Kun je met micro-expressies écht beter selecteren?

Geschreven door

Aan de hand van micro-expressies in het gezicht kun je prima iemands persoonlijkheid afmeten, beweert een Nederlands bedrijf. Maar klopt het wetenschappelijk allemaal wel?

‘Vergeet het CV, kijk naar de gezichtsuitdrukking’, kopte De Volkskrant onlangs. Het verhaal dat eronder stond ging over het Nederlandse bedrijf Clearwater Skyfields, dat een methode heeft ontworpen waarmee het iemands persoonlijkheid beweert te meten aan de hand van (ultra)korte gezichtsuitdrukkingen. Een videootje van 3 minuten, waarbij sollicitanten 12 eenvoudige vragen krijgen voorgelegd, is daarvoor voldoende, aldus het bedrijf.

‘Ik stond echt versteld’

Ook tijdens het recente Digitaal Werven-evenement was er volop aandacht voor het bedrijf, dat persoonlijkheidsvragenlijsten overbodig wil maken. Een groot aantal mensen was gevraagd de test in te vullen, en de beleving van de deelnemers was vrijwel overal hetzelfde: ‘Ik stond echt versteld van de accuraatheid van de resultaten’, ‘Het klopte helemaal, dit ben ík’, of ‘Heel fascinerend hoeveel je uit zo’n korte video kunt halen’.

Volledig profiel voor 100 euro

De test van Clearwater werkt in elke taal, want er wordt niet op de antwoorden gelet, maar alleen op de gezichten. En hij is nog relatief goedkoop ook: voor 100 euro heb je al een vrij volledig persoonlijkheidsprofiel van een kandidaat. Daar kan geen professioneel assessment tegenop.

lie to me

Bekend door Lie to Me

Klinkt te mooi om waar te zijn? Voor een deel is het dat ook, zegt Janneke Oostrom, onderzoekster aan de VU. ‘In trainingen van politieagenten en beveiligingsbeambten is leugendetectie aan de hand van micro-expressies al tientallen jaren in gebruik. Door tv-series als Lie to Me is het ook bij een breder publiek bekend geworden. Gezien de groeiende interesse in het gebruik van technologisch geavanceerde werving- en selectiemethoden, verbaast het mij dus ook niet dat er bedrijven zijn die commerciële mogelijkheden zien in het meten van de micro-expressies van sollicitanten.’

 Op zich geen bewijs voor validiteit

Maar de hamvraag is, zegt ze: werkt het ook? ‘Ik ben sceptisch. Ze geven kreten als “We hebben zelf ruim 1.500 mensen getest en onze bevindingen scoren minstens even goed als alle gangbare screeningsmethoden” en “We zijn niet over één nacht ijs gegaan”. Maar zulke kreten leveren op zich natuurlijk geen bewijs voor de validiteit. Wetenschappelijk gezien zijn er tot op heden slechts geringe aanwijzingen dat de persoonlijkheidsdimensies ‘Extraversie’ en ‘Neuroticisme’ tot uiting kunnen komen in dagelijkse uitingen van positieve dan wel negatieve emoties. Maar dat is nog zeker niet genoeg om sollicitanten op basis van deze emoties te selecteren’, stelt Oostrom.

Nooit het volledige persoonlijkheidsspectrum

Voor andere persoonlijkheidsdimensies is de link met emoties (en al helemaal met micro-expressies) minder voor de hand liggend, zegt ze. ‘Denk bijvoorbeeld aan de belangrijkste voorspeller van toekomstige werkprestaties: ‘Consciëntieusheid’. Deze persoonlijkheidsdimensie, die aangeeft hoe zorgvuldig, nauwkeurig en ijverig iemand is, is niet affectief van aard.’ Oftewel: die zie je dus niet in emoties. ‘Als de micro-expressies dus al iets zeggen over de persoonlijkheid van de sollicitant, dekken deze dus nooit het volledige persoonlijkheidsspectrum.’

Mogelijkheid tot deceptie beperken

Dat onderzoekers en testontwikkelaars alternatieve methoden blijven zoeken om persoonlijkheid te meten, begrijpt ze op zich wel. ‘Niet alleen om een betere voorspelling van toekomstig werkgedrag te realiseren, maar ook om de mogelijkheden tot deceptie te beperken.’

‘Als micro-expressies al iets zeggen over iemands persoonlijkheid, dekken deze nooit het volledige persoonlijkheidsspectrum.’

De kans bestaat dat je iemand vals beschuldigt

Maar aan micro-expressies kleeft volgens haar wel een behoorlijke schaduwzijde: de kans dat je iemand vals beschuldigt. ‘Een bekend probleem met persoonlijkheidsvragenlijsten is dat sollicitanten deze sociaal-wenselijk invullen. Micro-expressies hebben dat nadeel niet. Uit allerlei onderzoek is gebleken dat de emoties die iemand probeert te verbergen tot uitdrukking kunnen komen in micro-expressies. Maar dat zo’n gezichtsuitdrukking inconsistent is met de emotie die de persoon op een meer bewust niveau vertoont, wil niet per definitie zeggen dat hij of zij liegt.’

Heel voorzichtig met interpretatie

Er staat bij een sollicitatie veel op het spel, zegt ze. En dus zullen sollicitanten hun best doen een goede indruk te maken. ‘Een inconsistentie kan dus ook het simpele gevolg zijn van de verhoogde motivatie om zenuwen onder controle te houden. We moeten dus heel voorzichtig zijn in de interpretatie van deze micro-expressies. Op zijn hoogst kunnen zij aanleiding geven om tijdens het opvolgende interview naar extra gedragsvoorbeelden te vragen.’

