Een sterk werkgeversmerk maakt het verschil in de krapper wordende arbeidsmarkt. Maar hoe bouwt u anno 2017 succesvol aan uw employer brand? Hoe komt u tot een authentieke en onderscheidende werkgeverspositionering? En hoe zorgt u ervoor dat uw hele organisatie het werkgeversmerk leeft?
(meer…)
De 4 magische momenten die van elke Candidate Experience een belevenis maken
In elk contact dat een kandidaat met jouw organisatie heeft, kunnen magical moments zitten. Je moet ze alleen even weten te vinden… En zó doe je dat.
Toen ik nog studeerde hoorde ik te pas en te onpas de term ‘beleveniseconomie’. Het gelijknamige werk van Pine en Gilmore werd in elk college wel door iemand aangehaald. Eén ding was duidelijk: een belevenis maakte alles beter en door een belevenis te bieden kon een verkoper hogere prijzen vragen en toch meer klanten aan zich binden. Het ging namelijk niet om de intrinsieke waarde van het product, zo stelden Pine en Gilmore, maar om de waarde van de belevenis die het product biedt.
Belevenis in mijn leven
Sindsdien zijn er heel wat (recruitment)jaren voorbij gegaan. En nu, na de crisis, gevolgd door krapte op de kandidatenmarkt, komen de ideeën uit de beleveniseconomie ook langzamerhand steeds meer in mijn werkzame leven naar boven.
Oók op de arbeidsmarkt
Want waarom solliciteert een kandidaat wel op de ene, maar niet op de andere vacature? Waarom is een kandidaat met de ene organisatie blijer dan met de andere? En waarom is branding van organisaties zo belangrijk geworden? Waarom is de juiste experience bieden zo doorslaggevend? Omdat de belevenis die wij allemaal krijgen in de aankoop én beleving in de dagelijkse gang van zaken zó gewoon is geworden dat wij dit overal zijn gaan verwachten. Oók op de arbeidsmarkt.
‘Hoe groter de verwondering en de betovering, hoe groter de kans dat wij ergens voor kiezen’
We willen betoverd worden
Wij willen allemaal betoverd en verrast worden en dit draagt bij aan hoe wij onze keuzes maken. Hoe groter de verwondering, en hoe groter de betovering, hoe groter de kans dat wij ergens voor kiezen. Kandidaten zijn, gek genoeg, mensen net als wij. Ook zij willen verrast en betoverd worden. Meegenomen worden in een attractie waarin verwachtingen minimaal worden overtroffen. Want dan gaat een keuze maken eigenlijk vanzelf.
Emotie is bepalend
Deze gedachte is niet alleen te vatten in prachtige communicatieschema’s en modellen waarin de verschillende stappen rondom Employer Branding en Candidate Experience gevangen worden. Het is ook niet alleen te vatten in de wereld waarin je de perfectie van aangesloten ketens kunt meten. Nee, het gaat juist om een moeilijk te vatten proces waarin de emotie bepalend is.
Het gaat erom mensen mee te nemen in een attractie waarin je verwachtingen minimaal overtreft
4 magical moments
In dat proces onderscheid ik 4 zogeheten magical moments die iedere recruiter heel makkelijk kan volgen om kandidaten een echte belevenis te bieden.
Magical Moment #1: De vacature
In een tijd dat er (schijnbaar) meer vacatures zijn dan kandidaten moet een vacature meer zijn dan alleen een opsomming van ‘Taken en Verantwoordelijkheden’ en ‘Wij vragen, Wij bieden’.
De experience van de vacature vraagt om een belevenis op zichzelf. Een baan is immers ook dé belevenis die ons in de regel 5 dagen in de week (minimaal) 8 uur per dag moet vermaken. Kandidaten willen dan niet alleen weten welke eisen aan hen worden gesteld. Ze vinden beeld, tekst en inhoud allemaal even belangrijk. Ze willen een vacaturetekst die verbaast, die prikkelt, die uitdaagt en die een glimlach opwekt. Kandidaten willen een tekst die werkt. Als de tekst al een belevenis is, wordt de keuze tot klikken en solliciteren snel gemaakt.
Magical Moment #2: De reactie
“Dank u voor uw sollicitatie, wij nemen binnen twee weken contact met u op” is géén reactie die bij een kandidaat veel gevoel zal opwekken. Het draagt dus ook niet bij aan het gevoel van de belevenis die een kandidaat wil meemaken.
In mijn droomwereld ontvangt iedere sollicitant een persoonlijke, spitsvondige e-mail. In de werkelijkheid zal een automatisch gegenereerde mail gebruikt blijven worden. Maar… kan het ook in dat geval niet een beetje anders? Een beetje meer emotie? In een tijd dat we gifjes kunnen sturen via Whatsapp moeten we van de reactie op een sollicitatie toch ook een belevenis kunnen maken die de verwachting op zijn minst een beetje overtreft?
Magical Moment #3: De uitnodiging of afwijzing
Bij een uitnodiging kan een persoonlijk telefoontje het verschil maken. Maar ook hierin is de informatie vaak te ‘kort en krachtig’ en weinig sprankelend. Het gevoel van overwinning dat de kandidaat hier ongetwijfeld voelt compenseert veel. Toch zou ook hier nog een extraatje gegeven kunnen worden in de belevenis. Daardoor wordt de baan immers nog begeerlijker!
‘Als er één plek is waar de recruiter snel het verschil kan maken, is het wel bij de afwijzing’
Een afwijzing is een ander verhaal. Iedere kandidaat maakt hierbij een gevoel van teleurstelling mee. Een standaardafwijzing leidt vaak ook eerder tot boosheid op de afzender dan tot zelfreflectie. Als er één plek is waar de recruiter snel het verschil kan maken, is het hier wel. Als de belevenis van de afwijzing positiever is, solliciteert de kandidaat ook in de toekomst wellicht nog een keer en misschien verwijst hij of zij dan zelfs wel iemand naar jouw organisatie. Dát is een belevenis.
