Millennials stromen volop de arbeidsmarkt op. Maar hoe werf je die nieuwe generatie? Wat moet je bij hen anders doen dan bij vorige generaties? 10 fouten die makkelijk zijn te vermijden.
De mensen die deze eeuw volwassen zijn geworden, zijn overwegend lui, narcistisch, snel afgeleid en hebben bovendien overmatig veel zelfvertrouwen, stelde managementgoeroe Simon Sinek eind vorig jaar in een veelbekeken interview. Klinkt misschien stoer, maar er is helemaal niets van waar, antwoordt Aart Bontekoning, nog steeds de enige in de hele wereld die is gepromoveerd op het onderwerp generaties en donderdag 11 mei – dankzij Appical – een van de sprekers op Werf& Live.
‘Helemaal niet lui en narcistisch’
‘Ik vind millennials helemaal niet lui en narcistisch, integendeel’, zegt hij. ‘Ze kunnen juist meerdere dingen tegelijk doen. En ja, ze komen op voor zichzelf. Ze letten erg op zichzelf en hun eigen ontwikkeling. Maar dat maakt ze zeker niet narcistisch. Ik vind ze juist erg sociaal. Ze willen graag het werk op hún manier doen, maar vinden tegelijk ook feedback heel belangrijk. Want ze willen wel graag leren.’
Hoe werf je ze?
Maar hoe werf je die nieuwe generatie nou precies? Hoe haal je ze binnen, en hoe houd je ze binnen? Een heel relevante vraag, want volgens LinkedIn-onderzoek maken ze in 2020 liefst de helft van de totale beroepsbevolking uit. Hier 10 dingen die je in elk geval beter níet kunt doen als je millennials niet voor het hoofd wil stoten.
#1. Alleen maar eisen stellen
Ja, je mag ook millennials best duidelijk maken dat je organisatie geen speeltuin is, en dat je best iets van ze verwacht.
Maar: alleen eisen stellen zal hen niet overtuigen. Maak in elk geval altijd duidelijk wat jouw grote doel is als organisatie, en waarom je specifiek denkt dat jouw millennial als individu hieraan kan bijdragen. Millennials willen (positief geformuleerde) feedback vanaf dag 1; alleen zo kunnen ze zich immers ontwikkelen. En ze willen graag bijdragen aan het grotere geheel, maar dan moet dat grotere geheel dus wel duidelijk zijn.
Millennials willen meteen feedback; alleen zo kunnen ze zich immers ontwikkelen
#2. Een onduidelijk carrièrepad schetsen
Ja, millennials zijn vaak (te) ongeduldig. Ze willen vooruit, en snel ook. Sneller dan vaak kan.
Maar: dat betekent niet dat je ze moet muilkorven of ze moet laten aanmodderen. Millennials hebben weinig met formele leiderschapsrollen; voor hun is een leider iemand die impact weet te maken. Als je hun een vooruitzicht schetst waarin ze die impact ook daadwerkelijk kunnen maken, loop je grotere kans ze te kunnen behouden.
#3. Geen flexibiliteit bieden
Ja, traditionele 9-tot-5-culturen, met prikklokken, en een baas die begint te zeuren als je om kwart over 9 binnenkomt, daarmee hoef je bij millennial niet aan te komen.
Maar: bij wie nog wel eigenlijk? Het betekent niet dat millennials lui zijn, integendeel. Flexibele werktijden, de mogelijkheid om thuis te werken, sturen op resultaat in plaats van aanwezigheid: het maakt hen alleen maar productiever.
#4. Hen alleen willen verleiden met geld
Ja, onderbetalen is niet goed, en dat vinden ook millennials niet leuk.
Maar: uit vrijwel elk onderzoek blijkt: ze vinden leuk werk dat bijdraagt aan een positief hoger doel minstens even belangrijk als zo snel mogelijk een ton bruto verdienen. Zonder duidelijkheid over rol en doel laten de meesten die dikke leaseauto liever in de garage staan.
Zonder duidelijkheid over hun rol en doel laten de meesten die dikke leaseauto liever in de garage staan
#5. Hen gebrek aan ervaring verwijten
Ja, ervaring en vaardigheden zijn belangrijk. Voor iedereen die je in dienst neemt.
Maar: je kunt jonge mensen niet verwijten ze die ervaring nog niet hebben, ze willen juist niets liever dan ervaringen opdoen. Je kunt dan ook beter kijken naar potentieel: wat heeft iemand in zijn mars? Hoe kan hij of zij zich nog ontwikkelen? Dat is in elk geval hoe Google het probeert te doen – en kijk hoe het met dat bedrijf gaat…
#6. Een excessief selectieproces hanteren
Ja, millennials willen vaak te veel te snel. In het echte leven werkt het zo niet altijd.
Maar: betekent dat echt dat je iedere kandidaat drie of vier keer aan een formeel sollicitatiegesprek wil onderwerpen? En zijn al die 32 vragen op je sollicitatieformulier wel echt nodig? Waarom kunnen ze eigenlijk nog niet met hun mobiel bij je solliciteren? De arbeidsmarkt is een kandidatenmarkt geworden. De millennial beseft dat als geen ander. Dat is geen reden tot arrogantie, maar dwingt je als werkgever wel om na te denken over of je dingen moet blijven doen zoals je ze altijd gedaan hebt.
Zijn al die 32 vragen op je sollicitatieformulier wel echt nodig?
#7. Hen afhouden van sociale media
Ja, ze zitten de hele dag op Facebook, Snapchat, Instagram en WhatsApp. En ja, ze doen ook privé dingen onder werktijd, werk en privé lopen bij millennials naadloos in elkaar over. Ze zijn verbonden met de wereld en continu met meerdere dingen tegelijk bezig.
Maar: sociale media verbieden? Het is je doodvonnis als je millennials wilt aantrekken. Een derde van hen geeft de vrijheid om sociale media te gebruiken zelfs een hogere prioriteit dan salaris. En zie er ook het voordeel van in: hoe mooi is het als jonge werknemers zich op sociale media als ambassadeur van je merk ontpoppen?
#8. Met corporate buzzwords indruk willen maken
Ja, enig jargon is niet te vermijden. En daar moeten ze maar een beetje mee leren omgaan, dat klopt.
Maar: is het echt nodig om je zo omfloerst uit te drukken? Maakt je dat belangrijker of zo? Hou je taalgebruik liever simpel en direct. Wat wil je bereiken? Wat verwacht je daarbij van hen? Millennials willen geen poespas, bleek ook uit recent Deloitte-onderzoek. Ze willen juist leiders die zeggen waar het op staat. Wil je meer CV’s van millennials in je inbox? Check dan al je vacatures eens op dit soort jargon en corporate taalgebruik.
Millennials willen geen poespas, ze willen leiders die zeggen waar het op staat
#9. Te hard willen proberen
Ja, als je jongeren wil bereiken, moet je misschien je toon een beetje aanpassen.
Maar: hou het wel een beetje geloofwaardig. Een millennial doorziet zo de opzichtige pogingen van bedrijven die jong en cool proberen te lijken, maar het eigenlijk helemaal niet zijn (check bijvoorbeeld het Twitter-account @BrandsSayingBae). Wees liever duidelijk over je eigen kracht, in eenvoudige, duidelijke taal. En laat straattaal daar waar hij hoort: op straat.
#10. Feedback vergeten
Ja, je bent het misschien niet gewend om meteen na een interview elke kandidaat persoonlijk feedback te geven. Dat kost toch ook veel te veel tijd?
Maar: volgens LinkedIn’s Talent Trends Report wil 95% van de millennials meer dan graag feedback op hoe ze het hebben gedaan, zo direct mogelijk na het sollicitatiegesprek. Die feedback vinden ze bijna net zo belangrijk als het ene gesprek zelf, zo blijkt. Met goede feedback kunnen ze zich immers beter voorbereiden op volgende sollicitatiegesprekken. En wie weet kun je ze dan later nog eens verwelkomen, met nieuw opgedane kennis en vaardigheden…
Kom 11 mei naar Werf& Live
Benieuwd hoe nog meer om te gaan met de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt? Op donderdag 11 mei vindt de tweede editie plaats van Werf& Live, hét live evenement van het jaar over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Generatie-expert Aart Bontekoning verzorgt daar een van de break-outs, mede mogelijk gemaakt door Appical. Niets missen? Schrijf je nu nog snel in!
Dit verhaal dankt veel inspiratie aan een verhaal op The Balance.
Rituals is een organisatie met een mooi verhaal. Het verrijken van de kleine dingen in het leven met een vleugje luxe. Dat doe je met de producten van Rituals, allemaal gemaakt met passie en inspiratie uit de gebruiken van Oosterse tradities. Binnenkort gaat de internationale on-brand Rituals jobs-site live. Irene Vernie neemt ons tijdens 
