Kevin Wheeler komt in mei naar Werf& Live

Geschreven door

Kevin Wheeler, oprichter van het Future of Talent Institute, komt 11 mei naar Nederland voor een exclusief optreden tijdens Werf& Live.

Wheeler, wereldvermaard recruitmentgoeroe, zal tijdens zijn optreden in Amersfoort onder meer ingaan op de laatste technologische ontwikkelingen in werving en selectie.

Andere sprekers

Wheeler zal tijdens hét jaarevent van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment onder meer het podium delen met Sylvia Houwers (Action), (en, vlnr:) Anneke Laoutaris (Teamleider Werving en Selectie bij Rijkswaterstaat), Marieke Por (Global Program & Project Manager Talent Acquisition bij Philips Lighting), Anouk Kon (Indeed), Marije Tolsma (Hamilton Bright) en Tanja van Oosten (adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij Vivent).

sprekers werf& live

Werf& Awards

Werf& Live is ook het evenement dat in het teken staat van de Werf& Awards, de jaarlijkse prijzen in het vak (inzenden is nog mogelijk!). Vorig jaar waren deze prijzen een prooi voor Hunkemöller, Philips, Tata Steel en Albert Heijn. Wie dit keer ook kans wil maken op zo’n prijs: de inzendtermijn sluit op 10 maart…

3 = 2 en Early Bird-korting

Werf& Live vindt op donderdag 11 mei plaats in Regardz Meeting Center Eenhoorn Amersfoort. Wie voor 1 april inschrijft, profiteert nog van een aantrekkelijke Early Bird-korting van 100 euro. Als je met 3 mensen in een keer inschrijft betaal je tot 1 april slechts voor 2 personen. Vraag de speciale kortingscode hiervoor aan door een mailtje te sturen.

Of bekijk eerst hoe het evenement in 2016 eruit zag:

Of lees eerst nog eens de volgende artikelen:

Lees meer over Kevin Wheeler

Primeur: nu ook solliciteren via Snapchat mogelijk

Geschreven door

Via de meeste sociale media was het al langer mogelijk, maar Nederlandse werkzoekenden kunnen nu ook via Snapchat hun sollicitatie opstellen.

Het is Animatiewerk.nl uit Assen en Groningen dat de Nederlandse primeur claimt. Het bedrijf, dat personeel voor animatieteams verzorgt, gaat nieuwe entertainers werven via de populaire app. In Amerika en België zijn al enkele voorbeelden waarbij bedrijven nieuwe medewerkers laten solliciteren via Snapchat, in Nederland kan dat nu dus ook voor het eerst.

Slechts eenmalig af te spelen

Snapchat is wel een bijzonder sollicitatiemedium, want de foto’s en korte video’s die je ermee kunt versturen, zijn slechts éénmalig af te spelen door de ontvanger en worden daarna automatisch verwijderd. Best bijzonder dus voor een sollicitatie, maar Wendy Oude Veldhuis, eigenaar van Animatiewerk.nl, gelooft er toch in.

wendy oude veldhuis snapchat animatiewerk‘Nog nooit aan brieven gedaan’

‘Aan sollicitatiebrieven hebben we nog nooit gedaan’, zegt ze. Daaruit blijkt volgens haar namelijk niet of iemand enthousiast is of bijvoorbeeld goed kan toneelspelen. Daarom gebruikt Oude Veldhuis liever een trainingsweekend om personeel te selecteren. ‘Maar om de drempel nog iets lager te maken, kun je dus nu ook solliciteren via Snapchat.’

Niet aangenomen via Snapchat

Snapchat is daarbij slechts een hulpmiddel. Animatiewerk gebruikt dit medium vooral omdat ‘zo’n 80 procent van de doelgroep er te vinden is’ en ‘omdat het makkelijk werkt’. Kandidaten vertellen in twee ‘snaps’ van 10 seconden iets over zichzelf. ‘We nemen mensen niet direct aan via Snapchat, maar we kunnen ze wel een goed advies geven op basis van zo’n korte video’, zegt Oude Veldhuis. ‘Na de ‘sollicitatie’ via Snapchat krijgen kandidaten te horen of het zinvol is om zich in te schrijven of niet.’

animatiewerk snapchat

Eigenlijk heel logisch

Animatiewerk.nl werft normaliter vooral via de website, posters en scholen. Snapchat heeft in Nederland zo’n 2 miljoen actieve gebruikers, voornamelijk jongeren tussen 12 en 20 jaar. Dat aantal groeit dagelijks. Vandaar dat Oude Veldhuis het ‘logisch’ vindt om ook Snapchat-sollicitaties mogelijk te maken.

Katten, carnaval en knuffels

‘Snapchat-gebruikers laten elkaar zien wat ze aan het doen zijn in het dagelijkse leven, zonder het mooier te maken dan het is’, zegt ze. ‘Daarom is een sollicitatie via Snapchat ook veel leuker dan een brief of gesprek. Je kunt een video opnemen in je eigen omgeving, op je eigen manier. We hebben deze week al van alles voorbij zien komen, van carnaval tot katten en knuffels. Wij sturen sollicitanten ook direct antwoorden terug via deze weg. Gisteravond kwam er om 22.00 uur nog een video binnen. Die moet je dan dus ook beantwoorden. Dat is natuurlijk een beetje gek, maar wél echt. En het werd heel erg gewaardeerd door het meisje dat solliciteerde.’

Bekijk de video die OOG TV maakte:

Brenda Reenders: Sr. Employer Branding Specialist

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie
Oude werkgever Ordina

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Sr. Employer Branding Specialist
Nieuwe werkgever : Eneco

Ingangsdatum : 1 maart 2017

Met veel energie stap ik in ‘de nieuwe wereld’ om Eneco als aantrekkelijke werkgever te positioneren. Een duurzame en innovatieve werkgever, die ruimte biedt voor ondernemerschap!

