Dit jaar 16% (!) meer vacatures – en nog 9 verontrustende cijfers over de krappe arbeidsmarkt

Geschreven door

Voor het eerst sinds 2008 passeert het aantal vacatures dit jaar weer de 1 miljoen. Dat is een groei van 16 procent ten opzichte van 2016, meldt het UWV. Dit en nog 9 andere cijfers over de krapte op de huidige arbeidsmarkt.

Ruim een derde van de vacatures blijkt lastig te vervullen. Vooral in de bouw en ict komen werkgevers moeilijk aan gekwalificeerd personeel. In de ict-branche zeggen werkgevers dat voor ruim de helft van de banen het moeilijk is om geschikt personeel te vinden. Voor de bouw is dat zelfs 60 procent, aldus het UWV-rapport Blik op het werven van personeel. Wat zijn de overige ‘hoogtepunten’ uit dat rapport?

#1. Vooral groei in arbeidsbemiddeling

De groei van het aantal banen is veruit het grootst in de sector arbeidsbemiddeling en uitzendwerk (onze eigen sector dus). De groeicijfers zijn 8,8% voor 2016 en 7,7% voor 2017. Voor 2018 wordt een groei van 35.000 banen verwacht, ook nog altijd ongeveer 4,5%.

#2. Krimp alleen in financiële dienstverlening

In alle sectoren die het UWV onderscheidt is een groei van het aantal banen zichtbaar. Alleen in de financiële dienstverlening en – in mindere mate – het openbaar bestuur is enige krimp te constateren. Al wordt in die laatste sector volgend jaar ook weer een kleine groei verwacht (van 0,2%).

#3. Over de hele linie moeilijk vervulbare vacatures

Moeilijk vervulbare vacatures? Ze komen in elke sector voor, zo blijkt. Naast de bouw en de ICT zie je ze vooral in de bouw (43% van alle vacatures), facility management (42%) en vervoer en opslag (36%). Het openbaar bestuur (17%) en de sector onroerend goed (16%) kennen verhoudingsgewijs de minste moeite om hun vacatures te vervullen.

Bijna de helft van de bedrijven klaagt dat sollicitanten geen juiste kwalificaties hebben

#4. Mismatch behoorlijk groot

Gevraagd naar het waarom van de moeilijk vervulbare vacatures, blijkt vooral een behoorlijke mismatch op de arbeidsmarkt. Bijna de helft van de bedrijven zegt in een UWV-enquête dat sollicitanten geen juiste kwalificaties hebben. Dit zie je vooral bij de landbouw (62%), de ICT (59%) en de ‘overige dienstverlening’ (63%).

#5. Ook vaak nauwelijks sollicitanten

Een andere reden die vaak genoemd wordt voor de moeilijk vervulbare vacatures is een gebrek aan sollicitanten. In de ict zegt 46% van de ondervraagden te weinig reacties op een vacature te krijgen, in het onderwijs is dat 42%. Over de hele linie (op ‘overige dienstverlening’ na) klaagt ruim 20% dat ze te weinig sollicitanten krijgen.

#6. Een slechte instelling, dat speelt vooral in de horeca

De horeca kent ook veel moeilijk vervulbare vacatures. De ondervraagden in de horeca noemen daar echter heel andere redenen voor dan die in de andere branches. Horeca-ondernemers klagen vooral over een gebrekkige instelling van de sollicitant (36%). Ook noemt 32% kenmerken van de functie (salaris, type contract, werktijden) als reden om moeilijk aan mensen te kunnen komen. In alle andere sectoren zien veel minder bedrijven dit als reden voor een moeilijk vervulbare vacature.

Werven op sociale media is met 36% de meest genoemde manier om vacatures te vervullen

#7. Ruim 3 op de 10 grijpt terug op bureau

Als het ze zelf niet lukt om een vacature te vervullen, grijpt 31% van de werkgevers terug op de diensten van een werving- en selectiebureau of een headhunter, aldus het UWV. Dat is de meest genoemde manier om vacatures te vullen, na werven op sociale media (36%). Werven via advertenties, referral (vrienden/bekenden) of via vacaturesites komen daar met alle drie zo’n 20% best ver achteraan.

#8. Ruim twee derde wordt uiteindelijk tóch vervuld

Uiteindelijk werd 69% van de moeilijk vervulbare vacatures tóch vervuld, aldus het onderzoek. Alleen in de groothandel, detail- en autohandel bleven relatief veel vacatures gewoon langer openstaan, zo blijkt. In de sector gezondheid en welzijn werd daarentegen ruim 80% van de vacatures uiteindelijk toch vervuld.

#9. Bouw en logistiek verwachten grootste problemen

Een derde van de bedrijven (34%) verwacht dat het de komende 12 maanden alleen nog maar (veel) moeilijker wordt om vacatures te vervullen. Vooral in de bouw en in de sector ‘Vervoer en opslag’ zien ze het somber in, op de voet gevolgd door de industrie.

Lees ook:

Het AVG/GDPR-woordenboek: 10 privacytermen die je nu écht moet kennen

Geschreven door

Handhaving van de nieuwe privacyregels komt er nu echt snel aan. Welke termen rondom de GDPR en AVG moet je nu echt kennen om goed voorbereid te zijn voor 25 mei 2018?

De General Data Protection Regulation, in goed Nederlands: de Algemene verordening gegevensbescherming of AVG, is ongetwijfeld hét gesprek van de dag onder recruiters, marketeers en intermediairs op de arbeidsmarkt. Welke begrippen komen dankzij deze wet onze woordenschat binnen? We noemen er 10. Ken jij ze allemaal al?

#1. Verantwoordingsplicht

Organisaties krijgen volgens de AVG een ‘verantwoordingsplicht’: ze moeten kunnen aantonen dat ze aan de privacyregels voldoen. Dit wordt ook wel accountability genoemd. Dit gaat niet alleen om dat je moet kunnen laten zien hoe je persoonsgegevens verzamelt, maar ook om hoe je ze (eventueel) verwerkt. Je moet bijvoorbeeld kunnen aantonen dat een verwerking voldoet aan beginselen als:

  • rechtmatigheid;
  • transparantie;
  • doelbinding;
  • juistheid.