Verantwoorde methoden zijn belangrijk

Ondanks haar scepsis over de nieuwe vorm om persoonlijkheden te meten, zegt ze de zoektocht naar ‘alternatieve methoden’ niet te willen ontmoedigen. Want hoe meer we weten, hoe betere beslissingen we kunnen nemen. ‘Persoonlijkheidsmetingen vormen een belangrijk hulpmiddel bij selectiebeslissingen’, zegt ze. ‘En aangezien de resultaten voor sollicitanten verstrekkende gevolgen hebben, is het belangrijk om correcte, professionele en ethisch verantwoorde methoden te gebruiken.’

Gedegen onderzoek naar betrouwbaarheid is nodig

Maar voordat we zo’n methode inschakelen, is volgens haar dus wel ‘gedegen onderzoek’ nodig naar de betrouwbaarheid en validiteit ervan. ‘En ik hoop dat ik een steentje kan bijdragen aan het slaan van die brug tussen wetenschap en praktijk op het gebied van testgebruik in Nederland.’

janneke-oostromJanneke Oostrom is universitair docent aan de VU in Amsterdam. In 2010 promoveerde ze op onderzoek naar moderne multimediatests in personeelsselectie. Op werf-en.nl werpt ze de komende tijd regelmatig een wetenschappelijke blik op actuele ontwikkelingen in het vakgebied.

 

 

Is Facebook recruiting de nieuwe LinkedIN?

Geschreven door

facebook01Afgelopen week werd bekend dat Facebook is gaan experimenteren met vacatures op je Facebook company page. Eerder rapporteerde wij vanuit Digitaal-Werven al dat er in Nederland nog weinig gedaan word met vacature secties op Facebook pagina’s. Dat zou dus in 2017 wel eens heel snel kunnen veranderen. Momenteel heeft slechts 12% van alle Nederlandse organisaties een pagina met een ‘jobs’ sectie, dat zal met deze ‘native’ vorm van Facebook wel eens heel erg snel heel erg kunnen veranderen. Sterker nog, dit zou wel eens een frontale aanval op LinkedIN kunnen worden die Facebook gaat winnen. Voor je nu denkt: dat valt wel mee… er speelt namelijk meer, bij LinkedIN, waardoor deze timing zo goed is.

(meer…)

‘Omgekeerde vacaturesite’ Honeypot start nu ook in Amsterdam

Geschreven door

Het Berlijnse Honeypot heeft zijn jobboard nu ook gelanceerd voor developers die in Amsterdam werk zoeken.

Bijzonder aan de vacaturesite is dat niet de bedrijven, maar juist de kandidaten hier aan de knoppen zitten en de uitkomst bepalen. Het is recruitment, maar dan omgedraaid, zegt ‘lokaal marktmaker’ Luuk Winkens tegen Emerce.

20 procent komt er terecht

“Honeypot ontvangt aanmelding van developers, interviewt hen en geeft hen programmeeruitdagingen. Daarnaast controleren we hun bijdragen op Github om zo een beeld van hen te vormen. Uiteindelijk komt 20 procent van de aanmeldingen op ons platform terecht.”

3 weken lang een profiel te zien

De softwareontwikkelaars die uiteindelijk op de site terechtkomen, houden daar drie weken lang een open profielpagina. Werkgevers kunnen hen daar benaderen, waarna de kandidaat zelf een passende match kan uitzoeken. Komt er een baan uit voort, dan krijgt de kandidaat daarvoor van de site overigens ook nog eens 512 euro bonus.

honeypot amsterdam

Gescreend door eigen algoritme

De ontwikkelaars worden – voordat ze op de site komen – gescreend door ‘Good Deeds’, Honeypot’s eigen algoritme voor de code-analyse van ‘open source contributions’, of door middel van een geautomatiseerde coding challenge.

Amsterdam de eerste buiten Duitsland

Honeypot is al beschikbaar in Berlijn, München en Hamburg. Amsterdam is de eerste stad buiten Duitsland waar het concept begint. De statistieken achter de site verraadden dat ontwikkelaars graag in de (grote) omgeving van Amsterdam aan de slag gaan.

Elke week 40 profielen live

Per batch gaan er nu elke week 40 profielen live. In totaal zijn er al zo’n 2.000 profielen op de site geweest. Aan de vragende kant zitten er volgens de laatste cijfers 600 recruiters van zeker 250 bedrijven op het platform. Onder hen: CataWiki, Helpling, TravelBird, WeTransfer en Zalando.

15 procent, met refund

Het verdienmodel van het bedrijf bestaat uit commissies na succesvolle bemiddeling: 15 procent van het eerste jaarsalaris (met een volledige refund mochten kandidaten toch nog binnen 3 maanden het bedrijf verlaten).

Beeld boven

De week in werving: van 5,5 jaar payrollen tot salaris-in-beeld

Geschreven door

Voortaan elke vrijdag: een round-up van het belangrijkste nationale en internationale nieuws rondom werving en selectie.

Deze week: van een doorbraak in het payrollen tot een groeiende vraag in België, in de zorg en naar Turkse piloten.

#1. Veel meer vraag naar payrollers verwacht

Groot nieuws deze week rondom de wet-DBA en payrollers: de Hoge Raad heeft namelijk besloten dat ook payrollers en detacheerders een soort uitzendbureaus zijn. So what, denkt u misschien. Maar de implicaties zijn fors.

Kort gezegd: tijdelijke krachten mogen nu 5,5 jaar bij een werkgever aan de slag blijven, zonder dat daar een arbeidsovereenkomst uit voortvloeit. Daarvoor betaalt de werkgever wel een opslag, maar hij loopt dus geen risico op doorbetaling bij ziekte of ene transitievergoeding. En dus ook niet op een vast dienstverband, zoals andere werknemers sinds de Wet Werk en Zekerheid na 2 jaar wel mogen moeten krijgen.