Michael van de Ven: Senior Recruiter Winkeloperatie

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Talent Aquisition Specialist
Oude werkgever Sligro Food Group

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Senior Recruiter Winkeloperatie
Nieuwe werkgever : Jumbo Supermarkten

Ingangsdatum : 1 maart 2017

De beste (aankomend) supermarktmanagers werven, selecteren en binden aan de meest vooruitstrevende supermarktketen van Nederland.

Homerun: ‘Alleen maar vacatures posten werkt niet meer’

Geschreven door

Vacatures posten? Bij het Amsterdamse Homerun geloven ze er niet meer in. Zij zien de oplossing eerder in: continu jóuw verhaal vertellen.

‘Iedereen biedt tegenwoordig goede salarissen en arbeidsvoorwaarden’, stelt Thomas Moes, samen met Willem van Roosmalen oprichter van de snel groeiende start-up. ‘Wie zich nu wil onderscheiden, zal met iets anders op tafel moeten komen.’

homerun

Dromen najagen, geen vacatures vullen

In deze tijd, waarin internet heeft laten zien wat de kracht van een goed verhaal is, willen mensen dromen najagen, géén toevallige vacatures invullen, stellen de twee. ‘Mensen willen tegenwoordig werk dat hen bevredigt, dat hen zelfverwezenlijking biedt en dat hen zingeeft.’ Een vacature invullen? Dat past daar volgens hen niet bij. Het is het probleem van de ander, niet iets waardoor het talent van nu zich aangesproken voelt.

homerun willem van roosmalenVragen stellen, oplossingen bedenken

Dat uitgangspunt zouden organisaties volgens Homerun veel meer moeten benutten als ze zich op de arbeidsmarkt begeven. Van Roosmalen: ‘Het fundamentele probleem is dat alleen recruiters aan recruitment doen. En hun kennis van theorieën stamt nog vaak uit de jaren 80 en 90.’ Bij Homerun, dat inmiddels 7 mensen in dienst heeft, gaat het er daarom anders aan toe. Moes: ‘Wij zijn ontwerpers. Onze taak is het om vragen te stellen en oplossingen te bedenken.’

‘De kennis van recruiters stamt vaak nog uit de jaren 80 en 90’

homerun

Creatief jobboard

In hun vorige bedrijf, Fontanel, leerden de twee wat dat betreft belangrijke lessen. Dit bedrijf begon als een website met interviews met ontwerpers. Dat groeide uit tot een belangrijk jobboard voor allerlei creatieve functies.

moes homerunAlleen de e-mail verschilde

Tijdens die groei leerden ze hoe recruitment (tot dan toe) werkte. Of – in hun ogen: niet werkte. ‘Eigenlijk waren alle bedrijven dezelfde vacatures aan het posten’, zegt Moes. ‘Alleen de bedrijfsnaam en het e-mailadres verschilden, en misschien een paar details in de functiebeschrijving. Maar meer eigenlijk niet.’

Corporate culture wél steeds anders

Maar als de twee bij die betreffende organisaties over de vloer, zagen ze ineens wél grote verschillen. ‘We zagen dat hun corporate culture steeds compleet anders was.’ Dit was het begin van het idee van Homerun, online software, die als doel heeft recruitment voortaan weer sexy, mooi en engaging te maken.

homerun overzichtje

Doorlopend de doelgroep interesseren

Het idee is dat via hun systeem organisaties hun éigen verhaal kunnen vertellen, dat tegelijk persoonlijk is en visueel aantrekkelijk. Het is een veel actievere benadering van de arbeidsmarkt, aldus Van Roosmalen. ‘De meeste organisaties posten pas een vacature als ze bijvoorbeeld een nieuwe klant hebben. Dan hopen ze op zoveel mogelijk reacties. Maar het is veel logischer om een moderne marketingaanpak te kiezen, en doorlopend verhalen te vertellen die voor een doelgroep interessant zijn, en die zo op lange termijn een relatie met die doelgroep opbouwen.’

homerun

Auto’s vertellen ook een verhaal

Moes vult aan: ‘Het is veel moeilijker om mensen aan te trekken als je niet de soft values van je bedrijf communiceert.’ Hij maakt (opnieuw) een parallel met de marketingwereld. ‘Auto-advertenties focussen nu ook bijna niet meer op specificaties. Ze vertellen allemaal een verhaal over beleving. Wij proberen met Homerun hetzelfde te bieden: dat organisaties een authentiek verhaal kunnen vertellen, in plaats van een lijstje bulletpoints met functie-eisen.’

Lees ook:

homerun

Fotografie: Jordi Huisman

 

Zo kan zelfs het allersááiste bedrijf nog goede mensen werven

Geschreven door

Minder sexy bedrijven moeten misschien meer hun best doen op de huidige arbeidsmarkt, wanhopig hoeven ze niet te zijn. Hoe komen ze toch aan goede mensen?

Dit verhaal is niet bedoeld voor de Coolblues, de Googles en de Apples van deze wereld. Bedrijven die vanwege hun sexy naam al duizenden sollicitaties per maand binnen krijgen. Maar hoe werkt het als je naam minder bekend is op de arbeidsmarkt? En wat als je werk niet meteen uitermate sexy klinkt, zoals bij een accountant of een verzekeraar? Weinig kinderen dromen immers ervan om later ‘verzekeraar’ te worden… (zo blijkt ook uit onderzoek). En zo zijn er natuurlijk nog wel meer branches te verzinnen, die niet bepaald de coolness aan hun broek hebben hangen. Sterker nog: dat geldt waarschijnlijk voor de meeste…

Verhalen optekenen en levendig krijgen

Toch hoeven zulke industrieën niet meteen te vrezen voor hun toekomst. Er is voor hen nog best talent beschikbaar, als ze maar de goede employer branding-strategieën toepassen, schrijft J.T. O’Donnell, ceo van CAREEREALISM, op Fast Company. Recruiters moeten volgens haar samenwerken met marketeers, waarbij recruiters authentieke verhalen van medewerkers moeten optekenen, en marketeers al hun vaardigheden moeten aanwenden om die verhalen levendig te krijgen. Dan komt het best goed, zegt ze.

