Met een sterk werkgeversimago trek je het grootste talent aan. Maar hoe kom je aan zo’n imago? Meer kennis van marketing kan uitkomst bieden, stelt Henry Barenholz:
‘De dagen zijn voorbij dat je slechts op basis van een goed salaris de beste sollicitanten kon aantrekken. Mensen willen natuurlijk een redelijke beloning, maar ze willen ook werken voor een werkgever die hun waarden deelt en waar mensen op de eerste plaats komen.
De leukste voordeeltjes
Een sterk werkgeversimago is het ultieme recruitmenthulpmiddel geworden. Niet voor niets delen mensen via sociale media voortdurend lijsten van de ’10 beste bedrijven om te werken’ en de leukste voordeeltjes voor medewerkers. In reactie hierop moeten HR-teams zich steeds meer als marketeers gaan gedragen. Ze vormen namelijk niet alleen de stem van en voor medewerkers binnen het bedrijf, maar ook naar de buitenwereld.
Sollicitanten zijn consumenten
Voor ons nieuwe digiboek “The HR Marketer’s Guide to Talent Acquisition”, ondervroegen we bij Oracle recruitmentexperts van bedrijven als LinkedIn en Monster en van onszelf om hun ideeën te delen over hoe HR-leiders deze nieuwe verantwoordelijkheden op zich kunnen nemen.
‘Als jouw bedrijf een uitzonderlijke klantervaring biedt, verwachten sollicitanten net zo’n ervaring’
De eerste les daaruit: houd er rekening mee dat sollicitanten bovenal consumenten zijn. Ze zijn gewend geraakt aan het gemak en de personalisatie die toonaangevende merken tegenwoordig bieden. En als jouw bedrijf een uitzonderlijke klantervaring biedt, verwachten kandidaten eenzelfde soort interactie tijdens het sollicitatieproces.
Aanzienlijke kloof
En toch bestaat er in veel bedrijven nog steeds een aanzienlijke kloof tussen de manier waarop marketingteams klanten betrekken en de manier waarop HR en recruitment communiceert met sollicitanten. En dat terwijl de medewerkers van een bedrijf juist de meest waardevolle asset vormen en daarom een VIP-behandeling verdienen.
‘Sollicitanten een goede indruk geven van hun dagelijks leven als medewerker is best lastig’
Het is nog wel even wennen voor veel HR-afdelingen. Traditionele voorzieningen als de zorgverzekering en betaald ziekteverlof benadrukken, ja, dat gaat nog wel. Maar sollicitanten een goede indruk te geven van hun dagelijkse leven als medewerker? Dat is al een stuk lastiger.
Deel openhartig foto’s
De snelste en meest effectieve tactiek kan zijn om bestaande medewerkers te vragen openhartige foto’s en video’s te delen op sociale netwerken. Grotere bedrijven beschikken echter niet altijd over een heel duidelijk werkgeversimago en vaak moeten ze eerst bepalen wat voor soort cultuur ze hebben in de organisatie als geheel voordat ze een gecoördineerd recruitment-initiatief ontplooien.
‘De grootste fout is het om bedrijven die als ‘cool’ bekend staan te imiteren’
Imiteer de coole bedrijven niet
Een definitie samenstellen van je imago als werkgever, je Employer Value Proposition, is bovendien geen sinecure. De grootste fout is het om organisaties die bij het grote publiek bekend staan als ‘cool’ te imiteren om zo jong talent aan te trekken, terwijl je als bedrijf misschien zelf een volledig andere werkcultuur en -ethos hebt.
Trek als vanzelf de juiste mensen aan
Zoals Andrew Warner, VP Marketing bij Monster, in ons rapport opmerkt: het werkgeversimago moet een echte afspiegeling vormen van de cultuur en waarden van je bedrijf. Moderne professionals zijn op zoek naar een plek die aansluit bij hun eigen verwachtingen en ethiek. Als een organisatie dus open is over de werkcultuur, trekt deze vanzelf de juiste mensen aan.
‘Als een organisatie open is over de werkcultuur, trekt deze vanzelf de juiste mensen aan’
Maak contact
Hoewel slechts 20 procent van de beroepsbevolking op enig moment actief naar werk zoekt, is 90 procent wel geïnteresseerd in een overstap als zich de juiste mogelijkheid voordoet, zegt Anne Dobey, Digital Transformation Leader bij LinkedIn. De eerste stap? Geef hen die mogelijkheid dan ook, en maak contact met ze op sociale media of recruitmentportals.
Leren targeten
Als HR-leiders echt als marketeer willen denken, moeten ze ook strategisch aan de slag gaan met data afkomstig van sociale media. Kijk hoe de marketingafdeling klantdata gebruikt om potentiële klanten te targeten met relevante content. Bedrijven beschikken over een schat aan informatie waarmee ze de juiste mensen op de juiste manier kunnen betrekken. Denk aan trends in de branches die kandidaten in dienst nemen, of aan inzichten in wat iemand aantrekt tot een bepaalde baan: dit soort data points is van onschatbare waarde in het gevecht om talent.
Heel wat werk uit handen
De juiste mensen aantrekken is helemaal niet eenvoudig op een concurrerende banenmarkt. Een sterk en authentiek werkgeversimago is daarbij dan ook van groot belang. Niet alleen om een positieve indruk achter te laten bij potentiële sollicitanten, ook om je bestaande medewerkers betrokken te houden.
‘Iedereen wil nu eenmaal werken voor een fantastische werkgever’
Iedereen wil nu eenmaal werken voor een fantastische werkgever. HR-teams die erin slagen de juiste marketingprincipes toe te passen op werving en behoud van bestaande medewerkers, zullen merken dat een goed imago als werkgever hen heel wat werk uit handen neemt.’
Dit blog is geschreven door Henry Barenholz, Senior Director, HCM Leader Western Europe bij Oracle. Meer lezen? Download dan het hele digiboek.
Niet dat je dan maar meteen alle kandidaten moet lozen die met een default browser werken, dat zou een behoorlijk slecht idee zijn. Maar Google Analytics aan je vacaturesite hangen, ja, dat kan dan wel weer helpen…
