Het gaat er in selectie níet om of je bij elkaar past. Als het erop aankomt, zegt dat niets. Het gaat er alleen maar om of je elkaar door en door kunt vertrouwen.
De ‘cultural fit’ is dan ook enorm overschat, zegt Max Levchin tegen Quartz. Levchin is een van de leden van de zogeheten PayPal-mafia, een groep mensen in Silicon Valley die na hun tijd bij betaalbedrijf PayPal stuk voor stuk succesvol verder gingen als oprichters van bedrijven als Tesla, LinkedIn, YouTube en Yammer.
Hou je niet van schaken? Dan ga maar…
De opmerking dat het er niet om gaat of je bij elkaar past is op zich misschien niet zo verrassend. Maar aan de andere kant: het is bekend dat Levchin ooit een kandidaat afwees omdat hij niet van schaken hield, en de hele PayPal-mafia heeft het verwijt gekregen verantwoordelijk te zijn voor het gebrek aan diversiteit en de overheersend witte, mannelijke cultuur in Silicon Valley.
Cultural fit is de dood in de pot
Maar Levchin zegt nu dat hij al die tijd verkeerd begrepen is. Sterker nog: specifiek letten op een culturele match is zelfs de zekerste manier om een start-up de nek om te draaien, stelt hij. Je hebt volgens hem namelijk iets nodig dat dieper gaat, om samen hoogte- én dieptepunten te kunnen delen. Dat is geen cultural fit, maar respect voor elkaars intelligentie en kennis en ervaring.
‘letten op een cultural fit is de zekerste manier om een start-up de nek om te draaien’
Geen expertise, dan overleef je het niet
Geen vriendelijkheid, sociale vaardigheid of gedeelde kenmerken kunnen de waarde van zulk vertrouwen en respect vervangen. Levchin: ‘Ik heb in veel bedrijven het tegenovergestelde gezien. Daar waren mensen zeer geliefd, als mens, maar werd aan hun competentie getwijfeld. Maar als de expertise er niet is, en je probeert dat te compenseren met een geweldige onderlinge relatie, zal het zeker niet overleven.’
Liever geen vriendjes aannemen dus
Liever geen vriendjes aannemen dus, of mensen die zo goed in de cultuur passen, maar liever mensen die respect verdienen, zegt hij. ‘Als het er echt om spant, is het niet genoeg om iemand alleen maar aardig te vinden. Dan moet je erop kunnen vertrouwen dat iemand doet waar hij of zij goed in is.’
‘Als het er echt om spant, is het niet genoeg om iemand alleen maar aardig te vinden’
Vertrouwen wordt sterker bij tegenspoed
Zulk vertrouwen wordt opgebouwd in de tijd, zegt Levchin, en wordt juist alleen maar sterker bij tegenspoed. Dat heeft niet veel met cultural fit te maken, zegt hij, maar juist met respect voor iemands werk. Een les die de hele PayPal-mafia in elk geval bepaald geen windeieren heeft gelegd…
Nieuwe functie : Arbeidsmarktcommunicatie & marketingspecialist Nieuwe werkgever : Intelligence Group
Ingangsdatum : 1 november 2016
Intelligence Group is 100% arbeidsmarktdata! Vanuit mijn functie bij iG! ben jij bij mij aan het juiste adres voor informatie over onze events, (web)seminars, arbeidsmarktlezingen tot en met persuitingen, social media en RecruitmentTV.
In het hele HR-functiegebied is geen beroep te vinden waar zoveel dynamiek omheen hangt als dat van de recruiter.
Althans, dat stelt de nationaleberoepengids.nl na nieuw onderzoek. Niet alleen groeit de vraag naar recruiters harder dan de vraag naar welke andere functie ook, er is ook geen HR-functie waar tegenwoordig door werkzoekenden zoveel informatie over wordt opgevraagd.
Dus toch ontwikkeling in het HR-werkveld?
Uit eerder onderzoek van de beroepenselectiesite kwam juist recent nog naar voren dat het HR-werkveld weinig ontwikkeling vertoont. De site leidde dit af uit het feit dat in de afgelopen 4 jaar amper andere functies op de HR-afdeling populair waren geworden in hun zoekverkeer: de top-10 zag er in al die jaren opmerkelijk hetzelfde uit.