Wat is er toch met Owen aan de hand?

Het is volgens O’Donnell eigenlijk heel simpel. ‘Maak visuele content die verspreid kan worden via sociale media en die werkzoekenden een beeld geeft van hoe het is om voor je te werken. Zulke content helpt bovendien om kandidaten vertrouwen in jou als werkgever te bieden.’ O’Donnell noemt het voorbeeld van de recente GE-campagne ‘What’s the matter with Owen?‘, een serie grappige filmpjes, die millennials (effectief) hielp om voorbij de verlokkingen van Silicon Valley-bedrijven te kijken.

2017: het jaar van non-fictie storytelling

Natuurlijk, niet elk minder sexy bedrijf heeft de luxe om zo’n filmpje te maken en breeduit te verspreiden, maar het goede nieuws is dat non-fictie storytelling wel voor iedereen bereikbaar is (tegen een fractie van de kosten). Volgens marketingdeskundige Jay Bear wordt 2017 sowieso het jaar van non-fictie storytelling. ‘Juist millennials zijn afkering van marketingwolven in schaapskleren. Daarom zal de ongepolijste waarheid steeds meer naar boven komen.’

Ook kandidaten checken internet

Kandidaten weten dat ze tegenwoordig de profielen van je werknemers kunnen opzoeken op LinkedIn, dat ze op Glassdoor kunnen kijken hoe je cultuur en je ceo gewaardeerd worden, en dat ze op Yelp kunnen kijken hoe je reputatie bij klanten is. En veel kandidaten doen ook precies dat; het is voor werkzoekenden net zo’n vanzelfsprekend deel van het proces als het voor recruiters is om socialemediaprofielen van kandidaten te checken.

De oplossing: je werknemers

Dat is een kans, maar natuurlijk ook een risico. Elke employer branding-poging die niet authentiek overkomt, wordt door de werkzoekende meteen gewantrouwd. Gelukkig is authenticiteit niet moeilijk te vinden, aldus O’Donnell. Haar oplossing: je huidige werknemers. Geef bijvoorbeeld je Snapchat-account eens voor een dag aan een gemiddelde werknemer. Cisco heeft dat recent gedaan, en er goede ervaringen mee opgedaan. Leuk voor zowel werknemers als kandidaten, aldus Macy Andrews, HR-directeur van het IT-bedrijf.

‘Onwetendheid is de belangrijkste reden waarom werkzoekenden minder bekende bedrijven links laten liggen’

Het beste antigif tegen onpopulariteit

Uiteindelijk, zegt O’Donnell, is het beste ‘antigif’ tegen onpopulariteit in de arbeidsmarkt eenvoudig te vinden: je moet gewoon meer aanwezig zien te zijn. ‘Je huidige medewerkers kunnen je daar niet alleen bij helpen om de kosten laag te houden, ze kunnen ook je eerlijkheid in het proces bewaken. Onwetendheid is de belangrijkste reden waarom werkzoekenden minder bekende bedrijven links laten liggen.’

Iets doen aan de onwetendheid

Verzekeren is heus niet echt sáái, zegt ze, je moet het verhaal gewoon duidelijker maken. Maak het niet mooier dan het is, maar vertel wel je verhaal, waar je maar kan. ‘Aan jou de taak om iets aan de onwetendheid bij de werkzoekende te doen, en je verhaal breeduit te vertellen. Alles wat je kunt doen om de lacunes in hun kennis op te vullen, moet je aangrijpen. Als je daarin slaagt, kun je best de strijd op de arbeidsmarkt winnen, terwijl je nog steeds bij de populariteitswedstrijd niet bepaald vooraan staat.’

Zelf ook meer leren over employer branding?

Kom dan op donderdag 23 maart naar Amersfoort voor ‘Employer Branding in één dag’.

Wie volgt Hunkemöller, Philips, Albert Heijn en Tata Steel op?

Geschreven door

Hunkemöller, Philips, Tata Steel en Albert Heijn wonnen vorig jaar de allereerste Werf& Awards. Wie volgt hen op? De inschrijving staat nog maar twee weken open, dus enige haast is wel geboden…

Een opvallende wervingscampagne gemaakt, of een sterke vacaturetekst geschreven? Iets anders gedaan het afgelopen jaar, waarop je bijzonder trots bent? Stuur dan nu je actie in, en wie weet sta jij in mei dan ook op het podium als een van de winnaars van een felbegeerde Werf& Award (net als Hunkemöller, Tata Steel, Albert Heijn en Philips in 2016).

Alle geplande acties zijn welkom

De jaarprijzen voor meest impactvolle arbeidsmarktcommunicatie en recruitment worden op donderdag 11 mei 2017 uitgereikt, tijdens hét jaarevenement van het vak: Werf& Live. Iedereen die kans wil maken op een Werf& Award kan vanaf nú gratis inzenden. Inzending is mogelijk voor alle bewuste en geplande acties, die aantoonbaar met werving en selectie te maken hebben. Er zijn prijzen te winnen in twee categorieën: arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. En in elke categorie is zowel een publieks- als een vakprijs in de wacht te slepen.

Van klein tot groot dingt mee

De Awards zijn zowel bereikbaar voor kleine als grote organisaties, voor organisaties zonder budget of bedrijven met grote budgetten, en voor werkgevers (corporates), uitgevers en bureaus in de breedste zin van het woord (in arbeidsmarktcommunicatie, media, werving en selectie, uitzending of detachering). Kleine acties die toch hét verschil maken zijn welkom, maar ook multimediacampagnes die grote resultaten hebben gehaald.

De voorwaarden

Kortom: elke activiteit, die van betekenis is geweest voor de instroom van een organisatie, opdrachtgever of werkgever, kan in aanmerking komen voor een van de prijzen.

