Oude functie : Manager Intermediairs
Oude werkgever Gemeente Rotterdam
Nieuwe functie : RPO Recruiter
Nieuwe werkgever : Compagnon
Ingangsdatum : 27 februari 2017
Recruitmentvraagstukken, recruitmentoplossingen. Mijn doel is om recruitment de specialistische sparringpartner te laten zijn binnen uw organisatie. Van WerkenBij-sites en het juiste ATS-systeem, tot procedure-inrichting. Van interviewtrainingen tot de juiste persoon op de juiste plaats.
Lees de hele case van MS Mode die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2017.
Omschrijving van de caseMS Mode beleefde op 11 augustus ‘een nachtmerrie die werkelijkheid wordt’. Het Nederlandse deel van de fashionretailer, met 400 winkels verspreid over Nederland, België, Luxemburg, Duitsland, Frankrijk en Spanje, in elk land een eigen webshop en meer dan 2.500 medewerkers, werd op die datum failliet verklaard. De deuren van 130 filialen blijven dicht, de webshop ligt stil en 660 medewerkers staan op straat.
Op 8 september 2016 volgt goed nieuws; MS Mode maakt een doorstart. Maar om de winkels weer operationeel te krijgen zijn medewerkers nodig. Veel medewerkers. Hoe krijg je in een korte tijd een dergelijk grote groep bij elkaar voor een organisatie die een tijd negatief in het nieuws is geweest? MS Mode schakelde de hulp van Adver-Online in om een strategische aanpak op poten te zetten voor dit complexe recruitmentvraagstuk.
Hoe krijg je snel een grote groep bij elkaar voor een organisatie die een tijd negatief in het nieuws was?
Het bureau werd aan het werk gezet om de vacatures voor shopmanagers en adviseurs curvy fit zowel kwantitatief als kwalitatief in te vullen. Daarvoor moest eerst het werkgeversmerk MS Mode opnieuw lading worden gegeven, om bij kandidaten weer vertrouwen te wekken. Dus werd nieuw en fris beeldmateriaal gemaakt voor een landingspagina en voor advertenties.
Vervolgens zijn kandidaten via social media bewust gemaakt van de vacatures. Dankzij programmatic job advertising weet MS Mode wie de doelgroep is, wat zij leuk vinden en waar zij zich bevinden, zodat heel gericht de doelgroep wordt bereikt én zowel actief als latent werkzoekenden in beweging worden gebracht. Heeft een kandidaat interesse getoond? Dan zorgt retargeting voor dat extra duwtje in de rug.
Wat was de impact van de case?Bij het faillissement verlieten veel mensen de organisatie al. En bij de doorstart koos MS Mode ook nog eens ervoor het personeelsbestand zoveel mogelijk te vernieuwen. Toch was het doel van het recruitmentvraagstuk niet alleen de kwantiteit, maar zeker ook de kwaliteit van de kandidaten.
‘Een grote uitdaging in een tijd waar organisaties met een positieve reputatie twee keer zoveel sollicitanten hebben dan bedrijven met een negatieve reputatie’, vertelt Talent Acquisition Specialist Elisa de Boer. ‘En helaas gaf het faillissement een vervelende nasmaak aan het merk MS Mode op de arbeidsmarkt.’
‘Helaas gaf het faillissement een vervelende nasmaak aan het merk MS Mode op de arbeidsmarkt’
De strategische recruitmentcampagne heeft er echter voor gezorgd dat MS Mode toch weer als interessante werkgever werd opgemerkt, zegt ze. ‘Om dit te bereiken moest alles kloppen; de boodschap, het moment en het medium. Het nieuwe frisse beeldmateriaal gaf het gevoel dat MS Mode weer een gezonde organisatie was en aansprekende teksten lieten de leuke en gezellige kant van de organisatie zien. Dit gecombineerd met het juiste bereik hebben gezorgd voor veel nieuwe, enthousiaste én vooral goede medewerkers.’
Het resultaat in cijfers: 914 sollicitanten die de 40 minuten durende Talentpitch van MS Mode helemaal hebben afgerond en sinds 10 december 365 hires. De Boer: ‘En MS Mode gaat door. Nog 146 nieuwe collega’s te gaan, en met deze resultaten gaan we dat zeker halen!’
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?‘Deze case laat zien dat medewerkers het hart van de organisatie vormen en dus ook het succes begint bij het aannemen van het juiste personeel’, zegt De Boer. ‘En bij deze aanpak snijdt het mes aan twee kanten; enerzijds heeft de recruitmentcampagne in korte tijd resultaten geboekt op het gebied van conversies én anderzijds is het werkgeversmerk dermate onder handen genomen dat MS Mode weer haar aandeel van de arbeidsmarkt heeft opgeëist. En dat met een beperkt budget in een heel kort tijdsbestek.’
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
De inzendtermijn voor de Werf& Awards 2017 is geslotenDe komende dagen verschijnen nog wel meerdere cases op deze site. Maar inzenden voor de Werf& Awards van 2017 is helaas niet meer mogelijk: de termijn is gesloten. Kijk voor alle informatie en alle inzendingen op Werf& Awards.
Benieuwd wie er wint?Kom dan op donderdag 11 mei naar Werf& Live, en je zult er niets van missen!
Oude functie : Projectmanager Werving & Selectie
Oude werkgever Nassau Fundraising
Nieuwe functie : Consultant HR services
Nieuwe werkgever : Compagnon
Ingangsdatum : 1 maart 2017
‘Het is mijn missie om mensen en organisaties te helpen succesvol te zijn op de arbeidsmarkt. Vanuit kantoor Utrecht wil ik graag de compagnon zijn voor kandidaten, freelancers en opdrachtgevers. Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en career management.’
Lees de hele case van Philips en aanhetMerk die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2017.
Toen Philips vorig jaar besloot het Talent Acquisition-team te willen uitbreiden met vaste medewerkers, bleek dat nog niet zo makkelijk. Het netwerk van de zittende medewerkers was al behoorlijk uitgeput, op InMails kwam niet al te veel reactie, en er was eigenlijk ook niet veel budget. ‘Ik merkte ook dat de drempel om te solliciteren bij Philips voor veel mensen best hoog was’, vertelt Marcel Brilman, tot augustus zelf interim recruiter bij Philips, nu via AanhetMerk actief als specialist in employer branding en recruitmentmarketing.
Na wat sparren met andere Philips-recruiters als Inge Vernooy en Noël Benitez, ontdekte hij wat hen onderscheidt: de passie voor het vak. ‘Er straalt echt wat als zij erover praten.’ En dus bedachten ze samen: wat als we dat nou meer communiceren? En Brilman bedacht nog wat slims. ‘Als recruiter krijg ik superveel InMail, het is moeilijk om daarin op te vallen. Maar ik krijg bijna nooit meer post. Ik dacht: als wij dat nou eens wél doen?’
Zo gezegd, zo gedaan. Eerst werden alle recruiters in het team gevraagd een top-5 te maken van mensen die zij bewonderen en waarderen in hun vakgebied. Géén verlanglijstje van potentiële kandidaten, maar gewoon: wie vind je nou echt goed? Dat leverde een Excel-lijstje op, en van die mensen werd het postadres opgezocht. Daarna kregen zij een gepersonificeerde kaart thuis (‘met een woordgrap over een passie die denk ik alleen ik begreep’, zegt Brilman lachend). Achterop de kaart stond een compliment. ‘Níét: kom je bij ons werken? Maar gewoon een compliment. We wilden een lach creëren, de drempel wegnemen.’
‘We wilden een lach creëren, de drempel wegnemen. En dus vroegen we níét: kom je bij ons werken?’
Twee dagen na de ansichtkaart volgde een gepersonificeerde InMail. Die werd vervolgens door 95 procent van de mensen geopend, aldus Brilman. ‘En dat is heel hoog voor recruiters. Je kwam echt op een andere manier in gesprek met mensen. In plaats van kandidaten interviewen, wat recruiters natuurlijk normaal zijn om te doen, hadden we het over wat hen drijft. Dat is veel mooier, veel rijker.’
Na het verzamelen van de namen, stelde Brilman nog een vraag aan de zittende recruiters van Philips: of ze voortaan al hun gedrag op sociale media wilden begeleiden van de hashtag: #passievoorrecruitment. ‘En dat hebben ze gedaan. Dan zie je dus ook daadwerkelijk hoe het is om bij Philips te werken.’
In ‘een recordtempo’, aldus Brilman, wist Philips 7 nieuwe Talent Acquisition-consultants aan te trekken, en dat in een heel schaarse markt. ‘En daarbij zijn heel duidelijk de kwaliteitseisen niet verlaagd, maar eerder juist verhoogd, door zo nadrukkelijk passie voor recruitment centraal te stellen.’
Binnen Philips werd wereldwijd ook enthousiast op de actie gereageerd, stelt Brilman. ‘In het EMEA-team werd het als ‘leukste actie van het kwartaal’ onthaald. Ik was toen zelf al weg bij Philips, maar dat is natuurlijk wel heel leuk om te horen.’
Succes of the quarter during the TA EMEA webcast is… #passievoorrecruitment featuring @MarcelBrilman ???? #proud ???? pic.twitter.com/xTJMb08wFy
— Noël Benítez (@noelbenitez) September 8, 2016
Brilman: ‘Omdat we met een klein team van 3 mensen en met een zeer gelimiteerd budget echt out-of-the-box hebben nagedacht over nieuwe wervingsmogelijkheden voor een schaarse doelgroep. De combinatie van old school post versturen en de moderne sociale media hebben samen dit succes opgeleverd, waar we denk ik best trots op mogen zijn.’
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Philips Talent Acquisition: Noel Benitez en Inge Vernooy
AanhetMerk: Talent Acquisition consultant a.i.: Marcel Brilman
De inzendtermijn voor de Werf& Awards 2017 is geslotenDe komende dagen verschijnen nog wel meerdere cases op deze site. Maar inzenden voor de Werf& Awards van 2017 is helaas niet meer mogelijk: de termijn is gesloten. Kijk voor alle informatie en alle inzendingen op Werf& Awards.
Benieuwd wie er wint?Kom dan op donderdag 11 mei naar Werf& Live, en je zult er niets van missen!
Oude functie : Campus Recruiter
Oude werkgever Ordina
Nieuwe functie : E-cruiter
Nieuwe werkgever : Compagnon
Ingangsdatum : 6 maart 2017
‘Als E-cruiter zal ik mij verder ontwikkelen naar Medior Recruiter met behulp van een searchtraining en deelname aan de Hogeschool voor Recruitment. Voldoende ruimte voor persoonlijke groei dus. Daarnaast word ik ingezet bij klanten voor diverse Recruitment vraagstukken!’
