Nog 5 tot 10 jaar. En dan hebben robots álle recruitment overgenomen (denkt deze robotbouwer)

Nog 10 jaar. Misschien 5. Maar dan is het toch echt voorbij met het menselijke recruiten. Althans, dat denkt de bouwer van de recente robot Helena. ‘Van de moeite die we nu in recruitment steken is 95 procent verspilde tijd.’

Als je het goed bekijkt, is recruitment eigenlijk maar een raar proces, zegt Liran Kotzer. Zeg nou zelf: een gemiddeld sollicitatieproces kost 6 weken en zo’n 4.000 euro. En dan nog weet je verre van zeker dat je de beste match hebt gevonden bij je vacature. In de hele recruitmentindustrie gaat zo’n 200 miljard dollar om. En dat is dan alleen nog maar in Amerika. Hoe weten we zeker dat dat geld goed besteed is?

Het algoritme begint nu pas te leren

Die hele markt staat dan ook op het punt om voorgoed te veranderen, zegt Kotzer. Als oprichter van Woo, een start-up uit Tel Aviv en San Francisco, haalde hij onlangs maar liefst 7 miljoen dollar op om zijn technologie verder te ontwikkelen. En wat kan die technologie zoal? Matchen. En dat nu al stukken beter dan een recruiter van vlees en bloed, claimt hij. En dan begint het algoritme nu pas eigenlijk echt met leren.

De meeste sollicitatiegesprekken eindigen niet in een aanname. Dat is dan toch voor beiden verspilde tijd?

Sollicitatiegesprekken? Verspilde tijd!

The recruitment market is broken‘, zegt Kotzer. ‘Het probleem is: 95 procent van alle moeite en al het geld dat erin omgaat is verspild. Zelfs de meeste sollicitatiegesprekken monden niet uit in een aanname. Dat is dan toch voor beide partijen verspilde tijd?’

Helena doet het beter

De robot die hij heeft ontwikkeld, Helena geheten, kan veel van die tijd besparen. Kotzer zegt tot die conclusie te zijn gekomen na onderzoek waarbij hij Helena vergeleek met werving- en selectiebureaus. Werkgevers namen daarbij 52 procent van de kandidaten aan die Helena naar voren brengt, en maar 20 procent van de kandidaten die via een werving- en selectiebureaus kwamen. Om het maar helemaal niet te hebben over jobboards, waar gemiddeld slechts 2,5 procent van de kandidaten die zo binnenkomen als geschikt wordt gezien.

helena woo robots

Robots matchen het snelst en het best

Is Helena inderdaad de robot die de recruitmentindustrie op z’n kop zet? Dat valt nog te bezien, want ze is zeker niet de enige in de markt. Maar haar introductie zegt wel iets, aldus datagoeroe Bernard Marr op Forbes. Want als er iets is waar artificial intelligence en machine learning goed in zijn, dan is het wel matchen, zegt hij. Patronen naast elkaar leggen, daar nieuwe informatie uithalen, het is wat robots beter en sneller kunnen dan welk mens ook. En juist dat is waar het om gaat in werving en selectie: de ideale match tot stand brengen.

Beide zijden van de tafel

Helena, de nieuwe matching bot, dient beide zijden van de tafel. Ze kan voor kandidaten geschikte werkgevers zoeken, en vice versa, dus voor recruiters geschikte kandidaten. Helena kan zelfs deze potentiële kandidaten voor je benaderen, mocht je dat willen. Dat is een bewuste keuze geweest, aldus Kotzer in een interview. ‘Je kunt niet de perfecte ervaring creëren als je maar naar één kant kijkt. Beide kanten moet je kennen.’

Je kunt niet de perfecte ervaring creëren als je maar naar één kant kijkt. Je moet beide kanten kennen’

De eerste fase van het bedrijf richtte zich nog wel sterk op de kandidatenkant. Kandidaten konden een verlanglijstje indienen, met wensen variërend van het soort baan tot de mogelijke locatie. De als eerste aangesloten werkgevers konden vervolgens alleen die kandidaten benaderen van wie het verlanglijstje volledig aansloot.

Zelf sourcen en zelf benaderen

Op deze manier heeft Woo al zo’n 20.000 software engineers aan zich weten te binden. Maar daar houdt het verhaal nog niet op. Want wat Helena nu ook doet is de meest geschikt geachte kandidaten zélf sourcen en zélf benaderen. En alleen de kandidaten die daarvoor openstaan, worden vervolgens doorgestuurd naar de werkgever. ‘Werkgevers hoeven eigenlijk niets meer te doen’, zegt Kotzer. ‘Helena doet al het werk voor hen. En dat 24/7.’

Ze leerde het vak van menselijke recruiters

Woo heeft er 2 jaar over gedaan om Helena te ontwikkelen. In die tijd leerde de robot van menselijke recruiters en headhunters waar op te letten bij een kandidaat. Het team, met mensen die eerst bij Google en Facebook werkten, werkt nu nog steeds parallel aan Helena, om haar nog meer te leren, maar inmiddels ook om zélf te leren. ‘Helena kan werkgevers vaak beter uitleggen dan wie ook waarom ze iemand moeten aannemen.’

‘Helena kan werkgevers vaak beter uitleggen dan wie ook waarom ze iemand moeten aannemen’

Sollicitatiegesprek is gebrek aan informatie

Volgens Kotzer laat Helena zien dat het sollicitatiegesprek binnenkort echt verleden tijd kan zijn. ‘Zo’n gesprek is eigenlijk een resultaat van een gebrek aan informatie aan beide kanten. De kandidaat en de werkgever praten met elkaar om informatie te delen over wat je wel weet en wat je niet weet. Maar wat als er een machine is die alles al van je weet – je ervaring, je projecten, je cultuur? Dan vertelt die machine je ook precies of je past, en zullen beide partijen daarbij geen vraagtekens zetten.’