Vooral in arbeidsbemiddeling en loopbaanadvies
Dit bericht leidde onder meer tot een levendige online discussie over of de recruiter wel of niet bij HR gerekend dient te worden. Naar aanleiding hiervan is de site nogmaals in de data gedoken. Hieruit blijkt dat met name het zoekverkeer naar beroepen op het gebied van arbeidsbemiddeling en loopbaanadvies wél verandert.
Recruiter blijkt de sterkste groeier
De recruiter is de sterkste groeier in populariteit, zo blijkt uit de nieuwe data. Althans: dit beroep staat dit jaar bovenaan in de top-10 van meest gezochte HR-beroepen op nationaleberoepengids.nl. De recruiter heeft de afgelopen jaren ook sterk aan populariteit gewonnen, ten koste van bijvoorbeeld de intercedent.
Waar in 2013 nog 17,5 procent van de HR-zoekopdrachten op de site over de recruiter ging, is dat nu opgelopen tot 21 procent. De intercedent was in 2013 juist nog goed voor meer dan een kwart van alle HR-zoekopdrachten, maar is nu naar de tweede plaats gezakt. Ook de recruitment consultant heeft nu een plekje in de top-10 gevonden, zo blijkt.
Recruiter
De groei van de interesse in het beroep recruiter staat overigens nog niet in verhouding tot de groei van het aantal vacatures voor recruiter, dat dit jaar een recordgroei liet zien. Die schaarste zal naar het zich laat aanzien dus nog wel even voortduren.
Op de gemiddelde werkenbij-site kan de candidate experience nog wel wat verbeteren, blijkt uit nieuw onderzoek.
Vooral de mobiele ervaring blijft nog ver achter bij de mogelijkheden. En dat terwijl kandidaten wel massaal hun smartphone gebruiken in het sollicitatieproces. Toch vragen nog steeds heel veel werkenbij-sites aan kandidaten om hun cv te uploaden, blijkt uit onderzoek van Digitaal Werven, waarvan morgen, 3 november, het jaarlijkse evenement plaatsvindt.
Nog veel CV-uploads
Nog drie kwart van de recruitmentsites van organisaties vraagt aan kandidaten een sollicitatieformulier in te vullen en daar een CV aan te attachen. Bij 11 procent kun je zelfs alleen na registratie solliciteren, en slechts 13 procent maakt het de kandidaat makkelijk: daar is een mailtje genoeg, of een klein formulier, met minder dan 5 invulvelden.
‘Apply with LinkedIn’-gebruik daalt
Opvallend in de resultaten van dit jaar is dat het gebruik van de mogelijkheid om via je LinkedIn-profiel te solliciteren is afgenomen. Of het een tijdelijke daling is, zoals in 2014 ook te zien was, is even afwachten. Maar met 1 op de 5 vacatures waar het mogelijk is om zo’n profiel te koppelen aan de sollicitatie, is er – zacht gezegd – nog wel ruimte voor verbetering.
Ook mobiel solliciteren blijft lastig
Werkgevers blijken sowieso niet zo happig op sollicitanten die via hun smartphone hun belangstelling kenbaar willen maken. Bijna de helft van de onderzochte recruitmentsites heeft het (bijna) onmogelijk gemaakt mobiel te solliciteren, en nog eens een kwart maakt het moeilijker dan nodig. Slechts op een kwart van de sites is een mobiele sollicitatie op een aangepaste site mogelijk.
Nog steeds 1 op de 7 niet mobiel toegankelijk
Mobiele toegankelijkheid is überhaupt nog wel een aandachtspunt voor veel recruitmentsites. Hoewel een grote meerderheid inmiddels een responsive site heeft, die zich aanpast aan het device waarmee de site wordt bezocht, is ook nog steeds 15 procent niet mobiel toegankelijk. Een gemiste kans, nu zoveel kandidaten zich mobiel oriënteren.
Nederlands meestal de voertaal
In het Digitaal Werven-onderzoek is ook onderzocht in welke taal de recruitmentsite is gesteld. Niet erg verwonderlijk is dat meestal het Nederlands. Toch denkt ook nog 7 procent van de sites met een Engelstalige site de Nederlandse markt te kunnen benaderen. En op 14 procent lopen talen door elkaar.
