Oude functie : Manager Marketing & Communicatie
Oude werkgever GradusGroep
Nieuwe functie : Consultant marketing
Nieuwe werkgever : SchaalX
Ingangsdatum : 1 mei 2017
Als consultant marketing ga ik me richten op de werving en selectie van marketing professionals en hen verbinden aan opdrachtgevers.
De arbeidsmarkt is in het afgelopen jaar in een stroomversnelling geraakt. In 2016 was er een toenemende vraag naar IT’ers en verpleegkundigen, maar in de afgelopen maanden ontstaan er steeds meer schaarse doelgroepen. Als adviseur op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie merken we dat klanten het overzicht kwijt zijn als het gaat om de vraag: wat moet ik doen om mijn wervingsvraag op te lossen?
Als het om een meerdere vacatures gaat in een schaarse markt, adviseren we vaak een aantal quick wins waar klanten in eerste instantie zelf mee aan de slag kunnen.
Breng met behulp van doelgroeponderzoek in kaart hoeveel mensen uit je verschillende wervingsdoelgroepen er beschikbaar zijn en waar ze zich bevinden. Dan krijg je een veel beter gevoel bij de haalbaarheid van de vraag.
Onderzoek wat je doelgroepen belangrijk vinden in een baan. Gaat het om de inhoud van het werk of veel meer over de work/life balance? Een eerste onderzoek kan al beginnen met een paar gerichte vragen aan de juiste collega’s.
Onderzoek welk mediaconsumptiegedrag je doelgroep heeft. In welke media kun je je doelgroepen bereiken tegen de beste prijs-prestatie-verhouding? Een eerste onderzoek kan al beginnen met een paar gerichte vragen aan de juiste collega’s. Welke media en middelen gebruiken ze om bij te blijven in hun vak en welke als ze zich oriënteren op een baan?
Probeer te formuleren wat jouw organisatie uniek en onderscheidend maakt als werkgever voor deze moeilijk te werven doelgroepen. Het helpt als je daarvoor zicht krijgt op je concurrenten en probeert te achterhalen wat zij bieden. Wat hebben zij wel wat jij niet hebt, en vice versa: wat maakt jou ten opzichte van hen uniek?
Onderzoek wat voor imago jouw organisatie heeft op de arbeidsmarkt zodat je scherp hebt welke rol arbeidsmarktcommunicatie moet krijgen. Wil je gaan sturen op kennis, houding of gedrag? Een eerste onderzoek naar je externe imago kan al beginnen met een paar gerichte vragen aan net begonnen collega’s. Wat zorgde er bij hen voor dat ze de stap gezet hebben?
Met alleen deze quick wins ben je er natuurlijk niet. Want wat ga je met al deze inzichten doen? Binnenkort in een tweede blog de vervolgstappen die je dan kunt zetten.
Over de auteurDit verhaal is geschreven door Gertjan de Waal, initiatiefnemer van de recent gelanceerde app Wie Waar Werven. Gertjan werkt zelf bij The Addstore, ‘reclamenetwerk’ dat opdrachtgevers onder meer helpt bij vraagstukken op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Lees ook wat hij hier eerder schreef:
Dat recruiters soms het bloed onder de nagels van de kandidaat vandaan halen, dat is bekend, net als de vele ergernissen die recruiters soms over hun sollicitanten hebben. Maar waarmee gooien kandidaten nu precies hun eigen glazen in? Wat moeten ze doen om echt níet aangenomen te worden?
Recent onderzoek via World Economic Forum formuleert een heel scherpe lijst. Met stip op één staat agressief en aanvallend taalgebruik. ‘Dit kom ik werkelijk dagelijks tegen’, zegt loopbaancoach Aaltje Vincent. ‘Ik laat hiervan nu geen voorbeelden zien. Dat doe ik niet, omdat ik het voor degenen die dat in hun LinkedIn-updates of Posts doen, of in reacties erop, niet nog erger wil maken dan dat ze dat voor zichzelf al doen.’
Na agressief en aanvallend taalgebruik volgen als andere showstoppers:
2. mogelijk drugsgebruik,
3. spelfouten,
4. dronken foto’s,
5. politieke uitingen,
6. te veel content delen (!) en
7. ijdel gedrag (te veel selfies bijvoorbeeld).
Politieke uitingen, te veel content delen en ijdel gedrag kunnen een sollicitatie nekken
Die politieke uitingen nekten bijvoorbeeld ene Bart, die zich op internet nogal laatdunkend over links uitliet en daarop heel wat sollicitaties zag mislopen. Nu adviseert hij sollicitanten: ‘Pas goed op wat je schrijft op Facebook en in reacties op internet. Je bevuilt je eigen naam. Dit kan je blijven achtervolgen en bij sollicitaties heb je er last van.’
‘Als ik selecteurs en recruiters spreek, vullen zij deze lijst moeiteloos aan’, zegt Vincent. Oók met het volgende online gedrag gooi je volgens haar als sollicitant je eigen glazen in:
‘Je komt daarmee over als een zeurkous of zuurpruim en dat is echt niet uitnodigend. Ook je netwerk zal je dan niet met enthousiasme introduceren bij een werkgever.’
‘Delen dat je vaak bent afgewezen is ook niet bevorderlijk om je nu juist wél uit te nodigen. Net als veel te vaak updates delen over je beschikbaarheid. Doe het niet.’
‘Voortgang over het proces delen is ook erg onhandig. Voor werkgevers is dit veelal vertrouwelijke informatie en je komt – doordat je dit online deelt – niet integer en professioneel over. Een kandidaat die dat doet zet zichzelf echt op achterstand in de procedure. En andere selecteurs en recruiters kunnen dan gaan denken: die hoeven wij niet meer uit te nodigen.’
Nog een valkuil, aldus Vincent, is meteen solliciteren zodra je als kandidaat de vacature online hebt zien staan. ‘Daarmee krijgt de selecteur het gevoel dat je als sollicitant de vacature nauwelijks hebt laten bezinken, laat staan je dat je je verdiept hebt in de werkgever. Zo kom je ongewild onzorgvuldig over.’
‘Als je te snel reageert, denkt de recruiter dat je de vacature niet hebt laten bezinken’
Wacht dus minstens een paar uur vóórdat je daadwerkelijk solliciteert, raadt ze kandidaten aan. ‘Daarmee laat je zien dat je heel bewust en weloverwogen naar dit werk solliciteert. En enthousiast bellen met goede vragen kan natuurlijk wél heel snel!’
Zo meldt accountantsorganisatie SRA in zijn sectorrapport dat het MKB te kampen heeft met flink stijgende personeelskosten, onder meer vanwege de schaarste op de arbeidsmarkt. In de automotive branche, de bouw en de zakelijke dienstverlening namen de loonkosten in één jaar met rond de 10 procent toe. En in de bouw werd recent al de noodklok geluid over aanhoudende schaarste.
In Nederland heeft 1 op de 10 bedrijven een tekort aan personeel, aldus MKB Nederland. In de ICT-sector is dat al 1 op de 4 en bij kleine bedrijven is dat zelfs 1 op 3. En steeds meer bedrijven zeggen dat dat tekort ook leidt tot productiebelemmeringen.
Bron: CBS
Ook het lerarentekort begint steeds nijpender vormen aan te nemen. De Volkskrant opende de week met het verhaal dat Pabo-studenten tegenwoordig eerder een baan dan een diploma hebben, en al bijna uit de schoolbanken worden gerukt om maar de gaten in het rooster van het primair onderwijs te kunnen vullen. En afgaande op de vooruitzichten is dit nog maar het begin van de strijd om de basisschoolleraren…
Bron: Volkskrant
Ook de techniekbranche zegt meermaals donkere wolken te zien opdoemen door gebrek aan personeel. Technici zijn in Nederland bijna niet aan te slepen. Er is een groeiende vraag naar technisch personeel, maar er zijn nauwelijks kandidaten. In de installatiebranche maakt 46% van de werkgevers zich (grote) zorgen over kwalitatieve en kwantitatieve tekorten, in de transport en logistiek is dit 45%. In 35% van de groothandels wordt vooral een kwalitatief tekort gevreesd, net als bij 32% van de bedrijven in de maritieme sector, blijkt uit de ROVC TechBarometer, een onderzoek onder bijna 1.200 respondenten uit de sector.
Concurrentiepositie onder drukDat leidt tot fikse problemen. ‘De groei van het vakgebied wordt geremd, waardoor ook de concurrentiepositie van de Nederlandse industrie onder druk komt te staan’, aldus ROVC-salesmanager Maartje Mikx.
Meer dan een kwart van de technische bedrijven in Nederland zegt de groei van de eigen organisatie te zien stagneren door een kwalitatief tekort aan technici. En dan kampen vooral de technische mbo’s ook nog eens met verminderde instroom. Dat maakt de perspectieven voor de branche er niet beter op, zeggen de bedrijven.
En dan hebben we natuurlijk ook de zorg nog, ook al jarenlang zo’n sector waar gediplomeerd personeel vrijwel onvindbaar is. Het UWV constateerde recent nog dat ‘2018 het jaar wordt waarin de sector zorg en welzijn de banenmotor is’.
Ander notoir zorgenkindje is de ICT-sector. Een bedrijf als Ordina meldde vorige maand nog dat het tekort aan medewerkers het bedrijf parten speelt. Daardoor viel de groei tegen. Ook uit de innovatiebarometer van branche-organisatie Nederland ICT en ict-bedrijf Subtracers blijkt de krapte een behoorlijk remmende factor te zijn. ‘Daar lijdt niet alleen de ict-sector onder, maar hebben bedrijven in vrijwel alle sectoren last van’, aldus de onderzoekers.