Magical Moment #4: het sollicitatiegesprek
Ook dit is zo’n moment waarop je als recruiter echt het verschil kunt maken. In dit kennismakingsmoment ligt uiteindelijk namelijk, nou ja, zo’n beetje: alles. Hier maakt de kandidaat écht de keuze. Het gevoel dat hij of zij heeft bij dit gesprek, de sfeer die er hangt, dat bepaalt uiteindelijk of iemand ‘ja’ zegt op de baan. Hier kun je ook al de eerste zaadjes voor latere loyaliteit planten. Bijvoorbeeld door de kandidaat letterlijk mee te nemen in de ervaring van het werken bij, door hem of haar uit te nodigen voor een vrijdagmiddagborrel of door de afdeling te tonen, inclusief een ontmoeting met potentiële naaste collega’s.
Het interview is bovendien een dialoog en geen eenzijdig vragenvuur. Als je die belevenis kunt bieden, krijgt de kandidaat er meteen ook een goed gevoel bij.
Tijd voor implementatie!
De beleveniseconomie dus. Wat heb ik er in de collegebanken veel over gehoord. En nu, vele jaren later, geven Pine and Gilmore mij het antwoord op de vraag hoe wij in deze markt talent kunnen aantrekken en kunnen binden. Dit staat nu zwart op wit. We weten de momenten waarop we het verschil kunnen maken. Misschien wel: móéten maken. Tijd voor implementatie in de praktijk.
Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.
Lees haar eerdere blogs:
- Waarom start-ups de strijd om talent winnen van de corporates
- 5 redenen waarom 2017 voor recruiters een roerig jaar wordt
Zelf ook bloggen?
Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, ergens enthousiast over geworden of gewoon je onvrede over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!
Wat er kan gebeuren als je de privacy van je sollicitanten niet serieus neemt
Het is voor recruiters verleidelijk om veel gegevens van hun sollicitanten op te slaan. Maar pas op: wie niet oplet, kan zomaar enkele tonnen (!) aan boetes tegemoet zien.
Het was nogal een flinke tik op de vingers, die het bekende recherchebureau Hoffmann vorige jaar kreeg. De Autoriteit Persoonsgegevens constateerde bijvoorbeeld dat het bureau ongeoorloofde screenings uitvoerde, dat er onterecht om identiteitsbewijzen, burgerservicenummers en zelfs rasgegevens gevraagd werd, en dat gegevens van sociale media aan iemands profiel werden toegevoegd. Ook werden gegevens over iemands gezondheid verwerkt, strafrechtelijke gegevens, financiële gegevens, gegevens over de militaire dienstplicht en relationele gegevens.
Verboden om te verwerken
Misschien best interessante informatie voor een werkgever. Maar wel allemaal verboden om te verwerken, aldus de AP. Hoffmann verbeterde daarop zijn leven en paste zijn werkwijze aan. So far, so good dus. Maar het laat wel zien hoe gevoelig het onderwerp privacy is. Zeker als het gaat om sollicitanten. En het onderwerp is ook zeker niet zonder risico: als de AP bepaalt dat de Wet Bescherming Persoonsgegevens (Wbp) is overtreden, kan een boete volgen van maximaal 820.000 euro of 10 procent van de jaarlijkse omzet.
Een overtreding van de Wbp kan een boete opleveren van 820.000 euro
Veel meer dan naam alleen
De Wbp is van toepassing op élke verwerking van persoonsgegevens, of het nu gaat om het verzamelen en bewaren of om het anonimiseren of zelfs verwijderen. En ook het begrip ‘persoonsgegeven’ is ruim, zo staat in een recente whitepaper van Otys. Het gaat niet alleen om iemands naam, maar bijvoorbeeld ook IP- of mailadressen zijn persoonsgegevens. En bij een sollicitatie gaat het ook bepaald niet alleen om een motivatiebrief en een CV. Ook de aantekeningen die je maakt tijdens een sollicitatiegesprek horen ertoe, net als informatie die je verzamelt uit een screening, assessment, psychologisch onderzoek of medische keuring.
Behoorlijk strenge eisen
Wie met persoonsgegevens aan de slag gaat, krijgt ook te maken met behoorlijk strenge eisen. Zo moet niet alleen de betrokkene zelf ondubbelzinnig toestemming tot verwerking geven (wat bij een sollicitatie automatisch gebeurt), ook moet je bijvoorbeeld zorgen voor ‘adequate beveiliging’ van de gegevens. Belangrijk om te weten voor recruiters is dat ze gegevens van sollicitanten in principe maar 4 weken (na beëindiging van de procedure) mogen bewaren.
Wil je persoonsgegevens langer dan 4 weken bewaren? Vraag dan uitdrukkelijk toestemming
Talentpooltje aanleggen?
Een talentpooltje aanleggen? Dat mag dus alleen nog maar als je de gegevens van de sollicitanten anonimiseert. Of als je uitdrukkelijk toestemming van de sollicitant vraagt om de gegevens te bewaren (zo meldt ook een tweede whitepaper). In dat geval mag je de gegevens namelijk een jaar bewaren. Wil je ze langer bewaren? Dan moet je weer uitdrukkelijk toestemming vragen.
Gegevens doorspelen: verboden
En zo is het wel vaker oppassen geblazen met de gegevens van sollicitanten. Het is bijvoorbeeld ook verboden om zulke gegevens door te spelen naar een headhunter of een ander werving- en selectiebureau. Sowieso mag je geen gegevens langer bewaren dan voor de vacature noodzakelijk is. De vernieuwde NVP-sollicitatiecode vat het eigenlijk heel helder samen: ‘Alle van de sollicitant verkregen informatie wordt vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld en in alle gevallen wordt de privacy van de sollicitant gerespecteerd’.
Meer informatie
Meer weten over de regels omtrent gegevensgebruik? Bijvoorbeeld hoe lang je de gegevens van uw kandidaten mag bewaren? Download dan een van de whitepapers van Otys over informatieplicht of regels rondom gegevensgebruik en kom niet voor vervelende verrassingen te staan.
De 7 bewezen stappen om vooroordelen uit je selectieproces te halen
Wie bias wil voorkomen, moet niet de selecteurs trainen, maar het selectieproces eerlijker maken, blijkt uit onderzoek. Dit zijn de 7 stappen om dat voor elkaar te krijgen.
Discriminatie op de arbeidsmarkt is zowel een hardnekkig fenomeen als een heet politiek hangijzer. Anoniem solliciteren schijnt te kunnen helpen, maar het is zeker niet de enige oplossing, schetsen Jay van Bavel en Tessa West, psychologen van New York University in de Wall Street Journal.