Ook moet je kunnen laten zien dat je de juiste technische en organisatorische maatregelen hebt genomen om de persoonsgegevens te beschermen. En aan de Autoriteit Persoonsgegevens moet je verantwoording kunnen afleggen over je gegevensverwerkingen als ze daar om vragen.

#2. Verwerkingsregister

Onder de nieuwe regelgeving zijn er veel bedrijven voor wie die verantwoordingsplicht verder gaat dan ooit tevoren. Bedrijven met meer dan 250 medewerkers, of bedrijven die veel met (bijzondere) persoonsgegevens werken, zijn ook verplicht een zogeheten ‘verwerkingsregister’ op te stellen.

Hoe een verwerkingsregister  precies eruit moet komen te zien schrijft de AVG niet voor

Dat zal waarschijnlijk gelden voor veel recruiters en intermediairs op de arbeidsmarkt. Hoe zo’n register er precies uit moet komen te zien schrijft de AVG overigens niet voor. Wél welke informatie er in elk geval in moet, of je nu verantwoordelijke voor de gegevens bent, of alleen verwerker ervan.

#3. Gegevensbeschermingsbeleid

Nog zo’n mooie juridische term, kortweg ook wel ‘privacybeleid‘ genoemd, ofwel: het beleid waarmee je laat zien hoe je voldoet aan de AVG. Dit is onderdeel van je verantwoordingsplicht (zie #1). Je moet er onder meer in opschrijven welke categorieën persoonsgegevens je verwerkt, waarom je dat doet, wat daarvan de juridische grondslag is en hoe lang je die gegevens bewaart.

Een gegevensbeschermingsbeleid behelst wel iets meer dan alleen een online privacyverklaring

Zo’n beleid opschrijven is overigens niet altijd verplicht, maar loont zeker voor recruiters en intermediairs op de arbeidsmarkt al snel de moeite: je kunt er veel gedoe met de AP mee voorkomen. Bovendien werk je als recruiter al snel met zoveel persoonsgegevens dat je er sowieso wel verplicht toe bent. En let op: zo’n beleid behelst dus wel iets meer dan alleen een online privacyverklaring.

#4. Bewerkersovereenkomsten

Een voor recruiters heel belangrijke term is die van de bewerkersovereenkomsten (straks officieel verwerkersovereenkomsten genoemd). Daarbij gaat het namelijk om iedereen die voor jouw organisatie met de door jou verzamelde persoonsgegevens aan de slag gaat. Denk aan je ATS-leverancier, je assessmentbureau, of de leverancier van je videosollicitatiesoftware: het zijn er al snel meer dan je op het eerste gezicht misschien denkt.

Je hebt al snel meer bewerkers dan je op het eerste gezicht misschien denkt

Volgens de AVG ben je verplicht om met zo’n bewerker een aantal onderwerpen vast te leggen in een schriftelijke overeenkomst. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om wat voor gegevens je verzamelt, wat de verwerker daarmee mag doen, en hoe je de gegevens beveiligt. Ook leg je daarin vast wat de verwerker moet doen als een betrokkene bijvoorbeeld vraagt om recht op inzage of correctie van zijn gegevens.

#5. Privacy by design

De AVG verplicht bedrijven om twee principes te hanteren voor de manier waarop ze met persoonsgegevens omgaan. De eerste is: Privacy by design. Dat principe betekent dat IT-systemen en applicaties de persoonsgegevens standaard op het hoogste niveau moeten beveiligen en dat gebruikers geen extra handelingen hoeven te verrichten om hun gegevens te beschermen.

#6. Privacy by default

Het tweede leidende principe uit de AVG, privacy by default, betekent dat er standaard zo min mogelijk gegevens worden verwerkt. Dit principe vereist ook dat de standaardinstellingen van een product of dienst altijd zo vriendelijk mogelijk zijn voor de privacy van de gebruiker en dat je dus standaard uitsluitend de strikt noodzakelijke gegevens verzamelt voor het specifieke doel.

#7. DPIA

Een acroniem van een data protection impact assessment. Er is ook een mooie Nederlandse term voor: gegevensbeschermingseffectbeoordeling (37 letters). Zo’n DPIA is een soort test die vooraf privacyrisico’s van een gegevensverwerking in kaart brengt en helpt om vervolgens passende maatregelen te nemen.

Vanaf 25 mei 2018 is zo’n DPIA verplicht voor veel organisaties, zodra een gegevensverwerking waarschijnlijk een hoog privacyrisico oplevert voor de betrokkenen. Om wat voor verwerkingen het precies gaat? Dat is nog niet definitief duidelijk. De Europese privacytoezichthouders hebben wel heel recent – in oktober 2017 – de (definitieve) ‘Guidelines on Data Protection Impact Assessment’ gepubliceerd die meer uitleg geven over zo’n DPIA.

#8. Dataportabiliteit

Ook wel: het recht van overdraagbaarheid. Het recht op dataportabiliteit is een van de nieuwe rechten die burgers krijgen met de AVG. Door dit recht moet je ervoor zorgen dat personen makkelijk de gegevens kunnen krijgen die jij over hen hebt opgeslagen, in een formaat dat gestructureerd, veelgebruikt en machineleesbaar is.

‘Ook nieuw: het recht op vergetelheid. Daarbij moet de organisatie niet alleen meer bij zichzelf gegevens verwijderen’

Het is een van de vele in de AVG genoemde rechten van burgers, naast bijvoorbeeld het recht op vergetelheid. Ook dit recht is nieuw. Burgers hadden al langer het recht om een organisatie te vragen hun persoonsgegevens te verwijderen. Straks kunnen zij daarnaast eisen dat de organisatie de verwijdering doorgeeft aan alle andere organisaties die deze gegevens van deze organisatie hebben gekregen.

En bij persoonsgegevens gaat het best ver. Ook aantekeningen van sollicitatiegesprekken, verrijkte gegevens via derden of andere kenmerken zoals toegekende talentpools horen er bijvoorbeeld bij. Daarnaast hebben kandidaten het recht om de gegevens in te zien of te wijzigen. Het is dus slim om hiervoor processen in te richten om dit goed te organiseren. Zo’n verzoek van een betrokkene moet je namelijk binnen 1 maand beantwoorden.

#9. DPO

Nog een nieuwe term die in de AVG wordt gelanceerd is de ‘Functionaris gegevensbescherming’ (FG) of Data Protection Officer. Zo’n DPO heeft als taak om in de gaten te houden of de AVG wordt nageleefd en meldt eventuele datalekken.

Een DPO moet de vinger op de zere privacy-plek kunnen leggen

Onder meer overheidsinstanties, publieke organisaties en partijen die op grote schaal met (bijzondere) persoonsgegevens verwerken, zijn verplicht zo’n functionaris aan te stellen. Maar ook andere organisaties kunnen er baat bij hebben iemand dit in zijn takenpakket mee te geven. Al is het maar omdat zo iemand de vinger op de zere privacy-plek moet kunnen leggen. In vacatures komt de term overigens nog niet zoveel voor, zo blijkt. Maar wat niet is kan nog komen.

#10. Leidende toezichthouder

Werk je voor een bedrijf dat ook internationaal werkt? Dikke kans dat je dan niet te maken hebt met de Nederlandse AP, maar met een andere autoriteit in Europa. De AVG gaat namelijk uit van de zogeheten onestopshop-regel, wat inhoudt dat organisaties die zogeheten grensoverschrijdende gegevensverwerkingen uitvoeren, nog maar met één privacytoezichthouder te maken krijgen.

De AVG gaat uit van de zogeheten onestopshop-regel: je krijgt maar met één toezichthouder te maken

Dit wordt de ‘leidende toezichthouder’ of lead supervisory authority genoemd. De hoofdregel is trouwens dat de toezichthouder van de EU-lidstaat waar de hoofdvestiging van een organisatie is gevestigd, de leidende toezichthouder is.

gdpr event privacy data protectionKom naar het GDPR-seminar

Op 12 december organiseert Werf& in Utrecht een speciaal seminar voor recruiters, over alle ins en outs van de nieuwe privacyregels. Zeker weten dat je goed bent voorbereid? Schrijf je dan nu in!

inschrijven button

 

Henk-Jan Scholten: Recruiter / employer brand specialist

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Accountmanager
Oude werkgever Connexys

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Recruiter / employer brand specialist
Nieuwe werkgever : Rijk Zwaan

Ingangsdatum : 1-11-2017

Binnen Rijk Zwaan zorg ik ervoor dat we de geschikte kandidaten weten te bereiken. Daarbij ben ik verantwoordelijk voor de werving van uiteenlopende posities, en het versterken van Rijk Zwaan als werkgeversmerk.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Sepideh Teimorian: Corporate Recruiter

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Recruiter
Oude werkgever KBenP

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Corporate Recruiter
Nieuwe werkgever : Middin

Ingangsdatum : 1 juli 2017

Op dit moment ben ik bezig met analyse op het gebied van recruitment en het aandragen van verbeteringen in het proces. Daarnaast ben ik gestart met inventarisatie naar de complete functieprofielen die Middin voor haar organisatie nodig heeft.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Joehoe, recruiters: vergeten we niet dat Employer Branding allereerst gaat over… emotie?

Geschreven door

Employer Branding gaat in de eerste plaats over emotie. Dat lijken we soms bijna te vergeten, constateert Gertjan de Waal. ‘Juist aan unieke verhalen hebben we nu veel behoefte.’

Afgelopen week was ik op de Employer Branding Summit in de Philharmonie in Haarlem (foto boven). Laat ik beginnen met te zeggen dat ik het dapper vind dat Recruiters United het lef heeft getoond om het evenement geheel zelfstandig – dus zonder VEA, NVP en SJP – te organiseren. En laat ik dan ook meteen toevoegen hoe belangrijk ik het vind dat employer branding aandacht krijgt in een arbeidsmarkt die steeds krapper wordt.

‘Goed dat Recruiters United het lef heeft getoond dit geheel zelfstandig te organiseren’

Met behulp van branding kunnen organisaties zich immers positioneren als werkgever. Daardoor ontstaat er een onderscheid tussen werkgevers en hebben actieve en latente zoekers iets te kiezen. Tot zover gaat alles dus goed.

Wat zijn succesvolle employer branding-cases?

Maar er ging in mijn ogen op de bijeenkomst vol vakgenoten ook iets niet goed. En dat was dat er vrijwel geen aandacht was voor vragen als: wat maakt een merk nu precies onderscheidend op de arbeidsmarkt? Hoe bouw je een succesvol employer brand? Wat zijn succesvolle, recente employer branding-cases? Welke teams van professionals zijn succesvol in het bouwen van employer brands? En waarom zijn die teams succesvol? In die zin heb ik de bijdrage van bijvoorbeeld de SJP en de reclamebureaus van de VEA wel gemist tijdens deze dag.

Wat wil je eigenlijk vertellen?

Arbeidsmarktcommunicatiebureaus zijn traditioneel meer bezig met de de vraag: wat wil je vertellen en hoe breng je dat over? En dan gaat het ook om onderliggende vragen als: hoe zorg je dat je een uniek en onderscheidend verhaal weet te vertellen dat je ook kunt waarmaken als werkgever?

Creatie trekt aandacht, grijpt je beet en laat je niet meer los

Emotie speelt bij het overbrengen van zo’n onderscheidend verhaal een cruciale rol. Creatie trekt aandacht, grijpt je beet en laat je niet meer los. Het was misschien ook wel daarom dat ik van alle verhalen die ik heb gezien het afsluitende verhaal van Svante Randlert by far de beste vond. De crux van zijn verhaal is immers dat employer branding gaat over emotie en intermenselijke relaties.

Te veel oog voor techniek, te weinig emotie

Op de Employer Branding Summit was er in mijn ogen te veel aandacht voor de techniek en het proces rondom de Candidate Experience en/of Candidate Journey. Dat bleven veelal technische verhalen, vond ik. Terwijl ik zo graag wat meer had gehoord over het onderscheid, het unieke verhaal en creatieve manieren om de werkgeversverhalen over de bühne te krijgen. Juist daar heeft de arbeidsmarkt de komende tijd volgens mij heel veel behoefte aan…

gertjan de waalOver de auteur

Dit verhaal is geschreven door Gertjan de Waal, initiatiefnemer van de recent gelanceerde app Wie Waar Werven. Gertjan werkt zelf bij The Addstore, ‘reclamenetwerk’ dat opdrachtgevers onder meer helpt bij vraagstukken op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Lees ook wat hij hier eerder schreef:

En lees meer over de Employer Branding Summit:

 

Wie mag de Olympics organiseren? Juristen in spe bepalen het in sollicitatiegame

Geschreven door

Bij Allen & Overy krijgen kandidaten sinds kort te maken met een selectiegame, waarin ze in 1 uur moeten bepalen wat de meest geschikte stad voor de Olympische Spelen is.

Met deze zogeheten ‘Olympics Game‘ wil het advocatenkantoor de sollicitanten ‘een zeer realistische weergave van de dynamische wereld van de advocatuur’ bieden. Na een pilotperiode van 6 maanden is de Olympics Game sinds 1 november vast onderdeel van de sollicitatieprocedure bij Allen & Overy (het advocatenkantoor waar de huidige minister Ferdinand Grapperhaus recent nog bestuursvoorzitter was).

Martine Brouwer-’t Hart, hoofd HR, legt uit hoe het zo gekomen is.

martine brouwer t hart allen overy olympics> Wat was de aanleiding voor dit initiatief?

‘Bij Allen & Overy willen we continu innoveren, dus ook op het gebied van recruitment kijken we steeds naar nieuwe mogelijkheden. Eerst dachten we eraan een juridische casus aan de sollicitatieprocedure toe te voegen, maar we vonden dat we daarmee onvoldoende objectief konden meten hoe kandidaten het in de praktijk zouden doen. We vonden het bovendien niet onderscheidend genoeg. Daarom hebben we contact gezocht met een bedrijf dat online games maakt.’

> Wat gaven jullie hen mee?

‘De game zou de essentiële vaardigheden moeten meten als je advocaat-stagiair wilt worden en bij ons wilt komen werken. Denk aan hoofd- en bijzaken kunnen onderscheiden, grote hoeveelheden informatie in korte tijd kunnen verwerken, kunnen schakelen tussen verschillende taken, en oordelen en besluiten kunnen vormen.

‘Bij de selectie van medewerkers letten we nadrukkelijk op learning agility‘

We zoeken talent dat nieuwsgierig is en geniet van nieuwe uitdagingen. Bij de selectie van medewerkers letten we nadrukkelijk op learning agility. We zoeken mensen die de snelheid van veranderingen omarmen en nieuwe ervaringen actief opzoeken om ervan te leren.’

> Hoe was selectie bij jullie voorheen geregeld?

‘We hebben dit toegevoegd aan de bestaande procedure. Hoofd- en bijzaken kunnen onderscheiden en snel informatie kunnen verwerken kwam in ons huidige assessment minder goed terug. Dat wilden we op een vernieuwende manier toevoegen. Naast de Olympics Game selecteren we kandidaten op basis van hun motivatiebrief, een gesprek met de afdeling recruitment, een persoonlijkheidstest, een regulier assessment en twee gesprekken met partners van het kantoor. De sollicitanten doen de game voorafgaand aan de gesprekken met partners. Sinds de pilot hebben we er ruim 100 mensen mee getest.’

Olympics Game

> Selecteert de game vooral op vaardigheden? Of ook op cultuur?

‘De Olympics Game is een online game van een uur waarin sollicitanten de beste locatie moeten uitkiezen voor de Olympische Spelen aan de hand van een overload aan informatie. Het spel toont aan hoe sollicitanten onder tijdsdruk scoren op interactiestijl, informatieverwerking, oordeels- en besluitvorming. Daarbij gaat het dus vooral om vaardigheden, maar wel om precies die vaardigheden die bij ons kantoor van belang zijn.’

> Kijken jullie nu bijvoorbeeld ook anders naar functieprofielen?

‘Nee, de game is vooral een extra meetinstrument. Het is een van de manieren waarop we proberen te vernieuwen. Zo zetten we nu ook videosollicitatie in als aanvulling op de selectieprocedure en geven we kandidaten aan de hand van een virtual tour online een kijkje bij ons op kantoor.’

‘We vinden het prettig dat mensen zich er niet op kunnen voorbereiden’

> Wat betekent dit voor jullie Candidate Experience?

‘Studenten ervaren het als zeer vernieuwend en verfrissend. We vinden het ook prettig dat mensen zich niet erop kunnen voorbereiden. Het meet precies wat het moet meten, en past goed bij de pay-off van onze arbeidsmarktcampagne ‘Embrace the unexpected’. De kracht van het spel is dat de situatie waarin de kandidaat zich tijdens het spel bevindt sterk lijkt op situaties waarin onze advocaat-stagiairs zich bijna dagelijks bevinden. Het geeft dus inzicht in hoe sollicitanten in werkelijkheid presteren.’

Lees ook:

Else Masman: HR Project Professional

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : HR Manager
Oude werkgever The Next Ad

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : HR Project Professional
Nieuwe werkgever : Compagnon BV

Ingangsdatum : 6 november 2017

Als HR Project Professional werk ik, in huis bij de klant, actief bij het opzetten, verbeteren en beheren van het HR-beleid. Dit op verschillende niveaus, met verschillende accenten, bij verschillende opdrachtgevers in uiteenlopende branches: multinationals, MKB, overheid en non-profit.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

ABU inventariseert de wensen van de werving- en selectiebranche

Geschreven door

De ABU onderzoekt momenteel of er behoefte is aan een apart platform voor de ondernemers in de werving- en selectiebranche. Daarvoor is een inventarisatie gaande naar de gezamenlijke wensen in de branche.

De Algemene Bond Uitzendondernemingen doet de inventarisatie in het kader van het plan om het ’Brede Huis van Werk’ op te richten. Het idee is intermediairs op de arbeidsmarkt met elkaar te binden per vorm van dienstverlening: van zzp-dienstverleners en MSP’s tot – mogelijk dus – werving- en selectiebureaus. Die bedrijven verenigen zich dan met elkaar op het gezamenlijke belang en vraagstukken die in hun eigen branche spelen. Het ‘Brede Huis van Werk’ moet te zijner tijd dan de vertegenwoordiger worden van ál die intermediairs op de arbeidsmarkt. De ABU trekt 3 jaar uit om te onderzoeken of dit haalbaar is.

Digitalisering als hot topic

Uit een eerste kennismaking, recent bij ABN Amro, bleek dat vooral de digitalisering als hot topic in de werving- en selectiebranche wordt gezien. Ook zijn veel partijen aan het zoeken naar een goed businessmodel, en is de Candidate Experience bij de verschillende bureaus een belangrijk onderwerp van gesprek.

‘veel bureaus zoeken een goed businessmodel, en een uitstekende Candidate Experience’

Veel versnippering

Annette Zomerdijk, die voor de ABU de inventarisatie uitvoert, vertelt dat vooral de ‘versnippering’ in de branche haar is opgevallen. ‘Er zijn heel veel heel kleine bedrijven in de werving en selectie, heel anders dan bijvoorbeeld in de uitzendsector. De toetredingsdrempel is ook veel lager. Je zet bij wijze van spreken een bord in de tuin, en je hebt een werving- en selectiebureau.’

Eerder branche- dan beroepsvereniging

Maar al die bureaus hebben dus mogelijk wel wat gezamenlijks, zegt ze. En haar rol is nu om te kijken of daar iets uit kan komen. Géén beroepsvereniging, zegt ze. ‘Eerder een branchevereniging, voor ondernemers die werving en selectie als hun core business hebben.’

Eerst belangstelling inventariseren

Werving- en selectiebureaus met minstens 5 medewerkers, die belangstelling hebben voor het platform, mogen zich bij Zomerdijk melden, zegt ze. ‘We voeren gesprekken in de markt om te kijken of en waarin de belangstelling voor een platform werving en selectie ligt. Op basis daarvan organiseren we eventueel verdiepende sessies. Als er een gezamenlijkheid blijkt waar de oprichting van een platform uit voortvloeit, dan is mijn rol vooral om het platform daarin – waar het kan – te faciliteren.’

Lees ook:

Tony Bosma: ‘Alleen met menselijke empathie kunnen recruiters de strijd om talent winnen’

Geschreven door

Hoeveel technologie er ook beschikbaar komt, de strijd om het schaarse talent win je alleen met menselijk begrip en empathie, aldus Tony Bosma. ‘Als recruiter is je grootste taak het proces weer menselijk te maken.’

Trendwatcher Tony Bosma deed dinsdag de aftrap van CO For It, het jaarevenement van Connexys, dat dit keer in het teken stond van de experience. In sneltreinvaart loodste hij het publiek in Nieuwegein door de vele technologische veranderingen die het recruitmentvak momenteel beheersen. Maar, zei hij daar nadrukkelijk bij: ‘Die technologie moet je omarmen. Maar je moet nooit de technologie wórden. Fysiek is the new unique. Menselijke aandacht is de nieuwe luxe. Dat is waar jij als recruiter het verschil kunt maken.’

‘Recruitment needs rebels‘

We hebben geen sheeple nodig

De wereld van werving en selectie heeft geen ‘sheeple‘ nodig, stelt Bosma ferm. Oftewel: mensen die keurig alle processen volgen, volgzaam schaap en mens ineen. ‘Netjes de processen volgen, dat kan technologie namelijk altijd beter. Recruitment needs rebels. Mensen die kijken waar ze het verschil kunnen maken in het leven van anderen. En daarbij technologie gebruiken om mensen hun volle potentieel te laten benutten.’

Open staan voor nieuwe inzichten

Sleutel daarbij, aldus Bosma, is om open te staan voor nieuwe inzichten, en je eigen inzichten steeds weer ter discussie te durven stellen. ‘Intelligent zijn als recruiter betekent dat je vragen stelt bij alle onderdelen van hoe je je werk doet.’ Eigenlijk, zegt hij, moet je jezelf elke dag maar één vraag stellen: ‘What the f*ck am I doing here?‘

8% bruikbare data van de HR-afdeling

Bosma haalde daarbij onder meer onderzoek aan van McKinsey, dat in 2030 een tekort van 85 miljoen gekwalificeerde mensen verwacht. Ook wees hij op Deloitte-onderzoek waaruit blijkt dat de meeste HR-data incompleet, inaccuraat en – daardoor – eigenlijk waardeloos zijn. ‘Slechts 8 procent van de bedrijven zegt dat ze bruikbare data van hun HR-afdeling krijgen.’

Verbetering op komst

Maar, zegt hij: verbetering is gelukkig op komst. En dan vooral dankzij AI, dankzij technologie. Waarbij hij een paar volgens hem interessante en disruptieve voorbeelden noemde. Een kleine greep:

  • AIgency, het eerste uitzendbureau voor kunstmatige intelligentie, uit Amsterdam
  • Good&Co, een Amerikaanse start-up die matching naar een heel ander niveau brengt.
  • Mya, de inmiddels bekende chatbot, ook wel bekend als AI-recruiter
  • Weavee, een Brits bedrijf dat probeert onbewuste bias te bestrijden en objectief wil laten zien wat mensen kunnen, niet wat werkgevers dénken dat ze kunnen.
  • Chronobank.io, een Australisch bedrijf dat blockchain in de recruitmentindustrie introduceert en mensen – zonder tussenpersoon – werkuren laat ruilen.
  • Entelo, een bedrijf dat een recruitmentplatform biedt dat dankzij AI en online gedrag van mensen onder meer voorspelt wie er op het punt staat bij een bedrijf te gaan vertrekken
  • Emotibot, een Chinese start-up die erop gericht is chatbots te helpen begrijpen hoe je je als gebruiker voelt

https://www.youtube.com/watch?time_continue=43&v=Xp3u6G1VIjY

Hoe ziet de toekomst er dan uit?

De toekomst voorspellen kan hij niet, zegt Bosma. Maar hij zou geen trendwatcher zijn als hij niet zou opsommen hoe hij denkt dat de nieuwe wereld er dan uitziet. En dat levert het volgende op:

  • We gaan van organisaties naar platforms
  • Van fixed banen naar staff on-demand
  • Van selectie op degrees naar selectie op skills
  • En van selectie op wat je geleerd hebt naar selectie op kunnen unlearn & relearn
  • Van command & control naar connect & engage
  • Van kandidaten zoeken naar kandidaten vinden via AI
  • En van reactief zoeken naar predictive recruitment
  • Van recruitment marketing naar recruitment mattering, waarbij het draait om werkelijk toegevoegde waarde
  • en van digital paths naar immersive experiences

Elk bedrijf wordt een techbedrijf

De conclusie? Elk bedrijf wordt een techbedrijf, aldus Bosma. ‘En elke recruitmentafdeling wordt dus ook een technologieafdeling.’ Maar dat betekent volgens hem niet dat er voor de menselijke waarde geen plaats meer is. Integendeel zelfs. ‘Aan de ene kant is er steeds meer wantrouwen richting technologie. Mensen willen niet al hun gegevens meer delen. Dat kan het werk voor recruiters ook weer moeilijker maken de technologie ten volle te benutten.’

‘Recruiters zijn mensen die met technologie andere mensen kunnen verbinden met zinvol werk’

Empathie + technologie = de strijd winnen

En aan de andere kant, zegt hij, is het júíst de menselijke touch waarmee bedrijven het verschil richting hun kandidaten kunnen maken. ‘Empathie in combinatie met technologie, dat is waar je de strijd kunt winnen.’ Want recruiters, zegt hij ‘zijn mensen die met technologie andere mensen kunnen verbinden met zinvol werk. Zo kunnen ze anderen helpen hun dromen waar te maken. Recruiters kunnen op die manier een meer tevreden samenleving creëren.’ En dat, wil hij maar zeggen, is een taak die je nooit alleen aan technologie kunt overlaten…

Lees ook:

Waarom Lidl zijn medewerkers nu zelfs in GTST werft

Geschreven door

Lidl heeft een heel nieuwe plek gevonden om personeel te werven: in Goede Tijden, Slechte Tijden. Hoe kwam die samenwerking met de langlopende soap tot stand?

Dat de programma’s van RTL4 volop worden gebruikt voor product placement, dat mag bekend worden verondersteld. Maar voor zover bekend is Lidl het eerste bedrijf dat ook kans ziet zich als werkgever ín een programma te promoten. Vanaf maandag 6 november is er in het fictieve GTST-dorp Meerdijk in elk geval een filiaal van de discountsupermarkt te vinden.

Zichtbaar zijn in populairste serie

De nieuwe Lidl is niet alleen de plek waar de soapies hun dagelijkse boodschappen doen, het is ook de werkplek van een van de personages. De supermarktketen wil zich hiermee niet alleen als consumer brand profileren, maar ook als veelzijdig werkgever op de kaart zetten, vertelt Lianne Toebes, manager arbeidsmarktcommunicatie & recruitment bij Lidl Nederland: ‘Wij staan met onze filialen midden in de samenleving. We willen graag onszelf als werkgever laten zien door zichtbaar te zijn in Nederlands populairste serie.’

‘We willen onszelf als werkgever laten zien door zichtbaar te zijn in Nederlands populairste serie’

Mooi voorbeeld voor consumer én employer brand

Het initiatief tot samenwerking met RTL lag bij Lidl’s marketingafdeling, vertelt Toebes. ‘Deze afdeling heeft ruime ervaring met tv- en radiocommercials, product placements en grote events. Door goede interne samenwerking tussen onze twee afdelingen kwam al snel het idee om producten en werkgelegenheid samen te brengen. Wat ons betreft is dit dan ook een mooi voorbeeld van hoe boodschappen en werkgelegenheid goed kunnen samengaan.’

Dagelijks 1 miljoen kijkers

Lidl bereikt met de vestiging in Meerdijk dagelijks ruim een miljoen tv-kijkers. Daarnaast is er ook een Meerdijk-app, waar het verhaal ‘verder wordt verteld’. In de app wordt een spel gelanceerd met de naam ‘WerQ aan de winkel’, waarin het nieuwe personage Q centraal staat. De aftrap luidt: ‘Ineens duikt er iemand op in Meerdijk. Wie is deze persoon met de naam Q? En komt hij of zij voor de liefde, een familielid of is er toch een andere link met Meerdijk?’

App, Facebook, Instagram

De app volgt Q de komende weken als hij zijn opwachting in Meerdijk maakt in de onlangs geopende supermarkt. Door zowel de serie te bekijken als de ‘GTST Meerdijk’ app te volgen, krijgt de kijker toegang tot al het beschikbare en exclusieve GTST-materiaal. Ook Facebook en Instagram doen mee. En vanaf morgen, 8 november, is er ook alvast een vooruitblik te zien op Videoland of RTL XL.

‘Op 17 november is de commercial voor het eerst te zien, net na GTST. Dus stay tuned!’

Primeur: Lidl-medewerkers in tv-reclame

De samenwerking met GTST krijgt ook voor Lidl een vervolg. ‘We zullen rondom het programma ook voor het eerst tv-commercials gaan inzetten waarin onze medewerkers een centrale rol spelen’, vertelt Toebes. ‘Op 17 november om 20.20 zal de commercial voor het eerst te zien zijn net na GTST. Dus stay tuned!’

Rond dezelfde tijd of iets later start zowel on- en offline ook een nieuwe arbeidsmarktcampagne. Die campagne zal ook in de Nederlandse bioscopen te zien zijn.

Lees ook:

Netwerk blijkt nog steeds allerbelangrijkste middel om een baan te vinden

Geschreven door

Niet alleen recruiters zweren bij referrals, ook werkzoekenden vinden hun eigen netwerk het allerbelangrijkste middel om aan een baan te komen. Bijna een kwart van alle baanwisselaars zegt die nieuwe baan te danken aan een bekende.

Vacaturesites (13%) en uitzendbureaus (9%) komen samen nog niet eens aan de kracht van netwerken, zo blijkt uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO), waarvoor onder meer zo’n 2.900 mensen zijn ondervraagd die in het afgelopen jaar van baan gewisseld. En de kracht van persoonlijke netwerken neemt bovendien toe, terwijl die van vacaturesites, uitzendbureaus en open sollicitaties juist afneemt.

Belangrijkste baanvindkanalen 2017 netwerken

Netwerken niet enige stijger

Netwerken is niet het enige kanaal waarvan het belang toeneemt. Ook sociale media (+2%) en het gebruik van CV-databases (+1%) worden dit jaar vaker genoemd dan in 2016 als kanaal waar de baanwisselaar zijn nieuwe werkkring gevonden heeft.

Niet alleen meer voor hoger opgeleiden

Opvallend is dat het belang van persoonlijke netwerken eigenlijk over de hele linie sterk is. Waar voorheen vooral hoogopgeleiden aangaven via bekenden een nieuwe baan te vinden, neemt dit nu ook onder vmbo’ers een grote vlucht. Dit jaar geven relatief gezien twee keer zoveel vmbo’ers als in 2016 aan via het eigen netwerk een overstap te hebben gemaakt.

Effectiviteit netwerken per opleidingsniveau

Voor oudere is uitzendbureau nog steeds belangrijk

Als we kijken naar leeftijdsverdeling, valt op dat vooral 50-plussers nog veel vertrouwen hebben in traditionele oriëntatiekanalen. Zo zegt ruim 16% van hen in 2017 via een uitzendbureau aan een nieuwe baan te zijn gekomen. Jongeren schrijven een overstap naar een andere job eerder toe aan het gebruik van sociale media.

Vele vormen van mismatch

‘De Nederlandse arbeidsmarkt kent veel verschillende vormen van mismatch’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group, het bureau dat het onderzoek uitvoert. ‘Een van de belangrijkste en meest onderschatte problemen is dat werkgevers en werknemers andere kanalen gebruiken om elkaar te zoeken. Werkgevers kunnen nog veel winst halen door doelgroepgerichter te werven, en de oudere werknemers kunnen dat door moderne kanalen te omarmen.’

Top-5 meest effectieve kanalen om een baan te vinden per leeftijdscategorie

<30 30-50 >50
1 Netwerken/bekenden Netwerken/bekenden Netwerken/bekenden
2 Vacaturesites Vacaturesites Uitzendbureau
3 Sociale media Uitzendbureau Vacaturesites
4 Uitzendbureau Sociale media Open sollicitatie
5 Open sollicitatie Open sollicitatie W&S (headhunter benaderen)

1,3 miljoen nieuwe banen in Nederland

Over heel 2017 genomen kunnen tot nu toe al 1,3 miljoen Nederlanders zeggen dat ze een nieuwe baan hebben gevonden. Het continu lopende Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) stelde bijna 2.900 van hen de vraag: ‘Via welk oriëntatiekanaal / manier van zoeken bent u aan deze / uw laatste baan gekomen?’

Lees verder:

Recruitment kost organisaties jaarlijks 3.500 euro per medewerker

Geschreven door

Per medewerker is een organisatie gemiddeld ruim 3.500 euro per jaar kwijt aan werving en selectie. Daarmee is het de grootste HR-kostenpost (op de lonen na), aldus Josh Bersin. Logisch dus dat er zoveel innovatie plaatsvindt.

Recruitment is de afgelopen jaren de ‘grootste marktplaats’ van HR geworden. In werving en selectie gaat ongeveer drie keer zoveel geld om als in opleidingen, stelt HR Technology Disruptions for 2018, een rapport waarin Josh Bersin voor Deloitte de trends in het HR-vak beschrijft. ‘Werkgevers zijn nu continu bezig met adverteren, sourcen, werven, employer branden, sollicitatiegesprekken voeren, assessen en onboarden van nieuwe mensen’, aldus het rapport.

‘Werkgevers zijn continu bezig met adverteren, sourcen, werven, interviewen, assessen en onboarden van nieuwe mensen’

Automatisering brengt kosten omlaag

Al die activiteiten samen komen omgerekend op zo’n 18.000 euro per nieuwe medewerker uit. Met zo’n 20 procent van de beroepsbevolking die jaarlijks van baan verandert, betekent dat dus om en nabij de 3.500 euro per medewerker in dienst, aldus Bersin. Maar automatisering kan die kosten de komende jaren wel eens flink omlaag brengen, stelt hij in het rapport.

Tools worden volwassen

‘Chatbots helpen al in recruitment van hoge volumes, zoals in de dienstverlening, gezondheidszorg en retail. En waar het gaat om meer skilled jobs helpen open sourcing tools, betere assessments en meer geautomatiseerde ATS’en (die nu recruitment management systems of recruitment platforms worden genoemd). En tools voor video assessment en culture assessment zijn inmiddels ook zo volwassen dat iedereen ze kan gebruiken.’

The war for talent – and talent is leading the way

Bersin noemt de HR-technologie die zich richt op werving en selectie van personeel ‘het meest dynamisch en innovatief’. Logisch ook, zegt hij, want de ‘war for talent’ raakt inmiddels elke organisatie, ‘and talent is leading the charge’. Nieuwe technologie maakt recruiters wijzer over kandidaten, terwijl kandidaten ook wijzer over organisaties worden.

Nieuwe technologie maakt recruiters wijzer over kandidaten, terwijl kandidaten ook wijzer over organisaties worden

‘Functiebeschrijving? Een dinosaurus!’

Bersin merkt daarnaast op dat de traditionele ‘functiebeschrijving’ steeds meer de weg van de dinosaurus opgaat. ‘Banen worden meer en meer ‘hybride’ en snel veranderend, en daarom moet de nieuwe technologie ons helpen om mensen te vinden met het juiste leervermogen, en niet slechts focussen op technische of cognitieve bagage. En diversiteit wordt ook een kerntaak van recruitment, met nieuwe technologie die kan helpen om bias uit functiebeschrijvingen en sollicitatiegesprekken te verwijderen.’

Weg met het oude ATS-denken

Volgens Bersin is ‘het oude denken’ in werving en selectie: we plaatsen een vacature, vangen vervolgens wat cv’s, scoren alle sollicitanten, en doen daarna een paar interviews, waarna we een keuze maken. Maar dit ‘ATS-denken’, zoals hij het noemt, werkte 10 jaar geleden misschien nog wel, tegenwoordig kom je er niet meer mee weg. ‘Talent acquisition, zoals we het nu noemen, is veel breder en veel complexer.’

De 5 stappen in het TA-proces

Het nieuwe TA-proces beslaat volgens Bersin 5 stappen:

  1. Een werkgeversmerk bouwen (van alumni-relaties tot talentpools en campus recruitment)
  2. Jobposting nieuwe stijl (van adverteren tot een goede werkenbij-site en ‘candidate experience management‘)
  3. Sourcing en recruiten (van strategisch sourcen tot werven van freelancers, het daadwerkelijke bereiken en overtuigen van (vaak passieve) kandidaten)
  4. Assessen en aannemen (van testen en sollicitatiegesprekken tot ‘offer management‘)
  5. Onboarding (van oriëntatie tot training in het eerste jaar)

Belangrijke vragen te beantwoorden

Volgens Bersin heeft elke organisatie tijdens dit proces belangrijke vragen te beantwoorden. Zoals:

  • Hoe creëren we een aantrekkelijk en authentiek werkgeversmerk?
  • Hoe maken we functiebeschrijvingen die vindbaar, zinvol en onbevooroordeeld zijn?
  • En hoe testen we mensen op een eerlijke manier? En hoe doen we dat op een manier die aansluit bij de meest recente (psychologische) wetenschap en en Big Data-technieken?
  • Hoe brengen we de vacaturehouders in dit proces, terwijl zij hierin geen experts zijn?
  • Wat doen we zelf in dit proces, en wat kunnen en willen we outsourcen?
  • Wanneer kiezen we voor vaste medewerkers, wanneer voor freelancers of zzp’ers?
  • Hoe doen we dit snel en goedkoop, zonder dat we goede kandidaten verliezen?
  • Hoe weten we zeker dat we de allerbeste mensen aannemen (zonder veel tijd te vragen van onze vacaturehouders)?

‘Mensen aannemen is met afstand het belangrijkste dat organisaties doen’

‘It’s the hiring manager, stupid!’

‘Het aannemen van mensen is met afstand het belangrijkste dat organisaties doen’, stelt Bersin. ‘Nemen ze de ‘verkeerde’ mensen aan, dan kan HR het probleem met geen mogelijkheid meer herstellen. En uit ons onderzoek blijkt dat het daarbij niet eens zozeer gaat om het werving- en selectieproces zelf, maar vooral om de relatie tussen de recruiter en de hiring managers.’

Daarvoor is de goede recruiter nodig

Bersin haalt een hoofd van een TA-afdeling aan die hem ooit vertelde: ‘Van alle factoren die ik heb onderzocht als het erom gaat de juiste mensen aan te nemen, is de goede recruiter hebben veruit het belangrijkst. Recruiters die écht onze banen, onze cultuur en onze vacaturehouders kennen en begrijpen, kunnen de beste mensen vinden en overtuigen.’

‘als het erom gaat de juiste mensen aan te nemen, is de goede recruiter hebben veruit het belangrijkst’

Versnipperde technologiemarkt

Bersin werpt in zijn rapport ook nog een blik op de in zijn ogen nogal versnipperde technologiemarkt voor recruitment. Daarin zijn vooral kleinere partijen actief, die vaak een onderdeel van het werving- en selectieproces bij de oren pakken. Een paar van de meest disruptieve spelers die hij in het internationale veld min of meer recent is tegengekomen (en die ook hier in Nederland inmiddels bekend zijn):

  • HireVue, een video-assessmenttool, die onder meer kan aflezen hoe eerlijk de antwoorden van een kandidaat zijn;
  • Textio, een tool die checkt of functiebeschrijvingen aanspreken bij de doelgroep en of ze niet discriminerend zijn;
  • Pymetrics, een leverancier van intelligente testspellen, onder meer gebruikt door Unilever;
  • Amberjack, ook al gebruikt door Unilever, een tool om volume-recruitment in goede banen te leiden;
  • Wade & Wendy en Mya, twee bedrijven die intelligente chatbots hebben gebouwd om met kandidaten te communiceren;

De 3 grootste groeiers

De 3 grootste groeisegmenten in recruitmenttechnologie, aldus Bersin:

  • Video-assessments
  • Candidate marketing
  • Gamification en team-assessments

‘Een op video gebaseerd assessment van kandidaten is in 5 jaar tijd gegroeid van een niche naar een mainstream onderdeel van recruitment’, aldus Bersin. ‘Bijna elk platform biedt er nu tools voor aan. En nu er ook steeds meer AI beschikbaar komt om het te analyseren, geloof ik dat intelligent gebruik van video de wereld van werving en selectie grondig gaat veranderen.’

Candidate marketing

Van alle bedrijven investeert inmiddels 55 procent in zulke video-assessment, aldus Bersin, wat het ‘de grootste groeisector’ maakt in de wereld van recruitmenttechnologie. Nummer 2 is wat hij noemt ‘candidate marketing solutions‘, waarbij het bijvoorbeeld gaat om de opbouw van talentpools en communities. Tests gebaseerd op games, die ook kijken naar hoe teams zijn samengesteld, zijn volgens het rapport trend nummer 3.

Meer weten over recruitmenttechnologie?

Op 23 november vindt in Utrecht de derde editie plaats van het Recruitment Tech Event #rte17. Met inspirerende keynotes, verdiepende breakouts, innovatieve demo’s én de uitreiking van de Recruitment Tech Awards 2017.

Lees ook: