Oude functie : Corporate Recruiter
Oude werkgever Rabobank Centrale Eenheden
Nieuwe functie : RPO Recruiter
Nieuwe werkgever : Compagnon
Ingangsdatum : 01-06-2017
Via Compagnon ben ik als RPO recruiter werkzaam bij ISS Facility Services Nederland. Ik ben hier verantwoordelijk voor het gehele recruitmentproces.
Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en careermanagement.
In arbeidsmarktcommunicatie redeneren we vaak vanuit het merk, het Employer Brand. Logisch, de organisatie van waaruit je werft is een merk. Of is bezig dat te worden. Maar je doelgroep redeneert vaak anders. Je doelgroep zoekt een ontwikkelingspad, of een tussenstation, of wellicht gewoon een baantje dat de rekening betaalt. Waarnaast je bijvoorbeeld veel kunt reizen (lees: is millennial).
Deze doelgroepen voelen zich dan vaak meer aangesproken door een mentaliteit dan door een merk. Ze zoeken een geestverwantschap, waarbij toekomstige collega’s voelen als soulmates. Wil je hen benaderen, overweeg dan eens ambassadeurs naar voren te schuiven. En het wordt pas echt leuk als deze ambassadeurs geen brave volgers zijn van de corporate values, maar een zekere eigenzinnigheid tentoon spreiden. Als ze, met andere woorden, een mentaliteit hebben die verrast, aanzet tot nadenken en daarmee zelfs tot solliciteren.
Daarvoor moeten organisaties wel wat gedurfde stappen maken. Communicatie tussen het Employer Brand en de doelgroep kun je zien als een brug. En je kunt in de communicatie die je ontwikkelt kiezen: waar ga ik staan op deze brug? Dichtbij je eigen oever zal je toon meer corporate zijn en je vraag meer eisend. Hoe dichter bij de overkant, hoe meer je toon en het beeld aansluit bij de taal van de doelgroep. Je aanbod zal dan meer aansluiten bij hún vraag. Hún vraag naar een mentaliteit, of naar een plek om te groeien en dan weer vrolijk verder te kunnen.
Ik kwam een interessante video tegen, getriggerd door de titel ‘Grow up. Get a job’. De video is geen reclame voor een baan, maar voor een auto. Is productreclame relevant in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie? Ach, als je beseft dat mensen vaak minder lang doen met hun baan dan met hun auto, zeker. Graag deel ik deze video dan ook hier met jullie. Want er zit een slimme strategie achter en de uitvoering is prachtig.
Als je beseft dat mensen vaak minder lang doen met hun baan dan met hun auto, kan autoreclame zeker interessant zijn
Hoe emotioneel is het verhaal. Hoe authentiek. En hoe verrassend de link met het automerk. Is die link geloofwaardig? Natuurlijk rijdt niet elke rapper in een Lamborghini. En al zou dat wel, hoe interessant is dan de claim dat juist dát onvolwassen gedrag is. En dat je pas echt bijzonder bent als je een ster op je motorkap hebt…
https://www.youtube.com/watch?v=jACeUBJIdZE
Wat ik in deze video heel goed getroffen vindt, is een inkijkje in de wereld van de ambassadeur. Zowel filmisch als qua tekst word je echt in het leven van de rapper gezogen. Scherpe randjes worden niet weggepoetst, maar benadrukt. De link tussen ‘opgroeien’ en eigenwijze keuzes maken, is iets wat we kunnen meenemen in onze creatieve strategie. Niet alleen voor starters, maar ook voor professionals. Want het vertelt iets over een corporate carrière en tegelijkertijd voelt het als iets heel persoonlijks. En zo sta je mooi aan die kant van de brug die het meest aanspreekt.
De auteur van dit blog is Rik Blokland, oprichter van creative-direction.nl. Dit employer-brandingnetwerk is gespecialiseerd in creatieve communicatie die van een organisatie een sterk werk-merk maakt.
Hoewel sollicitanten er altijd blij mee zijn, zit de beste kandidaatervaring niet in welke goodiebag je op het eind van het proces meegeeft. Een leuke gimmick misschien, maar uiteindelijk niet dat waar het om gaat, aldus Jill Macri, Airbnb’s Director of Global Recruiting. ‘We beseften dat de beste ervaring veel eerder zit in kandidaten duidelijk maken dat ze door een eerlijk en objectief proces gaan, en dat we hun tijd nuttig besteden als ze bij ons zijn.’