Op 3 november volgen alle resultaten
Op 3 november wordt in Utrecht Digitaal-Werven georganiseerd. Hier worden alle cijfers gepresenteerd van het onderzoek, waarvoor 500 organisaties zijn onderzocht op 100 facetten van de Digitale Sollicitatie-ervaring.
Although this is a Dutch blog, this is an English article, since it’s about international players in the HR Tech Start-up world. About 6 months ago after HR Tech in London I wrote this article and I did a follow up for one of them: Arctic shores. So the ones mentioned in March won’t be mentioned again. But I did meet some exiting new start-ups that I’ll be watching over the next (few) year(s).
A recap of the cool start-ups I’ve met on HR Tech World congress in Paris.
Deze 11 start-ups vielen ons op tijdens HR Tech in Parijs. Veranderen hun tools binnenkort ook jouw (HR-)leven?
In Parijs was vorige week tout recruitment- en HR-Europa verenigd op HR Tech. Niet alleen een plek waar veel werd gesproken over nieuwe technologie, maar waar die ook volop te zien was. Wij gingen kijken, en namen deze 11 opvallende nieuwe ontwikkelingen mee.
#1. Dacadoo: een gezondheidsscore in realtime
Lifestyle, Body en Feelings: ze hangen alle drie samen. De werkgever kan invloed uitoefenen op alle onderdelen en dat begint erbij medewerkers bewust te maken van hun Health Score. In dat gat is het Zwitserse Dacadoo gedoken: “dacadoo gives you a complete overview of your health and provides you with a real time Health Score and its evolution over time”.
Niet alleen een mooie en eenvoudige tool om te gebruiken (alles wordt via je smartphone gemeten en gemonitord), ook een manier waarmee een betrokken werkgever aan zijn imago kan werken.
#2. CuckooWorkout: fit personeel via een app
Nog een app gericht op de gezondheid van medewerkers. Geheel aangepast op je persoonlijke klachten (van RSI tot nekpijn) biedt het uit Finland afkomstige CuckooWorkout oefeningen van 1 tot 2 minuten. Deze kun je individueel doen, maar ook als team. Er zijn battles mogelijk, zodat steeds meer mensen betrokken raken en meedoen. Dit zou een positief effect moeten hebben op zowel de gezondheid van medewerkers als (dus) ook van een organisatie. Bovendien raken medewerkers meer ‘engaged’.
#3. Peakon: continu betrokkenheidsonderzoek
Vroeger werd eens per jaar een medewerkerstevredenheidsonderzoek uitgevoerd. Het Deense Peakon, dat eerder dit jaar een bedrag van 4 miljoen euro ophaalde, wil dat veranderen en voortaan continu informatie en feedback ophalen. Met de dashboards van Peakon hebben (HR-)managers realtime data en inzichten over onderwerpen die allemaal betrekking hebben op het engagement van hun personeel. Dit stimuleert medewerkers ook om eigen ideeën te geven, zodat het hoger management meer ‘bottom-up’ geinspireerd wordt. Medewerkers kunnen in een 1-op-1-chatbericht bedankt worden of geïnformeerd worden over wat er met hun idee gedaan wordt. Managers kunnen ook polls uitzetten en op die manier de hele organisatie laten meebeslissen.
#4.TalentWunder: alle online profielen in 1 systeem
Vorig jaar schreven we ook al over dit bedrijf uit Duitsland, maar nu lijken ze echt door te breken. TalentWunder maakt het mogelijk om met één systeem profielen die aan bepaalde criteria dienen te voldoen te lokaliseren op het web en op een overzichtelijk platform weer te geven. Er kan op groepen gezocht worden, maar ook op individuen.
Waarom is dit interessant? Omdat TalentWunder van elk talent dat zij op het net opsporen kunnen inschatten hoe groot de kans is dat zij bereid zijn naar een andere baan te bewegen én hoe groot de kans is dat ze openstaan voor een baan in het buitenland. Dit vereenvoudigt de baan van de recruiter of sourcer enorm, doordat heel gericht alleen gesourced kan worden naar de ‘makkelijkste’ hires.
#5. Culture Amp: iedereen kan feedback geven
Weer een onderzoeks- of engagementtool waarbij continu input vanuit de organisatie gekregen kan worden en die op een gebruikersvriendelijke wijze wordt gerapporteerd. ‘Analytics for people geeks‘, noemen ze het zelf. Zo kunnen medewerkers met Culture Amp 360-graden-feedback geven en inzien wat het management ermee doet.
