Test: hoe goed werken de selectiegames die een werksituatie nabootsen?

Gepost op 2018/05/31 te 12:41.

In selectie is weinig zo sterk als kandidaten de functie alvast laten proefdraaien. Steeds meer tools willen dan ook ‘echte’ werksituaties nabootsen. Bas van de Haterd test er 2, en komt tot een overwegend positieve conclusie.

Cv’s hebben over het algemeen weinig voorspellende waarde over iemands prestaties in een nieuwe baan. Maar hoe selecteren we dan op een objectievere en betere manier mensen? Dat is de vraag die mij momenteel sterk bezighoudt. Daarom test ik elke tool die iets kan toevoegen aan een cv, of die dit mogelijk zelfs kan vervangen. Recent keek ik daarvoor naar twee zogenoemde ‘game based werksimulaties’: HR Avatar en Virtubio.

Eerst even voorstellen

HR Avatar is een Amerikaans bedrijf, met een Nederlandse vertegenwoordiging, dat al enkele jaren bestaat; Virtubio is een nieuwe speler, afkomstig uit Tsjechië. Beide bedrijven hebben een game ontwikkeld die zich op de werkvloer afspeelt, en die een werkdag simuleren. Als speler moet je een overload aan informatie verwerken, prioriteiten stellen, berekeningen doen en communiceren met collega’s.

Situational judgement-games

Dit is een andere aanpak dan die van bijvoorbeeld het Amsterdamse Brainsfirst, of die van Pymetrics en Arctic Shores. Hun testen focussen immers niet specifiek op een functie, maar meten via games juist specifieke cognitieve breinfuncties (BrainsFirst) of karaktereigenschappen (de psychometrische tests van de andere twee).

De games van HR Avatar en Virtubio simuleren een ‘normale’ werksetting

De games van HR Avatar en Virtubio simuleren daarentegen een ‘normale’ werksetting en meten van daaruit hoe je met bepaalde situaties omgaat. Dit noemen we ook wel: situational judgement-games.

Duidelijke verschillen

De testen van HR Avatar en Virtubio doen dus min of meer hetzelfde, maar met duidelijke verschillen. HR Avatar is duidelijk verder doorontwikkeld dan Virtubio. Waar de laatste pas één game heeft voor alle soorten functies, past HR Avatar de game aan op het soort functie, waarbij je subtiel steeds andere zaken kunt meten. Zo is een salesfunctie niet te vergelijken met de functie van een algemeen directeur, maar kun je binnen de selectie voor zo’n functie ook weer accenten leggen. Denk aan: meer finance-gericht (cijfermatig inzicht), of meer sales-gericht (menselijke interactie).

Er moet balans zijn

Ook in de rapportage verschillen beide partijen. Virtubio is wat losser en vrolijker, HR Avatar serieuzer en uitgebreider. Wat ik aan laatstgenoemde erg sterk vind is dat ze niet uitgaan van ‘meer is beter’, maar van balans. Zo is er per functie een ‘optimaalsituatie’ qua perfectionisme, net zoals er een balans moet zijn tussen introvertie en extravertie voor bepaalde functies, en een balans in het bouwen aan relaties. Zoals ik recent nog hoorde in een discussie over gender: “Wij vrouwen zitten vaak te veel op de relatie en willen alles vriendelijk houden. Met als resultaat dat we over ons heen laten lopen”.

Hoe is de gebruikerservaring?

Qua gebruikerservaring vind ik Virtubio ook (nog) minder dan HR Avatar. De laatste werkt intuïtief en ik begrijp als sollicitant alles wát ik moet doen, maar vooral ook hóé ik het moet doen. Bij Virtubio snapte ik bij één taak wel wát ik moest doen, maar had ik geen idee hoe ik het moest doen. Ik kon – zeg maar – de juiste knop niet vinden.

Ik ben geen fan van vragenlijsten; dat zijn makkelijk te manipuleren zelfassessments

Ook heeft Virtubio iets in het systeem dat HR Avatar juist afgelopen jaar heeft aangepast: het verwijdert automatisch e-mails die je gelezen hebt. Dat doet de game om je geheugen te testen. HR Avatar deed dat twee jaar geleden ook nog, maar nu niet meer. Navraag leert dat ze dat nu doen door bij te houden hoe vaak je opnieuw de mail leest. Bij Virtubio kun je gewoon niet verder als je de inhoud van de mail niet onthouden hebt.

Geen echt betrouwbaar beeld

HR Avatar eindigt dan weer met een vragenlijst over zowel arbeidsverleden als karaktereigenschappen. Dat laatste vind ik persoonlijk weer erg jammer. Ik ben geen fan van vragenlijsten. Dat zijn immers makkelijk te manipuleren zelfassessments. Onderzoek wijst al jaren uit dat sollicitanten die net anders invullen dan mensen die dat voor hun ontwikkeling doen. Met als gevolg dat het dus geen echt betrouwbaar beeld geeft.

Hoe zijn de resultaten?

Toch kan ik na de test concluderen dat de resultaten van beide games behoorlijk betrouwbaar en correct zijn. Bij Virtubio (illustratie hierboven) worden die resultaten op bepaalde punten iets vertekend, omdat ik dus niet begreep hóe ik een opdracht moest doen, wat men noteert als: ‘niet geslaagd voor de opdracht’.

Doordat ik veel korte opdrachten heb gedaan, word ik neergezet als ‘geen bedrijfsman’

HR Avatar (illustratie hieronder) trekt dan weer incorrecte conclusies op basis van mijn arbeidsverleden als interimmer. Doordat ik veel korte opdrachten heb gedaan, word ik neergezet als ‘geen bedrijfsman’. Die conclusie vind ik veel te kort door de bocht. Verder scoort mijn emotioneel zelfbewustzijn in deze test een stuk lager dan in veel andere. Al kan ik het er wel mee eens zijn dat mijn emotionele zelfbeheersing ondergemiddeld is.

Conclusie: echt een toegevoegde waarde

Net als puur cognitieve testen, psychometrische testen of blinde audities hebben ook deze werksimulaties natuurlijk hun voor- en nadelen. Maar al met al kan ik concluderen dat deze games een interessante loot aan de boom van (pre)selectietools zijn. Wetenschappelijk gezien vind ik de onderbouwing goed, waarbij ik de gamesetting ook echt een toegevoegde waarde vind. Je hebt daardoor namelijk het doel van de test minder door; je onbewuste brein springt eerder in actie. Dat maakt het resultaat van de test betrouwbaarder. En laat dat nou net het allerbelangrijkste zijn van een (pre)selectietest.

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Het totale overzicht in assessmentgames?

Werf& wil dit jaar een inventarisatie maken van alle partijen die zich bezighouden met serious games voor werving- en selectietoepassingen. Zelf ook met iets soortgelijks bezig? Of een andere game-toepassing, ergens in de Candidate Journey? Laat het ons weten!

https://www.youtube.com/watch?time_continue=2&v=iTyjQU_E5Ek

Zet Facebook stilletjes de recruitmentwereld op zijn kop?

Gepost op 2018/05/31 te 09:51.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Facebook wil een belangrijke speler worden in de recruitmentmarkt. Wat is daar tot nu toe allemaal van te merken? En wat heb je er als recruiter aan?

Terwijl vele ogen gericht zijn op de mogelijke impact van Google for Jobs, lanceerde Facebook onlangs zonder veel tamtam haar nieuwste recruitmentproduct: Facebook Job Postings. Onder de noemer ‘Sollicitaties zonder gedoe’ bevat dit nieuwe product grofweg gezegd drie onderdelen. Zo is het nu mogelijk om op een nieuwe manier vacatures te plaatsen, heeft Facebook een eigen jobboard gekregen én kun je gebruik maken van het ATS van het sociale netwerk.

Ad 1. Direct vacatures plaatsen

Direct een vacature op Facebook posten werkt vrijwel hetzelfde als een regulier bericht of afbeelding plaatsen. Het kon natuurlijk altijd al, maar er zijn nu wel meer recruitmentgerelateerde opties bijgekomen. Zo kun je nu eenvoudig de functietitel, locatie, salaris (optioneel), type baan, omschrijving en eventueel verschillende vragen toevoegen.

Hieronder zie je hoe een vacatureplaatsing op de timeline van Facebook-gebruikers wordt weergegeven, op desktop en op mobiel.

Niet elke Facebook-pagina heeft overigens deze functionaliteit al; het is nog onduidelijk wanneer de functie voor een breder publiek wordt uitgerold.

Nieuwe advertentiemogelijkheden

Een vacatureplaatsing is nu ook als advertentie in te zetten. De mogelijkheden hiervoor zijn echter nog zeer beperkt, want de enige targeting die je vooralsnog kunt toevoegen is een locatie. Facebook meldt vervolgens zelf de geschikte doelgroep te kunnen vinden. Of dit inderdaad het geval is, durven we nu echter nog niet te zeggen (daarvoor zullen we zelf eerst voldoende data moeten verzamelen).

Solliciteren met je Facebookprofiel

Op basis van hun bij het sociale netwerk bekende gegevens kunnen kandidaten direct solliciteren als ze er een vacature tegenkomen. Deze gegevens bestaan uit werkervaring en opleiding en antwoorden op de eventuele vragen uit de vacature.

Ad 2. Facebooks eigen jobboard

Met het plaatsen van een vacature wordt de vacature automatisch ook opgenomen in het Facebook Jobboard. Daarbij moet je ‘jobboard’ wel in de ruimste zin van het woord zien. Veel functionaliteiten zijn er (nog) niet. Zo kun je alleen zoeken op functietitel en locatie en zijn slechts enkele sectoren te selecteren. Al wel interessant is de mogelijkheid een job alert aan te maken, zodat gebruikers nieuwe vacatures automatisch te zien krijgen.

Ad 3: Het ATS van Facebook

Naast de nieuwe manier van vacatures plaatsen en het jobboard heeft het sociale netwerk ook zijn eigen ATS gelanceerd. Daarin komen de sollicitaties binnen, kun je eenvoudig het profiel van kandidaten inzien en direct afspraken met kandidaten inplannen.

Alle communicatie met de kandidaat gaat standaard via Facebooks eigen chatprogramma Messenger. Ook hier geldt trouwens dat je ATS nog in de breedste zin van het woord moet zien. Veel acties zijn nog niet mogelijk.

**Is dit de nieuwe disruptor in recruitment?**

Met meer dan 2 miljard gebruikers wereldwijd is de kans natuurlijk groot dat Facebook Job Postings een flinke impact gaat hebben op de recruitmentwereld. Daar komt bij dat de gebruiker hiermee echt eenvoudig kan solliciteren. Met slechts een paar klikken kun je als kandidaat al een sollicitatie verzenden. En heb je een goed ingevuld profiel, dan is dit ook goed werkbaar voor recruiters.

Maar daar wringt het ook…

Het is echter ook precies in die hoek waar het nu nog wringt. Sollicitaties komen bijvoorbeeld alleen binnen in het ATS van Facebook en via een e-mail. Een koppeling met een ander ATS is momenteel (nog) niet mogelijk. Daar komt bij dat de functies echt nog in een bèta-fase zitten. Dat is goed te merken aan de beperkte mogelijkheden en inzichten.

Een koppeling met een ander ATS is momenteel (nog) niet mogelijk

Maar goed, er staan aan de andere kant natuurlijk ook veel voordelen tegenover. Zoals de mogelijkheid om vacatures eenvoudig te posten (en betaald te boosten), het mogelijke bereik en de verwachting dat Facebook de functies de komende tijd (fors) kan en zál uitbreiden. Dat bij elkaar opgeteld heeft alles in zich om de recruitmentwereld op zijn kop te zetten. Wordt dus zeker vervolgd!

Over de auteurs

Dit blog is geschreven door Social Media Expert Elsa Cornet en Jos van der Kooij Sr. Google & Social Specialist bij VONQ, expert in Smart Recruitment Marketing. Ondertussen al gestart met Facebook Job Postings? We zijn erg benieuwd naar jullie eerste bevindingen en resultaten!

Origineel beeld boven

Seminar Recruitment marketing – donderdag 14 juni[adv]

Gepost op 2018/05/31 te 09:43.

Geschreven door Anja van Kemenade

Recruitment marketing bevindt zich op het snijvlak van sourcing, recruitment, employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Het is het effectief vinden en verleiden van (latente) kandidaten met behulp van doelgroep data-analyse, de modernste sourcing technieken en het positief verrassen van kandidaten wanneer je hen benadert of bereikt.

Meet the candidate where they are, and make it great

Na de eerste drie successen, organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op donderdag 14 juni voor de vierde keer het seminar Recruitment Marketing. Heleen Stoevelaar neemt je samen met gastspreker Dirk Meeuws deze dag mee in de wereld van recruitment marketing.

Doordat kandidaten steeds minder makkelijk te vinden en verleiden zijn gelden er nieuwe spelregels in het werven van talent. Hiervoor zijn ook andere aanpakken nodig. O.a. met behulp van doelgroep data-analyse, experience, tech, verrassen, bellen en social. Tijdens het seminar hoor je alle mogelijkheden en hoe dit in te zetten.

Wat leren de deelnemers tijdens het seminar?

Het vinden van latente baanzoekers (online) communities: searchen en sourcen.
In kaart brengen van doelgroepen door middel van data-analyse tools.
‘Tech’ innovaties waardoor jij slimmer gaat werven.
Doelgroepgericht benaderen en verleiden met storytelling.
De kracht van impact en een goede candidate experience.

Speciaal combitarief

Het seminar Recruitment Marketing leent zich ideaal om samen met jouw collega van HR, recruitment of communicatie te volgen. Kom je samen dan ontvangt de tweede deelnemer 50% korting. Gebruik hiervoor actiecode combi-rm.

Een dag aan de slag met jouw recruitment marketing?

Kom dan naar het seminar op donderdag 14 juni in Amersfoort. Kijk voor meer informatie, inschrijven en/of voor het downloaden van de factsheet op de website van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Tamara Rood: Corporate Recruiter a.i

Gepost op 2018/05/30 te 16:19.

Geschreven door Redactie

Oude situatie

Oude functie: Corporate Recruiter
Oude werkgever: Centraal Bureau voor de Statistiek

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Corporate Recruiter a.i
Nieuwe werkgever: CAK

Ingangsdatum : 15-5-2018

Corporate Recruiter Finance, IT en Logistiek

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Een mismatch? Dat hebben we vaak in twee weken al door

Gepost op 2018/05/30 te 13:25.

Geschreven door Peter Boerman

Als recruiters doen we er alles aan om het te voorkomen, toch vallen nieuwe hires nog vaak tegen. En dat hebben we meestal ook wel snel door: in bijna 40 procent van de gevallen zelfs binnen twee weken, zo blijkt.

Zo’n 15 procent van de werkgevers heeft er zelfs minder dan een week voor nodig om zich te realiseren de verkeerde beslissing te hebben gemaakt, blijkt uit onderzoek dat Robert Half in december heeft laten uitvoeren in 13 landen. Een mismatch op vaardigheden (44%), ondergekwalificeerde kandidaten (42%) en sollicitanten die liegen op hun cv (37%) zijn de voornaamste redenen die werkgevers aanvoeren voor hun spijt.

Ontslaan of toch maar trainen?

Hoe ze vervolgens omgaan met zo’n betreurde beslissing? Dat blijkt te variëren. Een grote groep probeert zo snel mogelijk weer van de nieuweling af te komen en de zoektocht opnieuw te beginnen; een ongeveer even grote groep zegt vol in te zetten op training van de nieuwe medewerker. Een kleinere groep zegt af te wachten of de prestaties van de medewerker misschien toch nog uit zichzelf gaan verbeteren.

Een bad hire leidt tot hogere werklast (50%), meer stress (39%) en verloren productiviteit (33%)

Meer stress, minder moraal

De voornaamste gevolgen van een betreurde beslissing over een kandidaat? Volgens de ondervraagde managers leidt het tot hogere werklast voor de collega’s (50%), verhoogde stress (39%) en verloren productiviteit (33%). Ook hogere wervingskosten (32%), gemiste omzet en businesskansen (24%) en een lagere moraal (24%) worden veelvuldig genoemd.

‘Liefst in één keer goed dus’

Het onderzoek onderstreept het belang van goede werving en selectie, aldus Robert Half. ‘De kosten van een verkeerde keuze kunnen significant zijn’, zegt bijvoorbeeld de Britse md Matt Weston. ‘Of je nou snel afscheid neemt van iemand of besluit hem of haar te trainen, het heeft hoe dan ook gevolgen, en niet alleen financiële. Het is daarom cruciaal om de beslissing in één keer goed te nemen, en dat in balans te zien met de ook hard nodige efficiëntie in het recruitmentproces.’

6x hoe je met samenwerking het personeelstekort te lijf kunt

Gepost op 2018/05/30 te 07:35.

Geschreven door Peter Boerman

Bijna geen organisatie kan nog in zijn eentje de schaarste op de arbeidsmarkt te lijf. Daarom slaan steeds meer partijen de handen ineen in de strijd tegen het tekort. 6 recente voorbeelden, ter inspiratie.

Samenwerking met je concurrent? Slechts weinig bedrijven zitten erop te wachten. Ook op de arbeidsmarkt is dat natuurlijk zo. Leuk is het immers niet, als je concurrent er net met dat gewilde talent vandoor gaat. Maar toch zien ook steeds meer organisaties het nut van onderlinge samenwerking in. Om de totale vijver te vergroten bijvoorbeeld. Of om werk te kunnen verdelen. Of gewoon, om één stem naar de arbeidsmarkt te kunnen vertolken.

Steeds meer organisaties zien in dat het weinig zin heeft elkaar als concurrenten vliegen af te vangen

Zulke samenwerking over organisaties heen is zelden makkelijk. In- en externe processen moeten op elkaar afgestemd worden, soms moet oud zeer worden overwonnen, budgetten moeten worden verdeeld. Maar toch is de trend in de arbeidsmarkt nu duidelijk zichtbaar. Steeds meer organisaties zien blijkbaar in dat ze het in hun eentje niet langer redden, en dat het weinig zin heeft als concurrenten elkaar vliegen af proberen te vangen. Deze 6 recente voorbeelden laten zien wat allemaal mogelijk is als je over de grenzen van je eigen organisatie heen durft te kijken.

#1. De luxe hotels in Amsterdam: samen naar buiten

De concurrentie in de hotelbranche is behoorlijk moordend. En goed personeel is schaars. De 27 meest luxe hotels in Amsterdam (allemaal 4 of 5 sterren) hebben daarom de handen ineen geslagen in het platform Luxury Hotels of Amsterdam. Gisteren, 29 mei, hadden ze zelfs een gezamenlijke speciale recruitmentdag in de hoofdstedelijke Koepelkerk om het aantal openstaande vacatures terug te dringen.

De hotels in dit platform (een verbeterde uitvoering van de eerdere vacaturesite Sterren zoeken sterren) zeggen dat vacaturevervulling voor hen extra lastig is, omdat juist bij hen personeel de absolute drive moet hebben de hooggespannen verwachtingen van de gast waar te maken. De hotels hebben onderling overigens ook een soort ‘erecode’ dat ze niet bij elkaar aan elkaars werknemers sjorren, vertelt een vertegenwoordiger aan Misset Horeca. ‘Dat is not done.’

#2. Bedrijven in Zeeland: samen werven

De ‘Zeeuwse Connectie‘ is een actieve community voor iedereen die op een of andere manier bij Zeeland betrokken is. Met geld van de provincie en ruim 30 aldaar gevestigde bedrijven is sinds kort een eigen banensite in het leven geroepen. Namen als Adrz Medisch Centrum, Schipper Groep, Roompot Vakanties en Maxxton doen al mee. De initiatiefnemers roepen alle andere werkgevers in de provincie op om ook in te haken.

De website is voor iedereen die een baan zoekt in Zeeland, maar gedeputeerde Harry van der Maas noemt bij Omroep Zeeland jongeren in het bijzonder. “We moeten zorgen dat we ze vroegtijdig aan de Zeeuwse bedrijven en instellingen verbinden, dan behouden we ze voor Zeeland.”

#3. ICT-bedrijven in Amsterdam: samen opleiden

Ook in de ICT-wereld is onderlinge samenwerking bepaald geen vies woord (meer). Eén van de recente initiatieven is House of Digital, een project waarin al meer dan 25 bedrijven samenwerken met twee ROC’s, om de aansluiting tussen het mbo-onderwijs en de wereld van het ict-werk te verbeteren. En zo goede nieuwe werknemers te vinden natuurlijk.

Het project, met een budget van in totaal 6 miljoen euro, richt zich op zes door de bedrijven als urgent aangeduide thema’s: Cyber Security, Data & Artificial Intelligence, Internet of Things (IoT), Blockchain en Hosting Cloud en Software Development. Een van die initiatieven is de ontwikkeling van de BIT-Academy, een in 2019 startende mbo-opleiding die opleidt tot onder andere software-engineer, UX-designer of growth hacker.

#4. De Regionale Zorgpoule: samen uren delen

In de brede zorgsector zijn er nog veel, heel veel instellingen die zelf hun werving en selectie op poten zetten en bijvoorbeeld zelfstandig een employer branding-campagne ontwikkelen. Maar er zijn ook veel die de noodzaak van samenwerking onderkennen, zoals ook bureau Berenschot vorig jaar al concludeerde. En dat leidt tot tal van initiatieven. Bekend voorbeeld is DeRotterdamseZorg, waarin alle instellingen – van ziekenhuis tot geestelijke gezondheidszorg – in de regio Rijnmond samen proberen de schaarste op lange termijn op te lossen.

‘Er is allang een oplossing voor het personeelstekort in de zorg’

Ander voorbeeld is te vinden in Noord-Nederland, waar de Regionale Zorgpoule (RZP) actief is. Op dit platform, een initiatief van de Medical Groep, kunnen werkgevers zorgmedewerkers vinden die flexibele uren willen werken. De RZP is een plansysteem waarin zorgmedewerkers zelf kunnen bepalen wanneer zij willen werken en wanneer zij vrij willen zijn, en dat hoeft dan dus niet bij één en dezelfde werkgever te zijn. Zorginstellingen kunnen bij de RZP diensten aanbieden, die aangesloten zorgmedewerkers vervolgens kunnen invullen. ‘Er is allang een oplossing voor het personeelstekort in de zorg’, stelt Medical Groep-directeur Jos van Leeuwen dan ook. ‘Als we het samen doen en regionaal samenwerken, kunnen we het probleem oplossen.’

#5. Talenten in Twente: samen jongeren binden

Van alle informaticastudenten aan de universiteit Twente vertrekt naar schatting ruim 80 procent na het behalen van de bul naar andere oorden. Zonde, aldus 4 IT-bedrijven uit de regio: TRIMM, Sigmax en BetterBe uit Enschede en de Odin Groep uit Hengelo. Samen met de gemeente Enschede, de Universiteit Twente en Saxion Hogescholen bedachten ze daarom een plan. Wat als we nou eens bijbanen aan die studenten aanbieden en (een deel van) hun collegegeld vergoeden? Zouden we ze dan wel aan de regio kunnen binden? Vanaf 2019 gaan ze het idee in de praktijk brengen.

Van alle informaticastudenten in Twente vertrekt ruim 80 procent na de bul naar andere oorden

Het is zeker niet het enige samenwerkingsinitiatief in booming Twente. Zo leiden de circa 70 lidbedrijven van de Regionale Elektro en Metaal Opleidingen (REMO) West-Twente in Rijssen schoolverlaters op in elektrotechniek, installatietechniek, mechatronica of metaal. Voor het praktijkgedeelte worden de jongeren gedetacheerd bij lidbedrijven. Die bedrijven zetten bovendien, met hulp van hun leveranciers, nieuwe machines in het praktijkcentrum van REMO neer.

#6. Bouwend Nederland: samen moeders verleiden

Ook de bouw staat te springen om (jonge) vakmensen. Om te kunnen voldoen aan de vervangingsvraag en verwachte groei zijn de komende 5 jaar naar schatting 8.000 nieuwe vakmensen per jaar nodig. Maar ja, waar vind je die, nu steeds minder jongeren voor een baan in de bouw lijken te porren?

Een aantal opleidingsbedrijven in de regio Almelo bedacht een ‘wild plan’, zegt Anne de Jonge in het ledenblad van Bouwend Nederland: laten we naar de Libelle Zomerweek gaan. Zo gezegd, zo gedaan. En daarom stond vorige week op het evenement in in Almere onder de kop ‘Heel Holland Bouwt’ niet alleen een volledig gestyled tiny house te bewonderen, maar ook was er iets met polaroidfoto’s, en een aantal enthousiaste ambassadeurs.

Doelgroep: de vele moeders aldaar. “Er komen daar 83.000 vrouwen”, aldus De Jonge. “Moeders hebben de meeste invloed op de studiekeuze van een kind. Als moeders dus een positief beeld hebben van alle mogelijkheden in de bouw en infra, dan kiezen hopelijk meer jonge mensen voor een studie en carrière in onze sector.”

Rob van Elburg: Tech Headhunter

Gepost op 2018/05/29 te 15:34.

Geschreven door Redactie

Oude situatie

Oude functie: IT Recruiter a.i.
Oude werkgever: ING / RAVE-cruitment

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Tech Headhunter
Nieuwe werkgever: Van Elburg Notté – Global Executive Tech Search

Ingangsdatum : 1 juni 2018

RAVE-cruitment krijgt een rebranding naar tech highly skilled migrant services – Recruitment – Relocation – Payroll.

Van Elburg Notté – Global Executive Tech Search gaat zich wereldwijd focussen op IT leader, CoE lead, CIO, Tech Manager, Executives & Head,

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Blinde audities zijn heel eerlijk, maar is het ook voor elke functie mogelijk?

Gepost op 2018/05/29 te 12:46.

Geschreven door Bas van de Haterd

Er is bijna geen eerlijker selectiemethode dan een blinde auditie. Maar hoe zet je zoiets op als het niet gaat om een nieuwe violist of zanger(es)? Bas van de Haterd onderzoekt een nieuwe tool hiervoor.

Hoe gaan we op een objectievere, betere, meer voorspellende manier mensen selecteren? Dat is de vraag die mij momenteel het meest bezighoudt. Daarom test ik elke tool die iets kan toevoegen aan het cv als selectiemiddel, of dit mogelijk zelfs kan vervangen. Zo heb ik recent gekeken naar Gapjumpers, een site die ‘baanspecifieke blinde audities’ verzorgt, met de belofte op die manier onbewuste bias uit te schakelen en iedere kandidaat een eerlijke kans te geven.

Praktijktest voor niet-IT-banen

Voor IT-functies (zoals developers) bestaan al jaren testen die je specifieke kwaliteiten in die functie meten. Denk hierbij aan Codility, Hackerrank en Skillvalue. Voor niet-IT-(programmeer)banen is het vaak lastiger een concrete praktijktest te bedenken. Daar claimt Gapjumpers een oplossing voor te bieden. Het bedrijf kijkt tot in het extreme specifiek naar de open functie bij de organisatie en ontwikkelt daar vervolgens een test voor. Recent heb ik deze testen ook mogen bekijken (ze echt kunnen testen heb ik helaas zelf niet, omdat ze zó specifiek waren voor de functie en ik voor geen van die functies echt in aanmerking kwam).

Het nut van blinde audities

De assessmentvorm van Gapjumpers ben ik eigenlijk nog nergens anders tegengekomen. Ze noemen het zelf ‘blinde audities’. Dat selecteurs veel vooroordelen hebben blijkt steeds opnieuw. De best gedocumenteerde test ooit is die van de vijf grootste Amerikaanse orkesten. Jarenlang waren alle violisten (en eigenlijk bijna alle musici) daar mannen. Vrouwen waren gewoon niet zo goed als mannen, bleek elke keer uit de audities.

Het effect van de blinde audities werd nog sterker toen alle kandidaten op sokken het podium opgingen

Toen zijn ze blinde audities gaan doen, wat het aantal vrouwen al flink verhoogde. Dat effect werd nog sterker toen alle kandidaten gevraagd werden op sokken het podium op te gaan. Zo konden selecteurs namelijk niet meer aan de hakken horen of er een vrouw of man achter het scherm zat. Na die maatregelen maakten vrouwen ineens 50% uit van alle nieuwe hires. Op basis van puur de muzikale kwaliteiten.

Vrouwen worden nog altijd minder beoordeeld

Hoewel ik persoonlijk niemand ken die openlijk durft te beweren dat vrouwen gewoon minder geschikt zijn, blijkt uit onderzoek telkens weer dat vrouwen toch nog minder goed beoordeeld worden, zelfs als ze aantoonbaar over exact dezelfde kwaliteiten als mannen beschikken. Zo is bij code reviews gebleken dat een vrouw een 20% lager oordeel krijgt als haar naam erbij staat dan als haar naam er niet bij staat. En het nut van blinde audities geldt niet alleen voor geslacht: ze werken om alle vooroordelen uit te schakelen. Of het nu gaat om geslacht, afkomst of voorkomen, je kijkt puur naar de inhoudelijke kwaliteiten.

En dan nu voor ‘gewone functies’…

Maar goed, terug naar Gapjumpers. Hoe zetten zij dit principe in voor ‘gewone functies’? Doorgaans is hun blinde auditie een praktijkopdracht of presentatie die je als sollicitant moet maken. Ik heb een concreet voorbeeld gezien van een casus van The Guardian, die een account manager zocht. De opdracht:

Benoem 1 of 2 zaken die mkb’ers in de winkelstraat bedreigen
Kies 1 probleem en zoek 2 partijen die daarvoor een oplossing bieden
Bedenk een branded content-oplossing voor 1 van deze partijen en maak hier een salesplan van.

Je moet in deze opdracht als accountmanager dus kansen zien en deze kunnen concretiseren in een plan. De test meet zeker niet alles dat je in de functie moet kunnen. Je saleskwaliteiten (kun je het ook verkopen?) worden bijvoorbeeld niet getest. Maar die kun je als recruiter daarna natuurlijk in een gesprek hopen te testen. Wat de test wel meet zijn je kwaliteiten voor het zien van kansen en het inspelen daarop.

Gegevensuitwisseling rondom onderhoud

Een tweede voorbeeld dat ik heb gezien ging om een functie op het gebied van gegevensuitwisseling rondom onderhoud. De organisatie deelde informatie met betrekking tot de huidige stand van zaken (alles gaat nog op papier) en de omvang van de informatie. Vervolgens vroeg de organisatie je om een powerpoint te maken met een plan van aanpak voor een driejarenstrategie om de informatie digitaal te ontsluiten en welke aspecten daar volgens jou bij komen kijken.

Je kunt ze ook zelf ontwikkelen

Natuurlijk kun je dit soort praktijktesten als werkgever ook zelf ontwikkelen. Zo weet ik dat Angi Studio uit Den Haag in het verleden een case heeft gedaan voor een front end developer met de opdracht: ‘maak deze site responsive’. De resultaten waren kort samengevat: er bleek geen correlatie tussen de kwaliteit van de code en van het cv of zelfs het portfolio van de kandidaten. De kandidaat die uiteindelijk werd aangenomen werkt er na 3 jaar nog steeds, naar volle tevredenheid (iets dat bij zulke gewilde front end developers niet heel gebruikelijk is).

de kwaliteit van de code en van het cv of zelfs het portfolio van de kandidaten bleek niet te correleren

Mishires voorkomen

Zelf heb ik ook ooit een vergelijkbare praktijktest opgezet voor een marketeerfunctie bij een juridisch bureau. De test was vergelijkbaar met die van de eerder genoemde accountmanagerfunctie van The Guardian. Het resultaat daar was dat alle sollicitanten zijn afgewezen, wat waarschijnlijk een enorme mishire heeft voorkomen. Dit heeft overigens geleid tot de promotie van de junior marketeer die al in dienst was, over wie men ook tevreden was, maar van wie men zich afvroeg of hij al klaar was om de stap te zetten. Toen ze de kwaliteit zagen van de sollicitanten met zoveel meer ervaring realiseerden ze dat het antwoord op die vraag volmondig ‘ja’ was.

Meer dan 1.000 verschillende ‘blinde audities’

Het grote voordeel van een partij als Gapjumpers is dat ze voor allerlei functies al zulke tests hebben ontwikkeld. Meer dan 1.000 verschillende ‘blinde audities’ hebben ze al klaarliggen. Ze kunnen je dus als geen ander helpen bij de opzet van een echt goede test die ook niet ‘per ongeluk’ sturend is in voorkeur voor geslacht of iets dergelijks. Ook zorgen ze voor sollicitanten via hun media-uitingen.

Ik ben zelf heilig ervan overtuigd dat blinde audities een grote toegevoegde waarde hebben

Mijn conclusie

Ik ben zelf heilig ervan overtuigd dat blinde audities een grote toegevoegde waarde hebben bovenop een cv. Mogelijk kunnen ze een cv zelfs helemaal vervangen, daar waar het gaat om het testen van de inhoudelijke kwaliteiten van een persoon. Lukt het je niet om zelf zo’n auditie te organiseren, dan zijn er gelukkig nog altijd organisaties als Gapjumpers die je bij de opzet ervan kunnen helpen.

Over de auteur van dit blog

Lees ook:

Beeld boven

Onbeperkt verlof blijkt een steeds populairdere arbeidsvoorwaarde

Gepost op 2018/05/29 te 11:47.

Geschreven door Peter Boerman

Onbeperkt vakantie? Steeds meer bedrijven bieden het aan als arbeidsvoorwaarde. In 2018 komt het zelfs in drie keer zoveel vacatures voor als in 2015, zo blijkt.

Met de zomerse omstandigheden buiten is het waarschijnlijk iets waar velen naar snakken. En om zich te onderscheiden in een krappe arbeidsmarkt bieden ook daadwerkelijk steeds meer werkgevers het aan: ‘onbeperkt verlof’. Om nu te zeggen dat het schering en inslag is, gaat misschien wat ver. Maar het afgelopen jaar (tot mei 2018) was de bijzondere arbeidsvoorwaarde al in 230 vacatures te vinden, een stijging van 88 procent ten opzichte van het jaar ervoor. En dat jaar kende zelf al een groei van 58 procent.

Alleen niet in Drenthe

Het concept van een ongelimiteerd aantal verlofdagen heeft zich inmiddels door heel Nederland verspreid, meldt Joblift, dat hiervoor het Nederlandse vacatureaanbod van de laatste 3 jaar onderzocht. Alleen in de provincie Drenthe konden ze nog geen vacatures vinden waarbij je als werknemer onbeperkt op vakantie mag.

Vacatures staan 19 dagen langer open

Inmiddels werken minstens 77 Nederlandse bedrijven met het concept van onbeperkte vakantie, aldus de analyse. Toch komen de sollicitanten hier ook weer niet op af als vliegen op de stroop. Opvallend genoeg staan vacatures met deze arbeidsvoorwaarde gemiddeld zelfs 19 dagen lánger open dan het gemiddelde. ‘Maar dat kan ook erop wijzen dat deze arbeidsvoorwaarde vooral wordt gebruikt om kandidaten te vinden voor posities die moeilijk te bezetten zijn’, aldus de onderzoekers.

Vooral in Nederland populair

Onbeperkt verlof lijkt overigens ook een voorwaarde die vooral in Nederland wordt ingezet. In Duitsland en Frankrijk, toch veel grotere economieën, is de pullfactor in totaal in minder vacatures gevonden dan in Nederland.

Zo verhoog je de respons op je e-mails met wel 30 procent

Gepost op 2018/05/29 te 07:19.

Geschreven door Peter Boerman

Via een mailtje een ideale kandidaat benaderen? Kies de juiste woorden en je verhoogt de kans op een positieve respons zomaar met 30 procent, blijkt uit recent onderzoek.

Ken je dat? Heb je net de ideale kandidaat voor je team gevonden, stuur je hem of haar een mailtje om eens kennis te komen maken, krijg je meteen als antwoord terug: ‘geen interesse’. Of erger nog: de silence treatment. Oftewel: je krijgt helemaal geen antwoord. De Amerikaanse recruitmentautomatiseerder Entelo besloot om eens uit te zoeken waar dat nou ligt, en of er misschien iets aan te doen valt.

Een paar vrij universele lessen

Het bedrijf besloot daarvoor een kijkje te nemen in de eigen database en te kijken welke mailtjes van recruiters nou het meest geopend worden, en welke het meest respons opleveren. Daar bleken een paar vrij universele lessen uit te komen die voor vrijwel iedereen toepasbaar zijn.

#1. Schrijf uit naam van de vacaturehouder

De eerste les: stuur de mail niet uit je naam als recruiter, maar het liefst uit naam van een potentiële collega van degene aan wie je hem stuurt, of uit naam van de vacaturehouder. Zulke e-mails hebben een 1,7 keer zo grote kans om geopend te worden als een mailtje van een recruiter.

#2. Kopieer nooit klakkeloos de vacaturetekst erin

Belangrijk: de vacaturetekst letterlijk in de mail kopiëren is zinloos. Sterker nog, alleen al de functie-eisen in de mail opnemen kan de respons al met tot wel 80 procent verminderen. Dat is het laagste van alle mails die Entelo heeft getest.

#3. Vraag nooit om een cv

Een mailtje is bedoeld om contact te maken met de kandidaat; een cv vragen komt daarentegen over als onpersoonlijk, en vraagt bovendien extra inspanning van de kandidaat. Vragen om een cv is dus ook, net als het opnemen van functie-eisen, een responsbreker van jewelste.

#4. Begin niet meteen over geld

Mailtjes waarin al meteen een opmerking over het salaris wordt gemaakt hebben de neiging minder te responderen dan mailtjes waarin daarover niets is opgenomen. Datzelfde geldt voor opmerkingen over bijvoorbeeld de work/life balance.

#5. Graag wel een paar complimenten

Wat het dan wel weer heel goed doet, zijn een paar complimenten. Meld dat iemand een ‘indrukwekkend’ cv heeft, of ‘erg goed’ in het team zou passen, en de responsratio van je mailtjes schiet naar boven.

#6. Vermijd clichés

Het klinkt misschien als een open deur, maar in heel veel mailtjes gaat het toch nog mis: ze bevatten een overdaad aan dooddoeners, jeukwoorden en clichés. Gebruik je zulke woorden, dan lijkt het soms net of een robot de mail geschreven heeft. En dat kan toch niet de bedoeling zijn.

#7. Wees informeel

Wil je dat kandidaten positief op je mailtje reageren, dan helpt het om de bal bij jezelf te houden. Als je hen vraagt om jou meer te vertellen, is de kans op respons meteen een stuk kleiner. Als je daarentegen vertelt dat je hen graag meer vertelt, stijgt de kans op antwoord juist sterk. Zeker als je het informeel houdt (‘Zullen we een kopje koffie doen, dat ik je er dan meer over vertel?’).

#8. Denk aan je timing

Ook timing blijkt belangrijk. Wees niet te specifiek, maar liever een beetje flexibel, aldus het onderzoek. Vraag bijvoorbeeld niet of je ‘morgen’ mag bellen, dat schrikt immers veel ontvangers af. Maar als je zegt ‘ergens deze week’, dan klinkt het velen alweer een stuk sympathieker in de oren, zo blijkt.

#9. Vraag níet om referrals

Referrals zijn een belangrijke wervingsbron, maar juist níet als je zelf kandidaten sourcet. Als je een ideale kandidaat gevonden hebt, en hem of haar vraagt of hij of zij ook nog misschien iemand anders weet, komt dat in elk geval niet zo goed over. Het kan je antwoordratio met wel 48 procent verminderen.

#10. Nog even doorzetten, één mail is zelden genoeg

Als laatste tip, als je toevallig geen antwoord mocht krijgen op je zorgvuldig gecomponeerde mailtje: probeer het gewoon nog eens. Het blijkt een van de beste dingen die je kunt doen om de responsratio te verhogen. Sterker nog: recruiters die follow-up mailtjes gebruiken, ontvangen gemiddeld wel 50 procent meer respons dan anderen die dit niet doen.

Nog meer respons? Kom naar TA Live

Op zoek naar nog maar respons op je e-mails? Op Talent Acquisition Live op 20 september legt Sofia Broberger, tech recruiter bij Bonnier Broadcasting, uit hoe zij het voor elkaar krijgt. Haar gerichte mails aan developers worden door 2 op de 3 geopend, dankzij goede content én context.

Schrijf je hier in om haar geheim te horen.

De privacymeldingen vliegen je om de oren: welke smaken zijn erin?

Gepost op 2018/05/28 te 11:24.

Geschreven door Peter Boerman

Bijna elke mailbox stroomt in deze dagen vol met privacymeldingen. Maar ook blijkt bijna iedereen er anders mee om te gaan. Welke varianten zien we allemaal voorbijkomen?

De privacymeldingen vliegen je om de oren. En toch ben ik verbaasd dat ik niet meer berichten binnenkrijg. Ik heb netjes een ordner met daarin alle platforms waar ik een account heb, en mis dus nog wel het een en ander…

Grip krijgen is onmogelijk

Moeiteloos grip krijgen op hoe organisaties met jouw persoonsgegevens omgaan is niet mogelijk. Al in de tijd voor het internet stonden de meeste volwassenen in meerdere databestanden. Door de jaren heen is het niet altijd duidelijk gebleken wat er met jouw persoonsgegevens bij de eigenaren van die bestanden gebeurt. En die duidelijkheid zullen we ook na invoering van de AVG niet (volledig) krijgen.

4 vormen van communicatie

Toch is het wel erg positief om te constateren dat veel bedrijven kiezen voor een transparante manier van werken, waarbij ze ook vertellen hoe ze met jou en met jouw gegevens willen omgaan. Het viel mij op dat ik daarbij ruwweg vier verschillende vormen van communicatie zie:

Saaie rechttoe-rechtaan-mededelingen.
Leuke mededelingen.
Mailtjes met een opt-out-mogelijkheid (zoals we die al jaren kennen).
Mailtjes met een opt-in-variant.

Ad 1: De rechttoe rechtaan mededeling

Je herkent bij jezelf vast de volle mailbox en zult die berichten echt niet allemaal tot op de komma nauwkeurig lezen. Ik kan meestal niet veel met die mededelingen, eerlijk gezegd. Volgens mij schiet in die gevallen de juridische afdeling door en heb ik nog steeds geen idee wat er met mijn persoonsgegevens gebeurt. Zeg nou zelf: wat moet je met een mededeling als deze hieronder?

Ad 2: De leuke mededeling

Een leukere mededeling ontving ik van Mimo, een app voor developers (die het nog moeten leren, zoals ik) Het gaat om een korte mededeling die mij een idee geeft dat er iets veranderd is. En daarna mocht ik door naar de juridische teksten. Die dan wel weer rechttoe rechtaan waren…

Ad 3: De opt-out-variant

Zelf had ik begrepen dat de AVG je juist vraagt om expliciet toestemming te geven voor het gebruik van je persoonsgegevens. Een ‘opt-out’ lijkt daarbij meer een versie van: “Als je niets doet gaan wij gewoon door met het verwerken van je gegevens”. Ik denk niet dat het de bedoeling van de AVG is, maar ik kom het desondanks nog wel veel tegen.

Ad 4: De opt-in-variant

De vierde optie vind ik persoonlijk geweldig. Twee partijen benoem ik daarbij graag met name, omdat ze mij positief verrasten. De eerste was samenwerkingsplatform Part-up, dat gewoon een duidelijke mail stuurde.

De tweede die ik graag benoem is Knab, dat heel volledig, uitgebreid en overzichtelijk in vragen weergeeft waar het om gaat. Dat nodigt uit om door te klikken!

Praktisch ingestoken

Nu ben ik geen jurist, maar ik kan mij zo voorstellen dat de eerste drie mogelijkheden vooral ook praktisch ingestoken zijn. Je wilt immers niet al je klanten zomaar uit je database gooien. Zelf heb ik er ook niet echt problemen mee dat verschillende bedrijven mijn persoonsgegevens verwerken, zolang ze daar op een nette en transparante manier mee omgaan. Dan dus het liefst maar de vierde variant, wat mij betreft.

Ik heb nieuwe privacyvoorwaarden. Door enkele minuten naar mijn prachtige gezicht te staren accepteert u die. pic.twitter.com/hLUAYQSuDB

— Iro Niehe (@IroNiehe) 25 mei 2018

Nog meer leuke voorbeelden? Stuur ze gerust op!

Komende week zal ik veel lidmaatschappen en abonnementen opzeggen en zal het leven een stuk overzichtelijker zijn. Of neem ik daar de tijd niet voor? Ik ben benieuwd. Heb jij in de tussentijd nog leuke voorbeelden? Stuur ze mij gerust toe. Maar besef wel dat ik dan je gegevens natuurlijk wel verwerk voor toekomstige reclame-, sales-, inkoop- of wervingsdoeleinden…

Over de auteur

Sandor Lokenberg is trainer op het gebied van internetgedreven toepassingen, boolean en google search en hij werkt daarnaast als talentscout en recruiter. Eind mei doet hij ook mee als trainer aan een nieuwe Leergang Recruitment.

Meer over de AVG

Hoe Rijkswaterstaat Rembrandt voor zijn werving weet in te zetten

Gepost op 2018/05/28 te 07:07.

Geschreven door Peter Boerman

Bij Rijkswaterstaat noemen ze bruggen en tunnels ‘kunstwerken’. Rondom dat gegeven werd een heel nieuwe wervingscampagne opgetuigd, die onder meer ‘echte’ kunst door de ogen van een bruggenbouwer bekijkt.

Centraal in de campagne staat een (nageschilderde) brug van Rembrandt, die in de steigers is gezet. “Bij Rijkswaterstaat heten bruggen, tunnels, sluizen kunstwerken”, verklaart Anneke Laoutaris, teamleider Werving en Selectie bij Rijkswaterstaat het concept. “Net als deze Rembrandt hebben ook onze kunstwerken onderhoud nodig. Dat vraagt om vakmanschap, kennis en expertise. Om samen met onze partners onze kunstwerken te renoveren en klaar te maken voor de toekomst zoeken we daarom continu nieuwe collega’s.”

Kick-off en rondreizende wand

De nieuwe campagne beleefde vorige week een kick-off. Plaatsvervangend directeur-generaal Jaap Slootmaker (what’s in a name?) onthulde daarbij een museumwand met het (nieuwe) schilderij en een toelichting op de campagne (foto hieronder). Vooral de eigen mensen werden daarbij opgeroepen om te helpen bij de werving. Zij kennen het werk van Rijkswaterstaat immers het beste en weten als geen ander welke mensen daarbij passen.

‘Net als een Rembrandt vraagt ook het onderhoud van onze kunstwerken om vakmanschap, kennis en expertise’

Niet voor niets gaat de wand nu ook op reis, langs verschillende locaties van Rijkswaterstaat, om daar steeds collega’s te enthousiasmeren mee te werven. Er is voor hen bovendien een aparte (besloten) LinkedIn-groep opgericht.

Audiotour langs schilderijen

Opvallend onderdeel van de campagne is verder de audiotour. Hierbij worden 10 schilderijen met een ‘gezicht op Alkmaar’ besproken door een conservator van het stedelijk museum Alkmaar (Christi Klinkert) en door Dick Schaafsma, senior adviseur constructies bij Rijkswaterstaat, die vanuit zijn technische blik naar deze schilderen kijkt.

Landingspagina

Uiteraard is het doel van deze campagne om nu, maar zeker ook in de toekomst, vacatures te vervullen. Daarvoor is een aparte landingspagina ingericht. Daar staan overigens niet alleen de vacatures, maar zijn bijvoorbeeld ook artikelen uit Webwereld en Technisch Weekblad te lezen en worden webinars aangekondigd.

In Nijmegen in de steigers gezet

Het origineel van het kunstwerk van Rembrandt hangt in het Rijksmuseum. Speciaal voor Rijkswaterstaat is de brug in het schilderij ‘in de steigers’ gezet door Paul van Ernich, een kunstschilder uit Nijmegen. De campagne rondom het schilderij bestaat uit allerlei onderdelen: van een video tot banners op websites waar de doelgroepen veelvuldig komen, en van sociale media tot meet & greets.

***Touch, tell* en *sell***

‘Goede vakmensen met de juiste kennis en expertise worden steeds schaarser op de arbeidsmarkt’, aldus Laoutaris. ‘Daarom moeten we goed zichtbaar blijven bij deze groep. Continu. Zodat ze Rijkswaterstaat als aantrekkelijke werkgever kennen (touch), weten wat we doen en waar we voor staan (tell) om uiteindelijk hier te willen werken (sell). Daar zijn minimaal 7 contactmomenten voor nodig, weten we.’

1.000 vacatures per jaar

Door uitbreiding van activiteiten, toename van productie en vergrijzing kent Rijkswaterstaat momenteel wel 1.000 vacatures per jaar. Vooral voor het onderhoud aan de vele oudere kunstwerken zijn veel mensen nodig. Het gaat om de grootste onderhoudsopgave in de geschiedenis van Rijkswaterstaat.

Rijkswaterstaat staat voor de grootste onderhoudsopgave in de geschiedenis

Doel voor dit jaar is 125 extra vacatures te vervullen. Bijna de helft van die vacatures is nu vervuld, zowel met in- als externe kandidaten. In totaal hebben tot nu toe bijna 900 mensen op deze vacatures gesolliciteerd.

Credits campagne

Opdrachtgever: Rijkswaterstaat, Anneke Laoutaris
Bureaus: The Oddshop, Kaliber
Communicatieteam Rijkswaterstaat: Marion de Vries, Evelien Kers, Wendy Boelhouwer