Tinderend Eindhovense jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt aan werk helpen (JobTalk)

Gepost op 2017/02/23 te 11:07.

Jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt vinden in de Gemeente Eindhoven al tinderend een nieuwe baan. Deze case van Jobtalk is de eerste inzending voor de Werf& Awards 2017.

categorie: recruitment

Doelstelling:

De Gemeente Eindhoven en het UWV wilden jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt op een eigentijdse manier matchen met de vacatures die werden geworven door accountmanagers van de Gemeente.

Bovendien wilden ze:

Jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt zelfredzamer maken.
Jongeren meer kansen bieden op de arbeidsmarkt.
De bestanden van de verschillende instanties inzichtelijk maken.
De arbeidsmarkt transparant maken voor de werkzoekende jongeren. Ook vacatures tonen die nog niet bij de gemeente of het UWV bekend zijn.
Jongeren begeleiden door een generalist of werkcoach van Gemeente/UWV
Gebruik kunnen maken van competentiegenerator (is ingebouwd)
Een automatische profielomschrijving generator (is ingebouwd)

De oplossing:

JobTalk: een op tinder gebaseerde vacature-app, die 22 juli 2015 live is gegaan.

Hoe werkt het?

‘We adviseren jongeren de app te downloaden en met hun LinkedIn profiel een account aan te maken. Je stelt een profiel op, je swipet door het aanbod van banen of kandidaten, je liket elkaar, je matcht en je chat direct met elkaar in de app. Je ziet uitsluitend passend resultaat. Je hoeft geen sollicitatiebrieven te schrijven of door te nemen en geen afwijzingen te sturen. Het is veel goedkoper dan reguliere wervingskanalen en daardoor ook ideaal voor het MKB. Werkzoekenden kunnen rechtstreeks, zonder tussenkomst van derden, in de app chatten met werkgevers.’

Als add-on is ook een portal gebouwd. Met deze portal hebben de generalisten, werkcoaches en accountmanagers in één dashboard overzicht van alle sollicitatieactiviteiten van de werkzoekenden die ze begeleiden, maar ook overzicht over de kandidaten die passen op de openstaande vacatures die ze beheren. De werkzoekende kan ervoor kiezen om begeleid te worden bij de sollicitatie door diens werkcoach en met hem of haar chatten.

Door de koppeling van het dashboard aan JobTalk ziet de werkzoekende niet alleen de vacatures onder beheer van de Gemeente/UWV, maar ook vacatures die niet bekend zijn bij hen. Een voordeel voor werkgevers is dat zij nog maar 1 loket hebben bij Gemeente/UWV.

Start pilot:

september 2016

Wat was de impact van de case?

Begeleiders kunnen nu al in een heel vroeg stadium de voordelen van het aannemen van deze specifieke doelgroep omschrijven. Bovendien kunnen de jongeren in een vroeg stadium ook rechtstreeks met werkgevers chatten.

Jongeren zien daarnaast vacatures die niet in beheer van Gemeente/UWV, maar door werkgevers rechtstreeks in JobTalk zijn gezet.

Door het swipen hebben ze minder het gevoel afgewezen te worden, waardoor ze gemotiveerd blijven een baan te vinden. Je wordt getoond op basis van je overeenkomsten en kwaliteiten, wat dus je kansen vergroot.

Swipen is een eigentijdse manier van solliciteren, met alle gemakken van de functionaliteiten van je smartphone. Je kunt zelfs met je GPS kijken waar vacatures zijn. Je ontvangt bovendien als werkzoekende pushnotificaties als er nieuwe of alternatieve vacatures zijn die passen op je zoekopdracht. En dat allemaal realtime.

Cijfers:
– Meer dan 12.000 werkzoekenden gebruiken de app
– bijna 200 matches per maand

‘De impact op de eigen werknemers is daarnaast dat we heel creatief zijn geworden op het gebied van social media.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Jobtalk: ‘De app met de portal gaan het werven en solliciteren veranderen. Old school werven en solliciteren zal sneller, goedkoper, makkelijker en efficiënter moeten. JobTalk is hierin voorloper. Dít is de nieuwe manier van solliciteren en werven.’

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case: Jobtalk, wijEindhoven, 040werkt, UWV en Gemeente Eindhoven

Ook kans maken op een Werf& Award 2017?

Wil jij de opvolger worden van Hunkemöller, Tata Steel, Albert Heijn of Philips? Stuur dan uiterlijk 10 maart 2017 vóór 17.00 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.

Of nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

7 kandidaten die levenslang kunnen leren. En die je dus nú nodig hebt

Gepost op 2017/02/23 te 08:32.

Geschreven door Jeroen Moerenhout

Een gisteren afgeronde opleiding zegt weinig meer over prestaties van morgen. Hoe herken je de sollicitant die elke dag bijleert? 7 types die zichzelf steeds opnieuw uitvinden.

Jake Schwarz is ceo van General Assembly, een Amerikaans bedrijf dat innovatieve opleidingen aanbiedt voor levenslang leren. De reden waarom hij het bedrijf opstartte? Hij besefte na een tijdje ronddolen op de arbeidsmarkt dat zijn Yale-diploma hem misschien wel theoretische, maar nog geen praktische vaardigheden had opgeleverd. En de MBA-studie die hij daarna volgde, kostte hem veel tijd en geld, maar leverde hem uiteindelijk hetzelfde resultaat. Hij kon met die opleidingen niet uit de voeten in de huidige, snel veranderende in-demand economie, waarin doen het nieuwe denken is.

Succesratio van 99 procent

Schwarz wilde met zijn bedrijf de regel te lijf dat je zo vroeg mogelijk in je leven zoveel mogelijk formeel onderwijs moet volgen, zodat je de rest van je carrière salarissen en bonussen kunt oogsten, overeenkomstig het niveau van je diploma. In plaats daarvan biedt General Assembly leertrajecten aan die kort, praktisch, relevant en informeel zijn. Zijn opleidingen, een blend tussen offline en online, kun je niet één, maar meerdere keren in je leven volgen, tijdens en naast het werk. Inmiddels heeft Schwarz bewezen dat het een gat in de markt is: 99 procent van de afgestudeerden heeft binnen 180 dagen na afstuderen een betaalde baan gevonden.

99% van de afgestudeerden heeft binnen 180 dagen na afstuderen een betaalde baan gevonden

Diploma moet geen doel meer zijn

Het klassieke onderwijs is gericht op het opslaan van feiten, theorieën en vastomlijnde structuren, meestal in brede en generieke context. Het is gericht op resultaat behalen in de vorm van een diploma voor het leven. Maar dat is in de huidige tijd niet meer genoeg. De economie van nu gaat niet meer over het omgaan met het vaststaande, maar over het anticiperen op en creëren van nieuwe ideeën, theorieën, producten en kennis. Het doel van leren moet geen diploma meer zijn, maar directe toepasbaarheid en het kunnen (en willen) omgaan met verandering. Louter een opleiding volgen aan het begin van je carrière is niet meer voldoende is om duurzaam inzetbaar te blijven. Blijven leren is het devies.

een opleiding aan het begin van je carrière is niet meer voldoende is om duurzaam inzetbaar te blijven

De kandidaat die blijvend leert wordt begeerd

Een leven lang leren. Zucht. Voor veel mensen klinkt het als blijvende hoofdpijn. En inderdaad: het gaat nooit meer over. Er is non-stop verandering, een digitale revolutie overspoelt ons en de toenemende prestatieverwachtingen van bedrijven vraagt erom continu te anticiperen. Niet door langjarig te studeren aan de universiteit, maar door jezelf dagelijks te voeden. Te variëren met ingrediënten, nieuwe gerechten uit te proberen, een mening te vormen rondom verse recepten en jezelf af te vragen waarom iets goed smaakt of niet.

7 continu lerende types

Maar hoe herken je als recruiter de kandidaat die zichzelf telkens weer opnieuw uitvindt en zichzelf continu andere skills blijft aanmeten? Dat kun je doen door te kijken of de kandidaat thuishoort in een van de volgende 7 archetypes:

#1. De journalist

Nieuwsgierig zijn creëert nieuwe inzichten en zorgt voor een actieve geest. Werf de kandidaat die herkent hoe vervelend het is als hij op een feestje nieuwe mensen ontmoet die niets vragen, maar alleen over zichzelf praten.

Werf het nieuwsgierige aagje dat juist wel vraagt en luistert, en bovendien leest, onderzoekt, verkent en altijd inspiratie najaagt. De padvinder die zijn neus graag in andermans zaken steekt.

#2. De wijsneus

De kandidaat die zijn eigen mening vormt. Die niet zomaar iets voor lief neemt. Ouders, leraren, trainers en managers: ze hebben allemaal hun eigen referentiekader van waaruit ze je zullen opvoeden, lesgeven, trainen, aansturen, aanmoedigen of proberen te weerhouden.

Werf de kandidaat die daarvan loskomt. Die zijn of haar eigen interpretaties creëert en een eigen geloof heeft in dingen. Dus niet het volgzame schaapje, maar de ietwat eigenwijze bok die over de dam springt.

#3. De zelfreflector

De kandidaat met een lenige nek, die terugkijkt op zijn eigen acties, ervaringen en emoties. Die bewust is van wat hij meemaakt en continu op zichzelf reflecteert. Want dat creëert lerend vermogen.
Werf de spiegelaar die volhardend is ondanks obstakels, moeite doen ziet als een pad tot succes en vooral leert van kritiek en tegenvallende prestaties. De reflect-lerende vastloper die zich ontwikkelt tot losloper.

#4. De ruimdenker

De kandidaat die open-minded is. Die geen oordeel vormt over iets dat hij niet kent. Die graag andere routines probeert en uitdagingen omarmt.

Werf de kandidaat die af en toe eens buiten de piste skiet, gewoon om te proberen of dat leuker, sneller of gemakkelijker gaat. Die boer die wel eet wat hij niet kent en niet alleen maar stamppot met worst op tafel wil zien staan.

#5. Het leeghoofd

Leeghoofdig wordt vaak gezien als nietsnuttig, maar ik zie het liever als allesnuttig: mindful. Geen gepieker, geen aannames, geen vooroordelen, maar even bewust niks denken. Door zuiver te focussen op voelen en ervaren. Zo leer je intuïtie en talenten te herkennen en komt creativiteit naar boven.

Werf de kandidaat die af en toe even stopt met rennen en om zich heen kijkt. Die bewust is van wat hij doet, waar hij is, wat hij ervaart en continu dat liedje van Bob Dylan fluit: the answer my friend is blowing in the wind.

#6. De zwever

De ietwat spirituele kandidaat die de betekenis van zijn of haar acties zoekt. Als een klein kind dat continu vraagt: waaróm? Die verlangt naar passie, zin en vervulling. In het huidige tijdperk is dat een belangrijke leereigenschap. De robot kan immers vrijwel alles vervangen, maar niet het betekenis geven aan de taken die hij uitvoert.

Werf de kandidaat die een beetje zweeft, maar niet helemaal opstijgt.

#7. De vrijgever

Het woord ‘leergierig’ zegt impliciet dat je kennis niet moet weggeven. Maar dat moet je juist wél doen.

Werf de kandidaat die leergul is. Die een ander helpt zonder wat ervoor terug te verwachten. Die kennis niet deelt, maar uitdeelt. Alsof hij elke dag jarig is. De weldoener die snapt dat uitdelen werkt als een boemerang: het komt vanzelf terug, alleen vaak uit onverwachte hoek en op een onverwacht moment. Van uitdelen komt vanzelf incasseren.

Leren kun je leren

Levenslang leren wordt een economische noodzaak en is gezond. Het zorgt ervoor dat je nieuwe vaardigheden en passies ontdekt, sociaal bewuster wordt, geestelijk fit blijft en langer leeft.

Werf dus de Sherlock Holmes die dol is op een sudoku, graag een boek leest over zijn vakantiebestemming, handenwrijvend de betekenis van een moeilijk woord opzoekt en/of een Lego-bouwwerk creëren met zoon of dochter stiekem geweldig vindt.

Of zoek de Watson die een werkdag graag begint met een half uurtje Twitter afstruinen, liever traint met een podcast dan met beukende trancemuziek op zijn koptelefoon en ’s avonds nog even een halfuurtje overschakelt van Netflix naar Nieuwsuur.

Leren was eigenlijk nog nooit zó leuk. Toch?

Dit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, die werkt bij De Staffing Groep, bedrijf in HR en staffing solutions, waar hij ondernemingen adviseert op het gebied van in-, door- en uitstroom van talent. Hij is tevens oprichter van Leefvermaak.

Lees meer van Jeroen:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Hoe moeilijk de kandidaat ook is, het DoelgroepenDashboard vindt hem wel

Gepost op 2017/02/22 te 14:02.

Geschreven door Peter Boerman

In de huidige arbeidsmarkt zijn goede kandidaten vaak schaars. Gelukkig is er nu het DoelgroepenDashboard, dat helder laat zien of het tóch gaat lukken om ze te vinden.

‘Dan trek je toch gewoon nóg een blik kandidaten open!’ Menig vacaturehouder slaakt die verzuchting, als de recruiter meldt dat het maar niet lukt om de goede mensen te vinden. Een schaarse doelgroep? De gedachte is voor veel hiring managers nog steeds wennen. Moet je maar beter je best doen, bijten zij de recruiter toe.

Actueel en realtime inzicht

Recruiters die met zulke ongelovige vacaturehouders te maken hebben, kunnen tegenwoordig hun hart ophalen bij het zogeheten DoelgroepenDashboard, dat altijd actueel en realtime inzicht geeft in het arbeidsmarktgedrag van een bepaalde doelgroep. Niet alleen óf en zo ja, waar ze te vinden zijn staat er overzichtelijk in, maar ook voor wat voor pullfactoren zij dan eventueel gevoelig zouden zijn.

‘Data worden pas leuk als je er ook echt iets mee kunt’

Echt leuk én succesvol

‘Data worden pas leuk als je er ook echt iets mee kunt’, aldus Ellen van Dieren van Intelligence-Group, samen met Jobdigger initiatiefnemer van het nieuwe dashboard. En: ‘In deze kandidatenmarkt kun je alleen succesvol zijn als je goede data weet te gebruiken’, vertelde ze tijdens een van de webinars tijdens de recente Webinar Week.

Niet alleen jezelf onderscheiden

In de huidige arbeidsmarkt, waar schaarste de boventoon voert, en het aantal vacatures maar blijft stijgen, is het niet alleen belangrijk om je te onderscheiden van de concurrentie, zegt ze. ‘Ook inzicht in je doelgroep maakt dan het verschil’, aldus Van Dieren.

Inkijkje in veel informatie

Erik Leerkes, werkzaam bij Jobdigger, toont vervolgens hoe dat inzicht eruit kan zien. Aan de hand van vacatures voor bijvoorbeeld een kok, een chauffeur, een manufacturing engineer en een digital marketeer krijgen we een inkijkje in welke informatie allemaal beschikbaar is. Dat varieert van de sourcingsdruk (hoe vaak wordt deze doelgroep benaderd?) tot allerlei alternatieve functietitels die je ook zou kunnen gebruiken.

Daarnaast geeft het dashboard onder meer inzicht in:

Het aantal vacatures voor deze functie per provincie
Hoe kun je een kandidaat voor deze functie bewegen/bereiken?
Hoe ver is een kandidaat bereid om te reizen voor deze functie?
De trendontwikkeling van de vraag (hoe lang staan vacatures voor deze functie gewoonlijk open? Wat is het gemiddeld geboden salaris? Wat is het gevraagde opleidingsniveau?)
De wervingshaalbaarheid (Hoe moeilijk is het überhaupt om deze doelgroep aan te trekken?)

‘Met een realtime dashboard kun je echt onderbouwen hoe lastig je doelgroep te bereiken is’

Geen mening, maar cijfers

‘We kijken naar aanbod dat beschikbaar is afgezet tegen het aantal vacatures’, stelt Leerkes. ‘Dat geeft stof om te bespreken met de vacaturehouder’, vult Van Dieren aan. ‘Als je een realtime dashboard hebt, kun je echt onderbouwen hoe lastig deze groep te bereiken is. Dan is het geen mening meer, maar heb je echt cijfers.’

4 op de 5 past nauwelijks data toe

Het voorzien in cijfers is bepaald niet overbodig, blijkt uit hetzelfde webinar. Uit een poll die live onder de deelnemers wordt afgenomen, blijken data nog niet echt de bepalende factor te zijn in veel recruitmentprocessen. Slechts 1 op de 5 deelnemers antwoordt volmondig ‘ja’ op de vraag of ze data gebruiken om hun vacatures te vervullen. Bijna de helft zegt echter ‘onvoldoende’ te weten hoe data toe te passen.

Een wereld te winnen

Daar is dus nog een wereld te winnen. De initiatiefnemers van het DoelgroepenDashboard hebben twee van de antwoordmogelijkheden in elk geval al ondervangen. Want ‘makkelijk verkrijgbaar’ zijn de data nu dus wel, en ‘niet weten hoe de data toe te passen’, dat is met dit dashboard ook vrijwel onmogelijk. Dat belooft dus wat. Want zoals de bekende managementgoeroe W. Edwards Deming ooit al zei: ‘Without data, you’re just another person with an opinion’ …

Lees alles over de Webinar Week:

Geïnteresseerd geraakt in meer webinars? Tussen 13 en 17 februari organiseerden ZiPconomy en Werf& samen een hele week gewijd aan de laatste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. In totaal 25 experts spraken de kijkers en luisteraars in de Webinar Week bij over de meest recente trends. Klik hier voor alle informatie. De komende weken volgen op deze site alle presentaties, om nog eens op het gemak na te kijken.

Save the date

van 25 tot en met 29 september volgt de tweede Webinar Week! En op maandag 20 maart om 12 uur organiseert Intelligence Group nog een gratis webinar om inzicht te geven in wat er allemaal met het DoelgroepenDashboard kan. Alle informatie is hier te vinden.

Nieuw! Seminar Employer branding in 1 dag [adv]

Gepost op 2017/02/22 te 11:52.

Geschreven door Anja van Kemenade

Een sterk werkgeversmerk maakt het verschil in de krapper wordende arbeidsmarkt. Maar hoe bouwt u anno 2017 succesvol aan uw employer brand? Hoe komt u tot een authentieke en onderscheidende werkgeverspositionering? En hoe zorgt u ervoor dat uw hele organisatie het werkgeversmerk leeft?
(meer…)

De 4 magische momenten die van elke Candidate Experience een belevenis maken

Gepost op 2017/02/22 te 08:04.

Geschreven door Annelies Graafland

In elk contact dat een kandidaat met jouw organisatie heeft, kunnen magical moments zitten. Je moet ze alleen even weten te vinden… En zó doe je dat.

Toen ik nog studeerde hoorde ik te pas en te onpas de term ‘beleveniseconomie’. Het gelijknamige werk van Pine en Gilmore werd in elk college wel door iemand aangehaald. Eén ding was duidelijk: een belevenis maakte alles beter en door een belevenis te bieden kon een verkoper hogere prijzen vragen en toch meer klanten aan zich binden. Het ging namelijk niet om de intrinsieke waarde van het product, zo stelden Pine en Gilmore, maar om de waarde van de belevenis die het product biedt.

Belevenis in mijn leven

Sindsdien zijn er heel wat (recruitment)jaren voorbij gegaan. En nu, na de crisis, gevolgd door krapte op de kandidatenmarkt, komen de ideeën uit de beleveniseconomie ook langzamerhand steeds meer in mijn werkzame leven naar boven.

Oók op de arbeidsmarkt

Want waarom solliciteert een kandidaat wel op de ene, maar niet op de andere vacature? Waarom is een kandidaat met de ene organisatie blijer dan met de andere? En waarom is branding van organisaties zo belangrijk geworden? Waarom is de juiste experience bieden zo doorslaggevend? Omdat de belevenis die wij allemaal krijgen in de aankoop én beleving in de dagelijkse gang van zaken zó gewoon is geworden dat wij dit overal zijn gaan verwachten. Oók op de arbeidsmarkt.

‘Hoe groter de verwondering en de betovering, hoe groter de kans dat wij ergens voor kiezen’

We willen betoverd worden

Wij willen allemaal betoverd en verrast worden en dit draagt bij aan hoe wij onze keuzes maken. Hoe groter de verwondering, en hoe groter de betovering, hoe groter de kans dat wij ergens voor kiezen. Kandidaten zijn, gek genoeg, mensen net als wij. Ook zij willen verrast en betoverd worden. Meegenomen worden in een attractie waarin verwachtingen minimaal worden overtroffen. Want dan gaat een keuze maken eigenlijk vanzelf.

Emotie is bepalend

Deze gedachte is niet alleen te vatten in prachtige communicatieschema’s en modellen waarin de verschillende stappen rondom Employer Branding en Candidate Experience gevangen worden. Het is ook niet alleen te vatten in de wereld waarin je de perfectie van aangesloten ketens kunt meten. Nee, het gaat juist om een moeilijk te vatten proces waarin de emotie bepalend is.

Het gaat erom mensen mee te nemen in een attractie waarin je verwachtingen minimaal overtreft

4 magical moments

In dat proces onderscheid ik 4 zogeheten magical moments die iedere recruiter heel makkelijk kan volgen om kandidaten een echte belevenis te bieden.

Magical Moment #1: De vacature

In een tijd dat er (schijnbaar) meer vacatures zijn dan kandidaten moet een vacature meer zijn dan alleen een opsomming van ‘Taken en Verantwoordelijkheden’ en ‘Wij vragen, Wij bieden’.

De experience van de vacature vraagt om een belevenis op zichzelf. Een baan is immers ook dé belevenis die ons in de regel 5 dagen in de week (minimaal) 8 uur per dag moet vermaken. Kandidaten willen dan niet alleen weten welke eisen aan hen worden gesteld. Ze vinden beeld, tekst en inhoud allemaal even belangrijk. Ze willen een vacaturetekst die verbaast, die prikkelt, die uitdaagt en die een glimlach opwekt. Kandidaten willen een tekst die werkt. Als de tekst al een belevenis is, wordt de keuze tot klikken en solliciteren snel gemaakt.

Magical Moment #2: De reactie

“Dank u voor uw sollicitatie, wij nemen binnen twee weken contact met u op” is géén reactie die bij een kandidaat veel gevoel zal opwekken. Het draagt dus ook niet bij aan het gevoel van de belevenis die een kandidaat wil meemaken.

In mijn droomwereld ontvangt iedere sollicitant een persoonlijke, spitsvondige e-mail. In de werkelijkheid zal een automatisch gegenereerde mail gebruikt blijven worden. Maar… kan het ook in dat geval niet een beetje anders? Een beetje meer emotie? In een tijd dat we gifjes kunnen sturen via Whatsapp moeten we van de reactie op een sollicitatie toch ook een belevenis kunnen maken die de verwachting op zijn minst een beetje overtreft?

Magical Moment #3: De uitnodiging of afwijzing

Bij een uitnodiging kan een persoonlijk telefoontje het verschil maken. Maar ook hierin is de informatie vaak te ‘kort en krachtig’ en weinig sprankelend. Het gevoel van overwinning dat de kandidaat hier ongetwijfeld voelt compenseert veel. Toch zou ook hier nog een extraatje gegeven kunnen worden in de belevenis. Daardoor wordt de baan immers nog begeerlijker!

‘Als er één plek is waar de recruiter snel het verschil kan maken, is het wel bij de afwijzing’

Een afwijzing is een ander verhaal. Iedere kandidaat maakt hierbij een gevoel van teleurstelling mee. Een standaardafwijzing leidt vaak ook eerder tot boosheid op de afzender dan tot zelfreflectie. Als er één plek is waar de recruiter snel het verschil kan maken, is het hier wel. Als de belevenis van de afwijzing positiever is, solliciteert de kandidaat ook in de toekomst wellicht nog een keer en misschien verwijst hij of zij dan zelfs wel iemand naar jouw organisatie. Dát is een belevenis.

Magical Moment #4: het sollicitatiegesprek

Ook dit is zo’n moment waarop je als recruiter echt het verschil kunt maken. In dit kennismakingsmoment ligt uiteindelijk namelijk, nou ja, zo’n beetje: alles. Hier maakt de kandidaat écht de keuze. Het gevoel dat hij of zij heeft bij dit gesprek, de sfeer die er hangt, dat bepaalt uiteindelijk of iemand ‘ja’ zegt op de baan. Hier kun je ook al de eerste zaadjes voor latere loyaliteit planten. Bijvoorbeeld door de kandidaat letterlijk mee te nemen in de ervaring van het werken bij, door hem of haar uit te nodigen voor een vrijdagmiddagborrel of door de afdeling te tonen, inclusief een ontmoeting met potentiële naaste collega’s.

Het interview is bovendien een dialoog en geen eenzijdig vragenvuur. Als je die belevenis kunt bieden, krijgt de kandidaat er meteen ook een goed gevoel bij.

Tijd voor implementatie!

De beleveniseconomie dus. Wat heb ik er in de collegebanken veel over gehoord. En nu, vele jaren later, geven Pine and Gilmore mij het antwoord op de vraag hoe wij in deze markt talent kunnen aantrekken en kunnen binden. Dit staat nu zwart op wit. We weten de momenten waarop we het verschil kunnen maken. Misschien wel: móéten maken. Tijd voor implementatie in de praktijk.

Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.

Lees haar eerdere blogs:

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, ergens enthousiast over geworden of gewoon je onvrede over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

Wat er kan gebeuren als je de privacy van je sollicitanten niet serieus neemt

Gepost op 2017/02/21 te 15:15.

Geschreven door Peter Boerman

Het is voor recruiters verleidelijk om veel gegevens van hun sollicitanten op te slaan. Maar pas op: wie niet oplet, kan zomaar enkele tonnen (!) aan boetes tegemoet zien.

Het was nogal een flinke tik op de vingers, die het bekende recherchebureau Hoffmann vorige jaar kreeg. De Autoriteit Persoonsgegevens constateerde bijvoorbeeld dat het bureau ongeoorloofde screenings uitvoerde, dat er onterecht om identiteitsbewijzen, burgerservicenummers en zelfs rasgegevens gevraagd werd, en dat gegevens van sociale media aan iemands profiel werden toegevoegd. Ook werden gegevens over iemands gezondheid verwerkt, strafrechtelijke gegevens, financiële gegevens, gegevens over de militaire dienstplicht en relationele gegevens.

Verboden om te verwerken

Misschien best interessante informatie voor een werkgever. Maar wel allemaal verboden om te verwerken, aldus de AP. Hoffmann verbeterde daarop zijn leven en paste zijn werkwijze aan. So far, so good dus. Maar het laat wel zien hoe gevoelig het onderwerp privacy is. Zeker als het gaat om sollicitanten. En het onderwerp is ook zeker niet zonder risico: als de AP bepaalt dat de Wet Bescherming Persoonsgegevens (Wbp) is overtreden, kan een boete volgen van maximaal 820.000 euro of 10 procent van de jaarlijkse omzet.

Een overtreding van de Wbp kan een boete opleveren van 820.000 euro

Veel meer dan naam alleen

De Wbp is van toepassing op élke verwerking van persoonsgegevens, of het nu gaat om het verzamelen en bewaren of om het anonimiseren of zelfs verwijderen. En ook het begrip ‘persoonsgegeven’ is ruim, zo staat in een recente whitepaper van Otys. Het gaat niet alleen om iemands naam, maar bijvoorbeeld ook IP- of mailadressen zijn persoonsgegevens. En bij een sollicitatie gaat het ook bepaald niet alleen om een motivatiebrief en een CV. Ook de aantekeningen die je maakt tijdens een sollicitatiegesprek horen ertoe, net als informatie die je verzamelt uit een screening, assessment, psychologisch onderzoek of medische keuring.

Behoorlijk strenge eisen

Wie met persoonsgegevens aan de slag gaat, krijgt ook te maken met behoorlijk strenge eisen. Zo moet niet alleen de betrokkene zelf ondubbelzinnig toestemming tot verwerking geven (wat bij een sollicitatie automatisch gebeurt), ook moet je bijvoorbeeld zorgen voor ‘adequate beveiliging’ van de gegevens. Belangrijk om te weten voor recruiters is dat ze gegevens van sollicitanten in principe maar 4 weken (na beëindiging van de procedure) mogen bewaren.

Wil je persoonsgegevens langer dan 4 weken bewaren? Vraag dan uitdrukkelijk toestemming

Talentpooltje aanleggen?

Een talentpooltje aanleggen? Dat mag dus alleen nog maar als je de gegevens van de sollicitanten anonimiseert. Of als je uitdrukkelijk toestemming van de sollicitant vraagt om de gegevens te bewaren (zo meldt ook een tweede whitepaper). In dat geval mag je de gegevens namelijk een jaar bewaren. Wil je ze langer bewaren? Dan moet je weer uitdrukkelijk toestemming vragen.

Gegevens doorspelen: verboden

En zo is het wel vaker oppassen geblazen met de gegevens van sollicitanten. Het is bijvoorbeeld ook verboden om zulke gegevens door te spelen naar een headhunter of een ander werving- en selectiebureau. Sowieso mag je geen gegevens langer bewaren dan voor de vacature noodzakelijk is. De vernieuwde NVP-sollicitatiecode vat het eigenlijk heel helder samen: ‘Alle van de sollicitant verkregen informatie wordt vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld en in alle gevallen wordt de privacy van de sollicitant gerespecteerd’.

Meer informatie

Meer weten over de regels omtrent gegevensgebruik? Bijvoorbeeld hoe lang je de gegevens van uw kandidaten mag bewaren? Download dan een van de whitepapers van Otys over informatieplicht of regels rondom gegevensgebruik en kom niet voor vervelende verrassingen te staan.

De 7 bewezen stappen om vooroordelen uit je selectieproces te halen

Gepost op 2017/02/21 te 10:40.

Geschreven door Peter Boerman

Wie bias wil voorkomen, moet niet de selecteurs trainen, maar het selectieproces eerlijker maken, blijkt uit onderzoek. Dit zijn de 7 stappen om dat voor elkaar te krijgen.

Discriminatie op de arbeidsmarkt is zowel een hardnekkig fenomeen als een heet politiek hangijzer. Anoniem solliciteren schijnt te kunnen helpen, maar het is zeker niet de enige oplossing, schetsen Jay van Bavel en Tessa West, psychologen van New York University in de Wall Street Journal.

Trainen helpt niet

Wat in elk geval nauwelijks helpt, zeggen ze: selecteurs opvoeden en trainen in het herkennen van vooroordelen. Dat leidt vaak zelfs tot het omgekeerde effect. Wat dan wel werkt? Het proces aanpakken, om daar impliciete vertekening eruit te halen. De twee wetenschappers noemen 7 stappen om dat voor elkaar te krijgen:

1. Check de vacaturetekst

Impliciete bias begint al bij de manier waarop de vacature is opgeschreven. Vrouwen blijken bijvoorbeeld al minder te reageren bij teksten waarin gevraagd wordt om ‘dominante’ of ‘competitieve’ persoonlijkheden. Vermijd ook zoveel mogelijk vrouwelijke óf mannelijke functienamen. En pas op met woorden als ‘jong bedrijf’: het kan al snel duiden op leeftijdsdiscriminatie.

Pas op met woorden als ‘jong bedrijf’: het kan al snel duiden op leeftijdsdiscriminatie

De slotsom: aandacht voor een neutrale vacaturetekst kan het aantal sollicitanten van diverse achtergronden al aanzienlijk vergroten.

2. Werf buiten je comfortzone

Bij veel werkgevers spelen impliciete vooroordelen ook een rol als het gaat om de plek wáár ze recruiten. Ze kennen bijvoorbeeld een bepaalde universiteit (niet), en hebben daarom al een impliciete voorkeur (of afkeer) voor kandidaten die daarvandaan komen. Als dat vaak gebeurt, krijgen sollicitanten van andere universiteiten al snel de indruk dat ze bij die organisatie toch geen kans maken, met alle negatieve gevolgen van dien.

De oplossing is simpel: kijk eens buiten je bekende straatje. Breng in kaart welke kwalificaties echt van belang zijn, en probeer uit te zoeken waar die zich allemaal bevinden.

3. Evalueer elk CV hetzelfde

Een onderzoek uit 2004 liet al zien dat kandidaten met ‘wit’ klinkende namen 50 procent meer kans maken om te worden teruggebeld dan kandidaten met ‘zwarte’ namen. Ook in Nederland zijn diverse onderzoeken bekend met soortgelijke resultaten.

Iemands naam, geslacht of leeftijd bieden zelden voorspellende waarde over latere prestaties

De oplossing: ontwerp een standaard evaluatieformulier, en geef een score aan elke belangrijke kwalificatie. Onnodig om te zeggen: iemands naam is niet relevant voor hoe goed iemand in de functie is, en ook het geslacht en de leeftijd bieden zelden voorspellende waarde over latere prestaties. Die factoren geef je dan dus ook geen score. Wat je wel doet? De scores optellen, en de kandidaten met de hoogste score uitnodigen.

4. Schrijf op wat je wilt voor je begint

Deze tip lijkt op het eerste gezicht misschien onzinnig. Je weet toch zelf zeker wel wat je wilt? Dat valt toch tegen, zeggen West en Van Bavel. Impliciete bias leidt er in de praktijk vaak toe dat we achteraf ‘rationaliseren’ waarom we de ene kandidaat prefereren boven de andere. Zeker als we twijfelen tussen twee kandidaten met verschillende, maar gelijkwaardige kwalificaties zien we dit gedrag vaak.

Impliciete bias leidt in de praktijk vaak ertoe dat we achteraf ‘rationaliseren’

De oplossing, zeggen ze: vooraf opschrijven waarop je later je keuze zult baseren. Dan praat je nog over de ideale kandidaat voor de functie, zonder dat je al mensen voor ogen hebt. Je selectiecriteria opschrijven is voor de kandidaat overigens ook fijn, omdat je dan goed verwachtingen kunt managen, met positieve gevolgen voor je employer brand.

5. Hou je aan een script

Ongestructureerde sollicitatiegesprekken zijn om allerlei redenen minder geschikt voor selectie dan gestructureerde interviews. Het voorkomen van onterechte bias is er daar slechts eentje van. Maar wel een belangrijke. Interviewers hebben een instinctief ‘warmer’ gevoel bij mensen die ze zien als behorend tot ‘hun groep’. Dat kan voor outsiders leiden tot meer stress, en daardoor een minder grote kans om door de selectie heen te komen.

Een vrouwelijke kandidaat tegenover drie mannen krijgt snel te maken met stress

De oplossing: hou je aan het script bij elke kandidaat. En besteed aandacht aan de setting. Krijgt een vrouwelijke kandidaat bijvoorbeeld te maken met drie mannen tegenover zich? Dikke kans dat ze dan met meer stress te maken krijgt, terwijl dat voor mannen juist niet geldt. Probeer daarom zoveel mogelijk een level playing field voor alle kandidaten te creëren, bijvoorbeeld door iedereen dezelfde opdracht te geven.

6. Beslis op basis van de juiste factoren

In 2015 begon een groot techbedrijf zijn recruiters te belonen op diversiteit, schrijven West en Van Bavel. Gevolg was dat de recruiters zelfs naar technische scholen in Afrika gingen om daar talent te spotten. Helaas faalden deze pogingen later in het proces, omdat de hiring managers toch op basis van ‘oude’ criteria hun beslissing namen (zoals het prestige van de universiteit waar de kandidaat had gestudeerd).

De oplossing: stel van tevoren vast wat de beslissingscriteria zijn, en kijk goed of die criteria werkelijk van belang zijn voor succes in de functie. En doe dit vóórdat de sollicitatiegesprekken zijn gevoerd, omdat impliciete, automatische voorkeuren nog heel veel voorkomen.

7. Analyseer je proces continu

Het is bijna onmogelijk om vast te stellen of impliciete vooroordelen een rol hebben gespeeld bij één enkele aannamebeslissing. Maar als je naar het totaal kijkt, kun je natuurlijk wel patronen gaan herkennen. Als bijvoorbeeld de helft van de sollicitanten vrouw is, maar geen vrouw wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek, zie je al vrij snel waar het misgaat. Door zo naar de data te kijken, kun je bottlenecks spotten.

Kijk naar het totale aannamebeleid, en je gaat vanzelf patronen herkennen

De uitkomst hoeft niet altijd een gelijke verdeling te zijn, talent is immers ook niet gelijk verdeeld. Maar je kunt zo wel zien waar in het proces de meeste minderheidsgroepen nadeel ondervinden. En dan kun je dus ook dáár je aandacht op richten, in plaats van duizenden euro’s uit te geven aan diversiteitstraining waarvan de opbrengst op zijn best discutabel te noemen is.

Lees meer over bias:

Meer van zulke verhalen?

Essent partnert voor flexkrachten voortaan met Adecco en YoungCapital

Gepost op 2017/02/21 te 08:30.

Geschreven door Peter Boerman

Essent heeft YoungCapital en Adecco uitverkoren tot flexpartner. De twee gaan voor de energieleverancier 2 jaar lang klantadviseurs werven, selecteren en opleiden.

De klantadviseurs moeten komen te werken bij het klantcontactcenter en de retailkanalen van Essent. De keus voor YoungCapital en Adecco is de uitkomst van een tenderprocedure waar zes uitzendondernemingen aan deelnamen.

Goede match

Maarten Top, directeur consumentenzaken bij Essent: “Talent boeien en langer aan je binden wordt steeds belangrijker in de dynamische energiemarkt. YoungCapital en Adecco helpen ons om een goede match te maken.”

Focus op ontwikkeling

De twee bedrijven zullen zich dus niet alleen richten op werving en selectie, maar ook op de opleiding en training van medewerkers. Rob Groot, business development director bij YoungCapital: “De focus ligt daarbij op de ontwikkeling van het juiste talent. Wij selecteren op persoonlijkheid en potentieel om te groeien.”

Meer perspectieven

Nienke Overgaauw, account director bij Adecco: “De kwaliteit van je klantcontacten hangt nauw samen met de kans die medewerkers krijgen om zich te blijven verbeteren en ontwikkelen. Met diverse opleidingsmogelijkheden verduurzamen we de match en vergroten we de binding met Essent. Meer kwaliteit bij de werkgever; meer perspectieven voor de externe medewerkers.”

Galapagos brengt mooie ode aan oude Volkswagen-reclame

Gepost op 2017/02/20 te 12:32.

Geschreven door Peter Boerman

Met een paginagrote advertentie in de zaterdagkrant, bracht biotechbedrijf Galápagos niet alleen zijn vele vacatures onder de aandacht, maar ook meteen een mooie ode aan VW.

De advertentie hier linksboven is gerust iconisch te noemen. Afkomstig uit 1959 heeft hij zelfs een eigen Wikipedia-pagina weten te bemachtigen. Iedereen die in de reclame werkt, heeft het vroeg of laat wel eens onder ogen gehad.

30 posities openstaan

Het Nederlands/Belgische biotechbedrijf Galápagos hoort daar ongetwijfeld ook bij, gezien de uiting die zaterdag in de ochtendkranten verscheen. Het in 1998 opgerichte bedrijf, nu goed voor 374 medewerkers, met 21 nationaliteiten, heeft maar liefst 30 posities openstaan, bijna 10 procent van het totaal aantal banen dus. Tijd voor een wat minder conventionele aanpak, lijken ze daarom te hebben gedacht.

Niet makkelijk te vinden

De ambitie van het bedrijf is dan ook groot, schrijven ze zelf in de advertentie. ‘Het grootste biotechbedrijf van Europa’ willen ze worden. Via ‘medicijnen die het leven verbeteren.’ Daarvoor zijn geen ‘doorsnee mensen in een doorsnee bedrijfscultuur’ nodig. Nee, het bedrijf wil het ontwikkelingsteam ‘verdubbelen’, met ‘niet gemakkelijk’ te vinden experts in drug development. En vandaar dus de stap naar de good old zaterdagkrant. In de hoop dat die zo gewilde experts die krant in elk geval nog steeds lezen, en de waarde van de knipoog naar Volkswagen op waarde kunnen schatten.

Dit is de belangrijkste sollicitatievraag die ze stellen bij LinkedIn

Gepost op 2017/02/20 te 08:00.

Geschreven door Peter Boerman

Wie bij LinkedIn solliciteert, krijgt in het sollicitatiegesprek meteen een stift in handen. Waarom eigenlijk?

Als Brendan Browne, de recruitment-directeur van LinkedIn, een sollicitatiegesprek met een kandidaat heeft, is een van de eerste dingen die hij doet een whiteboardmarker over de tafel schuiven. Hij wijst vervolgens naar het whiteboard aan de muur en vraagt de kandidaat – ongeacht de vacature waar het om gaat: ‘Waarover ben jij het meest gepassioneerd? Gebruik het bord, en leg me uit hoe het proces werkt.’

De beste indicator

Dat doet hij niet zonder reden, vertelde hij onlangs aan Business Insider. Sinds hij in 2010 leiding mag geven aan het recruitmentteam van het bedrijf heeft Browne gemerkt dat deze ongebruikelijke oefening de beste indicator is voor het al dan niet aannemen van een kandidaat. ‘Omdat het een beetje een dubbelzinnige situatie is, dwingt de opdracht kandidaten namelijk ertoe om heel spontaan te zijn.’

4 dingen duidelijk gemaakt

Volgens Browne laat de oefening zeker vier dingen zien:

Waar de kandidaat écht om geeft
Hoe goed een kandidaat zichzelf kan uitdrukken
De manier waarop een kandidaat over het proces nadenkt
Hoe een kandidaat omgaat met dubbelzinnigheid

3 punten van belang voor ideale werknemer

Browne zegt dat deze vier punten mooi aansluiten bij de drie aspecten die LinkedIn-ceo Jeff Weiner eerder schetste als zijnde van belang voor de ideale werknemer:

Browne: ‘Wat ik eigenlijk wil weten is: wie ben je? En hoe zou het voelen als jij en ik samen knetterhard werken aan een moeilijk probleem?’ Sommige kandidaten raken verrast door de vraag, zegt hij, en hadden eigenlijk een vraag verwacht die meer over de specifieke functie zou gaan.

Hoe ga je om met verandering?

Maar die komen bij Browne van een koude kermis thuis, zegt hij. ‘Hier in Silicon Valley veranderen dingen voortdurend. Ik wil zien hoe je daarmee omgaat’, zegt hij. Daarom denkt hij dat het antwoord op zijn vraag een ‘belangrijke voorspeller’ is van succes in verschillende situaties.

Lees meer

5 tips voor een nóg beter recruitmentproces

Gepost op 2017/02/17 te 16:08.

Geschreven door Peter Boerman

Hoe haal je als eerste de allerbeste kandidaten binnen? Door je als recruiter continu te verbeteren, stelt Alexa Hays. Ze noemt daarbij 5 kansen.

‘Fit en sterk blijven.’ Dat is volgens Alexa Hays nodig om het als recruiter in deze tijden beter te doen dan voorheen en zo de beste kandidaten uit de markt te halen. En daarvoor is meer nodig dan LinkedIn alleen, aldus de account executive van Bullhorn, vrijdag 17 februari, in een van de laatste webinars van de eerste Webinar Week in de recruitmentgeschiedenis. ‘Het gaat om doorzettingsvermogen, ondersteuning, sociale vaardigheden.’

En het streven naar continue verbetering dus. Hoe dat te realiseren? 5 punten zijn belangrijk, zegt ze:

1. Betere interviewtechnieken

Interviews zijn nog steeds de ideale manier om de beste kandidaten te selecteren, stelt Hays. Maar ondanks dat ‘veel recruiters al tientallen, zo niet honderden kandidaten hebben geïnterviewd’, is hier volgens haar altijd nog verbetering mogelijk.

Zoals: ‘Test je kandidaten op sociaal leervermogen. Zorg dat je een ideaalplaatje in je hoofd hebt, en zorg dat je de kandidaat daaraan toetst. En zorg voor passie in het gesprek. Dat zorgt ervoor dat de kandidaat ook energie krijgt.’

Ook het zogeheten ‘terugreflecteren’ is van belang, zegt de voormalig psychologiestudente. Oftewel: ‘Zorg dat de ander begrijpt dat jij hem of haar begrijpt.’

Het is beter ‘om langer te zoeken naar een goede kandidaat, dan om de verkeerde voor te stellen’, benadrukt ze.

2. Geef om je kandidaat

Het is al vaker gezegd, maar een goede kandidaatervaring maakt echt het verschil, zegt Hays. ‘Je moet om je kandidaten geven. En dat laat je zien door met hen te communiceren. Ook als je even niets nieuws te melden hebt, moet je toch communiceren. Dat stellen kandidaten op prijs en maakt ze betrokken.’

3. Val op met de vacaturetekst

Een vacaturetekst is nog te vaak een droge opsomming van skills en functie-eisen, stelt Hays. ‘Terwijl het een uitgelezen kans is om op te vallen, om kandidaten te overtuigen en te enthousiasmeren. Focus dus niet alleen op het bedrijf, maar ook op de werkcultuur en de werkomgeving. Belicht de positieve kanten van het werk. En probeer tekstueel op te vallen. Daarmee trek je de aandacht.’

Een voorbeeld? Hays: ‘Wel eens een kip gekregen voor het aanleggen van een infuus?’

4. Don’t skip the follow-ups

Door de waan van de dag sneeuwt het belang van acties opvolgen soms een beetje onder. Maar het is toch cruciaal, zegt Hays. Dus: ‘blijf ook communiceren met de mensen die niet zijn uitgenodigd voor een interview. Als je deze follow-ups overslaat, kun je belangrijke kansen missen voor de toekomst.’

‘sla je de follow-ups over, dan kun je belangrijke kansen missen voor de toekomst’

Hays raadt recruiters aan hun kandidaten aan te moedigen om in contact te blijven en veel feedback te geven. ‘Geef al je kandidaten een geweldige ervaring, zodat ze ook hun referrals aan jou zullen doorsturen.’

5. Gebruik goede technologie

En tot slot, zegt Hays: als dit bovenste vooral allemaal heel veel werk lijkt, wees dan gerust. Goede technologie kan volgens haar namelijk veel zorgen uit handen nemen. ‘Het kan je kosten verlagen, je werk efficiënter maken, en zo kun je meer geld verdienen.’ Eigenlijk, zegt ze, is ‘elke copy-paste verspilling van je tijd.’

‘Hoe blijer kandidaten met jou zijn, hoe meer plaatsingen jij zult maken’

Alles weten van een kandidaat voordat je hem of haar spreekt? ‘Dat kan alleen als je alles goed bijhoudt, of hiervoor een tool hebt. Daar draait het om. Waar jij als recruiter goed in bent, is mensenwerk. Dus moet je je ook daarop concentreren. Hoe blijer kandidaten met jou zijn, hoe meer plaatsingen jij zult maken.’ Maar, zegt ze daarbij, ‘daarvoor moet je dus wel je workflow zoveel mogelijk automatiseren…’

Lees alles over de Webinar Week:

Save the date

van 25 tot en met 29 september volgt de tweede Webinar Week!

De sollicitatiecode is herzien; goed nieuws voor de kandidaatervaring

Gepost op 2017/02/17 te 14:11.

Geschreven door Peter Boerman

De NVP heeft de bekende sollicitatiecode weer eens herzien. ‘Belangrijk, gezien het groeiend belang dat aan de kandidaatervaring gehecht wordt.’

‘Ooit heb ik de kreet gelanceerd: vandaag de sollicitant, morgen de klant’, zegt Rini de Groot, zelfstandig HR-adviseur en sinds dit jaar voorzitter van de commissie die de NVP-Sollicitatiecode bewaakt en bespreekt. ‘Je ziet nu ook in de praktijk bij steeds meer organisaties dat besef doordringen.’

Goed gevoel geven

‘Vooral bedrijven die met consumenten te maken hebben, van KLM tot de NS tot allerlei retailers, hebben dit op het netvlies staan’, merkt De Groot. En terecht, denkt hij. ‘Als een sollicitant zich onheus bejegend voelt, of zich niet goed behandeld vindt in een sollicitatieproces, staat het zo op sociale media. En dan kan een Facebook-melding zo een eigen leven gaan leiden. Steeds meer organisaties onderkennen dat, en nemen daar heel specifiek actie op, hebben wij gemerkt. Ook in het kader van hun employer branding willen ze kandidaten een goed gevoel geven over de onderneming.’

‘Als een sollicitant zich onheus bejegend voelt, staat het zo op sociale media’

Eens in de 3 à 4 jaar herzien

De Sollicitatiecode bestaat al bijna 25 jaar. De code bevat een flinke set basisregels waaraan een goed werving- en selectieproces zou moeten voldoen, opgedeeld in 6 hoofdstukken. Oftewel: ‘Hoe ga je fatsoenlijk om met sollicitanten?’ Ongeveer ‘eens in de 3 à 4 jaar’ wordt de code herzien, en gekeken of de regels nog wel actueel zijn, vertelt De Groot. ‘We hebben een commissie met experts, die allemaal in het werkveld actief zijn. Met workshops kijken we dan wat er leeft, en hoe we dat kunnen verwerken in een herziene code.’

Een pasfoto is niet meer verboden

Zo bevat de nieuwe code nu duidelijker aanbevelingen over het gebruik van internet en openbare digitale bronnen. De Groot: ‘Tegenwoordig zijn er voor werkgevers en sollicitanten heel veel manieren om met elkaar te communiceren. Denk aan wervingsprofielen, vacaturebanken, LinkedIn, Google, Facebook en Twitter. De Sollicitatiecode is nu meer toegeschreven naar die digitale wereld. We geven duidelijker richtlijnen hoe met internet en sociale media om te gaan. Ook stond in de oude code bijvoorbeeld dat je als werkgever niet om een pasfoto mag vragen. Dat past niet meer in deze tijd, denken wij. Daarom hebben we het geschrapt. Via sociale media is er tegenwoordig van bijna iedereen wel een foto te vinden.’

‘De Sollicitatiecode is nu meer toegeschreven naar de digitale wereld’

Selectie is zaak van recruiters

Jaarlijks komen bij de Commissie ‘enkele honderden vragen en klachten’ binnen over de Sollicitatiecode, vertelt De Groot. ‘Vaak gaat het daarbij ook alleen om: een luisterend oor bieden. Mensen zijn afgewezen, en vinden dat vervelend. We zeggen dan altijd dat de selectie nu eenmaal bij de recruiters ligt. Maar als de regels uit de code zijn gevolgd, is het natuurlijk voor een afgewezen kandidaat wel makkelijker om een afwijzing te accepteren.’

‘Ik zie veel bedrijven de uitgangspunten van de code onderstrepen, of er zelfs verder in gaan’

Steeds meer serieus genomen

De Groot ziet wel dat bedrijven de kwaliteit van hun sollicitatieprocedures steeds serieuzer nemen. ‘Ik zie gelukkig veel bedrijven de uitgangspunten van de code onderstrepen, of er zelfs verder in gaan dan de code voorschrijft. Ik was laatst bij een groot farmabedrijf. Daar evalueren ze jaarlijks zowel bij de aangenomen als de afgewezen kandidaten hoe zij het proces hebben ervaren en wat erin te verbeteren valt. Nou, daarbij is onze code slechts het begin, kan ik je zeggen. Zo zien steeds meer organisaties in dat het echt uitmaakt hoe ze hun kandidaten behandelen. En terecht, denk ik.’

>> Download hier de volledige herziene sollicitatiecode

Foto boven via Freepik