Airbnb heeft daarom de afgelopen maanden tijd besteed aan een zo objectief mogelijk interviewproces, waarbij het erom gaat de béste kandidaten te vinden, niet noodzakelijkerwijs altijd de léúkste mensen, vertelt Macri, samen met Amanda Ulmer, Data Science Recruiting Lead bij Airbnb, in een gesprek met LinkedIn.
Hoe hebben ze dat gedaan? 5 tips voor recruiters die min of meer hetzelfde willen doen:
Voordat je iets gaat veranderen, probeer eerst data te verzamelen over hoe het nu gaat. Hoe lang is iedere kandidaat in het proces? Wat vindt de kandidaat eigenlijk belangrijk? Vraag bijvoorbeeld mensen die je net hebt aangenomen wat ze waardeerden in het proces, en wat niet, en wanneer zij zich positief aangesproken voelden. Zo kun je steeds beter je proces in kaart brengen en je beslissingen baseren op data.
Het klinkt misschien logisch, maar veel bedrijven hebben nog niet goed in kaart en zeker nog niet goed opgeschreven wat een kandidaat precies succesvol maakt in een functie. Daardoor is selectie ook nog vaak nattevingerwerk. ‘Maar hoe beter je weet wat de objectieve criteria zijn voordat je gaat interviewen, hoe eerlijker en hoe minder gevoelig voor bias de hele sollicitatieprocedure zal zijn’, aldus Macri.
Als je eenmaal duidelijk weet waar je naar kijken wil, is het niet meer zo moeilijk om daar een scoresysteem voor aan te leggen en speciale scorecards te maken. Al moet je dan nog wel alle selecteurs trainen in hoe die succesvolle karaktertrekken zich openbaren en hoe je kandidaten moet evalueren. ‘Uiteindelijk wil je dat elke kandidaat zich fair behandeld voelt. Daar gaat het om’, zegt Ulmer.
Blijkt je kandidaat net als jij een groot Bieber-fan? Allebei toevallig op Pinkpop geweest? Allebei toevallig naar dezelfde school geweest? O wat leuk. Maar had het allemaal liever niet geweten! Gedeelde interesses en passies kunnen de objectieve beoordeling van een kandidaat namelijk danig in de weg staan. Het kan de ene kandidaat onterecht bevoordelen boven de andere. En zulke onterechte bevoordeling gaat ver, zeggen ze bij Airbnb.
‘Een gesprek beginnen vanuit gemeenschappelijkheid blijkt de beste manier om vooroordelen te vergroten’
Daarom raden ze interviewers tegenwoordig aan niet te snel al te persoonlijk te worden met een kandidaat. De eerste vijf minuten van een sollicitatiegesprek gebruiken om door iemands hobby’s en passies heen te lopen? Het lijkt misschien een sympathieke manier om iemand op het gemak te stellen, maar het is in feite een valse start, zegt Macri. ‘Gemeenschappelijkheid vinden en van daaruit een gesprek beginnen blijkt de beste manier om vooroordelen in jezelf te vergroten.’ In plaats daarvan kiezen ze bij Airbnb nu een andere manier om de kandidaat aan het begin van het proces gerust te stellen. Ze vertellen zelf wat meer over de functie, en over hoe het proces eruit zal zien.
Zolang interviewers zich niet bewust zijn van hun mogelijke vooroordelen, zullen sommige kandidaten onterecht in het voordeel zijn, en anderen juist in het nadeel. Training op zulke bewustwording kan daarom helpen, geloven ze bij Airbnb. En dat hoeft niet eens veel geld te kosten. ‘Er is al zoveel onderzoek te vinden op dat gebied’, zegt Ulmer.
‘We creëren nu meer diverse teams én een betere candidate experience’
Volgens Jill hebben de inspanningen tot nu toe al positieve resultaten opgeleverd. En wel op twee terreinen. ‘Zo zijn we nu in staat om teams meer divers samen te stellen, maar creëren we tegelijkertijd ook een betere Candidate Experience.’