Trainen helpt niet
Wat in elk geval nauwelijks helpt, zeggen ze: selecteurs opvoeden en trainen in het herkennen van vooroordelen. Dat leidt vaak zelfs tot het omgekeerde effect. Wat dan wel werkt? Het proces aanpakken, om daar impliciete vertekening eruit te halen. De twee wetenschappers noemen 7 stappen om dat voor elkaar te krijgen:
1. Check de vacaturetekst
Impliciete bias begint al bij de manier waarop de vacature is opgeschreven. Vrouwen blijken bijvoorbeeld al minder te reageren bij teksten waarin gevraagd wordt om ‘dominante’ of ‘competitieve’ persoonlijkheden. Vermijd ook zoveel mogelijk vrouwelijke óf mannelijke functienamen. En pas op met woorden als ‘jong bedrijf’: het kan al snel duiden op leeftijdsdiscriminatie.
Pas op met woorden als ‘jong bedrijf’: het kan al snel duiden op leeftijdsdiscriminatie
De slotsom: aandacht voor een neutrale vacaturetekst kan het aantal sollicitanten van diverse achtergronden al aanzienlijk vergroten.
2. Werf buiten je comfortzone
Bij veel werkgevers spelen impliciete vooroordelen ook een rol als het gaat om de plek wáár ze recruiten. Ze kennen bijvoorbeeld een bepaalde universiteit (niet), en hebben daarom al een impliciete voorkeur (of afkeer) voor kandidaten die daarvandaan komen. Als dat vaak gebeurt, krijgen sollicitanten van andere universiteiten al snel de indruk dat ze bij die organisatie toch geen kans maken, met alle negatieve gevolgen van dien.
De oplossing is simpel: kijk eens buiten je bekende straatje. Breng in kaart welke kwalificaties echt van belang zijn, en probeer uit te zoeken waar die zich allemaal bevinden.
3. Evalueer elk CV hetzelfde
Een onderzoek uit 2004 liet al zien dat kandidaten met ‘wit’ klinkende namen 50 procent meer kans maken om te worden teruggebeld dan kandidaten met ‘zwarte’ namen. Ook in Nederland zijn diverse onderzoeken bekend met soortgelijke resultaten.
Iemands naam, geslacht of leeftijd bieden zelden voorspellende waarde over latere prestaties
De oplossing: ontwerp een standaard evaluatieformulier, en geef een score aan elke belangrijke kwalificatie. Onnodig om te zeggen: iemands naam is niet relevant voor hoe goed iemand in de functie is, en ook het geslacht en de leeftijd bieden zelden voorspellende waarde over latere prestaties. Die factoren geef je dan dus ook geen score. Wat je wel doet? De scores optellen, en de kandidaten met de hoogste score uitnodigen.
4. Schrijf op wat je wilt voor je begint
Deze tip lijkt op het eerste gezicht misschien onzinnig. Je weet toch zelf zeker wel wat je wilt? Dat valt toch tegen, zeggen West en Van Bavel. Impliciete bias leidt er in de praktijk vaak toe dat we achteraf ‘rationaliseren’ waarom we de ene kandidaat prefereren boven de andere. Zeker als we twijfelen tussen twee kandidaten met verschillende, maar gelijkwaardige kwalificaties zien we dit gedrag vaak.
Impliciete bias leidt in de praktijk vaak ertoe dat we achteraf ‘rationaliseren’
De oplossing, zeggen ze: vooraf opschrijven waarop je later je keuze zult baseren. Dan praat je nog over de ideale kandidaat voor de functie, zonder dat je al mensen voor ogen hebt. Je selectiecriteria opschrijven is voor de kandidaat overigens ook fijn, omdat je dan goed verwachtingen kunt managen, met positieve gevolgen voor je employer brand.
5. Hou je aan een script
Ongestructureerde sollicitatiegesprekken zijn om allerlei redenen minder geschikt voor selectie dan gestructureerde interviews. Het voorkomen van onterechte bias is er daar slechts eentje van. Maar wel een belangrijke. Interviewers hebben een instinctief ‘warmer’ gevoel bij mensen die ze zien als behorend tot ‘hun groep’. Dat kan voor outsiders leiden tot meer stress, en daardoor een minder grote kans om door de selectie heen te komen.
Een vrouwelijke kandidaat tegenover drie mannen krijgt snel te maken met stress
De oplossing: hou je aan het script bij elke kandidaat. En besteed aandacht aan de setting. Krijgt een vrouwelijke kandidaat bijvoorbeeld te maken met drie mannen tegenover zich? Dikke kans dat ze dan met meer stress te maken krijgt, terwijl dat voor mannen juist niet geldt. Probeer daarom zoveel mogelijk een level playing field voor alle kandidaten te creëren, bijvoorbeeld door iedereen dezelfde opdracht te geven.
6. Beslis op basis van de juiste factoren
In 2015 begon een groot techbedrijf zijn recruiters te belonen op diversiteit, schrijven West en Van Bavel. Gevolg was dat de recruiters zelfs naar technische scholen in Afrika gingen om daar talent te spotten. Helaas faalden deze pogingen later in het proces, omdat de hiring managers toch op basis van ‘oude’ criteria hun beslissing namen (zoals het prestige van de universiteit waar de kandidaat had gestudeerd).
De oplossing: stel van tevoren vast wat de beslissingscriteria zijn, en kijk goed of die criteria werkelijk van belang zijn voor succes in de functie. En doe dit vóórdat de sollicitatiegesprekken zijn gevoerd, omdat impliciete, automatische voorkeuren nog heel veel voorkomen.
7. Analyseer je proces continu
Het is bijna onmogelijk om vast te stellen of impliciete vooroordelen een rol hebben gespeeld bij één enkele aannamebeslissing. Maar als je naar het totaal kijkt, kun je natuurlijk wel patronen gaan herkennen. Als bijvoorbeeld de helft van de sollicitanten vrouw is, maar geen vrouw wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek, zie je al vrij snel waar het misgaat. Door zo naar de data te kijken, kun je bottlenecks spotten.