Helena let niet op het opgestelde profiel

Eén van de dingen die Helena volgens Kotzer beter maakt dan de menselijke recruiter is dat ze niet let op wat de hiring manager als profiel opstelt, maar dat ze let op wat écht nodig is voor de functie. Zulke informatie haalt ze bijvoorbeeld op via sites als LinkedIn en Crunchbase. Daardoor treedt er minder bias op, en krijgen mensen een kans die dat anders misschien niet gehad hadden. ‘Dit gebrek aan bias is de echte doorbraak van deze technologie’, beweert Kotzer. ‘AI-machines zullen onze horizon veel meer verbreden.’

Straks: meer beroepsgroepen

De volgende stap voor zijn bedrijf is het toevoegen van meer beroepsgroepen dan alleen IT’ers. Denk: marketeers, salesmensen, business developers. ‘Uiteindelijk zal Helena elke kandidaat in elke industrie moeten kunnen bedienen’, aldus de oprichter.

‘Uiteindelijk zal Helena elke kandidaat in elke industrie moeten kunnen bedienen’

In zijn visie gaan we toe naar een wereld zonder sollicitatiegesprekken, en een wereld waar geen mens meer aan de werving en selectie te pas komt. En dat kan wel eens snel gaan, denkt hij. Sneller dan we nu misschien denken. ‘Uiteindelijk zal de machine zoveel van jou weten en zoveel van werkgevers weten dat ze accuraat kan beslissen waar je een perfecte match zult zijn.’

‘Je begint maandag. Succes!’

Kotzer denkt dat een andere baan zoeken over een jaar of 10 voor iedereen zo simpel is als zeggen: ‘Ik wil graag een nieuwe baan, in dit beroep, in die en die stad, en ik wil dit verdienen’. De computer gaat vervolgens voor jou aan het werk, en meld je daarna: ‘Deze baan heb ik voor je gevonden. Dit is waar je past. Je begint er maandag. Succes!’

Lees ook:

Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie februari 2018 [adv]

Donderdag 8 en vrijdag 9 februari 2018 organiseert de Academie voor Arbeids­markt­communicatie alweer voor de zesde keer de Bootcamp Arbeids­markt­communicatie.

Aan de slag met uw eigen arbeidsmarktcommunicatie

Tijdens de Bootcamp Arbeids­markt­communicatie gaat u met een kleine groep deelnemers in een informele sfeer actief, inspirerend en energiek aan de slag met uw eigen arbeids­markt­communicatie. In twee dagen tilt u uw arbeidsmarktcommunicatie naar een hoger plan. Uw kennis wordt geupdate en u gaat direct aan de slag voor uw eigen organisatie. Deze tweedaagse bootcamp wordt gegeven door de experts Geert-Jan Waasdorp en Martijn Hemminga.

Het complete vakgebied

Korte theorieblokken worden afgewisseld met cases en werksessies. Met onderwerpen als werving, online recruitment, social media recruitment, employer branding, employee relationship management en strategie komt het hele vakgebied aan bod. Na afloop van de Bootcamp Arbeids­markt­communicatie heeft u niet alleen uw kennis op peil gebracht, maar gaat u naar huis met concrete onderdelen van uw arbeids­markt­communicatie­strategie en -operatie.

Beoordeeld op Springest met een 8,7

Op de onafhankelijke vergelijkingssite Springest scoort de Bootcamp Arbeids­markt­communicatie een 8,7 gemiddeld, gebaseerd op 51 ervaringen.

Combitarief

De bootcamp leent zich ideaal om samen met uw collega HR, Recruitment of communicatie te volgen zodat u snel uw arbeidsmarktcommunicatie optimaliseert. U profiteert dan ook nog eens van een speciaal combitarief. Schrijf dus snel samen met een collega in. Gebruik bij inschrijving met een collega de actiecode combi-amcb.

Vroegboekactie

Bij inschrijving vóór 1 januari 2108 voor deze tweedaagse bootcamp ontvang je een gratis ticket t.w.v. € 395,- voor het event Werf& Live dat op donderdag 17 mei 2018 plaatsvindt.

Download de brochure

Kijk voor meer informatie en/of voor het downloaden van de factsheet op de website van de academie voor arbeidsmarktcommunicatie.

5 manieren waarop de zorg nu al de groeiende tekorten te lijf gaat

De alarmerende berichten over personeelstekorten in de zorg stapelen zich op. Is er nog een uitweg? Een kort overzicht van de acties die nu al worden ondernomen.

Als er in één sector echt sprake is van krapte, dan is het wel in de zorg. Waar jarenlang krimp is geweest, is het nu weer alle hens aan dek. De Nederlandse zorgsector kampt over een paar jaar met een personeelstekort van 100.000 tot 125.000 medewerkers als zorginstellingen geen extra maatregelen nemen, stelt bureau Berenschot in een recent rapport. En dat tekort komt bovenop de ruim 25.000 vacatures die nu al openstaan.

Ook patiënten in de knel

Ook patiënten beginnen door het personeelstekort in de knel te komen. Patiënten moeten soms langer wachten op de zorg die ze nodig hebben, krijgen de verkeerde of niet-passende zorg en afspraken worden niet nagekomen, zo blijkt uit onderzoek van Patiëntenfederatie Nederland waaraan bijna 8.000 mensen deelnamen. De problemen gelden zowel voor verpleeghuizen, ziekenhuizen als in de wijkverpleging.

Het aantal vacatures groeit maar door

Het aantal vacatures in de sector groeit ondertussen maar door. Sinds 2014 is het aantal vacatures zelfs bijna verdrievoudigd, zo blijkt uit onderzoek. En het einde van die groei is dus ook nog bepaald niet in zicht. En dat terwijl er dit jaar maar liefst 72 procent minder (!) gezocht wordt naar vacatures voor verpleegkundigen, meldt Indeed.

Enerzijds dus steeds meer vraag naar mensen, anderzijds steeds minder aanbod. De grote vraag is dan natuurlijk: wat te doen? Een overzicht van 5 manieren van aanpak:

#1. Voer een klassieke wervingscampagne

Noem het ‘tegen beter weten in’, of noem het – positiever geformuleerd: je nek durven uitsteken. Feit is dat nog heel wat zorginstellingen het instrument van de klassieke wervingscampagne omarmen en zo mensen willen trekken. En daar zijn recent ook weer wat leuke voorbeelden van te zien.