Beelden Airbnb
Die conclusie valt op te maken uit De Stand van Werven 2017, een online onderzoek onder bijna 400 Nederlandse recruiters en wervingsspecialisten van werkgevers en gespecialiseerde bureaus, dat begin dit jaar voor de vierde keer in successie uitgevoerd werd door Intelligence Group, in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Liefst 59% van de ondervraagden ziet ‘het verleiden van talent om te solliciteren’ als grootste uitdaging van dit jaar. Daarbij komen termen om de hoek kijken als: employer branding, relatiemanagement, candidate experience en recruitmentmarketing.
Zo snel mogelijk resultaat staat bij de meeste activiteiten wel voorop. Dit komt mede doordat het probleem van onvervulde vacatures steeds urgenter wordt. In 2016 was ‘sociale media’ volgens de recruiters nog het meest relevante onderwerp. Nu is dat ‘krappe arbeidsmarkt/schaarste’. Ruim driekwart (77%) zegt dat dit thema van invloed is op zijn/haar werk in 2017 (in 2016 nog maar 64%).
Het hele onderzoek, waaraan in totaal 384 recruiters en arbeidsmarktprofessionals hebben meegedaan, is hier te bekijken.
De softwaretoepassing is ontwikkeld door het van origine Amsterdamse Starred, en wordt aangeboden als SaaS-dienst. Met de integratie heeft Carerix op elk gewenst moment een realtime inzicht in de candidate journey. “Respondenten hebben steeds minder zin om ellenlange vragenlijsten in te vullen, terwijl deze feedback voor recruiters wel waardevolle informatie is”, aldus Mark Berendsen, managing director bij Starred. “Met onze toepassing wordt feedback weer leuk.”
Kandidaten ontvangen een persoonlijke uitnodigingsmail waaraan specifieke kenmerken kunnen worden toegevoegd zoals registratiedatum en aanhef. De vragenlijst neemt slechts één pagina in beslag (met de verzendknop duidelijk in beeld).
Kandidaatervaringen worden nog relatief weinig gemeten in de HR- en recruitmentsector, volgens Berendsen. ”Terwijl het zo belangrijk is goed van de kandidaat te leren. Onze tool gaat uit van de kandidaat. Dat leidt vanzelf tot een hogere respons en een beter kandidaatinzicht. Kandidaten hebben het gevoel dat naar hen wordt geluisterd.”
Starred is opgericht in 2012 door Lars van Wieren. Inmiddels heeft Starred 18 medewerkers in dienst die zich vanuit het hoofdkantoor in Amsterdam toeleggen op support en ontwikkeling. Vanuit een tweede vestiging in Londen wordt de internationale markt bediend. De samenwerking tussen Starred en Carerix is ontstaan vanuit een case bij een gemeenschappelijke klant. Mark Berendsen: “Zij waren zo enthousiast dat ze vroegen of we een koppeling met Carerix konden realiseren.”
Zo kan elke starter in de sector zelfs kiezen uit 26 (!) banen. Ook om de medior IT-professionals wordt hard gevochten. Voor elke beschikbare mid-career IT’er staan 16 vacatures open. Omdat bedrijven een sterke voorkeur hebben voor mid-career en startende IT-professionals, aldus de onderzoekers, is de markt voor senior IT’ers een stuk minder oververhit. Maar ongeacht het niveau waarop gezocht wordt, ‘de vraag is veel hoger dan het aanbod’.
‘De vraag is niet te stoppen’‘De vraag is niet te stoppen en blijft groot voor alles wat gerelateerd is aan de ontwikkeling van software’, stelt de Dutch IT labour market monitor for 2017. De markt roept voor de onderzoekers vergelijkingen op met die in 2006 en 2007, toen de IT’ers ook al niet aan te slepen waren en werkgevers steeds gekkere dingen gingen doen om ze binnen te halen.
Alhoewel het aantal gepubliceerde vacatures nog wel steeds toeneemt, zwakt die groei momenteel wel af, aldus het rapport van Sterksen en de Intelligence Group. In het rapport worden niet alleen alle relevante cijfers van de Nederlandse arbeidsmarkt voor IT-professionals opgesomd, voor het vierde jaar op rij, maar er worden ook nog eens oplossingen voor het probleem bij geformuleerd.