  • Elke inzending krijgt zichtbaarheid en PR-waarde op deze site (met bijna 50.000 unieke bezoekers per maand).
  • De vakjury bepaalt de nominaties voor de voorselectie.
  • Tussen 27 maart en 7 april kan het publiek zijn favoriete case kiezen.
  • De presentaties voor de vakjury vinden plaats op 20 april.
  • De prijsuitreiking is op 11 mei (van zowel vakjury- als publieksprijzen, in beide categorieën).

Alle informatie over de prijzen en over de inzendprocedure is verder hier te vinden. Inzenden is mogelijk tot 10 maart, dus wees er snel bij, want dat is nog maar twee weken! En we kunnen zeker nog wel wat inzendingen gebruiken…

5 bizarre alternatieven voor het standaard sollicitatiegesprek

Geschreven door

Waarom zou je een gewoon sollicitatiegesprek houden als je ook een potje kunt pingpongen met een kandidaat? Deze en nog 4 opvallende selectiemethoden van over de grens.

Dat het standaard sollicitatiegesprek zelden de beste kandidaten oplevert (of het moet min of meer toeval zijn), dat weten ze over de hele wereld inmiddels wel. Maar hoe moet het dan wel? Daarover is minder eenduidigheid. Iedereen lijkt wel op zoek naar het gouden ei. Daarom hierbij: 5 andere methoden uit de wereldwijde selectiepraktijk.

#1. Verkleed je als de taxichauffeur

Hij is bepaald niet de enige die bedacht heeft dat het leuk is om iets te doen met incognito in een taxi zitten. Maar goed, als Richard Branson het doet, is het toch altijd wel weer een stunt.

De Virgin-ondernemer vermomde zich als 85-jarige taxichauffeur, die kandidaten kwam ophalen op het vliegveld. Zo kon hij meteen zien wat voor vlees hij in de kuip had. Het draaide erop uit dat alle kandidaten onbeleefd waren geweest tegen de chauffeur – dus niemand kreeg de baan. People skills waren voor Branson immers een vereiste. Wat de sollicitant verder ook maar voor vaardigheden zou meebrengen…

Zappos-ceo Tony Hsieh doet overigens ook zoiets. Alleen dan zonder de verkleedpartij. Hij vraagt namelijk gewoon aan de chauffeur hoe die behandeld is… Als dat niet goed is, wordt de kandidaat niet aangenomen.

#2. Ga pingpongen

Nee, de beste tafeltennisser is niet automatisch de beste kandidaat. Voor geen enkele functie (Oké, behalve dan bij het nationale tafeltennisteam…). Toch kiest Rob Bellenfant, ceo van Technology Advice, bewust ervoor om aan het eind van de sollicitatie kandidaten uit te dagen aan de pingpongtafel.

Eigenlijk niet eens om te kijken hoe ze met een batje overweg kunnen, maar meer om te kijken hoe ze met winst en verlies omgaan, en of ze innovatief genoeg zijn om nieuwe dingen te proberen. ‘We proberen daar te kijken hoe mensen zich aanpassen aan veranderende omstandigheden’, aldus Bellenfant, die serieuze onderzoeksbedoelingen heeft met het spel aan het eind van de sollicitatie.

jenga sollicitatiegesprekOok andere spelletjes zijn overigens populair. Zo laat HalloweenCostumes.com zijn kandidaten een spelletje Jenga spelen. Niet alleen om het ijs te breken, maar ook om geen standaard vragenlijstje af te werken. Op ieder blokje zit namelijk een sollicitatievraag geplakt, waarmee het gesprek meteen geopend is.

#3. Laat de ober er een troep van maken

Walt Bettinger, ceo van financieel adviseur Charles Schwab, heeft ook zo zijn eigen manier om kandidaten uit te testen. Hij spreekt eerst met een kandidaat af om ergens te ontbijten. Daarna gaat hij extra vroeg naar de plaats van bestemming en vraagt daar de dienstdoende ober om de bestelling van zijn tafelgenoot in de soep te laten lopen.

‘We maken allemaal fouten. het gaat erom: wat doe je daarna? En wat doe je als anderen fouten maken?’

Dat allemaal alleen om de reactie van de kandidaat te zien. ‘Ik wil zien hoe iemand omgaat met mislukking. We maken allemaal fouten. De vraag is alleen: wat doe je daarna? En hoe respectvol zijn we als anderen fouten maken?’

Hoewel je dit natuurlijk niet voor elke kandidaat kunt doen (de truc zou ook maar al te snel bekend worden), is het idee wel op meerdere manieren toe te passen. Dat alles onder het motto dat kandidaten zich pas écht laten zien als er iets onverwachts gebeurt.

4. Vraag om steun voor de concurrent

Ook een best opmerkelijke procedure is die van softwareontwikkelaar Menlo Innovations. In het bedrijf is het gebruikelijk om met z’n tweeën samen te werken, meestal zelfs maar aan één computer. Om die reden wordt ook het sollicitatieproces in duo’s georganiseerd.

Menlo vraagt alle kandidaten voor een baan om naar een ‘massa-auditie’ te komen, die 2 uur duurt. Tijdens die auditie worden de kandidaten steeds 20 minuten in een ander tweetal geposteerd. De opdracht: zorg dat je de taak zó doet dat je partner er goed genoeg uitspringt om aangenomen te worden. Dus niet jíj als kandidaat, maar je ’toevallige partner’, die ook nog eens je concurrent is.

‘Het meest ongebruikelijke en effectieve selectieproces dat je ooit zult zien’

Zittende werknemers kijken wat er vervolgens gebeurt, en na een paar uur besluiten ze met een duim omhoog of omlaag wie er doormag, schreef ceo Richard Sheridan ooit op Inc.com in een artikel met de kop: ‘Het meest ongebruikelijke en effectieve selectieproces dat je ooit zult zien’. Het doel: kijken wie het best kan samenwerken. Want die mensen zullen ook in de rest van het werk het meeste succes hebben. En er zit nog een voordeel aan de methode, aldus Sheridan. ‘Veel mensen ontdekken door de auditie ook dat Menlo eigenlijk geen plek is waar zij zich thuis voelen.’