De krapte op de arbeidsmarkt mag dan tot steeds meer problemen leiden, het leidt soms ook tot inspiratie. Zoals bij cabaretier Pieter Derks. Met zijn betoog over ‘twee miljoen communicatiewetenschappers en niemand die een kraan kan repareren’ wist hij duidelijk een snaar te raken. Al meer dan 1,5 miljoen mensen bekeken zijn bevlogen verhaal (bijna evenveel dus als er volgens Derks communicatiewetenschappers zijn…). Nu nog even afwachten wat dat voor de arbeidsmarkt voor gevolgen heeft, en of steeds meer mensen inderdaad weer voor een ‘echt vak’ gaan kiezen…
Hoogwaardig technisch personeel vinden en hen ook nog eens overtuigen bij je te komen werken? Ga er maar aan staan. Toch zijn ze bij Van Lente Systeemintegratie ervan overtuigd dat ze het prima zelf kunnen. Externe recruiters en bureaus? Liever niet. De kosten hiervan investeren we liever in de ontwikkeling van onze mensen, zegt recruitment specialist (a.i.) Marcel Brilman. “Het wemelt bij Van Lente van de enthousiaste recruiters die talent kunnen binnenhalen: onze ruim 150 eigen medewerkers. Ze moeten zich alleen bewust ervan worden welke impact zij kunnen hebben en hoe ze dit moeten doen.”
Van Lente Systeemintegratie heeft doorlopend een aantal zeer lastig vervulbare vacatures openstaan. Project engineers, software engineers, calculatoren elektrotechniek, panelenbouwmonteurs, elektromonteurs, elektrotechnisch projectleiders, ze liggen nou eenmaal niet voor het oprapen. Er is een continue behoefte aan goede vaklieden, zegt Brilman. Het aantal opdrachten groeit en ook de diversiteit aan projecten neemt toe. Er is dus altijd ruimte voor talent. “En dat is precies wat wij bij Van Lente willen uitstralen. Als kandidaten bij ons komen solliciteren, moeten zij direct merken hoe welkom ze zijn.”
Onlangs lanceerde Van Lente daarom een nieuwe campagne: Altijd Ruimte Voor Talent. Deze campagne heeft een tweeledig doel. Allereerst om sollicitanten met alle egards te ontvangen, zodat ze een uitmuntende Candidate Experience krijgen. Maar het tweede, en misschien wel het belangrijkste, doel is om de eigen medewerkers ervan te doordringen hoe belangrijk nieuw talent is voor de organisatie.
“Sollicitanten krijgen bij ons een VIP-behandeling”, legt Brilman uit. “De beste parkeerplaatsen, vlakbij de ingang, zijn voor hen gereserveerd. Niks: Directeur voor de deur, maar: Sollicitant dichtbij het pand.”
‘Niks: Directeur voor de deur, maar: Sollicitant dichtbij het pand‘
Brilman heeft een aantal parkeerplaatsen voorzien van ludieke teksten. “Wie hier naar binnenstapt, kan er niet omheen. Van Lente is op zoek naar talent. Onze collega’s weten als geen ander hoe belangrijk het is dat vacatures worden ingevuld met goede mensen. Zij vangen immers samen de druk op die ontstaat. Met deze actie laten wij hen zien dat dit hoge prioriteit heeft en wakkeren we de urgentie aan om dit samen aan te pakken.”
Externe recruiters en bureaus? Daar werkt Van Lente bij voorkeur niet mee, vertelt Brilman. Want ondanks de inzet van bureaus in het verleden, bleek dat de beste nieuwe medewerkers steeds via het eigen netwerk binnenkomen. Met eigenlijk alleen maar voordelen. Geen wervingskosten, snellere onboarding. Bovendien presteren ze beter en blijven ze langer in dienst. Tegelijkertijd hebben medewerkers die nieuwe kandidaten aanbevelen meer plezier in hun werk en voelen zij zich meer betrokken bij de organisatie.
Brilman: “Dat is ook de reden dat ik zoveel mogelijk wil inzetten op Referral Recruitment, of beter nog: employee advocacy. De kosten zijn laag en het effect is groot. Onze eigen medewerkers hebben een authentiek en enthousiast verhaal, plus een waardevol netwerk. Bovendien hebben zij vaak direct belang bij de werving van goede collega’s. Daar zetten we met deze campagne op in.”
In een krappe arbeidsmarkt is het zaak dat je je als werkgever onderscheidt van de menigte. Wat maakt jouw bedrijf uniek, wat is jouw eigen verhaal? Waarom werken mensen graag bij je? Brilman: “Bij Van Lente is dat verhaal overduidelijk. Er hangt hier een enorm saamhorige sfeer. Mensen werken vanuit hun expertise met elkaar samen om elke dag iets moois neer te zetten. We hebben veel voor elkaar over en investeren in talent.”
