna onder 230.000 online vacatures in Nederland.

Manager krijgt het meest

De software-engineer verdient gemiddeld 43.954 euro bruto per jaar, aldus het onderzoek. De IT-manager krijgt gemiddeld 66.829 euro, een solution architect moet het met 1.300 euro minder doen, systeem- en softwarearchitecten met gemiddeld nog eens zo’n 10.000 euro minder.

Kennis en ervaring telt

‘De managers zijn de mensen met veel ervaring, bijvoorbeeld als ontwikkelaar, en leiden de ploeg. Architecten hebben volledige kennis van IT-systemen, bedenken totaaloplossingen voor bedrijven en ontwerpen hele softwaresystemen en databases’, verklaart Thomas de Schuyter van Adzuna die gemiddeld hoogste salarissen.

Systeembeheerders bungelen onderaan

Banen als systeem- en netwerkbeheerder bungelen onderaan de lijst met bruto jaarsalarissen van rond de 35.000 euro. ‘Front-end developers worden beter betaald dan back-end developers en voor hen zijn meer vacatures’, aldus De Schuyter.

Cloudspecialisten best betaald

Gekeken naar programmeertaal worden specialisten in de cloud het best betaald. Zij verdienen gemiddeld 48.860 euro. Dat is 1.000 euro meer dan CSS-specialisten en bijna 300 euro meer dan IT’ers die Java beheersen. C# en C++ zijn de slechts betaalde programmeertalen in Nederland. Verder valt op dat specialisten in Android (17e plaats) en iOS( 21e plek) minder betaald worden.

Amsterdam is ook IT-hoofdstad

Uit het onderzoek blijkt verder dat Amsterdam nog steeds de echte IT-hoofdstad is van Nederland. Daar zijn niet alleen de meeste banen voor IT-specialisten te vinden, ze krijgen er gemiddeld ook de hoogste salarissen aangeboden. In Amsterdam worden anderhalf keer zoveel IT-banen aangeboden als in Utrecht (#2) en twee keer zoveel als in Eindhoven (#3). Een IT-developer kan in de hoofdstad gemiddeld ruim 45.000 euro verdienen. Dat is ongeveer 2.000 euro meer dan in Tilburg, 3.000 euro meer dan in Eindhoven en Rotterdam en ongeveer 4.000 euro meer dan in Utrecht en Breda.

Hoge salarissen in Friesland

Door de koppositie van Amsterdam staat de provincie Noord-Holland bovenaan in de lijst met hoogste salarissen in de IT, gevolgd door Friesland. De meeste vacatures zijn echter te vinden in Zuid-Holland, gevolgd door Noord-Holland, Noord-Brabant en Utrecht.

Coralie Pinedo-Lettinga: HR Project Professional

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : HR Generalist
Oude werkgever DNL Groep

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : HR Project Professional
Nieuwe werkgever : Compagnon

Ingangsdatum : 1 november 2016

Als HR Project Professional werk ik vanuit Compagnon op diverse interim opdrachten. Dit betreft projecten binnen het HR vakgebied in de breedste zin van het woord. Van operationeel tot strategisch, van instroom tot en met uitstroom.

Aantal vacatures bereikt hoogste piek in 8 jaar

Geschreven door

Het aantal vacatures in Nederland bereikte vorig kwartaal de hoogste stand sinds 2008.

Eind september stonden er in Nederland 162 duizend vacatures open, een stijging van 7.000 ten opzichte van het voorgaande kwartaal. Het was al het dertiende kwartaal op rij dat het aantal vacatures stijgt, meldt het CBS. In totaal kwamen er in deze periode 71 duizend vacatures bij, gemiddeld 5.000 per kwartaal.

Bijna 1 op de 5 in de handel

Per bedrijfstak veranderde het aantal vacatures niet veel in het derde kwartaal. De grootste stijging werd gemeten in de zorg (+3.000). Ook in de horeca nam het aantal vacatures het afgelopen kwartaal toe, met bijna 2.000. De grootste afname vond plaats in de bedrijfstak informatie en communicatie (-1.000) en in de zakelijke dienstverlening (-1.000). De meeste vacatures zijn er in de handel: bijna 1 op de 5 van het totaal.

In de ict is er 1 vacature op elke (ongeveer) 20 mensen

Relatief nog veel vacatures in de ICT

Ondanks dat het aantal ICT-vacatures licht daalde het afgelopen kwartaal, zijn hier nog wel de meeste vacatures te vinden ten opzichte van het aantal banen van werknemers. In deze bedrijfstak zijn er nu per 1.000 werknemers 47 openstaande vacatures, ongeveer 1 vacature per 20 mensen. Het onderwijs en de landbouw kennen juist de minste vacatures: 9 per duizend banen.

Duurt langer voor vacatures vervuld worden

Het aantal vacatures dat in de loop van een kwartaal ontstaat of vervuld wordt, ligt veel hoger dan het gemiddeld aantal openstaande vacatures. Het afgelopen kwartaal ontstonden er 232 duizend vacatures en werden er 225 duizend vervuld. Ook dit zijn de hoogste aantallen in bijna 8 jaar tijd. Dat het aantal openstaande vacatures sneller stijgt dan het aantal vervulde vacatures, duidt erop dat vacatures langer openstaan voordat zij vervuld worden.

De spanning op de arbeidsmarkt loopt iets verder op

Arbeidsmarkt blijft ruim: 3,2 werklozen per vacature

Ondanks de groei in het aantal vacatures, blijft de arbeidsmarkt toch ruim, concludeert het CBS. De spanning loopt volgens hen wel iets op. Halverwege 2008 was het aantal vacatures bijna in evenwicht met het aantal werklozen. Eind 2013 waren er uiteindelijk echter ruim 7 keer zoveel werklozen als vacatures. Sindsdien loopt de verhouding weer langzaam terug. Er zijn nu gemiddeld 3,2 werklozen per openstaande vacature.

Precies 10 miljoen banen in Nederland

In het derde kwartaal van 2016 waren er gemiddeld precies 10 miljoen banen. Dat zijn er 66 duizend meer dan voor de crisis in 2008. Er is nu 2,5 jaar lang elk kwartaal sprake van banengroei. Vanaf het eerste kwartaal van 2014 zijn er in totaal 250 duizend banen bijgekomen: 233 duizend werknemersbanen en 17 duizend banen voor zelfstandigen. Het gaat om alle voltijd- én deeltijdbanen.

Manpower neemt VacatureVerbeteraar in de arm

Geschreven door

Als eerste uitzendorganisatie in Nederland neemt de Manpower Group de VacatureVerbeteraar op in het werving- & selectieproces.

Met de integratie van deze tool in de eigen arbeidsmarktinstrumenten wil de Manpower Group het vacatureaanbod beter laten aansluiten op de wensen van de potentiële kandidaat. De VacatureVerbeteraar is een innovatie van Intelligence Group en Jobdigger, die werkgevers in staat stelt om de inhoud van vacatureteksten automatisch te matchen met de wensen en arbeidsvoorwaarden van beoogde doelgroepen.

Verbeterde conversie

In de afgelopen weken heeft de Manpower Group ervaren dat de output van de VacatureVerbeteraar direct bijdraagt aan een beter bereik van de doelgroep en er een kwalitatief betere match is tussen kandidaat en opdrachtgever. Door de tool ontstaat in één oogopslag inzicht in de kritische wervingsfactoren, beweegmotieven en gewenste  arbeidsvoorwaarden van de te bereiken doelgroep. Door deze drivers in de vacaturetekst te noemen, neemt de conversie van geschikte kandidaten toe.

Betere match op de arbeidsmarkt

Dankzij de Vacatureverbeteraar, aangevuld met eigen doelgroepdata, is de Manpower Group beter in staat het gat op de arbeidsmarkt te dichten. Het uitzendconcern bereidt zich hiermee voor op de verdere digitalisering van processen en zet arbeidsmarktdata in om zich te onderscheiden op de aantrekkende arbeidsmarkt.

Lees meer over de VacatureVerbeteraar

 

Wat als we nou eens meer aandacht geven aan onze vacatureteksten…?

Geschreven door

Vacatureteksten kunnen nog heel wat beter, stelden we een paar weken geleden. Wat zou er gebeuren als we ze meer aandacht geven? Dit zijn een paar reacties…

Als we meer aandacht zouden geven aan onze vacatureteksten…

‘… Dan hoop ik dat latent zoekende kandidaten eindelijk zullen reageren omdat ze ons een gaaf bedrijf vinden om bij te werken, in plaats van dat de actief zoekende kandidaat reageert, omdat hij/zij bang is zonder werk te komen zitten. We zoeken namelijk de beste en meest gemotiveerde kandidaten!’
Renee van Wijngaarde, Connect Professionals

‘… Dan staan we sneller in contact met de juiste kandidaat.‘
Iris van Oorschot, intercedente IBC Personeelsdiensten B.V

‘… Dan zullen de kandidaten ook meer aandacht geven aan ons bedrijf!’
Zefanja Boegem, Solvari

Mens en werk verbinden wordt een feestje

Als we meer aandacht zouden geven aan onze vacatureteksten…

‘… Dan zou dit het vak van recruiter nog meer tot onmisbaar specialist maken.’
Luc Brouwer

‘… Dan zouden we vaker ruimte geven voor een wederkerig gesprek over talent.’
Anne-Marie Oostermeijer, Stichting Paraplu Apeldoorn, 100 Talentvolle Vrouwen

‘… Dan wordt de start om de juiste mensen met de juiste werkomgeving te verbinden en organisaties helpen floreren een feestje.’
Ashley de Vries, recruiter AV Werving & Selectie

Goede teksten triggeren

Als we meer aandacht zouden geven aan onze vacatureteksten…

‘… Dan zou dit ten goede kunnen komen van onze “candidate experience”. Als ingenieursbureau is het een challenge om enerzijds originele vacatureteksten op te maken, om ons daarbij te kunnen onderscheiden van de concurrentie, maar vooral ook om originaliteit te kunnen combineren met onze doelgroep, namelijk ingenieurs. We zijn ervan overtuigd dat we onze doelgroep ingenieurs op een andere manier moeten benaderen dan bijvoorbeeld accountmanagers of administratief bedienden. Bovendien hebben we vacatures voor zowel juniors als seniors, wat ook een andere aanpakt vergt gezien beide groepen andere carrièreverwachtingen hebben. Goede vacatureteksten “triggeren” om reactie te krijgen… Het boek kan ons hierbij wellicht helpen….’
Rebecca Vilain, corporate recruiter studie- en ontwerpbureau Uticon

‘… Dan vind je sneller de perfect passende kandidaat voor je functie.’
Sander de Boer

‘… Dan voelen de juiste mensen zich meer aangesproken, ontstaan er meer, maar vooral betere matches, wat vervolgens de productiviteit, het werkgeluk en de duurzaamheid van de relatie positief beïnvloedt, wat uiteindelijk weer leidt tot winst voor het bedrijf.’
Nick Dobbenberg

Creatievere sollicitaties

Als we meer aandacht zouden geven aan onze vacatureteksten…

‘… Dan ‘spreekt’ het voor zich dat deze eerste indruk van functie en bedrijf leidt tot tevredener klant en kandidaat!’
Anouk Rebel, recruiter AV Werving & Selectie

‘… Dan zouden we meer kwalitatieve sollicitaties ontvangen en mensen uitdagen tot het creëren van creatieve sollicitaties.’
Ferdi Merkx, werkenindekempen.nl

‘… Dan weet niet alleen de kandidaat maar ook jijzelf wat er nodig is om passie en kwaliteiten samen te brengen.’
Lex Jansen, Consultant werkenvakmanschap.nl

werven met woorden vacaturetekstenWie wonnen de boeken?

De drie boeken ‘Werven met woorden’ die we mochten weggeven zijn gewonnen door Anne-Marie Oostermeijer, Zefanja Boegem en Luc Brouwer.

Lees ook:

De essentie van je Candidate Experience – in nog geen 3 minuten

Geschreven door

Wat kan een kop koffie je vertellen over je Candidate Experience? Best veel, laat deze video zien.

Oké, een kop koffie kóst geld. En met een baan ga je als kandidaat geld verdienen. Maar is dat alleen voldoende rechtvaardiging om de ‘klant’-ervaring volledig anders te laten zijn? Het Amerikaanse PH Attraction vindt in elk geval van niet.

Zelf je naam op de beker zetten

In een – best grappig – kort filmpje laten ze zien waar volgens hen de essentie ligt van de Candidate Experience. In de eerste koffiezaak moet je niet alleen zelf je naam op de kartonnen beker schrijven (Pfoe!), maar ook nog diverse keren dezelfde vragen beantwoorden. En uiteindelijk moet de klant maar afwachten wat er gebeurt…

Onvoorstelbaar, onacceptabel en ongelooflijk

‘Stel je voor dat je jezelf elke keer moet verantwoorden, en dat je moet laten zien dat je het waard bent – alleen maar om een kop koffie te krijgen. Belachelijk toch? Zulke klantenservice is onvoorstelbaar, onacceptabel en zelfs vrij ongelooflijk’, aldus de filmmakers. ‘Waarom tolereren sommige merken dit serviceniveau dan wel richting hun kandidaten, van wie velen nog klant zijn ook!’

Wanneer heeft de gemiddelde recruiter voor het laatst in zijn eigen bedrijf gesolliciteerd?

Hoe is het om sollicitant te zijn?

Winkelmanagers lopen elke dag gemiddeld 16 keer de winkel op en neer om te checken of de klantervaring nog goed is. ‘Maar wanneer was de laatste keer dat de gemiddelde recruiter in zijn eigen bedrijf heeft gesolliciteerd, om te voelen hoe het is om er sollicitant te zijn?’

Meer focus op werkgever dan op kandidaat

Uit recent onderzoek van PH Attraction blijkt dat 1 op de 5 kandidaten zich door de receptionist gewaardeerd voelt, en dat de meeste bedrijven nog steeds meer focussen op zichzelf als werkgever, dan op de kandidaat als potentiële werknemer. De video die ze daarop hebben gemaakt, moet mensen aan het denken zetten over wat dat betekent – en hoe dat te verbeteren.