Het oordeel van de Hoge Raad maakt het voor werkgevers nog aantrekkelijker om personeel onder te brengen in een payrollbedrijf. Er wordt dan ook een behoorlijke groei in de constructie verwacht, een tegenvaller voor het huidige kabinet.

Voor de payrollbedrijven zelf is de uitspraak overigens ook niet alleen goed nieuws: velen schoven de verantwoordelijkheid voor de pensioenopbouw van hun personeel aanvankelijk door naar hun opdrachtgevers. De Hoge Raad heeft daar nu echter een streep doorheen gezet en de payrollers verplicht tot meedoen aan het pensioenfonds voor de flexbranche.

#2. Nog nooit zoveel vacatures in België

Niet alleen in Nederland slaat de schaarste om zich heen, ook bij onze zuiderburen loopt het de spuigaten uit.

De Vlaamse arbeidsbemiddelingsdienst VDAB heeft nooit meer vacatures binnengekregen als in de eerste 10 maanden van dit jaar. Er vielen bij de VDAB tot en met oktober meer dan 190.000 vacatures in de bus, 26 procent meer dan in dezelfde periode vorig jaar en zelfs het hoogste aantal ooit, zo blijkt. Het vorige record dateert van voor het uitbreken van de economische crisis in 2007, toen de bedrijven in België in dezelfde periode bijna 174.000 vacatures uitschreven.

#3. Ook in de zorg volop vacatures

Niet alleen in België, ook in de Nederlandse zorgsector is er – na jaren van banenverlies – weer meer werk. Vooral middelhoog en hoger opgeleid personeel is nodig, schrijven minister Edith Schippers en staatssecretaris Martin van Rijn aan de Tweede Kamer.

De arbeidsmarkt in de zorg groeit tot 2020 (met 35.000 werknemers) tot 126.000. De afgelopen jaren gingen juist tienduizenden banen verloren. In Noord-Holland is de schaarste al te merken, zeggen meer dan 120 zorg- en welzijnsorganisaties in de provincie, die zijn verenigd in de Sigra en VBZ.

Dat de vraag weer aantrekt heeft volgens de koepelorganisaties meerdere redenen. De vergrijzing en de effecten van de stelselherziening maken de zorgvraag complexer. Daarnaast is er veel aandacht voor kwaliteit van zorg, zoals de huidige discussie over het aantal personeelsleden in de ouderenzorg. Tenslotte gaan er veel meer zorgmedewerkers met pensioen dan de organisaties hadden verwacht.

#4. LinkedIn laat je salaris zien

LinkedIn gaat je salaris laten zien. Nou ja, het zakelijke sociale netwerk laat niet aan iedereen precies zien hoeveel je nu verdient. Dat weten ze natuurlijk ook niet. Maar het netwerk gaat wel min of meer aangeven hoeveel je zou móéten verdienen.

In de VS, Canada en Groot-Brittannië heeft LinkedIn voor betalende gebruikers de functie ‘LinkedIn Salary’ toegevoegd. Wie daar zijn functie invult, krijgt te zien wat die baan je gemiddeld per jaar kan opleveren, berekend op basis van onder andere locatie, beroepsgroep, bedrijfsgrootte, onderwijsniveau en het aantal jaren ervaring. Ook krijg je te zien welke diploma’s voor de functie belangrijk zijn. Of en wanneer LinkedIn Salary ook naar Nederland komt, is overigens nog niet bekend.

#5. Uitdaging? Piloot worden in Turkije…

Het Turkse leger zoekt piloten. Premier Erdogan heeft er zoveel de laan uit gestuurd dat het leger nu dringend behoefte heeft aan vers bloed in de cockpit, meldt Powned. Alleen… die vacature kan maar nauwelijks vervuld worden, schrijft ChannelnewAsai. Oude piloten willen niet graag terug in hun functie, en de salarissen in de burgerluchtvaart liggen vele malen hoger.

Dus, hebt u een pilotenbrevet en lijkt u dit een leuke uitdaging? U kunt altijd even een mailtje sturen naar President Erdogan.

#6. Grap van de week:

grap-van-de-weekBron: van9tot5.com

Lees ook het nieuws van vorige weken:

Een betere candidate experience? ‘Zeg wat je mist als je níét solliciteert’

Geschreven door

Omdat ons gevoel voor verlies veel sterker is dan dat voor winst, kun je in je vacatureteksten het best benadrukken wat je mist als je níet solliciteert.

Dat was een van de tips die psycholoog Bart Schutz gisteren (10 november) gaf op een bijeenkomst van Recruiters United in Amsterdam. ‘Loss framing is sterker dan gain framing‘, legde hij uit. ‘Daarom moet je niet alleen de voordelen noemen van de optie van een baan némen, maar kun je beter ook de nadelen noemen van de optie van de baan mislopen. Met zinnen als ‘Mis het niet’ en ‘Nog maar één kans over’ is dit in consumentencommunicatie al aan de orde van de dag.’

Candy date experience

Schutz hield zijn verhaal onder de kop ‘De Candy Date Experience‘. ‘Als je je kandidaat wil verleiden, ben je bezig 100 miljard hersencellen te beïnvloeden’, zei hij. ‘Net zoveel als er sterrenstelsels in het heelal zijn. Dat is heel boeiend natuurlijk. En we leven ook in een heerlijke tijd, omdat gedrag tegenwoordig zoveel beter meetbaar is dan ooit.’

2 systemen: snel en langzaam

De psycholoog hield zijn gehoor voor dat ons brein twee systemen kent. Het ‘snelle’ systeem 1 is het oeroude en onbewuste brein, dat instinctief reageert. Het langzame systeem 2 is het bewuste brein, dat relatief pas heel kort bestaat en waarmee we over onze toekomst en ons verleden kunnen nadenken. ‘Met systeem 1 kunnen we dat niet, maar het beïnvloedt systeem 2 wel. En systeem 2 kan op zijn beurt invloed uitoefenen op systeem 1.’

Verrassende oefeningen

Hoe het werkt, illustreerde Schutz met enkele verrassende oefeningetjes en grappen. Zoals die met enkele simpele rekenvragen, en een meer dan verbazingwekkend antwoord. Of het bekende ‘kleuren lezen’, waarbij systeem 2 (rationeel de kleur zien) steeds de strijd aangaat met systeem 1 (het automatische lezen), waardoor het goed lezen langzaam gaat.

kleuren lezen Ander voorbeeld: het beroemde filmpje met de invisible gorilla. Ook hier een verbluffend effect: vrijwel iedereen kende het filmpje, waardoor ook vrijwel niemand na afloop antwoord meer wist te geven op de oorspronkelijke vraag (hoe vaak de bal daadwerkelijk werd overgegooid).

Focus op 1 ding

Een van de lessen die Schutz daaruit trekt: focus op één ding. ‘Multitasken kan niemand. Ook vrouwen niet. Ze kunnen hooguit iets sneller van de ene op de andere taak overstappen. Bovendien zijn de millennials de meest afgeleide generatie in de geschiedenis van de mensheid. En hoe mobieler, hoe meer ze afgeleid zijn, hoe minder ze systeem 2 gebruiken. Je kunt dus maar beter zo snel mogelijk hun aandacht zien te krijgen. Dus focus op 1 ding op je site. Zeg niet: hier zijn we ook goed in. Dat werkt alleen maar averechts.’

Het Labor-love-, of: Ikea-effect

Een ander voor recruiters bruikbaar psychologisch effect dat hij liet zien: het Labor-Love-effect, ook wel bekend als: het Ikea-effect. ‘Bij Ikea-kasten moet je de achterkant er altijd in timmeren. Op een gegeven moment hadden ze dat vervangen door een kliksysteem. Veel handiger, maar klanten wilden het niet. Doordat ze moeite moesten stoppen in het timmeren, zorgde hun brein ervoor dat ze die zelf getimmerde kasten mooier vonden.’

Hoe meer moeite, hoe meer waarde

De les, aldus Schutz: ‘Hoe meer moeite je ergens in stopt, hoe meer het waard wordt voor iemand.’ Dat principe kunnen ook recruiters toepassen, zei hij. Maar wel subtiel, voegde hij toe: ‘Het is niet zo dat hoe meer moeite een sollicitant voor een vacature moet doen, hoe beter het is. Het kán werken, maar zeker niet altijd.’

von-restorff-effectVon Restorff-effect

Ander grappig voorbeeld van de kracht van onbewust gedrag: eenvoudige pijltjes toevoegen aan een site, om meer mensen aan het scrollen te krijgen.
Of het Von Restorff-effect: ‘Bij vrijwel gelijke stimuli, zal degene die het meest afwijkt het meest worden herinnerd.’ En dus het meeste kliks krijgen, voegde hij impliciet toe. Zoals bij de sneakers, hierboven.
En nog eentje uit zijn eigen praktijk: bij verplichte invulvelden op een formulier zetten we vaak een sterretje. ‘Maar dat komt niet tegemoet aan onze menselijke wens van autonomie. Dus waarom zou je het niet omdraaien? Dat je alleen een sterretje zet bij de invulvelden, die optioneel zijn, zoals het tussenvoegsel bij je naam? Dan voelt het veel minder verplicht en zullen mensen dus eerder het hele formulier invullen.’

Behandel je kandidaat als een klein kind

Een laatste tip: ‘Behandel je kandidaat als een klein kind’. Niet dat je hem of haar niet serieus zou moeten nemen, aldus Schutz. ‘Maar geef hem tijdens het hele proces wel vooral veel schouderklopjes. Want dat heeft echt effect. Booking.com doet het ook. En niet voor niets. ‘Je bent er bijna!’, of: ‘Gefeliciteerd! Jij kunt dit!’. Het klinkt misschien lullig, maar het werkt wel.’

Liever geen testimonials bij mobiele sites

En na het Hooked Model, het Remembering Self versus het Experiencing Self, en een korte uitleg waarom je bij mobiele wervingssites beter geen testimonials moet toevoegen, en bij sites voor de desktop wél (vanwege gericht zoekgedrag versus oriënterend gedrag), zijn we zo overvoerd met informatie dat ons systeem-1-brein eigenlijk nog maar aan één ding kan denken… de borrel!

Dit zijn de 10 opmerkelijkste arbeidsvoorwaarden van Nederland

Geschreven door

Hoe meer schaarste op de arbeidsmarkt, hoe meer bijzondere perks en extra’s er komen. Welke arbeidsvoorwaarden vallen op in de Nederlandse markt?

Van de werkzoekenden geeft 1 op de 3 aan dat arbeidsvoorwaarden en extra’s tot de belangrijkste overwegingen behoren bij de keuze voor een baan. Nederlandse recruiters spelen daar op in door steeds creatievere secundaire arbeidsvoorwaarden te samenstellen, constateert Glassdoor. Gratis massages? Een bedrijfsboot tot je beschikking? Bootcamps? Of selecteer je liever je eigen arbeidsvoorwaarden ‘a la carte’? De vacaturesite vond in Nederland 10 bedrijven die hun medewerkers met bijzondere extra’s tegemoetkomen.

#1. Backbase: een eigen boot

Backbase in Amsterdam heeft een eigen boot voor teamuitjes (zie foto boven) en stelt deze boot daarnaast ook gratis beschikbaar voor privéaangelegenheden waarbij werknemers de mogelijkheid hebben om met vrienden of familie over de grachten te varen. Een kapitein en/of bootbuffet worden op aanvraag door Backbase geregeld.