Oude functie: Corporate Recruiter
Oude werkgever: Rabobank
Nieuwe functie: RPO Recruiter
Nieuwe werkgever: Compagnon
Ingangsdatum : 6 juni 2017
Vanuit Compagnon ben ik verantwoordelijk voor het recruitmentproces binnen Aon Nederland.
Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en careermanagement. Wij helpen mensen en organisaties succesvol te zijn op de arbeidsmarkt.
Het is detacheerder Secretary-Plus, onderdeel van USG, dat de vermoedelijke primeur in Nederland heeft. Hun chatbot Stephanie, actief sinds begin mei, krijgt ‘opvallend veel’ vragen van opdrachtgevers, aldus Group Marketing Manager Marleen Smith (foto). En de bot heeft nu dus zelfs een van die opdrachtgevers aan een secretaresse geholpen.
‘In eerste instantie lag de focus van de chatbot vooral op assistants die onze site bezoeken’, vertelt Smith. ‘Maar we kwamen al snel tot de conclusie dat ook opdrachtgevers de chatbot gingen gebruiken. Voor ons een heel mooi inzicht, want tot dan toe was het bezoek op onze B2B-pagina’s standaard lager dan op de B2C-pagina’s.’
‘Een schot in de roos’ noemt Smith dan ook het besluit om aan de chatbot ook toevoegingen te doen voor de B2B-bezoekers. ‘Dat opdrachtgevers via de chatbot hun vacatures bij ons gingen uitzetten hadden we echt nooit verwacht. En dan heb ik het niet over 1 of 2 vacatures, maar echt over meer dan 10 binnen 2 weken.’
Aangenaam, StephanieSecretary Plus werkt sinds begin mei met een chatbot op haar site. De bot is ontwikkeld door Joboti, het bedrijf dat eerder onder meer verantwoordelijk was voor Eva, de bot die Octas gebruikt. Bij Secretary-Plus heeft de bot de naam Stephanie gekregen, en ze is gemodelleerd naar een ‘echte’ medewerker van het detacheringsbureau (foto). ‘Daar hebben we bewust voor gekozen’, vertelt Smith, ‘Zo past de chatbot ook helemaal bij onze positionering.’
De eerste officiële evaluatie van Stephanie als bot staat ‘binnenkort’ gepland, zegt Smith. ‘Maar we kunnen nu al constateren dat de chatbot een positieve uitwerking heeft op het gestelde doel, de user experience van de bezoeker op onze site verbeteren. De volgende stap is om heel kritisch te kijken hoe we misschien nog een stapje verder kunnen gaan.’
Dat stapje verder is logisch, want heel eerlijk gezegd: Stephanie weet nog niet bepaald elke vraag feilloos te beantwoorden. Als gebruiker kun je soms de indruk krijgen dat je haar meer moet helpen dan dat zij jou helpt.
‘De volgende stap is om heel kritisch te kijken hoe we nog een stapje verder kunnen gaan’
Maar het voordeel aan de andere kant is dat Stephanie een snelle leerling is: van elke vraag die ze gesteld krijgt leert ze weer bij. ‘Omdat wij én Joboti heel dicht op het project zitten en blijven zitten, monitoren en verbeteren wij voortdurend. Dat resulteert in waardevolle en relevante inzichten en mooie resultaten’, aldus Smith.
Smith kwam begin dit jaar in contact met Joboti. Na een pilot werd eerst duidelijk het doel beschreven; testen of de chatbot positief bijdraagt aan een betere customer experience. ‘Daarna hebben we de flow van de bezoekers op onze site beschreven en op basis van Google Analytics onze meest bezochte pagina’s in beeld gebracht. Hiermee hebben we het concept-script voor de chatbot gemaakt. Vervolgens hebben we een aantal collega’s met verschillende functies gevraagd op dit script een factcheck te doen. Op basis hiervan hebben we het script nog enigszins aangepast en daarna zijn we live gegaan.’
