Als recruiter ben je continu bezig anderen aan een baan te helpen. Maar wat als je zelf een nieuwe baan zoekt? Claudia Schalkwijk doet verslag.
‘Toen ik eind vorig jaar een zoektocht naar een andere baan begon, had ik me voorgenomen proactief op zoek te gaan, en niet alleen te reageren op de dingen die min of meer toevallig op mijn pad zouden komen. Nee, ik zou zélf de ideale baan voor mij uitzoeken, en ik zou kieskeurig zijn in de uiteindelijke selectie.
Jobboards aanspreken?
Maar hoe dan? Jobboards afstruinen naar de ideale functie? Daarna terechtkomen in de automatische screening die corporate organisaties tegenwoordig hanteren? Of juist mijn eigen netwerk aanspreken? Of misschien wel met een arbeidsbemiddelingsbureau in zee gaan?
Mijn allereerste baan vond ik door mijn CV te sturen naar aanleiding van een vacature in de krant
Zo vond ik mijn eerste baan
Mijn allereerste baan vond ik door mijn CV te sturen naar aanleiding van een vacature in de krant. Ja, dat is al wat jaartjes geleden. Het was in elk geval in de periode dat LinkedIn nog niet bestond. Er vond ook nog geen preselectie plaats via (online) assessments, voordat je überhaupt op gesprek mocht komen. De eerste selectie vond nog uitsluitend plaats op basis van je ervaring, waarin studie en een aantal jaren bij dezelfde werkgever flinke bonuspunten met zich meebrachten.
Automatische selectie: niet alleen voordelen
Nu, een aantal werkjaren en functies verder, is deze markt toch wel flink veranderd. De automatische selectie bijvoorbeeld, die helaas heel weinig ruimte overlaat voor kandidaten die geen één-op-één-ervaring hebben voor een functie.
Ik ben vóór assessments
Kom je wel door die eerste selectie heen, dan krijgen we het assessment. Nu ben ik zelf altijd vóór assessments, want ik ben ervan overtuigd dat dit de kwaliteit van de selectie ten goede komt en zo’n test een goed hulpmiddel is om met elkaar ontwikkelpunten te bespreken, en hierop goed in te spelen.
Uurtje assessen? Best veel gevraagd
Maar moet je dit nou al doen vóórdat de kandidaat zelf wel weet of de organisatie bij hem/haar past? Veel goede kandidaten haken hierdoor af, vrees ik. Als je van een organisatie en een functie niet veel meer weet dan het functieprofiel dat in de vacature staat, dan maak je minder makkelijk een uurtje vrij om geconcentreerd een assessment te maken, toch?
Moet je wel een assessment doen vóórdat de kandidaat zelf weet of de organisatie bij hem/haar past?
Recruiters die verder kijken, ze bestaan
Nu heb ik ook echt wel positieve verhalen gehoord over deze manier van werken. Er zijn natuurlijk best recruiters die wél de tijd nemen en eerst telefonisch een screening maken en zelfs verder kijken dan die ene rol waarnaar je hebt gesolliciteerd. Maar helaas zie je dit soort recruiters niet bij elke organisatie.
Een warm bad
Het via mijn eigen netwerk proberen dan? Dat kan immers een warm bad zijn. Héérlijk om mensen in je omgeving te hebben die weten wat jij kunt, bij wat voor organisatie je past en die jou enthousiast bij anderen promoten. Je slaat het geautomatiseerde selectieproces over en er wordt meteen naar jou als persoon gekeken. Niet: bewijs jezelf eerst maar eens. Wel: kom eens langs, en laten we dan samen kijken wat we voor elkaar kunnen betekenen.
Héérlijk om mensen in je omgeving te hebben die weten wat jij kunt, en bij wat voor organisatie je past
Letterlijk deuren open
Zelfs voor de functies waarvoor je geen letterlijke ervaring hebt, blijken dan ineens mogelijkheden. Er gaan letterlijk deuren voor je open. En het gehele recruitmentproces gaat ook nog eens een stuk sneller. Niks wachten tot sluitingsdatum, eerst assessment, dan een eerste, tweede en derde gesprek. Nope: je slaat meteen een paar stappen over en bent geen nummer in de rij van sollicitanten. Ook is vooraf al een stuk duidelijker of je past in de cultuur van de organisatie.
Beide trajecten tegelijk
Voor iedereen die op zoek is naar een andere baan: ik zou je altijd aanraden beide trajecten in te zetten. Tegelijkertijd. Zelf zoeken zorgt ervoor dat je stapje voor stapje steeds beter weet wat je nu eigenlijk zoekt en je netwerk zorgt voor een sneller proces met meer mogelijkheden. En vergeet ook niet in je LinkedIn-profiel duidelijk aan te geven wat je goed kunt en waar je ambitie ligt.
Beste mensen soms dichtbij
En ook recruiters raad ik aan beide trajecten in te zetten. Zorg dat je vacature wijd en zijd bekend is, en kijk ook goed of er voldoende goede kandidaten vanzelf reageren. Maar vergeet ook nooit het netwerk van jou en van iedereen in je organisatie. De beste mensen zijn soms dichterbij dan je denkt.
Mijn recente ervaring heeft mij nog duidelijker gemaakt wat een netwerk voor jou kan doen
Passie voor recruitment
Zelf ben ik teruggegaan naar mijn passie voor recruitment. Mensen helpen met hun loopbaanpad, kijken naar de opties, vervolgstappen mogelijk maken en ondersteuning bieden bij kennisontwikkeling en coaching. Mijn recente ervaring heeft mij nog duidelijker gemaakt wat een netwerk voor jou als persoon kan doen. Graag maak ik dit ook voor anderen mogelijk!
Waar? Nog even wachten…
Ik word dus weer recruiter. Of liever: coördinator recruitment en HR. Ik ga de recruitmentafdeling verder uitbreiden en een HR-organisatie opzetten bij een organisatie die veel investeert in ontwikkeling en opleiding. Zo spelen we in op innovaties die zich steeds sneller opvolgen en we zorgen voor up-to-date kennis, een onmisbaar element om deze versnelling van ontwikkeling te kunnen volgen. Waar dat is? Dat zullen jullie binnenkort op mijn profiel kunnen zien…’
Claudia van Gelder-Schalkwijk heeft meer dan 15 jaar ervaring in de arbeidsbemiddeling voor internationale organisaties. Ze is gespecialiseerd in finance professionals en heeft ook veel ervaring in online recruitment marketing.
Zelf ook bloggen?
Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!
Op een gegeven moment besloot de Raad van Bestuur van DLL dat het anders moest, en werd budget vrijgemaakt voor een nieuwe en frisse carrièresite, die moest gaan gelden voor alle 32 landen waarin het bedrijf actief is. ‘We begonnen met allerlei internationale sites te bezoeken om geïnspireerd te raken’, vertelt Lotte Konieczek, de in Eindhoven werkende global recruitment manager. ‘Daarna vroegen we Creatief Bureau 09.30 om het uit te werken en de site daadwerkelijk te ontwerpen.’
Credits case