Lees de hele case van Blue Fielders die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2017.
‘Met de juiste mensen aan boord, vinden we ook de juiste klanten’, zegt Jochen Knoops, directeur van Blue Fielders, een jong engineerings- en detacheringsbedrijf in internationale Field Service en PLC Software Engineers. ‘Want het kapitaal van je bedrijf, dat zijn de mensen die er werken. En daarom wil je alleen de allerbesten.’
Dat klinkt natuurlijk mooi, maar de juiste kandidaten vinden is nog niet zo eenvoudig. Zeker niet als je geen gestructureerde aanpak hebt, merkte Knoops. ‘Voorheen werd gebruik gemaakt van het eigen netwerk, en af en toe van werving- & selectiebureaus. Daar kwamen ook incidenteel wel goede kandidaten uit voort, maar deze methode voelde toch als te afhankelijk en als een belemmering voor onze groei. Er moest dus iets gebeuren.’
‘Het kapitaal van je bedrijf, dat zijn de mensen die er werken. En daarom wil je alleen de allerbesten’
In het voorjaar van 2016 kwam Vionq met het idee om een uitbreiding te bouwen op het al bestaande ERP van AFAS. Gekozen werd voor de semantische zoek- en matchtechnologie van Textkernel. ‘Hierdoor zijn nu met één klik de juiste kandidaten te vinden en te matchen, zowel in de eigen als externe databases.’
De oplossing van Textkernel, geïntegreerd in AFAS door Vionq, is flexibel in te richten, waardoor het hele proces naar eigen inzicht vormgegeven kan worden. ‘Een prachtige recruitmentoplossing’, zegt Knoops, ‘die vraag en aanbod bij elkaar brengt, en ook nog eens naadloos aansluit op de verdere administratieve processen.
Door de integratie van Textkernel’s semantische zoek- en matchtechnologie in het ERP-systeem is een alles-in-één systeem gecreëerd en een stevig fundament gelegd voor de verdere groei en ontwikkeling van Blue Fielders, denkt Knoops. ‘Dit heeft het bedrijf zowel qua efficiency als snelheid in een nieuwe fase gebracht.’
De recruitmentoplossing heeft geleid tot een significante kostenbesparing op de inhuur van externe werving- en selectiebureaus. ‘De tooling helpt om snel en eenvoudig de juiste kandidaten te vinden, zowel in de eigen als externe databases’, zegt Knoops. ‘De software helpt een zoekopdracht te verbeteren met synoniemen waardoor je kandidaten vindt die je zelf, met een enkel keyword, wellicht niet had gevonden. Kennis van Boolean Search is niet meer nodig. We kunnen vraag en aanbod eenvoudig, snel en efficiënt matchen.’
‘Kennis van Boolean Search is niet meer nodig’
Ook handmatige invoer van gegevens is nu voorbij, zegt Knoops. ‘De software herkent de verschillende onderdelen op een CV en verwerkt die automatisch op de juiste manier in het systeem. Dit bespaart enorm veel tijd, verkleint de kans op fouten en heeft de workflow sterk verbeterd. Dit draagt absoluut bij aan de verdere groei van ons bedrijf.’
Deze case is een fantastisch voorbeeld van hoe een jong en klein bedrijf met een duidelijke visie het bedrijf verder opbouwt, aldus Knoops. De AFAS-Vionq-integratie met de tooling van Textkernel legt volgens hem ‘een fundament van beton, met state-of-the-art technologie’.
‘Dit is een fundament van beton, waarmee we nog jaren vooruit kunnen’
En, het allerbelangrijkste, aldus de directeur: ‘Het geeft onze mensen de ruimte om bezig te zijn met het werk waar ze goed in zijn: het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op het gebied van internationale field service engineers. Niet alleen nu, maar ook in de toekomst. Met de integratie is een systeem opgezet waarmee Blue Fielders jaren vooruit kan. IT als strategisch fundament onder je bedrijf, een voorbeeld voor andere ondernemers.’
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
De inzendtermijn voor de Werf& Awards 2017 is geslotenDe komende dagen verschijnen nog wel meerdere cases op deze site. Maar inzenden voor de Werf& Awards van 2017 is helaas niet meer mogelijk: de termijn is gesloten. Kijk voor alle informatie en alle inzendingen op Werf& Awards.
Benieuwd wie er wint?Kom dan op donderdag 11 mei naar Werf& Live, en je zult er niets van missen!
Lees de hele case van Lidl Nederland die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2017.
‘Door onze snelle groei zijn wij altijd op zoek naar nieuwe collega’s als supermarktmanagers’, vertelt Marco Dalmeijer, senior employer branding specialist. Maar Lidl wilde niet alleen nieuwe supermarktmanagers aantrekken, het bedrijf wilde ook het employer brand een boost geven.
Vandaar dat het bedrijf besloot een aparte site op te zetten, speciaal voor deze functie. ‘In eerste instantie hebben we het profiel aangepast’, aldus Dalmeijer. ‘Bij Lidl ben je geen filiaalmanager, maar supermarktmanager – een functie met een grotere verantwoordelijkheid. Je bent verantwoordelijk voor je eigen winkel en de daarbij behorende processen.’
Storytelling centraalDaarnaast kwam storytelling centraal te staan. ‘We hebben de eigen werknemers hun verhaal laten doen. Zij laten zien wat hen drijft en wat er bij komt kijken.’ De aparte site voor supermarktmanagers maakt deel uit van de zogenoemde cross-channel strategie van Lidl, waarbij ook werkenbijlidl.nl en maakhetwaarbijlidl.nl horen. Alle drie websites leiden uiteindelijk naar één ATS waar mensen kunnen solliciteren. ‘Deze drie kanalen dragen bij aan de werving van jaarlijks 6.000 nieuwe collega’s en de bouw van een sterk werkgeversmerk, met daarin onze ambitie om beste werkgever van de retailbranche te worden in 2019 en te blijven’, aldus Dalmeijer.
‘We hebben de eigen werknemers hun verhaal laten doen. Zij laten zien wat hen drijft en wat er bij dit werk komt kijken’
Ontwikkeling van de managerssite ging best snel, zegt hij. ‘Vanuit onze Lidl-mentaliteit hebben we in 2 weken tijd het traject gerealiseerd, van potloodschets naar user experience, website, CMS en een interface met het ATS. Wij hebben de website heel gericht, aan de hand van persona’s, getarget in campagnevorm en op specifieke doelgroepen ingezet, voornamelijk op online media. Denk aan: Facebook, Instagram, Twitter en LinkedIn, bannering via niche media, mobile advertising, een Google-campagne in display, search en remarketing. De bijbehorende mediacampagne heeft in totaal 2 maanden gelopen. Daarnaast hebben we ook via onze interne kanalen veel buzz weten te creëren.’
De eerste impact die Dalmeijer noemt is die op de eigen medewerkers. ‘We hebben echte collega’s een podium kunnen geven om te vertellen over hun rol binnen Lidl. Er was zoveel animo om hieraan te mee te werken, dat dit ons geïnspireerd heeft om ook de website maakhetwaarbijlidl.nl op te zetten. We konden merken dat de campagne echt leefde onder de medewerkers: ze deelden allemaal trots hun verhalen op sociale media en ook intern werd er veel aandacht aan besteed. Echt een opkikker voor alle collega’s, die ook onze interne boodschap ‘Samen maken we Lidl’ onderstreept.’
Een ander effect is natuurlijk dat op het aantal sollicitaties. ‘De website heeft in de campagneperiode van 2 maanden 857.605 mensen bereikt en 27.298 mensen naar de website geleid’, vertelt Dalmeijer. ‘Van hen hebben 375 mensen gesolliciteerd.’
‘Door de expertise van onze bureaus hebben we heel specifiek kunnen targetten’
Mooie resultaten, zegt hij, ‘voor een relatief korte campagne.’ En ook de kwaliteit van de sollicitaties nam toe, merkte hij. ‘Door de expertise van onze bureaus hebben we heel specifiek kunnen targetten – en dat heeft zijn vruchten afgeworpen.’
De site betekende de eerste stap richting een ‘cross-channel strategie met interne en externe impact. Als onderdeel van een groter plan om in 2019 te behoren tot de beste werkgevers in de retailbranche.’ Daarnaast heeft de heldere, functiespecifieke boodschap, gericht op HBO’ers met leidinggevende ervaring in de retail, geresulteerd in het gewenste effect, stelt Dalmeijer. ‘De samenwerking met onze bureaus en vooral het vertrouwen in elkaars kunde en daadkracht, heeft ervoor gezorgd dat we een effectieve oplossing hebben ontwikkeld voor de werving van een nieuwe pool aan potentiële supermarktmanagers. In korte tijd en met een beperkt budget hebben we een omslag gerealiseerd in zowel de employer branding als in de selectieve werking. Onze recruiters merken nog steeds dat de organische aanwas van nieuwe supermarktmanagers hoger is dan vóór de campagneperiode.’
Credits caseDe volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Lidl:
Agencies:
De inzendtermijn voor de Werf& Awards 2017 is geslotenDe komende dagen verschijnen nog wel meerdere cases op deze site. Maar inzenden voor de Werf& Awards van 2017 is helaas niet meer mogelijk: de termijn is gesloten. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.
Benieuwd wie er wint?Kom dan op donderdag 11 mei naar Werf& Live, en je zult er niets van missen!
Lees de hele case van Praxis die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2017.
Bij een doe-het-zelfketen met 118 eigen winkels en 3.600 medewerkers verwacht je een goed georganiseerd werving- en selectiebeleid. Praxis heeft dat ook, zegt Merel Vollenberg, Hoofd Personele Ontwikkeling en Organisatie. ‘Het beleid wordt alleen niet door een recruiter tot uitvoering gebracht. Alle winkelmanagers regelen zelf de vacature-invulling, vanaf de werving tot en met de aanstelling.’
Hoe dat kan? In de tijd dat Praxis nog een centraal beleid voerde, was het Hoofdkantoor de plek waar de eerste selectie van sollicitanten plaatsvond. ‘Maar doorgestuurde kandidaten matchten veelal niet met het profiel dat de winkelmanager zocht’, vertelt Vollenberg. ‘Vaak leidde dat ertoe dat de winkelmanager verder ging met kandidaten die persoonlijk in de winkel solliciteerden. Maar als organisatie wilt je niet de eerste de beste kandidaat die binnenloopt, je wilt de beste kandidaat voor de vacature.’
‘Je wilt niet de eerste de beste kandidaat die binnenloopt, je wilt de beste kandidaat voor de vacature’
Mismatch opgelostDeze mismatch is nu opgelost door winkelmanagers zelf het proces uit te laten voeren, zegt Vollenberg. ‘Maar wel met de juiste tools, zodat de professionele en uniforme uitstraling behouden blijft. Samen met een aantal winkelmanagers is een toolkit ontworpen, met daarin wervingsmiddelen als een poster en vacatureteksten. Vervolgens kwam HROffice Recruitment op de hoek kijken. Het recruitmentsysteem biedt de mogelijkheid vacatures te plaatsen en sollicitanten op winkelniveau vanuit één overzicht te beoordelen.’
Ook met de selectie worden de winkelmanagers geholpen. ‘Kandidaten worden gepreselecteerd aan de hand van een vragenlijst, met vragen als: wanneer ben je beschikbaar? Ben je bereid om je om te scholen? Ben je 16 jaar of ouder? Daarnaast vindt een automatische screening plaats in het frauderegister detailhandel. En als laatste geeft een beknopt digitaal assessmenttest, de jobscan (ontwikkeld door LTP Business Psychologists), handvatten bij een tweede gesprek met een kandidaat.’
De overgang naar dit decentrale, maar met techniek ondersteunde recruitmentbeleid heeft voor Praxis op drie vlakken positief uitgepakt, vertelt Vollenberg.
Het nieuwe beleid van Praxis brengt recruitment naar de winkelmanagers, zonder de professionele en uniforme uitstraling uit het oog te verliezen. ‘Door duidelijke richtlijnen te verstrekken en kwalitatieve tools beschikbaar te stellen werken alle winkelmanagers op dezelfde manier en wordt de quality of hire versterkt. Het geeft de winkelmanagers de mogelijkheid om alle reacties te wegen en vergelijken en daagt hen uit kritisch te kijken naar de kwaliteit van de kandidaten, met als resultaat een flink lager personeelsverloop.’
‘Uniek aan de case is dat het resultaat tot stand is gekomen zonder ook maar één recruiter.’
Daarnaast staat nu de candidate experience centraal in het proces, waardoor er geen (kwalitatieve) kandidaten meer verloren raken en de sollicitant direct in contact is én blijft met de winkelmanager. Vollenberg: ‘Uniek aan de case is dat het resultaat tot stand is gekomen zonder ook maar één recruiter.’
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
De inzendtermijn voor de Werf& Awards 2017 is geslotenDe komende dagen verschijnen nog wel meerdere cases op deze site. Maar inzenden voor de Werf& Awards van 2017 is helaas niet meer mogelijk: de termijn is gesloten. Kijk voor alle informatie en alle inzendingen op Werf& Awards.
Benieuwd wie er wint?Kom dan op donderdag 11 mei naar Werf& Live, en je zult er niets van missen!
Lees de hele case van Independer, zoals die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2017.
Zo bekend als vergelijkingssite Independer is bij de consument, zo onbekend was tot voor kort het werkgeversmerk. En dat terwijl op de e-commerce-arbeidsmarkt een hevige concurrentiestrijd woedt. Vandaar dat de site een online platform bouwde, dat de basis van het vernieuwde werkgeversmerk zou worden.
Bij Independer werken elke dag ‘250 idealisten in een open, ontspannen, informele, maar wel professionele sfeer met elkaar én met de klant’, vertelt HR-manager Carole Veldhuis. ‘Het zijn betrokken en gezellige harde werkers met één droom: de financiële wereld transparanter en eerlijker maken. Deze bedrijfscultuur werd het onderscheidende element in de positionering. De millennial-doelgroep moest weten dat Independer een ontzettend gaaf merk is om bij te werken.’
Een digitaal storytellingplatform
Hoe dat gebeurde? Veldhuis (foto): ‘Emotie breng je over met verhalen. Op het platform hebben we de cultuur van Independer daarom vertaald in verhalen die rijk zijn in woord en beeld. Het is geen gewone vacaturesite, maar een storytellingplatform dat de cultuur en waarden van Independer ademt. Vacatures als verhalen worden gecombineerd met verhalen over het merk en verhalen van werknemers, om zo nieuwe en soortgelijke werknemers aan te trekken.’
Het platform is innovatief én menselijk, aldus Veldhuis. ‘Het ondersteunt zowel kandidaten als recruiters. Dankzij een op maat gemaakt content management systeem is het voor recruiters mogelijk om vacatures direct in te steken als verhalen. Ook worden gerelateerde vacatures, artikelen en ervaringen van medewerkers gekoppeld. Zo krijgt de kandidaat automatisch alleen de content te zien die voor hem of haar relevant is. De totale combinatie van micro-animaties, videoloops, iconen, pakkende teksten en tone-of-voice laat voelen wat voor bedrijf Independer is.’
Zowel in- als extern is het werkgeversmerk Independer goed neergezet, stelt Veldhuis, zo’n 5 maanden nadat de nieuwe site live ging. ‘Kandidaten geven aan dat het platform heel volledig is, gemakkelijk in gebruik en uitnodigt om meer te lezen. Sollicitanten komen beter beslagen ten ijs, zijn beter voorbereid, met meer voorkennis. We horen vaak dat de sfeer van het bedrijf echt overeenkomt met de site. Het platform is echt een representatie van de bedrijfscultuur.’
‘Sollicitanten komen beter beslagen ten ijs, met meer voorkennis’
Het aantal pagina’s per bezoek is met de nieuwe site met maar liefst 79 procent gestegen. ‘Dat laat zien dat de site mensen nieuwsgierig maakt naar meer’, zegt Veldhuis. ‘Ook duurt het bezoek gemiddeld langer; van 38 seconden op de vorige site, tot ruim 2 minuten op de nieuwe. Potentiële kandidaten nemen dus meer content tot zich en blijven langer geboeid.’
Medewerkers doen ook graag meeOnder de huidige medewerkers van Independer is ook veel enthousiasme voor het concept te bespeuren, zegt ze. ‘Ze vinden het platform goed aansluiten op hun identiteit en leveren graag input. Het werkgeversmerk is nu echt top-of-mind.’
Recruitment gaat over mensen, en mensen zijn emotionele wezens, aldus Veldhuis. En dat zie je volgens haar goed terug op het nieuwe platform. ‘Solliciteren doe je niet (alleen) op basis van ratio, het moet goed voelen. Deze nieuwe site geeft het juiste gevoel, dankzij technische slimheid vanuit een menselijke benadering.’
Storytelling en de contentstrategie lenen zich perfect om de unieke sfeer en bedrijfscultuur van Independer over te brengen, zegt ze. ‘De vacatures zijn niet alleen verhalend geschreven, het zijn échte verhalen. Ze raken kandidaten zowel in het hoofd als in het hart. Het platform inspireert en overtuigt. De site is persoonlijk, innovatief, transparant en dynamisch. Zowel in vorm als in inhoud klopt het platform met het werkgeversmerk Independer, zodat het gat tussen de merkidentiteit en -perceptie is gedicht. Independer is nu een waardig concurrent van de bekende e-commerce-spelers.’
‘De vacatures raken kandidaten nu zowel in het hoofd als in het hart’
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Independer
Kaliber
De inzendtermijn voor de Werf& Awards 2017 is geslotenDe komende dagen verschijnen nog wel meerdere cases op deze site. Maar inzenden voor de Werf& Awards van 2017 is helaas niet meer mogelijk: de termijn is gesloten. Kijk voor alle informatie en alle inzendingen op Werf& Awards.
Benieuwd wie er wint?Kom dan op donderdag 11 mei naar Werf& Live, en je zult er niets van missen!
Lees de hele case van Joboti die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2017.
Octas, detacheringsbureau in de financiële sector, ontdekte op een gegeven moment dat het bezoek op hun site niet ophield na kantooruren. Leuk, maar ook lastig, want tijdens werktijd is er altijd nog wel een recruiter beschikbaar voor vragen van kandidaten. Na sluitingstijd wordt dat echter een stuk moeilijker. En een live chat is dan al gauw te duur.
Eva staat 24/7 voor je klaarDe oplossing? Eva. Deze virtuele recruitmentassistent is ontwikkeld door Joboti en kan eenvoudig via een chatfunctie communiceren met kandidaten. De goedlachse Eva staat 24/7 op de site van Octas klaar om vragen van kandidaten te beantwoorden.
minder dan 5 procent van de kandidaten solliciteert tijdens een eerste bezoek op de vacaturepagina
Onderzoekt leert dat minder dan 5 procent van de kandidaten solliciteert tijdens een eerste bezoek op de vacaturepagina. Eva gaat ook het gesprek aan met de andere 95 procent van de kandidaten, om zo direct een relatie met hen op te bouwen.
Eva is volledig geautomatiseerd en beantwoordt direct veelgestelde vragen. Daarnaast helpt ze met het in kaart brengen van het kandidaatprofiel. Als Eva dit profiel compleet heeft, stuurt ze dit volledig geautomatiseerd naar de recruiter. Die kan vervolgens direct actie ondernemen. Joboti is bovendien volledig geïntegreerd met Carerix: alle data die Eva via de chat verzamelt worden direct in een kandidaatprofiel in dit ATS opgeslagen.
Nachtelijke chatsessiesInmiddels is gebleken dat Eva haar werk naar behoren doet, aldus Stephan Kockelkoren, co-founder van Joboti. ‘Deze laagdrempelige manier van communiceren zorgt voor een zeer relevante database. Er zijn zelfs in de eerste twee maanden al professionals geplaatst, die door hun nachtelijke chatsessie met Eva tot een nieuwe opdracht zijn gekomen!’
De chatbot op de website van Octas wordt veelvuldig gebruikt: in de eerste maanden start 20 procent van de sitebezoekers een gesprek met Eva. Bezoekers blijken vooral interesse te hebben in vacatures zoeken, waarbij een groot deel (30%) nog aan het oriënteren is. Juist deze doelgroep voorziet Eva van de juiste kennis en informatie over Octas en zijn vacatures.
Een groot deel van de bezoekers, 36%, chat buiten kantooruren en krijgt op deze tijdstippen direct vragen beantwoord. De chatbot stelt Octas in staat om rijkere profielen op te bouwen. Dit gebeurt onder andere door de mogelijkheid om een beroepskeuzetest af te nemen, waardoor Octas een inschatting kan maken of een kandidaat past in het financiële werkveld.
Zo’n 20 procent van de chatgebruikers laat tijdens het gesprek met Eva zijn contactgegevens achter, waarna de recruiters van Octas in actie komen om de lead op te volgen. Omdat gegevens die via de chat worden uitgevraagd direct in Carerix landen, kan de recruiter direct aan de slag met het kandidaatprofiel. ‘Dit bespaart tijd en zo gaat niets verloren’, aldus Kockelkoren.
Eva levert direct waarde door een betere candidate experience en hogere conversie. ‘Een eerste stap in de robotisering van het recruitmentvak’, stelt Kockelkoren. ‘Deze chatbot is een voorloper en laat zien dat juist ook recruitmentprocessen zoals contact, selectie en planning goed te automatiseren zijn. Gebruikers reageren positief op de chatbot en worden direct geholpen. Ook blijft de chatbot leren via Artificial Intelligence en wordt zo steeds slimmer. Zolang Eva steeds meer vragen krijgt, worden meer use-cases herkend en kan de chatbot steeds beter anticiperen op de behoefte van de kandidaat.’
Voor deze case is Joboti een partnership aangegaan met Carerix, met Octas als een van de eerste klanten. Bij de case waren betrokken:
Luuk van Neerven – co-founder Joboti
Stephan Kockelkoren – co-founder Joboti
Jan van Dijk – directeur Octas Finance
Kelsey Obdeijn – contentmarketeer Octas Finance
Arco Westbroek – chief product owner Carerix
De inzendtermijn voor de Werf& Awards 2017 is geslotenDe komende dagen verschijnen nog wel meerdere cases op deze site. Maar inzenden voor de Werf& Awards van 2017 is helaas niet meer mogelijk: de termijn is gesloten. Kijk voor alle informatie en alle inzendingen op Werf& Awards.
Benieuwd wie er wint?Kom dan op donderdag 11 mei naar Werf& Live, en je zult er niets van missen!
Lees de hele case van OGD ict-diensten die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2017.
Het groeiende OGD ict-diensten in Delft is continu op zoek naar nieuwe IT’ers. ‘Dat doen we bij een moeilijk te bewegen doelgroep in een krappe arbeidsmarkt met een achterhaald imago’, aldus hoofd recruitment Laurens van Leuven. ‘De doelgroep krijg je alleen in beweging als je echt iets te bieden hebt. Als je anders bent dan de concurrenten. Nou zijn wij gelukkig ook anders, qua cultuur, werkwijze, sfeer en faciliteiten.’
‘Deze doelgroep krijg je alleen in beweging als je echt iets te bieden hebt. Als je anders bent dan de concurrenten’
In de nieuwe arbeidsmarktpositionering ‘Je baan is meer dan werk’ is dat anders zijn tot de kracht van de organisatie gemaakt. ‘In het concept staat de kandidaat centraal’, zegt Van Leuven. ‘Dat geen ICT’er hetzelfde is en dat OGD dit omarmt, brengen we tot leven met unieke en persoonlijke vacaturetitels. Geen vacaturetitel die de functie omschrijft, maar focust op de persoon achter de functietitel en zo indirect toont wat OGD hem of haar te bieden heeft.’
In de campagnemiddelen staat de variabele en unieke vacature centraal. ‘We gebruiken in de uitingen geen visuele clichés, maar alleen copy. Een prikkelende boodschap die opvalt en ruimte biedt voor segmentatie. De vacaturetitel passen we aan binnen de context van het medium of ontvanger. Zo kan iemand die graag een comicbeurs bezoekt een abri met ‘comic-geek’ in de titel te zien krijgen en iemand die veel googlet op gadgets een advertentie met daarin de term: gadgetfreak.’
De website jebaanismeerdanwerk.nl is het kloppend hart van de campagne. ‘Een kandidaat maakt zelf de ideale vacature die echt alleen bij hem of haar past. De vacaturetitel-generator biedt verschillende keuzes rond thema’s als karaktereigenschappen, hobby’s en favoriete werkzaamheden. In totaal kunnen 750.000 unieke vacatures gemaakt worden’, vertelt Van Leuven. ‘En om niet alleen in woord, maar ook in beeld te laten zien dat je baan meer is dan werk, wordt elke vacature tot leven gebracht met een uniek GIFje.’
De campagne werpt reeds zijn vruchten af, aldus Van Leuven. ‘De doelstelling voor 2017 is om 50 nieuwe medewerkers te werven uit de beoogde doelgroepen. Dit is ambitieus, gezien de huidige arbeidsmarkt, waarin we al enige jaren spreken van een onbalans in de vraag en het aanbod.’
Na iets meer dan 2 maanden heeft de campagnesite al 12.000 unieke bezoekers gehad, die samen ruim 3.000 vacatures hebben gegenereerd en bekeken. Alleen al op Facebook is een uniek bereik gegenereerd van meer dan 140.000 gebruikers. In totaal zijn de online advertenties ruim 5,5 miljoen keer vertoond op Facebook, Display, YouTube en LinkedIn.
Er worden ook verschillende YouTube video-advertenties ingezet die aansluiten bij het interesseprofiel van de doelgroep. Deze video’s zijn inmiddels bijna 30.000 keer volledig bekeken door de doelgroep.
in de eerste 2 maanden van de campagne zijn al 12 nieuwe mensen geworven uit de doelgroepen; vorig jaar was dit er 1
Het aantal sollicitanten via de campagne staat momenteel op ruim 90, zegt Van Leuven. ‘En het aantal sollicitanten via de reguliere wervingssite is in die tijd stabiel gebleven.’ In de eerste 2 maanden van de campagne zijn reeds 12 nieuwe medewerkers geworven uit de beoogde doelgroepen: 10 voor infrastructuur en 2 voor software development. In dezelfde periode vorig jaar was dat er slechts 1. In dat hele jaar zijn er niet meer dan 7 nieuwe medewerkers aangenomen uit deze doelgroepen.
‘We draaien de rollen om en laten kandidaten zelf hun ideale vacature samenstellen’, vertelt Van Leuven. ‘We laten het werk los en richten ons op de persoon achter de functie. Met de generator en de gifjes staan we ver af van traditionele werving en laten we duidelijk de OGD-cultuur zien.’
‘We laten het werk los en richten ons echt op de persoon achter de functie’
Met de campagne is het hele employer brand opnieuw gepositioneerd, aldus het hoofd recruitment van OGD ict-diensten. ‘Dit is een effort vanuit de hele organisatie. Zo laten we het OGD-verhaal vertellen door degenen die dat het beste kunnen; de OGD’ers zelf.’
Kilometervreter langs de snelwegOok technisch is het een sterke campagne, vindt hij. ‘Van de zelfgebouwde gif-generator, inclusief enorme database, tot de online campagne over veel sociale kanalen, met gerichte content en targeting waarin zelfs de gekozen functietitel terugkomt bij de kandidaat.
Door de vorm van de functietitels kunnen we de campagne zowel breed als heel specifiek inzetten. ‘Kilometervreter’ langs de snelweg of ‘parttime hacker’ bij een security event. Dit maakt de uitingen veelzijdig, goed te targetten en altijd relevant.’
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Intern OGD:
Extern:
De inzendtermijn voor de Werf& Awards 2017 is geslotenDe komende dagen verschijnen nog wel meerdere cases op deze site. Maar inzenden voor de Werf& Awards van 2017 is helaas niet meer mogelijk: de termijn is gesloten. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards. Lees hier meer over alle inzendingen.
Benieuwd wie er wint?Kom dan op donderdag 11 mei naar Werf& Live, en je zult er niets van missen!
Lees de hele case van Rijksoverheid die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2017.
De Rijksoverheid is de grootste traineewerkgever van Nederland, met elk jaar meer dan 300 traineeplekken verdeeld over meer dan 10 generieke en specialistische programma’s. Het Rijkstraineeprogramma is onder studenten goed bekend, maar dat er veel meer mogelijkheden zijn om als trainee bij het Rijk te starten, weten veel minder hoogopgeleide starters.
Daarom is de Rijksoverheid in 2015 gestart met Traineeplaza: een event waar alle traineeprogramma’s van de Rijksoverheid zich presenteren en studenten erachter kunnen komen welk programma het beste bij hen past. Meer dan 850 hoogopgeleide studenten bezochten op 23 februari (fysiek) de derde editie van dit Traineeplaza. En dat met een promotie die voor het grootste gedeelte op eigen kracht is gedaan.
Niet iedere student is in de gelegenheid dit event live te bezoeken. Om hen de kans te geven om toch vragen te stellen aan de Rijkstrainees zijn dit jaar op de dag zelf 2 zogeheten Facebook livesessies gehouden, waarbij de trainees vertelden over hun ervaringen en live vragen beantwoordden.
‘Doordat het KNMI code geel gaf werd de livesessie een nog belangrijker alternatief’
De beide sessies duurden ongeveer 25 minuten. Op de dag zelf trok er een storm over Nederland, waardoor treinen uitvielen en het KNMI code geel gaf. Daardoor werd de livesessie een nog belangrijker alternatief voor bezoekers die door de omstandigheden niet naar het event konden komen.
Wat was de impact van de case?Traineeplaza is het grootste trainee-event van de grootste traineewerkgever in Nederland. Kwamen in 2015 nog maar 350 bezoekers, in 2016 waren dit er al 750, en dit jaar dus ruim 860. Door dit jaar de nieuwe mogelijkheden van Facebook livesessies te gebruiken is de impact van Traineeplaza nog verder verhoogd. De beide sessies werden zeer goed bekeken: meer dan 14.000 mensen hebben de video’s in totaal ruim 15.000 minuten bekeken. Van de kijkers was 80 procent tussen de 18 en 34 jaar oud, ‘dus precies de doelgroep die we proberen te enthousiasmeren voor het Rijkstraineeprogramma’, aldus de initiatiefnemers.
Op het hoogtepunt keken tussen de 165 en 190 mensen live mee met de stream. ‘Omdat het de eerste keer was dat we Facebook Livesessies hielden, hebben we bewust geen media ingezet om deze sessies te promoten. De totale investering was dus 50 euro: voor een microfoon en een statief. Al met al een geweldig resultaat tegen zeer lage kosten.’
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?Deze case verdient een Werf&-Award om meerdere redenen:
Credits caseDe volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Het event en de promotie zijn geheel uitgevoerd binnen de Rijksoverheid. De organisatie van Traineeplaza lag in handen van het Expertisecentrum Organisatie en Personeel van de Uitvoeringsorganisatie Bedrijfsvoering Rijk. Maar de belangrijkste inzet was die van de traineecoördinatoren, trainees en andere rijksmedewerkers die op Traineeplaza en in de Facebook Livesessies alles hebben verteld over hun ervaringen.
De inzendtermijn voor de Werf& Awards 2017 is geslotenDe komende dagen verschijnen nog wel meerdere cases op deze site. Maar inzenden voor de Werf& Awards van 2017 is helaas niet meer mogelijk: de termijn is gesloten. Kijk voor alle informatie en alle inzendingen op Werf& Awards.
Benieuwd wie er wint?Kom dan op donderdag 11 mei naar Werf& Live, en je zult er niets van missen!
