Deze werkenbij-site moet VDL aan 1.500 technici helpen (VDL)

Geschreven door

VDL maakte deze week bekend dit jaar nog 1.500 nieuwe medewerkers te zoeken, een plus van ruim 10 procent. Een compleet nieuwe werkenbij-site moet het mede mogelijk maken.

Lees de hele case van VDL die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

VDL staat bekend als een prachtig familiebedrijf in het zuiden des lands, met inmiddels meer dan 13.000 medewerkers. Het bedrijf werd wereldberoemd door Nedcar in Born over te nemen, waar nu MINI’s en BMW’s worden geproduceerd. Maar het bedrijf doet veel meer dan dat: het is een bundeling van flexibele, zelfstandige bedrijven met elk hun eigen specialisme, van halffabricaten tot autobussen.

Van strategie tot selectie

Naar verwachting staan er in 2017 door het hele bedrijf heen zo’n 1.500 vacatures open. Om het werving- en selectieproces goed te ondersteunen, werd Get.Noticed de opdracht gegund om een nieuwe werkenbijVDL-site te maken. Daarbij ging het om het hele proces van: strategie, sourcing, recruiting en selectie in en door de hele organisatie heen.

arjan elbers get noticed vdlFacebookpagina gekoppeld

De kunst van het project was om ‘de doelgroep en de bedrijfscultuur te combineren’, aldus Arjan Elbers van Get.Noticed (foto). Het user experience (UX)-design is volledig gericht op MBO- en HBO-technici, vertelt hij. Aan de website zit overigens de werkenbijVDL-Facebookpagina gekoppeld. Deze Facebookpagina, die al eerder live ging, had binnen enkele weken 1.000 fans en een groot bereik met elke post (mede vanuit de interne organisatie).

Eigen CMS

De nieuwe Werken bij VDL-site is volledig responsive en voorzien van de nieuwste snufjes op ICT-gebied. De website draait op het eigen content management systeem van Get.Noticed dat speciaal voor VDL ook een flinke make-over heeft gekregen. In dit CMS heeft VDL alle tools ter beschikking om het proces van sollicitatie tot het aannemen van een kandidaat in goede banen te leiden.

werkenbijvdlWat was de impact van de case?

Over de feitelijke impact van de werkenbij-site valt nog niet veel te zeggen, omdat deze net op 8 maart live is gegaan, aldus Arjan Elbers. ‘Maar de werkenbijVDL-Facebookpagina had vanaf dag 1 alvast wél een geweldige impact. VDL’ers zijn trots op hun bedrijf en dat zie je direct terug op de interactie die elke post van de pagina met zich meeneemt.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Werkenbijvdl.nl dient een Werf& Award te winnen, aldus Elbers, ‘omdat de website is gebouwd voor een zeer uitgesproken doelgroep: techneuten, die “solliciteren” doorgaans niet als leuk ervaren. Daarvoor hebben we alles uit de kast gehaald.’

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern: HRM – Communicatie – Recruitment VDL
Extern: Een team van 6 mensen bij Get.Noticed bestaande uit:

  • 2 Projectmanagers
  • 1 Lead architect
  • 1 UX Designer
  • 1 Front End developer, en
  • 1 Developer

werf& awardsOok kans maken op een Werf& Award 2017?

Wil jij de opvolger worden van Hunkemöller, Tata Steel, Albert Heijn of Philips? Stuur dan uiterlijk 10 maart 2017 vóór 17.00 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

werf& awards jobtalkOf nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

 

Dankzij Big Data beter grip op Nederlands én Europees bèta-talent (TNO)

Geschreven door

Door allerlei unieke (inter)nationale data te combineren, kan TNO nu beter en gerichter schaars talent aantrekken op Nederlandse én Europese campussen.

De case van TNO is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

TNO is een innovatieve kennisorganisatie met een constante behoefte aan jonge mensen die met de laatste (bèta-)kennis van de universiteit afkomen. Het probleem is alleen: dat talent is schaars. Elke starter kan vaak kiezen uit 20 of meer werkgevers (als hij of zij al niet besluit om voor zichzelf te beginnen of te gaan reizen). En Campus Recruitment typeert zich vaak als een schoonheidswedstrijd waarbij concreet zicht op kwaliteit en kwantiteit ontbreekt. TNO wilde daarom de volgende stap maken in zijn Campus Recruitment door naar een meer data-gedreven, strategische en internationale aanpak te gaan.

Campus Recruitment typeert zich vaak als een schoonheidswedstrijd die concreet zicht op kwali- en kwantiteit ontbeert.

Doelstelling

TNO zoekt het talent vaak binnen zeer gespecialiseerde vakgebieden: Wiskunde, Econometrie, Kunstmatige Intelligentie en/of Human Technology Interaction. Dit zijn vakgebieden waar vaak hooguit enkele tientallen studenten per jaar van op de markt komen, waarvan TNO dan ook nog eens de outperformers zoekt.

Hoe vind je die? Samen met Intelligence Group heeft de organisatie daarom met unieke data een zeer gedetailleerd Campus Recruitment-dashboard gebouwd dat de TNO-recruiters inzicht geeft in vragen als:

• Op welke Nederlandse en Europese campussen bevinden zich deze starters?

• Op welke campussen is de kans op outperformers het grootst?

• Via welke onderscheidende wervingskanalen (communities, sociale media, sites) kunnen deze starters bereikt worden?

Het gemaakte dashboard is uniek: het is het enige Europese Campus Recruitment-dashboard dat zowel gestructureerde als ongestructureerde data uit veel verschillende en unieke bronnen met elkaar combineert, zoals DUO, AGO, Eurostat, AcademicTransfer, GTAM en QS Top Universities. Tegelijkertijd geeft het dashboard niet alleen inzicht in de aantallen, maar ook in zaken als: de kwaliteit van de locatie van het talent (de reputatie, ranking en performance van de universiteit) en hoe het talent bereikt en benaderd wenst te worden. Het dashboard is actueel en wordt meerdere keren per jaar geüpdatet. De arbeidsmarktontwikkelingen worden besproken met de recruiters die zo leren om ermee te werken.

Wat was de impact van de case?

Niet de data zijn het doel van deze case, maar het binnenhalen van het juiste en beste talent. Het dashboard moet dus daaraan bijdragen. Na 9 maanden werken met de data, beginnen de eerste directe en indirecte resultaten zichtbaar te worden, namelijk:

• Meer focus en richting voor campusrecruiters. Ze weten nu beter tijd en middelen te besteden aan de campussen waar het talent zich bevindt

• Een gerichte aanpak op universiteiten in Europa

• Intern beter management van de verwachtingen op wervingshaalbaarheid en de gekozen Campus Recruitment-strategie

• Efficiëntere en effectievere inzet van de media- en middelenmix

• Meer kennis en grip van campusrecruiters op de eigen markt en unieke nieuwe inzichten

• Een eenduidige campusstrategie en minder ad-hoc op aanvraag van universiteiten en/of aanvraag van hiring managers

‘Het dashboard draagt bij aan onze arbeidsmarktkennis en stelt ons in staat op strategisch niveau met onze stakeholders te sparren en inzichten toe te voegen aan de Strategische PersoneelsPlanning’, aldus Michaël Declercq, manager recruitment bij TNO. ‘Dit verstevigt onze positie als adviseur en zorgt voor draagvlak voor ons budget en onze activiteiten. Op tactisch en operationeel vlak zijn we nu beter in staat deze schaarse doelgroepen te bereiken en hen te interesseren voor het TNO van nu, maar ook om voor de lange termijn de funnel te laden.’