Kijk naar het totale aannamebeleid, en je gaat vanzelf patronen herkennen
De uitkomst hoeft niet altijd een gelijke verdeling te zijn, talent is immers ook niet gelijk verdeeld. Maar je kunt zo wel zien waar in het proces de meeste minderheidsgroepen nadeel ondervinden. En dan kun je dus ook dáár je aandacht op richten, in plaats van duizenden euro’s uit te geven aan diversiteitstraining waarvan de opbrengst op zijn best discutabel te noemen is.
Lees meer over bias:
- Animo voor anoniem solliciteren groeit in de VS
- Anoniem solliciteren over de grens steeds populairder
- Bias, Deel 1: Homophily
- Deel 2: Primacy en Recency-effect
- Deel 3: Schijnzekerheid
- Bias, Deel 4: Halo- en Horn-effect
- Deel 5: Ervarings-bias
- Deel 6: Self-fulfilling prophecies
- Bias, Deel 7: Social Comparison Bias
- Deel 8: De bias blind spot
- Dit zijn de 4 dominante hiring types: tot welk type behoor jij?
- 7 feiten die je nog niet kende over vooroordelen in selectie
- Waarom de biertest onzin is bij selectie
Meer van zulke verhalen?
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Essent partnert voor flexkrachten voortaan met Adecco en YoungCapital
Essent heeft YoungCapital en Adecco uitverkoren tot flexpartner. De twee gaan voor de energieleverancier 2 jaar lang klantadviseurs werven, selecteren en opleiden.
De klantadviseurs moeten komen te werken bij het klantcontactcenter en de retailkanalen van Essent. De keus voor YoungCapital en Adecco is de uitkomst van een tenderprocedure waar zes uitzendondernemingen aan deelnamen.
Goede match
Maarten Top, directeur consumentenzaken bij Essent: “Talent boeien en langer aan je binden wordt steeds belangrijker in de dynamische energiemarkt. YoungCapital en Adecco helpen ons om een goede match te maken.”
Focus op ontwikkeling
De twee bedrijven zullen zich dus niet alleen richten op werving en selectie, maar ook op de opleiding en training van medewerkers. Rob Groot, business development director bij YoungCapital: “De focus ligt daarbij op de ontwikkeling van het juiste talent. Wij selecteren op persoonlijkheid en potentieel om te groeien.”
Meer perspectieven
Nienke Overgaauw, account director bij Adecco: “De kwaliteit van je klantcontacten hangt nauw samen met de kans die medewerkers krijgen om zich te blijven verbeteren en ontwikkelen. Met diverse opleidingsmogelijkheden verduurzamen we de match en vergroten we de binding met Essent. Meer kwaliteit bij de werkgever; meer perspectieven voor de externe medewerkers.”
Galapagos brengt mooie ode aan oude Volkswagen-reclame
Met een paginagrote advertentie in de zaterdagkrant, bracht biotechbedrijf Galápagos niet alleen zijn vele vacatures onder de aandacht, maar ook meteen een mooie ode aan VW.
De advertentie hier linksboven is gerust iconisch te noemen. Afkomstig uit 1959 heeft hij zelfs een eigen Wikipedia-pagina weten te bemachtigen. Iedereen die in de reclame werkt, heeft het vroeg of laat wel eens onder ogen gehad.
30 posities openstaan
Het Nederlands/Belgische biotechbedrijf Galápagos hoort daar ongetwijfeld ook bij, gezien de uiting die zaterdag in de ochtendkranten verscheen. Het in 1998 opgerichte bedrijf, nu goed voor 374 medewerkers, met 21 nationaliteiten, heeft maar liefst 30 posities openstaan, bijna 10 procent van het totaal aantal banen dus. Tijd voor een wat minder conventionele aanpak, lijken ze daarom te hebben gedacht.
Niet makkelijk te vinden
De ambitie van het bedrijf is dan ook groot, schrijven ze zelf in de advertentie. ‘Het grootste biotechbedrijf van Europa’ willen ze worden. Via ‘medicijnen die het leven verbeteren.’ Daarvoor zijn geen ‘doorsnee mensen in een doorsnee bedrijfscultuur’ nodig. Nee, het bedrijf wil het ontwikkelingsteam ‘verdubbelen’, met ‘niet gemakkelijk’ te vinden experts in drug development. En vandaar dus de stap naar de good old zaterdagkrant. In de hoop dat die zo gewilde experts die krant in elk geval nog steeds lezen, en de waarde van de knipoog naar Volkswagen op waarde kunnen schatten.
Dit is de belangrijkste sollicitatievraag die ze stellen bij LinkedIn
Wie bij LinkedIn solliciteert, krijgt in het sollicitatiegesprek meteen een stift in handen. Waarom eigenlijk?
Als Brendan Browne, de recruitment-directeur van LinkedIn, een sollicitatiegesprek met een kandidaat heeft, is een van de eerste dingen die hij doet een whiteboardmarker over de tafel schuiven. Hij wijst vervolgens naar het whiteboard aan de muur en vraagt de kandidaat – ongeacht de vacature waar het om gaat: ‘Waarover ben jij het meest gepassioneerd? Gebruik het bord, en leg me uit hoe het proces werkt.’
De beste indicator
Dat doet hij niet zonder reden, vertelde hij onlangs aan Business Insider. Sinds hij in 2010 leiding mag geven aan het recruitmentteam van het bedrijf heeft Browne gemerkt dat deze ongebruikelijke oefening de beste indicator is voor het al dan niet aannemen van een kandidaat. ‘Omdat het een beetje een dubbelzinnige situatie is, dwingt de opdracht kandidaten namelijk ertoe om heel spontaan te zijn.’
4 dingen duidelijk gemaakt
Volgens Browne laat de oefening zeker vier dingen zien:
- Waar de kandidaat écht om geeft
- Hoe goed een kandidaat zichzelf kan uitdrukken
- De manier waarop een kandidaat over het proces nadenkt
- Hoe een kandidaat omgaat met dubbelzinnigheid
3 punten van belang voor ideale werknemer
Browne zegt dat deze vier punten mooi aansluiten bij de drie aspecten die LinkedIn-ceo Jeff Weiner eerder schetste als zijnde van belang voor de ideale werknemer:
Browne: ‘Wat ik eigenlijk wil weten is: wie ben je? En hoe zou het voelen als jij en ik samen knetterhard werken aan een moeilijk probleem?’ Sommige kandidaten raken verrast door de vraag, zegt hij, en hadden eigenlijk een vraag verwacht die meer over de specifieke functie zou gaan.