Het bedrijf – opgericht door Australiër met Nederlandse achternaam Didier Elzinga – bleek eerder dit jaar nog goed voor een waardering van ruim 16 miljoen dollar.
#6. CultureScope: de cultuurcode gekraakt
Een échte start-up: afgelopen mei is het product gelanceerd. Door 5 jaar lang wetenschappelijk onderzoek te doen naar (cultuur)waarden en gedrag van mensen in organisaties, heeft de Alderbrooke Group een model kunnen ontwikkelen met 15 dimensies waarmee ze organisatieculturen kunnen identificeren en – binnen organisaties – subculturen op teamniveau in kaart kunnen brengen. ‘Cracking the code of culture’, zoals ze zelf zeggen.
Met deze informatie kunnen recruiters bijvoorbeeld nagaan wat de beste match is met kandidaten (die ook een vragenlijst invullen om hun ‘culturescope’ te bepalen). Ook kan zo gedrag voorspeld worden. Zo zou de quality of hire kunnen verbeteren, net als retentie: is er een gap tussen mensen of teams en de organisatie zelf, dan kun je nagaan in hoeverre dat voor een medewerker zou kunnen leiden tot (ongewenst) vertrek, en hoe je dit zou kunnen voorkomen.
De identiteit van de werkgever die in kaart wordt gebracht, is niet in beton gegoten. Als andere mensen de organisatie inkomen, verandert de cultuur mee. Dat kun je met CultureScope monitoren. Zo kan een werkgever bijvoorbeeld volgen in hoeverre hij innovatief is en blijft (of innovatiever wordt).
#7. Intraworlds: tool voor talentpools
Intraworlds, uit München, komt met een tool om talent pools op te bouwen en te beheren, zodat je daar als recruiter op den duur uit kunt sourcen.
Via ofwel de recruitmentsite, ofwel het ATS, ofwel het HR-systeem, kun je het Intraworld-platform vullen met alle belangstellenden, zoals (voormalig) sollicitanten en alumni. Al deze mensen hebben toegang tot hun eigen deel van het platform en kunnen hier hun CV uploaden en hun wensen achterlaten. Denk aan: gewenst beroep en de periode waarin ze van baan willen veranderen.
De recruiter heeft vervolgens toegang tot de hele talentpool en kan selectiecriteria invullen zoals functie, locatie en wanneer iemand beschikbaar is. Met de tool kun je niet alleen het juiste talent vinden, maar je kunt er bijvoorbeeld ook direct met de mensen communiceren.
Nog een app die zich specifiek richt op recruiters. Met Skeeled, afkomstig uit ‘Silicon Luxemburg’, zou tot 74% tijdswinst geboekt kunnen worden, tegen tot wel 55% minder kosten.
De software van Skeeled (op de foto onder: oprichters Mike Reiffers and Nicolas Speeckaert) geeft de recruiter de mogelijkheid een vacature eenvoudig op verschillende jobboards te plaatsen en reacties in één platform te verzamelen. Dat is op zich natuurlijk nog niet zo spannend, maar wat het aantrekkelijk maakt is dat het platform bepaalt op basis van de CV’s, persoonlijke kenmerken en de vacaturetekst in hoeverre er een match is.
Dit betekent wel dat de sollicitant een groot aantal gegevens moet achterlaten (die in een bepaald vast format als een soort CV gelden), een assessment doet (een vragenlijst met persoonlijkheidskenmerken) en dat bovendien de hiring manager goed moet aangeven wat de criteria zijn.
De recruiter ontvangt een lijst met scores, maar kan per individu erop doorklikken en exact de matches op bepaalde criteria inzien en beoordelen. Om het proces nog verder te vereenvoudigen (en een meer accurate match te maken), is bijvoorbeeld ook video-interviewing mogelijk.
Er zijn inmiddels organisatie die Skeeled gebruiken in plaats van een ATS. Dit zijn bedrijven die nog geen ATS hebben en er zo ook geen nodig hebben. Andere organisaties hebben naast Skeeled nog een ATS.
#9. Skilo: recruitment en onboarding in één
Skilo HR is een platform voor recruitment, onboarding en ontwikkeling. Het Poolse bedrijf werkt volledig cloud-based, is een partner van Salesforce, en voor een deel gefinancierd via de Europese Unie.
De tool van Skilo biedt bijvoorbeeld de mogelijkheid om afspraken met recruitmentmanagers vast te leggen, recruiters aan projecten te koppelen, projecten te monitoren en processtappen inzichtelijk te maken. Bovendien kun je jobposts via het platform zowel intern als extern delen.
Wat betreft de onboarding kun je met het systeem nieuwe collega’s ‘opdrachten’ geven. De hiring manager of de betrokken HR-manager kan daarna via de tool het proces en de vooruitgang volgen.
Het platform biedt ook de mogelijkheid om individuele medewerkers in te laten zien welke richting het bedrijf op gaat, welke skills en competenties daarvoor nodig zijn en wat iemand kan doen om binnen de organisatie verder te groeien op zo’n manier dat het past bij de ontwikkeling van het bedrijf zelf. Dit is voor de medewerker een motivatie om aan de slag te gaan. Voor de organisatie helpt de tool om te monitoren wat iemand met het ontwikkeladvies doet.
Ook kan deze tool trainingen aanbieden en voortgang monitoren, kan hij performance meten en zijn 360-graden-reviews mogelijk. Al met al een zeer complete tool, relevant voor elk onderdeel binnen HR, zo lijkt het.
#10. Firstbird: handige app voor referrals
Een tool uit Oostenrijk, gericht op referral recruitment (of Mitarbeiterempfehlungen, zoals dat in het Duits zo mooi heet).
Iedereen in een organisatie die heeft aangegeven deel te willen nemen aan het referralprogramma (de ‘talent scout’), wordt opgenomen in de app. In hun eigen omgeving kunnen ze vervolgens mensen aandragen en volgen wat er met die mensen gebeurt. Bovendien kunnen recruiters een grote groep ambassadeurs in één keer bereiken, zodra een vacature ontstaat. FirstBird kan volgen via welke weg (social platforms, e-mail en whatsapp) mensen benaderd zijn en welke het meest succesvol zijn. FirstBird kan ook geïntegreerd worden in een ATS.
#11. Pathmotion: plug-in om in contant te blijven
Een plug-in op de recruitmentsite, waarmee je met belangstellenden in contact kunt komen en blijven.
Eerst delen medewerkers (ambassadeurs) een persoonlijk verhaal op de site. Dan geven ze de mogelijkheid hen persoonlijk een vraag te stellen. De vraag en het antwoord komen vervolgens ook op de site te staan. Dat betekent dat geen enkele keer dezelfde vraag gesteld wordt en belangstellenden steeds meer te weten komen via hun peergroup. Dit geeft een boost aan de candidate experience en het employer brand.
Belangstellenden laten informatie over zichzelf achter en zo kan hun zoekgedrag op de site gevolgd worden; je kunt zien hoeveel vragen en antwoorden ze bekeken hebben, hoe lang ze op de site zijn geweest, waar ze in geïnteresseerd zijn, enzovoorts. De recruiter kan het ook gebruiken voor candidate engagement of sourcing: mensen die al belangstelling hebben getoond, kun je met deze tool net het laatste zetje geven om daadwerkelijk te solliciteren.
Op donderdag 24 november vindt de tweede editie plaats van het Recruitment Tech Event in Utrecht, een dag lang die in het kader staat van de laatste recruitmenttechnologie. Er wordt dan onder meer de beste nieuwe tool gekozen. Stemmen kan nog steeds.
In maart schreef ik n.a.v. HR Tech London een artikel over HR Tech Start-Ups to Watch. Eén daarvan was Arctic Shores, psychometrische assessments via gaming. Op HR Tech in Parijs heb ik ze wederom gesproken, dus tijd voor een update van deze potentieel game-changing start-up.
Een hotel, camping, restaurant, garage, boek of film selecteren we zelden meer zonder recensie. Ook voor kandidaten zal dat gaan gelden, verwacht Edwin Stuart.
Recensies zijn op de arbeidsmarkt ook hard nodig, zegt Stuart, ‘want het gaat nu te vaak mis. Er zijn te veel mismatches. Veel kandidaten zijn binnen anderhalf jaar weer vertrokken. En het gaat mis op gedrag en stijl, veel minder op kennis en ervaring. Maar juist van dat gedrag weten we nu in de selectie vaak te weinig af.’
Mismatches voorkomen
Recensies kunnen zulke mismatches voorkomen, vertelde Stuart in de meest recente uitzending van RecruitmentTV. Alleen heten zulke recensies in de wereld van werving en selectie meestal geen recensies, maar: referenties. ‘Zie je bij een campingsite geen recensies, dan vertrouw je het eigenlijk al niet. Maar op de arbeidsmarkt is dat systeem er eigenlijk niet. En dat is raar.’
‘Zie je bij een campingsite geen recensies, dan vertrouw je het eigenlijk al niet.’
Al met je creditcard in de hand
Ja, referenties zijn niet bepaald een nieuw fenomeen op de arbeidsmarkt, dat geeft hij ook wel toe. ‘Iedereen kent het begrip. Alleen: hoe wordt het nu gebruikt? Of niet, of pas aan het eind van een proces. Een dag voordat we een contract tekenen. Als je dat weer vergelijkt met het hotel: je gaat dan pas kijken hoe anderen erover denken als je al met je creditcard in je hand zit om te betalen. Dat is natuurlijk onhandig.’
Mismatches voorkomen
Stuart is directeur van Refq, een bedrijf dat een referentietool in de markt zet, waarmee kandidaten zelf hun eigen recensies kunnen beheren. ‘Wij geloven dat kandidaten steeds meer regie nemen over hun eigen loopbaan’, zegt hij. ‘Dus willen ze die informatie zelf beschikbaar hebben. Net als dat hotel wil ook een kandidaat laten zien hoe anderen hem of haar beleefd hebben.’
Referentieportfolio opbouwen
Bij Refq kunnen kandidaten zelf (gratis) een ‘referentieportfolio’ opbouwen, legt Stuart uit. ‘Dat kunnen ze daarna hun hele carrière met zich meedragen.’
Recruiters kunnen met die portfolio’s vervolgens hun voordeel doen, zegt de Refq-directeur. Recruiters vinden hiermee immers veel meer informatie over iemand dan in een CV staat. ‘Wij geloven dat een referentie enige diepgang moet hebben’, zegt hij. ‘Dus je moet iets zien over: een gedragsstijl, en ook iets over: wie is die referent? Wat is de context waarover hij of zij het heeft?’
Uiteindelijk: betere selectie
Volgens Stuart levert die extra informatie uiteindelijk een betere selectie op. ‘Je krijgt een beter gesprek. Je hebt veel meer om over te praten. En zo krijg je minder kans op een mismatch.’
‘Het valt gewoon niet meer uit te leggen dat je relevante informatie niet meeneemt in je afweging.’
Zet je kandidaat aan het werk
Volgens Stuart is het duidelijk: recensies gaan er komen. ‘Oók op de arbeidsmarkt, net als op andere markten. Het valt gewoon niet meer uit te leggen dat je relevante informatie niet meeneemt in je afweging.’ En, zo adviseert hij: gebruik die referenties dan ook zo vroeg mogelijk. ‘Niet aan het einde van het proces. Dat is mosterd na de maaltijd.’ En, nog een tip: ‘Zet je kandidaat aan het werk. Waarom zou je zelf mensen gaan bellen, als je ook aan de kandidaat kunt vragen om dat te doen?’
Meer nieuwe recruitmenttechnologie?
Op donderdag 24 november vindt de tweede editie plaats van het Recruitment Tech Event in Utrecht, een dag lang die in het kader staat van de laatste recruitmenttechnologie. Er wordt dan onder meer de beste nieuwe tool gekozen. Stemmen kan nog steeds.
Meer van zulke verhalen?
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
De opmerking dat het er niet om gaat of je bij elkaar past is op zich misschien niet zo verrassend. Maar aan de andere kant: het is bekend dat Levchin ooit een kandidaat afwees omdat hij niet van schaken hield, en de hele PayPal-mafia heeft het verwijt gekregen verantwoordelijk te zijn voor het gebrek aan diversiteit en de overheersend witte, mannelijke cultuur in Silicon Valley.
Waar in 2013 nog 17,5 procent van de HR-zoekopdrachten op de site over de recruiter ging, is dat nu opgelopen tot 21 procent. De intercedent was in 2013 juist nog goed voor meer dan een kwart van alle HR-zoekopdrachten, maar is nu naar de tweede plaats gezakt. Ook de recruitment consultant heeft nu een plekje in de top-10 gevonden, zo blijkt.