Facts

• 7 datasources gecombineerd
• Data uit 13 landen
• 10.342.636 records van doelgroepinformatie
• Analyse van 383.741 sollicitaties
• Uitwerking van 54 universiteiten
• Data ter grootte van 1,5 GB

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case laat zien dat enerzijds door data (visueel en technisch) toegankelijk te maken, je recruiters echte handvatten kunt bieden om slimmer, beter en effectiever te werven en zo de concurrentie voor te zijn in de strijd om het beste talent. Anderzijds is door de combinatie van unieke bronnen zoals de traffic-data van 10 miljoen records van Academic Transfer, data van QS Top Universities en van bronnen als Eurostat, AGO en DUO inzicht ontstaan in de kwaliteit en kwantiteit van unieke en schaarse doelgroepen op Europese campussen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Michaël Declercq, manager recruitment TNO
  • Geert-Jan Waasdorp, oprichter Intelligence Group
  • Ronald Hoek, arbeidsmarktanalist Intelligence Group

werf& awardsOok kans maken op een Werf& Award 2017?

Wil jij de opvolger worden van Hunkemöller, Tata Steel, Albert Heijn of Philips? Stuur dan uiterlijk 10 maart 2017 vóór 17.00 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

werf& awards jobtalkOf nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

 

 

Dit is de checklist voor excellente employer branding

Geschreven door

De beste employer brands hebben gemiddeld tot wel 4 keer zo’n grote omzet als de minst goede. Welke elementen zorgen daarbij voor een toppositie?

Een goed employer brand is heel wat waard, aldus het recente onderzoek naar de Top-100 van Amerikaanse employer brands. En dat geldt niet eens alleen voor de omzet. Zo scoren de beste werkgeversmerken ook veel beter in maatschappelijke verantwoordelijkheid (tegenwoordig een belangrijke pullfactor voor talent). Bovendien blijken de beste werkgeversmerken tot wel 10 keer zoveel prijzen in de wacht te slepen voor hun werkgeverschap.

Makkelijker gezegd dan gedaan

Belangrijk om te weten, zegt John Wilson, ceo van RPO-dienstverlener WilsonHCG, en opdrachtgever van het onderzoek. ‘Nu de war for talent steeds sterker wordt en de concurrentie op de arbeidsmarkt groot is, moeten organisaties steeds beter investeren in employer branding om aantrekkelijk te zijn voor nieuwe medewerkers. Maar voor veel organisaties is dat makkelijker gezegd dan gedaan. Logisch dus dat het werven van toptalent bij de ceo’s van de grote bedrijven tegenwoordig een topprioriteit is.’

‘Logisch dat toptalent werven tegenwoordig een prioriteit is van ceo’s van grote bedrijven’

Interessante informatie

De ranglijst met beste employer brands van Amerika bestaat vooral uit merken die hier in Europa niet altijd een belletje doen rinkelen. Toch biedt het onderzoek wel veel interessante informatie. Zo vaak gebeurt het immers niet dat we een overzichtelijk inkijkje krijgen in welke factoren zorgen voor een sterk employer brand. Dat leidt al met al tot een checklist, die misschien niet altijd even verrassend is, maar het is natuurlijk wel een handige afvinklijst, waar voor elk ‘ja’ een of meerdere punten is te verdienen:

De werkenbij-site

checklist checkEr is een aparte werkenbij-site, makkelijk toegankelijk vanaf corporate site.

checklist checkDe werkenbij-site is makkelijk doorzoekbaar.

checklist checkHet is mogelijk om via de mobiel(e site) te solliciteren.

checklist checkDe vacatures bevatten informatie over salaris, overige arbeidsvoorwaarden, en de organisatiecultuur.

checklist checkEr zijn foto’s of video’s op de site die diversiteit laten zien.

checklist checkDe vacatureteksten bevatten de volgende elementen: een beschrijving van de organisatie, een lijst verantwoordelijkheden van de functie, de gewenste kwalificaties, en een link naar informatie waarom iemand zou willen werken voor de organisatie.

checklist checkEr staat op de werkenbij-site duidelijke informatie over het sollicitatieproces én de aannamecriteria.

Overige sites

checklist checkEr zijn vacatures van de organisatie terug te vinden op verschillende vacaturesites.

checklist checkDe werkgever heeft een goede rating op Glassdoor, wat betreft: cultuur, work/life balance, arbeidsvoorwaarden en loopbaanmogelijkheden.

checklist checkDe werkgever heeft een goede rating op Indeed.

checklist checkDe werkgever staat hoog genoteerd op een ranglijst Beste Werkgevers (en draagt dat ook zichtbaar uit op de werkenbij-site).

Sociale content

checklist checkDe werkenbij-site heeft een actueel blog.

checklist checkHet blog op de site wordt door (willekeurige) medewerkers gevuld, niet slechts door de recruiters.

checklist checkEr zijn op sociale media specifieke accounts voor het werkgeversmerk.

checklist checkEr is een aparte talent community, waar activiteiten worden georganiseerd voor talent dat aantoonbaar interesse in de organisatie heeft getoond en waar talent onderling kennis kan uitwisselen.

checklist checkEr worden regelmatig video’s en foto’s over de loopbaanmogelijkheden gepost op de sociale media-accounts van de organisatie.

Maatschappelijk verantwoord

checklist checkDe organisatie vertelt op de werkenbij-site welke beurzen er beschikbaar worden gesteld, welke doelen in de samenleving ze steunt en welke duurzame initiatieven worden ontplooid.

checklist checkEr staat een Code of Conduct van de organisatie online.

checklist checkDe werkenbij-site bevat informatie over het diversiteits- en het gezondheidsbeleid.

Hoe goed scoor jij?

In totaal zijn op deze manier in dit onderzoek 100 punten te verdienen. De winnaars van dit jaar, Johnson & Johnson en GE, kwamen allebei tot 81. Eerlijk zeggen: hoe goed scoort jouw organisatie al?

Zelf verder bouwen aan je employer brand?

Op 23 maart organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie voor de eerste keer het seminar Employer Branding in 1 dag. Wie samen komt, profiteert bovendien van een speciaal combitarief. Download de factsheet voor meer informatie.

Hoe ‘heel Utrecht roze kleuren’ leidde tot 30 nieuwe zorgmedewerkers (AxionContinu)

Geschreven door

‘Optimisten in de zorg’. Met dat motto kleurde  AxionContinu heel Utrecht roze. Het leidde in 3 maanden al tot 30 gekwalificeerde nieuwe zorgmedewerkers.

De case van AxionContinu is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

De schaarste op de arbeidsmarkt maakt het werven van verpleegkundigen in de Randstad steeds moeilijker. Zo ook voor AxionContinu, een van de grootste ouderenzorgorganisaties in de regio Utrecht. Om toch hoogopgeleid personeel aan zich te binden, zette de organisatie een arbeidsmarktcampagne op.

kim hooijmans axioncontinuMerkidentiteit omhoog halen

De eerste stap in dit proces was ‘de merkidentiteit van AxionContinu omhoog halen’, vertelt recruiter Kim Hooijmans. En dat was nog niet zo makkelijk, want ‘de organisatie is behoorlijk versnipperd. Medewerkers waren logischerwijs vooral betrokken bij hun eigen werkplek en hun eigen ecosysteem, en voelden weinig bij het overkoepelende label. Door de overkoepelende identiteit te formuleren, werd de wervingskracht, bindingskracht en motivatiekracht vergroot.’

Uitgaan van wat wel kan

De uitkomst was: ‘AxionContinu. Optimisten in de zorg.’ Want dat is wie we zijn, zegt Hooijmans. ‘We gaan uit van wat er wel kan. Met die instelling kijken we naar ons werk, onze organisatie, maar ook naar de zorg als geheel. Optimistische mensen maken plannen; kijken vooruit en zijn bezig met de vraag: Wat ga ik doen? Waar wil ik naartoe?’

‘We gaan uit van wat er wél kan. Met die instelling kijken we naar ons werk, onze organisatie, maar ook naar de zorg als geheel’

Campagnesite met ludieke test

Vanuit dat gedachtegoed werd een campagne opgezet. Zo kwam er een campagnesite waarop ambitieuze verpleegkundigen uitgedaagd worden om hun toekomstplannen te delen. Hooijmans: ‘Hier vind je onder andere een corporate wervingsfilm en diverse minidocumentaires waarin medewerker, bewoners en revalidanten vertellen over hun plannen. Ook is er een interactieve test waar je op ludieke manier kunt ontdekken hoe optimistisch je bent.’

test axioncontinu hoe optimistisch ben jijChocolade uitgedeeld

Verder kleurde Utrecht in de campagnetijd ‘letterlijk roze’, zegt Hooijmans: van posters in bushokjes tot fietshoezen door de hele stad en posters op MBO-scholen, en van advertenties in het loopbaanmagazine van UtrechtZorg tot banners op de mobiele app van RTV Utrecht. Ook werd chocolade uitgedeeld, met op de wikkel de QR-code naar de campagnesite. ‘Kortom: een succesvolle, multimediale campagne om bij de doelgroep in beeld te komen, hen te enthousiasmeren, en aan te trekken.’

axioncontinu heel utrecht rozeWat was de impact van de case?

De campagne heeft in totaal 278.798 impressies opgeleverd, 1.788 videoviews, 31.455 views op de eigen Facebook-pagina en 1.351 kliks naar de campagnesite.
Sinds de start van de campagne is het aantal bezoeken van de wervingssite met 59 procent toegenomen. Daarnaast zorgde de campagne voor een verhoogd aantal sollicitaties. ‘En alleen al in de eerste drie maanden hebben we 30 gekwalificeerde zorgmedewerkers kunnen aannemen.’

Het motto ‘Optimisten in de zorg’ komt van binnenuit de organisatie, zegt Hooijmans. ‘Intern heeft de campagne dan ook geleid tot een grote betrokkenheid, en een gevoel van trots. De bereidheid om de campagne in de eigen netwerken te delen is ook hoog. Reacties vanuit de doelgroep zijn positief en verpleegkundigen hebben aangegeven dat de manier waarop we ons profileren in deze sector uniek is.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Overal in de zorg die je dezelfde begrippen en gedachten terugkomen: betrouwbaar, deskundig, de cliënt centraal zetten, iets voor mensen betekenen, zegt Hooijmans. ‘Maar bij AxionContinu laten we deze versleten woorden achterwege en verklaren we wat we doen vanuit wie we zijn.’

Een ‘zeer duidelijke positionering’, noemt ze dat, die ook nog eens van veel lef getuigt. ‘Optimisme wordt namelijk niet vaak gelinkt aan de zorg. En toch is dit geen opgeplakte positionering. Optimisme stroomt werkelijk door de aderen van elke medewerker van AxionContinu.’

‘Optimisme stroomt door de aderen van elke medewerker van AxionContinu’

Wat deze case volgens haar bijzonder maakt is dat het optimisme, dat binnen de organisatie zo goed te voelen is, op zoveel verschillende manieren in deze campagne naar buiten komt. ‘In de video’s, in de interactieve test, maar ook in de projecten die op de campagnesite te zien zijn en die door medewerkers zijn bedacht en uitgevoerd.’ En dat alles met een minimaal budget, zegt ze, ‘zoals dat binnen de sector beschikbaar is om campagnes als deze te realiseren’.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

AxionContinu, met credits aan BVH Identity Driven Thinking, Minutes on Career en Kaliber.

werf& awardsOok kans maken op een Werf& Award 2017?

Wil jij de opvolger worden van Hunkemöller, Tata Steel, Albert Heijn of Philips? Stuur dan uiterlijk 10 maart 2017 vóór 17.00 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

werf& awards jobtalkOf nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

 

Een plus van 150%: mobiel solliciteren wordt meer en meer de norm

Geschreven door

Het aantal mobiele sollicitaties steeg in 2016 met maar liefst 150 procent. De smartphone is daarmee hard op weg het nummer-1-device voor sollicitaties te worden.

En als bedrijven geen rekening houden met dit groeiend mobiel sollicitatiegedrag, lopen ze belangrijk talent mis, stelt neomax. ‘De nieuwe generatie gaat gewoon ervan uit mobiel te kunnen solliciteren’, zegt Claudette Martens, oprichter van de IT-dienstverlener.

Snackable content graag

Daarom moet iedere werkgever volgens haar minstens de website en de sollicitatieprocedure responsive maken. ‘Daarnaast is het van belang om de bedrijfspresentatie ‘snackable’ te maken. Dus geen lange lappen tekst, maar bijvoorbeeld een pakkende video van een minuut.’

‘Maak de bedrijfspresentatie ‘snackable’: Dus geen lappen tekst, maar liever een pakkende video’

Ook in opkomst: analytics

Naast het groeiend belang van mobiel solliciteren, ziet de IT-dienstverlener ook het gebruik van analytics in het recruitmentproces sterk toenemen. Martens: ‘Momenteel kijken werkgevers nog vaak naar schoolresultaten en CV’s. Maar organisaties die met analytics werken, komen erachter dat deze selectiecriteria geen volledig zicht geven op toekomstige prestaties. Data-analyse kan aan het licht brengen welke factoren wél een rol spelen bij het succes van een werknemer. Daarna kun je in het recruitmentproces met die factoren rekening houden en er zelfs speciaal op selecteren.’

mobiel solliciteren boekDe digitale transformatie

Samen met trendwatcher Adjiedj Bakas schreef het (jubilerend) neomax een boek waarin het de actuele trends in werving en selectie belicht: ‘De digitale transformatie’.

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Anoniem solliciteren: zelden was de politiek zó draaikonterig

Geschreven door

Dat het raar kan lopen in de politiek, dat wisten we al. Maar dat de VVD nog maar 4 jaar geleden groot voorstander was van anoniem solliciteren, en de PvdA sceptisch?

Toch is dat precies wat er aan de hand is. Precies 4 jaar geleden (oké, op 1 week na) was het de VVD die bij Lodewijk Asscher aandrong op meer mogelijkheden tot anoniem solliciteren. Maar de minister van Sociale Zaken, nu PvdA-lijsttrekker, hield toen de boot af. Eerst maar eens even wat onderzoek afwachten, hield hij zijn liberale collega’s destijds voor. En was dat anoniem solliciteren nou allemaal wel zo eerlijk?

De rollen omgedraaid

Inmiddels zijn we dus 4 jaar verder en zijn de rollen omgedraaid. De PvdA heeft een prominent verkiezingsitem gemaakt van anoniem solliciteren, terwijl premier Rutte tegenwoordig er juist zijn enorme afkeer van rondbazuint. Een ‘verschrikkelijke uitvinding’, noemde Rutte recent nog het idee waarbij de persoonlijke gegevens van de sollicitant bij de eerste selectie geen rol spelen, doordat zijn of haar naam (maar mogelijk ook leeftijd en/of geslacht) is weggelakt.

Argumenten zo gek nog niet

Toch waren de argumenten die VVD-Kamerlid Cora van Nieuwenhuizen 4 jaar geleden in het debat inbracht zo gek nog niet. Ze stelde namelijk voor pas persoonlijke gegevens te verstrekken als de werkzoekende hier zelf toestemming voor geeft. ‘Hierdoor wordt eerst een match gezocht op basis van competenties en pas daarna komen de persoonlijke gegevens in beeld’, aldus de VVD’ster.

In selectie niet zo relevant

Nu valt er praktisch op dat systeem natuurlijk best iets af te dingen. Echt makkelijk in de uitvoering is het niet. En ja, anoniem solliciteren zou in een ideale wereld ook niet nodig moeten zijn, daar is ook iedereen van links tot rechts het over eens. Maar Van Nieuwenhuizen had natuurlijk wel een punt: net zo min als bijvoorbeeld iemands lievelingskleur of favoriete voetbalclub relevant is (voor verreweg de meeste functies), zou iemands naam, leeftijd of geslacht dat ook niet moeten zijn. Waarom zou je dat dan wel een rol laten spelen in de eerste selectie? Waarom zou je er dan überhaupt naar vragen? Het zorgt alleen maar voor meer bias in de selectie. Bias die je eigenlijk niet wil.

Net zo min als iemands lievelingskleur of favoriete voetbalclub relevant is, is iemands naam, leeftijd of geslacht dat ook niet.

Heet hangijzer

Inmiddels zijn we dus 4 jaar verder. En anoniem solliciteren is vooral in tal van gemeentes momenteel een politiek heet hangijzer. Wie er even op googlet, ziet dat het onderwerp de afgelopen maand alleen al onderwerp van debat is in gemeentes van Oosterhout tot Borne, en van Purmerend tot Haarlemmermeer. Tja, waar eigenlijk niet?

En dit kun je kiezen op 15 maart

Voor wie het item van belang vindt voor zijn stem op 15 maart hier daarom nog maar even een overzicht van wat de grootste partijen in hun programma zeggen over discriminatie op de arbeidsmarkt (gekeken is naar de 7 partijen die in de peilingen op meer dan 10 zetels staan):

VVD: Helemaal niets. Wel staat er: ‘Discriminatie is uit den boze’. En: ‘Om tegen discriminatie te strijden, willen wij inzetten op voorlichting, onderwijs en handhaving van de wet.’

PvdA: ‘Anoniem solliciteren wordt de norm bij alle overheden en (semi) publieke instellingen.’

En ook: ‘Stevige handhaving op arbeidsmarktdiscriminatie is noodzakelijk, of dit nu op leeftijd, geslacht, afkomst, handicap of seksuele geaardheid is. Wij breiden de capaciteit van de inspectiediensten uit. De aangiftebereidheid willen we vergroten door inzichtelijk te maken dat het zin heeft om aangifte te doen. We willen meer bewustwording op vooroordelen bij werkgevers en uitzendbureaus, We verwachten van het kabinet een voortrekkersrol en het goede voorbeeld, we pleiten voor ‘naming and shaming’ van de ergste overtreders.’

CDA: ‘Het is onacceptabel dat kinderen met een andere culturele achtergrond minder kansen hebben in het onderwijs of dat sollicitanten worden afgewezen omdat zij een buitenlandse achternaam dragen.’

PVV: Helemaal niets

GroenLinks: ‘De overheid voert een actief voorkeursbeleid bij de invulling van vacatures voor een goede afspiegeling van de samenleving, met name in publieke topfuncties. Bij  vacatures van de overheid wordt anoniem solliciteren de norm. De etnische diversiteit van het personeel van de (Rijks)overheid wordt vergroot. Alle overheidsinstanties formuleren tijdgebonden streefwaarden voor betere weerspiegeling van etnische diversiteit in personeelsbestanden, ook voor de hoogste leidinggevende functies.’

En ook: ‘De politie krijgt een actief wervingsbeleid gericht op vrouwen, LHBTI’s en minderheden.’ En: ‘De Inspectie SZW gaat strenger optreden tegen discriminatie op de arbeidsmarkt, inclusief leeftijdsdiscriminatie. Onder andere door de inzet van mystery-sollicitanten wordt arbeidsdiscriminatie actief opgespoord. Bedrijven die veroordeeld zijn voor discriminatie worden tijdelijk uitgesloten van overheidsaanbestedingen. Het criterium van diversiteit moet zwaarder wegen bij aanbestedingen.’

D66: ‘De overheid kan als werkgever het goede voorbeeld geven door een actief diversiteits- en antidiscriminatiebeleid te voeren en te rapporteren over de samenstelling van haar personeelsbestand. Er worden experimenten opgezet voor neutrale sollicitatie- en promotieprocedures. Er worden afspraken gemaakt met vakbonden en werkgevers met duidelijke doelen en zelfverplichting. Er wordt geïnvesteerd in kennisopbouw over en verbreiding van effectief diversiteitmanagement. Tenslotte treedt de overheid actief en zichtbaar op in geval van discriminatie, waardoor onacceptabel gedrag bestreden wordt en de bewustwording toeneemt.’

SP: ‘De arbeidsinspectie krijgt meer middelen en mogelijkheden om discriminatie op de arbeidsmarkt aan te pakken. We benoemen en veroordelen bedrijven die discrimineren. We accepteren geen loondiscriminatie of discriminatie op andere gronden.

Overheidsorganisaties moeten zoveel mogelijk een goede afspiegeling zijn van de samenleving. Zij voeren actief beleid en stellen concrete doelen om dit te bereiken. In hun jaarverslag leggen zij daarom verantwoording af over het gevoerde diversiteitsbeleid voor vrouwen, mensen met een arbeidsbeperking, migranten en lesbische vrouwen, homoseksuele mannen, biseksuelen, transgenders en intersekse personen (lhbti-ers).’

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Een ‘Virtueel Inhouse Event’, oftewel: EY leren kennen vanuit je luie stoel (EY)

Geschreven door

Waarom zou je een Inhouse Event niet ook online kunnen organiseren? Dat is precies wat ze bij EY gedacht hebben. En dus kunnen studenten deze week online kennismaken met de vloggers van EY en hun collega’s over de grens.

De case van EY is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2017.

janneke vroom recruitment leader eyOmschrijving van de case

‘Kennismaken met EY was nog nooit zo makkelijk. Je hoeft er zelfs je luie stoel niet meer voor uit’, zegt Recruitment Leader Janneke Vroom over de ingezonden case. ‘Tijdens het Virtueel Inhouse Event krijg je vanaf je laptop, tablet of computer een prima indruk van onze organisatie en de mensen die er werken. En dat op een innovatieve én leuke manier. Dat wil zeggen: geen gekunstelde video’s, maar door middel van vlogs.’

Geïnteresseerde studenten kunnen op het event inloggen op een moment dat het hén uitkomt. Ze kunnen vlogs bekijken die zijn gemaakt door EY-medewerkers met verschillende studieachtergronden, die op verschillende afdelingen werken. Ook kunnen bezoekers de ‘Skype for business’-gesprekken bekijken met de EY-collega’s in het buitenland. En ze kunnen zich uitgebreid laten informeren over het sollicitatieproces bij het accountants- en advieskantoor. Of ze kunnen deelnemen aan een (live) chatsessie met de recruiters en andere medewerkers van EY.

‘Vanaf je bank ontdek je wat je bij EY kunt doen en bereiken. Je zult zien: dat is meer dan je denkt.’

‘Vanaf je bank of keukentafel krijg je zo een prima indruk van wie wij zijn en ontdek je tegelijkertijd wat je met jouw achtergrond, studie en talent bij EY kunt doen en bereiken’, zegt Vroom. ‘Je zult zien: dat is meer dan je denkt.

Het Virtueel Inhouse Event en de live chatsessies vinden/vonden plaats op dinsdag 7 maart (van 10.00–12.30 uur en van 19.00–21.30 uur) en op woensdag 8 maart (van 14.00–16.30 uur en opnieuw van 19.00–21.30 uur). ‘We richten ons met dit event op alle studenten’, zegt Vroom. ‘Op studenten met diverse achtergronden, en ook hoe ver je bent in je studie maakt niet uit. Doel is dan ook eerder ons employer brand versterken dan direct recruitment.’

Wat was de impact van de case?

Het bereik is extern behoorlijk groot geweest, aldus Vroom. ‘Voorbeeld van 1 Linkedin Post in Smarp op 22 februari: 86 Shares, 88 Clicks 88, 56.21K Reach, 77 Reactions (inclusief likes). Daarnaast hebben we campagne gevoerd op Facebook, Instagram (samen 37.000 mensen bereikt in een maand) en LinkedIn (data volgen nog). Je moest je inschrijven, dan kreeg je een inlogcode per e-mail. Dat heeft uiteindelijk geleid tot 150 inschrijvingen.’ En de eerste studenten die meededen reageerden ook erg enthousiast na het event, stelt Vroom.

‘De filmpjes zijn niet altijd perfect, soms trilt het beeld, soms kauwt een collega kauwgum’

Er was volgens haar bovendien ook intern een positieve impact te merken. ‘We zijn op het idee gekomen tijdens een brainstormsessie met EY-collega’s die aangaven dat het event vooral “echt” moest zijn, dus met echte medewerkers, hun echte verhaal en geen geregisseerde reclamefilmpjes. Dat is gelukt door EY-collega’s zelf vlogs te laten maken. De filmpjes zijn dan ook niet altijd perfect, soms trilt het beeld, of soms kauwt een collega kauwgum. De recruiters zelf spelen in het event een rol als gastvrouw of als razende reporter, maar altijd als zichzelf. Er komen in elk geval geen acteurs aan te pas.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Vroom: ‘Deze case moet winnen, vind ik, omdat te veel video’s van bedrijven te gekunsteld zijn. Dit besefte ik zelf ook toen ik filmpjes van de Big4 zat te bekijken op YouTube en zag hoe ze op elkaar leken. Het enige verschil leek: wel of geen stropdas. Door EY-medewerkers zelf te laten vloggen geef je een echt beeld van je organisatie. En uiteindelijk is dit toch wat je wilt zien als outsider. En doordat ze dit vanaf hun eigen keukentafel of bank kunnen bekijken, bereiken we ook studenten voor wie het net een te grote stap is om naar een fysiek inhouse event te gaan. Hiermee is het ook een early identification event. En doordat we dit met recruiters en met de praktijk van EY zelf gemaakt hebben, is het iets wat echt “echt” is en waar we ontzettend trots op zijn met z’n allen!’

‘Door zelf te vloggen geef je een echt beeld van je organisatie. Dat is toch wat outsiders willen zien’

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Extern: MOOVS

Intern: Recruitment: Ruby Schmelzer, Valerie Rath, Nelleke Mensink, Annebel Ross, Anne Schruijer. Marketing: Chantal Orbon, Jacqueline de Vlieger, Jochem Hoogenboom.
De vloggers: Tim Sweep, Laura Dikker, Kris Langhorst, Dorien Bouwmeester, Maaike Dassen, Johannes Andriessen, Nicole Gertsen, Haala Aarab, Yanieke Slump, Rosa Haneveld.

werf& awardsOok kans maken op een Werf& Award 2017?

Wil jij de opvolger worden van Hunkemöller, Tata Steel, Albert Heijn of Philips? Stuur dan uiterlijk 10 maart 2017 vóór 17.00 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

werf& awards jobtalkOf nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

 

 

Carerix sluit partnership met Stiply voor rechtsgeldige, digitale krabbel

Geschreven door

Carerix gaat samenwerken met Stiply, om zo de administratieve rompslomp rondom het afhandelen en ondertekenen van contracten binnen het recruitmentproces te stoppen.

Door de samenwerking hoeven ondertekenaars van een contract dit nu niet meer te printen, te ondertekenen, te scannen, of per post terug te sturen. Alle bijlagen (in doc. of pdf-formaat) in Carerix kunnen nu via Stiply veilig en snel digitaal en rechtsgeldig worden ondertekend. Stiply is volledig geïntegreerd in het Carerix-platform en via een extra tab toegankelijk vanuit de bestaande interface van de recruitmentoplossing voor corporate recruiters en intermediairs .

Digitale krabbel

Digitaal ondertekenen met Stiply vereist geen uitgebreide technische kennis. De recruiter uploadt de documenten die ondertekend moeten worden binnen het Carerix-platform naar Stiply. Vervolgens geeft hij aan waar de ondertekenaar zijn handtekening moet zetten en verstuurd het met één klik. De ondertekenaar krijgt een mailtje met daarin de link naar het document. Zonder in te loggen kan hij of zij het document direct online bekijken en via het touchscreen op de smartphone of tablet of met de muis een handtekening zetten. Deze ‘digitale krabbel’ wordt opgeslagen, waarna ook nog een elektronische handtekening wordt gezet via versleuteling. Dit laatste geeft 100% garantie dat er na de ondertekening niets meer aan het document kan worden veranderd. Bij elke bit die wijzigt, breekt het elektronische zegel.

Meerdere ondertekenaars

Beide partijen krijgen het ondertekende document vervolgens per mail toegestuurd. Het is mogelijk om het document door meerdere partijen te laten ondertekenen. Hierbij wordt de eerste ondertekenaar gevraagd om een verificatie per sms. Voor de tweede en derde ondertekenaar is de sms-verificatie optioneel, zodat recruiters niet iedere keer opnieuw een code hoeven in te voeren. Naast de arbeidsovereenkomst kunnen ook andere documenten worden ondertekend met Stiply, zoals opdrachtbevestigingen of urenbriefjes of maandstaten. Ook tekenen voor ontvangst van een telefoon van de zaak, een leaseauto, sleutels, kluisje of NS-businesscard kan snel en eenvoudig via Stiply.

Overzicht

Stiply houdt in een overzichtsscherm bij hoever het ondertekenproces is en welke verzoeken nog uitstaan. Ook krijgt de verzender een melding wanneer iemand traag reageert, zodat hij een reminder kan sturen. Zodra alle documenten zijn ondertekend, krijgt de verzender hiervan automatisch bericht en worden de ondertekende documenten opgeslagen in het systeem. Nog een voordeel is dat correspondentiemails in Stiply in tien talen beschikbaar zijn. De taal is per ondertekenaar in te stellen.

‘Nog steeds veel papier verspild’

“Stiply is geboren uit mijn wens als ex-IT-advocaat om juridische zaken eenvoudiger te maken en bij te dragen aan het verminderen van papierverbruik”, aldus Joost Kuhlmann, medeoprichter van Stiply. “Er wordt in allerlei sectoren nog steeds veel papier verspild met het zetten van handtekeningen. Ook binnen arbeidsbemiddeling en recruitment circuleren hele pakken papier. Carerix heeft een mooi platform en grote klantnamen. Na een aantal pilots met klanten is de Stiply nu volledig geïntegreerd binnen de Carerix-omgeving.”

 

Dit zijn de 10 meest voorkomende ergernissen van een recruiter

Geschreven door

Het valt soms niet mee om recruiter te zijn. Sollicitanten halen immers vaak het bloed onder hun nagels vandaan. Dit zijn de 10 meest voorkomende ergernissen.

Een recruiter moet over verschillende competenties bezitten: commercieel en doelgericht zijn, goed kunnen netwerken, maar ook een goed inlevingsvermogen hebben. Maar zelfs als je al die competenties hebt, is het nog niet altijd even makkelijk om een juiste match te maken tussen klant en sollicitant.

Werkelijkheid is soms vervelend

Met name kandidaten kunnen voor vervelende verrassingen zorgen. Aangezien de ‘regels en tips’ voor het solliciteren online overal te vinden zijn, denken recruiters misschien dat iedere kandidaat tegenwoordig goed voorbereid een sollicitatieprocedure ingaat. Helaas is de werkelijkheid soms behoorlijk anders. Bij CVster hebben ze daarom de 10 meest voorkomende ergernissen van recruiters nog maar eens op een rijtje gezet:

Aáárgh 1: Geen inzet

Met stip op 1: gebrek aan inzet. Vaak verwacht de sollicitant dat de recruiter al het werk doet en de sollicitant alleen maar ‘een paar vraagjes’ hoeft te beantwoorden. Deze instelling komt in allerlei aspecten terug: van een afgeraffelde motivatiebrief inclusief het gebruik van standaardzinnen, tot een afwachtende houding.

Aáárgh 2: Foute kleding, onverzorgd uiterlijk

Professioneel en verzorgd op een sollicitatiegesprek verschijnen is vanzelfsprekend. Toch? Nou nee. Sollicitanten komen nog maar wat vaak langs in spijkerbroeken, T-shirts met animaties of met een pet op. Ook zichtbare piercings en/of tatoeages vallen onder deze ergernis.

Aáárgh 3: Te laat komen

Op tijd verschijnen voor je sollicitatie, je zou denken: dat is toch wel het minste dat je kunt doen. Toch blijkt het voor veel kandidaten nog best moeilijk. Files, het onvoorspelbare OV of het adres niet kunnen vinden: het wordt allemaal als excuus opgevoerd. Terwijl er wel beschouwd eigenlijk geen excuus voor is…

Aáárgh 4: Niet ingelezen

Bij een bedrijf solliciteren, maar niet kijken waar het bedrijf voor staat? Een slechte start. Alleen de vacature doorlezen is zelden genoeg om het gesprek te kunnen ingaan. Een goede voorbereiding is het halve werk. Waarom houden veel sollicitanten zich daar dan toch niet aan?

Aáárgh 5: Te verlegen

Gezonde spanning is niet meer dan normaal bij een sollicitatie. Maar niet durven antwoorden op vragen? Dat is toch niet de bedoeling. Niet alleen lastig voor een recruiter, maar natuurlijk ook voor de klant. En uiteindelijk natuurlijk ook voor de kandidaat. Liever het verkeerde antwoord geven dan geen antwoord geven.

Aáárgh 6: Onbereikbaar tijdens de procedure

Vaak heeft een recruiter haast om een vacature te vervullen. Snel schakelen is dan belangrijk. Helaas zijn sollicitanten vaak slecht bereikbaar tijdens hun procedure. Ook de mail beantwoorden ze vaak niet meteen. Tja, dan wordt het lastig, hè…

Aáárgh 7: ‘Waarom past deze functie bij jou?’ ‘Geen idee’

Vrijwel elke recruiter stelt de vraag waarom de sollicitant bij een bepaalde functie past. Toch weten sollicitanten deze vraag vaak niet te beantwoorden of klappen zij bij deze vraag vaak dicht. Wat moet je dan nog als recruiter?

Aáárgh 8: Roddelen over huidige werkgever

Natuurlijk, niet veel kandidaten gaan weg bij hun huidige werkgever omdat ze het daar zo verschrikkelijk naar hun zin hebben. Maar klagen of roddelen hierover? Veel sollicitanten zien een sollicitatiegesprek blijkbaar als een geschikt moment om zich uit te laten over deze situatie, terwijl geen recruiter daarop zit te wachten. We zouden het toch over de toekomst hebben? En als je al zo praat over je huidige baas, hoe zal je dan straks over ons praten?

Aáárgh 9: Niet bevoegd zijn om te tekenen

Om een arbeidscontract compleet te maken, is altijd een geldig paspoort of legitimatiebewijs nodig. Dus, sollicitant: neem die dan ook mee! Verspil de tijd van de werkgever en de recruiter niet.

Aáárgh 10: Alles delen op social media

Informatie over je sollicitatiegesprek meteen op Facebook slingeren? Het is niet verboden, maar je maakt je er als sollicitant ook niet bepaald populair mee. Ook heel erg: kandidaten die al vóór een officiële ondertekening of contractafspraak op social media posten: ’Een nieuwe baan!’. We zullen het nog net geen nepnieuws noemen, maar het komt wel in de buurt.

Waar een recruiter zich inzet om een goede match voor elkaar te krijgen, lijken sommige sollicitanten er alles aan te doen om maar niet van het stempel ‘werkloze’ af te komen…

Dit blog is geschreven door CVster.

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

Zo zorg je voor het beste aas (als de vis schaars is)

Geschreven door

Als je kampt met een tekort aan goede kandidaten, wordt het tijd om te kijken met welk aas je ze binnenlokt. En dat kan gelukkig steeds makkelijker, met steeds meer data.

In de huidige arbeidsmarkt zijn goede kandidaten schaars – en daardoor ook uitermate kieskeurig. Tijd dus dat je precies weet wat hen aantrekt in een baan, stelt Dr. John Sullivan op Ere.net. En met ‘precies weten’ bedoelt hij dus niet: er maar een beetje naar gokken. ‘Ik denk dat het gemiddelde bedrijf wel 40 procent van zijn doelgroep mist als kandidaat door maar een beetje te speculeren welke factoren hen aanspreken.’

Een voorbeeld aan marketeers

Laat recruiters liever een voorbeeld nemen aan marketeers, zegt hij, ook in dit opzicht. ‘Iedereen met de minste kennis van marketing weet dat je zonder het goede aas nooit je ideale vangst kunt doen. Geen bedrijf zal ooit een product in de markt zetten zonder systematisch vast te stellen welke factoren helpen om bij de klant in beeld te komen. En als ze die factoren hebben vastgesteld, zullen ze in elke advertentie worden benadrukt.’

‘Iedereen met kennis van marketing weet dat je zonder goed aas nooit je ideale vangst doet’

Stel de pullfactoren nou eens structureel vast

Weten wat je doelgroep aanspreekt, en dat ten volle benutten en communiceren, dat is cruciaal, stelt Sullivan. Maar in de recruitmentwereld ziet hij dat nog veel te weinig terug. ‘In mijn onderzoek ben ik nog geen recruitmentafdeling tegengekomen met een formeel proces om accuraat vast te stellen welke pullfactoren helpen om op te vallen bij de verschillende segmenten van hun totale doelgroep.’

Aannames zijn meestal niet goed

De meeste corporate recruiters doen wat aannames over die pullfactoren, op basis van de gesprekken die ze hebben met kandidaten. Maar dat is juist het probleem, zegt Sullivan. De kandidaten die namelijk wél op gesprek komen, zeggen niets over de reden waarom andere kandidaten zover níet komen. ‘En ik heb al eerder gezegd: als recruiters aannemen dat ze die pullfactoren wel kennen, blijken ze het meestal mis te hebben.’

Elke subgroep is verschillend

Dit is vooral vervelend als een bedrijf de pullfactor wél in huis heeft, maar verzuimt om dat breeduit te communiceren. Sullivan: ‘Daardoor verlies je dus onnodig goede kandidaten.’ Dit valt bijvoorbeeld op bij de pogingen om een ‘diverse’ doelgroep aan te spreken, zegt hij. ‘Dat zal nooit lukken als je alle groepen op dezelfde manier probeert te bereiken. Iedere subgroep is verschillend, en je zult dus voor elke subgroep moeten bepalen wat hen aantrekt, als je niet voor álle groepen achter het net wilt vissen.’

je zult voor elke subgroep moeten bepalen wat hen aantrekt, als je niet voor álle groepen achter het net wilt vissen’

3 methodes om de factoren vast te stellen

Gelukkig is het tegenwoordig niet zo moeilijk om vast te stellen welke factoren voor welke doelgroep belangrijk zijn. In Nederland heb je daarvoor bijvoorbeeld de VacatureVerbeteraar, die zich baseert op uitgebreid onderzoek onder verschillende doelgroepen. Sullivan noemt daarnaast nog 3 andere methodes:

#1. Vraag het je nieuwe medewerkers

Vraag mensen die net aan boord zijn gekomen, welke vijf factoren voor hen de doorslag hebben gegeven om ja te zeggen. Probeer dat per doelgroep op te slaan, zodat je later ook per doelgroep conclusies kunt trekken. Denk vooral niet dat iedere groep door dezelfde factoren wordt aangetrokken. Sullivan: ‘Er is een groot verschil tussen de toppresteerders, de gemiddelde medewerkers en anderen in specifieke, demografische groepen. Scheid de pullfactoren dus per segment, functiegroep, senioriteit, diversiteit en functieniveau.’

#2. Vraag het aan kandidaten

Vraag gewoon ergens tijdens het sollicitatieproces welke factoren voor hen doorslaggevend zouden zijn om te beginnen, en wat hen sowieso al aansprak om te solliciteren. Probeer dit ook zo specifiek mogelijk te maken, en kijk of je de antwoorden per doelgroep kunt opslaan.

#3. Vraag het potentiële kandidaten

Een stapje verder zijn de potentiële kandidaten. Ze zijn iets moeilijker te bereiken, maar leveren natuurlijk wel de beste informatie. Je kunt bijvoorbeeld wat mensen uitnodigen, of op een evenement in je branche een aantal mensen aanspreken over wat hen zou overtuigen om bij jouw bedrijf te komen werken.

Opscheppen mag

Zodra je de juiste aantrekkingskrachten hebt vastgesteld, wordt het tijd om ze breed uit te dragen, aldus Sullivan. Laat je aas maar zien, zegt hij. ‘Te beginnen bij je vacatureteksten. Schrijf al snel over wat jou onderscheidt van anderen, specifiek voor die doelgroep van die functiefamilie. En opscheppen mag hierbij.’

Draag ze overal uit

Kijk daarna ook op je vacaturesite en je sociale media, en kijk waar de ‘verkeerde’ pullfactoren worden gecommuniceerd, en vervang die door de goede. Zorg ook dat alle medewerkers de pullfactoren kennen, zegt hij, zodat ze ze kunnen gebruiken bij hun referrals. En vergeet ook niet de factoren nog eens te benoemen bij sollicitatiegesprekken.

‘Schaarste aan vis betekent meestal niet meer dan dat je het verkeerde aas gebruikt’

Willen ze een beetje bijten?

Als je verstand hebt van vissen, weet je dat wat jij aanziet voor schaarste aan vis, in feite niets meer is dan het gebruik van het verkeerde aas, stelt Sullivan. En dat is nu nergens meer voor nodig, zegt hij. ‘Recruitmentafdelingen hebben jaren op de onderbuik en op hun ervaring hun beslissingen genomen. Maar helaas is dat meestal slechts giswerk. In deze tijd is er gelukkig ook een meer datagedreven aanpak mogelijk, waarbij onderzoek van (potentiële) kandidaten essentieel is. Als je van hen duidelijk gehoord hebt wat hen aanspreekt, zal het je nauwelijks moeite meer kosten om ze binnen te hengelen.’

Zelf inzicht in je doelgroep(en)? Gratis webinar!

Duik dan eens in de vele mogelijkheden van het zogeheten DoelgroepenDashboard. Op maandag 20 maart om 12 uur organiseert Intelligence Group een gratis webinar om inzicht te geven in wat er allemaal mee kan. Alle informatie is hier te vinden.

 

Vacatures laten zien door de ogen van de medewerker (Hamilton Bright)

Geschreven door

Arbeidsmarktcommunicatie gaat anno 2017 niet meer om eisen stellen, maar om inzicht verlenen en de juiste mensen aanspreken, zeggen ze bij Hamilton Bright.

Hun case met verschillende video’s dingt mee naar de Werf& Awards van 2017 in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie.

Omschrijving van de case

‘Arbeidsmarktcommunicatie: wij gaan het anders doen’, stelt Marije Tolsma, employer branding specialist bij de dienstverlener in sales- en promotieactiviteiten.

‘Tussen de regels door gaven kandidaten ons al langer feedback. Ook al zeiden ze het misschien niet altijd direct, we hebben hen wel gehoord. Al enige tijd meten wij de candidate journey, oftewel: de weg die een sollicitant aflegt van (vacature)oriëntatie tot het in dienst komen. Hierin zijn tal van contactmomenten waarop je als kandidaat besluit het sollicitatieproces al dan niet voort te zetten. Superleerzaam voor ons, ook al hebben we mogelijk een aantal mooie kansen gemist. Dat aantal gemiste kansen willen we graag verkleinen. En dat kunnen we alleen maar doen door zelf verandering in deze candidate journey aan te brengen.’

Vacature-inzicht

Een vacature juist interpreteren is voor 53 procent van de sollicitanten lastig, aldus Tolsma. ‘Als je je door de vacatureteksten heen worstelt en je met je eigen perceptie een beeld probeert te vormen van een niet-alledaagse functie, is dat ook volkomen begrijpelijk.’

Ze denkt de oplossing te vinden in het gebruik van video. ‘Aan het toenemend aantal gebruikers op Instagram en YouTube zien we dat onze doelgroep veel beeld en video gebruikt. Om solliciteren leuker en aantrekkelijker te maken, hebben wij daarom besloten video te gebruiken in het oriëntatieproces naar een leuke baan.’

De werkdag van…

‘Speciaal voor onze kandidaten hebben we een reeks van 6 video’s opgenomen die een aantal van onze vacatures in beeld brengen, vanuit de ogen van onze medewerkers’, vervolgt Tolsma. ‘De komende weken delen we de video’s met de kandidaten en komen de video’s bij de desbetreffende vacatures zelf te staan. Handig toch?’

Wat was de impact van de case?

De video’s moeten nog live komen. Intern hebben de stakeholders en klanten ze al wel gezien. ‘Het resultaat zit hem nu al enorm op onze klanttevredenheid’, aldus Tolsma. ‘We onderstrepen hiermee het belang van de beste match en kunnen dit ook onze klanten laten zien. Zij zijn enthousiast en geloven in onze aanpak, wat de relatie met de klant verstevigt. We durven het anders te doen en geloven erin doelgroepen breder aan te spreken. Intern leeft het bedrijf ook mee. Met de video’s en de recruitmentsite is de positie en het belang van Employer Branding in combinatie met recruitment ook onderstreept. Vanuit deze positie kunnen we nu al zeggen dat deze aanpak ons veel gaat opleveren.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De case bezit zowel innovatie, lef, creativiteit en een groot stuk informatie wat tot inzicht leidt bij kandidaten, aldus Tolsma. ‘Het verbindt ons met onze klant, met de arbeidsmarkt en met onze potentiële medewerkers die zich aangesproken voelen op de functie los van de (werk)ervaring die ze mogelijk hebben.’

Of de video’s het gouden ei zijn? ‘Dat wil ik niet zo stellen. Maar het is wel het ei dat we misten in onze branche en vakgebied. We scheppen nu toch mogelijkheden voor de doelgroep die niet direct inzicht heeft in marketing en sales.’

Credits case

Bij de case waren betrokken, aldus Tolsma: ‘De medewerkers die in de diverse video’s een rol hebben gespeeld, onze resellers die graag wilden meewerken en de merken waarvoor wij werken die het initiatief onderstrepen.’

werf& awardsOok kans maken op een Werf& Award 2017?

Wil jij de opvolger worden van Hunkemöller, Tata Steel, Albert Heijn of Philips? Stuur dan uiterlijk 10 maart 2017 vóór 17.00 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

werf& awards jobtalkOf nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

 

Voor helft stemmers is arbeidsmarkt (mede) bepalend bij komende verkiezingen

Geschreven door

De huidige verkiezingen mogen dan nog geen centraal thema hebben, de toekomst van de arbeidsmarkt speelt voor de helft van de stemmers een grote rol, zo blijkt.

Zo’n 48 procent van de Nederlandse kiesgerechtigden zegt in onderzoek van Indeed, uitgevoerd samen met bureau Team Vier, dat de plannen van de politieke partijen op het gebied van de arbeidsmarkt hun stem tijdens de komende verkiezingen (mede) bepalen.

We willen verandering

En de meeste stemmers koersen daarbij aan op verandering. Meer dan de helft van de ondervraagden (55 procent) is bijvoorbeeld van mening dat de politiek ‘de huidige problemen van werkenden’ niet serieus neemt (welke problemen dat dan ook precies mogen zijn). Slechts 26 procent vindt het tegenovergestelde. Opvallend is wel dat 42 procent van de kiezers zegt niet te weet welke partij voor hem of haar het beste verkiezingsprogramma heeft met betrekking tot de arbeidsmarkt.

Wat heeft prioriteit?

Op basis van de onderzoeksresultaten kwamen de volgende arbeidsmarktthema’s naar boven als degenen met de meeste prioriteit:

  • De werkloosheid in het algemeen (23%)
  • Gelijke salarissen voor mannen en vrouwen met dezelfde functie (16%)
  • Jeugdwerkloosheid (14%)

Robotisering? Ja, maar ik zelf niet

Naar de toekomst kijkende verwacht 67 procent van de kiezers dat automatisering de komende 10 jaar een grote invloed heeft op de arbeidsmarkt. Toch vreest deze groep niet voor zijn of haar eigen baan. Op de vraag ‘Hoe groot acht u de kans dat uw baan over 10 jaar wordt vervangen door techniek?’, kwamen de volgende antwoorden:

  • Die kans is klein (57%)
  • Die kans is groot (14%)
  • Ik weet het niet (29%)

CPB-cijfers

Overigens zijn de arbeidsmarktplannen van de politieke partijen ook nog niet zo eenduidig. Uit een doorrekening van het CPB blijkt dat de SP op korte termijn de banenkampioen is, maar op de iets langere termijn juist het meeste banen vernietigt. Voor de VVD geldt het omgekeerde. Maar dat is wel weer onder bepaalde voorwaarden, zoals verlaging van het minimumloon.

Ook de zzp-discussie speelt hierin een rol. De meeste partijen willen de kloof tussen vaste werknemers en zzp’ers verkleinen. Hoeveel banen dat precies moet gaan opleveren, daar brandt het CPB liever de vingers niet aan. Maar dát het waarschijnlijk wel tot meer werkgelegenheid leidt, die uitspraak durft het CPB nog wel aan.