#5. Klim in de ballenbak

Op zoek naar een ‘cultural fit‘ heeft reisbedrijf G Adventures ook een bijzondere selectiemethode, meldt de Wall Street Journal. Na een online sollicitatieformulier, een video-interview, en een ontmoeting met de vacaturehouder staat kandidaten hier nog maar één ding in de weg voordat de gedroomde baan bemachtigd is: een flinke ballenbak.

Daar gaat de kandidaat niet alleen ballen gooien met drie werknemers van het reisbedrijf, maar wordt hen via een soort rad van fortuin ook gevraagd om iets bijzonders te doen, zoals het showen van de laatste dance moves. Belangrijk, aldus Bruce Poon Tip, oprichter van het inmiddels 2.000 man sterke bedrijf. ‘Cultuur is namelijk een soort van een tribal ding voor ons.’

Lees meer:

Zelf ook een onconventionele selectiemethode? Laat het ons weten!

Chief Happiness Officer wacht nog op zijn grote doorbraak

Geschreven door

De Chief Happiness Officer werd met veel bombarie gepresenteerd, maar lijkt toch nog niet echt school te maken in Nederland, zo blijkt uit nieuw onderzoek.

In Amerika schijnt elk jong techbedrijf er wel eentje te hebben. En ook in Nederland werd er in de media de laatste jaren vaak hoog over opgegeven: over de Chief Happiness Officer, iemand die verantwoordelijk wordt gehouden voor het geluk in een organisatie.

happinessEen eufemisme, of is het meer dan dat?

Een mooie titel natuurlijk, maar wat wordt er van zo iemand eigenlijk verwacht? Is de functie meer dan een eufemisme? Of past hij in hetzelfde rijtje als de Sandwich Artist (broodjesmaker) en de Payroll Consultant (salarisadministratie)? En gaat het hier om een blijvend fenomeen, of is alle aandacht wat overdreven? Metabanenzoekmachine Joblift ging op onderzoek uit en analyseerde de 14 vacatures die de afgelopen jaren op de website te vinden waren voor een Chief Happiness Officer, of waar deze in vernoemd wordt.

happinessDoe mij maar een goede sfeer, graag

Uit de resultaten blijkt dat de Chief Happiness Officer vooral als HR-manager fungeert, met daarnaast een vaak wat onduidelijk gedefinieerde verantwoordelijkheid om voor een goede sfeer op de werkvloer te zorgen. Dat het een HR-functie betreft, blijkt trouwens niet alleen uit het feit dat de vacatures die voor hen werden uitgeschreven het uitdrukkelijk hebben over personeelszaken in het takenpakket. Ook krijgen sollicitanten steeds vaker te horen dat ze bij de Chief Happiness Officer in een bedrijf mogen solliciteren.

Sollicitanten mogen steeds vaker hun sollicitatie naar de Chief Happiness Officer sturen

happinessHoogopgeleid en ervaren

Opvallend is dat de Chief Happiness Officer in bijna alle gevallen hoogopgeleid moet zijn: in 7 van de 8 vacatures is een hbo- of WO-diploma een vereiste. Ook is het bepaald geen startersfunctie. In alle geanalyseerde vacatures werd gevraagd om een aantal jaren werkervaring in recruitment of human resources. In één geval ging het zelfs nadrukkelijk om meer dan 10 jaar ervaring.

happinessCreatief en open-minded

Daarnaast wordt er gevraagd om een groot aantal uiteenlopende karaktereigenschappen. Om eerlijk te zijn: die worden wel van nagenoeg elke werknemer verwacht. Zo beschikt de ideale Chief Happiness Officer over creativiteit en een integere, positieve instelling. Ook ben je proactief, open-minded en beschik je over sterke communicatieve vaardigheden.

In één geval wordt zelfs om meer dan 10 jaar in recruitment of human resources gevraagd

happinessVan MKB tot grootbedrijf

Chief Happiness Officer ben je bovendien niet parttime: 87,5 procent van alle vacatures betreft een voltijds functie. Wel kun je bij verschillende soorten bedrijven terecht. Het MKB en grote bedrijven zijn op zoek naar evenveel geluksmanagers. Van de vacatures voor een Chief Happiness Officer, of waarin er één genoemd wordt, kwam 35,5 procent van bedrijven in de zakelijke dienstverlening. Op een gedeelde tweede plaats (met 21,5 procent) komen de financiële sector en de ICT-branche.

happinessDoorbraak blijft uit

Van een echte doorbraak van de Chief Happiness Officer is het overigens nog niet gekomen. Met 14 bedrijven die er eentje hebben of zoeken kunnen we niet bepaald spreken van een wijdverspreid fenomeen. Dat komt misschien doordat de functie vooralsnog niet veel meer lijkt te zijn dan de Sandwich Artist onder de HR-managers… Of zijn we dan te cynisch?

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

Tinderend Eindhovense jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt aan werk helpen (JobTalk)

Geschreven door

Jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt vinden in de Gemeente Eindhoven al tinderend een nieuwe baan. Deze case van Jobtalk is de eerste inzending voor de Werf& Awards 2017.

categorie: recruitment

Doelstelling:

De Gemeente Eindhoven en het UWV wilden jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt op een eigentijdse manier matchen met de vacatures die werden geworven door accountmanagers van de Gemeente.

Bovendien wilden ze:

  • Jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt zelfredzamer maken.
  • Jongeren meer kansen bieden op de arbeidsmarkt.
  • De bestanden van de verschillende instanties inzichtelijk maken.
  • De arbeidsmarkt transparant maken voor de werkzoekende jongeren. Ook vacatures tonen die nog niet bij de gemeente of het UWV bekend zijn.
  • Jongeren begeleiden door een generalist of werkcoach van Gemeente/UWV
  • Gebruik kunnen maken van competentiegenerator (is ingebouwd)
  • Een automatische profielomschrijving generator (is ingebouwd)

De oplossing:

JobTalk: een op tinder gebaseerde vacature-app, die 22 juli 2015 live is gegaan.

Hoe werkt het?

‘We adviseren jongeren de app te downloaden en met hun LinkedIn profiel een account aan te maken. Je stelt een profiel op, je swipet door het aanbod van banen of kandidaten, je liket elkaar, je matcht en je chat direct met elkaar in de app. Je ziet uitsluitend passend resultaat. Je hoeft geen sollicitatiebrieven te schrijven of door te nemen en geen afwijzingen te sturen. Het is veel goedkoper dan reguliere wervingskanalen en daardoor ook ideaal voor het MKB. Werkzoekenden kunnen rechtstreeks, zonder tussenkomst van derden, in de app chatten met werkgevers.’

Als add-on is ook een portal gebouwd. Met deze portal hebben de generalisten, werkcoaches en accountmanagers in één dashboard overzicht van alle sollicitatieactiviteiten van de werkzoekenden die ze begeleiden, maar ook overzicht over de kandidaten die passen op de openstaande vacatures die ze beheren. De werkzoekende kan ervoor kiezen om begeleid te worden bij de sollicitatie door diens werkcoach en met hem of haar chatten.

Door de koppeling van het dashboard aan JobTalk ziet de werkzoekende niet alleen de vacatures onder beheer van de Gemeente/UWV, maar ook vacatures die niet bekend zijn bij hen. Een voordeel voor werkgevers is dat zij nog maar 1 loket hebben bij Gemeente/UWV.

Start pilot:

september 2016

swipe-like-match-chat-met-woorden

Wat was de impact van de case?

Begeleiders kunnen nu al in een heel vroeg stadium de voordelen van het aannemen van deze specifieke doelgroep omschrijven. Bovendien kunnen de jongeren in een vroeg stadium ook rechtstreeks met werkgevers chatten.

Jongeren zien daarnaast vacatures die niet in beheer van Gemeente/UWV, maar door werkgevers rechtstreeks in JobTalk zijn gezet.

Door het swipen hebben ze minder het gevoel afgewezen te worden, waardoor ze gemotiveerd blijven een baan te vinden. Je wordt getoond op basis van je overeenkomsten en kwaliteiten, wat dus je kansen vergroot.

Swipen is een eigentijdse manier van solliciteren, met alle gemakken van de functionaliteiten van je smartphone. Je kunt zelfs met je GPS kijken waar vacatures zijn. Je ontvangt bovendien als werkzoekende pushnotificaties als er nieuwe of alternatieve vacatures zijn die passen op je zoekopdracht. En dat allemaal realtime.

Cijfers:
– Meer dan 12.000 werkzoekenden gebruiken de app
– bijna 200 matches per maand

‘De impact op de eigen werknemers is daarnaast dat we heel creatief zijn geworden op het gebied van social media.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Jobtalk: ‘De app met de portal gaan het werven en solliciteren veranderen. Old school werven en solliciteren zal sneller, goedkoper, makkelijker en efficiënter moeten. JobTalk is hierin voorloper. Dít is de nieuwe manier van solliciteren en werven.’

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case: Jobtalk, wijEindhoven, 040werkt, UWV en Gemeente Eindhoven

werf& awardsOok kans maken op een Werf& Award 2017?

Wil jij de opvolger worden van Hunkemöller, Tata Steel, Albert Heijn of Philips? Stuur dan uiterlijk 10 maart 2017 vóór 17.00 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.

werf& awards jobtalkOf nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

7 kandidaten die levenslang kunnen leren. En die je dus nú nodig hebt

Geschreven door

Een gisteren afgeronde opleiding zegt weinig meer over prestaties van morgen. Hoe herken je de sollicitant die elke dag bijleert? 7 types die zichzelf steeds opnieuw uitvinden.

Jake Schwarz is ceo van General Assembly, een Amerikaans bedrijf dat innovatieve opleidingen aanbiedt voor levenslang leren. De reden waarom hij het bedrijf opstartte? Hij besefte na een tijdje ronddolen op de arbeidsmarkt dat zijn Yale-diploma hem misschien wel theoretische, maar nog geen praktische vaardigheden had opgeleverd. En de MBA-studie die hij daarna volgde, kostte hem veel tijd en geld, maar leverde hem uiteindelijk hetzelfde resultaat. Hij kon met die opleidingen niet uit de voeten in de huidige, snel veranderende in-demand economie, waarin doen het nieuwe denken is.

Succesratio van 99 procent

Schwarz wilde met zijn bedrijf de regel te lijf dat je zo vroeg mogelijk in je leven zoveel mogelijk formeel onderwijs moet volgen, zodat je de rest van je carrière salarissen en bonussen kunt oogsten, overeenkomstig het niveau van je diploma. In plaats daarvan biedt General Assembly leertrajecten aan die kort, praktisch, relevant en informeel zijn. Zijn opleidingen, een blend tussen offline en online, kun je niet één, maar meerdere keren in je leven volgen, tijdens en naast het werk. Inmiddels heeft Schwarz bewezen dat het een gat in de markt is: 99 procent van de afgestudeerden heeft binnen 180 dagen na afstuderen een betaalde baan gevonden.

99% van de afgestudeerden heeft binnen 180 dagen na afstuderen een betaalde baan gevonden

Diploma moet geen doel meer zijn

Het klassieke onderwijs is gericht op het opslaan van feiten, theorieën en vastomlijnde structuren, meestal in brede en generieke context. Het is gericht op resultaat behalen in de vorm van een diploma voor het leven. Maar dat is in de huidige tijd niet meer genoeg. De economie van nu gaat niet meer over het omgaan met het vaststaande, maar over het anticiperen op en creëren van nieuwe ideeën, theorieën, producten en kennis. Het doel van leren moet geen diploma meer zijn, maar directe toepasbaarheid en het kunnen (en willen) omgaan met verandering. Louter een opleiding volgen aan het begin van je carrière is niet meer voldoende is om duurzaam inzetbaar te blijven. Blijven leren is het devies.

een opleiding aan het begin van je carrière is niet meer voldoende is om duurzaam inzetbaar te blijven

De kandidaat die blijvend leert wordt begeerd

Een leven lang leren. Zucht. Voor veel mensen klinkt het als blijvende hoofdpijn. En inderdaad: het gaat nooit meer over. Er is non-stop verandering, een digitale revolutie overspoelt ons en de toenemende prestatieverwachtingen van bedrijven vraagt erom continu te anticiperen. Niet door langjarig te studeren aan de universiteit, maar door jezelf dagelijks te voeden. Te variëren met ingrediënten, nieuwe gerechten uit te proberen, een mening te vormen rondom verse recepten en jezelf af te vragen waarom iets goed smaakt of niet.

7 continu lerende types

Maar hoe herken je als recruiter de kandidaat die zichzelf telkens weer opnieuw uitvindt en zichzelf continu andere skills blijft aanmeten? Dat kun je doen door te kijken of de kandidaat thuishoort in een van de volgende 7 archetypes:

journalist#1. De journalist

Nieuwsgierig zijn creëert nieuwe inzichten en zorgt voor een actieve geest. Werf de kandidaat die herkent hoe vervelend het is als hij op een feestje nieuwe mensen ontmoet die niets vragen, maar alleen over zichzelf praten.

Werf het nieuwsgierige aagje dat juist wel vraagt en luistert, en bovendien leest, onderzoekt, verkent en altijd inspiratie najaagt. De padvinder die zijn neus graag in andermans zaken steekt.

wijsneus

#2. De wijsneus

De kandidaat die zijn eigen mening vormt. Die niet zomaar iets voor lief neemt. Ouders, leraren, trainers en managers: ze hebben allemaal hun eigen referentiekader van waaruit ze je zullen opvoeden, lesgeven, trainen, aansturen, aanmoedigen of proberen te weerhouden.

Werf de kandidaat die daarvan loskomt. Die zijn of haar eigen interpretaties creëert en een eigen geloof heeft in dingen. Dus niet het volgzame schaapje, maar de ietwat eigenwijze bok die over de dam springt.

#3. De zelfreflector

De kandidaat met een lenige nek, die terugkijkt op zijn eigen acties, ervaringen en emoties. Die bewust is van wat hij meemaakt en continu op zichzelf reflecteert. Want dat creëert lerend vermogen.
Werf de spiegelaar die volhardend is ondanks obstakels, moeite doen ziet als een pad tot succes en vooral leert van kritiek en tegenvallende prestaties. De reflect-lerende vastloper die zich ontwikkelt tot losloper.

#4. De ruimdenker

De kandidaat die open-minded is. Die geen oordeel vormt over iets dat hij niet kent. Die graag andere routines probeert en uitdagingen omarmt.

Werf de kandidaat die af en toe eens buiten de piste skiet, gewoon om te proberen of dat leuker, sneller of gemakkelijker gaat. Die boer die wel eet wat hij niet kent en niet alleen maar stamppot met worst op tafel wil zien staan.

dylan#5. Het leeghoofd

Leeghoofdig wordt vaak gezien als nietsnuttig, maar ik zie het liever als allesnuttig: mindful. Geen gepieker, geen aannames, geen vooroordelen, maar even bewust niks denken. Door zuiver te focussen op voelen en ervaren. Zo leer je intuïtie en talenten te herkennen en komt creativiteit naar boven.

Werf de kandidaat die af en toe even stopt met rennen en om zich heen kijkt. Die bewust is van wat hij doet, waar hij is, wat hij ervaart en continu dat liedje van Bob Dylan fluit: the answer my friend is blowing in the wind.

#6. De zwever

De ietwat spirituele kandidaat die de betekenis van zijn of haar acties zoekt. Als een klein kind dat continu vraagt: waaróm? Die verlangt naar passie, zin en vervulling. In het huidige tijdperk is dat een belangrijke leereigenschap. De robot kan immers vrijwel alles vervangen, maar niet het betekenis geven aan de taken die hij uitvoert.

Werf de kandidaat die een beetje zweeft, maar niet helemaal opstijgt.

#7. De vrijgever

Het woord ‘leergierig’ zegt impliciet dat je kennis niet moet weggeven. Maar dat moet je juist wél doen.

Werf de kandidaat die leergul is. Die een ander helpt zonder wat ervoor terug te verwachten. Die kennis niet deelt, maar uitdeelt. Alsof hij elke dag jarig is. De weldoener die snapt dat uitdelen werkt als een boemerang: het komt vanzelf terug, alleen vaak uit onverwachte hoek en op een onverwacht moment. Van uitdelen komt vanzelf incasseren.

Leren kun je leren

Levenslang leren wordt een economische noodzaak en is gezond. Het zorgt ervoor dat je nieuwe vaardigheden en passies ontdekt, sociaal bewuster wordt, geestelijk fit blijft en langer leeft.

Werf dus de Sherlock Holmes die dol is op een sudoku, graag een boek leest over zijn vakantiebestemming, handenwrijvend de betekenis van een moeilijk woord opzoekt en/of een Lego-bouwwerk creëren met zoon of dochter stiekem geweldig vindt.

Of zoek de Watson die een werkdag graag begint met een half uurtje Twitter afstruinen, liever traint met een podcast dan met beukende trancemuziek op zijn koptelefoon en ’s avonds nog even een halfuurtje overschakelt van Netflix naar Nieuwsuur.

Leren was eigenlijk nog nooit zó leuk. Toch?

jeroen moetenhoutDit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, die werkt bij De Staffing Groep, bedrijf in HR en staffing solutions, waar hij ondernemingen adviseert op het gebied van in-, door- en uitstroom van talent. Hij is tevens oprichter van Leefvermaak.

Lees meer van Jeroen:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Hoe moeilijk de kandidaat ook is, het DoelgroepenDashboard vindt hem wel

Geschreven door

In de huidige arbeidsmarkt zijn goede kandidaten vaak schaars. Gelukkig is er nu het DoelgroepenDashboard, dat helder laat zien of het tóch gaat lukken om ze te vinden.

‘Dan trek je toch gewoon nóg een blik kandidaten open!’ Menig vacaturehouder slaakt die verzuchting, als de recruiter meldt dat het maar niet lukt om de goede mensen te vinden. Een schaarse doelgroep? De gedachte is voor veel hiring managers nog steeds wennen. Moet je maar beter je best doen, bijten zij de recruiter toe.

Actueel en realtime inzicht

Recruiters die met zulke ongelovige vacaturehouders te maken hebben, kunnen tegenwoordig hun hart ophalen bij het zogeheten DoelgroepenDashboard, dat altijd actueel en realtime inzicht geeft in het arbeidsmarktgedrag van een bepaalde doelgroep. Niet alleen óf en zo ja, waar ze te vinden zijn staat er overzichtelijk in, maar ook voor wat voor pullfactoren zij dan eventueel gevoelig zouden zijn.

‘Data worden pas leuk als je er ook echt iets mee kunt’

ellen van dierenEcht leuk én succesvol

‘Data worden pas leuk als je er ook echt iets mee kunt’, aldus Ellen van Dieren van Intelligence-Group, samen met Jobdigger initiatiefnemer van het nieuwe dashboard. En: ‘In deze kandidatenmarkt kun je alleen succesvol zijn als je goede data weet te gebruiken’, vertelde ze tijdens een van de webinars tijdens de recente Webinar Week.

Niet alleen jezelf onderscheiden

In de huidige arbeidsmarkt, waar schaarste de boventoon voert, en het aantal vacatures maar blijft stijgen, is het niet alleen belangrijk om je te onderscheiden van de concurrentie, zegt ze. ‘Ook inzicht in je doelgroep maakt dan het verschil’, aldus Van Dieren.

erik leerkesInkijkje in veel informatie

Erik Leerkes, werkzaam bij Jobdigger, toont vervolgens hoe dat inzicht eruit kan zien. Aan de hand van vacatures voor bijvoorbeeld een kok, een chauffeur, een manufacturing engineer en een digital marketeer krijgen we een inkijkje in welke informatie allemaal beschikbaar is. Dat varieert van de sourcingsdruk (hoe vaak wordt deze doelgroep benaderd?) tot allerlei alternatieve functietitels die je ook zou kunnen gebruiken.

Daarnaast geeft het dashboard onder meer inzicht in:

  • Het aantal vacatures voor deze functie per provincie
  • Hoe kun je een kandidaat voor deze functie bewegen/bereiken?
  • Hoe ver is een kandidaat bereid om te reizen voor deze functie?
  • De trendontwikkeling van de vraag (hoe lang staan vacatures voor deze functie gewoonlijk open? Wat is het gemiddeld geboden salaris? Wat is het gevraagde opleidingsniveau?)
  • De wervingshaalbaarheid (Hoe moeilijk is het überhaupt om deze doelgroep aan te trekken?)

‘Met een realtime dashboard kun je echt onderbouwen hoe lastig je doelgroep te bereiken is’

Geen mening, maar cijfers

‘We kijken naar aanbod dat beschikbaar is afgezet tegen het aantal vacatures’, stelt Leerkes. ‘Dat geeft stof om te bespreken met de vacaturehouder’, vult Van Dieren aan. ‘Als je een realtime dashboard hebt, kun je echt onderbouwen hoe lastig deze groep te bereiken is. Dan is het geen mening meer, maar heb je echt cijfers.’

4 op de 5 past nauwelijks data toe

Het voorzien in cijfers is bepaald niet overbodig, blijkt uit hetzelfde webinar. Uit een poll die live onder de deelnemers wordt afgenomen, blijken data nog niet echt de bepalende factor te zijn in veel recruitmentprocessen. Slechts 1 op de 5 deelnemers antwoordt volmondig ‘ja’ op de vraag of ze data gebruiken om hun vacatures te vervullen. Bijna de helft zegt echter ‘onvoldoende’ te weten hoe data toe te passen.

reis recruiter poll

Een wereld te winnen

Daar is dus nog een wereld te winnen. De initiatiefnemers van het DoelgroepenDashboard hebben twee van de antwoordmogelijkheden in elk geval al ondervangen. Want ‘makkelijk verkrijgbaar’ zijn de data nu dus wel, en ‘niet weten hoe de data toe te passen’, dat is met dit dashboard ook vrijwel onmogelijk. Dat belooft dus wat. Want zoals de bekende managementgoeroe W. Edwards Deming ooit al zei: ‘Without data, you’re just another person with an opinion’ …

deming data doelgroependashboard

Lees alles over de Webinar Week:

Geïnteresseerd geraakt in meer webinars? Tussen 13 en 17 februari organiseerden ZiPconomy en Werf& samen een hele week gewijd aan de laatste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. In totaal 25 experts spraken de kijkers en luisteraars in de Webinar Week bij over de meest recente trends. Klik hier voor alle informatie. De komende weken volgen op deze site alle presentaties, om nog eens op het gemak na te kijken.

Save the date

van 25 tot en met 29 september volgt de tweede Webinar Week! En op maandag 20 maart om 12 uur organiseert Intelligence Group nog een gratis webinar om inzicht te geven in wat er allemaal met het DoelgroepenDashboard kan. Alle informatie is hier te vinden.