Gloednieuw gebouw in de strijd

Zoals die van het Utrechtse Centrum voor Kinderoncologie, Prinses Máxima, dat in zijn campagne onder meer een gloednieuw gebouw in de strijd werpt om mensen te trekken die willen meewerken aan het grote doel: alle kinderen met kanker genezen.

zorg wervingscampagne prinses maxima

Van bushokje tot op de tram

Ook recent en opvallend: de grootschalige campagne van Cordaan, de grootste zorgorganisatie voor langdurige zorg in Amsterdam. Wie in de hoofdstad woont, kan er bijna niet omheen: de abri’s, bushokjes en de tram waar kenbaar wordt gemaakt dat de instelling continu op zoek is naar nieuwe medewerkers.

cordaan tram zorg

De wervingscampagne voor nieuwe verpleegkundigen, verzorgenden en persoonlijk begeleiders duurt drie maanden. De campagne is onder meer ontwikkeld door ZIGT, en bevat naast een eigen carrièresite ook uitingen op bijvoorbeeld Facebook en Linkedin.

Soms ook de handen ineen

Sommige organisaties die op zichzelf niet groot genoeg zijn voor zo’n campagne, slaan ook de handen ineen. Zo lanceerde werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt samen met 11 Zuid-Hollandse VVT-organisaties in september de campagne MooiMensenwerk. Ook hier het recept: veel sociale media, enthousiaste ambassadeurs en veel vlogs en blogs, met name gericht op jongeren. Alles om hen te interesseren voor een baan in de sector.

#2. Zet de patiënt zelf in

Een nog iets opvallender campagne komt van Sint Anna in Boxmeer. Net als eigenlijk elke andere instelling in de zorg kent ook dit in een historisch kasteel gevestigde zorgcentrum een flink tekort. Maar gelukkig wilden de bewoners wel in actie komen om daar iets aan te doen. Ze namen een ontroerend filmpje op en zetten dat online:

Alle bewoners van het zorgcentrum werd gevraagd wat zij belangrijk vinden bij iemand die hen verzorgt. Zonder schroom praten de ouderen in de camera en vertellen wat voor eigenschappen iemand volgens hen moet hebben als verzorgende of verpleegkundige. De oproep werd in één dag tijd al bijna 6.000 keer bekeken, en leidde tot landelijke aandacht, tot aan Hart van Nederland aan toe.

#3. Spreek Belgen aan

Al eerder schreven we dat de arbeidsmarkt – ook voor de zorg – steeds internationaler wordt. ZorgSaam in Zeeland probeert bijvoorbeeld nadrukkelijk Vlaamse verpleegkundigen naar Nederland te halen. De Zeeuwse zorgorganisatie heeft de komende jaren zo’n 1.500 vacatures en wil daarvan ruim de helft vullen met Vlamingen. ‘Dat is gewoon nodig’, zei directeur René Smit er eerder over tegen Omroep Zeeland.

In België zijn de personeelstekorten in de zorg nauwelijks minder…

Om het voor elkaar te krijgen lobbyt het ziekenhuis onder meer bij de Nederlandse en Belgische overheid om opleidingseisen gelijk te trekken. Ook wil Zorgsaam de banden aanhalen met zorgopleidingen in Vlaanderen, zodat meer studenten in Nederland stage komen lopen. Daarnaast wil de instelling de samenwerking met ziekenhuizen in Gent en Brugge intensiveren.

Of het allemaal genoeg is? Dat valt te bezien, want in België zijn de personeelstekorten in de zorg nauwelijks minder… In Vlaanderen werd dan ook not amused gereageerd op de Zeeuwse initiatieven.

#4. Zoek zijinstromers

Een andere aanpak: spreek zoveel mogelijk mensen aan die in een andere sector werken, maar die de zorg wel interessant vinden. Zorgorganisatie Pluryn doet dat bijvoorbeeld, en is daar behoorlijk succesvol mee.

 ‘carrièreswitchers’ kunnen zich Bij Pluryn 2 jaar lang laten omscholen, ongeacht hun vooropleiding

Het idee: hun ‘carrièreswitchers’ van minstens 25 jaar krijgen twee jaar lang omscholing, ongeacht hun vooropleiding. Ze werken in die tijd wekelijks minimaal 22 uur als begeleider in de regio Nijmegen, Arnhem, Apeldoorn, Maarsbergen of Zeist. Daarnaast volgen ze 8 uur lessen, exclusief huiswerk en opdrachten. Daar krijgen ze na afloop niet alleen een mbo4-diploma Maatschappelijke Zorg voor terug, maar ook een gegarandeerde baan als begeleider én uitzicht op een vast contract.

#5. Ga samenwerken

De belangrijkste aanbeveling van het eerdergenoemde Berenschot-rapport: ga samenwerken. Ga niet als zorginstellingen, groot of klein, proberen elkaar vliegen af te vangen. Het is een sectorprobleem, geen instellingsprobleem. Sla dus liever zoveel mogelijk de handen ineen om het grote probleem van de toekomst te lijf te gaan.

berenschot rapport zorg

‘De zorg in ons land komt in gevaar als we nu niet intensief gaan samenwerken om de knelpunten aan te pakken’, stelt Sonja Kersten, directeur van V&VN, de beroepsvereniging voor verpleegkundigen en verzorgenden, en opdrachtgever van het onderzoek.

Regionale pool opgericht

Een voorbeeld, zoals genoemd in het rapport, is De RotterdamseZorg. Daarbij werken 24 zorginstellingen in de regio Rijnmond samen. Een van hun acties is bijvoorbeeld de oprichting van een regionale pool van specialistisch zorgpersoneel, die kan worden ingezet als de aangesloten instellingen een tijdelijke behoefte hebben.

320 miljoen euro erbij, dit jaar 30 miljoen

Dat het probleem van de tekorten in de zorg geen aandacht krijgt, kun je overigens niet zeggen. Zo sloten vakbonden, brancheverenigingen en het Ministerie van Volksgezondheid in juli dit jaar een gezamenlijk akkoord om het personeelsprobleem aan te pakken: Arbeidsmarktagenda 2023. Het kabinet maakt deze regeerperiode in totaal 320 miljoen euro vrij voor onder meer nieuwe instroom en om- en bijscholing van medewerkers in de zorg. Alleen dit jaar al gaat het zelfs om een bedrag van liefst 30 miljoen euro. Nu alleen nog maar hopen dat het genoeg is om de schaarste tot het verleden te laten behoren.

Deze online tv-zender wil techniek weer sexy maken. Gaat dat lukken?

Jongeren interesseren voor techniek is lastig. NXtv probeert de branche nu sexy te maken met een interactief online tv-kanaal. Stukadoors beten – samen met Knauf – de spits af.

gerritje cornelisseTechniek en jongeren: het is al jarenlang een lastige combinatie, weet Gerritje Cornelisse. ‘Het onderwerp leeft niet echt en jongeren kiezen daarom vaak niet voor een technisch beroep. En dat leidt weer tot een groot tekort aan goed gekwalificeerde, jonge mensen in de techniekbranche.’

Online, on demand, 24/7 op alle devices

Met haar NXtv duikt Cornelisse in dat gat. Het idee van die online tv-zender: op een interactieve manier techniek echt laten leven bij jongeren, door aan te sluiten bij juist hun kijkgedrag. ‘We willen een uitgebreid aanbod produceren én publiceren van video’s, vlogs en programma’s over techniek. Online, on demand, 24/7 op alle devices.’

Gips, zweet en spanen

De eerste proeve van bekwaamheid is een vierdelige online serie over het stukadoorsvak, StucMasters 2017 geheten (nee, geen StukTV, dat is weer iets heel anders…). Onder de geestige noemer ‘Gips, zweet en spanen‘ gaan in deze serie vier echte vakmannen met elkaar de strijd aan om dé StucMaster van 2017 te worden. Het is een serie die wordt gepresenteerd door Bobbie Bodt en mede mogelijk gemaakt wordt door Knauf, bekende naam in de stukadoorswereld.

‘Employer branding 3.0 is aan!’

Elke video is zowel online als via een app te bekijken en biedt de gebruikers ook extra mogelijkheden. Via slimme pop-ups in de serie kunnen kijkers direct worden verbonden aan passende opleidingen en erkende leerbedrijven in hun regio. ‘Dat deze aanpak werkt heeft de lancering wel bewezen’, stelt Cornelisse. ‘De eerste dag alleen al was het bereik 45.000 in de doelgroep! Employer branding en arbeidsmarktcommunicatie 3.0 is aan!’

stuctv stukadoors 2

Uitgebreid platform voor breed publiek 

NXtv (waarbij NX staat voor: New eXperience) is trouwens niet specifiek bedoeld voor jongeren, aldus de initiatiefneemster. ‘We willen een breed publiek een uitgebreid platform bieden met allerhande programma’s over techniek. Jong, oud, man, vrouw, jongen, meisje, techfan of kijkers die gewoon leuke tv over technische onderwerpen willen zien.’

Techniek sexy maken

Haar grote doel met het tv-kanaal: techniek sexy maken bij een brede doelgroep. ‘Binnen de techniekbranche neemt het aantal vacatures een vlucht, maar de aanwas van talent blijft achter. Hoewel brancheorganisaties, de overheid en werkgevers er van alles aan doen heeft de techniek nog steeds een negatief ‘viezehandenimago’. Techniek lééft niet. Wij springen daarop in door op een vooral leuke en aansprekende manier videocontent rondom techniek te bieden. Zie het als het Netflix voor techniek. Maar dan interactief.’

‘zie het als het Netflix voor techniek, maar dan interactief’

Appie-Today? Hebben wij al gedaan…’

Volgens Cornelisse sluit de online tv-content uitstekend aan op een trend. ‘Je hebt vast al gehoord van Appie-tv? Van YouTube naar een volwassen internet-tv-zender. Hebben wij met NXtv al gedaan…’  Want het aanbod blijft bij haar kanaal allang niet meer beperkt tot stukadoors. Zo onderzoekt presentatrice Nikki in de serie ‘Techniek, hoe werkt dat eigenlijk?‘ de ins en outs van een specifieke job in de techniek. En gaat de zogeheten #DrTechGirl in haar programmaserie op zoek naar ‘technologische oplossingen voor hedendaagse problemen’.

nx tv vliegtuigmonteur

‘Techniekpromotie is het heilige doel’

‘Het heilige doel is techniekpromotie’, zegt Cornelisse. ‘We willen alleen content die techniek en innovatie laat leven voor een breed publiek.’ Die content wordt gemaakt met, door en voor technologisch hoogwaardige bedrijven, brancheorganisaties, onderwijs, en overheid, vertelt ze. ‘En de partners mogen de content ook kosteloos inzetten in hun eigen communicatie.’ Alles om de schaarste in de verschillende technische vakken te lijf te gaan dus.

Lees ook:

 

Rienke Vingerling: Director Werf-en.nl

Oude situatie

Oude functie: Manager Finance.nl
Oude werkgever: Alex van Groningen BV

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Director Werf-en.nl
Nieuwe werkgever: Werf&

Ingangsdatum: 1 december 2017

Werf& heeft zich vanaf 2008 ontwikkeld tot hét platform op het gebied van werving en selectie in Nederland. Werf& wil recruiters informeren en inspireren, onder meer met verhalen op de website, maar ook met evenementen als Werf& Live en de Werf& Awards.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

In 100 dagen 100 nieuwe collega’s erbij: zo probeert Simon Loos dat voor elkaar te krijgen

Door de enorme schaarste in de logistieke markt kampt vervoerder Simon Loos met een flink aantal vacatures. Een nieuwe campagne probeert in 100 dagen 100 extra collega’s aan te trekken.

De nieuwe campagne (#100dagen100collega’s) is al de tweede in iets meer dan een jaar die de termijn van 100 dagen kiest om op te vallen bij de zeer schaarse doelgroep. De eerste heette nog #100dagen100chauffeurs, en leverde destijds maar liefst 182 chauffeurs op. Maar ook dat blijkt nu dus niet genoeg om aan de grote behoefte te voldoen.

Elke middag een vlog

In de nieuwe campagne wordt 100 dagen lang elke middag een vlog of filmpje online gezet dat laat zien hoe het écht is om bij het bedrijf te werken. Steeds vertelt 1 van de 1.400 Simon Loos-collega’s hoe hij of zij het werk ervaart. Naast de dagelijkse filmpjes komen er ook andere manieren om een kijkje in de keuken te nemen. Zo kan elke gediplomeerde trailerchauffeur ook ‘in het echie’ bij 1 van de Simon Loos-medewerkers in de wagen klimmen en meedraaien.

Zoveel mogelijk eigen mensen met vast contract

Het tekort aan vooral chauffeurs zorgt ervoor dat het bedrijf momenteel echt moeite heeft om de bezetting op orde te krijgen. Met het oog op de piek rond de Kerst en het voorjaar wil het bedrijf zorgen dat ook straks alle 650 wagens kunnen blijven rijden. Nu lossen ze het vaak op met flexibele krachten, maar het liefst werken ze met vaste eigen mensen. ‘We bieden daarom nieuwe collega’s bijvoorbeeld binnen een jaar een vast contract aan’, zegt HR-manager Eric Stam.

Ervaren = overhalen

Stam denkt veel chauffeurs over te kunnen halen door hen te laten ervaren hoe het bij Simon Loos is. ‘Chauffeurs die denken dat bijvoorbeeld winkeldistributie niets voor ze is, kunnen door mee te rijden zien dat het eigenlijk een erg leuke job is. En natuurlijk kan dat ook bij onze andere divisies: Drankenlogistiek, Beneluxtransport en Bulktransport.’

simon loos

Wekelijkse inloopsollicitaties

Om laagdrempelig te zijn, bedacht Simon Loos vorig jaar het fenomeen van ‘wekelijkse inloopsollicitaties’ op meerdere plekken in het land. Ook een enkel telefoontje naar een transportmanager van het bedrijf volstaat al als sollicitatie.

Om laagdrempelig te zijn, bedacht Simon Loos vorig jaar het fenomeen van ‘wekelijkse inloopsollicitaties’

De nieuwe vlog-campagne heeft dan ook niet alleen als doel meer sollicitanten binnen te halen, maar wil vooral een kijkje achter de schermen geven. ‘We gaan er gewoon een leuke tijd van maken’, zegt Stam. ‘Iedereen weet nu wel zo’n beetje dat we mensen zoeken, maar nog lang niet iedereen weet waarom we zo’n leuk en goed bedrijf zijn om bij te werken.’

Lees ook:

Eerste GDPR-seminar volledig uitverkocht, nieuwe kans op 31 januari 2018

Het eerste ‘Breaking seminar GDPR voor recruitment’ is op 12 december volledig uitverkocht. Daarom wordt op 31 januari volgend jaar een tweede sessie georganiseerd.

Het zal je waarschijnlijk niet zijn ontgaan dat er nieuwe privacyregels aankomen. Op 25 mei 2018 kunnen we er niet meer omheen: de Europese General Data Protection Regulation (GDPR) – ook wel Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) – vervangt dan de Nederlandse Wet Bescherming Persoonsgegevens (Wbp).

Onze kop in het zand steken?

Voor het zover is, kunnen we 2 dingen doen: óf onze kop in het zand steken óf zorgen dat het hele recruitmentproces erop ingericht is. Inclusief de arbeidsmarktcommunicatie. Een voorbeeld: mensen moeten straks actief toestemming geven dat hun gegevens worden verwerkt en gebruikt (dus bijvoorbeeld voor een sollicitatieprocedure). En je moet ook uitleggen hóé je dat gaan doen.

Veel vragen

Als je nu niet met je kop in het zand zit, dan komen er waarschijnlijk veel vragen bovendrijven. Mag ik een kandidaat nog wel ‘koud bellen’? Is mensen benaderen via LinkedIn straks nog wel mogelijk? Hoe kan ik dan nog algemene mailtjes sturen naar mijn klanten of kandidaten? De nieuwe wet raakt ontzettend veel facetten binnen recruitment.

Wat als de kandidaat afknapt?

De GDPR bepaalt dus mede hoe we omgaan met de gegevens van kandidaten. Dat vraagt om wijzigingen in het recruitmentsysteem en de processen. En we moeten ook de sollicitanten aangehaakt houden. Maar moet echt álles gecommuniceerd worden aan de kandidaat? Bestaat dan niet het gevaar dat hij of zij afknapt op de juridische verhalen, voordat ze überhaupt op gesprek zijn geweest?

Moet je de pagina’s over de sollicitatieprocedure rigoureus omgooien om boetes te voorkomen?

Wat doen we met de vacaturetekst?

En dan zijn er ook nog de sollicitatieprocedurepagina’s. Moet je die ook rigoureus omgooien om bijvoorbeeld boetes te vermijden? En wat gaat er gebeuren met de vacaturetekst, het meest gebruikte arbeidsmarktcommunicatiemiddel? Want: meld je daar wel, of juist niet dat de kandidaat actief toestemming geeft voor verwerking van zijn gegevens?

Een knuffel voor de beer op de weg

Eerlijk is eerlijk, als copywriter arbeidsmarktcommunicatie is wetgeving niet mijn favoriete onderwerp. Toch moet ook ik die ‘beer op de weg’ (lees: GDPR) een knuffel geven. We kunnen er immers niet omheen. En dan geldt: een goede voorbereiding is het halve werk.

Dit blog is geschreven door Marjolein Vos van Voor Tekst.

Kom naar het tweede AVG/GDPR-Seminar

gdpr event privacy data protectionMeer weten over hoe je je voorbereidt op de AVG of GDPR? Op 31 januari 2018 vindt een speciaal seminar van Werf& plaats voor recruiters, dat alle ins en outs van de nieuwe privacyregels behandelt.

Zeker weten dat je goed bent voorbereid? Schrijf je dan nu in!inschrijven buttonLees ook:

December rustigste maand op de arbeidsmarkt; toch goede kans op succes voor sollicitant

December blijkt de rustigste maand op de arbeidsmarkt, zowel in aanbod van als in vraag naar vacatures. Doordat in geen enkele maand zo weinig mensen vacatures zoeken, maken sollicitanten in december relatief wel veel kans.

Een en ander blijkt uit een analyse van Joblift, dat voor elke maand het verschil tussen vraag en aanbod van vacatures berekende.

Voor het aanbod baseerde de metavacaturesite zich op de bijna 2,5 miljoen online vacatures die het afgelopen jaar in Nederland werden uitgeschreven. Om de vraagzijde te berekenen werd het zoekvolume naar vacatures op Google gebruikt. En dat dan over november 2016 tot en met oktober dit jaar. Per maand keken ze vervolgens hoe groot het aandeel van het jaartotaal was. Dat leverde uiteindelijk het volgende overzicht op: joblift december

Wanneer is de beste maand om te solliciteren?

Het zijn natuurlijk niet helemaal vergelijkbare grootheden: zoeken op Google, en aanbod van vacatures. Maar volgens Joblift zegt het wel iets over wanneer sollicitanten het meeste kans maken op succes. Dat blijkt niet echt het geval in de eerste maanden van het jaar. Dan wordt er namelijk wel veel gezocht naar vacatures, maar worden er relatief weinig banen aangeboden. De onderzoekers verklaren dit zoekgedrag overigens uit de goede voornemens die veel mensen in het begin van het jaar maken.

Zomerluwte is een mythe

Uit het onderzoek blijkt daarnaast ook dat de zomerluwte op de arbeidsmarkt een mythe is. Sterker nog: juni is de topmaand waar het gaat om vacatures plaatsen, juli (samen met januari) de topmaand in zoekgedrag, en ook een relatief drukke maand qua uitgeschreven vacatures. joblift december hele jaar

De metabanenzoekmachine concludeert uit het onderzoek dat het voor sollicitanten in elk geval erg slim is om nog in december een gooi naar een andere baan te doen. Dan ben je namelijk nog mooi voor de grote drukte in januari, als iedereen na de oliebol besluit dit jaar toch écht eens werk te gaan maken van die zoektocht naar een nieuwe functie.

Lees ook:

Parijs meest geliefde stad voor Britse migrant, Amsterdam op #5

Parijs is niet alleen voor alle hoger opgeleiden in Europa de meest favoriete stad om te gaan werken, ook voor talent dat (vanwege de Brexit) weg wil uit Engeland staat de Franse hoofdstad op 1.

Amsterdam staat bij de Britten die het eiland willen ontvluchten op plek 5, achter Parijs, Berlijn, Barcelona en Rome. Opvallend: Brussel komt bij hoogopgeleide Britten niet voor in de top-10 van favoriete werksteden, ondanks dat het de hoofdstad is die het dichtst bij de eigen hoofdstad ligt. Een en ander blijkt uit analyses van de Intelligence Group gebaseerd op de grootschalige Global Talent Acquisition Monitor.

Cruciaal om talent aan te trekken

De populariteit van steden is cruciaal om het juiste talent aan te kunnen trekken, stellen de onderzoekers. Ze keken ook naar welke beroepsgroepen zich waar aangetrokken voelen, en dat voor alle Europese hoogopgeleiden. Zo blijkt dat Amsterdam en Oslo meer geliefd zijn bij IT-talent, terwijl Wenen meer aanspreekt bij marketeers en München bij technisch ingenieurs.

Tabel 1: Favoriete steden onder hoogopgeleiden in Europa die bereid zijn te emigreren voor een baan:

Favoriete steden Positie totaal IT Engi-neering Finance Legal Health Marke-ting Sales
Parijs
1
1
1
1
1
1
1
1
Berlijn
2
2
2
3
3
2
5
2
Rome
3
4
3
6
2
3
6
4
Barcelona
4
6
16
12
4
5
11
8
Oslo
5
3
15
7
7
4
9
7
Madrid
6
15
20
13
12
6
12
3
München
7
5
4
2
11
21
13
11
Wenen
8
8
13
10
14
7
2
5
Stockholm
9
14
6
29
15
10
17
9
Praag
10
11
9
4
21
8
19
26
Amsterdam
11
7
5
16
10
20
**
19
Helsinki
12
18
10
8
6
32
23
20
Brussel
13
22
32
20
8
11
16
6
Zürich
14
17
12
9
18
15
21
31
Milaan
15
9
26
26
9
29
**
15
Dublin
16
19
33
11
17
37
10
12
Warschau
17
36
**
**
35
**
**
16
Lissabon
18
21
29
22
16
19
**
10
Genève
19
35
11
31
33
14
8
13
Moskou
20
16
7
17
48
38
22
**

** betekent: deze stad kwam niet voor in de top-50 bij deze groep.

Wat dieper in de cijfers

Voor wie wat dieper in de cijfers duikt, vallen een paar dingen op. Zo blijkt Europa’s financiële centrum Frankfurt niet bijster hoog aangeschreven te staan bij financials. Sterker nog, in Duitsland zijn zowel München als Berlijn nog geliefdere woon- en werkplekken voor financieel EU-talent.

Europa’s financiële centrum Frankfurt staat niet bijster hoog aangeschreven bij financials

Ook valt op dat voor IT- en technisch talent Zuid-Europa niet zo aantrekkelijk is. Steden als Madrid, Barcelona en Lissabon scoren bij hen duidelijk minder dan Noord-Europese steden als Berlijn, München, Amsterdam en Stockholm, mogelijk dankzij de meer liberale en individualistische cultuur in die steden.

Waar gaan de Britten heen?

Kijken we naar waar de Britten willen werken die hun eigen land willen verlaten, dan valt op dat 9 van de 10 favoriete steden in West-Europa liggen. Alleen Praag is hier een uitzondering. En Brussel dus, dat opvallend genoeg hier namelijk níet in de top-10 staat.

Tabel 2: Favoriete Europese steden onder hoogopgeleiden in het VK (exclusief Londen) die aangeven te willen vertrekken

Ranking Favoriete hoofdstad in Europa
1
Parijs
2
Berlijn
3
Barcelona
4
Rome
5
Amsterdam
6
Stockholm
7
Wenen
8
Oslo
9
Dublin
10
Praag

Lees ook:

Wie wordt dit jaar de meest invloedrijke recruiter?

De verkiezing voor de Meest Invloedrijke Recruiter van het jaar is weer gestart. En dit jaar gebeurt dat in een heel nieuw jasje. Met een belangrijke rol voor video, én voor een vakjury.

Het startschot is gegeven. Tijdens het recente Recruitment Tech Event deed initiatiefnemer en organisator Bas Westland de aftrap voor de negende editie van de verkiezing ‘Meest Invloedrijke Recruiter’ van het jaar, kortweg: #MIR2017. Tijdens deze jaarlijkse verkiezing strijden genomineerde recruiters om de felbegeerde eer zich een jaar lang de meest invloedrijke te mogen noemen.

Twee grote veranderingen: video en vakjury

Dit jaar is de opzet van de verkiezing behoorlijk vernieuwd. Er zijn twee majeure veranderingen ingevoerd:

Introductie Vakjury

De verkiezing van de ‘Meest Invloedrijke Recruiter’ was altijd een publieksprijs. Dit jaar is er een vakjury aan toegevoegd, bestaande uit:

Het laatste jurylid is naar voren gekomen uit een verkiezing onder de 29 (categorie)winnaars van de afgelopen 8 jaar (2009-2006).

• Introductie videovragen

De tweede verandering is dat alle genomineerden via het videointerviewplatform van Cammio vijf vragen krijgen voorgelegd.

1. Wat is je grootste recruitment-succes van het afgelopen jaar geweest?
2. Wat is je belangrijkste recruitment-innovatie van het afgelopen jaar geweest?
3. Wat heb je het afgelopen jaar gedaan om bij te blijven in het vak?
4. Hoe heb jij je kennis over het vak het afgelopen jaar binnen en buiten je bedrijf gedeeld?
5. Wat is volgens jou de belangrijkste recruitmenttrend voor 2018?

Waarom deze veranderingen?

De veranderingen zijn volgens Westland ingegeven door twee argumenten. ‘Enerzijds omdat iedereen dan kan meedoen, en niet alleen de recruiters die een grote backoffice hebben, die voor hen een dikke case kunnen uitwerken. Anderzijds omdat dan al tijdens de verkiezing álle genomineerden aan iedereen hun kwaliteit kunnen laten zien.’

‘Door video te gebruiken kunnen álle genomineerden aan iedereen hun kwaliteit laten zien’

Vakgenoten nomineren vakgenoten

In de basis van de verkiezing verandert overigens ‘niet veel’, zegt Westland. Het is dus nog steeds zo dat vakgenoten, collega’s, kandidaten of klanten recruiters kunnen nomineren in de categorieën Agency, Corporate, Interim en Talent. ‘Dat hebben we altijd zo gedaan en werkt goed, dus houden we dat ook zo.’

Wie volgt Joris van den Beuken op?

Dus: wie wordt de opvolger van Joris van den Beuken, #MIR2016? En wie gaat de opvolger van Sanne van Vliet worden in de categorie Corporate? Wie de opvolger van Burak Öktem in de categorie Interim? En wie wordt het nieuwe talent van 2017, een titel die vorig jaar ging naar Madelon Blokker van YoungCapital?

‘Transparantie en kwaliteit staan bij deze verkiezing voorop’

Nu nomineren, vanaf 11 december stemmen

De verkiezing zelf wordt op 11 december gestart. Tot die tijd is het mogelijk om kandidaten te nomineren (en meteen te checken wie al is genomineerd). ‘Transparantie en kwaliteit staan bij de verkiezing voorop’, aldus Westland. ‘Met openbare video’s en openbare juryrapporten voorkom je de schimmige achterkamertjespolitiek die je veel ziet bij verkiezingen waar een vakjury ingezonden cases beoordeelt. Dat wil ik niet.’

Elk jaar, sinds 2009

De verkiezing van de Meest Invloedrijke Recruiter van het jaar wordt sinds 2009 gehouden. Eerdere overall winnaars zijn: Joris van den Beuken (2016), Koos Wurzer (2015), Rob van Elburg (2014), Britt van Capelleveen (2013), Nicole van Thoor (2012), Wesley Hendriks (2011), Kay Goedhardt (2010) en Roos van Vugt (2009).

Bekijk hier een impressie van het Recruitment Tech Event, waar de verkiezing startte:

Lees meer:

Door gedwongen prijsstijgingen verliest LinkedIn steeds meer sympathie

Per 1 januari voert LinkedIn nieuwe prijsstijgingen door voor iedereen met een recruiter seat of company page. Het leidt tot steeds meer gemor onder recruiters. Hoe lang nog voordat ze het netwerk de rug toekeren?

LinkedIn gaat dezer dagen veel over de tong bij recruiters. En dit keer niet zozeer als het meest waardevolle kanaal op de arbeidsmarkt om talent te vinden. Eerder het tegendeel is waar. Los van de groeiende technische onmogelijkheden, en de IT’ers die er en masse vertrekken, ervaren veel recruiters de prijsverhoging die het platform per 1 januari 2018 doorvoert als een onaangenaam en onfatsoenlijk fait accompli.

De magie neemt af

Prijsverhogingen van 15% of meer van de recruiter seat tot en met verdubbelingen van de prijs van de company pages, het zijn geen uitzonderingen. En dat terwijl langzaam maar zeker de magie van het netwerk afneemt. Ambassadeurs van het eerste uur wenden zich steeds vaker af van de grote cv-database.

De ruif is al flink leeggegeten

Met name het onaangekondigd inperken van functionaliteiten maakt LinkedIn een onbetrouwbare partner, zo valt in de markt te horen. Tegelijkertijd neemt de effectiviteit van instrumenten als jobslots en communities sterk af. Natuurlijk heeft de aantrekkende arbeidsmarkt daar veel mee te maken, maar het komt ook doordat recruiters de ruif inmiddels flink hebben leeggegeten.

Andere geluiden uit de markt

Andere geluiden die je zoal in de markt kunt horen:

  • LinkedIn jaagt zijn klanten naar Indeed
  • Het netwerk is arrogant
  • Verkopers pushen op prijzen. Vroeger kon je trots zijn als je bij LinkedIn werkte. Nu ben je een platte verkoper van advertenties.
  • Talent verlaat het netwerk of reageert niet meer op InMails.
  • Aangekondigde verbeteringen komen niet of werken niet goed.

‘Af en toe schuurt dat wel’

Zelfs Jacco Valkenburg, adept van het eerste uur, klaagt erover, in het FD van 23 november: “Omdat hij ‘bijna 100% van de tijd’ op LinkedIn zit, vindt Valkenburg altijd wel wie hij zoekt. Maar het wordt door de aantrekkende arbeidsmarkt wel lastiger, erkent hij. En dat merkt hij ook aan LinkedIn. Omdat het bedrijf praktisch monopolist is, kan het zijn tarieven met ‘tientallen procenten’ verhogen of zonder aankondiging functies als de aankondiging van evenementen verwijderen of uitkleden. ‘Af en toe schuurt dat wel, want de opbrengst aan kandidaten neemt af, ondanks dat je er meer inspanning en geld in stopt.”

Professionele recruiters hebben geen recruiter seat

Hoe professioneler de recruitmentorganisatie, hoe eerder ze afscheid nemen van de betaalde functionaliteiten van LinkedIn, zo lijkt het. Een goede sourcer kan met een Boolean string of query vaak beter en makkelijker zelf de database ontsluiten dan met de betaalde mogelijkheden die LinkedIn biedt.

Het lijkt erop dat LinkedIn aan het eind van zijn levenscyclus is gekomen

Inmiddels zijn veel grotere corporates al vertrokken en volgen de eerste (zeer grote) intermediairs. Het lijkt er dan ook op dat LinkedIn aan het eind van zijn levenscyclus is gekomen, tenzij er een grote en belangrijke verandering optreedt (of een grote crisis).

Hoogmoed voor de val

Nu de sympathie van de markt steeds verder verdwijnt, lijkt het hoogmoed voor de val…. En dan doemen er ook nog eens een aantal zware concurrenten op, zoals Facebook en Google for Jobs. Het is misschien niet het lot dat LinkedIn als game changer verdient. Maar het netwerk roept het wel over zichzelf af.

In 2018 zullen de meeste bedrijven de prijsverhogingen nog wel – tandenknarsend – accepteren

In 2018 zullen de meeste bedrijven nog niet zonder LinkedIn kunnen. Ze zullen de prijsverhogingen dan ook vast wel – tandenknarsend – accepteren. Maar met verdere professionalisering van de recruitmentafdelingen en met de verdere groei van recruitmentmarketing acht ik dat voor 2019 lang niet zo vanzelfsprekend meer…

geert-jan waasdorp informatieDe auteur van dit artikel is Geert-Jan Waasdorp, eigenaar van de Intelligence Group en uitgever van Werf&.

Lees ook:

‘Recruiters kunnen beter niet meer vragen naar laatste salaris van kandidaat’

Vraag jij je kandidaten nog naar hun laatstverdiende salaris? Stop daar maar mee, want het gevaar is dan levensgroot dat je werknemers onterecht ongelijk beloont. En dat is bij wet gewoon verboden.

Vragen naar het laatst verdiende salaris en inschaling op basis van loononderhandelingen vormen voor werkgevers grote risico’s op onterechte ongelijke beloning van mannen en vrouwen. Dat concludeert het College voor de Rechten van de Mens na een reeks van drie grootschalige onderzoeken, in de verzekeringsbranche, bij hogescholen en bij algemene ziekenhuizen.

Hardnekkig probleem

“Ongelijke beloning voor gelijke arbeid van gelijke waarde blijft een hardnekkig probleem. Dit gebeurt meestal onbewust, maar past echt niet meer in deze tijd”, zegt Adriana van Dooijeweert, voorzitter van het College. “Werknemers zijn vaak niet eens op de hoogte van onderlinge verschillen in salaris. In Nederland praten we niet zo makkelijk met elkaar over wat we verdienen.”

Campagne gestart

Om de problematiek onder de aandacht te brengen bij werkgevers startte het instituut gisteren de campagne Grip op Gelijk Loon. Voor die campagne werd onder meer een test voor werkgevers en HR-adviseurs ontwikkeld. Daarnaast biedt het College hen ook een checklist met 8 punten aan om het beloningsbeleid neutraler in te richten.

Bekende valkuil: arbeidsmarkttoeslagen

Vragen naar het laatstverdiende salaris om het aanvangssalaris vast te stellen is een veel voorkomende valkuil, aldus het College. Dit valt meestal uit in het nadeel van vrouwen. Twee andere valkuilen zijn: inschaling op basis van salarisonderhandeling in plaats van op (relevante) werkervaring en arbeidsmarkttoeslagen om (schaars) personeel aan te trekken. “Als een werkgever mede op basis daarvan het salaris baseert, wil dat niet automatisch zeggen dat de werkgever onjuist handelt of dat sprake is van discriminatie”, stelt het College. “Maar de werkgever loopt dan wel een groter risico dit te doen.”

‘Bij een arbeidsmarkttoeslag is niet automatisch van discriminatie sprake, maar het risico is wel groot’

Niet alleen tussen mannen en vrouwen

Onterechte ongelijke beloning is overigens niet alleen een zaak van mannen versus vrouwen, blijkt uit de onderzoeken. Het speelt ook vaak tussen ‘oude’ en ‘nieuwe’ werknemers binnen de organisatie.

In de VS is de vraag al verboden

Vragen naar het laatstverdiende salaris raadt het College voor de Rechten van de Mens dus af. Het mág wel, is de boodschap, maar wees je bewust van het risico op discriminatie, met alle gevolgen van dien. In de VS is het overigens al anders. Daar is in veel staten en steden de vraag in sollicitatiegesprekken zelfs wettelijk verboden. Dit overigens met hetzelfde oogpunt als in Nederland: vrouwen meer kans geven op een gelijke beloning als mannen voor hetzelfde werk.

Lees ook: