Hoe Coolblue zijn online recruitment zo meetbaar mogelijk inrichtte

Geschreven door

Coolblue krijgt ruim 45.000 sollicitanten voor zo’n 1.500 functies per jaar. Een systeem dat ATS en werkenbij-site combineert moet het de 23 recruiters de komende tijd nog makkelijker maken de beste mensen daaruit te selecteren.

Bij Coolblue zijn elke dag zo’n 23 recruiters aan de slag, een afdeling die pas zo’n anderhalf jaar aan de slag is. Het is een groep die het behoorlijk druk heeft, want vorig jaar zijn er zo’n 1.300 mensen aangenomen en voor dit jaar staat het target op 1.500, aldus René Drummen, online recruitment specialist bij het e-commercebedrijf. Oftewel: zo’n 65 hires per recruiter.

rené drummen coolblueZeldzaam kijkje in de keuken

Drummen is onder meer verantwoordelijk voor de recent gelanceerde nieuwe werkenbij-site van Coolblue, die is gemaakt samen met Floyd & Hamilton. Op het Indeed Explore-Event op maandag 22 mei gaf hij een zeldzaam kijkje in de recruitmentkeuken van het bedrijf waar veel recruiters met bewondering naar kijken, en dat ook voor zijn inspanningen beloond wordt, maar dat daarover verder zelden naar buiten treedt.

4 kerndoelgroepen

Drummen vertelde onder meer dat Coolblue nu werkt met 4 kerndoelgroepen. Dat zijn enerzijds ‘de datagedreven WO-starters waar iedereen naar op zoek is’: de schaarse businessanalisten en online marketeers. Anderzijds is er ook veel plek voor hbo- en WO-starters als inkopers, mediaspecialisten en klantenservicemedewerkers.

coolblue ats

28 verschillende nationaliteiten

Een derde groep bestaat uit de functies waar Coolblue veel mensen voor werft: de winkelmedewerkers van de fysieke winkels en de witgoedbezorgers. De vierde kerngroep, ten slotte, wordt gevormd door de IT’ers zoals de PHP-developers. Bij hen is de voertaal Engels, legt Drummen uit. ‘Die groep bestaat nu al uit 28 verschillende nationaliteiten. We hebben laatst nog iemand uit Nieuw-Zeeland aangenomen. Erg leuk.’ Het is een groep voor wie je het merk Coolblue echt nog moet laden, zegt hij. ‘Nederlanders en Belgen, die kennen ons wel. Maar daarbuiten houdt het al snel op, hoor.’

‘we hebben laatst nog iemand uit Nieuw-Zeeland aangenomen. erg leuk.’

Eigen XML-job feeding tool

Om al die groepen snel te kunnen aanspreken werkt Coolblue met een eigen zogeheten XML-job feeding tool. Daarmee zijn snel vacatures te plaatsen die automatisch van de juiste Google-meetcodes worden voorzien. ‘En we kunnen daarmee ook heel makkelijk alternatieve titels voor een bepaalde functie genereren. Een vacaturetitel als de ‘Pietermanager‘ klinkt natuurlijk leuk, maar niemand zoekt daarop. Daarom stond er op Indeed toch gewoon ‘personal assistent‘. Want uiteindelijk wil je toch resultaat zien.’

Een slim programmaatje

Vervolgens wordt het hele proces doorgemeten, vertelt Drummen. ‘We meten hoeveel bezoekers we hebben, hoeveel sollicitanten op een vacature komen, maar ook: wat levert elk individueel kanaal op? Wat draagt een campagne feitelijk bij? Welke functietitel scoort wel en welke niet? Aan alle vacatures hangen we codes, zodat we het effect van verschillende kanalen kunnen meten. We hebben het volledig geïntegreerd in een slim programmaatje.’

https://www.youtube.com/watch?v=dbwbx_jobV8

Geen post & pray meer

Post & pray? Drummen gelooft er absoluut niet (meer) in. Hij werkt nu met een mix van Indeed en Facebook, maar ook met AdWords, display advertising en affiliate marketing, ‘waarbij je echt per sollicitatie betaalt’. ‘Met name kleinere partijen kunnen zo ook meedoen’, aldus Drummen. ‘Dat model komt denk ik steeds meer op in de arbeidsmarkt. Er zijn in Nederland vele nichesites. Maar ik kan niet met 400 leveranciers contracten afsluiten.’

‘Er zijn in Nederland vele nichesites. Maar ik kan niet met 400 leveranciers contracten afsluiten’

Primeur: Suggested Opportunities

Bij Indeed was Coolblue de eerste die mocht experimenteren met de zogeheten ‘Targeted Ads’. Bezoekers van de vacaturezoekmachine die solliciteerden op een vacature die lijkt op Coolblue-vacature, kregen dan als ‘Suggested Opportunity’ ook de vacante functies van winkelgigant te zien. ‘Zo kunnen wij die highly active kandidaat alsnog proberen te overtuigen voor ons te kiezen.’

Sollicitaties verdubbeld

‘Misschien vind je dit ook interessant’: het is een techniek die in de e-commerce allang bekend is. Maar in de recruitmentwereld is het nog vrij uniek. Het blijkt wel een techniek die resultaat oplevert. ‘De sollicitatieconversie was 122 procent in vergelijking met een normale Indeed-campagne’, aldus Drummen. Oftewel: ‘de sollicitatiebereidheid was meer dan verdubbeld! Het levert extra sollicitaties op van mensen die anders misschien je merk niet hadden gezien.’

https://www.youtube.com/watch?v=s2RenWcL0_c&list=PL0HI2gBPdfAlDGnZ-RlML3SZh1dPCiLuF&index=6

Mobiel als ankerpunt

Een ander ankerpunt van Coolblues recruitmentstrategie is mobiel, zegt Drummen. ‘Mobiele optimalisatie was eigenlijk ook de reden voor de nieuwe site’, verklapt hij. Mobiele sollicitanten kunnen nu heel makkelijk via Dropbox of Google Drive hun CV uploaden, en sinds gisteren ook via Apply with Indeed. Er wordt wel verschil in doelgroepen gemaakt, aldus Drummen. ‘Bij een witgoedbezorger willen we echt weten of hij beschikbaar is op zaterdag, voor een IT’er is bij wijze van spreken alleen zijn naam al genoeg.’

‘Elke dag aan het sleutelen’

Nu nog komen bij Coolblue alle sollicitaties binnen in één separaat ATS, dat is gekoppeld aan de website. In het komende kwartaal wordt dat vervangen door een nieuw systeem, ‘operationeel nog wat makkelijker’, waarbij website en ATS volledig worden geïntegreerd. ‘Hierdoor kan de candidate journey nog verder worden geoptimaliseerd en kan het proces nog nauwkeuriger worden doorgemeten.’ Zo is Coolblue ‘elke dag aan het sleutelen’, zoals Drummen zegt. Want, zo beseft hij ook: aan de top komen is misschien leuk, er blijven is nog altijd het moeilijkst…

coolblue ats

Lees ook:

Vergeet talent; echte toppers selecteer je op…. zelfeffectiviteit

Geschreven door

Talent blijkt nauwelijks belangrijk voor prestaties. Iets wat heet ‘zelfeffectiviteit’ blijkt veel doorslaggevender. Waarom selecteren we daar dan niet wat vaker op?

bas kodden zelfeffectiviteit‘Vergeet alles wat je dacht te weten over het selecteren van de juiste medewerkers’, zegt Bas Kodden, ‘Het zit anders dan je denkt. Het geheim van winnende personen en teams zit hem in de combinatie van talent en vier belangrijke prestatiekenmerken waar – vreemd genoeg – veel organisaties juist niet op selecteren…’

Wat maakt iemand succesvol?

Kodden deed de afgelopen 3 jaar onderzoek onder ruim 1.100 professionals en 50 ceo’s van Nederlandse bedrijven. Hij vroeg die laatsten onder meer wat ze lieten meewegen bij een selectiebeslissing, en legde dat naast wat de professionals over elkaar zeiden wat iemand precies succesvol maakte. Daar bleek een behoorlijk verschil tussen te bestaan. Ceo’s zitten zelfs ‘volledig mis’, aldus Kodden.

‘Ceo’s zitten volledig mis in hun selectiecriteria’

Waar selecteren we nu op?

De ceo’s zeiden bijvoorbeeld hun mensen vooral te selecteren op:

  • Talent
  • Intrinsieke motivatie
  • Intelligentie
  • Organisatiefit
  • Zelfvertrouwen

Wat bleek echt bepalend?

De professionals kwamen echter tot een heel ander lijstje. Hen was gevraagd hoe zij vonden dat collega’s presteerden (zowel individueel als in teamverband) en ook naar vele persoonskenmerken over die collega’s. Al met al opgeteld leverde dat het volgende lijstje prestatiebepalende factoren op:

  • Zelfeffectiviteit
  • Aanpassingsvermogen
  • Fit met mentale taakeisen (kort gezegd: weet je wat van je verwacht wordt en kun je dat ook?)
  • Intrinsieke motivatie
  • Intelligentie

Zelfeffectiviteit, wat is dat eigenlijk?

Zelfeffectiviteit wordt door de onderzoeker omschreven als ‘het vertrouwen van een persoon in de eigen bekwaamheid om met succes invloed uit te oefenen op zijn of haar omgeving door een bepaalde taak te volbrengen of een probleem op te lossen’. Het is iets anders dan zelfvertrouwen. Je kunt het volgens Kodden meten met stellingen als: ‘Wat er ook gebeurt, ik kom er wel uit’, en ‘Als ik geconfronteerd word met een probleem, heb ik meestal meerdere oplossingen.’

duurzaam presteren bas koddenDe kunst van duurzaam presteren

Kodden is bekend van het eerdere boek Word een HELD. Hij was ondernemer, maar nu vooral schrijver en spreker en verbonden aan Nyenrode. Over zijn recente onderzoek schreef hij het boek De kunst van duurzaam presteren. Daarin vertelt hij geïnspireerd te zijn door het verhaal van Billy Beane (bekend uit de film Moneyball), die als een van de eersten in de sport op zoek ging naar wat nou werkelijk prestaties voorspelt.

Ervaring is geen goede indicator

De uitkomsten van het onderzoek noemt hij ‘verrassend’. Hij verbaast zich er bijvoorbeeld over dat nog zo vaak naar prestaties uit het verleden wordt gekeken in selectieprocessen. En dat terwijl ‘er geen enkel bewijs is dat ervaring een goede indicator voor presteren is. Integendeel zelfs. Rendementen, maar ook referenties uit het verleden bieden geen enkele garantie voor de toekomst.’

Aanpassingsvermogen is juist cruciaal

Aan de andere kant ziet hij dat een factor als ‘aanpassingsvermogen’ in de selectiepraktijk van vandaag nog nauwelijks een rol speelt. ‘De Nederlandse ceo’s waardeerden dit persoonskenmerk pas na 11 (!) andere kenmerken waarop zij professionals zouden aannemen.’ Best ‘schokkend’, zegt hij, ‘gezien het cruciale belang ervan en het gegeven dat aanpassingsvermogen als persoonskenmerk lastig te verbeteren valt.’

‘We moeten veel meer naar karakter kijken’

‘Leidinggevenden en HR-specialisten zouden veel meer naar het karakter van kandidaten moeten kijken’, concludeert Kodden dan ook. ‘Door medewerkers aan te nemen op basis van zelfeffectiviteit, aanpassingsvermogen, intrinsieke motivatie ontstaat een betere kans op duurzame prestaties, zo blijkt. Zeker als je daarnaast een intelligentietest inzet en de fit met de direct leidinggevende goed inschat.’ Zoals de auteur het zelf samenvat: ‘Eén keer winnen…. is niet goed genoeg!’

Alles weten over ‘de kunst van duurzaam presteren’. Bestel het boek.

 

Steve Pogorzelski: President

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : CEO
Oude werkgever Avention

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : President
Nieuwe werkgever : CompuMark

Ingangsdatum : 9 mei 2017

Met mijn wereldwijde arbeidsmarktkennis ga ik het het CompuMark-team, onderdeel van Clarivate Analytics, aansturen vanuit Boston.

Nieuw bedrijf richt alle ogen op de achterdeur

Geschreven door

Nu werven aan de voordeur steeds lastiger wordt, richt het pas opgerichte Gateclosers zich juist volledig op de achterdeur. ‘Serieus… recruitment is niet je grootste probleem.’

koen roozen gateclosers‘Op dit moment halen veel bedrijven weer alles uit de kast om professionals via de voordeur naar binnen te halen’, zegt Koen Roozen. ‘Complete legers recruiters worden aangetrokken. Arbeidsmarktcommunicatie wordt weer op hoog niveau ingezet voor de beste recruitmentsites, jobboards, referral acties en socialmediakanalen.’

Stoep opgepoetst

Maar waar veel bedrijven de metaforische stoep hebben opgepoetst, de voordeur wijd hebben openstaan, inclusief proppers om mensen naar binnen te praten, ziet Roozen aan de andere kant de achterdeur vergeten worden. ‘Je beste professionals lopen daar dus zo je bedrijf uit… Dát is je echte probleem!’

‘Je beste professionals lopen via de achterdeur zo je bedrijf uit… Dát is je echte probleem!’

Achterdeur als focuspunt

Koen Roozen is partner van HetRecruitingKantoor. Samen met Arjan Elbers, managing director van Twiglers, staat hij aan de wieg van Gateclosers, een gloednieuw adviesbedrijf, dat juist alle ogen richt op de achterdeur. ‘Een professional die je organisatie verlaat is vele malen duurder dan de werving van een nieuwe medewerker’, zegt Roozen. ‘Elke vertrekkende professional betekent automatisch: wervingskosten, onboardingkosten, inwerkkosten en productiviteitsverlies.’

Gat in de markt

Volgens Roozen is het een gat in de markt. ‘Nu is niemand binnen de organisatie echt probleemeigenaar van het fenomeen ‘ongewenst verloop’. Bedrijven nemen het maar vaak voor lief, denken vaak dat ze er toch niets aan kunnen doen. Dat willen wij veranderen.’

‘Elke vertrekkende medewerker betekent: productiviteitsverlies en wervings- en inwerkkosten’

Strategisch én pragmatisch

Met een team van 8 professionals is inmiddels gestart. Het gaat volgens Roozen om ‘professionals met minimaal 10 jaar werkervaring in HR & recruitment. Zij zijn gesprekspartners op C-level. Zij verbinden en combineren recruitment én HR-thema’s. Ik zie het zelf als het eerste bedrijf in Nederland dat is gespecialiseerd in reductie van ongewenst verloop. Strategisch én pragmatisch. Het bedrijf Gateclosers heeft geen andere activiteiten dan reductie van ongewenst verloop.’

Preventieve gesprekken

Hoe gaan ze te werk? ‘Onze Gateclosers halen eerst naar boven welke mensen kritische functies bekleden binnen een bedrijf en spreken preventief met hen. We kijken heel pragmatisch naar zaken als communicatie met de leidinggevende, werkdruk, interne duidelijkheid. Ook verzorgt de Gatecloser exitinterviews en managementrapportages omtrent ongewenst verloop. Zo leggen we de zenuw bloot en tegelijkertijd motiveren we de professionals om het bedrijf niet te verlaten.’

‘We leggen de zenuw bloot en motiveren de professionals om het bedrijf niet te verlaten’

achterdeurEn waarom die kikker?

En waarom eigenlijk die kikker in het logo? Roozen: ‘Dat is een knipoog naar de uitspraak “Alle kikkers in de kruiwagen houden”. Omdat het erom gaat dat je de mensen die je dichtbij wilt hebben, ook dichtbij houdt.’

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

Google’s nieuwe recruitment product

Geschreven door

bart-simpson-google_agency-trainingVorige week schreef ik al over Google’s aanval op de vacaturemarkt. Afgelopen week op de Google Developers conference heeft men meer informatie vrij gegeven. Een aantal interessante punten uit de presentatie:

– Alleen voor Amerikanen (voorlopig)
– Alle functies, van hoog tot laag opgeleid
– Men werkt samen met vacaturebanken (voorlopig)
– Men voegt extra informatie toe op basis van andere Google diensten
– Men gebruikt AI om logische combinaties tussen banen te leggen
(meer…)

Russisch en Arabisch steeds meer in trek in vacatures

Geschreven door

De vraag naar mensen die Russisch of Arabisch spreken neemt het sterkst toe in vacatures. Aan Franstaligen is juist steeds minder behoefte, zo blijkt uit onderzoek.

Als het gaat om beheersing van andere talen dan het Nederlands, staat – weinig verwonderlijk – het Engels met afstand op 1. Uit onderzoek van metabanenzoekmachine Joblift blijkt dat kennis van het Duits op de tweede plek staat: in bijna 40.000 vacatures werd er vorig jaar om gevraagd. Het Frans komt hier nog eens achteraan, met net iets meer dan 20.000 vacatures, het Spaans volgt daarna, met bijna 6.000 vacatures.

populairste talen

Arabisch in de zorg

Als het gaat om talen die buiten de Europese Unie worden gesproken, is het Chinees het meest gevraagd, met 939 vacatures. Arabisch en Russisch volgen met respectievelijk 704 en 598 vacatures. Die laatste twee kennen wel een grote groei, met respectievelijk 2,1 en 3,8 procent in één jaar. Vooral de zorg blijkt veel behoefte te kennen aan mensen die het Arabisch machtig zijn.

Vooral in de zorg is behoefte aan mensen die het Arabisch machtig zijn

Duits is in trek

Ook het Duits kent overigens een groei in belangstelling: in 2,9 procent méér vacatures wordt erom gevraagd. De behoefte aan Franstaligen kent juist een mindere groei, van 0,5 procent. Opvallend: de ICT-sector staat bekend als een zeer internationale, en je zou daar dus een grote vraag verwachten naar anderstaligen. Toch wordt maar in 8 procent van de ICT-vacatures om beheersing van een andere taal dan Engels of Nederlands gevraagd (computertalen buiten beschouwing gelaten…).

talen nederlands over de grens russisch

En andersom geldt het ook

Joblift heeft ook de andere kant op gekeken. Oftewel: wordt in andere landen wel eens om beheersing van het Nederlands gevraagd? Wat betreft de drie grootste economieën van Europa is de conclusie gemengd. In Frankrijk bijvoorbeeld was er met 77 vacatures het afgelopen jaar nauwelijks vraag naar Nederlandstaligen. In het Verenigd Koninkrijk en Duitsland waren de perspectieven aanzienlijk beter. Daar werd in respectievelijk 6.652 en 8.827 vacatures om Nederlandstaligen gevraagd. De meeste vacatures waren er voor klantenservicemedewerkers: 893 in Groot-Brittannië en 757 in Duitsland.

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Vragen over werving en selectie? There’s an app for that!

Geschreven door

Waar te beginnen als je een wervingsprobleem hebt? Een nieuwe app, genaamd ‘Wie Waar Werven©’, moet er antwoord op geven. En op nog veel meer vragen, belooft de initiatiefnemer.

gertjan de waalIn de afgelopen jaren is er heel veel veranderd in arbeidsmarktcommunicatie, constateert Gertjan de Waal, eigenaar van The Addstore en al 20 jaar werkzaam in het vakgebied. Zo is de krapte ineens terug, wat werkgevers doet beseffen dat ze weer creatiever moeten worden in hun werving. Maar daarnaast zijn er de laatste jaren ook tal van nieuwe communicatiekanalen en wervingsmethodieken bijgekomen.

‘Overal vragende ogen’

Voor veel werkgevers is het er al met al niet makkelijker op geworden, constateert De Waal. ‘We merken dat klanten op zoek zijn naar structuur en duidelijkheid. Overal zie je vragende ogen. Recruiters met een wervingsvraag worden geconfronteerd met een woud aan tools en media. Maar waar moet je beginnen en welke communicatieoplossing past bij welk probleem? Ze weten de weg niet meer, merk ik vaak.’

‘Klanten zijn op zoek naar structuur en duidelijkheid. Overal zie je vragende ogen’

Wie waar werven?

Om daaraan tegemoet te komen heeft zijn bureau de afgelopen maanden veel energie gestoken in een nieuwe – en gratis – app, die de naam ‘Wie Waar Werven©‘ meekreeg. De app is sinds vandaag beschikbaar in de App Store en de Google Play Store, of via de speciale landingspagina.

Hulp bij de eerste stappen

De app is bedoeld om recruiters, HR-professionals en vacaturehouders te helpen met de eerste stappen in geval van een wervingsvraag. Er wordt een onderscheid gemaakt aan de hand van twee vragen. Moet je veel mensen werven, of maar een enkeling (of een paar)? En werf je mensen met makkelijke profielen, of moeilijker doelgroepen (zoals Java-developers of gekwalificeerde verpleegkundigen)?

wie waar werven

Dit is de 1.0-versie

Per situatie zit de app boordevol gratis tips en tricks om de juiste persoon aan de juiste vacature te koppelen. De versie die nu beschikbaar komt, is ‘de 1.0-versie van de app’, aldus De Waal. ‘We hebben de eerste versie bewust zo simpel mogelijk gehouden. We zijn wel aan het nadenken over een vervolg. Die versie moet visueler worden en we willen dan ook samenwerken met partners, om nog meer kennis te ontsluiten.’

Geen ‘tekstboek-in-een-app’

De Waal denkt bijvoorbeeld aan leveranciers van ATS-systemen, of marktonderzoeksbureaus, die via de app zoekende werkgevers ondersteuning kunnen bieden. Het is nadrukkelijk de bedoeling geweest geen ‘tekstboek-in-een-app’ te maken, maar ook zoveel mogelijk interactiviteit in te bouwen. ‘Dat eist Apple ook om in de App Store te mogen worden opgenomen.’

Advies over vacatureteksten

Zo is het bijvoorbeeld mogelijk een vacaturetekst te scannen, waarna The Addstore een professioneel advies over die tekst geeft. ‘We willen zo compleet mogelijk zijn, en enige objectiviteit aanbrengen’, stelt De Waal. ‘Afijn, ga zelf maar even kijken, dan snap je wat ik bedoel. Volgens mij is het een tool die veel mensen kan helpen.’

wie waar werven

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Google for Jobs gelanceerd, eerste tests leiden al tot 18 procent meer sollicitanten

Geschreven door

Met Machine Learning wil Google nu ook de arbeidsmarkt te lijf. Eerste tests van Google for Jobs bij enkele grote bedrijven leidden al tot 18 procent méér sollicitanten.

Dat de zoekgigant zijn pijlen gaat richten op de lucratieve vacaturemarkt, is al een tijdje duidelijk. Er sijpelden de afgelopen maanden af en toe al berichten door van een speciale API, en ook de eerste contouren van Google Hire voor werkgevers werden duidelijk.

Meer van de sluier opgelicht

Op I/O 2017, de jaarlijkse grote Google-presentatie, lichtte ceo Sundar Pichai meer van de sluier op. Hij sprak onder meer zijn ‘persoonlijk enthousiasme’ uit voor de nieuwe tool Google for Jobs, waarvoor ‘letterlijk met honderden mensen in het veld’ gesproken is. Het wordt de komende weken al in de VS uitgerold, en daarna mag ook de rest van de wereld ervan genieten.

Pichai over Google for Jobs, vanaf: 1:51:11

Gewoon, in Search

Het idee is in principe vrij eenvoudig: Google gaat meer dan voorheen alle vacatures op het web verzamelen en makkelijk doorzoekbaar maken. De werkzoekende kan met de nieuwe tool bijvoorbeeld filteren op locatie (waar wil ik werken?), op hoe lang de vacature al online staat en zelfs op hoe lang hij of zij wil forenzen. Allemaal informatie die nu eigenlijk nog niet makkelijk doorzoekbaar is. Zo wil Google de ‘Big Disconnect‘ te lijf die het zegt te zien tussen enerzijds werkgevers die om meer kandidaten schreeuwen, en anderzijds werkzoekenden die maar niet aan de bak komen.

Machine Learning

De Machine Learning komt in het spel waar het gaat om de functietitels, zegt Pichai. Doordat ‘kunstmatige intelligentie’ leert wat voor functietitels allemaal met elkaar te maken hebben, komen er functies naar boven met titels waar je misschien zelf niet aan gedacht had, maar die wel met je voorkeur als werkzoekende te maken hebben. ‘We gebruiken Machine Learning om functies te clusteren en kandidaten beter aan kansen te koppelen.’

google for jobs

Geen eigen vacaturesite

De zoekmachinegigant is niet van plan zelf een vacaturesite te bouwen. In plaats daarvan komen de vacatures die worden doorzocht van partijen als Glassdoor, LinkedIn, Facebook, Monster en ZipRecruiter. Die werken graag met Google mee, omdat ze denken zo meer verkeer te kunnen trekken. Een paar grote bedrijven, zoals FedEx en Johnson & Johnson, hebbende afgelopen tijd al ervaring met de tool opgedaan. ‘Bij Johnson & Johnson zagen ze een 18 procent hogere kans op een sollicitatie’, aldus Pichai.

Nog maar 1 klik…

Nadat een passende baan gevonden is, belooft Google dat de kandidaat ‘nog maar 1 klik’ is verwijderd van een sollicitatie. Die sollicitatie verloopt namelijk niet via de zoekmachine, maar via de site waar de vacature gevonden is. En dat solliciteren, dat moet de kandidaat dus nog wel steeds zelf doen…

Lees meer:

Waarom vertel je een kandidaat niet gewoon wat hij aan moet naar gesprek?

Geschreven door

Wat moet ik aan vandaag? De juiste kledingkeuze bezorgt veel kandidaten hoofdbrekens. Waarom vertel je als recruiter niet gewoon wat de dresscode bij jullie is?

Het was begin maart best even schrikken voor de 26-jarige Rosie Reilly. Dacht ze zich leuk te hebben aangekleed voor een sollicitatiegesprek bij de Britse drogisterijketen Boots, mocht ze toch voor ze goed en wel begonnen was alweer naar huis. ‘Niet conservatief genoeg’, zo oordeelde de dienstdoende recruiter over haar kledingkeuze.

Elk gesprek begint voor de kast

Een incident misschien, en nog in Engeland ook, maar het is niet helemaal onvoorstelbaar dat hier iets soortgelijks kan gebeuren. Elk sollicitatiegesprek begint voor een kandidaat al thuis, voor de kledingkast. Wat moet hij of zij aantrekken om kans te maken op de baan? Wat kan wel, en wat kan niet? Het blijkt elke keer voor veel sollicitanten een interne strijd. Je wilt immers niet overdressed aankomen, maar ook zeker niet underdressed. Je nieuwe baan hangt ervan af!

Liever geen sneakers

Uit recent onderzoek onder Nederlandse hbo- en WO-studenten blijkt dat nog behoorlijk traditioneel gedacht wordt over de dresscode tijdens een sollicitatie. Zo vindt 70 procent dat je geen sneakers aan kunt naar een gesprek, en 47 procent is van mening dat eventuele tatoeages goed verborgen moeten blijven. Maar liefst 80 procent van de ondervraagden zegt zich voor een sollicitatiegesprek bovendien het liefst te kleden ‘naar de dresscode van het bedrijf’.

Wordt het jasje-dasje? Of toch iets als smart casual? Wat dat dan ook precies betekent…

Jasje-dasje dan maar?

Dat klinkt mooi, maar daar begint natuurlijk meteen het probleem. Want wat is die dresscode dan precies? Wordt jasje-dasje gewaardeerd? Of liever iets als smart casual? Wat dat dan ook precies betekent… (Oké, korte uitleg: een pantalon of katoenen broek, een net overhemd en eventueel een colbert. Verschillende kleuren mogen gecombineerd worden, enige creativiteit is toegestaan). Of zijn T-shirt en spijkerbroek ook prima?

Waarom vertellen we het niet?

Heel veel kandidaten willen het dolgraag weten voordat ze ergens op gesprek gaan, zo blijkt. Ze vinden het een van de belangrijkste dingen voor hun Candidate Experience. Toch communiceren slechts weinig recruiters er openlijk over (al gebeurt het incidenteel natuurlijk wel, getuige voorbeeld 1, 2 en 3).

Heel veel kandidaten willen dolgraag weten wat ze aan moeten voordat ze ergens op gesprek gaan

Waarom blijft dat bij incidenten? Is het zo moeilijk om er in de uitnodiging een opmerking over te maken? Of misschien zelfs op de site al? Slechts weinig kandidaten durven het rechtstreeks te vragen. Waarom ze daar dan niet wat vaker een beetje mee op weg helpen? Het kan net het verschil maken tussen een ongemakkelijk en een goed gesprek.

Dit verhaal kwam tot stand in samenwerking met Robin Hendriks van Schulte Herenmode.

 

Waarom technisch talent niet ‘af’ hoeft te zijn voordat je ze aanneemt

Geschreven door

Behoefte aan technisch talent? Zet niet in op allround technici, adviseert ROVC, maar zoek liever mensen met voldoende lerend vermogen en motivatie. 3 stappen naar meer succes.

Technici zijn in Nederland bijna niet aan te slepen. Er is een groeiende vraag naar technisch personeel, maar er zijn nauwelijks kandidaten. In de installatiebranche maakt 46% van de werkgevers zich (grote) zorgen over kwalitatieve en kwantitatieve tekorten, in de transport en logistiek is dit 45%. In 35% van de groothandels wordt vooral een kwalitatief tekort gevreesd, net als bij 32% van de bedrijven in de maritieme sector, blijkt uit de ROVC TechBarometer, een onderzoek onder ruim 1.000 respondenten uit de sector.

maartje mikx rovcConcurrentiepositie onder druk

Dat leidt tot fikse problemen. ‘De groei van het vakgebied wordt geremd, waardoor ook de concurrentiepositie van de Nederlandse industrie onder druk komt te staan’, aldus ROVC-salesmanager Maartje Mikx.

Eerst in eigen netwerk

Uit onderzoek van het trainingsinstituut voor de technische sector blijkt dat met name ‘uitdagende werkzaamheden’ voor technici een belangrijke factor zijn bij de keuze voor een nieuwe baan (70%). Ook ontwikkelmogelijkheden (58%) en salaris (50%) spelen een grote rol. ‘En opvallend is dat 64 procent aangeeft dat hij de zoektocht naar een nieuwe baan begint binnen zijn eigen netwerk.’

Een flinke dosis motivatie, graag

Volgens Mikx zouden technische bedrijven vaker hun wervingsbeleid moeten aanpassen op de nieuwe realiteit. ‘Kijk goed welke competenties nodig zijn. De allround technicus, waar velen naar zoeken, is niet altijd de beste optie. Organisaties kunnen vaak beter kiezen voor iemand met voldoende lerend vermogen en een flinke dosis motivatie.’

3 stappen naar succes

Mikx noemt 3 stappen om succesvol nieuw technisch personeel aan te trekken:

Stap 1. Bepaal het functieprofiel

‘Kijk voordat je je zoektocht start naar de huidige en toekomstige behoeften van je organisatie. Welke technieken en vakdisciplines gebruik je? Welke competenties heb je al in huis? En welke competenties mis je nog? Wat heb je straks nodig? Een beroepsprofiel zoals hieronder geeft per vakdiscipline en per niveau (starter, medior of senior) aan wat de gewenste competenties zijn binnen een bepaalde functie.’

rovc technisch beroepsprofiel

Stap 2. Stel de vacature op

‘Als je het functieprofiel hebt bepaald, kun je de vacature opstellen. Technici zeggen dat zij een baan zoeken met uitdagende werkzaamheden en ontwikkelmogelijkheden. Benadruk dit dan ook in de vacature. Benoem bijvoorbeeld concrete technieken waarmee de technicus mee aan de slag gaat. Ook expliciet verantwoordelijkheden en ontwikkelmogelijkheden benoemen werkt goed. Noem bijvoorbeeld specifieke cursussen die de kandidaat mag volgen.’

Stap 3. Zet de vacature uit

‘Veel technici beginnen de zoektocht naar een nieuwe baan binnen het eigen netwerk. Zet vacatures dus altijd uit via sociale media of op het intranet. En bedrijven kunnen natuurlijk ook eigen medewerkers, leveranciers en partners inzetten om de vacature te delen.’

Voldoende rendement in opleiden

Technici kun je het best selecteren op basis van motivatie, betrokkenheid en lerend vermogen, aldus Mikx. ‘In de TechBarometer geeft een kwart van de technici aan al langer dan 20 jaar bij dezelfde werkgever te werken. Ze blijken bovendien niet alleen loyaal aan hun werkgever, maar ook trouw aan hun functie. Dat betekent dat investeren in een opleiding voor hen voldoende rendement oplevert.’

‘Af’ zijn hoeft dus niet

Kortom: ‘De technicus die je wilt aannemen hoeft niet ‘af’ te zijn’, zegt ze. ‘Opleidingen, uitdagingen en ontwikkelmogelijkheden trekken hem of haar net zo goed aan. En ook voor de werkgevers werkt dit positief, omdat je de technicus dan kunt opleiden naar je eigen specifieke behoeften. De bovenstaande stappen zorgen zo voor een technisch personeelsbestand dat alle competenties dekt, met een groot lerend vermogen. Dit biedt mogelijkheden voor de toekomst.’

Dit verhaal verschijnt mede naar aanleiding van de Inspiration Day, die ROVC jaarlijks organiseert en dit jaar op 20 april plaatsvond. Foto boven via TechniekBeeldbank.

Lees ook:

Richard Berwald: Consultant

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Principal Recruitment Consultant
Oude werkgever Ardekay

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Consultant
Nieuwe werkgever : DPA professionals

Ingangsdatum : 1 april 2017

Binnen mijn nieuwe functie ga ik mij bezig houden met het opzetten van een nieuwe tak binnen DPA Geos namelijk, de werving & selectie van .NET en Java professionals van Junior tot en met Lead/architect niveau.

Seminar Recruitment marketing [adv]

Geschreven door

Recruitment marketing bevindt zich op het snijvlak van sourcing, recruitment, employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Het is het effectief vinden en verleiden van (latente) kandidaten met behulp van doelgroep data-analyse, de modernste sourcing technieken en het positief verrassen van kandidaten wanneer je hen benadert of bereikt.

Meet the candidate where they are, and make it great

Na het succes in het najaar van 2016, organiseert de Academie voor Arbeids­markt­communicatie op dinsdag 13 juni voor de tweede keer het seminar Recruitment Marketing. De docenten Marieke van Heek en Anne-Britt Petri nemen je deze dag mee in de wereld van recruitment marketing.

Doordat kandidaten steeds minder makkelijk te vinden en verleiden zijn gelden er nieuwe spelregels in het werven van talent. Hiervoor zijn ook andere aanpakken nodig. O.a. met behulp van doelgroep data-analyse, experience, tech, verrassen, bellen en social. Tijdens het seminar hoor je alle mogelijkheden en hoe dit in te zetten.

Wat leren de deelnemers tijdens het seminar?

  • Het vinden van latente baanzoekers (online) communities: searchen en sourcen.
  • In kaart brengen van doelgroepen door middel van data-analyse tools.
  • ‘Tech’ innovaties waardoor jij slimmer gaat werven.
  • Doelgroepgericht benaderen en verleiden met storytelling.
  • De kracht van impact en een goede candidate experience.

Speciaal combitarief

Het seminar Recruitment Marketing leent zich ideaal om samen met jouw collega van HR, recruitment of communicatie te volgen. Kom je samen dan ontvangt de tweede deelnemer 50% korting. Gebruik hiervoor actiecode combi-rm.

Een dag aan de slag met jouw recruitment marketing?

Kom dan naar het seminar op dinsdag 13 juni in Amersfoort. Kijk voor meer informatie, inschrijven en/of voor het downloaden van de factsheet op de website van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.