#2. Booking.com: zelf de wereld verkennen

Booking.com helpt niet alleen haar klanten deals te vinden voor verschillende accommodaties: werknemers krijgen ook een gedeelte vergoed van reserveringen die ze doen via Booking.com. Op deze manier worden medewerkers aangemoedigd de wereld te verkennen.

#3. Flow Traders: iedereen mee op vakantie

Flow Traders neemt al hun werknemers eens per jaar mee op vakantie. Dit jaar gingen de Amsterdamse medewerkers naar Edinburgh, het kantoor in New York werd naar Barbados gevlogen en de werknemers in Singapore gingen naar Bali.

#4. Bol.com: voetbalveld en schommels

Bol.com heeft een grote tuin met een voetbalveld, schommels en een tafeltennistafel voor ontspanning in de lunchpauze. Bij mooi weer zijn er in de tuin sportlessen van bol.com’s eigen gym.

bol gym

#5. TravelBird: maandelijks naar de kapper

TravelBird heeft een eigen naam voor het arbeidsvoorwaardenpakket: ‘Birdie Benefits’. Het bevat onder meer gratis bootcamps, boottochten, Nederlandse lessen en maandelijkse bezoekjes van de kapper.

#6. Cloudreach: elke vrijdag een nieuw restaurant

Cloudreach ontdekt elke vrijdag met het hele team een nieuw restaurant in de omgeving van het kantoor voor een gratis ‘cloudy lunch’. Lunches bij Nooch, Venus and Adonis, Baton en Kantjil & de Tijger zijn voor de internationale werknemers een welkome kennismaking met Amsterdam.

#7. Bynder: gratis massages

Bynder draagt zijn eigen steentje bij om ervoor te zorgen dat de werknemers niet in de werkstress omkomen: naast onbeperkte vakantiedagen krijgen alle werknemers in Amsterdam en Rotterdam ook nog eens gratis massages aangeboden.

bynder-massages

#8. TomTom: gratis snacks en drankjes

TomTom organiseert elk jaar een fitnessweek waarin sport en wellness centraal staan. Alle medewerkers hebben de mogelijkheid om deel te nemen aan workshops, sportlessen, coaching en training en TomTom biedt de gehele week kosteloos gezonde maaltijden, snacks en drankjes.

#9. Ordina: zelf kiezen tussen auto of vakantie

Ordina laat zijn medewerkers zelf hun arbeidsvoorwaarden ‘a la carte’ samenstellen om ervoor te zorgen dat alle voorwaarden in het pakket relevant en interessant zijn voor de persoon in kwestie. Met deze ‘benefit-shop’ kunnen werknemers er bijvoorbeeld voor kiezen om vakantiedagen in te wisselen voor lagere maandelijkse lease-kosten (of andersom!).

#10. OGD: ruimte om oude hardware te testen

ogd vintage hardware stackOGD heeft één grote ruimte in het kantoor speciaal ingericht voor het ontwerpen, spelen en testen van oude hardware. Deze zogenoemde VHS (Vintage Hardware Stack) is een magische speelkamer voor beginnende beheerders tot de meest doorgewinterde techneuten. Elke dinsdag wordt er een ‘Hardware Tuesday’ georganiseerd met eten, drinken en uiteraard een grote hoeveelheid hardware en software om te spelen met technologieën.

Lees ook:

Na winst Trump vertienvoudigt (!) banenzoekgedrag in Canada

Geschreven door

Hoe meer duidelijk werd dat Donald Trump wel eens écht president van Amerika zou kunnen worden, hoe meer mensen een baan in Canada begonnen te zoeken.

Vacaturezoekmachine Indeed zegt vannacht een ‘enorme’ stijging te hebben gezien in het percentage Amerikaanse zoekopdrachten naar een baan in Canada. Waar Amerikaanse bezoekers van de site normaal gesproken in minder dan 1 procent van de gevallen zoeken naar werk in Canada, vertienvoudigde (!) dat percentage vannacht toen duidelijk werd dat Trump de nieuwe president wordt.

Een grote schok

“Voor veel Amerikanen kwam de verkiezingsuitslag als een grote schok, en een deel daarvan denkt er blijkbaar over na om het land te verlaten”, aldus Jed Kolko, chief economist bij Indeed. “Net nadat de overwinning van Trump bekend werd gemaakt, zochten Amerikanen 10 keer zo vaak naar een baan in Canada dan de nachten ervoor. Het is natuurlijk nog maar de vraag in hoeverre deze mensen hun zoektocht doorzetten als de grootste schok is ingedaald. Toch maakt de piek wel duidelijk dat veel Amerikanen de overwinning van Trump niet zagen aankomen en dat ze hun opties elders onderzoeken.”

zoeken in canada

Naar Zweden kan ook nog altijd…

Een Zweeds reclamebureau speelde eerder deze week ook al handig in op de angst voor een overwinning van Trump. Het zal misschien niet de emigratie zijn die de nieuwe Amerikaanse president voor ogen had, maar toch…

 

En kijk, zo gaat blockchain ook de recruitmentindustrie ontwrichten

Geschreven door

Tal van nieuwe technologieën staan op het punt de recruitment-industrie radicaal te veranderen. Nieuwe loot aan de stam: de blockchain.

De blockchain-technologie kennen we nu nog vooral van de bitcoin. Maar het systeem, waarbij onderling verbonden computers een waarde bepalen en in stand houden, een soort gezamenlijk grootboek, kan ook veel andere toepassingen krijgen. En dus is het zelfs denkbaar dat je er uren in gaat verhandelen.

Tijd als cryptocurrency

Precies dat laatste is wat ChronoBank.io van plan is. Dit blockchain-project stelt een alternatieve arbeidsmarkteconomie voor, gebaseerd op tijd die te verhandelen is als een zogeheten cryptocurrency. In december zal een crowdfunding-campagne starten om het project verder aan te zwengelen.

Uitzendbureau nieuwe stijl

ChronoBank wil de recruitment-industrie op eenzelfde manier veranderen als Uber dat gedaan heeft in de taxibranche, aldus het bijbehorende persbericht. Het project, ‘The Uber of Time‘ is te zien als een soort uitzendbureau-nieuwe-stijl. Maar dan dus zonder uitzendbureau: mensen brengen hun te werken uren in een soort tokens in het via hun computers verbonden systeem, en die uren kunnen dan onderling geruild en in rekening gebracht worden.

‘We willen recruitment op eenzelfde manier veranderen als Uber dat deed met de taxibranche.’

Al bewezen succesvol

Volgens de initiatiefnemers is ‘time banking’ al bewezen succesvol. Weliswaar in beperkte kringen, maar toch. Zo is er het bekende voorbeeld van Ithaca in New York, waar een soort alternatieve markt is ontstaan in arbeidsuren, gewaardeerd op 10 dollar per stuk.

Makkelijk uit te breiden

Volgens Alexander Rugaev, ceo van de ChronoBank, is zo’n experiment via blockchain makkelijk uit te breiden. ‘We willen de werving en selectie voor de korte termijn net zo prestigieus en profijtelijk maken als werving en selectie voor de lange termijn’, zegt hij. ChronoBank wordt onder meer gesteund door de Edway Group Ltd., een van de grootste uitzendbureaus in Australië. Rugaev: ‘Dus we weten precies wat de markt nodig heeft en hoe we dat moeten bereiken.’

‘We weten precies wat de markt nodig heeft en hoe we dat moeten bereiken.’

Andere fiscale status

De tijdgebaseerde cryptocurrency, de kern van het idee van ChronoBank, heeft een andere fiscale status dan gewone arbeidsuren. Maar de uren kunnen wel worden geruild voor andere diensten, voor producten, of voor andere munteenheden.

Ook nog eens inflatiebestendig

Omdat de tokens in het systeem staan voor echte uren, verwachten de initiatiefnemers dat ze inflatiebestendig zijn en nauwelijks volatiliteit kennen, zoals de bitcoin nu bijvoorbeeld wel kent. ‘Werkuur-tokens zijn bovendien een waardevaste belegging. Ze zijn een bescherming tegen inflatie, omdat uurlonen vaak minstens evenveel als de inflatie stijgen. Dat maakt ze attractief om te verdienen, maar ook om achter de hand te houden’, aldus Rugaev.

Afwachten…

Of het idee het in de praktijk ook gaat redden, is natuurlijk afwachten. Maar mocht dat zo zijn, over een paar jaar of zo, vergeet dan niet waar je er als eerste over gelezen hebt…

recruitment_tech_event_16Meer over de nieuwste recruitmenttechnologie?

Benieuwd naar alle technologische ontwikkelingen de recruitmentwereld? Op 24 november, op het Recruitment Tech Event in Utrecht, leer je er alles over. Inschrijvingen zijn nog welkom.

 

 

Dit is wat we tot nu toe weten over de Facebook-aanval op LinkedIn

Geschreven door

Microsoft heeft LinkedIn nog niet eens officieel overgenomen, of Facebook zet de aanval al in. Binnenkort wordt het er mogelijk vacatures te plaatsen en direct met kandidaten te communiceren.

Vooralsnog gaat het om een experiment, meldt TechCrunch, dat de proef min of meer per toeval ontdekte en meteen maar ‘Jobbook‘ gedoopt heeft. Het idee is dat beheerders van bedrijfspagina’s in de nabije toekomst op het sociale netwerk vacatures kunnen plaatsen die – waarschijnlijk – gewoon in de News Feed van gebruikers verschijnen. Daarnaast komen ze ook in een hoekje van de bedrijfspagina, met een Apply Now-knop erbij. Mensen kunnen zo direct op de vacatures reageren. De verdere communicatie verloopt dan via Messenger-berichten.

Facebook heeft een groter bereik

Facebook-gebruikers hebben – anders dan veel LinkedIn-gebruikers – zelden al hun werkervaring aan hun profiel toegevoegd. Maar omdat Facebookers wel vaak informatie over bijvoorbeeld hun huidige baan en hun opleiding in hun profiel opnemen, kunnen advertenties toch zeer gericht worden aangeboden. En met 1,79 miljard gebruikers wereldwijd heeft de site natuurlijk ook een groter bereik dan LinkedIn, dat ‘slechts’ 467 miljoen gebruikers heeft.

met 1,79 miljard mensen heeft facebook een groter bereik dan LinkedIn, dat ‘slechts’ 467 miljoen gebruikers heeft

Wanneer is nog onduidelijk

Wanneer Facebook de vacature-optie voor iedereen beschikbaar stelt, is nog onduidelijk, net als of voor die advertenties betaald moet worden, of alleen voor het breder verspreiden ervan. Wel is duidelijk dat de aanval op een goed getimed moment komt. Vanwege de hoge kosten voor gespecialiseerde diensten ligt LinkedIn bij recruiters al langere tijd onder vuur. Recent kwam bovendien naar buiten dat werkzoekenden liever op Indeed zoeken dan op LinkedIn. De overname door Microsoft komt daar nog eens bij.

Min of meer bij toeval ontdekt

Een woordvoerder van Facebook zei tegen TechCrunch dat de site het oog vooral richt op het midden- en kleinbedrijf. Niet alleen LinkedIn heeft overigens te vrezen van de nieuwe mogelijkheid, dat geldt ook voor ontwikkelaars als Work4, Workable en Jobscore, die vacatureapps bouwen die bedrijven momenteel al kunnen embedden in hun Facebook-pagina’s.

Facebook richt het oog vooral op het midden- en kleinbedrijf

Zomaar een paar voordelen

Bedrijven kunnen nu op Facebook natuurlijk ook al vacatures delen, maar de nieuwe feature heeft een paar voordelen. Zo is meer gedetailleerde informatie mogelijk en valt de vacature meer op in de News Feed. Ook zorgt de ‘Apply Now’-knop ervoor dat al allerhande informatie vooringevuld is.

De meest actieve gebruikers zitten op Facebook

Voor recruiters is er nog een voordeel: waar veel profielen op LinkedIn alleen worden geüpdate als mensen een nieuwe baan gaan zoeken, zijn Facebookers over het algemeen veel actiever. En dus is de kans groter dat hun vacature daar opvalt en voor reacties zorgt. Eerst zorgen voor massaal gebruik, daarna voor een businessmodel. Als er één bedrijf is dat die les in de oren heeft geknoopt, dan is het Facebook wel…

Beeld boven

‘Nog even, en robot neemt de recruiter (bijna) helemaal over’

Geschreven door

Ook recruiters ontkomen de komende jaren niet aan robots, verwacht Oscar Mager. ‘De rol van de recruiter wordt: kiezen welke technologie toegevoegde waarde heeft.’

Die verwachting spreekt hij uit aan de vooravond van het Recruitment Tech Event, dat op 24 november in Utrecht plaatsvindt. ‘Ik ben ervan overtuigd dat de botification van recruitment voor de deur staat.’

oscar mager evertalent recruitment tech eventMede dankzij Messenger

Mager werkt bij Evertalent, en ziet daar de opkomst van kunstmatige intelligentie in de recruitmentwereld met grote snelheid plaatsvinden. ‘Bots die met ons communiceren over producten en diensten hebben het afgelopen jaar al een enorme vlucht genomen. Facebook heeft daar sterk aan bijgedragen, met de ontwikkeling en het openstellen van Messenger. Er zitten nu al meer dan 30.000 bots in Messenger. En ik verwacht dat dat de komende tijd alleen maar verder doorzet.’

Robots begrijpen ons steeds beter

Robots begrijpen de mens steeds beter, zegt Mager. ‘Chatbots werken alleen als ze snappen wat je hen vraagt. Ze moeten dus menselijke taal leren. Dat is behoorlijk ingewikkeld voor computers, vooral door de dubbelzinnigheid van taal. Maar partijen als Google werken hard aan de ontwikkeling van deze zogeheten Natural Language Understanding. Door hun kennis nu ook beschikbaar te stellen aan anderen, hopen zij deze ontwikkeling te versnellen.’

Oplossing voor het Recruitment Black Hole?

De zich razendsnel ontwikkelende combinatie van Natural Language Understanding en de opkomst van bots in Messenger leiden er volgens Mager toe dat bots ‘heel veel werkzaamheden van de recruiter kunnen overnemen.’ Om maar een voorbeeld te geven, wat hij noemt ‘een van de grootste problemen in de werving en selectie’: het zogenoemde Recruitment Black Hole. ‘Nog steeds horen heel veel sollicitanten nooit iets terug nadat ze hun sollicitatie hebben ingestuurd. Een chatbot kan in zo’n geval al een conversatie beginnen en aan preselectie doen.’

‘Een chatbot kan al vroeg in het proces aan preselectie doen’

Het kan nu wel eens heel snel gaan

Echt waar, robots die selectiegesprekken voeren? Gaan we die kant op? ‘Dat is nog niet heel ver ontwikkeld’, geeft Mager toe. ‘Maar nu al die zogeheten third party developers zich ermee bezighouden, heb ik het idee dat het wel eens heel snel kan gaan. Op het recent in Parijs georganiseerde HR Tech World waren de eerste voorbeelden al zichtbaar. ​En het lerende vermogen van de bots wordt alleen maar groter. ​Op heel veel plekken in het recruitmentproces kunnen ze voor meer efficiëntie zorgen.’

Werk met repetitief karakter: dat kan beter

Afspraken maken met kandidaten bijvoorbeeld. ‘Veel werkzaamheden hebben een repetitief karakter. Daar zie je dat een computerprogramma in de vorm van een bot dat beter en wellicht ook goedkoper kan.’ Mager wijst op Amy Ingram, een virtuele personal assistent met een heuse LinkedIn-pagina, die mensen helpt hun agenda te beheren. ‘Zij is zo snel zo populair geworden dat ze voor nieuwe gebruikers nu een lange wachtlijst kent.’

‘Juist bots kunnen zorgen dat een kandidaat weer engaged wordt’

Bots maken het misschien wel weer menselijker

Bots kunnen het recruitmentproces uiteindelijk zelfs weer menselijker maken, verwacht Mager. Dat klinkt misschien paradoxaal, maar ‘juist bots kunnen ervoor zorgen dat een kandidaat engaged wordt. Je kunt met bots een natuurlijke communicatie aangaan. Bij een reactie vanuit een ATS heb je als kandidaat eigenlijk altijd wel in de gaten dat je de reactie uit een systeem krijgt. Maar het onderscheid wordt steeds moeilijker te maken. En voor de kandidaat kunnen bots het proces dus wel weer een menselijker gevoel geven.’

Wennen aan interviewende bot

En dat gaat alleen nog maar verder, denkt hij. ‘De kandidaat zal eraan wennen om met een bot te spreken, bijvoorbeeld in een video-interview. Dan kan die bot ook een analyse van de kandidaat doen, bijvoorbeeld op diens gezichtsuitdrukkingen.’ Betekenen bots volgens Mager dan ook een einde aan de vooroordelen in de selectie? ‘Een bot is zo unbiased als jij hem zelf programmeert.’

‘Een bot is zo unbiased als jij hem zelf programmeert’

Hoe lang heeft de recruiter nog?

Als je ‘logisch nadenkt over wat wij doen als recruiters’, zegt Mager, ‘dan kun je niet anders dan concluderen dat veel van ons werk botificeerbaar is.’ De komende jaren vindt dan ook ‘een grote transitie’ plaats, denkt hij. ‘Het contact met de kandidaat, het plaatsen van job ads, het kiezen van de juiste kanalen, het opstellen van goede, wervende functieprofielen, de uiteindelijke selectie: het kan allemaal ook door bots gedaan worden.’

De hiring manager doet het laatste deel wel

Mager hoort vaak als argument tegen robotisering de opmerking: ‘Recruitment is toch mensenwerk?’ Maar dat argument gaat volgens hem steeds minder op. ‘Het laatste stukje van het werk ligt steeds meer bij de vacaturehouder of de hiring manager. Dat is immers ook degene met wie de kandidaat in de praktijk komt samen te werken.’

Welke rol is er nog wel?

Welke rol is er dan nog wel voor de recruiter? ‘Ik denk dat er nog een belangrijke taak rest’, stelt Mager ons gerust. ‘Vind voor ons de juiste technologieën om zo tot de beste selectie te komen. Monitor wat er gebeurt in de praktijk, sta open voor nieuwe ontwikkelingen, en kijk hoe je daar voordeel van kunt hebben. Als je dat goed doet, is er zeker nog werk voor je, ook in de toekomst.’

recruitment_tech_event_16Hoor het hele verhaal

Benieuwd naar de hele visie van Oscar Mager op de robotisering van de recruitmentwereld? Op 24 november, op het Recruitment Tech Event in Utrecht, legt hij het nog eens in detail uit. Inschrijvingen zijn nog welkom.

beeld boven

Waarom een ‘genderneutrale’ vacaturetekst voor veel snellere werving zorgt

Geschreven door

‘Genderneutrale’ vacatureteksten zorgen niet alleen voor méér (goede) kandidaten, maar ook nog eens voor een gemiddeld 2 weken kortere time-to-hire, zo meldt nieuw onderzoek.

Een van de belangrijkste verklaringen die bedrijven noemen voor hun gebrek aan diversiteit is het gebrek aan gekwalificeerde kandidaten uit groepen die ondervertegenwoordigd zijn. Dit gebrek zorgt voor vertraging in het hele proces. Niet voor niets liep de gemiddelde time-to-hire de afgelopen 4 jaar al zo’n 10 procent op: van 48 dagen in 2011 naar 52 dagen vorig jaar.

Simpele manier om respons te verhogen

Maar er is een simpele manier om meer en sneller gekwalificeerde kandidaten te krijgen, blijkt uit nieuw onderzoek: zorg dat je vacatureteksten en functieprofielen niet langer specifiek mannelijke of vrouwelijke woorden bevatten. Beide komen in de praktijk vaak voor, zoals onderstaande voorbeelden laten zien:

 Mannelijk geformuleerd
 Neutraal geformuleerd
We zoeken een sterke… We zoeken een uitzonderlijke…
Die floreert in een competitieve sfeer… Die door hoge doelen gemotiveerd wordt …
Assertieve kandidaten… Ambitieuze kandidaten…

 

 Vrouwelijk geformuleerd
 Neutraal geformuleerd
We zijn een gemeenschap van bezorgde… We zijn een team dat is gericht op…
Met een vriendelijke en plezierige stijl… Met een professionele en beleefde stijl…
Die verbinding maakt met klanten… Die goede klantenservice levert…

genderneutraal genderneutrale vacatureteksten 2Kleine woordjes maken een groot verschil

Het idee van typisch mannelijke en vrouwelijke vacatureteksten is in 2011 bekend geworden. Toen beschreef het American Psychological Association hoe zulke teksten ongelijkheid in stand houden. Het gaat vaak maar om kleine woordjes die het verschil maken, maar het effect is groot, zo meldt nu bijvoorbeeld ook ZipRecruiter.

‘Als je niet de helft van je  potentiële kandidaten uitsluit, vul je je vacatures sneller’

Twee weken tijdwinst is mogelijk

Daarom is er bijvoorbeeld in Amerika ook een tool als Textio actief, die met algoritmes vacatureteksten analyseert en daarbij voorstellen voor verbeteringen doet. Zoals ceo Kieran Snyder zegt: ‘Als je niet de helft van je potentiële kandidaten uitsluit, vul je je vacatures sneller. Na analyse van 50 miljoen vacatureteksten hebben wij gezien dat het weghalen van typisch mannelijke of vrouwelijke termen ervoor zorgt dat vacatures gemiddeld twee weken minder lang openstaan.’

genderneutraal genderneutrale vacaturetekst

Gemiddeld 42 procent méér sollicitanten

Die tijdwinst zit hem vooral in het vergroten van de vijver waaruit gevist wordt. ‘Een tekst die genderneutraal is, zorgt gemiddeld voor 42 procent méér sollicitanten dan een vacaturetekst die typisch mannelijke of vrouwelijke termen bevat’, aldus Ian Seagal, ceo van ZipRecruiter. In cijfers: gemiddeld 12 sollicitanten voor de ‘bevooroordeelde’ tekst, tegen 17 respondenten op de neutrale tekst.

En zo moeilijk is het dus niet

En het is dus niet zo moeilijk om die grotere groep aan te spreken, voegt Seagal er volledigheidshalve nog maar even aan toe. Een Engelstalige lijst van typische mannelijke en vrouwelijke termen is hier te vinden, maar in het Nederlands zijn ze natuurlijk ook wel te herkennen. Gewoon 5 minuten extra naar je tekst kijken, met in je achterhoofd de vraag: zouden met name mannen, of vooral vrouwen zich hierdoor aangesproken voelen? Of maakt het echt niet uit? Een goede analyse kan net het verschil maken tussen die ene droomkandidaat aanspreken of hem of haar van je afstoten.

Foto boven

Lees ook: