Zo wist ING het beste IT-talent in Europa te vinden en binnen te halen (ING)

Gepost op 2017/03/14 te 07:36.

De beste IT-talenten zijn moeilijk te vinden. ING deed het toch, via verregaande agile samenwerking met de IT-business en de inzet van vernieuwende recruitmenttools.

Lees de hele case van ING die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

ING ontwikkelt zich snel van een bank naar een IT-organisatie met financiële services. Ceo Ralph Hamers werd vanwege die transformatie in Amerika zelfs al gepresenteerd als de ‘Steve Jobs in Finance‘. Op het gebied van high performance computing, continuous delivery, the Internet of Things en portal development vinden er bij ING bijvoorbeeld innovaties plaats die inmiddels vooral inhouse gemaakt worden.

Training on the job

Om deze nieuwe ontwikkelingen te borgen heeft ING continu behoefte aan het allerbeste IT-talent, masters of PhD’s met Computer Science als afstudeerrichting. Samen met People Services is ING Wholesale Banking Services daarom de zogeheten IT-class gestart. Deze ‘training on the job’ door IT-graduates van diverse technische universiteiten wordt inmiddels beoordeeld als een van de beste IT-traineeships in Europa, zegt Rob van Elburg, Senior Global IT Recruiter bij ING.

Kenmerkend aan de class

Kenmerkend aan het traineeship zijn het jaarcontract, het vaste contract na de class, uitstekende arbeidsvoorwaarden, 3 projecten in het eerste jaar, technische coaches en tal van extra activiteiten, waaronder Eventpresentaties, open source-contributies, API-presentaties, meet-up hostings en nog veel meer. Opleidingen vinden plaats in samenwerking met ING’s global IT academy. Juist deze totaalaanpak is in vergelijking met andere traineeships ‘uniek’ te noemen, aldus Van Elburg.

Dankzij de Talent Acquisition Squad

ING’s zogeheten Talent Acquisition Squad zorgt hierbij voor het recruitment, legt Van Elburg uit. ‘Gerichte employer branding, sourcing en de allernieuwste technische tools zorgen ervoor dat ruim 3.000 potentials in beeld zijn gebracht: de beste IT-graduates die de beste Europese IT-universiteiten te bieden hebben.’

Twee selectiedagen

Uiteindelijk leiden deze acties tot twee selectiedagen waarbij de coaches, ING IT-engineers, IT-management en de Talent Acquisition Squad actief zijn betrokken. Nog dezelfde dag krijgen de juiste IT talenten een aanbieding. In 2016 zijn op deze manier 20 IT-talenten de organisatie ingestroomd, zegt Van Elburg.

Wat was de impact van de case?

De Class leverde in 2016 al 20 top IT-starters op; allen met een Master of PhD IT-opleiding, en allen via Codility getest op technische vaardigheden. De impact hiervan op de organisatie is enorm. Van de Class stroomt 90 procent na één jaar in op een openstaande technische vacature. Dit niveau IT-medewerkers stuwt de gehele IT-organisatie naar een hoger niveau, stelt Van Elburg. ‘Dit stelt de organisatie in staat daadwerkelijk een stap voor te lopen in de markt.’

‘Deze it-class stelt de organisatie in staat daadwerkelijk een stap voor te lopen in de markt’

De verregaande samenwerking tussen de IT-business en Talent Acquisition is best bijzonder te noemen, aldus Van Elburg. Maar dat geldt ook voor de agile wijze van samenwerking. ‘In 2016 nog projectmatig, maar in 2017 als Talent Acquisition Squad waarin business, IT en HR op dagelijkse basis samenwerken.’

‘De IT-class bestaat voor 40 procent uit vrouwen. Uniek, in technisch IT’

Interessant, zegt hij, is verder de samenstelling van de IT-Class, die voor 40 procent uit vrouwen bestaat. ‘Een unieke verhouding in technisch IT. Ook op het gebied van diversity is de IT-Class dus een winnaar.’

Flink in recruitment geïnnoveerd

Ook qua recruitment is flink geïnnoveerd, stelt Van Elburg.

Nieuwe events als ITEA en Tech 020 zijn gesteund.
Er is sprake geweest van zogeheten ‘Smart job posting‘ in Europese technische universiteitssteden, onder meer via VONQ en LinkedIn.
Er waren gerichte Europese IT graduate campagnes via onder meer StackOverflow
‘One day IT recruitment’: event, meeting, gesprek en aanbieding, allemaal in 1 dag
Data als extra selectiemiddel, onder andere via Codility.
Nieuwe landingspagina’s binnen de ‘Werken bij’-omgeving, die zeer gericht via social media verspreid worden.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case moet winnen, omdat in een most wanted doelgroep ING er toch in geslaagd is top IT-talent te werven, zegt Van Elburg. ‘Daarnaast hebben we unieke resultaten te danken aan de verregaande agile samenwerking met de IT-Business, de inzet van employer branding en state-of-the art recruitmenttools.’

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern:

Peter Penning, IT Manager & IT Class founder, ING
Peter Noordzij, IT Class founder, ING
Ismenia Galvao, IT Class coördinator, ING
Talent Acquisition Squad OIB (2017 = Hans Bijlsma, Micha Lekawael, Stanley Waccary, Rob van Elburg, Kim Zevenhoven, Monique Hulsman en Marlon van der Bildt)

Extern:

VONQ, Codility, LinkedIn, IAMsterdam, StackOverflow
Special thanks to Ingrid de Jong & Mirjam Boersma.

De inzendtermijn voor de Werf& Awards 2017 is gesloten

De komende dagen verschijnen nog wel meerdere cases op deze site. Maar inzenden voor de Werf& Awards van 2017 is helaas niet meer mogelijk: de termijn is gesloten. Kijk voor alle informatie en alle inzendingen op Werf& Awards.

Benieuwd wie er wint?

Kom dan op donderdag 11 mei naar Werf& Live, en je zult er niets van missen!

Zo maakt voorspellend recruitment de wereld een stukje duurzamer (Nudge)

Gepost op 2017/03/13 te 16:20.

Geschreven door Peter Boerman

Op zoek naar jonge leiders die wereldwijd impact kunnen maken op duurzaamheid, let Nudge niet op CV’s, maar puur op taalgebruik. Dat blijkt een veel betere selectie op te leveren.

Lees de hele case van Nudge die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

Nudge.nl is een social enterprise die met een community van meer dan 57.000 mensen en ruim 300 vrienden en partners initiatieven realiseert die ‘van onderaf’ een positieve en blijvende gedragsverandering in de maatschappij willen bereiken. Een van die initiatieven is de Global Impact Challenge, een internationaal ontwikkeltraject voor professionals van 23 tot 33 jaar over leiderschap, duurzaamheid en impact. Dit programma wordt dit jaar voor de achtste keer gehouden.

Hoe selecteer je realistische rebellen?

In het programma van 8 maanden werken gelijkgestemde future leaders samen aan skills en tools om de wereld radicaal te veranderen. Maar hoe selecteer je wereldwijd 90 young professionals die je kunt omschrijven als ‘realistic rebels with a global mindset wanting to contribute to a sustainable world’ en die het vermogen hebben deze veranderingen werkelijk tot stand te brengen?

Via taal, zonder CV

Om op die vraag een antwoord te vinden, kwam Nudge uit bij Seedlink Technologies, een start-up uit Shanghai op het gebied van kunstmatige intelligentie en predictive recruitment. Het bedrijf meet de persoonlijkheid van kandidaten en voorspelt hun toekomstig succes puur op basis van taalalgoritmes.

Markers voor onze persoonlijkheid

‘Taal bevat markers die coderen voor onze persoonlijkheid’, legt Project and Communications Manager Ilse Lettinga uit. ‘Het gaat om zogeheten personality linguistics. Met behulp van AI en machine learning voorspelt de techniek met 90 procent nauwkeurigheid iemands toekomstig succes in een bepaalde functie. Zonder CV.’

‘De techniek voorspelt met 90 procent nauwkeurigheid iemands succes in een bepaalde functie. Zonder CV’

L’Oréal deed het ook al

Voor L’Oréal is een campagne gedaan met 30.000 kandidaten voor 30 startersposities. De BBC maakte er een reportage over. Voor Nudge, dat sinds 2014 met Seedlink samenwerkt voor preselectie en predictive recruitment, zijn inmiddels al meer dan 4.000 kandidaten gescreend. Van hen zijn er 30 geselecteerd voor de Global Impact Challenge.

Wat was de impact van de case?

Winnaars van de Global Impact Challenge worden jaarlijks geselecteerd door een jury van vooraanstaande duurzaamheidsexperts, na een 3-daagse learning experience in Nederland (het hoogtepunt van het 8 maanden durende programma). Van de 90 deelnemers draagt het bedrijfsleven er jaarlijks 80 aan. Nudge zelf verdeelt 10 wildcards onder de kandidaten die via Seedlink zijn voorgeselecteerd.

Scheelt 1.000 uur aan screenen

Het prescreening proces van Seedlink scheelt Nudge ongeveer 1.000 uur aan handmatig screenen. De Seedlink-ranking wordt geraadpleegd vóórdat de kandidaten worden geïnterviewd en geselecteerd. ‘Seedlink blijkt een veel betere selectietool voor jonge professionals dan bijvoorbeeld de (nog jonge) CV’s’, zegt Lettinga. ‘En het feit dat taal (en dus persoonlijkheid) wordt gebruikt als hard en meetbaar criterium voor de ranking haalt ook human bias uit het wereldwijde selectieproces.’

Het belangrijkste resultaat van deze technologie is volgens haar de voorspelbaarheid. ‘Tot nu toe heeft de Seedlink-technologie ieder jaar een van de 3 winnaars van de Challenge weten te selecteren.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Dit project is ‘een uitzonderlijk voorbeeld van een end-to-end project’, zegt Lettinga: een combinatie van een wetenschappelijke aanpak (personality linguistics), die via moderne technologie (AI en machine learning) leidt tot een wereldwijde selectie van jonge professionals met uniek duurzaam leiderschapspotentieel, die deelnemen aan een programma met wereldwijde impact.

Flinke correlatie

De uitkomsten van traditionele assessments vertonen maar een beperkte correlatie (< 0.25) met uiteindelijke performance, stelt Lettinga. ‘Maar met een correlatiecoëfficiënt van 0.82 is de Seedlink-technologie een goed voorbeeld hoe je AI kunt inzetten in recruitment.’

Mobielvriendelijk, helemaal van deze tijd

De manier waarop kandidaten zich aanmelden is helemaal van deze tijd: geen CV’s, maar een mobielvriendelijk interview dat ongeveer 20 minuten tijd in beslag neemt. Lettinga: ‘En het feit dat de AI-technologie elk jaar een winnaar weet voort te brengen geeft wel aan hoezeer voorspellende modellen ons kunnen helpen bij de werving en het behoud van de juiste talenten.’

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Seedlink Technologies: Piet Hein van Dam

De bedrijven die deelnemen aan de Global Impact Challenge zijn:

ABN Amro, Alliander, Ben & Jerry’s, B Lab Europe, Berendsen, BNP Paribas, Calor Gas, Danone, De Friesland Zorgverzekeraar, Eneco, Enexis, Engie, Essent, Ferrero, FMO, FrieslandCampina, Gispen, Greenchoice, Greenpeace, Heineken Mexico, Heineken USA, Heineken the Netherlands, Innate Motion, Interface, Ministry of Defence, Ministry of Infrastructure and the Environment, Mondi, Rabobank, Municipality of The Hague, Rabobank, Royal IHC, Siemens, Steward Redqueen, Van Wijhe Verf, YoungCapital, Wereldhave en Van Doorne.

En dit zijn de partners van de Global Impact Challenge

Fotografie: Bibi Veth

De inzendtermijn voor de Werf& Awards 2017 is gesloten

Lees over andere inzendingen:

Een overzicht van alle inzendingen van de Werf& Awards

Benieuwd wie er wint?

Kom dan op donderdag 11 mei naar Werf& Live, en je zult er niets van missen!

Hoe Timing de totale kandidaatervaring wist aan te pakken (Timing)

Gepost op 2017/03/13 te 14:15.

Geschreven door Peter Boerman

Met relatief kleine ingrepen, zoals sollicitatietips en foto’s van de recruiters, heeft Timing de candidate experience verbeterd. Het resultaat: aantoonbaar betere hires.

Lees de hele case die Timing heeft ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

De bedrijfscultuur van Timing is te herkennen ‘aan de mensen die bij ons werken, de manier waarop wij werken en de klanten met wie wij werken’, vertelt corporate recruiter Sophie Pijnaker. ‘We hebben een open bedrijfscultuur, zijn gericht op verbetering en halen hierdoor het beste uit onszelf.’

Doen in het DNA

Doen zit in het DNA van het bedrijf, aldus Pijnaker. Om vast personeel te werven dat past bij deze cultuur is een grootschalig arbeidscommunicatieplan uitgerold. ‘Allereerst was onze website toe aan een nieuwe look & feel. Door de foto’s af te stemmen op wat er daadwerkelijk gebeurt op de bedrijfsvloer krijgen kandidaten een goed beeld van het werken bij Timing. Daarnaast zijn de vacatureteksten “Met de dag van…” allemaal op maat geschreven, vlot en enthousiast, want iedere baan is uniek.’

Candidate experience

Ook aan de candidate experience is aandacht besteed. ‘We willen dat kandidaten een positief gevoel krijgen als ze bij ons op sollicitatiegesprek komen. Dit doen wij niet alleen door hen op het scherm te verwelkomen met een foto van degene met wie ze een gesprek hebben, maar ook door nog een laatste sollicitatietip mee te geven. Op het scherm zijn de laatste nieuwtjes en socialemedia-uitingen over Timing te lezen. Via Twitter, Facebook, Instagram, YouTube en LinkedIn informeren we alle volgers. Onze landelijke brand ambassadors posten ook één keer in de week iets over hun werkdag zodat je een kijkje krijgt in hun werkzaamheden.’

‘Onze landelijke brand ambassadors posten ook één keer in de week iets over hun werkdag’

50 procent respons, gemiddeld een 8

Iedere kandidaat ontvangt na het sollicitatiegesprek een enquête om de sollicitatiebeleving te toetsen. De respons op deze enquête is 50 procent. ‘Hoog, ten opzichte van het landelijk gemiddelde van 20 procent’, aldus Pijnaker. ‘En met een gemiddelde van een 8 voor de sollicitatiebeleving, doen wij het ook goed.’

Tot slot is ook nog een grote ‘referral en alumni’-strategie uitgerold. Pijnaker: ‘Al onze medewerkers zijn ambassadeur van onze organisatie en kunnen het beste vertellen waarom werken bij Timing zo leuk is.’

Wat was de impact van de case?

Sinds de uitrol van de nieuwe strategie is het referralpercentage gestegen van 30 naar 63 procent, legt Pijnaker uit. ‘Dat komt doordat Timing niet alleen een leuke werkgever probeert te zijn, maar dat ook is. Vorig jaar zijn bijvoorbeeld de Timing Style wedstijden gehouden waarbij Danie Bles jureerde en onze medewerkers tips kregen om zich zakelijk of casual te kleden en konden ze zelfs fashioncheques winnen. Timers zijn zich bewust van de goede arbeidsvoorwaarden en unieke bedrijfscultuur en dragen graag mensen uit hun netwerk aan.’

Een goed opgezet en uitgerold arbeidsmarktcommunicatieplan zorgt voor betere hires en uiteindelijk voor een beter bedrijfsresultaat, stelt Pijnaker. ‘Door de website, de vacatureteksten, de aanpak op social media, het referral -en alumnibeleid kritisch onder de loep te nemen en te zorgen voor een betere aansluiting bij onze authentieke bedrijfscultuur heeft Timing nog verder kunnen groeien.’

Wat was de impact van de case in cijfers?

Referral hires verhoogd van 30% naar 63%
De sollicitatiebeleving verhoogd van een cijfer 7,3 naar een 8

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Pijnaker: ‘Omdat onze resultaten hebben aangetoond wat de waarde is van een goed uitgezette arbeidsmarktcommunicatiestrategie. En wij mede dankzij onze in- en externe employer-brandingstrategie hebben bewezen nog verder te kunnen groeien.’

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Human Resources afdeling
Communications

De inzendtermijn voor de Werf& Awards 2017 is gesloten

Benieuwd wie er wint?

Kom dan op donderdag 11 mei naar Werf& Live, en je zult er niets van missen!

Met deze game wist Achmea duizenden IT’ers te boeien (de Persgroep Employment Solutions)

Gepost op 2017/03/13 te 12:57.

Geschreven door Peter Boerman

IT’ers werven is sowieso al lastig. En helemaal als je al geen ‘sexy’ imago hebt. Achmea ging de uitdaging aan met de Treasure Hack: een game op Tweakers met actuele thema’s.

Lees de hele case van de Persgroep Employment Solutions die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

Je zult maar IT’ers nodig hebben als bedrijf. Ze zijn sowieso lastig te bereiken, iedereen wil ze hebben en ze zijn bovendien erg kieskeurig. En dan staat Achmea ook nog eens op achterstand, omdat ze niet als de meest sexy werkgever bekendstaan.

Vooroordelen slim overboord

Ten onrechte overigens, zegt Stephan Liebregt, adviseur arbeidsmarktmarketing bij Achmea. ‘En dat hebben wij bewezen met de Achmea Treasure Hack, waarin alle vooroordelen op slimme wijze overboord werden gegooid. Met een verfrissende game konden we deelnemers tegelijkertijd informeren en selecteren. Binnen het (tech)platform Tweakers, waarmee de doelgroep binding heeft.’

Skills hard nodig

De game bevat uitdagende levels waarbij IT’ers hun skills hard nodig hadden. ‘Een unieke combinatie van inzichten in de doelgroep, actuele thema’s en een vertrouwde omgeving resulteerde in zeer goede performance‘, aldus Liebregt. De game is veelvuldig gespeeld en ook vaak onderwerp van gesprek geweest in de community. ‘Techtalenten kwamen in gesprek met Achmea op het Forum en wilden na de game meer weten over carrièremogelijkheden bij deze organisatie.’

Wat was de impact van de case?

Doelgroep:
Young talents, WO-niveau (IT-affiniteit) met 0 tot 2 jaar werkervaring.
Doelstelling:
30 kwalitatieve leads werven van mensen die geïnteresseerd zijn in een Talentship of een Traineeship.

Resultaat:

6,4 miljoen media-impressies,
7.084 clicks,
0,10% Overall CTR
(CTR Halfpage Ad 0,68%, CTR Billboard 0,41%, CTR Tekstlink 0,06%)

13.000 (branded) content pageviews met 50 reacties
7.500 (sponsored) forum topic pageviews met 90 reacties

16.000 gameplays
2.200 e-mailadressen
Ten behoeve van bekendmaking prijs en uitnodiging Achmea recruitmentlunch

Hiervan gaven bovendien 505 spelers aan niet alleen nu, maar ook in de toekomst op de hoogte te willen blijven van vacatures bij Achmea.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case moet een Award winnen omdat IT’ers werven sowieso al een pittige uitdaging is. En helemaal voor een bedrijf zonder ‘sexy’ imago, aldus Liebregt. ‘Achmea ging de uitdaging aan met de Achmea Treasure Hack: een game met actuele thema’s (security), gehost op Tweakers, hét thuishonk van de doelgroep. Laagdrempelig, activerend en sympathiek. En met resultaat! Significante brand engagement en 2.200 leads.’

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Bureau: Tweakers Concepts (Bureau Gekkigheid)
Gerben van der Rijt, Strategie & Concept manager
Sharita Boon, Commercieel Directeur De Persgroep Employment Solutions

Opdrachtgever:
Stephan Liebregt, adviseur arbeidsmarktmarketing Achmea

Bureau: Gamedia (gameontwikkeling/productie)
Dittmar Tukker, ceo

De inzendtermijn voor de Werf& Awards 2017 is gesloten

Lees over andere inzendingen:

Een overzicht van alle inzendingen van de Werf& Awards

Benieuwd wie er wint?

Kom dan op donderdag 11 mei naar Werf& Live, en je zult niets van het spektakel missen!

Hoe ABN Amro een internationale wervingssite op maat maakte, terwijl de winkel openbleef (ABN AMRO)

Gepost op 2017/03/13 te 10:08.

Geschreven door Peter Boerman

Terwijl ABN Amro de ‘motor verving van een rijdende auto’, ontwikkelde het tegelijk een nieuwe internationale en mobielvriendelijke recruitmentsite, waar de doelgroep centraal staat. Hoe deed de bank dat?

Lees de hele case van ABN Amro die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

‘Een jaar geleden stonden we voor een grote uitdaging’, vertelt Maarten Bokhoven, Head of Employer Branding, Sourcing & Communitymanagement bij ABN Amro. ‘We moesten de motor wisselen van een rijdende auto.’

Door de hele bank heen werd namelijk het nieuwe systeem Talent2Grow uitgerold. Een nieuw ATS was daarvan een onderdeel. ‘En dat betekende voor ons concreet: vervang het ene ATS voor het andere, maar zorg dat (potentiële) kandidaten daar niets van merken.’

Employer brand internationaal op de kaart

De recruiters van ABN Amro zagen dit ook als een kans om de website te optimaliseren en de kandidaat een optimale candidate experience te geven en de juiste kandidaat te werven, stelt Bokhoven. ‘In de oude situatie ontsloot de website alleen nationale vacatures van en via het hoofdkantoor. In de nieuwe situatie kregen we de kans ons employer brand internationaal op de kaart te zetten en de vacatures van onze labels en dochters te ontsluiten.’

Optimale candidate experience en relevante informatie

De juiste kandidaten aantrekken heeft alles te maken met een optimale candidate experience en met relevante informatie, aldus Bokhoven. ‘Op basis van verschillende onderzoeken hebben we daarom de content op de site aangepakt. Ten eerste signaleerden we vanuit onze inboundstrategie dat oriëntatie steeds meer plaatsvindt op kanalen buiten de website. We hebben daarom van de landingspagina’s microsites gemaakt met relevante informatie voor een specifieke doelgroep. Dat betekent dat we content op maat aanbieden op de juiste plekken, en pagina’s hebben verrijkt met relevante content zoals blogs en video’s.

‘we hebben alle content nog mobielvriendelijker gemaakt plus de mogelijkheid geïntroduceerd om mobiel te solliciteren’

En we hebben alle content nog mobielvriendelijker gemaakt plus de mogelijkheid geïntroduceerd om mobiel te solliciteren. Verder zijn alle landingspagina’s verrijkt met voorgefilterde vacatureresultaten. Op basis van relevantie verhogen we zo het aantal conversies. Tot slot hebben we de kwaliteit van de content verhoogd op basis van vindbaarheid (zowel technisch als de content zelf), maar ook door de structuur en inhoud van de vacatures anders op te bouwen.’

Wat was de impact van de case?

‘We zijn van een generieke vacaturebank naar op maat gemaakte landingspagina’s gegaan’, aldus Bokhoven. ‘Van een nationale naar een internationale focus en van vacatures van hoofdkantoor naar vacatures voor de labels en dochters van ABN Amro. Hiervoor hebben we draagvlak gecreëerd bij 17 landen en 10 labels om op een eenduidige manier te communiceren en op een juiste manier de link te leggen naar de lokale websites en de flow van de kandidaat optimaal te behouden.’

‘Het aantal bekeken internationale vacatures is verdubbeld’

Concreet hield dat onder meer het volgende in:

• Ontwikkelen van 56 nieuwe pagina’s en het herschrijven van 84 pagina’s in het Nederlands en Engels

• Van één voorgefilterde vacaturebank naar 100 voorgefilterde vacaturebanken

De website is half november live gegaan. Van december tot en met februari waren de volgende resultaten te merken:

• Behoud van bezoekers: het aantal bezoekers is constant gebleven en in sommige periodes toegenomen

• Het percentage mobiele bezoekers is gestegen op basis van het aantal visitors, unieke visitors en pageviews

• Het aantal bekeken internationale vacatures is verdubbeld

• De kwaliteit van de kandidaten is omhoog gegaan

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Het was al met al een behoorlijk complex project, vertelt Bokhoven. Een nieuw ATS implementeren, met behoud en optimalisatie van de candidate experience, in een internationaal speelveld. En dan ook nog eens rekening houden met verschillende labels en dochters, ga er maar aan staan. ‘We hebben continu een afweging moeten maken tussen enerzijds onze ambitie de klant centraal te stellen en anderzijds de mogelijkheden en onmogelijkheden van een nieuw systeem.’

Uiteindelijk, zegt hij, is het gelukt om ‘de relevantie voor de kandidaat te verhogen, de candidate journey te vereenvoudigen en inzicht te geven in onze internationale mogelijkheden en het netwerk van labels en dochters om daarmee de juiste kandidaten aan te trekken.’

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Maarten Bokhoven, Head of Employer Branding, Sourcing & Communitymanagement
Jochem van Dijk, Projectmanager T2G
Marc de Kok, Product Owner
Tessa van Berckelear, Marketing Specialist
Rutger Groenewegen, Marketing Specialist
Veronique Remmers, Marketing Specialist & Project Lead

De inzendtermijn voor de Werf& Awards 2017 is gesloten

Lees over andere inzendingen:

Een overzicht van alle inzendingen van de Werf& Awards

Benieuwd wie er wint?

Kom dan op donderdag 11 mei naar Werf& Live, en je zult er niets van missen!

Waarom de medisch specialisten bij het AVL de verpleegkundigen werven (Antoni van Leeuwenhoek)

Gepost op 2017/03/13 te 07:23.

Geschreven door Peter Boerman

Hoe belangrijk verpleegkundigen zijn? De medisch specialisten van het Antoni van Leeuwenhoek kunnen in elk geval niet zonder hen. En dat laten ze merken, in een bijzondere employer branding campagne.

Lees de hele case van Antoni van Leeuwenhoek die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

Het Antoni van Leeuwenhoek (AVL) werkt aan een onbescheiden missie: kanker niet langer een dodelijke ziekte laten zijn. In deze missie speelt de oncologieverpleegkundige een onmisbare rol. De vijver van deze beroepsgroep is echter klein: er dreigt zelfs een alarmerend tekort aan gespecialiseerd verpleegkundigen. Daarom start het AVL met de versterking van het werkgeversmerk, zodat het ziekenhuis nu en in de toekomst voldoende (oncologie)verpleegkundigen kan aantrekken.

Status schrikt af

Het AVL behoort tot de top-10 Comprehensive Cancer Centers in Europa. Deze reputatie kan intimiderend overkomen, stelt recruiter Tim Klijnman. ‘Veel oncologieverpleegkundigen twijfelen of zij klaar zijn voor werken bij het AVL en besluiten daarom niet te solliciteren. We ontwikkelen daarom een employer brand waarmee het AVL zijn status behoudt, maar zichzelf tegelijkertijd positioneert als open en toegankelijk. Zo willen we de drempel voor oncologieverpleegkundigen wegnemen.’

Specialisten als spreekbuis

De employer branding-campagne #nietzonderjullie laat zien dat de gezichtsbepalende specialisten van het AVL niet kunnen zonder de veel minder zichtbare verpleegkundigen. In de campagne #nietzonderjullie zetten specialisten Alexander van Akkooi, Hester Oldenburg, Jacqueline Stouthard, René Bernards en Wanda de Kanter de schijnwerpers op de oncologieverpleegkundigen. ‘Want alles wat zij willen bereiken, kan niet zonder de oncologieverpleegkundigen’, legt Klijnman uit.

Nietzonderjullie.nl

Op de actiewebsite nietzonderjullie.nl staan interviews met de specialisten die het gezicht zijn in de campagne. Ook zijn er videoportretten opgenomen van oncologieverpleegkundigen die vertellen hoe het is om bij het AVL te werken. Verder is er informatie beschikbaar over meeloopdagen, traineeships en stages. Direct solliciteren kan ook.

Wat was de impact van de case?

‘Omdat we pas 1 maart live zijn gegaan met de actiewebsite kan ik nog geen concrete resultaten noemen’, zegt Klijnman. Maar wat de campagne volgens hem in elk geval al wel bereikt heeft:

Verbondenheid: ‘Intern beseft iedereen het belang van goede verpleegkundigen. Samen hebben we deze campagne opgezet: medisch specialisten, verpleegkundigen, teamleiders en stafpersoneel. Overal waar ik kom in de organisatie wordt gevraagd naar de stand van zaken, het aantal sollicitaties, enzovoorts.’
Draagvlak: ‘Iedereen was bereid mee te doen en ook op hele korte termijn, in verband met de strakke planning. Ook is er de bereidheid om berichten te delen, vlogs op te nemen, of blogs te schrijven. En ook voor video-opnamen waren altijd collega’s beschikbaar.’
Een unieke kijk op het verpleegkundige vak. ‘Door de specialisten als bekende gezichten in te zetten en vooral te vertellen waarom zij hun werk niet kunnen uitvoeren zonder onze oncologieverpleegkundigen, wordt de rol van de verpleegkundige gelijkwaardig en belangrijk gemaakt. En terecht!’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Niet alleen heeft het AVL een volgens Klijnman ‘unieke case’ neergezet voor de gezondheidszorg, ook draagt het ziekenhuis op deze manier zijn steentje bij in de profilering van het verpleegkundigenvak. Door deze campagne hoopt het AVL indirect ook scholieren en studenten te stimuleren om te kiezen voor een opleiding in de zorg. Klijnman: ‘En dat – uiteraard – met een beperkt budget, want iedere te besteden euro moet zoveel mogelijk naar de zorg…’

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern:

Recruitment
HR
Communicatie
Hoofd verpleegafdelingen
Verpleegkundige Advies Raad
Medisch Specialisten
Oncologieverpleegkundigen

Extern:

Proof
Vonq

De inzendtermijn voor de Werf& Awards 2017 is gesloten

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

Benieuwd wie er wint?

Kom dan op donderdag 11 mei naar Werf& Live, en je zult er niets van missen!

Hoe een persoonlijke reis deze zorgorganisatie aan 76 nieuwe medewerkers hielp (Groenhuysen)

Gepost op 2017/03/10 te 14:41.

Geschreven door Peter Boerman

Hoe inspireer je professionals om in de ouderenzorg te komen werken? Door hen een persoonlijke reis te bieden. Het leverde Groenhuysen al vele nieuwe medewerkers op.

Lees de hele case van Groenhuysen die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

“Samen op Reis” is de arbeidsmarktcommunicatiecampagne waarmee Groenhuysen 150 nieuwe zorgprofessionals wil verwelkomen. Centraal in de campagne staan medewerkers én cliënten. Zij zijn immers onlosmakelijk met elkaar verbonden.

Ouderenzorg én persoonlijke ontwikkeling

‘De reis staat symbool voor de ontwikkelingen die zowel de organisatie, de medewerker als de cliënt hier kunnen maken’, aldus Els Knobel, relatiebeheerder medewerkers en betrokken bij de totstandkoming van de campagne. ‘Doel van de campagne extern is Groenhuysen zodanig te positioneren ten opzichte van collega’s in de regio, dat zorgprofessionals bewust kiezen voor onze organisatie.’

De campagne heeft echter niet alleen een extern doel, vertelt Knobel. ‘Met het thema “Samen op reis” wil Groenhuysen ook de medewerkers meenemen in organisatieveranderingen. Hierdoor sluit de in- en externe arbeidsmarktcommunicatie niet alleen naadloos op elkaar aan, maar versterken zij de boodschap die de organisatie uitdraagt.’

Vacatures niet de hoofdrol

Groenhuysen koos ervoor om in de campagne niet de vacatures de hoofdrol te geven, maar om te laten zien waar de organisatie voor staat: de combinatie van excellente zorg aan ouderen én persoonlijke ontwikkeling. ‘Dit hebben we gedaan door mensen de grote diversiteit van zorgvragers en de toenemende complexiteit en uitdagingen in de zorg te laten zien. Met de campagne schetsen we een realistisch beeld over wat werken bij de organisatie écht inhoudt en wat je daaraan zelf kunt bijdragen.’

‘De campagne schetst een realistisch beeld over werken bij de organisatie en wat je daaraan zelf kunt bijdragen’

Crossmediale ambassadeurs

Ambassadeurs vormen het gezicht van de campagne en nodigen je uit om samen op reis te gaan, legt Knobel uit. ‘Een reis waarin je het beste uit jezelf kunt halen door jezelf te blijven uitdagen en te ontwikkelen. Op de site vertellen medewerkers en cliënten over de expertises die we in huis hebben, elk vanuit hun eigen ervaring. De campagne is crossmediaal van opzet waarbij on- en offline uitingen elkaar goed aanvullen.’

Wat was de impact van de case?

De campagne is crossmediaal ingezet, en voor een breed publiek toegankelijk. ‘De uitingen komen tegemoet aan de doelgroepen die we werven’, stelt Knobel. ‘Jongeren voelen zich aangesproken door de video’s op de website, latent werkzoekenden worden getriggerd door Facebook-uitingen en de hogeropgeleide zorgprofessionals via LinkedIn. De printmedia versterken het totaalbeeld. In september 2016 is de nieuwe website gelanceerd, gekoppeld aan een internetcampagne. Dit levert gemiddeld per maand 350 bezoekers op en we zien ook een stijgende lijn in het aantal vacature-alerts. De Facebook-pagina heeft in korte tijd 829 likes verzameld.’

Uitstraling voorop bij sollicitanten

Tot nu toe zijn 150 gesprekken gevoerd met geïnteresseerde zorgprofessionals, vertelt Knobel. ‘En we hebben 76 nieuwe medewerkers mogen verwelkomen. Zij komen uit een groter werkgebied dan voorheen en veelal vanuit een werkende positie.’ En waar ze helemaal trots op is: ‘De uitstraling van Groenhuysen als werkgever werd het meest genoemd als reden om bij ons te solliciteren. Dit en het feit dat mensen zoeken op Groenhuysen in plaats van op vacature of functietitel maakt dat we kunnen concluderen dat de gevolgde strategie succesvol is.’

De medewerkers die een bijdrage hebben geleverd aan de campagne zijn nu ‘enthousiaste ambassadeurs van Groenhuysen’, zegt Knobel. ‘De interne impact merken we aan de toegenomen vraag van medewerkers die meer uit zichzelf willen halen. Zij zijn zich bewuster geworden van de mogelijkheden die er zijn op het moment dat ze de regie in eigen handen nemen.’

‘De interne impact merken we ook: steeds meer medewerkers willen meer uit zichzelf halen’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De ouderenzorg heeft het de laatste jaren zwaar te verduren, zegt Knobel. Er is onrust in de sector, door een veranderende politieke koers, bezuinigingen en negatieve aandacht in de media. ‘Dat maakt dat de sector flink heeft ingeboet aan populariteit.’

Hoger kwalificatieniveau nodig

En dat terwijl Groenhuysen de komende jaren behoefte heeft aan 150 nieuwe zorgprofessionals. En die moeten ook nog eens beschikken over een hoger kwalificatieniveau, ‘terwijl de beloning in de sector achterblijft.’

Een risicovolle strategie

Door niet de vacature maar de organisatie centraal te zetten hebben we ‘een risicovolle strategie’ gekozen, zegt Knobel. ‘In deze krappe markt lost Groenhuysen niet alle wensen in van kandidaten. Kwaliteit gaat boven kwantiteit.’ Maar door aan deze strategie vast te houden is Groenhuysen als werkgever nu wél stevig gepositioneerd, zegt Knobel. ‘En tot nu toe hebben we daarmee dus al de helft van het gewenste aantal medewerkers mogen verwelkomen. Een resultaat waar we trots op zijn!’

Credits case

Intern hebben meegewerkt aan de campagne:

Mariëlle Franken, communicatieadviseur
Annemarie de Backer, procesmanager
Els Knobel, Relatiebeheerder medewerkers
Talloze medewerkers en cliënten

Extern is ondersteuning gekregen van:

IBIZZ, reclame-en internetbureau
ClickR, online marketingbureau.

Ook kans maken op een Werf& Award 2017?

Wil jij de opvolger worden van Hunkemöller, Tata Steel, Albert Heijn of Philips? Stuur dan uiterlijk 10 maart 2017 vóór 17.00 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

Of nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

Zo maakte Philips Lighting van iedere medewerker een (recruitment)marketeer (Philips Lighting)

Gepost op 2017/03/10 te 13:21.

Geschreven door Peter Boerman

Goede werving en selectie is niet alleen een zaak van de recruiter. Philips Lighting wist alle 35.000 medewerkers als recruitmentmarketeer in te zetten. Hoe deden ze dat?

Lees de hele case van Philips Lighting die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

Bij de vorige editie had Philips het al aangekondigd; 2017 zou voor hen staan in het teken van Employee Advocacy. ‘Onze eigen medewerkers zijn immers de belangrijkste bron voor conversaties met talent’, aldus Steffie van der Velde, manager Employer Branding & Recruitment Marketing EMEA bij Philips Lighting.

Leger aan ambassadeurs

‘Met 35.000 medewerkers hebben we een enorm leger aan ambassadeurs’, zegt ze. ‘Deze mensen kunnen als geen ander talent inspireren zich bij ons aan te sluiten.’

Maar ondanks dit ‘potentieel gigantisch bereik’, was er nog wel een grote uitdaging voor het recruitmentmarketingteam, zegt haar collega, global digital marketing manager Tjeerd van den Berg: ‘Een op zichzelf staand employer brand neerzetten in de internationale markt. Hiervoor hebben we een nieuw EVP onwikkeld. En employee advocacy is een belangrijk middel om dit nieuwe merk te activeren.’

Tal van voordelen

De inzet van eigen medewerkers heeft tal van voordelen, aldus Philips Lighting:

Trotse medewerkers zorgen voor minder verloop (retentie);
Het inspireert talent in het netwerk van onze medewerkers om te solliciteren;
Het vergroot het organisch bereik (kostenreductie);
Het wordt gezien als authentiek.

Mes snijdt aan 2 kanten

Maar het mes snijdt aan 2 kanten, zegt Van der Velde. En wel op 3 manieren:

Relevante content delen draagt bij aan hun eigen status als expert;
Het succes van de organisatie straalt af op de medewerkers;
Employee Advocacy draagt daarnaast bij aan de interactie tussen eigen medewerkers.

Volop uitdagingen

Wat zijn de uitdagingen waar Philips tegenaan liep? Van den Berg:

‘Employee advocacy vraagt om een handeling en een gedragsverandering;
Medewerkers zijn onzeker als het gaat om posten van content mbt de werkgever op social kanalen;
Alleen content beschikbaar stellen aan medewerkers is niet genoeg, het moet ook inhoudelijk erg goed zijn (geen reclame) en relevant zijn voor het netwerk van de medewerker).’

48-uurseffect voorkomen

Content delen moet simpel zijn, zeggen de twee Philips-recruitmentmanagers. ‘En we willen een 48-uurseffect voorkomen. Vaak zie je dat medewerkers in het begin heel enthousiast zijn en dat het vervolgens dan toch een beetje wegsijpelt. We moeten dus ervoor zorgen dat we prikkels blijven geven om medewerkers te activeren content te delen, zodat het ook in hun eigen systeem komt. Zo voorkomen we een ‘piek’ aan het begin, maar houden we medewerkers ook écht betrokken gedurende het programma.’

‘We moeten continu medewerkers prikkelen om content te delen’

LinkedIn Elevate

In juni is Philips Lighting gestart met LinkedIn Elevate, een platform dat medewerkers faciliteert content te delen, aanbevolen door 17 contentcuratoren. ‘We hebben een selectie gemaakt van businessleaders, influencers en recruiters om een start te maken.’ Om Elevate goed te laten landen is het volgende aangeboden:

Herhaaldelijke trainingen;
Back-up documentatie & support;
Guidelines / do’s and don’ts;
Relevante content

Wat was de impact van de case?

Philips Lighting meet de impact van de case op 3 niveaus:

1. Adoptie

594 actieve gebruikers
4 keer meer gedeelde berichten sinds de lancering in mei 2016
14.600 gedeelde verhalen via LinkedIn Elevate

2. Bekendheid voor Philips Lighting als werkgever

190.000 euro aan mediawaarde
Perceptieverandering gemeten in onze campagne: toename van het aantal mensen dat Philips Lighting als een werkgever zal overwegen sinds lancering van onze campagne en elevate (van 54% tot 77%)
4,3 miljoen impressions en 91.700 engagements

3. Inspireren van talent om te solliciteren

3.076 sollicitaties. ‘Dit is 3 keer meer dan voorheen via LinkedIn, tegen kosten per extra sollicitatie van 44 euro.’
79 Influenced hires. ‘En influenced hires via eigen kanalen, zoals onze careersite, zijn daarbij niet meegerekend. Per influenced hire waren de kosten 569 euro.’

Bovenstaande is berekend op basis van de kosten: totaal 45.000 euro voor 9 maanden.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

‘We zien allemaal het belang van employee advocacy’, aldus Van der Velde. ‘Zowel aan de kant van de organisatie als aan de kant van de medewerker.’ De moeilijkheid zit hem niet in het op korte termijn mensen berichten vragen te delen, maar om een gedragsverandering te bewerkstelligen, vult Van den Berg aan. ‘Om de mindset van onze medewerkers te veranderen hebben we in alle regio’s (US, APAC en EMEA) fysieke trainingen verzorgd en daarnaast ook online sessies georganiseerd. De resultaten bewijzen dat we het met onze betrokken medewerkers het 48-uurs effect hebben overleefd. De interacties en het enthousiasme van de medewerkers blijven namelijk toenemen.’

‘De moeilijkheid zit hem niet in op korte termijn mensen vragen berichten te delen, maar om een gedragsverandering te bewerkstelligen’

‘Met 594 deelnemers hebben we 14.600 gedeelde berichten bewerkstelligd, 4,3 miljoen impressies bereikt en een verdrievoudiging van het aantal sollicitaties via LinkedIn, met bijna 80 influenced hires. Dit ondersteunt volledig onze belangrijkste doelstellingen: een grotere naamsbekendheid als werkgever en betere kwaliteit van sollicitaties.’

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Philips Lighting:
Steffie van der Velde
Tjeerd van den Berg
Dana Hyland George

LinkedIn:
Neera Desai
Donna Cheifetz

Ook kans maken op een Werf& Award 2017?

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

Of nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

Hoe TataSteel de Participatiewet vertaalde in nieuwe betaalde banen (TataSteel)

Gepost op 2017/03/10 te 11:54.

Geschreven door Peter Boerman

Hoe vertaal je de Participatiewet naar nieuwe betaalde banen? Bij Tata Steel vonden ze het antwoord in een aparte afdeling: Bureau Inclusief. Met al 35 banen als resultaat.

Lees de hele case van Tata Steel die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

De Participatiewetgeving in een bestaande organisatie implementeren is ‘een flinke uitdaging’, aldus Tata Steel’s recruitmentmarketeer Edwin van der Sande. ‘Zeker als je daarbij zoveel mogelijk wilt aansluiten bij bestaande processen.’

Meerjarige wervingsstrategie

De keuze van het Velsense staalbedrijf: de opzet van een meerjarige wervingsstrategie, waarbij het accent ligt op banen creëren, passende kandidaten vinden en een goede individuele begeleiding inrichten. ‘Met als resultaat dat wij erin geslaagd zijn een goede werkgever te zijn voor deze categorie nieuwe medewerkers.’

Participatiebanen @TataSteel

Per 1 januari 2016 startte een project onder de naam ‘Participatiebanen @TataSteel’. Het projectteam kreeg de opdracht een werkorganisatie in te richten die voldoet aan de voorwaarden zoals beschreven in de Participatiewet: een organisatie die banen creëert die passen bij de arbeidscapaciteiten van de doelgroep en die bij het vinden en plaatsen van kandidaten rekening houdt met de individuele capaciteiten.

Bureau Inclusief

Bij de invulling van deze ‘inclusieve organisatie’ is onder de afdeling recruitment het Bureau Inclusief (BIC) opgericht. Dit bureau is voorzien van eigen formatie en middelen en sluit organisatorisch zoveel mogelijk aan bij bestaande processen. Daarnaast maakt het bureau gebruik van overheidsondersteuning en –faciliteiten. ‘Er wordt veel energie gestoken in het creëren van banen’, legt Van der Sande uit. ‘Aan iedere baan is een Praktijkbegeleider verbonden. Deze individuele begeleiders worden voorbereid en opgeleid voor deze bijzondere rol. Vanaf 1 april 2017 is het project opgeleverd en is de continuïteit voor Bureau Inclusief geborgd in de organisatie van recruitment met een dedicated recruiter en manager BIC.’

Mond-tot-mond-reclame

De wervingsstrategie is gebaseerd op regionale samenwerkingsverbanden aangaan, een lokaal en regionaal netwerk opbouwen, arbeidsmarktcommunicatie via artikelen in interne en externe media en vooral ook mond-tot-mondreclame.

Wat was de impact van de case?

Tata Steel creëerde sinds de invoering van de Participatiewet en de oprichting van Bureau Inclusief inmiddels 35 banen voor mensen met een fysieke of geestelijke arbeidsbeperking. ‘We hebben nieuwe collega’s kunnen verwelkomen die een baan hebben die bij hun beperking past’, aldus Van der Sande. ‘Stuk voor stuk enthousiaste en zeer gemotiveerde collega’s die graag willen werken.’

‘We hebben niet alleen tevreden nieuwe collega’s, maar ook een tevreden team waarin ze werken’

En ook het bedrijf vaart er wel bij, zegt hij. ‘Wij hebben niet alleen tevreden nieuwe collega’s, maar ook een tevreden team waarin zij werken. De sfeer op afdelingen waar deze banen zijn gecreëerd is bijzonder goed, trotse teams die zorgzaam zijn voor de nieuwe participatiecollega’s.’

Dit jaar zal Tata Steel opnieuw 40 nieuwe banen creëren, aldus Van der Sande. ‘Banen waarbij de focus ligt op het positieve aspect: Uitgaan van wat mensen kunnen en banen zo aanpassen dat het werk uitvoerbaar is.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Invulling geven aan maatschappelijk verantwoord ondernemen begint bij jezelf, zegt van der Sande. ‘Dat geldt voor veel aspecten maar zeker op het vlak van ”inclusief ondernemen”. Tata Steel heeft laten zien dat als de wil er is, er veel mogelijk blijkt te zijn. Vanuit recruitmentperspectief is Bureau Inclusief denk ik een mooi voorbeeld voor veel grote werkgevers. Wij laten zien dat als je verbinding weet te maken met andere werkgevers, met lokale en regionale overheden, met spelers op de re-integratiemarkt, met collega’s op de werkvloer en het management van je organisatie, dat het invullen van banen dan bijna vanzelf gaat.’

‘Als je verbinding weet te maken met anderen, gaat het invullen van banen bijna vanzelf’

Gunstig bijeffect, zegt hij, is dat het “inclusief ondernemen” ook positieve invloed heeft op onder andere de arbeidsmotivatie, het ziekteverzuim, de teamspirit en de medewerkertevredenheid voor het totale personeelsbestand.

Credits case

‘Het succes van onze aanpak is zeker te danken aan de samenwerkingen die tot stand zijn gebracht’, zegt Van der Sande. ‘Extern werken we samen met partijen als het UWV, lokale gemeentes, re-integratiebureaus en het regionaal samenwerkingsverband van werkgevers, de 99vanZuid-Kennemerland & IJmond. En intern is er door recruitment goed samengewerkt met de directie, bedrijfschefs, afdelingsmanagers, de HR-organisatie en arbeidsdeskundigen.’

Ook kans maken op een Werf& Award 2017?

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

Of nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

Denk in persona’s en een veel betere Candidate Journey is mogelijk (MrWork / Dura Vermeer)

Gepost op 2017/03/10 te 10:30.

Geschreven door Peter Boerman

Online gedrag is tegenwoordig continu te meten. En met de data die dat oplevert, kun je prima je candidate journey optimaliseren, ontdekte Dura Vermeer afgelopen jaar.

Lees de hele case van MrWork die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

Dura Vermeer wil graag young professionals en professionals op het gebied van Bouw en Infra aan zich binden. Het bouwbedrijf is daarom een samenwerking aangegaan met MrWork om deze doelgroepen zo effectief mogelijk te enthousiasmeren. Dura Vermeer heeft eerst door Proof een employer branding-concept laten maken (vorig jaar nog kandidaat voor een Werf& Award). Het bedrijf wilde vervolgens de basis van dit concept uitdragen naar de voor hun relevante doelgroepen binnen Bouw en Infra.

Per persona een eigen journey

MrWork heeft dit gedaan met zogeheten persona-based campagnes. Per ‘persona’ werd een aparte candidate journey geformuleerd, getest en geoptimaliseerd. Hierbij is elke doelgroep aangesproken met voor hen relevante content, waarbij continu het gedrag op de campagne en op de website gemonitord is. Op basis hiervan is de candidate journey per doelgroep bijgestuurd.

Wat was de impact van de case?

Dura Vermeer en hun employer brand (‘Maar wat kan jij?’) zijn nu top of mind binnen de Infra- en Bouw-doelgroepen. Het levert directe sollicitaties op vanuit de campagne, maar ook sourcing wordt makkelijker, zegt Antal Krootjes, marketingmanager van MrWork, ‘dankzij de herkenbaarheid van Dura Vermeer als werkgever.’

‘De campagne levert directe sollicitaties op, maar ook sourcing wordt makkelijker, vanwege de herkenbaarheid van de werkgever’

De 4 miljoen impressies, gecombineerd met een bereik van 349.000 mensen, genereerden volgens Krootjes ‘een audience van 36.030 geïnteracteerde bezoekers op de website. Van hen zijn 30.700 mensen opgenomen in de talentpool.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case is awardwaardig ‘omdat het een unieke opzet kent’, aldus Krootjes. ‘We binden young professionals en professionals door een gecombineerde inzet van Social Media en Recruitment Automation. De Candidate Journey is binnen deze case echt de basis voor Employer Branding. En naast mooie cijfermatige resultaten biedt deze case ook vele strategische inzichten over bijvoorbeeld persona‘s (Wie is nou echt mijn doelgroep en wat vinden ze interessant?), en over de talent audience (voor eventuele retargeting).’

Constante verbeteringen

De lessen die vanuit de campagne kunnen worden getrokken vormen bovendien de basis voor constante verbeteringen in content en website, zegt hij. ‘Daardoor wordt Dura Vermeer ook echt een steeds interessantere werkgever voor hun doelgroepen, omdat zij ook inspelen op de interesses vanuit de doelgroep zelf.’

Bekijk ook hoe de case uitgelegd tijdens de recente Webinar Week van Werf&:

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Dura Vermeer: HR, Communicatie en Marketing

MrWork: Campagnemanagement / Online consultancy

Ook kans maken op een Werf& Award 2017?

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

Of nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

Hoe data bij Jumbo steeds beter de quality of hire voorspellen (Jumbo/Endouble)

Gepost op 2017/03/10 te 07:12.

Geschreven door Peter Boerman

Hoe voorspel je de quality of hire van ruim 30.000 nieuwe collega’s, zonder concrete werkervaring? Jumbo doet het door op een bijzondere manier data te gebruiken.

Lees de hele case van Jumbo en Endouble die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

Jumbo’s ambitie? Continu vernieuwen en nieuwe markten betreden. In korte tijd heeft het supermarktbedrijf een groeispurt gemaakt van 30.000 (in 2014) naar 65.000 (!) medewerkers nu. En die groei zet nog wel even door.

Kwaliteit als speerpunt

De kwaliteit van sollicitanten, van vakkenvuller tot fulfillmentspecialist, is daarbij een speerpunt. Jumbo besloot daarom om eens diep in de data te duiken om te zien of die kwaliteit op een of andere manier te voorspellen is. Welke inzichten bieden de patronen in de data? Welke datapunten in de reis van het talent zijn de belangrijkste voorspellers van succes? En hoe kunnen we hun ontwikkelproces hier het beste op laten aansluiten?

Kracht aan de achterkant

De enorme instroombehoefte vereist een duurzame aanpak. In het ideale geval wijzen recruiters zo min mogelijk kandidaten af. Iedere kandidaat is immers ook een (potentiële) klant. Bij Jumbowerkt.nl, de werkenbij-site van de snelgroeiende supermarktketen, zit de kracht daarom aan de achterkant. Een etalage mooi inrichten heeft immers ook pas zin als het magazijn op orde is.

Daarom is eerst de achterkant van de site op orde gebracht. Er is een meetbaarheidsplan gemaakt en geïmplementeerd. En er is een unieke koppeling gemaakt met Google Analytics Enhanced Ecommerce en met het ATS dat Jumbo gebruikt. ‘Daardoor kunnen we nu per vacature, per recruiter, per vakgebied voor de hele kandidaatreis, tot en met de aanname, meten welke bronnen leiden tot goede kandidaten’, legt Rosalie Lap, marketingmanager van Endouble uit. ‘En voor elke vacature is de hele funnel in één rapportage zichtbaar. Het is voor het eerst dat dit op deze manier is toegepast op een recruitmentsite.’

Per vacature, recruiter, vakgebied tot en met de aanname kunnen we meten welke bronnen leiden tot goede kandidaten’

Ook is een koppeling gemaakt met het FAD, het waarschuwingsregister van de stichting Fraude Aanpak Detailhandel. Dit zorgt ervoor dat kandidaten die vanwege fraude bij het FAD geregistreerd zijn, snel afgewezen kunnen worden. Lap: ‘En nu het magazijn op deze manier op orde is gebracht, gebruiken we data om per doelgroep het design te personaliseren – en de etalage verder aan te kleden.’

Wat was de impact van de case?

De eerste resultaten van de volledige meetbaarheid betalen zich uit, zegt Lap. Het mes snijdt volgens haar aan drie kanten:

De wervingskosten worden drastisch verlaagd (minder mediakosten, en minder kosten en tijd om kandidaten af te wijzen)
De kwaliteit van kandidaten verhoogt door betere targeting en beter verwachtingsmanagement
Doordat er minder kandidaten afgewezen hoeven te worden, heeft het consumentenmerk minder kans op beschadiging.

De goed georganiseerde achterkant vormt ook een solide basis voor verdere ontwikkeling, zegt ze. ‘We weten nu bijvoorbeeld al dat:

6,25 procent van de kandidaten die via een Xbox solliciteert wordt aangenomen. Dit percentage ligt hoger dan het sitegemiddelde van 4,75 procent. De volgende stap is het optimaliseren van het design en de gewenste functionaliteit voor dit device.
Sollicitaties via een iPhone5 leiden vaker tot een aanname dan mensen die via een iPhone6 solliciteren.
De juiste match zit al tussen de eerste 30 kandidaten. Na dit aantal kan de vacature offline. En mocht dit uiteindelijk niet zo zijn, dan zetten we programmic advertising in om alsnog de juiste match binnen te halen.’

6,25% van wie via een Xbox solliciteert wordt aangenomen, flink hoger dan het gemiddelde

‘Jumbo’s magazijn is nu perfect georganiseerd’, aldus Lap. ‘Met de recruitmentsite hebben we een machine gebouwd die zichzelf continu verrijkt met data. Die data gebruiken we om nog beter te targetten, een proces waardoor we de stap maken van prescriptive (beschrijven wat gebeurt), naar predictive (voorspellen wat nodig is om de doelen te halen).’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Lap: ‘We hebben op duurzame wijze een ijzersterke site gebouwd die een oplossing biedt voor de recruitmentuitdagingen van deze tijd.’

De case laat volgens haar bovendien zien dat de data die je als kandidaat prijsgeeft in het online proces een uitstekende voorspeller zijn voor het succes in de werkpraktijk. ‘Waar Jumbo voorheen de kandidaat uitnodigde met de meeste relevante werkervaring worden nu kandidaten voorgesorteerd voor het sollicitatiegesprek op basis van deze data touch points.’

Credits case

De volgende personen zijn betrokken bij de case:

Jumbo:
Jennifer Kors – Manager HR
Marjolein Lim – Senior Recruiter

Endouble:
Jacco – Project Manager
Sanne Maarten
Leonard
Jeroen
Siergiej
Paulina

Ook kans maken op een Werf& Award 2017?

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

Of nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

Zo verbind je jong talent aan organisaties die digitaal willen innoveren (SchaalX)

Gepost op 2017/03/09 te 22:01.

Geschreven door Peter Boerman

Jonge digitale talenten werven, selecteren, ontwikkelen en begeleiden, dat is het concept van SCHAAL+. Sinds de start in september doen bedrijven als Jumbo, Interpolis en Pon er al hun voordeel mee.

Lees de hele case van SchaalX die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

Als werving- en selectiebureau voor marketing-, communicatie- en online professionals, heeft SchaalX al 12 jaar ervaring met de ontwikkelingen op deze arbeidsmarkt. Om in het huidige digitale tijdperk te (blijven) presteren, zo merkte het bureau, is digitale marketingkennis nodig. Maar de kennis van online marketeers sluit vaak onvoldoende aan op de wens van organisaties.

Een eigen start-up

SchaalX zocht mogelijkheden om haar opdrachtgevers te blijven voorzien van goede online marketeers met de juiste achtergrond. Organisaties hebben behoefte aan jong talent met digitale marketingkennis. SchaalX heeft zich actief ingezet om tegemoet te komen aan deze toenemende vraag en lanceerde in september 2016 dé out-of-the-box oplossing: de oprichting van SCHAAL+.

Digitale transformatie

Deze start-up werft, selecteert, ontwikkelt en begeleidt jonge afgestudeerde hbo’ers en wo’ers vanuit het Digital Talent Development Programma, brengt hen in verbinding met organisaties en helpt zo deze organisaties om voorop te lopen in de digitale transformatie. Het programma leidt de talenten, met maximaal 3 jaar werkervaring, op tot digital marketeers met een strategisch karakter.

‘Het programma leidt de talenten, met maximaal 3 jaar werkervaring, op tot digital marketeers met een strategisch karakter’

Zij werken 1,5 jaar aan marketingvraagstukken voor verschillende opdrachtgevers. Een dag per week krijgen zij masterclasses over relevante online-marketingonderwerpen en ook wordt veel aandacht besteed aan persoonlijke ontwikkeling, competenties, vaardigheden en het vertalen van kennis naar de praktijk door zelf te doen en te experimenteren. Innoveren door het delen van mensen en kennis, dat is het motto.

Van SEO tot webanalyse

Inmiddels hebben zich 14 kennispartners aangesloten. Zij verzorgen masterclasses om inhoudelijke kennis te delen op het vlak van online marketing en communicatie, e-commerce, interactieve media, customer insights, SEO, webanalyse, online advertising, CRM, omnichannel management, webanalyse, contentmarketing en sociale media.

Nu ook incompany

Vanuit aangesloten opdrachtgevers ontstond ook vraag naar inhoudelijke trainingen voor bestaande marketing- en communicatieprofessionals en daarom verzorgt SCHAAL+ nu ook incompany trainingen om deze kennis op breed vlak te delen.

En samen met UtrechtInc en MarketingTrbune

Daarnaast is een samenwerking opgezet met UtrechtInc: de talenten werken voor start-ups van UtrechtInc die behoefte hebben aan strategisch online marketing advies, waardoor opgedane marketingkennis direct in praktijk wordt gebracht. Tot slot werkt SCHAAL+ ook samen met MarketingTribune, dat de talenten volgt in hun ontwikkeling. Daarvoor is een eigen podium gecreëerd op schaalplus.marketingtribune.nl, waar de talenten hun ervaringen kunnen delen.

Wat was de impact van de case?

Sinds de start in september zijn 16 SCHAAL+’ers aan het werk gegaan. Deelnemende opdrachtgevers zijn Jumbo, Zilveren Kruis, Pon, Interpolis, Centraal Beheer en PGGM. De interesse in SCHAAL+ is groot. ‘Voor de nieuwe lichting voegen we binnenkort aan deze lijst met opdrachtgevers gerenommeerde organisaties toe, die willen investeren in hun digitale toekomst’, aldus Marit Berghout, communicatiemanager bij SchaalX.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

SCHAAL+ speelt in op de veranderende wereldeconomie die snel en ingrijpend verandert. Organisaties moeten nieuwe digitale processen, diensten en verdienmodellen ontwikkelen om in het huidige digitale tijdpark te blijven presteren en hiervoor zijn de juiste mensen nodig. Deze organisaties hebben behoefte aan jong talent met actuele digitale marketingkennis en de juiste competenties en vaardigheden.

Organisaties moeten nieuwe digitale processen, diensten en verdienmodellen ontwikkelen om te blijven presteren

In het Digital Talent Development Programma van SCHAAL+ worden jonge academici en hbo’ers 1,5 jaar lang opgeleid en werken zij aan marketingvraagstukken bij opdrachtgevers die digitalisering hoog op de agenda hebben staan. Tegelijkertijd wordt veel aandacht besteed aan inhoudelijke digitale marketingkennis, persoonlijke ontwikkeling, competenties en vaardigheden. Een win-winsituatie, zegt Berghout: ‘Jonge talenten werken aan hun toekomst door continu hun opgedane kennis in praktijk te brengen en deelnemende organisaties investeren in hun eigen digitale DNA.’

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Rik de Boer is initiatiefnemer van SCHAAL+. Vincent Roders is Digital Marketing & Innovation Manager bij SCHAAL+ en mentor van de talenten. Samen met de betrokken kennispartners hebben zij invulling gegeven aan het Digital Talent Development Programma. Betty Meijer is Commercieel Manager bij SCHAAL+ en zorgt voor de deelname van opdrachtgevers en kennispartners.

De deelnemende opdrachtgevers die zijn gestart in 2016 zijn Jumbo, Zilveren Kruis, PON, Interpolis, Centraal Beheer en PGGM.

Deelnemende kennispartners zijn Netprofiler, Expand Online, Presenter, A friend of mine, Beeckestijn Business School, Netmarketing, BrandWebbing, ORGA Advies, BinnenWerken, Adapt2Value en De Presentatie Architect. Tot slot is UtrechtInc betrokken als samenwerkingspartner.

Ook kans maken op een Werf& Award 2017?

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

Een Virtueel Inhouse Event, oftewel: EY leren kennen vanuit je luie stoel (EY)
Vacatures laten zien door de ogen van de medewerker (Hamilton Bright)
Zo kwam DLL tot een volledig vernieuwde wereldwijde recruitmentsite (DLL)
Dankzij Big Data beter grip op Nederlands én Europees bèta-talent (TNO)
Hoe ‘heel Utrecht roze kleuren’ leidde tot 30 nieuwe zorgmedewerkers (AxionContinu)
Stage of stagiair vinden? Met de app van Appli swipe je ze zo bij elkaar (Appli)
Wat doe je liever: gamen of solliciteren? (PlaytoWork)
Tinderend Eindhovense jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt helpen (Jobtalk)

Of nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards