Oude functie : Consultant Social Media
Oude werkgever Cendris Customer Contact
Nieuwe functie : Consultant
Nieuwe werkgever : MF Select
Ingangsdatum : 1 mei 2017
Als consultant bij MF Select ben ik veel op pad in de provincies Friesland, Groningen en Drenthe om in gesprek te gaan met (potentiële) opdrachtgevers over de werving en selectie van HBO- en WO-professionals.
Uit onderzoek is gebleken dat 74 procent van de mensen actief op zoek is naar een baan of in elk geval open staat voor iets nieuws. Van hen is 80 procent passief op zoek. Deze ‘latent’ werkzoekenden bereik je nauwelijks met een vacaturesite, daar komen ze immers zelden. En als ze er al komen, waarom zouden ze bij jou solliciteren, als ze verder nog niets van je weten?
In de sales- en marketingwereld kennen we ‘de wet van de 7 contactmomenten’: een ongeschreven regel die zegt dat een klant pas een product of dienst aanschaft na 7 contactmomenten. Ook in de recruitmentwereld is die regel van toepassing. Kandidaten die nog geen band met je organisatie hebben, zullen met andere woorden niet snel bij je solliciteren. Daarvoor zijn eerst meerdere contactmomenten nodig. Overal een ‘Solliciteer Direct‘-button bij zetten? Het heeft zelden zin. Daar komt de latent werkzoekende niet voor in beweging.
Overal een ‘Solliciteer Direct‘-button bij zetten? Het heeft zelden zin
Wil je in deze tijd voldoende goede kandidaten verleiden, dan moet je je dus verdiepen in de reis die zij moeten afleggen voordat ze op die knop drukken (de Candidate Journey). Welke informatiebehoefte heeft een kandidaat op elk moment in de reis? Bij de latent werkzoekenden gaat het er dan bijvoorbeeld om aandacht en belangstelling op te wekken (de zogeheten Attention- en Interest-fase).
Vacatures pushen heeft bij zulke passieve kandidaten niet zoveel zin. Trigger hen liever met leuke uitingen over je merk (employer branding), of relevante blogs of video’s. Vraag contactgegevens via een laagdrempelige call-to-action zoals de download van een whitepaper of de aanvraag van een nieuwsbrief of een jobalert. Met zulke acties verbind je de doelgroep aan je merk, zodat je hen naar een volgende fase kunt ‘trekken’.
Met micro-conversies verbind je de doelgroep aan je merk, zodat je hen naar een volgende fase kunt ‘trekken’
Zulke zogeheten ‘micro-conversies‘ zijn heel belangrijk. Je kunt er cookies en/of mailadressen mee verzamelen, waarmee je vervolgens retargeting en custom audiences kunt inzetten. Bij de eerste variant ‘achtervolg’ je kandidaten die jouw website hebben bezocht met advertenties. Bij de tweede laad je een lijst mailadressen in op bijvoorbeeld Facebook of LinkedIn, waarna zij op basis van deze informatie de juiste doelgroep jouw boodschap voorschotelen. Dat alles om toe te werken naar je einddoel: de sollicitatie.
Hoe relevanter de contactmomenten, hoe hoger de kans dat de kandidaat zich verbonden voelt met je merk. Is een kandidaat eenmaal op jouw website beland, dan kun je ook overwegen bij vervolgbezoeken zogeheten ‘dynamische content’ aan te bieden. Daarbij stem je de inhoud van jouw website af op eerder gedrag van de bezoeker. Je site wordt zo relevanter voor de doelgroep. En die zal dan eerder de stap naar conversie maken. Met andere woorden: de sollicitatie van de latente kandidaat komt zo steeds dichterbij.
Dit blog is geschreven door Lotte Holtkuile, werkzaam bij Adwise.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
‘We moesten het helemaal van de grond af opbouwen’, zegt Anneke Laoutaris, die de laatste anderhalf jaar bij Rijkswaterstaat werkte, en donderdag 11 mei daarover vertelt op Werf& Live. ‘We hebben een heel nieuwe arbeidsmarktcommunicatiestrategie geformuleerd, het hele proces opnieuw ontwikkeld, kortom: het hele recruitmentapparaat opgezet.’
En met succes. Niet alleen werden in 2016 alle 1.065 ontstane vacatures vervuld, het proces dat is ontwikkeld werd ook een voorbeeld voor anderen. Eerst werd het uitgerold naar het hele ministerie waar Rijkswaterstaat onder valt, het ministerie van Infrastructuur en Milieu. En dit jaar wordt het proces zelfs rijksbreed geïmplementeerd, legt Laoutaris uit. ‘We hebben een team gebouwd waarin verschillende disciplines zijn ondergebracht; Recruitment, (arbeidsmarkt)communicatie, backoffice, traineeships en stages. We zijn centraal georganiseerd en werken voor heel Rijkswaterstaat. We hebben het heel doelmatig ingericht, op een first things first-manier.’
het bij het ministerie van I&M ontwikkelde recruitmentproces wordt dit jaar rijksbreed geïmplementeerd
‘Vrijwel niets’ deed Rijkswaterstaat 4 jaar lang op de (externe) arbeidsmarkt, zegt ze. ‘Op een enkele ICT-vacature na.’ Door een grootscheepse reorganisatie lag de focus jarenlang vooral intern. ‘We moesten eerst de eigen mensen een goede plek geven voordat we weer extern mochten werven.’
De afwezigheid op de arbeidsmarkt had zijn sporen nagelaten, vertelt Laoutaris: ‘Een lang en verouderd proces met veel verplichte stappen, wat niet fijn was voor kandidaten noch voor interne klanten, kwalitatief onvoldoende sollicitanten, onvoldoende communicatie-uitingen…. Kortom, we moesten onze interne én externe positie helemaal opnieuw veroveren.’
‘We hebben nu een goede analyse van de behoefte. We weten precies waar tot 2023 de gaten vallen’
Maar de jarenlange interne focus leverde in elk geval ook één voordeel op. ‘We hebben nu een goede analyse van de behoefte de komende jaren. Wij weten precies waar tot 2023 de gaten vallen.’
Die gaten vallen niet gelijk verdeeld over de hele organisatie. Bij onderdelen als inkoop, techniek, ICT en verkeer- en watermanagement is de pijn groter dan bij andere onderdelen. Vandaar dat Rijkswaterstaat ervoor heeft gekozen zich te richten op bepaalde domeinen. ‘We willen heel gericht bekendheid creëren in die doelgroepen’, aldus Laoutaris.
Gaandeweg kwam de organisatie erachter dat op de arbeidsmarkt een verkeerd beeld was ontstaan. ‘Het idee leeft dat Rijkswaterstaat zelf nauwelijks meer expertise in huis heeft, dat we alles inhuren. Maar dat is zeker niet het geval. Door storytelling hebben we juist willen laten zien dat we nog steeds met ontzettend interessante vakinhoudelijke zaken bezig zijn.’
‘Het idee dat Rijkswaterstaat zelf nauwelijks expertise meer in huis heeft, klopt zeker niet’
Een andere uitdaging, zo zegt Laoutaris, was ‘de interne organisatie meekrijgen’. De urgentie werd wel gevoeld, zegt ze, maar de vertaalslag naar de praktijk van alledag, dat is dan weer iets anders. ‘Je zag eerst bijvoorbeeld dat CV’s beoordelen gerust twee weken duurde, en dat gesprekken pas over vier weken werden gepland. Daarom hebben we sterk gestuurd op doorlooptijden, om zo de kandidaatervaring te verbeteren.’
De totale operatie leverde Rijkswaterstaat vorig jaar ruim 16.000 sollicitaties op. Dat klinkt veel, maar het gaat zeker niet alleen om kwantiteit, zegt Laoutaris. ‘We vinden het ook belangrijk om kandidaten het goede gevoel te geven, ook als een sollicitatie niet leidt tot een match.’
Laoutaris zegt bij Rijkswaterstaat met de neus in de boter te zijn gevallen. ‘Het is absoluut leuk om hier nu te werken’, zegt ze. ‘Voor een recruiter is dit natuurlijk een fantastische fase om mee te maken.’ En ze is nog lang niet klaar. ‘We gaan nog verder professionaliseren’, zegt ze. ‘Zo gaan we onze Employer Branding onder de loep nemen, onze werkenbij-site aanpakken, en bijvoorbeeld ook een referralprogramma implementeren.’
‘Voor een recruiter is dit natuurlijk een fantastische fase om mee te maken’
Nu al zegt ze te merken dat vacatures invullen makkelijker gaat dan iets meer dan een jaar geleden. ‘We kunnen nu al kijken naar bijvoorbeeld procyclisch en anticiperend werven. Daarbij vangen we tijdig de uitstroom op, en proberen de inhuur terug te dringen, als we dat werk net zo goed door eigen mensen kunnen laten doen.’
Benieuwd hoe Rijkswaterstaat in 1,5 jaar van 0 naar 1.000 ingevulde vacatures ging? En hoe het nieuwe recruitmentproces er nu precies uitziet? Op donderdag 11 mei vindt de tweede editie plaats van Werf& Live, hét live evenement van het jaar over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Laoutaris verzorgt daar een van de break-outs, net als onder meer mensen van Rituals, Action en Bol.com. Schrijf je dus nu in!
Facebook is niet alleen steeds belangrijker als recruitmentkanaal, het bedrijf is ook zelf een steeds grotere werkgever. Deze week werd bijvoorbeeld bekend dat het sociale medium 3.000 mensen zoekt om alle content op het platform te screenen op bijvoorbeeld (zelf)moord, geweld en verkrachting.
Ongeacht niveau, team of locatieEen enorme klus. Wat de vraag opwerpt: wat zijn nou precies de criteria waarmee Facebook de vele sollicitanten voor zulke functies beoordeelt? Dat zijn er drie, vertelt Head op People Lori Goler tegen Fast Company. ‘En we willen dat onze kandidaten die overal laten zien, ongeacht het niveau, of het team of de locatie waarvoor we werven.’
#1. Je sterke puntenLetten op sterke punten, dat klinkt logisch, toch? Is het ook. Maar toch gebeurt het lang niet bij elk bedrijf, zegt Goler. ‘Slechts weinig bedrijven werken hard genoeg om de talenten van hun kandidaten werkelijk te begrijpen en te identificeren, en die vervolgens te matchen aan de behoeften van de organisatie.’
‘Wat iemand gedaan heeft, geeft vaak signalen over wat er voor moois nog te gebeuren staat’
In recruitment gaan de laatste tijd veel stemmen op om niet te veel te letten op opgedane ervaring. Maar volgens Goler is de ervaring van een kandidaat wel degelijk van belang. ‘Wat iemand gedaan heeft, geeft vaak signalen over wat er voor moois nog te gebeuren staat. Mensen die iets doen dat aansluit bij hun vaardigheden en waar ze blij van worden, presteren beter dan mensen die iets moeten doen dat geen beroep op hun sterke punten doet.’
Bouwers kijken altijd met een frisse blik naar de wereld’, aldus Goler. ‘Ze zien dingen die al goed zijn, maar die toch nog beter kunnen. En dan zoeken ze vervolgens uit hoe ze dat kunnen verbeteren. Onze ceo Mark Zuckerberg vindt bijvoorbeeld coderen nog steeds erg leuk. En daarom bouwde hij vorig jaar een AI-systeem voor zijn eigen huis.’
‘Als je iets kunt laten zien dat je zelf hebt bedacht en gebouwd, dan heb je een streepje voor’
Die ‘bouwende mindset’ zoekt ze ook bij haar kandidaten, zegt ze. ‘Of ze nu solliciteren voor een stage of voor een leidinggevende rol.’ Als je de vacaturehouder bij Facebook iets kunt laten zien dat je zelf hebt bedacht, of zelf hebt gebouwd, dan heb je een streepje voor, aldus Goler. ‘Dan heb je een grotere kans om boven het maaiveld uit te steken.’
De technologie die we morgen gebruiken, hangt af van de mensen die Facebook vandaag in dienst neemt, stelt Goler. ‘Dat vraagt dus om intellectuele nieuwsgierigheid, niet alleen om een hoge gemiddelde intelligentie.’ Zulke nieuwsgierigheid vraagt om durf en veerkracht, zegt ze. ‘En die eigenschappen zijn niet altijd makkelijk te vinden.’
‘Heb je iets heel hard geprobeerd, maar ben je daarbij 5 keer op je bek gegaan? Prima!’
Dat betekent dat Facebook geen mensen zoekt die het ene succes na het andere kunnen overleggen, maar juist naar kandidaten met een steile leercurve. ‘Heb je iets heel hard geprobeerd, maar ben je daarbij 5 keer op je bek gegaan? Prima! Je kunt immers geen nieuwe platforms, devices of toepassingen voor AI en virtual reality verzinnen als je geen diepe wens hebt om te leren. Om nog maar te zwijgen over de veerkracht die je moet hebben om na elke val weer op te staan.’
Daarom, zegt ze, wil ze dat kandidaten niet bang zijn om over hun blunders te vertellen. Goler: ‘We willen daar net zo lief over horen als over je grote successen. Dus: kun je uitleggen waar je goed in bent? En wat je hebt geprobeerd om op te zetten? En wat je daarvan hebt geleerd? Dan zou Facebook wel eens de plek kunnen zijn waar je het beste werk van de rest van je loopbaan kunt uitvoeren.’
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Dat je niet op je onderbuik moet vertrouwen als je mensen aanneemt, dat weten we inmiddels wel. Nee, we baseren ons als recruiters tegenwoordig liever op data. Daarom proberen we eerst te onderzoeken welke vaardigheden voor een bepaalde baan vereist zijn, en kijken we vervolgens hoe we die vaardigheden kunnen testen.
Dat lijkt een veel genuanceerdere benadering, en dat is het aan de ene kant ook wel. Kandidaten laten in een test immers klip en klaar zien of ze bepaalde vaardigheden voldoende beheersen om de gevraagde klus te kunnen klaren. En daar gaat het uiteindelijk toch om? Maar ook deze puur skills-gerichte aanpak kent zeker zijn tekortkomingen, stelt TalentCulture-ceo Meghan Bigo. Ze noemt er zeker 4.
Zelfs in banen waar zeer specifieke vaardigheden vereist zijn (soms ook wel micro-skills of microvaardigheden genoemd), blijkt een test daarop nog geen succesgarantie. Een bepaald softwareprogramma beheersen? Ja, mooi meegenomen. Thuis in Excel, of in het gebruik van een bepaalde machine? Wel zo handig. Maar als indicator voor langetermijnsucces is het onvoldoende.
Of iemand zijn baan leuk vindt, heeft zelden alleen te maken met die ene vaardigheid
De reden hiervoor? Simpel: testen die een bepaalde vaardigheid meten, doen alleen maar dat. Maar of iemand zijn baan leuk vindt, heeft meestal niet alleen te maken met die ene vaardigheid. Dag in dag uit zitten programmeren in dezelfde taal? Het levert zelden veel engagement of productiviteit op lange termijn op. Als je iemand wil behouden, gaat het veel meer om zaken als: kan iemand zich ontwikkelen? Heeft iemand de wil om te leren?
Iemand die kan programmeren in Cobol? Of in Pascal? Ooit, heel lang geleden, was het vast relevant, maar nu toch allang niet meer? Maar als je het zo bekijkt: wie zegt dat de vaardigheden die je nu zoekt, over 5 jaar nog steeds relevant zijn?
Waarom zou je mensen selecteren op de vaardigheden die je morgen misschien niet meer nodig hebt?
We weten dat de manier waarop we nu werken, volledig zal veranderen. In welke tak van sport je ook actief bent. Over 5 jaar werk je met andere machines, met andere software, en met andere producten dan je nu werkt. AI, robots, drones, het komt er allemaal aan. Maar hoe het precies ons werk gaat veranderen? Daarvan hebben we nog geen idee. Waarom zou je dan mensen willen selecteren op de vaardigheden die je misschien vandaag goed kunt gebruiken, maar waarvan je absoluut niet weet of dat (over)morgen ook het geval is?
Uit elk onderzoek blijkt: (emotionele) intelligentie is in algemene termen de beste succesvoorspeller. Testen op intelligentie blijkt een twee keer zo accurate voorspeller als een sollicitatiegesprek, en drie keer zo accuraat als een beslissing puur gebaseerd op werkervaring. Andere generieke eigenschappen die belangrijk blijken: grit, consciëntieusheid, en integriteit. Zelden blijkt voor een bepaalde functie één bepaalde, voor die functie unieke, vaardigheid doorslaggevend. Zeker niet op lange(re) termijn.
‘Ik heb het nog nooit gedaan. Dus ik denk dat ik het wel kan.’ Die gevleugelde uitspraak van Pippi Langkous bevat natuurlijk een kern van waarheid. Als iemand een bepaalde vaardigheid (nog) niet heeft, wil dat toch niet zeggen dat hij of zij het niet kan leren?
Training on-the-job zorgt voor een steviger band tussen werkgever en werknemer
Met name in de maakindustrie zien steeds meer werkgevers in dat ervaren technici misschien nauwelijks meer te vinden zijn, maar dat ze nog wel onervaren mensen kunnen opleiden tot vakbekwame professionals. Zulke opleidingen hebben bovendien het voordeel dat ze de band tussen werkgever en werknemer versterken: iemand die door het bedrijf zelf is opgeleid zal minder snel vertrekken dan iemand die weet dat diens vaardigheden ook elders op de arbeidsmarkt zeer gewild zijn.
Geen enkel bedrijf durft het aan om ongediplomeerde medewerkers naar een zwaar beveiligde productieomgeving te sturen. Niemand wil zijn auto ook uitleveren aan een monteur zonder diploma’s of ervaring. Om over bijvoorbeeld de gezondheidszorg nog maar te zwijgen. Het is deze angst voor fouten die ervoor zorgt dat veel recruiters zo scherp kijken naar of een kandidaat een bepaalde (micro)vaardigheid in huis heeft, en juist daarop hun keuze baseren.
Het is de angst voor fouten die recruiters hun keuze laat baseren op de vraag of een kandidaat een (micro)vaardigheid in huis heeft
Maar in de huidige wereld is dat niet meer voldoende. In plaats daarvan kunnen we beter erop letten of iemand bereid is om te leren, om zich te ontwikkelen, om te veranderen. De beste beslissingen neem je niet voor vandaag of morgen, maar voor de langere termijn. Als je meent dat mensen je belangrijkste asset zijn, is het ook goed om op de mens te selecteren. En niet alleen op die ene vaardigheid, die morgen al irrelevant kan zijn.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Van Veen is zelf interim corporate recruiter, en momenteel werkzaam bij Tata Steel. Onder de naam ‘Two Minute Recruiter‘ maakt hij sinds vorig jaar korte filmpjes op YouTube waarin hij alle aspecten van het recruitmentvak belicht. In zijn meest recente bijdrage gaat hij in op wat volgens hem nou precies ‘het werk van een corporate recruiter’ is.
Dat verhaal begint voor hem op de Tafelberg in Kaapstad. Daar stelt hij allereerst de vraag waar de taak van een recruiter begint en vooral: waar die eindigt. ‘In mijn opinie is dat niet bij de interviewtafel’, zegt hij. ‘Je moet echt je vacaturehouder helpen om ook de deal te sluiten.’
‘Je moet echt je vacaturehouder helpen om de deal te sluiten’
Veel recruiters focussen nogal op de sourcingkant, aldus Van Veen. Ze willen zorgen dat er genoeg sollicitanten binnenkomen, en dat ze een boel kandidaten weten te vinden die allemaal aan de eisen voldoen. Maar daarmee kun je volgens de recruitmentvlogger geen genoegen nemen. ‘De kans op een succesvolle aanname neemt toe als je als recruiter jouw kandidaat door de hele funnel weet te loodsen.’
Dat betekent volgens Van Veen: zorgen dat je de vacaturehouder helpt om een goede beslissing te nemen. En zorgen dat je zo snel mogelijk bij de beste kandidaat een passend arbeidscontract hebt liggen. ‘Je kunt zowel de kandidaat als de vacaturehouder najagen om dat contract getekend te krijgen.’
‘laat vacaturehouders of HR-managers jouw proces niet vertragen’
Het is ‘mijn persoonlijke overtuiging’, zegt Van Veen, ‘dat je als recruiter eigenaar moet zien te worden van het volledige werving- en selectieproces. Je vacaturehouder zou de deal niet moeten sluiten zonder jouw unieke expertise. En je moet vacaturehouders of HR-managers ook niet toestaan om jouw proces te vertragen. Het is jóúw vacature, en het is jóúw kandidaat, zo moet je het zien. Jij bent het voor wie de kandidaat kiest.’
Bas van Veen werkt sinds eind jaren 90 in de arbeidsbemiddeling. Na enkele jaren detachering werkt hij sinds begin 2010 als Interim Corporate Recruiter. Zijn specialiteit is ICT en Techniek.
Onder het label ‘Two Minute Recruiter’ maakt hij korte how to-filmpjes voor corporate recruiters, die ook hier met enige regelmaat belicht zullen worden.
Transparantie is een belangrijk uitgangspunt bij werving- en selectieprocedures. Het is een goede zaak om de sollicitant zo volledig mogelijk te informeren over hoe je selectieprocedure eruitziet. En je kunt ook maar beter zoveel mogelijk vertellen over de aard en duur van het dienstverband, en alle taken en de bevoegdheden die bij de functie horen. Maar moet je net zo transparant zijn als het gaat om de criteria waarop je de sollicitanten wil toetsen?
Het is goed om de sollicitant volledig te informeren over hoe je selectieprocedure eruitziet
Stel: je vraagt een sollicitant een situatie te beschrijven waarin hij een teamopdracht moest voltooien. De kandidaat geeft vervolgens een voorbeeld van een opdracht waarbij hij al snel de leiding op zich nam en zo succes wist te boeken. Is deze vraag bedoeld om leiderschap of resultaatgerichtheid te meten, dan scoort de sollicitant uitstekend. Maar is de vraag bedoeld om te kijken of de kandidaat goed kan samenwerken, dan valt hij of zij juist door de mand.
Zou het dan niet helpen als je van tevoren aangeeft wat je met je vraag op het oog hebt? Dat geeft de sollicitant namelijk de mogelijkheid om een situatie te kiezen die goed op die vraag aansluit. Klinkt misschien sympathiek, maar op basis van wetenschappelijk onderzoek is het antwoord toch: “nee”.
Hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie Martin Kleinmann en zijn onderzoeksteam aan de Universiteit van Zurich doen al jaren onderzoek naar de invloed van transparantie in sollicitatieprocedures. Elke sollicitant probeert in te schatten wat met een bepaalde vraag of oefening gemeten wordt. Op die manier wil hij of zij een passend antwoord kunnen geven.
Doorhebben wat met een vraag of oefening gemeten wordt, heet in het Engels ‘Ability to Identify Criteria’
Sommige sollicitanten zijn hier beter in dan anderen. Doorhebben wat met een vraag of oefening gemeten wordt, heet in het Engels ‘Ability to Identify Criteria’ (ATIC). Dat blijkt een relevante vaardigheid te zijn voor hoe mensen in het werk opereren. Bij volledige transparantie zouden de criteria voor elke sollicitant bekend zijn. Dan zou je deze relevante vaardigheid niet meer meten.
Uit mijn eigen onderzoek is gebleken dat ATIC sterk bepalend is voor hoe sollicitanten scoren op verschillende assessmentoefeningen. Martin Kleinmann en collega’s hebben aangetoond dat hetzelfde geldt voor gedrag op het werk. In de dagelijkse praktijk moeten mensen ook continu inschatten wat er precies van hen gevraagd wordt. En ATIC helpt hierbij.
De voorspellende waarde van een assessment verdwijnt volledig als er wordt gecontroleerd voor ATIC
Als je volledig transparant bent over waarom je een bepaalde test doet of een bepaalde vraag stelt, meet je deze relevante vaardigheid niet langer. Daarmee daalt dus de voorspellende waarde van het assessment. In ander onderzoek bleek die waarde zelfs volledig te verdwijnen als er voor ATIC gecontroleerd werd.
Zitten er dan helemaal geen voordelen aan transparantie? Toch wel. Er is bewijs dat sollicitanten beter scoren als zij van tevoren horen wat je met een bepaalde test of vraag beoogt. Daarnaast neemt de zogeheten begripsvaliditeit van assessments toe. Met andere woorden: je kunt beter de beoogde vaardigheden en competenties meten met een volledige transparant assessment.
sollicitanten scoren beter als ze van tevoren weten wat je met een bepaalde test of vraag beoogt
Bij wat we noemen ontwikkelassessments staat dit doel voorop. Je wilt dan namelijk zo accuraat mogelijk inschatten wat iemands sterke en zwakke punten zijn. In een sollicitatieprocedure is het echter van belang om de latere werkprestatie zo goed mogelijk te voorspellen. Transparantie hindert dat doel.
Eigenlijk meet elk assessment dat niet volledig transparant is al ATIC. Deze vaardigheid verklaart dan ook een groot deel van de voorspellende waarde. In de toekomst is het misschien mogelijk om ATIC ook daadwerkelijk te scoren aan de hand van een vragenlijst waarin sollicitanten situaties krijgen voorgelegd en gevraagd worden om een inschatting te maken van de criteria.
Uit laboratoriumonderzoek is nu al gebleken dat ATIC-scores die op deze manier worden verkregen de voorspellende waarde van het assessment kunnen verhogen. Maar is ATIC ook trainbaar? En wat is de validiteit van zo’n vragenlijst onder echte sollicitanten? Zoals bij zoveel wetenschappelijk onderzoek, geldt ook hier: daar is eerst meer onderzoek naar nodig…
Deze bijdrage is afkomstig van dr. Janneke Oostrom, arbeids- en organisatiepsycholoog en Universitair Docent bij de afdeling Management en Organisatie van de Vrije Universiteit Amsterdam. Ze is daarnaast bestuurslid van Stichting NOA en representeert de VU in de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Haar onderzoek richt zich op recruitment en selectie.
In de vele verhalen die ik lees over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment gaat het best vaak over ‘technische’ zaken. Over termen als cost per hire, of over de rol van Big Data en de potentie van recruitment automation in ons vak, om zo maar eens een paar onderwerpen te noemen.
In die verhalen gaat het heel weinig over creativiteit in arbeidsmarktcommunicatie. En dat vind ik erg jammer. Er zijn namelijk genoeg redenen te verzinnen waarom we juist in een schaarse arbeidsmarkt meer moeten focussen op de inzet van creativiteit in arbeidsmarktcommunicatie. Ik noem er 3.
1. Creativiteit maakt het verschilOp de huidige arbeidsmarkt zoeken veel bedrijven naar hetzelfde soort medewerkers. De bedrijven lijken op elkaar en ze bieden vaak identieke functies aan. Creativiteit kan in zo’n geval echt het verschil maken. Door op een onderscheidende manier te communiceren over je vacatures en over je werkgeverschap, zorg je ervoor dat de doelgroep voor jou kiest en niet voor je concurrent op de arbeidsmarkt.
Er zijn op dit moment al enorm veel mediakanalen beschikbaar om je vacatures bij je doelgroep te krijgen. En het aantal kanalen lijkt alleen nog maar toe te nemen. Maar in arbeidsmarktcommunicatie gaat het niet alleen erom dat je je doelgroep bereikt, het gaat er ook om dat je je potentiële kandidaat ‘beraakt’. En juist daar komt creativiteit om de hoek kijken. Mensen emotioneel raken is niet te automatiseren, maar vereist juist creativiteit. Alleen creativiteit kan ervoor zorgen dat mensen een moment stilstaan bij jouw boodschap en jouw vacature. Op dat moment is het zaadje geplant.
Alleen creativiteit zorgt ervoor dat mensen even stilstaan bij jouw boodschap en jouw vacature
Ik kom regelmatig bedrijven tegen die op zoek zijn naar heel véél sollicitanten. Als ze veel mensen hebben, hebben ze immers wat te kiezen, denken ze dan. Ik adviseer hen meestal echter om juist op zoek te gaan naar heel weinig, maar wel erg goede kandidaten. Creativiteit kan ervoor zorgen dat de mensen die het beste passen bij de werkgever en de vacature, zich aangesproken voelen door de communicatie. Het kan ook ervoor zorgen dat de mensen die niet zo goed passen bij de organisatie en de vacature, besluiten om níet te solliciteren. En dat is fijn. Goede werving selecteert.
Over de auteurDit verhaal is geschreven door Gertjan de Waal, werkzaam bij The Addstore, ‘reclamenetwerk’ dat opdrachtgevers onder meer helpt bij vraagstukken op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Lees ook wat Gertjan hier eerder schreef:
Er is nog ruimte voor bloggers die iets willen delen met het recruitersvakgebied! Mail je bijdrage, en je krijgt in elk geval respons.
Eva, de virtuele recruitmentassistent, moet zowel kandidaat als werkgever voordeel opleveren, aldus de initiatiefnemers. Kandidaten kunnen hun vragen snel beantwoord zien, terwijl Carerix-klanten verrijkte kandidaatprofielen kunnen verwachten die hiermee worden opgebouwd.
Joboti is een jong bedrijf dat een jaar geleden begon met het ontwikkelen van virtuele chatmodules voor de HR-branche op basis van AI (Artificiële Intelligentie). Oprichters Luuk van Neerven en Stephan Kockelkoren zijn hiermee de eersten in Nederland die zich toeleggen op deze vorm van robotisering in de recruitmentsector.
De volledig geautomatiseerde chatmodule neemt een aantal eenvoudige processen in het recruitmenttraject over. Die moeten zowel voor recruiters als kandidaten van toegevoegde waarde zijn. Zo kan Eva recruiters helpen bij het in kaart brengen van een kandidaatprofiel, bij de voorselectie van kandidaten of het opnieuw benaderen van kandidaten uit de talentpool. De interactie met de kandidaten vergroot de betrokkenheid en zorgt ervoor dat recruiters efficiënter kunnen werken door eenvoudig overzicht in verzamelde en gestructureerde data.
De chatmodule van Joboti is volledig geïntegreerd in het Carerix-platform. Alle gegevens die via de chat worden verzameld, worden direct in het ATS opgeslagen. Van Neerven: “Carerix-gebruikers kunnen hierdoor meer gegevens verzamelen van kandidaten, wat leidt tot rijkere kandidaatprofielen. Van de 100 bezoekers op een vacaturesite solliciteren er uiteindelijk maar 2 of 3 daadwerkelijk. De overige 97 zijn tijdens dat eerste bezoek vooral op zoek naar informatie. Eva gaat ook met deze kandidaten het gesprek aan.”
Uit het gebruik van Eva blijkt tevens dat een derde van alle bezoeken aan een vacaturesite buiten de reguliere kantoortijden plaatsvindt”, stelt Luuk van Neerven. “Kandidaten kunnen op een laagdrempelige manier 24/7 vragen stellen aan Eva zonder dat ze meteen met een fysieke medewerker in gesprek moeten.”
Alle gegevens die aan de hand van dat eerste gesprek worden verzameld, worden direct opgeslagen in het kandidaatprofiel waarmee een recruiter meteen aan de slag kan. Van Neerven: “Eva verhoogt niet alleen de candidate experience maar zorgt voor een betere band tussen bedrijf en kandidaat. Zo kan Eva een kandidaat die woont in Utrecht maar werk zoekt in Amsterdam, aan de hand van het kandidaatprofiel een gericht voorstel doen.”
“Artificiële Intelligentie zal het recruitmentvak doen veranderen”, verwacht Carerix-ceo Reinald Snik. “Het biedt veel mogelijkheden en dat onderzoeken wij graag via innovatieve start-ups als Joboti. De chatbot heeft zich nu al bewezen en wordt bij onze pilotklanten veelvuldig gebruikt. Veel van de bezoekers, 36 procent, chat buiten kantooruren en krijgt op deze tijdstippen direct vragen beantwoord. Onze pilotklant Octas was met hun virtuele recruitmentassistent Eva dit jaar zelfs genomineerd voor de Werf& Awards; hét event over impactvolle arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.”
Het aantal vacatures voor recruiters lag in het eerste kwartaal van dit jaar maar liefst 54 procent (!) boven het aantal in dezelfde periode in 2016, en 38 procent boven het niveau van het laatste kwartaal van 2016. Zo blijkt uit cijfers van Jobfeed, door Compagnon en de Intelligence Group verzameld voor de kwartaalupdate van het onderzoek De stand van HR. En 2016 was op zich ook al een jaar waarin de recruiters niet aan te slepen leken.
De vraag naar werving- en selectiefunctionarissen is in een jaar tijd zelfs met twee derde gestegen, naar ruim 900 vacatures. “Er bestaat bijna een wildgroei in de vraag naar recruiters en anderen die zich met werving en selectie bezighouden”, zegt Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group. “En dat terwijl de markt voor kwalitatieve recruiters al kwartalen is opgedroogd. In vergelijking met de vraag is het aanbod van opgeleide en gekwalificeerde recruiters nagenoeg nihil. Opvallend is ook dat hun aantal stagneert of zelfs kleiner wordt. Een zorgelijke constatering voor het vak.”
‘Het aantal opgeleide recruiters stagneert of krimpt zelfs. dat is zorgelijk voor het vak’
De grote vraag naar recruiters is er mede verantwoordelijk voor dat het totaal aantal online HR-vacatures in het eerste kwartaal van 2017 naar een nieuw record is gestegen. In totaal werden er begin dit jaar online 12.109 unieke HR-vacatures gevonden, een stijging van 40 procent ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar en een groei van 28 procent ten opzichte van het vierde kwartaal van 2016.
De groei van de vraag naar HR-specialisten vindt vooral plaats binnen het HBO-segment. De vraag binnen het WO-segment stijgt langzaam, terwijl met name het MBO-segment lijkt aan te trekken. Door de explosief stijgende vraag wordt HR-personeel werven steeds lastiger. “We merken dat de vraag naar HR-professionals harder stijgt dan het aanbod. Het wordt lastiger de passende kandidaat te vinden. Alleen maar vacatures posten volstaat niet meer, het is zaak het juiste netwerk in te zetten”, aldus Compagnon-directeur Frank Roders.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Dat er schaarste aan goede mensen heerst, daarmee vertellen we natuurlijk niets nieuws. Niet gek dus dat volop onderzocht wordt hoe daar verstandig mee om te gaan. Zoals deze greep uit de afgelopen weken laat zien
Hoe de kandidaat het sollicitatieproces ervaart, wordt steeds belangrijker. Steeds meer organisaties doen er alles aan om de kandidaat een smetteloos proces voor te schotelen. Logisch ook, want 64 procent van de werkzoekenden zegt dat een slechte sollicitatie-ervaring ervoor zorgt dat ze ook minder gaan kopen van het bedrijf, aldus een onderzoek onder ruim 1.000 mensen, dat de naam “The Future of Recruiting” meekreeg.
Ook opvallend in dit onderzoek: waar 91 procent van de werkgevers beaamt dat de ervaring van de kandidaat invloed kan hebben op het gedrag dat zij als consument hebben, zegt slechts 26 procent van hen dit effect ook te meten… En 55 procent van de werkzoekenden zegt na een negatieve review te hebben gelezen, afgezien te hebben van een sollicitatie.
55 procent van de werkzoekenden zegt na een negatieve review af te zien van een sollicitatie.
Het belang van referrals wordt inmiddels breed onderkend. Al iets ouder onderzoek van Jobvite laat zien waarom dat terecht is. Slechts 7 procent van alle sollicitaties komt namelijk binnen via een huidige medewerker, zo blijkt, en in totaal driekwart komt via de eigen werkenbij-site of een jobboard. Maar als je kijkt naar de aannames, dan is het beeld precies andersom: dan zorgen referrals voor 40 procent van de nieuwe collega’s, en de website en traditionele jobboards samen maar voor 36 procent.
Daar komt bij dat kandidaten die via referral binnenkomen ook aanmerkelijk sneller aangenomen worden, minder tijd nodig hebben voor onboarden en ook relatief gezien langer blijven. Tijd dus voor een referralprogramma voor iedere organisatie, schrijft carrièrecoach Tom O’Neil.
Kandidaten die via referral binnenkomen, onboarden sneller en blijven gemiddeld langer
Lang was onboarding een beetje een ondergeschoven kindje, maar inmiddels zien steeds meer organisaties in dat het echt verschil maakt hoe iemand zijn eerste dagen bij een nieuwe werkgever beleeft. Uit onderzoek van Silkroad onder ruim 1.300 HR-managers blijkt dat organisaties langer de tijd nemen voor onboarding, en vaker hun hogere managers inzetten om nieuwe krachten een succesvolle start te geven.
Dat organisaties meer werk maken van hun onboarding is niet zonder reden: het levert namelijk ook hard resultaat op. Zo noemt 53 procent een gestegen engagement, 44 procent een betere organisatiecultuur, 39 procent een snellere productiviteit van de nieuwe medewerker, en 35 procent een betere retentie. Opvallend detail: waar 88 procent van de organisaties inmiddels officiële onboardingsprogramma’s heeft voor nieuwe medewerkers, heeft ruim driekwart dat niet voor mensen die een nieuwe functie krijgen binnen hetzelfde bedrijf.
Als er iemand weggaat in de organisatie, zijn we gauw geneigd naar buiten te kijken om te zien of er nog ergens een opvolger klaarstaat. Maar vaak zit het beste talent allang binnen, merkt onderzoek van Alexander Mann Solutions onder ruim 3.000 HR-professionals op.
Veel respondenten zien interne doorstroming als ‘het beste wapen’ om talent te kunnen behouden
Een kwart van de respondenten noemt intern vacatures vervullen nu al als ‘het beste wapen’ om in de toekomst talent te kunnen behouden. In sectoren waar momenteel een flinke schaarste voelbaar is, is dit percentage overigens een stuk hoger. Zo wordt het creëren van effectieve interne talent pipelines in de wereld van investment banking, energie en gezondheidszorg al als prioriteit gezien door respectievelijk 36%, 50% en 86% van de respondenten.
Over het belang van soft skills om een goede match te maken, is ook al veel geschreven. Maar in de huidige werving- en selectiepraktijk wordt er nog maar bar weinig mee gedaan, zo blijkt uit recent onderzoek bij uitzendbureaus en hun inleners. Zulke zachtere vaardigheden structureel vastleggen, onderzoeken of ontwikkelen? Hartstikke belangrijk, zegt maar liefst 97 procent van bureaus en bedrijven die uitzendkrachten inlenen. Maar in de praktijk blijkt werving en selectie nog vooral plaats te vinden op basis van werkervaring en opleiding.
In de praktijk vindt werving en selectie nog vooral plaats op basis van ervaring en opleiding.
Niet meer dan de helft van de respondenten noemt soft skills doorslaggevend bij de selectie van kandidaten. En slechts 40 procent van de uitzendbureaus en 60 procent van de inleners zegt zulke vaardigheden structureel vast te leggen. Best opvallend, want in hetzelfde onderzoek zegt 80 procent van de uitzendorganisaties te geloven dat soft skills systematisch vastleggen leidt tot een betere match. Een bijna even grote groep van de inlenende bedrijven zegt dat het leidt tot een betere kwaliteit van werknemers. Nog genoeg werk aan de winkel dus!
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
In de stad in Zeeuws-Vlaanderen, zo’n 25.000 inwoners groot, stonden in de eerste drie maanden van 2017 maar liefst 929 vacatures open, een groei van van ruim 31 procent ten opzichte van het kwartaal ervoor. Naar de oorzaak is het een beetje gissen, maar in Terneuzen is bijna een derde (!) te vinden van alle vacatures in Zeeland, aldus onderzoek van vacaturezoekmachine Adzuna. Maak je borst dus maar nat, recruiters in zuidelijk Zeeland..
Met zo’n 3.043 beschikbare vacatures liet Zeeland procentueel overigens ook de sterkste groei zien van alle provincies: ruim 20 procent. In de hele Nederlandse arbeidsmarkt was de groei in het eerste kwartaal van 2017 nog altijd zo’n 4,6 procent, tot in totaal iets meer dan 245.000 vacatures. Ook in Gelderland groeide het aantal vacatures flink, met 12,0 procent. In Limburg (-4,2%) en Friesland (-4,7%) nam het aantal vacatures dat Adzuna vond juist af.
Ook in ander recent onderzoek over het eerste kwartaal, komt Zeeland als groeikampioen naar voren. Bij Matchcare, dat zich baseert op Jobfeed, neemt het aantal vacatures in de kustprovincie in één kwartaal zelfs met 30 procent toe. Ook in dit onderzoek is Gelderland overigens een goede tweede, met zo’n 17 procent méér vacatures. Het beeld over de rest van het land is bij hen wat gelijkmatiger.
Uit het Adzuna-onderzoek blijkt verder dat werkzoekenden ook mogen hopen op een beter salaris bij hun nieuwe baan. Het gemiddeld aangeboden salaris in de vacatureteksten steeg immers met 4,6 procent, naar een bruto jaarsalaris van 38.736 euro. In alle provincies nam het aangeboden salaris toe. Noord-Holland blijft de provincie waar de hoogste salarissen aangeboden worden, het salaris steeg hier zelfs met 4,7 procent.
Het gemiddeld aangeboden salaris steeg met 4,6 procent
“De fikse sprong in het aangeboden salaris is te zien in de meeste sectoren”, aldus Thomas De Schuyter, country manager bij Adzuna. “Vooral het salaris voor vacatures in de klantenservice en detailhandel steeg sterk, met respectievelijk 11,2 en 15,7 procent. In sectoren waar vacatures steeds moeilijker worden vervuld, proberen bedrijven meer kandidaten aan te trekken met betere salarissen.”
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
