Waarom Yolanda Vermeulen haar bedrijf in interim recruiters overdraagt

Geschreven door

Haar bedrijf YME Projects noemt ze ‘haar kindje’. Toch draagt Yolanda Vermeulen het een dezer dagen over. Een nieuwe eigenaar mag nu proberen haar internationale droom waar te maken.

Ergens halverwege het gesprek klinkt een geluid dat lijkt op een ringtone. ‘Dat is de wekker voor mijn medicijnen’, zegt Yolanda Vermeulen dan, bijna verontschuldigend. Het is een van de weinige keren dat je met haar spreekt en ineens het besef doordringt dat dit misschien niet meer heel lang mogelijk is. De oprichtster van YME Projects, ‘100% recruitment’, heeft namelijk uitgezaaide darmkanker, en is ‘uitbehandeld’, zoals het dan zo cru heet.

De stap naar groei

Nu is ze bezig met de dingen goed te regelen, zoals ze zegt. En dat terwijl ze met een slecht geheugen kampt, ‘door de chemo’. Maar haar bedrijf, waar ze zich jaar en dag zo hard voor heeft ingespannen, dat moet door. Ondanks alles. ‘Ik had eind 2016 een investeerder gevonden om de stap naar groei te maken. We wilden het concept van tijdelijke recruiters, ook voor het mkb, uitrollen naar het buitenland. Hoe gaaf zou dat zijn? Op 1 maart 2017 zat ik met de investeerder, op 3 maart hoorde ik de diagnose. Dat is natuurlijk wel gek.’

yolanda vermeulen

‘Iedereen is te vervangen’

Een goede interimmer moet zorgen dat hij misbaar wordt, zegt ze. ‘Iedereen is te vervangen.’ Het is misschien een cliché, maar klinkt in haar situatie ineens heel confronterend. ‘Ik ben zo opgevoed door Randstad. Je moet altijd zorgen dat iemand jouw werk kan overnemen.’

Er liggen veel draaiboeken

Zo heeft ze zelf dus ook haar bedrijf ingericht. ‘Er liggen veel draaiboeken. Zodat het bedrijf ook kan doorgaan zonder mij. De afgelopen tijd heb ik al veel minder tijd erin gestoken. Anderen hebben heel veel van me overgenomen. Gelukkig. Dat heeft voor mij ook wel bewezen dat ik niet per se zelf in het bedrijf hoef te zitten.’ Al zegt ze het ook ‘afschuwelijk’ te vinden. ‘Mijn bedrijf vind ik misschien nog wel het moeilijkste om los te laten.’

‘Mijn bedrijf vind ik misschien nog wel het moeilijkste om los te laten’

‘Wat is je droomopdracht?’

YME Projects heeft een pool van zo’n 160 interim recruiters, die zichzelf bij het bedrijf hebben aangemeld. ‘Ik hoef nooit te werven’, zegt Vermeulen. ‘Alle kandidaten komen via het warme netwerk bij ons terecht.’

yolanda vermeulen

En belt een klant, dan loopt ze zelf de pool door om te kijken wie een match kan zijn, en schrijft ze er een aantal aan met een korte schets van de opdracht. Ook omgekeerd doet het bemiddelingsbureau zijn werk. ‘Ik bel mijn recruiters zes weken voor het eind van een opdracht op, en vraag dan: wat is nou je droomopdracht? En dan probeer ik vervolgens te kijken of we iets kunnen vinden wat daarbij in de buurt komt.’

De fanatieke outdoorsporter

Tot minder dan een paar jaar geleden was ze nog een fanatieke outdoorsporter. ‘Ik trainde drie à vier keer per week.’ Tot het moment dat ze daar de energie niet meer voor had. Een diagnose was daarna onverbiddelijk. Een traject van zware buikoperaties, infecties, chemo en bestralingen volgde. ‘Er was op een gegeven moment nog maar 50 kilo Yolanda over.’

‘Er was op een gegeven moment nog maar 50 kilo Yolanda over’

Psychisch was het een zware tijd, vertelt ze. ‘Ik kon niet eens meer een minuut hardlopen. Terwijl ik de week voor mijn operaties nog drie keer 10 kilometer had gelopen. Minder hard is voor mij nooit een optie geweest. Maar uiteindelijk moet je natuurlijk wel, hoe moeilijk dat ook te accepteren is.’ In de tussentijd werkte ze wel altijd door. ‘Alles van mij zit in YME.’

‘Supershit, maar oké’

Haar vader overleed ook aan kanker. ‘Dat is mijn referentiekader. Ik ben behoorlijk intuïtief, en voelde al een tijdlang aan dat het niet goed zat. Natuurlijk kwam het binnen als een bom toen ik in februari hoorde dat ik niet meer beter zou worden. Toch dacht ik ook: het is supershit, maar oké. Ik heb twee weken erna een borrel gegeven voor tal van vrienden en bekenden. Iedereen was bang dat het heel dramatisch zou worden. Maar het was echt supergezellig.’

Roadtrip door Europa

Daarna volgde ook nog een high wine met naaste vriendinnen. ‘Daar geniet ik nu optimaal van.’ En binnenkort gaat ze nog een keer uitgebreid op vakantie. ‘Dan maak ik een roadtrip door Europa met m’n huidige vriend. Want reizen, dat heb ik altijd graag gedaan. En dan staat er niet meer zoveel op m’n bucketlist, eerlijk gezegd. Omdat ik alles gedurende mijn leven al gedaan heb. Ik vind mensen die wachten tot hun pensioen met reizen zo dom. Leef!’

yolanda vermeulen

Zoveel mogelijk remote ingericht

Ze heeft YME ‘zoveel mogelijk remote‘ ingericht. Dat betekent: het werk kan op afstand gedaan worden, kennismakingsgesprekken vinden vaak via Skype plaats, zowel voor mkb’ers en grotere bedrijven op zoek naar een interim recruiter, als voor die interimmers zelf. ‘Mijn bureau zit in West-Friesland, maar hier heb ik niet één klant zitten’, zegt ze. ‘De meeste zitten in Amsterdam. Omdat wij iets anders dan anderen doen, trekken we ook een bepaald type klanten aan. De meer hippe, trendy bedrijven.’

Modulaire diensten

Haar eigen bedrijf heeft twee specialismes: interim recruitmentdiensten leveren aan het mkb enerzijds, en anderzijds: recruiters op afroep. ‘Daarbij was ik in eerste instantie geïnspireerd door hoe het intern bij ING ging, waar naast de basisdienstverlening aan de afdelingen allerlei modules beschikbaar werden gesteld. Zo kon de hiring manager zelf zijn eigen pakket samenstellen. Search erbij? Interviews op locatie? Online assessments? Het kon allemaal los besteld worden. Zo heb ik het ook ingericht.’

Een bedrijf dat in één dag kan stoppen…

De recruiters op afroep is RPO voor het mkb, zegt ze. ‘Dan komen er onder de vlag van YME recruiters jou als ondernemer ondersteunen.’ Zelf heeft ze niemand in dienst. De specialisten op het gebied van recruitment, arbeidsmarktcommunicatie en contentmarketing met wie ze werkt zijn ‘allen zzp’ers’. Dat vanuit de filosofie: ‘Ik wilde een bedrijf dat ik in één dag zou kunnen stoppen.’

… Maar dat is ze niet van plan

Maar haast ze zich erachteraan te zeggen: dat is ze niet van plan. Want daarvoor ligt het haar toch te na aan het hart. ‘Ik wil dat het merk YME Projects nog heel lang blijft bestaan.’

‘Een overname zou de cirkel perfect rond maken. En daar hou ik van, ronde cirkels’

Ze heeft er veel emotie bij, bij de mogelijk aanstaande overdracht. Maar bij een van de kandidaat-partijen heeft ze in elk geval wel een erg goed gevoel. ‘Het zou de cirkel perfect rond maken’, zegt ze. ‘En daar hou ik van, van ronde cirkels. Dan heb ik echt het gevoel: het komt goed. Het is niet voor niets geweest.’

‘Feel the fear, and do it anyway‘

‘Feel the fear, and do it anyway.’ Dat is de slogan van haar bedrijf. En van haar leven, zegt ze. ‘Veel vrouwen vinden mij inspirerend, zeggen ze. Maar dat gewoon in het diepe springen zit eigenlijk niet in mijn genen. Dat heb ik mezelf aangeleerd. Ik heb gezien dat het gewoon zo werkt: als je het probeert, komt het altijd goed. Want als je echt wil kun je alles.’ Even valt een stilte. ‘Behalve beter worden dan…’

Volg de reizen en belevenissen van Yolanda Vermeulen op Instagram. Fotografie bij dit artikel: Marjon Smit.

yolanda vermeulen

Esteve Hartensveld: Manager Recruitment

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Global Talent Acquisition Partner
Oude werkgever: Damco

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Manager Recruitment
Nieuwe werkgever: Royal Schiphol Group

Ingangsdatum : 1 mei 2018

Leiding geven aan het recruitmentteam en samen het employer brand van Royal Schiphol Group uitwerken, een nieuwe recruitment engine bouwen en nog veel meer!

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

De supereffectieve manier om kandidaten te selecteren (die toch nog weinig wordt gebruikt)

Geschreven door

Het is bewezen de meest effectieve manier om kandidaten te selecteren. Toch wordt de proefopdracht nog helemaal niet zo vaak gebruikt, blijkt uit onderzoek. Een pleidooi (maar wel met mate).

Gestructureerde en minder gestructureerde sollicitatiegesprekken? Ja, die komen bijna overal nog wel voor, meldt recent LinkedIn–onderzoek onder zo’n 9.000 mensen die zich wereldwijd met werving en selectie bezighouden. En ook telefonische screenings zie je nog veel gebeuren. Maar kandidaten een proefopdracht laten maken? De meeste respondenten antwoorden het als een (zéér) effectieve selectiemethode te zien. Maar desondanks zegt nog niet 1 op de 3 deze manier (regelmatig) te gebruiken.

sollicitatiegesprekken opdracht

Hoe komt dat toch?

Hoe komt dat toch? Uit ander onderzoek weten we immers dat sollicitatiegesprekken op zijn minst bedrieglijk zijn, en eigenlijk nauwelijks voorspellende waarde hebben. Of je soms zelfs ronduit op het verkeerde been zetten. Proefopdrachten hebben die voorspellende waarde juist veel meer. Ze laten meteen zien hoe een kandidaat werkt, inclusief diens creativiteit, arbeidsethos, snelheid en communicatieve vaardigheden.

Vaak vrij eenvoudig te verzinnen

En het goede nieuws: zulke opdrachten zijn voor veel banen vrij eenvoudig te verzinnen. Drie voorbeelden:

#1. Vraag een (content)marketeer of editor om een stukje content

Zoek je iemand die als onderdeel van de job content gaat maken of redigeren? Geef hem of haar dan een alledaags voorbeeld om te bewerken. Noem een fictieve of juist een bestaande casus, en kijk vervolgens hoe deze kandidaat het onderwerp aanvliegt. Laat hen die opdracht zo mogelijk thuis maken, zodat de kandidaat het zelf kan inplannen. Zo’n opdracht laat niet alleen zien of iemand leuk kan schrijven, maar ook of hij of zij jouw business begrijpt. Makkelijk te organiseren, en zeer verhelderend.

#2. Vraag een salesmanager jou iets te verkopen

Wil je iemand aannemen die voor jouw bedrijf de verkoop gaat doen? Laat hem of haar zichzelf dan eerst bewijzen door aan jou iets te verkopen. Of doe het zoals John Dano het bijvoorbeeld doet, als hij kandidaten vraagt in 55 minuten onder meer cold calls te maken naar een potentiële klant. Hij let daarbij niet alleen erop of iemand dat al kan, maar vooral of iemand ook tijdens het proces wil leren van de feedback die hij zelf gaandeweg geeft.

#3. Geef een techneut een probleem om op te lossen

Voor een technische kandidaat, van softwareontwikkelaar tot werktuigbouwkundige, is vrijwel altijd een relevant (en kleinschalig) probleem uit de praktijk van alledag te verzinnen dat om een oplossing vraagt. Zo’n real life opdracht is meestal meteen een mooie manier om te zien of iemand een waardevolle aanvulling voor het team is.

Het maakt je sollicitatiegesprek zinniger

Een praktijkopdracht is niet alleen in zichzelf waardevol en verhelderend, het geeft ook meteen waardevolle input voor het sollicitatiegesprek – mocht je toch nog besluiten dat dat nodig is. Ook voor de kandidaat snijdt het mes aan twee kanten: het is in de eerste plaats een kans om écht te laten zien wat hij of zij in huis heeft, aan de andere kant is het ook een goede gelegenheid om te kijken of de baan wel iets voor hem of haar is.

Een praktijkopdracht is verhelderend, en geeft meteen waardevolle input voor het sollicitatiegesprek

Er is wel één grote ‘maar…’

Klinkt als de ideale selectiemethode? Dat is het misschien ook wel, maar er is ook één duidelijke ‘maar…’. En dat is de vraag: hoeveel kun je redelijkerwijs van een kandidaat vragen? In de Verenigde Staten is over die vraag recent een discussie losgebarsten onder werkzoekende journalisten. Zij krijgen (vaak onbetaald) volledige opdrachten uit te voeren, die soms tot wel enkele dagen in beslag nemen. Staat dat in verhouding tot de (kleine) kans de baan te bemachtigen? En wat gebeurt er met de ideeën die je als journalist tijdens een sollicitatie ter beschikking stelt? Ben je dan onder het mom van een sollicitatie niet gewoon regulier werk aan het doen dat betaald zou moeten worden?

We hebben de proeftijd ook nog…

Het is een discussie die in veel beroepen zal spelen. Hoeveel tijd en moeite mag je vragen van een kandidaat? En omgedraaid: hoeveel goede kandidaten verlies je in het proces door zoveel inspanning van hen te vragen? Een proefopdracht mag dan een veel sterkere voorspellende waarde hebben dan het (on)gestructureerde sollicitatiegesprek, het moet voor de kandidaat wel leuk blijven om te doen. En in verhouding staan tot de kans op de baan. En wil je als werkgever echt weten hoe iemand in de praktijk functioneert? Dan hebben we natuurlijk ook altijd de proeftijd nog…

Lees meer:

 

Zo kunnen (kleine) aanpassingen aan je vacaturetekst al helpen je doelen te bereiken

Geschreven door

Kleine aanpassingen in je vacatureteksten kunnen al zorgen voor grote veranderingen in je instroom, meldt nieuw onderzoek. Iemand aanspreken op zijn of haar drijfveren kan de kans op een sollicitatie zelfs verviervoudigen.

Wat doe je als je meer diversiteit in je personeelsbestand wil? Dan kun je het beste eerst kijken naar je vacatureteksten, aldus Elizabeth Linos, onderzoeker aan de universiteit van Berkeley. In Harvard Business Review schrijft ze dat kleine aanpassingen in de woorden die je daar kiest een grote impact hebben op wie je aanspreekt. Het verschil is soms subtiel, maar wel veelbetekenend, zegt ze.

Hamer níet op maatschappelijke betrokkenheid

Linos’ onderzoek richt zich vooral op de publieke sector. Volgens haar zouden overheden zich in hun arbeidsmarktcommunicatie juist níet te veel moeten richten op de maatschappelijke betrokkenheid van kandidaten. Kandidaten die daardoor gedreven worden, voelen zich immers vaak toch al tot de overheid aangetrokken. Beter zouden overheden dan ook andere dingen zoeken om mensen aan te spreken, stelt ze.

Een veldexperiment met 4 teksten

Om die stelling te onderbouwen, startte ze een veldexperiment samen met het Behavioral Insights Team en het What Works Cities Initiative. Ze selecteerde een groep van 10.000 mensen tussen de 18 en 40 jaar, en stuurde hen vier verschillende ansichtkaarten die opriepen om bij de politie te solliciteren. Aan de ene kant bevatte elke kaart een foto van een Afro-Amerikaanse man. Aan de andere kant stond een door hem ondertekende boodschap. Het enige verschil: een paar woorden en zinnen aan die achterkant.

De 4 varianten:

Versie 1 bevatte een vrij ‘traditionele’ oproep om bij de politie te komen. In het Engels:

  • I love being part of the police because I feel I can really make a difference in Chattanooga. If you’re the kind of person who is ready to serve, you’re just the kind of person we’re looking for.

Versie 2 probeerde meer op het gevoel van de kandidaat in te spelen, en de impact die hij/zij zou kunnen maken:

  • I love being part of the police because I feel I can really make a difference in Chattanooga. Just think what it would mean to you and your community if you became a police officer.

Versie 3 probeerde daarentegen de intrinsieke motivatie van kandidaten aan te spreken, door het werk voor te spiegelen als een uitdaging (dit op basis van onderzoek dat iets als een uitdaging neerzetten ertoe leidt dat minderheden beter gaan presteren). De uitdagende boodschap:

  • I love being part of the police because you never know what to expect: it’s challenging but rewarding work! If you’re the kind of person who thrives in challenging environments, you’re just the kind of person we’re looking for.

Versie 4 probeerde weer meer de extrinsieke motivatie aan te spreken, door bijvoorbeeld meer te focussen op werkzekerheid, een bekende pullfactor bij overheidsbanen:

  • I love being part of the police because I’m constantly developing my skills: this isn’t just a job, it’s a career. If you’re looking for a long-term career, you’re just the kind of person we’re looking for.

De resultaten? Tot 4 keer meer kans op sollicitatie

De resultaten waren gerust opvallend te noemen. De traditionele boodschap bleek bijvoorbeeld niet meer mensen te motiveren dan de controlegroep (die dus helemaal geen kaart had ontvangen). De kaarten die inspeelden op de intrinsieke en extrinsieke motivatie van kandidaten leidden echter tot meer dan drie keer zoveel waarschijnlijkheid dat iemand zou solliciteren. Voor vrouwen en minderheden was het effect zelfs nog groter. Niet-blanken die de ‘uitdagings’-versie kregen waren vier keer zo snel geneigd te solliciteren als zij die de traditionele boodschap ontvingen.

En de kwaliteit is niet minder

Belangrijk te vermelden: er is geen indicatie dat de kwaliteit van de sollicitanten minder werd door de stijgende belangstelling, aldus Linos. ‘Hun scores op de benodigde assessmenttests leken statistisch gezien op die van de controlegroep.’ De onderzoekster werkt op dit moment bijvoorbeeld al met het politiekorps in Los Angeles om de implicaties van het onderzoek in de praktijk te brengen.

Wat wel en wat niet werkt in het proces

Het is slechts het begin, aldus Linos. Ook in selectieprocessen bepaalt de taal die gebruikt wordt hoeveel mensen van een bepaalde groep de tests halen, blijkt uit een van haar andere onderzoeken. En ook de candidate experience blijft volgens haar belangrijk (bij de Amerikaanse politie duren wervingsprocedures soms meer dan 1 jaar!). ‘Organisaties verander je niet zomaar’, stelt ze. ‘Maar experimenten zoals deze helpen wel om te leren wat wel en wat niet werkt in welk deel van het proces. En zo kun je uiteindelijk je recruitment- en je organisatiedoelen halen.’

Lees ook:

Dit zijn de 5 kenmerken van een productieve recruiter

Geschreven door

Recruitment is topsport in de huidige arbeidsmarkt. Maar wat maakt een recruiter nou het meest productief? Dit zijn de 5 onderscheidende kenmerken.

Wat onderscheidt de succesvolle recruiters van de minder succesvolle? Volgens komt het neer op 5 dingen om op te letten.

#1. Ze zoeken naar data

Productieve recruiters werken niet harder, maar slimmer. Ze gebruiken data om betere en meer geïnformeerde beslissingen te maken. Ze meten elke stap die ze in hun proces maken en volgen de belangrijkste metrics, om zo elke keer hun beslissing te verbeteren. Zo kunnen ze bottlenecks in het proces herkennen en aanpakken, en besluiten waarmee te stoppen en waar juist te intensiveren. Of het nu gaat om welke sociale media te gebruiken, of hoe de kandidaat het proces ervaart.

#2. Ze denken (veel) aan hun kandidaten

Productieve recruiters zetten altijd de kandidaat op de eerste plaats. Ze nemen tijd om te onderzoeken wat de kandidaat wil en nodig heeft. Ze willen zijn of haar drijfveren begrijpen, en snappen wat hem of haar blij en gewaardeerd maakt op het werk.

Productieve recruiters willen de drijfveren van kandidaten snappen, en weten wat hun blij maakt

Productieve recruiters willen de best mogelijke candidate experience bieden, onder meer door tijdig met kandidaten te communiceren en hun tijd en moeite te waarderen en respecteren. Zo bouwen ze het vertrouwen op, dat nodig is voor een langetermijnrelatie. Die relatie helpt vervolgens een talentpool te onderhouden, waarmee vacatures snel kunnen worden gevuld.

#3. Ze gebruiken de goede tools

Productieve recruiters gebruiken technologie om hun werving- en selectieproces zowel te versimpelen als te versnellen. Ze weten welke software op de markt is om hun grootste uitdagingen te verlichten, en bekijken regelmatig hun handmatige handelingen om te kijken of die misschien geautomatiseerd kunnen worden, of dat er in elk geval technologische ondersteuning bij mogelijk is.

#4. Ze denken als marketeers

Nee, recruiters hoeven zelf geen marketeers te worden. En recruitment is géén marketingvak. Maar productieve recruiters weten wel dat de kandidaat zich op de huidige arbeidsmarkt als een consument gedraagt, en dat je daar als werkgever dus maar beter rekening mee houdt. Dat betekent dat zulke recruiters goed kunnen benoemen wat hun organisatie onderscheidt van de concurrentie (op de arbeidsmarkt!) en dat ze een aantrekkelijke Employee Value Proposition weten te formuleren.

productieve recruiters snappen dat kandidaten zich tegenwoordig gedragen als consumenten

#5. Ze houden van referrals

Productieve recruiters zijn luie recruiters. Of althans: ze laten graag al hun collega’s het werk doen, door vol in te zetten op een referralstrategie. Door iedereen in de organisatie te enthousiasmeren om goede kandidaten aan te dragen, zorgen ze voor een continue instroom van talent. Dat talent kost niet alleen minder tijd en moeite om te werven, ze blijven gemiddeld ook langer. Wat de recruiter dus op een dubbele manier tijd scheelt: niet alleen vraagt het minder inspanning om vacatures te vervullen, het duurt dankzij een referral gemiddeld ook nog eens langer voor een nieuwe vacature ontstaat…

Lees ook:

Meer weten?

Op 17 mei staat Werf& Live de hele dag in het teken van impact maken met je recruitment. Wil je erbij zijn? Aanmelden kan hier. Dan vieren we meteen het 10-jarig bestaan van Werf&!

Waarom we moeten stoppen met ‘blurred lines’ in vacatureteksten

Geschreven door

Vacatureteksten zitten nog boordevol met vaagtaal. Wees er liever voorzichtig mee, waarschuwt Deborah Pluijmakers, aan de hand van 5 muzikale voorbeelden.

Stel, je bent recruiter en je krijgt een kandidaat op gesprek die zichzelf als volgt pitcht: ‘Hoi, ik ben jullie nieuwe raam. Klokkijken is niet echt mijn ding en waar je mij ’s nachts voor wakker kunt maken is: een lekker potje teamplayen.’

Ik heb het over vaagtaal, containerbegrippen, jeukwoorden en al die andere veelvoorkomende dooddoeners

Zou je dan lachen, huilen of vloeken? Ik hoop het laatste. Want hoe hilarisch, idioot of outside-the-box het ook mag lijken, het is een reactie die naadloos aansluit op een vacaturetekst zoals we die allemaal wel kennen. Met van die termen waar je nét niets mee kunt. Ik heb het over vaagtaal, containerbegrippen, vagiteiten, jeukwoorden en al die andere veelvoorkomende dooddoeners.

Minder (goede) respons

Er is de laatste tijd al heel wat geschreven over jeukwoorden in vacatureteksten. Los van hoe uitgehold en weinigzeggend dit soort woorden zijn, maken ze je tekst ook nog eens zo onduidelijk als maar kan. Met als gevolg dat geen enkele sollicitant zich meer in jouw profielomschrijving herkent. En dat is doodzonde, want met een vacaturetekst verkoop je namelijk jouw functie en je bedrijf. Als je dat te vaag of onduidelijk doet, krijg je minder (goede) respons.

5 veel misbruikte termen

Hoe dat zit, laat ik zien aan de hand van 5 veel gebruikte, of liever: misbruikte, termen. En dat illustreer ik met 5 muzikale klassiekers. Want uiteindelijk wil je dat ook jouw vacatureteksten je lezer als muziek in de oren klinken!

#1. Je bent… flexibel

Bij deze competentie lijkt het of de mogelijkheden eindeloos zijn, en dat is ook zo. Maar niet vanuit het oogpunt van de kandidaat. Die interpreteert jouw ‘flexibel’ als:

  • structureel overwerken (‘Deadlines van anderen gaan altijd voor’)
  • je planning continu moeten omgooien (‘Verzoeken van anderen gaan altijd voor’)
  • overruled worden (‘De mening van anderen gaat altijd voor’)

Kortom: de flexibiliteit die er verwacht wordt, houdt meestal in dat er heel wat andere dingen zomaar ineens geen optie meer zijn. Dat de rek er snel uit is, zeg maar. Zou jij als uitgelubberd elastiekje door het leven willen gaan?

https://www.youtube.com/watch?v=IjeCfIScI00

‘You’ve got to roll with the punches
to get to what’s real’

#2. Je hebt… geen 9-tot-5-mentaliteit

Het leuke aan deze non-skill (want het is dus de bedoeling dat je hem níet hebt) is dat-ie heel tegenstrijdige reacties oproept. Check het bij een willekeurig iemand met corporate ervaring: ben jij meestal degene die het licht uitdoet als het allang 17.00 uur geweest is? Geen commentaar. Alle anderen zijn immers al weg (dûh!).

Maar wat gebeurt er als je een paar keer om 09.07 uur komt binnenzeilen? Dan is die 9-tot-5-mentaliteit ineens wél een must-have, want een entree na 09.00 uur, dat is bij veel bedrijven nog steeds wel een dingetje. Zo’n indruk wil je als organisatie niet maken, lijkt mij. Ben je (maar dan echt!) op zoek naar een medewerker die dag-in-dag-uit zonder klagen overwerkt en doorwerkt tijdens de lunchpauzes? Ga dan eens bij jezelf na: hoe matcht dit met het vitaliteitsbeleid?

‘Working nine to five, what a way to make a living
 barely getting by, it’s all taking and no giving’

#3. Je bent… transparant

Nog zo’n eigenschap die zich leent voor eindeloos veel interpretaties. Recruiters bedoelen: duidelijk, eerlijk, integer, helder, concreet, ‘makkelijk te lezen’, open. Waarover je dan precies openlijk kunt communiceren en wat dat oplevert, daar zijn recruiters dan zelf meestal weer niet zo transparant over. Een kandidaat met een scherpe blik kijkt dus wel uit: stel je voor dat iedereen dwars door je heen kijkt, alsof je een raam bent. Dat is alleen maar handig op een sporadisch ‘nu even niet!’-moment. Kortom, als transparantie de norm is, dan kan vertroebeling toch geen excuus zijn?

‘Incredible how you can
 see right through me’

#4. Je hebt… een passie

Volgens de Van Dale is er sprake van ‘passie’ als je iets doet vanuit hartstocht en/of als dat iets is waar je ook (om meerdere redenen) pijn van kunt hebben. Wow, dan moet iets toch wel heel erg de moeite waard zijn, wil je erkennen dat je er een gepassioneerd beoefenaar van bent. Hoe terecht is het dan als je in een vacaturetekst om passie vraagt?
Anders gezegd: een passie voor notuleren… serieus!? Een gepassioneerde teamplayer… die associatie met bijtende voetballers blijft hardnekkig.

De verhouding tussen de woorden ‘passie’ en ‘werkvloer’ is op zijn zachtst gezegd dus nogal complex. Hoe het zit met mensen die verliefd worden op een collega? Daar komt vast passie bij kijken inderdaad. Maar dat is een ander verhaal… toch?

‘A lot of pretending, passion
 Everybody searching, passion’

#5. Je beschikt over… een hands-on-mentaliteit

Hij was al twijfelachtig qua verwoording, maar sinds de #MeToo-discussie is losgebarsten staat deze (hand-)vaardigheid wat mij betreft definitief op de zwarte lijst. Wat nou, hands-on? Hands-off zul je bedoelen!

Deze competentie leent zich voor 1001+ andere beschrijvingen, zolang ze maar geen beelden oproepen van ongewenste handtastelijkheid, slappe handjes/hapjes en andere vagiteiten op hand-en-spangebied. Want zeg nou zelf: op een publieke hands-up zit toch niemand te wachten?

https://www.youtube.com/watch?v=4pEMd1SdkAE

‘Keep your eyes on the road,
your hands upon the wheel’

Weinig succes met blurred lines

Het gevaar van vaagtaal in vacatures is dus dat werkzoekenden zich niet aangesproken voelen en dat je als bedrijf geen goede indruk maakt omdat je teksten niet onderscheidend zijn. Dus zullen we afspreken om voortaan wat concreter te zijn in onze vacatureteksten? Tot nu toe is het namelijk alleen Robin Thicke nog gelukt om succesvol te zijn met blurred lines…

‘If you can’t hear what I’m trying to say
If you can’t read from the same page
Maybe I’m going deaf
Maybe I’m going blind
Maybe I’m out of my mind

I hate these blurred lines
I know you want it’

deborah pluijmakersDit blog is geschreven door Deborah Pluijmaekers, werkzaam als Recruitment Marketeer bij Brunel. Naar eigen zeggen niet alleen tijdens kantooruren; navigeren tussen vraag en aanbod is immers een continu proces.

Lees ook van Deborah:

Hoe een pijplijn aan talent voorziet in 43% van de wervingsbehoefte van Felix en Bonzo

Geschreven door

Een pijplijn aan talenten klaar hebben staan kan zeer rendabel zijn, blijkt uit de case study van het bedrijf achter Felix en Bonzo. Bijna de helft van de vacatures werd er zo vervuld, nog voordat ze ontstonden.

felix pijplijnDat het rendabel kan zijn om al contact met goede kandidaten te onderhouden, ook als je géén vacatures hebt, dat mag bekend verondersteld worden. Maar de resultaten die Nestlé Purina Petcare met zijn ‘pijplijn’ aan klaarstaande talenten boekt zijn wel zeer uitzonderlijk. Het bedrijf, bekend van diervoedermerken als Gourmet, Felix en Bonzo, dankt er een time-to-fill aan van soms letterlijk 0 dagen.

Resultaten om te likkebaarden

En als dat resultaat nog niet om te likkebaarden is, dan is het wel de 43 procent aan vacatures die het bedrijf met de eigen pijplijn weet te vervullen nog voordat er überhaupt maar een vacature ontstaan is. Niet zo verwonderlijk overigens, als je bedenkt dat in de database wel een miljoen namen van mogelijke kandidaten zitten, met wie contact wordt onderhouden, van wie meer dan 90 procent (!) de mailtjes van het bedrijf opent.

https://www.facebook.com/felixvoorkatten/videos/2011441485537511/

‘Pre-behoefte-strategie’

Dr. John Sullivan kreeg een kijkje in de resultaten van de ‘pre-behoefte-strategie’ van het bedrijf. De recruitmentgoeroe is al langer een groot fan van een dergelijke aanpak, vanwege de vele voordelen die eraan zitten. Maar bedrijven die meer dan 20 procent van hun wervingsbehoefte ermee voldoen, kwam hij nog niet veel tegen. Juist daarom was hij ook zo aangenaam verrast door de resultaten van Nestlé Purina Petcare.

Die resultaten, samengevat:

  • Hogere kwaliteit en meer diversiteit. ‘Doordat we de open vacature vóór zijn hoeven we niet achter kandidaten aan te jagen. Daardoor kunnen we strenger zijn in ons recruitmentproces en is de kwaliteit en de diversiteit hoger’, aldus het bedrijf zelf.
  • Hogere acceptatiegraad. Omdat er meer tijd is om een relatie op te bouwen, is het een zeldzaamheid dat kandidaten een aanbod afslaan
  • De time to fill kan 0 zijn. Door de pijplijn goed te onderhouden, is de time-to-fill soms letterlijk 0 dagen. Sullivan noemt het voorbeeld van een fabrieksuitbreiding, waarbij 22 vacatures voor een productieoperator binnen een dag waren vervuld. Een functie waar een gemiddelde van 50 dagen voor staat.
  • Managers zien de impact. Het kost weinig moeite om managers van de noodzaak van de pijplijn te overtuigen, omdat ze de grote impact ervan zien op hun eigen werk.
  • Het werkt voor allerlei functies. Bij Nestlé Purina is er een pijplijn voor sales, klantenservice en fabrieksmedewerkers. Zelfs de audit-afdeling begint mee te doen.
  • Het werkt met data. Met een levendige pijplijn aan talenten kun je goed in de gaten houden welke benadering het beste scoort en daar je aanpak op aanpassen.

Hoe lukt ons dat ook?

Mooi verhaal, maar wat kunnen andere bedrijven ervan leren? Volgens Sullivan dankt Nestlé Purina de resultaten aan de volgende stappen:

  • Voorspel je behoefte. Probeer aan het begin van het jaar zo nauwkeurig mogelijk in te schatten hoeveel vacatures je gaat krijgen, en vooral ook: waar.
  • Gebruik de beste bronnen om je pijplijn te vullen. Referrals en boemerang-kandidaten zijn vaak de beste kandidaten, aldus Sullivan. Ook als je geen eersteklas werkgeversmerk hebt, loont het daarom om een pijplijn op te bouwen, zegt hij
  • Vorm een reservebank en hou hen betrokken. Nestlé Purina testte de meeste kandidaten al voordat ze in de pijplijn terecht kwamen. Zo werden ‘reservebanken’ per regio gevormd. Via een excellent CRM-systeem werden de kandidaten vervolgens betrokken bij de organisatie gehouden.
  • Automatiseer je contact. Eenmaal in de pijplijn kregen kandidaten automatisch op hun behoefte afgestemde communicatie, die steeds de belangrijkste pullfactoren van de individuele kandidaten aanspraken.
  • Push regelmatig je vacatures. In de eens per kwartaal verschijnende e-mailnieuwsbrief worden gepersonaliseerde (nog te ontstane) vacatures aangeboden. Dat leidde soms al in de eerste week tot 900 nieuwe sollicitanten, bij een gemiddelde van meer dan 300 in één week.
  • Zorg dat je weet wat buiten gebeurt. Nestlé onderhoudt niet alleen zijn eigen pijplijn, maar kijkt ook naar de rest van de markt, bijvoorbeeld naar ontslagen bij concurrenten. Via LinkedIn en Facebook wordt talent getarget om in het netwerk opgenomen te worden.

dr john sullivanTopteam dat verder wil versnellen

Volgens Sullivan heeft Nestlé Purina met een topteam een topprestatie in recruitment weten neer te zetten. ‘Een voorbeeld voor vele anderen’, zegt hij. In de toekomst wil het Nestlé-team nog verder inzetten op een sneller proces, bijvoorbeeld door kandidaten minder lang te laten wachten voordat ze worden getest. Ook wil het bedrijf meer ‘virtuele solicitatiegesprekken’ mogelijk maken en de aanpak over nog meer afdelingen uitspreiden.

‘Laat geen vreemden binnen’

Gevraagd naar de meest effectieve bronnen van recruitment, noemt Sullivan altijd zaken als referrals en boemerang-recruitment. Wat al die strategieën gemeen hebben laat zich volgens hem samenvatten als: ‘Laat geen vreemden binnen, maar alleen bekenden’. De pijplijn-aanpak past ook prima binnen die filosofie. ‘De vroege identificatie van potentieel talent geeft een bedrijf volop tijd om dat talent te leren kennen. En zij jou. Zodra je ze dan benadert voor een baan, zijn ze geen vreemden meer voor je. En jij niet meer voor hen. De pijplijn-aanpak geeft je de tijd mensen ervan te overtuigen dat ze voor je willen werken.’

‘De pijplijn-aanpak geeft je de tijd mensen ervan te overtuigen dat ze voor je willen werken’

En, óók heel belangrijk, aldus Sullivan: ‘Het feit dat je vacatures letterlijk kunt vervullen nog vóórdat ze ontstaan betekent ook dat je veel minder productieverlies kent. En dat betekent weer minder frustratie bij de hiring managers. Met zo’n resultaat op je inspanning vind ik het een raadsel dat niet meer recruiters deze aanpak volledig omarmen.’

Lees ook:

Arjan Spies (Fabory): ‘Uit je recruitmentsite is zó veel meer te halen’

Geschreven door

Wat als je eens afstapt van post & pray en er post & play van maakt? Het is maar één letter, maar tegelijk een wereld van verschil, zegt Arjan Spies. Op Werf& Live legt hij uit hoe hij dat bij de Fabory Group heeft vormgegeven.

arjan spies faboryIedere zichzelf respecterende organisatie heeft tegenwoordig wel een eigen recruitmentsite. Maar halen ze er allemaal evenveel resultaat uit? Volgens Arjan Spies, Manager Talent Acquisition bij de Fabory Group, is dat zeer de vraag.

De technische groothandel, wereldwijd groot in bevestigingsmaterialen (’bouten en moeren’, zoals Spies het zelf uitdrukt) heeft op jaarbasis zo’n 250 vacatures. Sinds Spies de eigen online data als uitgangspunt koos, en zich besloot volledig te richten op de eigen werkenbij-site, in plaats van op werving- en selectiebureaus, lukt het hem steeds beter die vacatures te vervullen. Op Werf& Live vertelt hij er meer over. Hier alvast een voorproefje.

wd-40> Hoe kun je meer resultaat uit je recruitmentsite halen?

‘Ik vergelijk het wel eens met die multispray WD-40, dat anti-roestmiddel. Iedereen heeft het wel in huis, maar als je dan vraagt: wat doet het? Dan blijft het vaak stil. Er zitten veel factoren aan goed recruitment, er is niet één succesfactor, maar je carrièresite is meestal wel de eerste kennismaking voor een kandidaat. Het is je etalage, voor elke doelgroep. Zelfs als je extern kandidaten sourcet. Daar moet dus ook je inspanning op gericht zijn.

‘als je goed de effectiviteit van je site meet, heb je veel meer knoppen om aan te draaien’

Slechts weinigen meten de effectiviteit van de recruitmentsite. Maar als je dat goed doet, heb je veel meer knoppen om aan te draaien. Wat klikt men aan? Hoe lang blijft iemand ergens zitten? En hoe verschilt dat per land? Dan wordt het veel leuker om hiermee bezig te zijn. En zul je ook vanzelf meer resultaat zien.’

> Kun je een kijkje in jullie keuken geven?

‘Toen ik 3 jaar geleden werd gevraagd voor deze rol was ik zelf een van degenen die altijd denkt: hoe moeilijk kan het zijn om nieuwe mensen te vinden? Inmiddels weet ik beter. Soms zit verbetering in de details. Wij doen werving en selectie voor 12 landen. Onze werkenbij-site was aanvankelijk echter alleen in het Nederlands. Inmiddels komt 80 procent van onze werving via onze eigen site. We doen bijna geen direct sourcing meer.

‘Inmiddels komt 80 procent van onze werving via onze eigen site’

De site is in 2015 live gegaan, het eerste jaar hadden we 90.000 unieke bezoekers, en inmiddels gaan we over de 120.000 heen. Dan wordt het interessant om ook nader in te zoomen: uit welke regio’s komen ze? Welke woorden slaan aan? We weten exact welke kanalen renderen, en wat onze time-to-fill is, zelfs per team. Als je het zo doormeet, zie je ook steeds beter wat je een hiring manager kunt beloven qua respons. En je leert er zelf ook veel van. Daarom komen we in juni ook weer met een volledig vernieuwde site, waar bijvoorbeeld veel meer video inzit.’

> Wat is daarbij je grootste uitdaging?

‘Gek genoeg is dat voor mij de vraag: hoe hou je het menselijk? Omdat wij puur leunen op inbound recruitment moet het proces erachter heel menselijk zijn, vind ik. Daarom zijn we ook afgestapt van alle automatische mails, behalve de ontvangstbevestiging van een sollicitatie. Als mensen de moeite nemen om bij ons te solliciteren, moet je daar dankbaar voor zijn, vind ik, en moet je dus niemand geautomatiseerd afwijzen.’

> Wat kunnen we verwachten van jullie nieuwe site?

‘De site wordt onder meer volledig gepersonaliseerd naar de bezoeker. We zullen de site ook selectiever maken en meer laten zien op welke competenties je als kandidaat geassesst zult worden. Van de huidige site komt 70 procent van de content niet meer terug, omdat hij vrijwel nooit bezocht werd.

‘Van de content op de huidige site komt 70 procent niet meer terug; vrijwel niemand bezocht die ooit’

Het is volgens mij een interessant verhaal: hoe ga je van een gebroken proces in 12 landen naar 1 verhaal, 1 proces voor iedereen? Met daarin nog steeds wel ruimte om het lokaal anders te kunnen maken? Het heeft ons bovendien een enorme besparing opgeleverd. Toen ik begon deden we 98% van onze werving en selectie via derde partijen. Nu nog maar een enkeling. Daar wegen de kosten van de investering ruimschoots tegenop.’

Kom naar Arjan, op 17 mei

Arjan Spies verzorgt op 17 mei op Werf& Live de impactsessie Hoe kun je recruitment veranderen door 1 letter aan te passen? Benieuwd naar het hele verhaal? Of wil je Arjan het hemd van het lijf vragen? Aanmelden kan hier. Dan vieren we meteen het 10-jarig bestaan van Werf&!

21 redenen om volop snelheid in je recruitmentproces te houden

Geschreven door

In de huidige arbeidsmarkt is de snelheid in je werving- en selectieproces belangrijker dan ooit. Dr. John Sullivan noemt er zelfs 21 goede redenen voor. De belangrijkste: wacht je te lang, dan ben je die kandidaat zo weer kwijt…

Op het aantal referrals na is er geen onderwerp dat zoveel impact heeft op je recruitmentresultaten als de snelheid van je sollicitatieprocedure, zegt Sullivan zelfs. Duurt het te lang, dan zullen topkandidaten hun interesse verliezen en blijf je zitten met net iets minder gewilde mensen, stelt hij.

john sullivanDit is: the magic bullet

Volop reden dus om de snelheid in je recruitmentproces te houden. ‘The magic bullet‘ noemt Sullivan het, en in oktober zal hij er ook op een ERE-conferentie over vertellen. Maar wat zijn nou precies de gevaren als je die snelheid níet weet te bereiken? De hoogleraar somt er maar liefst 21 op:

01. Kandidaten van lagere kwaliteit

Topkandidaten moet je binnen 10 dagen vastleggen, anders zijn ze vertrokken. Na meer dan 30 dagen zijn alleen de mindere presteerders nog over. Als deze mensen vervolgens ook nog eens lang bij je organisatie blijven, heb je een dubbel probleem.

02. Direct omzetverlies

De meest duidelijke kostenpost: hoe langer een vacature openstaat, hoe meer omzet je direct verliest. En als het gaat om een salesfunctie, kun je er zelfs klanten voor de langere termijn mee kwijtraken.

03. Lagere productiviteit

Zelfs als een vacature één dag onvervuld is, kun je al minder werk gedaan krijgen. Meerdere vacatures als gevolg van een te traag proces hebben een nadelige impact op het hele team.

04. Verlies van innovators

De innovatieve mensen zijn het meest gewild, en zijn daarom het eerst vertrokken. Langzame processen zorgen voor tekorten in deze sleutelgebieden. Die kun je er net niet bij hebben.

05. Verlies van talent aan een concurrent

Als je de rekensom maakt van wat een traag proces kost, moet je er ook rekening mee houden wat je concurrent wint doordat ze een sneller proces hebben en daardoor sneller toptalent kunnen aantrekken.

06. Verlies van een concurrentievoordeel

Een firma als Nestlé Purina gebruikte een talentenpijplijn en wist daardoor de time-to-fill terug te brengen tot 0 dagen in 43 procent van de gevallen. Daardoor wisten ze een enorm concurrentievoordeel te boeken. Maar dat werkt natuurlijk ook de andere kant op.

07. Het kan je klanten kosten

Een slechte kandidaatervaring heeft tegenwoordig een directe relatie met je omzet: ontevreden kandidaten haken niet alleen zelf snel af als klant, ze beïnvloeden ook anderen, bijvoorbeeld via sociale media.

08. Het verhoogt de stress

Zolang vacatures vacant zijn, moeten de anderen in het team harder werken om het werk toch gedaan te krijgen. De stress en het overwerk kunnen tot fouten leiden en meer verzuim (wat het probleem voor de achterblijvers natuurlijk nóg verder vergroot).

09. Hogere salariseisen

Naarmate een topkandidaat langer in de markt is, zal zijn of haar ‘marktwaarde’ stijgen en zal hij of zij een hoger salaris kunnen vragen. Als je het ‘bieden’ kunt voorkomen door een topper snel vast te leggen, heb je daar geen last van.

10. Meer drop-outs

Een bedrijf als Intuit biedt kandidaten al vaak op de dag van het eerste sollicitatiegesprek meteen een contract aan, uit vrees anders goede kandidaten kwijt te raken. En ze zijn niet de enigen, zegt Sullivan. Hoe meer tijd je kandidaten geeft, hoe groter de kans dat ze elders hun heil zullen zoeken.

11. Ze zullen elders solliciteren

Hoe langer jouw procedure duurt, hoe meer tijd kandidaten hebben om ook elders te solliciteren. En hoe groter de kans dat ze daar een aanbod accepteren. Hen vertellen dat je snel zult beslissen (en dat vervolgens ook dóén) zal hen er mogelijk van overtuigen even niet verder te kijken.

12. Lagere acceptatiegraad

Als je sollicitatieproces al traag is, wat zegt dat over de rest van je organisatie en hoe snel daar beslissingen worden genomen? Innovatieve kandidaten zullen zich hierdoor laten afschrikken. Het omgekeerde is ook waar: een snel proces spreekt juist de topkandidaten aan: ‘daar weten ze in elk geval van knopen doorhakken!’

13. Misschien solliciteren ze nooit meer

Een slechte sollicitatie-ervaring wordt niet snel vergeten. Zulke frustratie verhoogt sterk de kans dat kandidaten nooit meer bij je bedrijf zullen solliciteren.

14. Frustratie leidt tot negativiteit

Sollicitanten die zich aan het lijntje gehouden voelen zullen dat laten weten aan hun vrienden, hun collega’s en hun netwerk.

15. Het ontmoedigt sollicitanten

Op een site als Glassdoor zijn veel negatieve opmerkingen over werkgevers niet toegestaan. Kritiek op een traag sollicitatieproces valt daar echter niet onder. Als zulke opmerkingen verschijnen, zal dat dus andere kandidaten ontmoedigen bij jou te solliciteren.

16. Het kan je populariteit beïnvloeden

De ervaring van de kandidaat is een van de criteria voor veel ‘Beste Werkgever’-verkiezingen. Als je hier een slechte ervaring biedt, merk je dit dus meteen terug.

17. Het maakt goed besluiten moeilijker

Als sollicitatiegesprekken in tijd ver uit elkaar liggen, wordt het moeilijker kandidaten eerlijk te vergelijken. Dus wordt de kans groter dat je dan niet de beste kandidaat aanneemt.

18. Het maakt gedegen besluiten lastiger

Hoe langer een proces duurt, hoe groter de kans dat de hiring manager zegt: ‘Laten we deze maar nemen, dan zijn we er vanaf’. Ook dat is vanzelfsprekend geen garantie voor een goed resultaat, to say the least.

19. Het leidt tot frustratie bij de recruiter

Hoe langer een proces duurt, hoe groter ook de frustratie bij de recruiter zelf. Zeker als het wachten onnodig is, of lijkt te zijn. Weinig stimuleert recruiters immers zo sterk als het sluiten van een deal.

20. Het leidt tot frustratie bij de hiring manager

Als een proces hem of haar te lang duurt, zal de hiring manager niet veel zin hebben het de volgende keer weer zo te doen.

21. Afhaken is dure grap

Als te veel sollicitatiegesprekken een van de redenen is dat het proces te lang duurt, kost dat managers te veel tijd, en is er een grote kans op afhakers. Dat kan zelfs betekenen dat het hele proces overnieuw moet, wat dan dus nóg meer tijd en moeite kost.

Juist nú

Juist nú is het belangrijk snelheid in je sollicitatieproces te brengen, aldus Sullivan. Nu er gevochten wordt om het toptalent, kan snelheid net het verschil maken, zegt hij. Een snel proces zorgt er niet alleen voor dat je vacatures snel kunt vervullen, het geeft je ook de kans om de concurrentie het nakijken te geven.

Lees ook:

Rob van Arnhem (Timing): ‘Data kunnen de flexkracht gelukkiger maken’

Geschreven door

‘Ego’s en ongefundeerde meningen moeten van tafel’, zegt Rob van Arnhem, manager digital strategy bij Timing. ‘Het gaat niet om wat hier iemand denkt, maar om wat de gebruiker doet.’ En dus zet het bureau tegenwoordig vol in op: data, data en nog eens data.

rob van arnhemTijdens Werf& Live op 17 mei zal Van Arnhem diepgaand ingaan op de digitale reis die het uitzendbureau momenteel onderneemt. Tal van experimenten worden daarbij uitgevoerd, van een intelligente chatbot tot een matchingtool met machine learning als basis, Do geheten (op zijn Nederlands), die niet alleen naar hard skills kijkt, maar ook naar de persoonlijkheid van de kandidaat. Maar wat levert dat nou precies op? Een voorproefje…

> Wat is je hoofdboodschap tijdens je sessie?

‘Build, Measure and Learn. Als er iets is dat Timing in de versnelling heeft gebracht, zijn het de vele (datagedreven) experimenten. Niets geeft zoveel inzicht als user-testen en de data die daaruit komen. Ego’s en ongefundeerde meningen moeten van tafel. Het gaat er niet om wat de directie, specialist of product owner denkt; het gaat erom wat de gebruiker doet of juist niet doet.’

> Leveren al die data bij jullie al meer voorspellende waarde?

‘Ja. Do zorgt er bijvoorbeeld al voor dat intercedenten sneller een betere match kunnen maken. Dankzij de toegankelijkheid en het gebruikersgemak wordt de matchingsapplicatie niet alleen positief ontvangen door de gebruikers, het biedt intercedenten ook een andere kijk op “geschikte” kandidaten. Daardoor kunnen ze ondanks de krappe arbeidsmarkt over meer potentieel goede kandidaten beschikken.’

‘Onze matchingsapplicatie biedt intercedenten ook een andere kijk op “geschikte” kandidaten’

‘Op basis van de Lean startup–methode (met onder meer een minimum viable product en gebruikerstests) is Do de afgelopen periode ontwikkeld tot een volwaardige matchingstool. We hebben een aantal benchmarks uitgevoerd om de kwaliteit en meerwaarde op verschillende niveaus te toetsen. Hier houden we bijvoorbeeld rekening met de gemiddelde uitzendduur, de tevredenheid en de mate waarin mensen meer of minder ongewenst uitstromen. Tijdens de presentatie zal ik hier meer cijfers bij geven.’

> Waar gaat het heen met de automatisering?

‘Ons doel is uitvoerend werk en alles eromheen makkelijker, sneller en slimmer te maken. Elementaire onderdelen uit het uitzendproces zoals werving, searching, matching, verloning en facturatie automatiseren we steeds verder. Dit maakt het sneller, makkelijker en slimmer. Recruiters hebben daardoor meer tijd voor het persoonlijke contact met flexkrachten en opdrachtgevers. Hierdoor ontstaat een slimme mix van digitale en persoonlijke dienstverlening. Dankzij de data zal de recruiter steeds beter kunnen zien: waar zijn de excessen? Wat of wie heeft meer aandacht nodig?’

Dankzij de data ziet de recruiter steeds beter: waar zijn de excessen? Wat heeft meer aandacht nodig?

‘Een flexkracht wil snel aan het werk, lang(er) aan het werk en liefst bij een leuk bedrijf. Dankzij data en automatisering kunnen wij deze wensen beter invullen. Wat resulteert in een gelukkiger flexkracht én opdrachtgever.’

> Do werkt met een zelflerend algoritme. Hoe loopt dat?

‘Op basis van een kwaliteitsmeting onder zowel de klant als kandidaat, leert het systeem van elke plaatsing. Zo wordt het algoritme na iedere plaatsing slimmer en daardoor steeds beter in staat om goede matches te maken. Voor zover meetbaar (4 weken na operationalisatie) zijn flexkrachten die door Do aan een functie zijn gematcht gemiddeld iets meer tevreden dan de anderen. Onder klanten is de tevredenheid nagenoeg identiek.’

Luister naar Rob, op 17 mei

Rob van Arnhem verzorgt op 17 mei op Werf& Live een impactsessie onder de titel Hoe Timing de werving transformeert van offline naar online data driven. Benieuwd naar het hele verhaal? Of wil je Rob het hemd van het lijf vragen? Aanmelden kan hier. Dan vieren we meteen het 10-jarig bestaan van Werf&!

Hoe om te gaan met een kandidaat die zichzelf superieur vindt?

Geschreven door

Kandidaten proberen zich tijdens een sollicitatiegesprek van hun beste kant te laten zien. Logisch. Maar waar verwordt een beetje bluf tot onzinnige arrogantie? En wat kun je daar als recruiter mee?

“Ik ben toch wel een van de sterkere krachten van het team”, antwoordde Liesbeth op de vraag wat voor positie ze heeft bij haar huidige werkgever. “Als er zaken moeten worden opgepakt ben ik er als de kippen bij en daarnaast krijg ik eigenlijk ook altijd de lastiger projecten in mijn schoenen geschoven.” Vervolgens benadrukte ze ook nog dat ze veel initiatief toont en door de bank genomen toch wel een van de populairste medewerkers is.

‘Vertel eens iets over je huidige werk’

Mijn gesprek met kandidate Liesbeth is na de kennismaking en een introductie van de rol waarop ze heeft gesolliciteerd beland op het punt waarop ze iets moet vertellen over haar huidige werk en hoe de samenwerking met haar huidige collega’s loopt. Ze vertelt dat ze werkt in een redelijk groot team. De manager verdeelt de verschillende opdrachten over de groepsleden, afhankelijk van hun specialisatie, beschikbaarheid en voorkeuren.

Liesbeth is er heilig van overtuigd dat ze harder en beter werkt dan anderen

Liesbeth lijkt er zelf heilig van overtuigd dat ze gemiddeld gezien net wat assertiever is dan haar collega’s. Ook is ze ervan doordrongen iets populairder en initiatiefrijker te zijn dan de rest. Bovendien werkt ze ook nog eens harder. En beter.

We zijn continu sociaal aan het vergelijken

Als mens zijn we voortdurend bezig met ‘sociale vergelijking’: we kijken de hele tijd hoe onze eigen kenmerken zich verhouden tot die van anderen. Dat doen we zelfs zonder dat die anderen aanwezig zijn. En dan vaak ook nog eens op volkomen ontestbare, relatieve zaken. Hoe zou Liesbeth moeten aantonen dat ze aardiger is dan anderen? Bestaat er een gemiddelde portie assertiviteit in een persoon? En heeft Liesbeth dat in cijfers paraat?

Subjectiviteit is waarheid in hoogste vorm

Dat we onszelf de hele tijd tegen anderen afzetten zorgt voor een continu subjectief beeld. In hoeverre een mens überhaupt objectief kan zijn is een discussie die elders gevoerd moet worden, maar zoals de 19de-eeuwse existentialistische filosoof Søren Kierkegaard in zijn werk al naar voren liet komen: subjectiviteit is de hoogste vorm van waarheid. En veel subjectiever dan het relatieve zal het niet worden.

Iedereen beschouwt zichzelf als nét wat unieker en uitblinkender dan de anderen

In een Brits onderzoek gaf 93% van de automobilisten aan zichzelf als een bovengemiddelde bestuurder te zien. In een Frans onderzoek gaven mannen massaal aan zichzelf te zien als een bovengemiddelde minnaar. Mensen geven vaak in gesprekken aan net wat meer te sporten dan anderen, net wat meer te kunnen drinken, net wat gezonder te eten en net wat meer verstand van voetbal te hebben. Iedereen beschouwt zichzelf als een uniek uitblinkend persoon, in elk geval net wat unieker en uitblinkender dan alle anderen, terwijl we die conclusie eigenlijk helemaal niet kunnen rechtvaardigen.

Het ‘above average-effect’

We noemen dit fenomeen in de psychologie ‘illusoire superioriteit’ of het ‘above average-effect’: een situatie waarin een persoon de eigen vaardigheden, kwaliteiten en persoonlijkheidskenmerken overschat ten opzichte van die van anderen. Onderzoek van Van Yperen & Buunk uit 1991 benoemde dit fenomeen voor het eerst. In hun onderzoek kregen getrouwde stellen een uitgebreide enquête over ‘tevredenheid’ en ‘balans’ in hun huwelijk en ook hoe zij hun eigen huwelijk zouden kwalificeren ten opzichte van dat van anderen. Het bleek dat de respondenten hun eigen huwelijk als meer “in balans” ervoeren dan dat van anderen.

Illusoire superioriteit speelt op vele fronten

Uit meerdere onderzoeken komt naar voren dat illusoire superioriteit niet alleen in relationele sferen voorkomt, maar bijvoorbeeld ook op het gebied van persoonlijkheden, competenties en vaardigheden. Er zijn verschillende theorieën over wat hieraan ten grondslag kan liggen.

Sommige wetenschappers beweren dat illusoire superioriteit te maken heeft met je egocentrisme

Sommige wetenschappers claimen dat we de zelfoverschatting vooral gebruiken om positief over ons eigen kunnen te zijn en dat het dient als een soort automatisch controle- of verdedigingsmechanisme bij een bedreiging voor je eigenwaarde. Andere wetenschappers beweren dat illusoire superioriteit van binnenuit komt en te maken heeft met je egocentrisme. Volgens hen krijgt het de overhand op momenten dat je zelffocus hoog is. Daardoor ben je niet in staat om de perspectieven van anderen te zien.

Wat wil je ook anders, in een sollicitatiegesprek…

In het geval van Liesbeth is het wellicht logisch dat ze aangeeft dat ze in sommige zaken uitblinkt. Ze is immers op sollicitatiegesprek. Ze wil zich op een zo positief mogelijke manier aan mij voorstellen. Ook is haar hoge zelffocus logisch: het gesprek gaat immers ook grotendeels over haar. Daarnaast is een sollicitatiegesprek wellicht ook een wat ongemakkelijke situatie, wat het automatische controlemechanisme activeert.

Vraag dóór

Als recruiter is het belangrijk om in zulke gevallen toch dóór te vragen. Waarom denk je precies dat je een van de sterkste krachten van je team bent? Geef eens wat voorbeelden van situaties waarin jij vond een goede ‘samenwerker’ te zijn? Wat bedoel je precies met vriendelijker zijn? En hoe komt dat bij jou tot uiting? Als je iemand niet kent is illusoire superioriteit vaak lastig te tackelen, maar probeer in elk geval niet alle informatie klakkeloos voor waar aan te nemen. Je wilt immers zelf toch de beste recruiter ooit zijn?

sjoerd zoeteman inquest

Over de auteur

Sjoerd Zoeteman is een cognitief psycholoog die actief is in de wereld van werving en selectie bij InQuest. Hij houdt zich bezig met selectie en assessment van kandidaten. In dit blog onderbouwt hij de komende tijd herkenbare situaties in recruitmentland aan de hand van psychologische begrippen en cognitief psychologische redenatie. 

Lees meer van Sjoerd:

Lees meer over bias in de selectieprocedure:

Video killed het sollicitatiegesprek: hoe Adecco met bewegend beeld de time-to-hire verkortte

Geschreven door

In België werkt de Adecco Group veel met video-interviews van kandidaten. Niet alleen voor de opdrachtgevers, maar ook voor de eigen werving. Wat leverde dat zoal op?

Dat video een snelle opmars maakt in de wereld van werving en selectie is bepaald een understatement. ‘Video killed the radio star‘ zongen de Buggles al bijna 40 jaar geleden, en video killed nu ook bijna het oude sollicitatieritueel. Zoals bij de Belgische Adecco Group, waar het recente gebruik van video in plaats van het live sollicitatiegesprek de time-to-hire van eigen recruitmentconsultants al met 2 weken wist terug te dringen.

walter hueber video killedAI en video, hoe werkt dat?

Hoe kwam dat zo? Hoe zet The Adecco Group video nu precies in? Wat is de impact van de AVG of GDPR op videorecruitment? En wat zijn de mogelijkheden van Artificiële Intelligentie als het gaat om video? Op Werf& Live op 17 mei gaan Walter Hueber (Cammio, foto) en Misja van der Velden (Carerix) op al deze vragen nader in. Hier alvast een voorproefje, met Walter Hueber.

> Wat is de hoofdboodschap van je sessie?

‘Dat staffing nog veel ruimte heeft voor innovatie en dat video-interviews daarbij een heel goede kans moeten maken. Dit omdat video niet alleen resultaat brengt als het gaat om snelheid en zeggingskracht naar de opdrachtgever, maar ook een betere match oplevert door verbeterde inzichten.’

‘Video levert niet alleen meer snelheid en zeggingskracht, maar ook een betere match’

> Waarom geloven jullie zo in de rol van video-interviews?

‘Beeld neemt op veel meer plekken in ons leven de plaats in van tekst. Als je kijkt naar hoe we leren, hoe we communiceren en hoe we iets kopen, heeft video de afgelopen 5 tot 10 jaar een enorme opmars gehad. Dat is in staffing en recruitment dus niet anders.’

> Wat maakt Adecco’s aanpak volgens jou zo innovatief?

‘Omdat de inzet van video hier heel planmatig gebeurt. Er wordt een doelgroep of unit aangesloten, gekeken naar het resultaat en vervolgens wordt het uitgerold. Deze aanpak, gecombineerd met de ondersteuning vanuit het management, interne best practices en gewoon heel goede resultaten, zorgen ervoor dat Adecco zich structureel in de markt onderscheidt.’

‘Kandidaten hoeven met een video-interview niet te wachten op een afspraak ergens op locatie’

> Waar komt die reductie in time-to-hire precies vandaan?

‘Dat heeft te maken met de snelheid van handelen. Kandidaten kunnen direct meerdere stappen in het proces doorlopen en hoeven niet te wachten op een afspraak ergens op locatie. Maar het precieze geheim van de smid vertellen we natuurlijk pas in de sessie zelf.’

> Hoe ver zijn jullie al met AI in videorecruitment?

‘De mogelijkheden van Artificial Intelligence in videorecruitment zijn op dit moment gebaseerd op twee gebieden, enerzijds de analyse van taal en anderzijds de analyse van micro-expressies; de mimiek in het gezicht dus. Taal kan al succesvol een Big-5-persoonlijkheidsprofiel opleveren waarmee je een match kunt maken of voorspellen.

‘iemands Taal in een video kan al succesvol een Big-5-persoonlijkheidsprofiel opleveren’

Micro-expressies staan nog in de kinderschoenen, omdat daar de analyse nog op basis van emoties is en dat voorspelt niet zoveel. Wij werken eraan om dit ook naar het niveau van persoonlijkheid te krijgen.’

> En, waar staan we over een jaar of 5?

‘Dan kunnen we op basis van echt gedrag in een interview nog veel meer voorspellen. De technologie is dan nog verder gerijpt. De vraag is alleen of de recruiter er dan klaar voor is. Vaak gaat technologische vooruitgang sneller dan het veranderen van mensen.’

Het hele videoverhaal horen?

Walter Hueber verzorgt op 17 mei samen met Misja van der Velden op Werf& Live een impactsessie over hoe de Adecco Group videorecruitment in zijn werving- en selectieproces inbouwde. Benieuwd naar het hele verhaal? Hueber en Van der Velden live het hemd van het lijf vragen? Aanmelden kan hier. Dan vieren we meteen het 10-jarig bestaan van Werf&!

Meer over Werf& Live?