Die investeringen zie je volgens hem bijvoorbeeld terug in de Van Lente Academie. “Daar leiden wij niet alleen onze eigen medewerkers op, we richten ons er ook op scholieren. Onze kernwaarden hebben we intern gevat in de slogan: Samen Denken, Samen Doen. Die zie je hier overal terug. In onze uitingen, maar vooral in de manier waarop mensen met elkaar werken. Het is echt. En dat merk je. Als medewerker, als klant, en natuurlijk ook als kandidaat.”
Dit artikel is geschreven door Manola van Diest, freelance copywriter en content marketeer bij Connexys
Oude functie : Sr. Mgr. Business Development en Recruitment
Oude werkgever Herakles Pharma Staffing
Nieuwe functie : Sr. Consultant HR Services
Nieuwe werkgever : Compagnon
Ingangsdatum : 1 april 2017
Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en careermanagement. Als Senior Consultant HR Services ben ik verantwoordelijk voor de bemiddeling van HR-professionals voor vaste en interimposities.
Werkloze ouderen die ‘omdat het moet’ vier keer per maand solliciteren of andere activiteiten verrichten omdat ze anders hun uitkering verliezen. Werkgevers die sollicitanten van boven de 55 nooit in aanmerking nemen, al zullen ze dat altijd ontkennen. En een uitkeringsinstantie die wél ‘100% matches’ doorgeeft aan oudere werkzoekenden, zodat ze kunnen (lees: moeten) solliciteren, maar vervolgens niet melden aan de werkgevers dat ze een kandidaat hebben.
Een vrij deprimerende exercitieHet is Theo Jongedijk allemaal een doorn in het oog. De ex-Telegraaf-journalist werd zelf na bijna 40 jaar trouwe dienst bij de krant ontslagen en besloot toen te proberen een nieuwe baan te vinden. Het werd een vrij teleurstellende exercitie, waarover hij recent een boek schreef: ‘U past wel/niet in het profiel‘.
In dat boek tekende hij niet alleen zijn eigen ervaringen als werkzoekende van boven de 60 op, hij deed ook interviews met onder meer ouderenambassadeur John de Wolf en diverse recruiters en andere belanghebbenden. Vooral het zinnetje ‘U past niet in het profiel’, dat hij terugkreeg als reactie op menig sollicitatie, is daarbij de leidraad. Omdat het zinnetje volgens hem eigenlijk maar één ding echt betekent: ‘U bent te oud’.
De belangrijkste ontdekking die zijn zoektocht opleverde, naar eigen zeggen: ‘Ik ben in een theater beland. Alle betrokkenen – werklozen, werkgevers en uitkeringsinstantie – spelen in meer of mindere mate een rol. Dat noemen ze met recht toneel. ‘Het theater van de werkloosheid’ is een schijnwereld. Dus roep ik alle betrokken op: hou elkaar niet langer voor de gek. Keer terug naar de werkelijkheid. Benoem de problemen zoals ze zijn. Maak een begin met de oplossing ervan.’
Dat betekent onder meer, zo bepleit hij: ouderen niet meer zo angstvallig houden aan de sollicitatieplicht. Dat zou ook een behoorlijke lastenreductie voor recruiters opleveren, zegt hij. Die hoeven immers minder mensen af te wijzen die eigenlijk geen zin meer hebben om te werken. En dus alleen maar solliciteren omdat het moet.
‘Welke werkgever kiest uit een schaal met glimmend fruit een peer met plekjes?’
Want zeg nou eerlijk, zegt hij: ‘Welke werkgever kiest uit een schaal met glimmend fruit een peer met plekjes? Een peer op leeftijd nog wel. Hoe sociaal moet je dan zijn als werkgever? […] Wie als oudere werkloze niet meer aan het werk wil, moet dit eerlijk kunnen uitspreken. Het kaf van het koren scheiden. Dat levert bij het UWV en bij werkgevers een aanzienlijke kostenbesparing op.’
Maar, zegt hij, aan de andere kant is het ook zaak discriminatie van ouderen harder aan te pakken dan nu gebeurt. Bijvoorbeeld met een ‘leeftijdsdiscriminatiepolitie’, maar ook met anoniem solliciteren. Daarbij moet dan niet alleen de naam van een kandidaat worden weggelakt, maar ook diens leeftijd en zelfs geslacht.
Wie het kunstje het meest vaardig kan vervullen, moet de kandidaat zijn, ongeacht afkomst, geslacht of leeftijd’
Want, zegt Jongedijk: ‘Het uitgangspunt bij een vacature moet zijn: de beste man of vrouw op de juiste plek. Degene die het kunstje – oneerbiedig gezegd – het meest vaardig kan vervullen, dient de te benoemen persoon te zijn, ongeacht afkomst, huidskleur, geslacht of leeftijd.’
Het huidige systeem dat werkloze ouderen opvangt, begeleidt en aan een nieuwe baan moet helpen, ‘kan ontmoedigend zijn, soms zelfs beledigend en discriminerend’, stelt de auteur. Het ontslag zelf is al een fikse tegenvaller, als je daarna goedbedoeld weer wilt solliciteren, maar merkt dat je geen enkele kans meer maakt, betekent dat steeds wéér een kras op de ziel erbij.
Dat zouden we met z’n allen niet moeten willen, concludeert Jongedijk. ‘Geen enkel systeem is perfect’, zegt hij. ‘Maar een systeem in stand houden waarover terechte klachten bestaan, betekent diskwalificatie van talent en verspilling van menselijk kapitaal en levensvreugde. Laten we daar geen genoegen mee nemen.’
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
De impopulariteit van zulke beroepen staat in schril contrast met die van de piloot. Naar informatie over dat beroep werd bijna 100 keer zoveel gezocht als dat er vacatures voor waren. Ook naar andere beroepen die tot de verbeelding spreken wordt veel gezocht. Denk aan de advocaat, chirurg, en architect. Dat heeft echter lang niet altijd met de baankansen in die richting te maken, blijkt uit een analyse van de zoekopdrachten van 3 miljoen jaarlijkse bezoekers op de site van de Nationale Beroepengids, die zijn gekoppeld aan de arbeidsmarktkansen en openstaande vacatures van deze beroepen, afkomstig van de Intelligence Group.
‘over beroepen die veel krapte kennen, wordt amper informatie gezocht’
‘Er wordt vooral gezocht naar “bekende beroepen”. Naar informatie over beroepen die een grote arbeidsmarktkrapte kennen – en dus een goed arbeidsmarktperspectief hebben – wordt amper gezocht’, vat Peter Koelewijn (nationaleberoepengids.nl) de resultaten samen.
Top-10 zoekopdrachten op nationaleberoepengids.nl:
| Beroepsnaam | Aantal zoekopdrachten | Aantal Vacatures | perspectief |
| Psycholoog (meerdere specialisaties) | 3172 | 5000 | redelijk |
| Advocaat | 2922 | 1300 | goed |
| Accountmanager (meerdere specialisaties) | 2395 | 46250 | zeer goed |
| Architect | 2384 | 450 | goed |
| Tandarts | 2036 | 2500 | zeer goed |
| Verpleegkundige (meerdere specialisaties) | 2035 | 33200 | zeer goed |
| Accountant (incl. assistent) | 2030 | 21000 | zeer goed |
| Fysiotherapeut | 1970 | 3350 | redelijk |
| Chirurg (meerdere specialisaties) | 1842 | 500 | zeer goed |
| Piloot | 1837 | 20 | goed |
| Makelaar (meerdere specialisaties) | 1780 | 1300 | zeer goed |
De top-10 van beroepen met extreme krapte bestaat uitsluitend uit technische beroepen. De nummer-1 in de lijst is de Reparatie- en onderhoudsmonteur. In 2016 waren er maar liefst 1654 keer meer vacatures voor dit beroep dan dat er informatie over gezocht werd. De Software Engineer staat op de tweede plaats, gevolgd door de programmeur.
Top-10 krapteberoepen gesorteerd op aantal vacatures:
| Beroepsnaam | aantal vacatures | Aantal zoekopdrachten | perspectief |
| Reparatie- en onderhoudsmonteur | 23159 | 14 | zeer goed |
| Software Engineer | 20110 | 513 | zeer goed |
| Programmeur (overig; exclusief php, java & .net) | 16216 | 722 | zeer goed |
| Servicemonteur (meerdere specialisaties) | 15920 | 106 | zeer goed |
| PHP Programmeur/Developer | 14125 | 63 | zeer goed |
| Constructeur (meerdere specialisaties) | 13094 | 281 | zeer goed |
| JAVA Programmeur/Developer | 11535 | 76 | zeer goed |
| Onderhoudsmonteur (meerdere specialisaties) | 10912 | 159 | zeer goed |
| C, C++ Programmeur/Developer | 6216 | 5 | zeer goed |
| Elektrotechnisch Ingenieur | 5800 | 165 | zeer goed |
Als we het aantal zoekopdrachten naar een bepaald beroep relateren aan het aantal vacatures, wordt duidelijk dat de top-10 van ‘impopulaire beroepen’ gevuld wordt door slechts twee beroepstypes, namelijk de monteur en de programmeur, in een aantal variaties. Deze twee beroepstypes hadden in 2016 ruim 105.000 vacatures tegenover slechts 1.600 zoekopdrachten.
Top 10 krapteberoepen gesorteerd op meeste vacatures per zoekopdracht
| Beroepsnaam | aantal vacatures | Aantal zoekopdrachten | perspectief |
| Reparatie- en onderhoudsmonteur | 23159 | 14 | zeer goed |
| C, C++ Programmeur/Developer | 6216 | 5 | zeer goed |
| PHP Programmeur/Developer | 14125 | 63 | zeer goed |
| JAVA Programmeur/Developer | 11535 | 76 | zeer goed |
| Servicemonteur (meerdere specialisaties) | 15920 | 106 | zeer goed |
| Storingsmonteur | 3368 | 41 | zeer goed |
| Onderhoudsmonteur (meerdere specialisaties) | 10912 | 159 | zeer goed |
| Heftruckmonteur | 938 | 14 | zeer goed |
| Constructeur (meerdere specialisaties) | 13094 | 281 | zeer goed |
| Technisch medewerker | 3312 | 76 | zeer goed |
Het zoekgedrag van de mensen die voor een studie- of beroepskeuze staan, voorspelt niet veel goeds voor de ‘krapteberoepen’, aldus Peter Koelewijn. ‘Mensen die een studie of beroep kiezen wegen het toekomstperspectief of het aantal banen en vacatures nu nog onvoldoende mee. Dat komt, denken wij, onder meer door een tekort aan betrouwbare informatie over arbeidsmarktperspectieven van opleidingen.’
‘Het toekomstperspectief wordt onvoldoende meegewogen in de studie- of beroepskeuze’
Nationale Beroepengids en Intelligence Group hebben daarom besloten voortaan ook het arbeidsmarktperspectief per beroep op de site van de eerste zichtbaar te maken. Wie een beroep wil kiezen, kan nu dus ook meteen zien of en zo ja hoe kansrijk dat beroep is. Als (aankomende) studenten zich hierdoor ook maar een beetje laten leiden, wie weet, dan kan het – op termijn – de zorgen van de recruiters in de krapteberoepen verlichten…
‘Al vanaf het begin van Recruitee zien we dat bedrijven het moeilijk vinden om de beste kandidaat te selecteren voor een vacature. Het probleem ligt in het vaak ongestructureerde en impulsieve selectieproces van kandidaten. CV’s, sollicitatiebrieven, interviews – de vaardigheden die een kandidaat nodig heeft om daar goed doorheen te komen, stemmen lang niet altijd overeen met het vermogen van de kandidaat om de baan goed uit te voeren. Kandidaten bereiden vragen voor, en wekken (mede daardoor) wel eens een verkeerde indruk. Ze stellen zichzelf te mooi voor, of – en dat komt net zo goed voor: tonen zich meer bescheiden dan nodig is.
Hoe kunnen bedrijven hun selectieproces nou beter aanpakken om de meest gekwalificeerde kandidaten te onderscheiden van de rest? Hier een viertal tips, die bij ons hun vruchten hebben afgeworpen:
Vraag kandidaten niet alleen om een CV en een sollicitatiebrief te uploaden, maar stel meteen een reeks vragen. Zo’n survey kan dan als filter werken voor kandidaten die niet geschikt zijn voor de functie of die niet de gezochte motivatie hebben. Wij proberen deze vragen zelf zo te ontwerpen dat we ermee kunnen ontdekken waar kandidaten echt naar op zoek zijn. We vragen niet ‘hoeveel jaar ervaring heb je?’ (dat staat wel in het CV). We vragen wél situationele en open vragen om de manier van denken te ontdekken en te kijken hoe de kandidaat een probleem benadert. De beste kandidaten gaan ook in op de redenering achter hun antwoorden.
Op het moment dat we voor ons team de meest geschikte kandidaat hebben geselecteerd, nodigen we hem of haar altijd uit voor een ‘baan trial‘. Dit is bij ons de laatste fase van het selectieproces. Daarbij werkt de kandidaat een halve tot een hele dag mee met ons hele team (foto). We geven de kandidaat een klein deel van het werk waarvoor hij of zij heeft gesolliciteerd, en vragen hem of haar die taak binnen een bepaalde termijn af te ronden. We houden hun werk en resultaten bij met ons eigen applicant tracking systeem.
Als je iemand zoekt voor een rol op managerniveau, kan de ‘baan trial’ een taak bevatten waarin de manager een plan moet maken om rollen af te bakenen voor de verschillende leden van het team. Bijvoorbeeld: ‘Beschrijf de specialiteiten van elk teamlid en stel een concrete deadline.’ Het idee is een ervaring te creëren die zo dicht mogelijk bij de realiteit ligt, om te zien of de antwoorden van de kandidaat 100% op doel liggen. Je krijgt hiermee een duidelijk beeld hoe de beste kandidaten omgaan met situaties waarmee ze ook te maken krijgen als ze worden aangenomen.
We passen de baan trial toe voor elke nieuwe rol in ons team en betalen de kandidaat voor zijn tijd
We passen de baan trial toe voor elke nieuwe rol in ons team. Daarnaast betalen we de kandidaat voor zijn tijd. Dit klinkt eenvoudig, maar het is supereffectief. Door deze test hebben we kandidaten ontdekt die minder bekwaam zijn dan op hun CV staat, of kandidaten met communicatieproblemen, maar ook kandidaten die met gemak de test doen, terwijl ze op hun CV slechts gemiddeld leken.
Iedereen kan de vraag oefenen naar ‘Wat zijn je sterke en zwakke punten?‘ Geef kandidaten daarom liever een vraag die hen verrast. Een van onze persoonlijke favorieten is de volgende: ‘Voor welke andere baan zou je in plaats van deze functie kiezen, als die je aangeboden wordt?’ Het is (tot nu toe) onverwacht en vraagt de kandidaat om genadeloos eerlijk te zijn, maar hopelijk tegelijkertijd ook respectvol. Je kunt hiermee ook peilen hoe geïnteresseerd de sollicitant werkelijk is in de functie.
Betrek de relevante teamleden in de verschillende sollicitatiefases, vooral degenen die in de toekomst veel te maken krijgen met de nieuwe kandidaat. Observeer hoe de kandidaat elk van de teamleden benadert, en wat iemands status daarbij voor effect heeft. Laat elk teamlid mee evalueren zodat er een duidelijk overzicht ontstaat van de kandidaat en een mogelijke culturele fit.’
Dit blog is geschreven door Perry Oostdam, mede-oprichter van Recruitee, een snelgroeiende Nederlandse start-up in designed recruitmentsoftware, die talent sourcing, applicant tracking, employer branding en job promoting integreert.
Leon Willemsens (47) en Jan Peter Tulp (39) zetten 11 jaar geleden Endouble op vanuit de overtuiging recruitment efficiënter en meetbaar te maken. Zij bouwden dit uit tot een onderneming met ruim 100 (inter)nationale klanten en 80 medewerkers. In 2014 heeft USG People, later overgenomen door Recruit (moederbedrijf van onder meer Indeed en Treatwell) een belang genomen in Endouble. Hierdoor kan internationale groei in een versneld tempo plaatsvinden.
Sinds de oprichting van – destijds nog – Netwerven in 2006 is er veel veranderd. Waar het verdienmodel eerst nog was gebaseerd op sourcing en wervingsadvies, is de bouw en het onderhoud van volledig meetbare ‘werkenbij’-sites (‘talentacquisitieplatformen’) vandaag de belangrijkste pijler. De rode draad is dat alles keuzes worden gebaseerd op data, in plaats van onderbuikgevoel.
Tulp en Willemsens blijven tot het einde van het jaar nauw betrokken bij de dagelijkse operatie. Tulp: “Na de acquisitie van USG hebben we een 3,5 jaar plan gemaakt om kennis over te dragen. Alle stappen uit dit plan zijn nu genomen. Met Recruit aan boord, voelen we veel vertrouwen om de kennis over te dragen.”
Kenichi Imamura (41) is sinds november 2016 onderdeel van het Endouble-management. Hij heeft meer dan 17 jaar ervaring in Recruit Group, waarbij zijn meest recente rol bij Indeed was. Hij is vastbesloten Endouble naar ‘het volgende niveau’ te brengen. “In Nederland heeft Endouble veel best practices. Ik wil onze dienstverlening aanscherpen om zoveel mogelijk goede ‘hires’ aan onze klanten te leveren. Deze richting is in lijn met onze strategie om te groeien in het veld van HR-Tech.”
Twee weken geleden kwam het grote nieuws: Google wil met kunstmatige intelligentie het gat tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt gaan dichten. Als iemand in de toekomst bij Google for Jobs zoekt op “accountmanager”, krijgt hij/zij 27 procent meer vacatures te zien, namelijk ook die van “verkopers”, ‘account managers” en “vertegenwoordigers”.
Anders gezegd: we weten dus nu dat iemand die vandaag de dag Google gebruikt, alléén de vacatures te zien krijgt die exáct matchen met de woorden waarop hij zoekt. In tegenstelling tot jobboards of bijvoorbeeld vacaturezoekmachine Indeed, is Google nu dus eigenlijk een belangrijke veroorzaker van het gat tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Ik denk eerlijk gezegd: de grootste veroorzaker van allemaal.
Zeker omdat veel mensen Google – suboptimaal – gebruiken bij hun zoektocht naar vacatures. Dat zelf gecreëerde gat gaan ze nu dus – stapje voor stapje – dichten. Dat is voor de Google-gebruiker ongetwijfeld fijn. Maar de ‘kunstmatige intelligentie’ van Google op de arbeidsmarkt haalt bij lange na nog niet het niveau van de standaard classificaties en ontologie die partijen als Indeed, Textkernel, Jobdigger of Actonomy inmiddels hebben ontwikkeld. Google for Jobs is voorlopig dan ook vooral veel geblaat en weinig wol en veel te snel als gamechanger op het schild gehesen. Zonder overtuigend bewijs van de meerwaarde.
Google for Jobs is voorlopig veel geblaat en weinig wol
Met de claim van tot wel 18 procent meer sollicitaties, zouden veelbelovende resultaten worden aangetoond. Dat is nogal een dunne bewijsvoering. Een vacaturetekst die goed geschreven is, haalt al makkelijk 200% meer sollicitaties dan een minder goed geschreven tekst (elke 20 punten meer op de Vacatureverbeteraar blijkt al minimaal 10% meer sollicitaties op te leveren).
Deze 18 procent is bovendien een getal waar je niets mee kunt. 18 procent meer ten opzichte van wat? Promising of zelfs disruptive zou het zijn als Google for Jobs 180% meer sollicitaties oplevert ten opzichte van Indeed, of 18% meer kwalitatieve sollicitaties in vergelijking met LinkedIn. Nu is 18% een nogal loze kreet…
Natuurlijk, Google weet alles van je. Het bedrijf kent jouw voorkeuren, jouw wensen, jouw gedrag. Ze weten precies waar jij allemaal op en naar zoekt. Normaliter, zou je zeggen, moet al die kennis toch kunnen leiden naar de ideale job. En wie kan die jobs beter vinden dan Google? Maar wat blijkt? Google indexeert vooralsnog de vacatures niet zelf, maar het bedrijf scrapet de vacatures van partijen als LinkedIn, Indeed, Monster en Careerbuilder.
Google weet alles van je. Kunnen ze je met die kennis niet leiden naar de ideale job?
Vervolgens is het ook niet het eerder vertoonde gedrag van de Google-gebruiker dat bepaalt wat hij of zij te zien krijgt, maar zijn het de zoektermen die worden gematcht met de ontwikkelde taxonomy. Bijzonder lijkt daarin ook te zijn dat niet de functie waarop mensen zoeken leidend is… maar de branche. Dat laatste kan ik eerlijk gezegd eigenlijk niet geloven. Alhoewel… onderstaande taxonomie lijkt die kant wel op te gaan:
Google for Jobs lijkt vooralsnog dus niet gebouwd op het zoekgedrag van gebruikers of een eigen indexatie. De taxonomie is het belangrijkste verschil dat ze inbrengen. In vergelijking met andere taxonomieën is dat geen sterke USP. Daarom verwacht ik persoonlijk dat Google for Jobs just another jobboard zal zijn. Weliswaar een jobboard met veel bereik en power (en het Google-imago), maar vooralsnog niet de revolutionaire tool die het het gat op de arbeidsmarkt gaat dichten.
Google for Jobs heeft wel een interessante mogelijkheid om latente baanzoekers te werven. Dus ben je ICT’er of marketeer en je zoekt iets specifieks binnen jouw domein, wees dan niet verbaasd als in de toekomst de ‘Google for Jobs’-functionaliteit dominant in je resultaten terugkomt, zoals hieronder een eerste screendump, gemaakt door Dan Shure. Hopelijk kun je hem dan ook uitzetten….
WOW look out job listing sites, Google appears to be positioning to eat up that real estate also (cc @dr_pete) pic.twitter.com/g56KxnJCA7
— Dan Shure (@dan_shure) 28 april 2017
Dit is natuurlijk een buitengewoon interessante mogelijkheid om zo onder de aandacht te komen van je doelgroep en het zal zeker (nóg) meer budget naar Google brengen. Maar of het de arbeidsmarkt voor baanzoekers ook daadwerkelijk transparanter maakt? Dat is daarmee nog zeker niet gezegd.
Misschien was dat dan ook nog wel het meest opvallende aan de aankondiging van ‘Google for Jobs’. Dat iedereen al meer dan 10 jaar riep ‘Wanneer gaat Google nou eens iets doen?’, en dat het nu eindelijk leek te gaan gebeuren. De enorme mystiek en kracht die aan Google wordt toegeschreven, zou natuurlijk ook voor de arbeidsmarkt kunnen werken. Móéten werken. Dat is ook overal het sentiment op het web…. Maar of het ook echt zo is?
‘Ik vrees dat Google for Jobs te snel en te ondoordacht is gebracht, en de baanzoeker niet leidend is geweest’
Ik ben bang dat Google for Jobs te snel en te ondoordacht is gebracht, zonder dat de baanzoeker leidend is geweest in de ontwikkeling. Het positieve nieuws is dat dit initiatief de markt op scherp zet en andere innovaties gaat aanjagen, bijvoorbeeld bij Facebook en Indeed. Hopelijk wordt dáárdoor de arbeidsmarkt transparanter. Maar of we daar Google voor moeten bedanken? Een excuus voor de al jaren veroorzaakte intransparantie zou meer op zijn plaats zijn geweest.
Voorlopig lijkt er voor de zoekmachine in elk geval nog heel veel werk te doen en is het mijn verwachting dat het nog wel een tijdje zal gaan duren voor Google for Jobs naar Nederland komt, gezien de lastige taxonomie van de Nederlandse arbeidsmarkt en de Nederlandse taal… We wachten rustig af, maar tot die tijd ben ik in elk geval nog niet overtuigd.
Dit blog is geschreven door Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group en mede-eigenaar van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, werf-en.nl, en Arbeidsmarktkansen.nl.