Stephanie in actie…
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Oude functie : Organisatieadviseur
Oude werkgever KPMG
Nieuwe functie : HR Manager
Nieuwe werkgever : Werkspot/Instapro
Ingangsdatum : 1 April 2017
Ik ben verantwoordelijk voor het opzetten van de HR-strategie bij Werkspot en haar internationale label Instapro. Deze rol is cruciaal, aangezien het bedrijf hard groeit en ook voor de toekomst grote ambities heeft. Ons doel is om net zo’n uitdagend bedrijf te zijn om voor te werken als Google!
De eigen vacaturesite mag dan verantwoordelijk zijn voor het grootste deel van de aannames in een organisatie, de meeste impact maken recruiters als ze erin slagen nieuwe medewerkers te werven via de mensen die al binnen zijn. Referral recruitment, zoals het werven via collega’s officieel heet, blijkt vaker bovengemiddeld presterende medewerkers op te leveren en heeft dan ook een vaste plek verworven in de wervingsactiviteiten van bijna elke organisatie.
Voor 60% van belangReferral recruitment is voor bijna 60 procent van de organisaties van belang, blijkt uit Stand van Werven, een online onderzoek onder bijna 400 Nederlandse recruiters en wervingsspecialisten van werkgevers en gespecialiseerde bureaus, dat dit jaar voor de vierde keer werd uitgevoerd door Intelligence Group, in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Ook ‘eigen medewerkers’ werden vaak genoemd als belangrijk wervingsmiddel, zelfs nog iets meer dan vorig jaar.
Dat wervers zoveel belang hechten aan referral recruitment, of werving via de eigen medewerkers, is niet zo gek. Ruim 2 op de 3 specialisten zegt het middel namelijk ook effectief te vinden. Dat is minder dan bijvoorbeeld het effect van sourcing en van stagiairs wordt ingeschat, maar bijvoorbeeld wel (veel) meer dan het effect dat wordt toegekend aan sociale media, talentpools en uitzend-, detacherings-, en werving- en selectiebureaus.
De les die het Stand van Werven-onderzoek ons leert is vrij simpel: maak referral recruitment altijd onderdeel van je wervingsstrategie. Veel organisaties doen dat ook al, en degenen die dat doen zijn er ook nog eens bovengemiddeld tevreden over. Van de mensen die via referral recruitment de organisatie binnen komen is meer dan een kwart volgens de respondenten te omschrijven als een ‘outperformer‘. Daarmee scoort referral recruitment beter dan welk ander wervingsmiddel ook.
Op Werf& Live, op 11 mei, vroegen we ook enkele bezoekers naar hoe zij in hun organisatie impact maken met hun arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. En dit is wat ze toen zeiden:
Dat de laatste jaren veel nieuwe technologie in de wereld van werving en selectie is geïntroduceerd, dat is natuurlijk geen nieuws. Wat begon met een voorzichtig ATS, is inmiddels uitgegroeid tot een hele industrie. Op de Demo Day op 8 juni wordt er weer een fraai staaltje van gepresenteerd. Van software die emoties herkent tot geautomatiseerde candidate journeys, en van video-interviews tot ‘performance based recruitment advertising‘: het vak lijkt de laatste jaren sneller dan ooit tevoren te veranderen.
Maar volgens Kevin Wheeler, oprichter van het Future of Talent Institute, staan we daarmee allemaal nog pas aan de vooravond van de grote automatiseringsrevolutie in de recruitmentwereld. Communicatie via chatbots, gerobotiseerde assessments, sourcing, onboarding: vrijwel het hele recruitmentproces zal over een paar jaar zonder menselijke handeling kunnen worden afgewikkeld. Dat alles dankzij de opkomst van kunstmatige intelligentie en lerende machines.
bijna het hele recruitmentproces kan over een paar jaar zonder mensenhanden worden afgewikkeld
In de figuur hieronder laat Wheeler zien welke delen van het proces volgens hem over 3 jaar geautomatiseerd kunnen zijn:
Is dat een toekomst om te vrezen? Zal de recruiter overbodig worden? Nee, geenszins, zegt Wheeler, die zichzelf optimist noch pessimist noemt, maar zich liever afficheert als ‘realist’. En dat is ook de enige manier om ermee om te gaan, zegt hij in een recente podcast met Marcel van der Quast. ‘Kijk realistisch naar alles wat je doet, en of dat op den duur geautomatiseerd kan worden. En blijf dan niet stilzitten, maar zorg dat je jezelf nieuwe skills aanleert. Zodat je – geholpen door de techniek – veel meer kan doen dan je nu kunt.’