Hoe ga je om met verandering?
Maar die komen bij Browne van een koude kermis thuis, zegt hij. ‘Hier in Silicon Valley veranderen dingen voortdurend. Ik wil zien hoe je daarmee omgaat’, zegt hij. Daarom denkt hij dat het antwoord op zijn vraag een ‘belangrijke voorspeller’ is van succes in verschillende situaties.
Lees meer
5 tips voor een nóg beter recruitmentproces
Hoe haal je als eerste de allerbeste kandidaten binnen? Door je als recruiter continu te verbeteren, stelt Alexa Hays. Ze noemt daarbij 5 kansen.
‘Fit en sterk blijven.’ Dat is volgens Alexa Hays nodig om het als recruiter in deze tijden beter te doen dan voorheen en zo de beste kandidaten uit de markt te halen. En daarvoor is meer nodig dan LinkedIn alleen, aldus de account executive van Bullhorn, vrijdag 17 februari, in een van de laatste webinars van de eerste Webinar Week in de recruitmentgeschiedenis. ‘Het gaat om doorzettingsvermogen, ondersteuning, sociale vaardigheden.’
En het streven naar continue verbetering dus. Hoe dat te realiseren? 5 punten zijn belangrijk, zegt ze:
1. Betere interviewtechnieken
Interviews zijn nog steeds de ideale manier om de beste kandidaten te selecteren, stelt Hays. Maar ondanks dat ‘veel recruiters al tientallen, zo niet honderden kandidaten hebben geïnterviewd’, is hier volgens haar altijd nog verbetering mogelijk.
Zoals: ‘Test je kandidaten op sociaal leervermogen. Zorg dat je een ideaalplaatje in je hoofd hebt, en zorg dat je de kandidaat daaraan toetst. En zorg voor passie in het gesprek. Dat zorgt ervoor dat de kandidaat ook energie krijgt.’
Ook het zogeheten ’terugreflecteren’ is van belang, zegt de voormalig psychologiestudente. Oftewel: ‘Zorg dat de ander begrijpt dat jij hem of haar begrijpt.’
Het is beter ‘om langer te zoeken naar een goede kandidaat, dan om de verkeerde voor te stellen’, benadrukt ze.
2. Geef om je kandidaat
Het is al vaker gezegd, maar een goede kandidaatervaring maakt echt het verschil, zegt Hays. ‘Je moet om je kandidaten geven. En dat laat je zien door met hen te communiceren. Ook als je even niets nieuws te melden hebt, moet je toch communiceren. Dat stellen kandidaten op prijs en maakt ze betrokken.’
3. Val op met de vacaturetekst
Een vacaturetekst is nog te vaak een droge opsomming van skills en functie-eisen, stelt Hays. ‘Terwijl het een uitgelezen kans is om op te vallen, om kandidaten te overtuigen en te enthousiasmeren. Focus dus niet alleen op het bedrijf, maar ook op de werkcultuur en de werkomgeving. Belicht de positieve kanten van het werk. En probeer tekstueel op te vallen. Daarmee trek je de aandacht.’
Een voorbeeld? Hays: ‘Wel eens een kip gekregen voor het aanleggen van een infuus?’
4. Don’t skip the follow-ups
Door de waan van de dag sneeuwt het belang van acties opvolgen soms een beetje onder. Maar het is toch cruciaal, zegt Hays. Dus: ‘blijf ook communiceren met de mensen die niet zijn uitgenodigd voor een interview. Als je deze follow-ups overslaat, kun je belangrijke kansen missen voor de toekomst.’
‘sla je de follow-ups over, dan kun je belangrijke kansen missen voor de toekomst’
Hays raadt recruiters aan hun kandidaten aan te moedigen om in contact te blijven en veel feedback te geven. ‘Geef al je kandidaten een geweldige ervaring, zodat ze ook hun referrals aan jou zullen doorsturen.’
5. Gebruik goede technologie
En tot slot, zegt Hays: als dit bovenste vooral allemaal heel veel werk lijkt, wees dan gerust. Goede technologie kan volgens haar namelijk veel zorgen uit handen nemen. ‘Het kan je kosten verlagen, je werk efficiënter maken, en zo kun je meer geld verdienen.’ Eigenlijk, zegt ze, is ‘elke copy-paste verspilling van je tijd.’
‘Hoe blijer kandidaten met jou zijn, hoe meer plaatsingen jij zult maken’
Alles weten van een kandidaat voordat je hem of haar spreekt? ‘Dat kan alleen als je alles goed bijhoudt, of hiervoor een tool hebt. Daar draait het om. Waar jij als recruiter goed in bent, is mensenwerk. Dus moet je je ook daarop concentreren. Hoe blijer kandidaten met jou zijn, hoe meer plaatsingen jij zult maken.’ Maar, zegt ze daarbij, ‘daarvoor moet je dus wel je workflow zoveel mogelijk automatiseren…’
Lees alles over de Webinar Week:
Geïnteresseerd geraakt in meer webinars? Tussen 13 en 17 februari organiseerden ZiPconomy en Werf& samen een hele week gewijd aan de laatste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. In totaal 25 experts spraken de kijkers en luisteraars in de Webinar Week bij over de meest recente trends. Klik hier voor alle informatie. De komende weken volgen op deze site alle presentaties, om nog eens op het gemak na te kijken.
Save the date
van 25 tot en met 29 september volgt de tweede Webinar Week!
De sollicitatiecode is herzien; goed nieuws voor de kandidaatervaring
De NVP heeft de bekende sollicitatiecode weer eens herzien. ‘Belangrijk, gezien het groeiend belang dat aan de kandidaatervaring gehecht wordt.’
‘Ooit heb ik de kreet gelanceerd: vandaag de sollicitant, morgen de klant’, zegt Rini de Groot, zelfstandig HR-adviseur en sinds dit jaar voorzitter van de commissie die de NVP-Sollicitatiecode bewaakt en bespreekt. ‘Je ziet nu ook in de praktijk bij steeds meer organisaties dat besef doordringen.’
Goed gevoel geven
‘Vooral bedrijven die met consumenten te maken hebben, van KLM tot de NS tot allerlei retailers, hebben dit op het netvlies staan’, merkt De Groot. En terecht, denkt hij. ‘Als een sollicitant zich onheus bejegend voelt, of zich niet goed behandeld vindt in een sollicitatieproces, staat het zo op sociale media. En dan kan een Facebook-melding zo een eigen leven gaan leiden. Steeds meer organisaties onderkennen dat, en nemen daar heel specifiek actie op, hebben wij gemerkt. Ook in het kader van hun employer branding willen ze kandidaten een goed gevoel geven over de onderneming.’
‘Als een sollicitant zich onheus bejegend voelt, staat het zo op sociale media’
Eens in de 3 à 4 jaar herzien
De Sollicitatiecode bestaat al bijna 25 jaar. De code bevat een flinke set basisregels waaraan een goed werving- en selectieproces zou moeten voldoen, opgedeeld in 6 hoofdstukken. Oftewel: ‘Hoe ga je fatsoenlijk om met sollicitanten?’ Ongeveer ‘eens in de 3 à 4 jaar’ wordt de code herzien, en gekeken of de regels nog wel actueel zijn, vertelt De Groot. ‘We hebben een commissie met experts, die allemaal in het werkveld actief zijn. Met workshops kijken we dan wat er leeft, en hoe we dat kunnen verwerken in een herziene code.’
Een pasfoto is niet meer verboden
Zo bevat de nieuwe code nu duidelijker aanbevelingen over het gebruik van internet en openbare digitale bronnen. De Groot: ‘Tegenwoordig zijn er voor werkgevers en sollicitanten heel veel manieren om met elkaar te communiceren. Denk aan wervingsprofielen, vacaturebanken, LinkedIn, Google, Facebook en Twitter. De Sollicitatiecode is nu meer toegeschreven naar die digitale wereld. We geven duidelijker richtlijnen hoe met internet en sociale media om te gaan. Ook stond in de oude code bijvoorbeeld dat je als werkgever niet om een pasfoto mag vragen. Dat past niet meer in deze tijd, denken wij. Daarom hebben we het geschrapt. Via sociale media is er tegenwoordig van bijna iedereen wel een foto te vinden.’
‘De Sollicitatiecode is nu meer toegeschreven naar de digitale wereld’
Selectie is zaak van recruiters
Jaarlijks komen bij de Commissie ‘enkele honderden vragen en klachten’ binnen over de Sollicitatiecode, vertelt De Groot. ‘Vaak gaat het daarbij ook alleen om: een luisterend oor bieden. Mensen zijn afgewezen, en vinden dat vervelend. We zeggen dan altijd dat de selectie nu eenmaal bij de recruiters ligt. Maar als de regels uit de code zijn gevolgd, is het natuurlijk voor een afgewezen kandidaat wel makkelijker om een afwijzing te accepteren.’
‘Ik zie veel bedrijven de uitgangspunten van de code onderstrepen, of er zelfs verder in gaan’
Steeds meer serieus genomen
De Groot ziet wel dat bedrijven de kwaliteit van hun sollicitatieprocedures steeds serieuzer nemen. ‘Ik zie gelukkig veel bedrijven de uitgangspunten van de code onderstrepen, of er zelfs verder in gaan dan de code voorschrijft. Ik was laatst bij een groot farmabedrijf. Daar evalueren ze jaarlijks zowel bij de aangenomen als de afgewezen kandidaten hoe zij het proces hebben ervaren en wat erin te verbeteren valt. Nou, daarbij is onze code slechts het begin, kan ik je zeggen. Zo zien steeds meer organisaties in dat het echt uitmaakt hoe ze hun kandidaten behandelen. En terecht, denk ik.’
>> Download hier de volledige herziene sollicitatiecode
Foto boven via Freepik
Werkgever, wat is je verhaal?
Bedrijven moeten veel fundamenteler nadenken over hun Employer Brand Story, zegt Gertjan de Waal. ‘Met alleen een talent pipeline aanleggen win je de strijd om het talent niet.’
Deze week volgde ik een paar webinars van de Webinar Week van Werf&. Op de dag die ik volgde stond het verhaal van de Candidate Journey en Employer Branding centraal. Ik moet zeggen: de verkooppraatjes hadden soms wat minder gekund, maar over het algemeen was het interessant en leerzaam.
Veel aandacht voor Candidate Journey
Wat mij opviel is dat er vooral vanuit de technische hoek veel aandacht uitgaat naar de Candidate Journey. Welke reis onderneemt een potentiële kandidaat? En hoe kunnen we die reis zo goed mogelijk faciliteren?
‘Zorg dat mensen in elke fase van het proces relevante informatie krijgen’
In elke fase relevante info
Op zich is dat een prima vraag. Laat mensen niet verdwalen in het werving- en selectieproces en zorg dat ze in elke fase relevante informatie krijgen aangeboden. De juiste informatie geven op het juiste moment is als werkgever niet alleen netjes, het is ook erg verstandig. Hoe verder een kandidaat in een werving- en selectieproces zit, hoe hoger het virtuele prijskaartje dat aan hem of haar hangt. Het is belangrijk om daar niet lichtzinnig mee om te gaan.
Twee zaken onderbelicht
Over het (optimaliseren van het) proces heb ik veel gehoord tijdens de webinars. Over de rol van Employer Branding – al dan niet in combinatie met de Candidate Journey – helaas een stuk minder. In mijn optiek worden in de technische benadering van het werving- en selectietraject twee zaken onderbelicht. Het is natuurlijk heel slim om de ‘talent pipeline’ zo goed mogelijk in te richten. Alleen: wie of wat gaat ervoor zorgen dat er aan de voorkant ook geschikte kandidaten in de pijplijn komen?
‘Wie of wat zorgt ervoor dat er aan de voorkant ook geschikte kandidaten in de pijplijn komen?’
Snelweg zonder verkeer
In mijn optiek wordt veel te makkelijk over die vraag heen gestapt. Het voelt een beetje als het aanleggen van een mooie snelweg zonder dat er is nagedacht over het verkeersaanbod.
Fundamenteler gaan nadenken
Bedrijven moeten volgens mij veel fundamenteler gaan nadenken over hun Employer Brand Story. Met welk verhaal ga je de verschillende doelgroepen op de arbeidsmarkt naar je toe trekken? Waarin zit het onderscheid ten opzichte van andere, vergelijkbare aanbieders? En is het aanbod van jouw bedrijf eigenlijk wel relevant voor de verschillende doelgroepen?
Creatief vertalen
Als je dat verhaal goed hebt gedefinieerd en op een creatieve manier kunt vertalen naar de verschillende media en middelen (lees ook mijn eerdere blog over ‘branding in vacatureteksten’), dan ga je de strijd om het schaarse talent echt winnen. Met alleen het aanleggen van een talent pipeline gaat dat niet lukken. Met alleen een mooi werkgeversverhaal overigens evenmin…
Over de auteur
Dit verhaal is geschreven door Gertjan de Waal, werkzaam bij The Addstore, ‘reclamenetwerk’ dat opdrachtgevers onder meer helpt bij vraagstukken op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Lees ook wat Gertjan hier eerder schreef:
Ook je mening delen?
Er is nog ruimte voor bloggers die iets willen delen met het recruitersvakgebied! Mail je bijdrage, en je krijgt in elk geval respons.
‘Nederlander heeft grote honger naar internationaal werken’
Een internationale carrière? Steeds meer mensen staan er voor open, blijkt uit nieuw onderzoek. In Nederland zouden ruim 3 op de 4 mensen wel trek hebben in een buitenlands avontuur.
Gevraagd naar waar ze dan het liefst zouden werken, blijven Nederlanders overigens wel het liefst dicht bij huis. Duitsland en België staan ruim bovenaan het verlanglijstje. De twee buurlanden worden gevolgd door het Verenigd Koninkrijk en Frankrijk.
Een mobiel volkje
Een en ander blijkt uit onderzoek van ADP onder bijna 10.000 Europeanen, onder wie zo’n 1.300 Nederlanders. We blijken in dit onderzoek sowieso een mobiel volkje.
22 procent verwacht zijn hele leven bij hetzelfde bedrijf te werken
Niet alleen is de wens om over de grens te werken relatief groot, ook verwacht nog ‘slechts’ 22 procent zijn hele leven bij hetzelfde bedrijf te blijven. Van alle Nederlanders denkt 11 procent over 1 jaar niet meer bij dezelfde baas te zitten. Van de mensen onder de 35 jaar verwacht zelfs 43 procent binnen nu en 2 jaar van werkgever te wisselen.
Gevolgen Brexit
Opvallend in het onderzoek is dat de gevolgen van de Brexit inmiddels zichtbaar beginnen te worden. Het Verenigd Koninkrijk was lange tijd het meest geliefde emigratieland, mede door de taal waarschijnlijk. Nu staat Duitsland echter op 1. Met slechts 43 procent blijken Britten overigens zelf – op de Fransen na – ook het minst geïnteresseerd in het werken in het buitenland.
Overweegt een baan in het buitenland:
Vrouwen blijven liever thuis
In Nederland hebben vooral werknemers in de zorg en het transport nauwelijks interesse in een avontuur over de grens. Ook vrouwen blijven veel liever hier. Liefst 31% van de vrouwen (tegenover 19% van de mannen) geeft aan liever niet in het buitenland te willen werken.
“Door buitenlands talent aan je te binden, vergroot je je concurrentievermogen.”
De honger is groot
“De honger naar internationaal werken is duidelijk groot onder Europese werknemers”, zegt ADP Nederland-directeur Martijn Brand. “Bedrijven kunnen in hun zoektocht naar talent daarop inspelen. Zo kunnen ze de werkomgeving internationaler maken en internationale medewerkers meer tegemoet komen. Door buitenlands talent en werknemers van verschillende achtergronden aan je te binden, vergroot je je mondiale concurrentievermogen.”
Hoe het CV (deels) verdween uit de selectie van het Radboudumc
Alleen op kennis en ervaring neem je geen mensen aan, vinden ze bij het Radboudumc. Daarom testen ze verpleegkundigen nu vooral op opvattingen en gedrag. Hoe doen ze dat?
Kennis en ervaring? Ja, dat is natuurlijk heel belangrijk voor een verpleegkundige. Maar het is niet genoeg voor een goede selectie, zegt Niels Groenendijk, recruitment business partner bij het Radboudumc, in de meest recente uitzending van Recruitment TV.
Ambitie, houding, opvattingen en gedrag
Het Nijmeegse academisch ziekenhuis kijkt daarom bij de selectie van een groot aantal verpleegkundigen tegenwoordig nauwelijks meer naar het CV van kandidaten. In plaats daarvan gaat het nu in ‘wederzijdse selectiegesprekken’ op een ‘meer verdiepende manier’ over ‘ambitie, houding, opvattingen en gedrag’ van de sollicitant. ‘De eerste selectie vindt plaats op basis van kennis en ervaring. Heeft iemand bijvoorbeeld de benodigde registratie? Maar daarna speelt het CV bij ons eigenlijk geen rol meer. In de verdere selectieprocedure praten we daar niet meer over. Het CV is alleen het startpunt in het proces. Van daaruit gaan we kijken naar de persoon.’
‘Na de eerste selectie speelt het CV bij ons eigenlijk geen rol meer’
Nieuwe strategie als aanleiding
Oorsprong van die veranderende manier van werken is vooral te vinden in de strategie die het ziekenhuis een paar jaar geleden formuleerde: a significant impact on healthcare. Kortweg, zoals Groenendijk het stelt: ‘we focussen ons nu bijvoorbeeld meer op persoonsgerichte zorg. Dat vraagt ook dat we anders gaan kijken naar hoe mensen hun vak uitvoeren. En dat het dus ook om meer gaat dan alleen kennis en ervaring.’
Werving goed op orde. Maar nu?
Er was overigens ook nog een andere aanleiding voor de veranderende selectiemethode, vertelt Groenendijk. ‘Sommige afdelingen zeiden: we hebben de werving nu goed op orde. We hebben talentpools, waaruit we talent beschikbaar hebben. Maar we zitten nog wel met de vraag: hoe halen we daar nou ook de mensen uit die passen bij wat we hier aan het doen zijn?’
‘Hoe halen we uit onze talentpools nou de mensen uit die passen bij wat we hier aan het doen zijn?’
Niet over één nacht ijs
Zo’n andere selectiemethode gaat echter niet over één nacht ijs, vertelt Groenendijk er ook bij. Al in 2015 werd een pilot voorbereid, die in 2016 werd uitgevoerd. En dat dan nog maar alléén voor de functie van verpleegkundige, op 4 van de 52 afdelingen van het ziekenhuis. Dit jaar volgt uitbreiding naar de overige 25 afdelingen waar verpleegkundigen werken.
‘Best een heel proces’
Maar goed, het was dan ook ‘best een heel proces’, aldus de recruitment business partner. ‘Voordat we de nieuwe selectiemethode ontwikkeld hebben, hebben we eerst gekeken naar wat er te koop was in de markt dat we zouden kunnen gebruiken. Daaruit hebben we uiteindelijk toch geconcludeerd dat de vraag van onze organisatie niet past bij een standaardproduct. En dus hebben we besloten zelf iets te ontwikkelen.’
Vier thema’s benoemd
Toen dat besluit eenmaal gevallen was, kwam de volgende vraag op tafel: over welke thema’s moet het dan gaan in dat sollicitatiegesprek nieuwe stijl? Uiteindelijk werden vier thema’s benoemd, die voor élke verpleegkundige in een academische setting, nu én in de toekomst, van belang zijn voor het functioneren:
- Omgaan met en initiëren van veranderingen
- Over de grenzen kijken
- Persoonsgerichte zorg
- Motivatie om te blijven ontwikkelen
Die thema’s werden vervolgens vertaald naar werksituaties uit de dagelijkse praktijk, en het (gewenste) gedrag dat daarbij komt kijken. Groenendijk: ‘De vraag was: hoe zorgen we dat we kandidaten al meenemen in die werksituaties en in die thema’s, zodat we uiteindelijk een verbindend gesprek kunnen hebben? We willen graag in gesprek over die thema’s. Dat is de nieuwe meetlat om te kijken: past die persoon bij ons, en vice versa?’
‘De 4 thema’s zijn de nieuwe meetlat om te kijken: past die persoon bij ons, en vice versa?’
Behoorlijk zware procedure
Wie als verpleegkundige aan de slag wil bij het Radboudumc, krijgt nu te maken met een behoorlijk zware selectieprocedure. Iedere kandidaat die door de eerste selectie op basis van kennis en ervaring komt, wordt bijvoorbeeld gevraagd een dag mee te lopen. De ‘Persoonsgerichte Zorg Safari’ noemen ze dat in het ziekenhuis. ‘Dan gaat het erom: waar herken je nou persoonsgerichte zorg? En waar zou je het misschien anders doen?’
Situational judgment test
Daarnaast krijgen de kandidaten te maken met een zogeheten ‘online praktijkoefening’, eigenlijk een situational judgment test, waarbij de 4 thema’s vertaald zijn naar 16 concrete werksituaties voor verpleegkundigen. ‘Iemand gaat dus online situaties lezen en de effectiviteit van gedrag hierbij beoordelen’, legt Groenendijk uit. ‘Dit om daarna in het wederzijds selectiegesprek in te kunnen gaan op achterliggende ambities, opvattingen, houding en gedrag in vergelijkbare situaties uit het eigen werkverleden.’
‘Wij willen niet toetsen of iemand goed is in het voeren van selectiegesprekken’
Het ‘wederzijds selectiegesprek’
Pas als die meeloopdag en online oefening zijn afgerond, volgt het ‘wederzijds selectiegesprek’. En dat wederzijdse, dat is voor Groenendijk geen loze kreet. ‘We willen ook dat kandidaten in dat gesprek kijken of ze bij ons passen. En we vinden gelijkwaardigheid in dat gesprek belangrijk: we delen dus alle informatie, ook over de uitslagen van de test. Allemaal erop gericht dat wij niet toetsen of iemand goed is in het voeren van selectiegesprekken, maar dat wij echt erachter komen wat iemands ambitie, opvattingen, houding en gedrag zijn.’
Op de goede weg
De resultaten tot nu toe? Concrete cijfers over verloop, betere cultuur, of meer productiviteit zijn er nog niet. Maar de evaluatie die net is afgerond, geeft Groenendijk in elk geval wel het gevoel op de goede weg te zitten. ‘We hebben 30 kandidaten en 20 leden van de selectiecommissies geïnterviewd’, vertelt hij. ‘Daarin zeiden de kandidaten vooral dat ze nu beter in staat waren om zichzelf te laten zien, en dat de thema’s duidelijk maken wat we van hen vragen. We zijn nu veel effectiever in gesprek over iets abstracts als onze strategie.’
‘Selectiecommissies geven aan dat ze nu veel beter een weloverwogen keuze kunnen maken’
Betere weloverwogen keuze
De leden van de selectiecommissie gaven hem aan de andere kant aan ‘dat het nu veel beter mogelijk was om een weloverwogen keuze te maken. Kandidaten kunnen op basis van een CV misschien de goede lijken, maar nu zeggen ze beter te kunnen aanvoelen of er een match is met de organisatie en de uitdagingen nu en in de toekomst.’
(Niet) op zoek naar continue verandering
Het mooiste voorbeeld, vindt hij: ‘Er was iemand die op papier de ideale kandidaat leek. Maar op basis van deze procedure kwam de kandidaat zelf tot de conclusie dat ze eigenlijk niet paste. Ze was eigenlijk niet op zoek continue verandering.’ Ook dát is de waarde om met deze procedure verder te gaan, legt Groenendijk uit.
Bekijk hier de hele uitzending van RecruitmentTV:
Bekijk ook hoe de procedure is ontwikkeld:
Meer RecruitmentTV?
- ‘Video wordt op termijn onderdeel van elk sollicitatieproces’
- Betere employer branding? ‘Neem iedereen mee. Dan komt het vanzelf’
- ‘Ook op arbeidsmarkt gaan recensies de selecties bepalen’
- Marcel van der Quast: ‘Vacaturesite vaak zo guur als een winters treinstation’
- ‘Niets zo krachtig als mensen die hun eigen verhaal vertellen’