De opkomst van alle technologie maakt de toekomst van recruitment ook niet noodzakelijkerwijs onpersoonlijker, zegt Wheeler. Het contact tussen recruiter en kandidaat zal wel veranderen, maar de techniek zorgt er volgens hem ook steeds meer voor dat we kandidaten persoonlijk kunnen benaderen, Dus niet meer voor iedereen dezelfde werkenbij-site, maar juist gepersonaliseerde pagina’s (waarover ook Jeroen Kneppers al sprak in een eerdere aflevering van Van der Quasts podcast).
Daarnaast schetst Wheeler bijvoorbeeld ook een rol voor chatbots die de kandidaat persoonlijk kunnen navigeren naar zijn of haar persoonlijke pagina door een paar vragen te stellen en het sociale-mediaprofiel te bekijken, en zo het aanbod te personaliseren. Maar in dat sterk geautomatiseerde proces blijft volgens Wheeler ook zeker een rol voor de mens weggelegd. ‘Als employer brander is het nog steeds je taak om mij als kandidaat te vertellen waarom ik geïnteresseerd zou moeten zijn om voor je te komen werken.’
De basis voor dat werk, aldus Wheeler, is overigens wel weer automatisering. Want zeker als employer brander van 2020 kun je niet zonder ‘data, data en nog eens data. Daarmee kun je als werkgever bepalen wie je precies zoekt, en wat die doelgroep bezighoudt en boeit. Tools als Crystal Knows, die iemands persoonlijkheid analyseert aan de hand van zijn of haar posts op social media, kunnen daarbij inzicht bieden’, aldus Wheeler.
Wel waarschuwt Wheeler de recruiters in organisaties die nu nog weinig aan automatisering van hun proces hebben gedaan. ‘Zij zullen vooral de negatieve gevolgen ondervinden van RPO-partijen die wél in automatisering hebben geïnvesteerd. Zulke RPO-partijen kunnen daardoor beter recruiten, tegen een lagere prijs dan interne afdelingen.’
Chatbots testen vaardigheden van kandidaten met minder bias dan recruiters
Volgens Wheeler maakt technologie overigens niet alleen de prijs lager, het zal ook de kwaliteit van werving en selectie verbeteren, verwacht hij. ‘Intelligente chatbots die de vaardigheden van kandidaten zullen testen, doen dat met minder bias. Ze zullen zich bovendien objectiever en dus beter herinneren wat in het verleden heeft gewerkt en wat niet. Beter in elk geval dan recruiters dat nu doen. Daardoor zullen zulke chatbots ook betere aanbevelingen doen.’
Voor de recruiter van nu rest volgens Wheeler dan een rol in begeleiding van de vacaturehouder gedurende het proces. Goed kunnen luisteren en goed relaties kunnen bouwen, zowel binnen als buiten het bedrijf, worden daarbij nog waardevoller vaardigheden dan ze nu al zijn. ‘Recruiters zullen over 3 jaar meer coach, adviseur en mentor zijn voor zowel kandidaat als vacaturehouder.’
In mei was Kevin Wheeler een week in Nederland. Hij was toen onder meer keynote spreker op Werf&-Live. Een verslag daarvan vind je hier. Een video van de gehele keynote staat hier. Daags daarna is hij ook geïnterviewd in een aflevering van de podcast ‘Hier is AMC’.
We hebben op deze site al veel manieren beschreven om kandidaten automatisch te (pre)selecteren, manieren waaraan je op het eerste gezicht misschien niet zou denken. Of het nu gaat om tekstanalyse (zoals Seedlink dat bijvoorbeeld doet), analyse van micro-expressies (zoals Clearwater doet) of zelfs kijken naar welke internetbrowser een kandidaat gebruikt (zoals Cornerstone Ondemand ontdekte).
Maar dat zijn zeker niet de enige uitdagers van het traditionele sollicitatiegesprek en het bekende assessment. Gregory Lewis weet er zo nog wel een paar te verzinnen:
1. Je stem zegt precies wie je bentDat het niet altijd gaat om wat je zegt, maar vooral om hóé je het zegt, dat wisten we al langer (lees bijvoorbeeld dit en dit maar eens). Over de grens zijn nu ook diverse tools voorhanden die aan de hand van iemands stem zijn of haar persoonlijkheid menen te kunnen aflezen. Je hoeft dus niet eens te luisteren naar wát iemand zegt om hem of haar toch al te kunnen doorgronden.
Zo is er een tool van Precire Technologies uit het Duitse Aken, die een stem in een half miljoen (!) aspecten opdeelt om zo persoonlijkheid, gedrag en communicatievaardigheden te voorspellen. Er wordt gekeken naar stemgebruik, toonhoogte, de woorden en de zinnen die worden gemaakt. Onder meer Randstad zou er naar verluidt al mee werken om de beste kandidaten te selecteren.
Of je nou schreeuwt of een raar accent opzet, hoe je overkomt op anderen blijft gelijk
Een vergelijkbare tool van Jobaline kijkt hoe de stem van iemand anderen betrokken kan krijgen en hoe betrouwbaar die stem is. Of je stem nou schreeuwt, fluistert of dat je een raar accent opzet, hoe je overkomt op anderen, daar kun je niet mee marchanderen, aldus Jobaline: het algoritme haalt het altijd boven water.
Robots kunnen een bedreiging zijn voor de recruiter, maar ze kunnen ook goed van pas komen. Zoals chatbots, die de eerste vragen van kandidaten kunnen afvangen, en momenteel steeds meer in zwang raken. Tools als Mya, Job Pal, Wade & Wendy of in Nederland onze eigen Eva helpen de menselijke recruiter nu al met van alles, van sourcing tot de eerste selectie en het inplannen van interviews.
Chatbots slapen niet, en staan dus 24/7 klaar voor de kandidaat
Dat heeft een paar voordelen. Chatbots slapen niet, en staan dus 24/7 klaar voor de kandidaat. Ze kunnen bovendien overal tegelijk zijn – op WhatsApp, Facebook, online op je eigen site, waar je maar wil. En ze kunnen kandidaten die niet aan de eisen voldoen dat vrij direct duidelijk maken.
Net als stemanalyse zullen chatbots de recruiter niet overbodig maken; ze zullen de recruiter wel veel tijdrovend werk uit handen nemen, en de kandidaatervaring verbeteren, zo stelt Lewis. ‘Kandidaten geven Mya in enquêtes bijvoorbeeld een rapportcijfer 9,8.’
Er zijn veel redenen te verzinnen om referentiechecks maar helemaal achterwege te laten (we somden er laatst al een heleboel op). Maar een van de belangrijkste was daarbij toch wel: ze kosten zoveel tijd. Je moet een afspraak maken, bellen, over koetjes en kalfjes praten, en dan pas kun je toekomen aan de vraag waar het eigenlijk om gaat: hoe goed vond de referent de kandidaat in zijn of haar werk?
Referenties kun je tegenwoordig gewoon een korte enquête sturen
Nieuwe tools zoals SkillSurvey’s Pre-Hire 360 en Checkster proberen deze vraag echter te automatiseren. Het idee is: je stuurt kandidaten een mailtje, de kandidaat geeft een referentie op, en het systeem mailt automatisch naar de referentie met een korte enquête. Die komen binnen op een centrale plaats, waarna je heel eenvoudig de antwoorden kunt nalopen, mocht je over een kandidaat twijfelen.
De kant van de werving heeft al veel langer te maken met grootschalige robotisering (en ook dat gaat nog steeds verder, zoals de opkomst van programmatic en retargeting laat zien). Maar ook de kant van de selectie wordt steeds meer een automatisch gebeuren. Al het handwerk waar we voorheen zo druk mee waren dat blijkt de computer dus gewoon beter te kunnen. Het leidt ongetwijfeld ook weer tot een hele nieuwe berg data, die verdere automatisering mogelijk maakt. Lerende machines, nietwaar?
selectie wordt steeds meer een automatisch gebeuren
Waar het eindigt? Hopelijk in een situatie waarin iedere organisatie de beste kandidaat voor de functie kan vinden. En waar elke kandidaat nóg eerder terecht komt op de plek waar hij of zij het best tot z’n recht komt. En dat geldt dan dus óók voor de recruiter…
