Hoe kom je bovenaan in Google for Jobs? Dit zijn de 6 rankingfactoren

Geschreven door

Stel dat Google for Jobs straks naar Nederland komt, hoe wordt je vacature daar dan direct zichtbaar? Het geheim zit in 6 rankingfactoren, schrijft Twan Lammers.

Nu Google for Jobs naar Spanje is gekomen, en recent ook in Engeland van start is gegaan, is het waarschijnlijk een kwestie van tijd voordat ook Nederland aan de beurt is. We schreven hier al eerder over hoe je je daarop kunt voorbereiden, maar daar is nog wel meer over te vertellen.

Het liefst direct zichtbaar

De eerste stap is dus uiteraard om je vacatures op Google for Jobs te plaatsen. Hoe je dit voor elkaar krijgt, en welke ‘structured data‘ je daarvoor moet toevoegen, wordt in dit artikel uitgelegd. Als je dit gedaan hebt, ben je er echter nog niet. In onderstaande afbeelding kun je zien dat er maar 3 vacatures weergegeven worden tussen de Google zoekresultaten. De overige vacatures kun je pas vinden als je op de blauwe link (+100 jobs) klikt. Maar het liefst wil je natuurlijk direct zichtbaar zijn, bij de eerste 3.

google for jobs 1Hoe kom je bovenaan?

Maar dan dus de grote vraag: hoe kom je bij deze bovenste 3 vacatures? Het goede nieuws: hiervoor lijk je (voorlopig) niet te hoeven betalen. De ranking gaat namelijk op basis van een algoritme. Google doet hier altijd wat geheimzinnig over, maar toch duiken her en der steeds meer factoren op die van invloed zijn op je positie in Google for Jobs. Daar kun je dus je voordeel mee doen! Hieronder staan ze opgesomd:

#1. Kies een gebruikelijke vacaturetitel

Google for Jobs wil heel graag structuur aanbrengen in de functietitels. Werkzoekenden zitten helemaal niet te wachten op hippe titels als ‘sales ninja‘ of ‘social media guru‘, zegt Google: een kandidaat wil juist liever duidelijkheid. Zoeken ze iemand met ervaring? Een doorzetter? Of iemand die alles van het vakgebied al weet?

een ‘junior sales-medewerker’ rankt hoger dan een vergelijkbare functie met een hippere naam

Google wil af van de ruimte die zit in de interpretatie van functietitels. Vandaar dat ze er een rankingfactor van hebben gemaakt. Functies als ‘junior sales-medewerker’ en ‘senior social media expert‘ ranken daarom hoger dan vergelijkbare functies met hippere termen.

#2. Schrijf een pakkend intro

In Google for Jobs zijn alleen de eerste 5 tot 25 regels van jouw vacaturetekst direct zichtbaar (zie onderstaand voorbeeld). De overige tekst zit verborgen en wordt pas uitgeklapt als een kandidaat klikt op de ‘lees meer’-knop.

google for jobs 2

Het aantal kliks op die ‘lees meer’ knop is voor Google for Jobs ook een rankingfactor. Het is dus van belang om een pakkend intro te schrijven dat kandidaten stimuleert om door te lezen. Hou het concreet en gebruik taalgebruik wat past bij de doelgroep. Het moet de kandidaat direct duidelijk worden waarom hij of zij zou moeten solliciteren.

#3. Zorg dat iemand je hele vacature dóórleest

Als een kandidaat doorklikt wordt de hele vacature zichtbaar. Hoe langer hij of zij zich bevindt op deze pagina, hoe beter. De gemiddelde tijdsduur op de vacaturepagina is namelijk ook een rankingfactor. Zorg dus voor sterke content, en laat jeukwoorden zoveel mogelijk achterwege. Beschrijf wat de functie zo interessant en uniek maakt. Zorg voor overzicht door subtitels te gebruiken en opsommingen om de leesbaarheid te vergroten.

#4. Gebruik een specifieke locatie

De locatie van de functie is voor Google for Jobs een verplicht onderdeel van de vacature. Als je de locatie niet invult in de job posting-microdata, wordt je vacature niet getoond in de zoekresultaten. Maar ook: hoe nauwkeuriger je locatie, hoe hoger je komt te staan. Kerkstraat 4 in Utrecht scoort dus bijvoorbeeld beter dan alleen de plaatsnaam Utrecht.

#5. Communiceer het salaris

Als (een indicatie van) het salaris ontbreekt in een vacaturetekst, klikt 1 op de 5 mensen snel weg. Een term als ‘marktconform’ gebruiken is daarom echt not done. Niet alleen de kandidaat vindt het belangrijk dat je vermeldt hoeveel hij of zij kan gaan verdienen, ook voor Google for Jobs is het een rankingfactor.

Communiceer je zelf geen salaris? Dan haalt Google zelf een range op uit vergelijkbare functies

Je zult lager scoren als je het salaris niet toont. Google ziet het salaris namelijk als een belangrijk onderdeel van de candidate journey. Communiceer je zelf geen salaris? Dan zal er een salarisrange getoond worden bij je functie. Die range haalt Google op uit vacatures van vergelijkbare functies op Google for Jobs.

#6. Varieer in gebruik van het zoekwoord

Er zijn tijden geweest dat je een website helemaal vol kon proppen met zoekwoorden, zodat je eenvoudig een eerste positie in de zoekresultaten kon halen. Deze optimalisatietechnieken zijn nu echter verleden tijd. En dat geldt net zo goed voor Google for Jobs. Gebruik je te veel zoekwoorden in je vacaturetekst? Dan word je daarvoor juist afgestraft. Bestaat je tekst voor meer dan 3% uit dezelfde zoekterm? Probeer dan synoniemen te zoeken. Google kan tegenwoordig namelijk verbanden leggen tussen woorden die gerelateerd aan elkaar zijn.

Tijd om aan de slag te gaan!

Wil je een voorsprong nemen op je concurrenten? Dan is het tijd om je werken-bij-site klaar te maken voor Google for Jobs en deze 6 punten door te voeren. Want verwacht ook niet dat je concurrent stilzit. Uit een recent seminar van Monsterboard blijkt dat 90 procent van de recruitmentspecialisten Google for Jobs ziet als serieuze kans. Aan de slag dus!

twan lammers google for jobs getnoticedWat ga jij doen met Google for Jobs? Reacties zijn welkom!

Over de auteur

Twan Lammers is online marketeer bij Get.Noticed, specialist in werken-bij-sites en recruitmentmarketing.

Lees ook:

 

Wordt dit ‘blockchain-cv’ de nieuwe standaard voor recruiters?

Geschreven door

Dat de blockchain ook in recruitment kansen heeft, wisten we natuurlijk al langer. De Nederlander Douwe Bart Mulder probeert het nu als ceo van Bizzy, dat een wereldstandaard voor cv’s wil worden.

Het is het officieel in Nederland gevestigde platform CareerChain dat met Bizzy sollicitanten belooft ‘slechts een paar klikken van hun perfecte baan’ verwijderd te zijn. Het zou gaan om ‘een revolutie’ van de arbeidsmarkt, aldus de initiatiefnemers.

Elke keer solliciteren? Te veel moeite

Idee van Bizzy is dat werkzoekenden nu zó vaak dezelfde informatie in sollicitatieformulieren moeten invullen, dat ze uiteindelijk goede kansen laten schieten. Het kost ze gewoonweg te veel moeite om te solliciteren, zeker via een mobiel. CareerChain heeft uitgerekend dat sollicitanten gemiddeld 10 tot 20 sollicitatieformulieren moeten invullen voordat ze ergens worden aangenomen. Steeds weer dezelfde werkervaring, opleidingen, contactgegevens en samenvatting van vaardigheden invullen? Daar hebben velen geen zin meer in.

Nog maar één keer al je gegevens invullen

Ja, je kunt soms wel een cv uploaden. Maar zeker op een mobiel is dat lang niet altijd voorhanden. Daarom heeft CareerChain met ‘Bizzy’ geprobeerd in dat gat te springen. Het idee: één keer je gegevens invullen, vervolgens overal kunnen solliciteren. De profielen worden gebouwd op een blockchain, zodat ze kunnen worden vertrouwd en gedeeld met iedereen vanaf elk device, terwijl tegelijkertijd data en privacy worden beschermd.

bizzyDe Intel voor de arbeidsmarkt

Bizzy zet zichzelf neer als de ‘Intel Inside for the job market‘. Gebruikers hoeven geen digitale wallets of zo te hebben. Als ze eenmaal hun profiel hebben gevormd, kunnen ze met de Bizzy-button op jobsites eenvoudig solliciteren. Het blockchain-cv is aan de gedachten ontsproten van Ray Gibson en Andrew Evans (een medeoprichter van Careerbuilder.com). Ze hebben er een Nederlandse stichting voor opgericht en sinds kort ook een Nederlandse ceo bij gevonden, Douwe Bart Mulder, die eerder met 3D-printers werkzaam was, maar in 2013 bijvoorbeeld ook Europa’s eerste blockchain-ATM bouwde.

Private token sale

Het team van CareerChain reist nu niet alleen de wereld rond om HR-professionals te vertellen over wat zij zien als dé verandering in de HR-wereld. Er is momenteel ook een ‘private token sale‘ gaande om geld op te halen om het platform verder uit te rollen. Die token sale wordt geleid door de stichting die als doel heeft Bizzy-profielen als industriestandaard aanvaard te krijgen.

10 miljoen gebruikers in 2019

Volgens de roadmap moet in september de eerste versie van Bizzy worden gelanceerd. Het idee is dat er precies een jaar later al 10 miljoen gebruikers van het blockchain-cv zullen zijn. Gebruik zal voor de werkzoekenden gratis zijn en blijven, zo belooft CareerChain. De kosten zullen uiteindelijk moeten worden opgebracht door jobboards en de ATS-gebruikers.

Lees ook:

Dit zijn de 10 grootste valkuilen bij de werving van stagiairs

Geschreven door

Stages zijn een fantastisch wervingsinstrument voor toekomstig medewerkers. Maar hoe haal je er het meeste resultaat uit? Door te letten op deze 10 valkuilen, zegt deskundige Maarten Brand.

Als je jongeren wil werven, kan bijna geen middel op tegen de stage. Maar toch kan het ook vaak mis gaan, aldus Maarten Brand, auteur van het allereerste managementboek ooit over stagebegeleiding. Hij deelt daarom 10 valkuilen, en hoe deze te vermijden.

1. Je begint te laat met werven

De zoektocht naar een stage begint vaak al ongeveer 20 weken voor de eerste stagedag. Wil je dat in september een stagiair start? Begin dan al zeker 5 maanden van tevoren te werven. Dus niet in mei of juni, maar in maart of april. Dit jaar had ik zelfs een groep studenten die in februari al op zoek was. Slimme bedrijven springen hier op in en werven die vroege starters al uit de vijver. Kom je dan in juni nog eens aan met jouw stagevacature, dan is de kans veel kleiner dat je iemand vindt. En zorg er ook voor dat je al bekend bent bij jouw doelgroep voordat studenten gaan solliciteren.

2. Je begint pas met werven in het laatste studiejaar

Nu we het toch over ‘te laat’ hebben; de meeste bedrijven blijken hun wervingscampagnes pas te beginnen in het laatste studiejaar. Waarom? Omdat zij graag studenten aantrekken die ze na de stage snel in dienst kunnen nemen. Op zich logisch. Maar toch is het niet handig. Want zeg nou zelf: Je gaat op die netwerkborrel toch ook net iets sneller naar die ene bekende toe dan dat je meteen al die onbekende mensen de hand schudt?

Hoe meer touchpoints je gehad hebt, hoe eerder studenten aan jou zullen denken voor een stage

Voor studenten geldt hetzelfde. Het gaat erom dat je studenten tijdens hun studie, en wellicht zelfs al daarvóór, kennis laat maken met jouw bedrijf als potentiële werkgever. Denk dus ook eens aan dat bedrijfsbezoek van die VMBO-klas, of die gastles aan eerstejaars studenten. Hoe meer touchpoints je over een langere periode hebt met de studenten in je doelgroep, hoe groter de kans dat zij uit zichzelf aan jouw bedrijf denken als zij een stage mogen zoeken. Een stagiair werven begint vroeger dan je denkt!

3. Je focust te veel op de stagevergoeding

Natuurlijk wil je de beste stagiairs werven. En natuurlijk ben je bereid om daar een aantrekkelijke vergoeding tegenover te stellen. Mooi! Maar hou dan wel met twee zaken rekening. Ten eerste zoekt de stagiair niet alleen een stage met een zo hoog mogelijke vergoeding. Uit de Nationale Stagemonitor blijkt dat studenten vooral op zoek zijn naar interessante opdrachten, in een leuk bedrijf niet te ver weg. De stagevergoeding is pas een secundaire overweging.

De stagevergoeding is voor de meeste studenten pas een secundaire overweging

Ten tweede is een stagevergoeding een onkostenvergoeding, en geen salaris. Betaal je wel een (erg) hoge stagevergoeding? Voor de Belastingdienst kan dan gewoon sprake zijn van loon, met alle verplichtingen die daar voor werkgevers bij horen. Oppassen dus!

4. Je sollicitatieproces sluit niet aan op jongeren

Ook bij stagiairs zijn veel werkgevers tegenwoordig de kandidaat in plaats van andersom. Uit de Nationale Stagemonitor blijkt dat studenten gemiddeld maar 1 of 2 gesprekken voeren voor een stage, ook als er echt iets te kiezen valt. Dan is dat eerste contact heel belangrijk. Maak het daarom zo makkelijk mogelijk om contact te leggen. Doe eens iets met WhatsApp in plaats van alleen e-mail, voeg een chatfunctie toe aan jouw site, of voeg je persoonlijke mobiele nummer toe in plaats van het algemene nummer of een anoniem info@-adres.

5. Je werft op studierichting, niet op karakter

Hire for attitude, train for skills, luidt het gezegde. Ook voor stagiairs geldt dit. Toch zie je met name bij bedrijven die de opleidingsniveaus niet zo goed kennen dat er te veel focus is op het juiste niveau, of de juiste studierichting. ‘We willen een zelfstandig iemand met gezond verstand, dus doe maar een hbo’er van opleiding X’ hoor ik vaak. Maar zo beperk je jezelf niet alleen qua doelgroep voor je stage; je vergeet ook dat een hbo’er met een beroerde werkhouding veel minder waarde voor je heeft dan een mbo’er met de juiste mentaliteit. Kennis kun je aanleren, gedrag aan- of afleren is veel ingewikkelder.

6. Je start zonder afstemming met de school

Je kunt nog zo goed alles voor elkaar hebben; als de onderwijsinstelling niet meewerkt is het einde oefening. Uiteindelijk is het de onderwijsinstelling die de stage goedkeurt. Zorg dus dat je áltijd afstemt met school. En doe dit zelf. Studenten krijgen de opdracht om zelf de stage te zoeken en de zaken rondom de stage te regelen. Dit gaat regelmatig fout. Reken er dus niet op dat ‘het wel goedkomt’. Want dat komt het nog te vaak niet.

7. Je investeert niet in de relatie met de school

Nu we toch bij de school zijn: in allerlei onderzoeken (zoals de Nationale Stagemonitor of de Nationale Studenten Enquête) komt de school er niet best vanaf. Zowel bedrijven als studenten zijn ontevreden over hoe de onderwijsinstelling haar taken oppakt. Dan kun je denken: ik heb die school niet nodig, ik doe het zelf wel. Maar zo werkt het niet. Veel stagiairs zoeken via de school hun stage. Studenten zien dit bovendien als betrouwbaar kanaal (ondanks de kritiek op de begeleiding). Je komt als bedrijf immers niet zomaar op een schoollijstje terecht, zo redeneren studenten. Investeer daar dus in.

8. Je maakt sááie vacatures

In Het Grote Stageboek voor Werkgevers citeer ik Olaf, student werktuigbouwkunde die in een gesprek verzuchtte: ‘Ik kijk op NationaleVacaturebank, ik kijk op andere vacaturesites. Maar al die teksten, het is zóóó saai.’

‘Val op! Maak eens een Spotify-playlist of een video. Doe in elk geval eens iets anders’

Ik snap dat je al jaren gewend bent om die vacaturesjablonen te gebruiken. Maar mensen reageren op iets dat afwijkt. Een kopje dat omvalt, een auto die hard remt, een telefoon die gaat. Dus: val op! Maak een Spotify-playlist of een video, of doe helemaal niets met sollicitatiebrieven maar laat studenten een dagje meelopen. Doe in elk geval eens iets anders.

9. Je denkt niet strategisch over stages na

Veel bedrijven denken niet na over hoe ze stagiairs slim kunnen inzetten. Stagiairs zijn dan vaak meer een soort handige handjes die kunnen helpen als er een klus blijft liggen, of als een student zich toevallig zelf aanmeldt. Tegelijkertijd investeren dezelfde bedrijven enorm veel tijd, energie en geld in de werving van jong talent, terwijl de krapte op de arbeidsmarkt alleen maar toeneemt.

Een gemiste kans. Stages zijn een geweldig effectieve en voordelige manier om kennis te maken met jonge mensen. Het is een weken- of zelfs maandenlange sollicitatie. Denk dus na over een slimme stagestrategie. Hoe kunnen stagiairs bijdragen aan de toekomstvisie van jouw bedrijf? Wat Wie zoek je precies? En wat heb jij hen te bieden? Hoe organiseer je de begeleiding? En hoe hou je ze betrokken ná de stage?

Met een slimme strategie kunnen stages misschien wel jouw primaire wervingskanaal worden

Met een slimme strategie breng je focus aan in je werving van stagiairs en betrek je de hele organisatie bij de begeleiding. Dan kunnen stages misschien wel jouw primaire wervingskanaal worden. Reken maar dat studenten enthousiaste verhalen vertellen over een bedrijf dat stages als primair HR-proces beschouwt. En bedenk eens wat dit aan tijd, geld en inspanning scheelt.

10. Je vergeet je stage-alumni

Heb je al eerder met stagiairs gewerkt? Dan zijn jouw ex-stagiairs (ik noem dit: stage-alumni) een geweldig referral-kanaal om nieuw talent aan te trekken. Het is mijn ervaring dat een stagiair met wie je goede ervaringen hebt ook goede nieuwe stagiairs aantrekt. Het valt me bovendien op dat gemotiveerde studenten vaak samenwerken of bevriend zijn met andere gemotiveerde studenten. Zet leuke stagiairs dus in als recruiter voordat de stagiair met een bosje bloemen en een boekenbon vertrekt en al met de volgende carrièrestap bezig is. En noem ze alumni, dat klinkt een stuk leuker dan ‘ex-stagiair’…

stage boekOver de auteur

Maarten Brand is eigenaar van Bureau Brand. Hij schreef het Grote Stageboek voor Werkgevers; het allereerste managementboek over stagebegeleiding. Het boek verschijnt in september bij uitgeverij Haystack.

Lees ook:

Tech Topics: ‘De kandidaat enthousiast maken werkt eigenlijk net als daten’

Geschreven door

Als je gaat daten, ga je ook niet bij het eerste afspraakje op je knieën met een ring in je hand. Waarom zou je dat dan wel doen in recruitment, stelt Deborah Hempenius (RecruitNow). ‘Vertel liever eerst wat er zo leuk aan jou is.’

Te vaak worden vacatureteksten nog geschreven vanuit de behoefte van de werkgever, en niet die van de kandidaat, aldus content marketeer Hempenius. ‘We zoeken dit…, we eisen dat…’ Maar het is verstandiger om vacatureteksten beter te laten aansluiten op wat de doelgroep wil, zegt ze in een Tech Topics-video, gemaakt voor recruitmenttech.nl.

‘Sec een vacaturetekst online zetten is niet meer voldoende om latente kandidaten te bereiken’

‘Uit onderzoek blijkt dat slechts 12 procent van de beroepsbevolking actief op zoek is. Daarnaast is 43 procent niet actief op zoek, maar staat wel open voor een andere baan. Sec een vacaturetekst online zetten is niet meer voldoende om hen te bereiken.’

Je zult ze moeten verleiden

Hempenius werkt bij RecruitNow (voorheen bekend als Minescape). Daar helpt ze klanten vacatureteksten zó te schrijven dat ze aanslaan bij de doelgroep. ‘De meeste kandidaten zijn helemaal niet op zoek naar een nieuwe baan, dus je zult ze moeten verleiden’, zegt ze. ‘Focus op: wat vindt die kandidaat belangrijk? Waar heeft hij of zij behoefte aan? Wat is er voor hem of haar zo leuk aan de functie?’

deborah hempenius recruitnow daten als recruitment

Maak een grap, vertel een goed verhaal

Je zult de doelgroep dus echt enthousiast moeten maken om tóch naar jouw vacature te kijken, zegt Hempenius. Dat werkt volgens haar een beetje als daten. ‘Dan ga je ook niet meteen op het eerste afspraakje op je knieën met een ring in je hand.’ Wat doe je dan wel? ‘Je vertelt een goed verhaal, maakt een grap, vertelt wat er zo leuk aan jou is.’

Liever geen grote ‘Solliciteer nu!’-button

En in recruitment werkt dat net zo, stelt ze. ‘Dat daten doe je in recruitment met een gerichte campagne op een site waar jouw doelgroep zich al bevindt. En dan toon je niet meteen een grote button met ‘Solliciteer nu!’. In plaats daarvan geef je antwoord op de vraag: what’s in it for me? Gebruik content die verleidt, zoals een pakkende video. En leid vervolgens naar een landingspagina die makkelijk converteert.’

‘Alles draait tegenwoordig om de kandidaat, en niet meer per se om wat jij als werkgever wil’

Alles draait tegenwoordig immers om de kandidaat, concludeert ze. ‘En niet meer per se om wat jij als werkgever wil. En dat geldt zowel voor de route naar de vacature toe, als voor de content die jij de kandidaat te bieden hebt.’

Bekijk hier de hele video:

Of lees ook:

Waarom Capgemini aan referrals wil komen via… chocolade

Geschreven door

Chocolade is een goede verleider, weten ze bij Capgemini. Vandaar dat de consultant vanaf vandaag repen Tony’s Chocolonely uitdeelt aan de eigen medewerkers. Doel: meer referrals binnenhalen.

Capgemini heeft voor deze actie speciale repen Tony’s Chocolonely laten ontwikkelen. Om die repen zit een wikkel met een unieke wincode, die is gekoppeld aan een medewerker. Alle medewerkers van Capgemini in Nederland kunnen vanaf vandaag deze repen gratis komen ophalen. Delen de medewerkers de speciale Capgemini-repen vervolgens uit aan vrienden en bekenden, en komt daar uiteindelijk een hire uit voort, dan kunnen ze bovendien een mooie bonus tegemoet zien.

Speciale Tony’s Experience Day in Amsterdam

marloes capgemini chocoladeEn dat is nog niet alles, vertelt Marloes den Hartog-Pauw, sinds februari werkzaam als manager recruitment bij Capgemini. De unieke wincode kun je invullen op een speciale “What drives Tony’s”-landingspagina op de werkenbij-site. Als ze de ‘Gouden Drive’ winnen, maken de Capgemini-medewerker én de persoon uit zijn netwerk ook kans op het winnen van een speciale Tony’s Experience Day, die eind november wordt georganiseerd door Capgemini en de chocolademaker, in de Westergasfabriek in Amsterdam.

De winnaars van de actie krijgen dan samen met de medewerkers van Capgemini die hen hebben aangedragen een Tony’s-ervaring. Dat hoeven overigens niet allemaal nieuwe medewerkers te zijn. Iedereen mag meedoen aan deze actie. ‘We willen vooral weer zichtbaar zijn op de arbeidsmarkt en tegelijkertijd bijdragen aan een betere wereld. Al hopen we natuurlijk wel dat we hier kandidaten mee verzamelen.’

Voorheen: referralbonus na 22 weken

De actie met de chocolade van Tony’s Chocolonely is een van de initiatieven die Den Hartog-Pauw heeft ontplooid sinds haar aantreden in februari dit jaar. Veel van die initiatieven zijn gericht op versterking van het aantal referrals, zegt ze. Hoeveel dat er in het verleden waren, weet ze niet. ‘Dat werd ook niet echt bijgehouden’.

Nu wordt een groot deel van de bonus uitgekeerd na het eerste face-to-face sollicitatiegesprek

Wat ze wel weet is dat het voorheen te lang kon duren voordat een medewerker die iemand had aangedragen zijn referralbonus tegemoet kon zien. Niet echt motiverend, concludeerde ze. Nu wordt daarom al een groot deel van de bonus uitgekeerd na het eerste face-to-face sollicitatiegesprek. De rest volgt zodra een nieuwe medewerker aan zijn eerste werkdag begint.

Hoe het balletje ging rollen

‘Toen we dat veranderd hadden, zijn we gaan nadenken: hoe kunnen we dit nog meer bekend maken in de organisatie? Een collega had in het klein al iets gedaan met eigen wikkels om repen chocolade voor referral. Dat werkte wel. Toen is het balletje gaan rollen, en zijn we dit met een aantal mensen gaan uitwerken. Vervolgens hebben we Tony’s gebeld en die reageerden ook meteen enthousiast.’

Capgemini’s eigen designbureau Backelite heeft daarna een hele campagne ontwikkeld, inclusief ‘heel mooie wikkels en visuals’, aldus Den Hartog-Pauw. Er is zelfs een reuzenreep voor bij de ingang gemaakt. ‘En we gaan vandaag als recruiters met Tony’s-shirts rondlopen en mini-repen uitdelen om mensen op te roepen de repen met de wincodes bij ons te komen ophalen.’

Er is ook een goed doel: 100 weeks

De actie is ook nog eens gekoppeld aan een goed doel. Voor elke referralbonus die Capgemini uiteindelijk kan uitkeren, deelt het consultancybedrijf ook nog eens 250 euro uit aan stichting 100 weeks van de Tony’s Foundation.

‘ons team van recruiters heeft dit jaar al ruim 500 new hires gerealiseerd’

Een ‘mooie actie, waarmee we ook nog hopen referral te boosten tot wel 40 procent’, zegt Den Hartog-Pauw. Maar dat gaat volgens haar ook echt wel de goede kant op. ‘We hebben al heel veel goed op de rit. Zo hebben we dit jaar met elkaar al meer dan 500 new hires gerealiseerd. Wat mij betreft een topprestatie van het succesvolle en ook heel leuke recruitmentteam van Capgemini.’

Meer over referral?

Op 4 oktober organiseert Werf& een Breaking Seminar over referral recruitment. Met daarbij niet alleen een checklist en input voor een duurzame referralstrategie, maar vele mooie recente voorbeelden van via-via-werving. Meer weten? Of meteen inschrijven? Of kijk eerst de video:

Lees ook:

‘Miljoenen voor de zorg? Zonder betere vacatureteksten zijn het parels voor de zwijnen’

Geschreven door

In de zorg worden honderden miljoenen euro’s uitgegeven tegen de personeelstekorten. Maar zolang de basis niet op orde is, zijn het parels voor de zwijnen, constateert Martin van Berloo.

martin van berlooVan Berloo is beleidsmedewerker Strategische Analyse bij Transvorm, een samenwerkingsverband van werkgevers in zorg en welzijn in Noord-Brabant. In die functie legt hij regelmatig de vacatures in de sector onder de loep. Ook recent deed hij weer zo’n analyse van 100 vacatureteksten. Uit dat onderzoek blijkt dat de overheid wel een (dure) ‘IK ZORG‘-campagne kan opzetten, maar dat het tegelijk nog wel schort aan de basis: wervende teksten.

Gortdroge vacatureteksten

‘Beschamend’ noemt Van Berloo bijvoorbeeld het aantal vacatures dat géén duidelijkheid geeft over de arbeidsvoorwaarden. ‘En dan heb ik het nog niet eens over de gortdroge vacatureteksten, maar over de basale zaken. Is het een vast of tijdelijk contract? De helft van het aantal vacatures zegt hier helemaal niets over! En wat verdien ik? Bijna 1 op de 5 vacatures zegt hier niets over!’

In allerlei bochten gewrongen

De roep om zorgpersoneel is ongekend groot, ziet Van Berloo ook. ‘Werkgevers wringen zich in allerlei bochten om aan mensen te komen. Zo zetten ze bijvoorbeeld buitenlands personeel in.’ En ook het ministerie van VWS maakt zich er inmiddels druk om, getuige een extra investering van zo’n 320 miljoen euro, een actieprogramma en een grootschalige ‘IK ZORG’-campagne die dit najaar van start gaat.

‘Wat ga ik verdienen? Bijna 1 op de 5 vacatures zegt hier niets over!’

Maar, zo vraagt Van Berloo zich tegelijkertijd af: zijn er geen makkelijker oplossingen? ‘Profileer je jezelf wel als aantrekkelijke werkgever? Zijn de vacatureteksten aantrekkelijk en geven ze een goed beeld van de functie? Oftewel: zijn de arbeidsvoorwaarden en arbeidsmarktcommunicatie op orde?’

‘Wervend karakter is vaak ver te zoeken’

Daarin blijkt nog veel verbetering mogelijk, aldus zijn analyse. Hij keek daarbij vooral naar de vacatures die het meest voorkomen, die voor verzorgende niveau 3/IG. Daarbij lette hij op 3 zaken:

  • de aard van het aangeboden dienstverband,
  • de omvang ervan, en
  • de salariëring

‘Aangezien arbeidsmarktcommunicatie niet mijn expertise is doe ik dus geen uitspraken over de kwaliteit van de teksten. Alhoewel… ik kan het niet laten er één ding over te zeggen: een wervend karakter is in veel gevallen ver te zoeken!’

Kans op verlenging? Lang niet altijd duidelijk

Uit zijn analyse blijkt dat 46% van de vacatures níet vermeldt of een dienstverband voor bepaalde of onbepaalde tijd is. En bij de tijdelijke dienstverbanden geven slechts 21 vacatures inzicht in de eventuele kans op verlenging. Van Berloo: ‘Bij 7 vacatures staan daarbij omschrijvingen waaruit blijkt dat een vast dienstverband volgt ‘bij gebleken geschiktheid’ of ‘bij goed functioneren’. Misschien dat werkzoekenden dit als positief ervaren, maar ik zie dit toch vooral als een manier om de proeftijd op te rekken.’

46% van de vacatures vermeldt níet of een dienstverband voor bepaalde of onbepaalde tijd is

Bijna een kwart biedt aantal uren ‘in overleg’

In slecht 7% van de onderzochte vacatures blijkt een fulltime dienstverband mogelijk. Net iets meer (8%) vacatures bieden een dienstverband van maximaal 16 uur per week. De grootste groepen zit hier dus tussenin: 25% betreft maximaal 24 uur en 36% maximaal 32 uur. Dan blijft nog 23% over: voor deze banen geldt dat het aantal te werken uren ‘in overleg’ wordt vastgesteld.

1 op de 5 biedt géén enkele salarisindicatie

Het salaris is voor de meeste mensen in de zorg niet de belangrijkste drijfveer, dat weet Van Berloo ook. Maar toch zegt hij, ‘lijkt het me essentieel dat een vacature een salarisindicatie geeft’. Helaas is dat lang niet altijd het geval. En dat terwijl in de zorg toch meestal volgens een vrij vaste functiewaardering wordt gewerkt (FWG). Dus zo moeilijk moet het toch niet zijn om er iets over in je vacaturetekst op te nemen, zou je denken. Van Berloo constateert echter dat 19 procent van de vacatures hier blanco over is. ‘Soms staat er dan nog ‘salaris volgens cao’, maar in veel gevallen staat er helemaal niets over.’

Samengevat: veel ruimte voor verbetering

Samengevat, zegt hij, is er nog veel ruimte voor verbetering. ‘Hoe wervend is een vacature die weinig tot niets over de arbeidsvoorwaarden zegt? En wat zeg je met zo’n vacature over jezelf? Hoe belangrijk vind jij je medewerkers? Hoe graag wil je dat ze bij jou werken? Waarom zouden mensen bij jou willen werken in plaats van bij je buurman? Of nog erger: waarom bij jou in plaats van in een andere sector? Een sector die zich misschien wél profileert en wél zekerheid en enige mate van onafhankelijkheid biedt…’

‘wie ‘aan de voorkant’ de zaken niet op orde heeft, heeft dit aan ‘de achterkant’ waarschijnlijk ook niet’

Ook acht hij de kans groot dat werkgevers die ‘aan de voorkant’ de zaken niet op orde hebben, dit aan ‘de achterkant’ ook niet hebben. ‘Ik vrees dat zij weinig doen aan het binden van werknemers door goed werkgeverschap.’ Zijn conclusie? ‘Zolang werkgevers dit soort basale zaken niet op orde hebben zijn de honderden miljoenen euro’s die worden geïnvesteerd in het aanpakken van de personele tekorten niets meer dan parels voor de zwijnen.’

beter werven in de ZorgZelf beter werven in de zorg?

Op 26 maart 2019 organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de training ‘Beter werven in de zorg‘. Nu al inschrijven? Dat kan hier!

Lees ook:

 

Wat we van Voys en Blendle kunnen leren over werving en selectie

Geschreven door

Bijna tegelijkertijd kwamen twee hippe Nederlandse scale-ups naar buiten met een e-boek over (onder meer) hun werving en selectie. Wat kunnen we daarvan leren?

voys boekHet Groningse internettelefoniebedrijf Voys was in juli de eerste. Oprichter Mark Vletter heeft inmiddels 110 mensen in zijn organisatie rondlopen, en dacht dat het wel leuk zou zijn om met de wereld te delen hoe hij aan die mensen gekomen was. Vandaar zijn gratis ebook met tips en ervaringen over het bouwen aan een werkgeversmerk en het werven van nieuwe mensen.

Blendle volgde

Niet veel later volgde Blendle, de ‘digitale nieuwskiosk’ die onder meer bekend is van Alexander Klöpping. Hun gepubliceerde Employee Handbook ging nog wel even iets verder dan dat van Voys, en behandelde volgens Klöpping zelf niet alleen employer branding en hiring, maar: ‘alles, van hoe onze leiders leiden, hoe we bepalen wie salarisverhoging krijgt en waarom, hoe we mensen aannemen, hoe we willen dat medewerkers elkaar feedback geven en nog veel meer. Tot vakantiedagen aan toe.’

Hamvraag: wat staat erin over recruitment?

De hamvraag bij beide: wat staat erin over recruitment? Kunnen we er nog wat van opsteken? En zit er misschien ook verschil in beider aanpak? Eerst: drie gezamenlijke lessen.

#1. Geen jobboards meer

Wat bij Voys opvalt is dat ze stellen helemaal gestopt te zijn met jobboards. ‘Een goede vacature op de jobboards levert ons veel reacties en werk op, maar zelden de juiste reacties. Je bent als bedrijf dan wel op zoek naar een nieuwe collega, maar je wilt eigenlijk dat die collega ook een beetje op zoek is naar jouw bedrijf en niet “gewoon even een nieuwe baan”.’

‘Een goede vacature op jobboards levert ons veel reacties en werk op, maar zelden de juiste reacties’

Blendle zegt ook zoiets, maar in iets andere woorden: ‘The days of post and pray (put out a job ad and wait for people to apply) are over. And we believe that is a good thing.’ Natuurlijk, ook Blendle zet zijn vacature online om mensen te laten weten dat ze kunnen solliciteren. Maar dat is ‘slechts deel van het aanvalsplan’, valt te lezen in het handboek.

voys handboek

#2. Gebruik altijd eigen materiaal en laat jezelf zien

Beide bedrijven beklemtonen nog maar eens: laat jezelf zien zoals je bent. Gebruik dus geen beeld van anderen, maar eigen materiaal. ‘Zet het team op de foto waar de kandidaat mee gaat samenwerken’, zegt bijvoorbeeld Voys. ‘Als het goed is zit je nieuwe collega namelijk straks 5 jaar lang een uur of 30 à 40 in de week met die mensen op kantoor. Laat dus het kantoor ziet of die leuke foto’s van jullie gezamenlijk uitje.’

‘Zonder er veel aan te doen, hebben we al 900 inschrijvingen op onze achter de schermen-nieuwsbrief’

Ook Blendle communiceert veel van binnen naar buiten. Zoals met de #achterdeschermen-nieuwsbrief (een voorbeeld, via Medium). ‘We hadden veel bezoekers op onze werkenbij-site die uiteindelijk niet solliciteerden. Dus ze hadden wel belangstelling, maar zagen niets relevants voor hen. Om toch met hen in contact te blijven, zijn we deze nieuwsbrief begonnen. En zonder er veel aan te doen, hebben we er inmiddels 900 inschrijvingen mee – en dat groeit nog elke week.’

#3. Selectie: voorkom kloontjes

In de selectie is diversiteit belangrijk, zeggen beide bedrijven in hun handboek. ‘De focus ligt op het selecteren van kandidaten die de waarden delen, maar die anders zijn dan de rest van het team’, zegt Voys bijvoorbeeld. ‘Daar wordt een team namelijk rijker van en zo voorkom je dat je kloontjes van jezelf aan het aannemen bent. Met de acht vragen die we bij Voys gebruiken om een profiel op te stellen voorkomen de teams ook dat ze mensen aannemen die te veel op het team lijken.’

blendle kerst foto

Bij Blendle leidde bovenstaande foto, gemaakt op een kerstborrel, tot extra aandacht voor diversiteit en inclusiviteit. Wel erg veel blanke mannen, was immers de kritiek, en sindsdien besteedt het bedrijf er aandacht aan om dat te veranderen, hoe moeilijk dat soms ook is. Dat gebeurt bijvoorbeeld met een zinnetje in de vacaturetekst: “Niet onbelangrijk: we vinden diversiteit belangrijk, dus laat je alsjeblieft niet tegenhouden om te solliciteren als je anders denkt of er anders uitziet. Dat vinden we juist mooi.”

Verschillen: van teams tot altijd sourcen

Er zijn ook verschillen in aanpak tussen de beide bedrijven. Zo zet Voys de teams centraal in de werving. ‘Eén persoon betekent namelijk ook één voorkeur, één soort vragen en één blik. Daar komt bij dat er nieuwe collega’s geworven worden waarmee die ene collega misschien niet of amper gaat samenwerken, maar het team wel! Het spreekt dus voor zich om hen ook te betrekken bij de werving en selectie.’

Goed sourcen is een kunst, staat te lezen in het blendle-handboek

Bij Blendle ligt er een grotere rol voor de manager, zo lijkt het. Die doet in elk geval het eerste interview. Maar hier valt dan weer op dat ze altíjd sourcen. ‘Zelfs voor functies die veel sollicitanten opleveren.’ Sourcen zien ze dan als ‘iedere manier om proactief mensen te vragen – die we interessant vinden – of ze geïnteresseerd zijn om bij ons te komen werken.’ Goed sourcen is echt een kunst, staat in het handboek te lezen. ‘De dagen van LinkedIn Inmails zijn voorbij, we moeten creatiever worden dan dat.’

blendle homerun

Ook interessant: Blendle sourcet zelfs wel eens alleen maar om het profiel scherper te krijgen. ‘Je maakt een lijst van 20 mensen die passen bij het profiel dat je tot dusver hebt. Vervolgens vraag je 5 mensen samen een kop koffie te doen. En op basis van die gesprekken kun je daarna je profiel afmaken.’

Wat viel verder op? Van veto-recht tot count of 3

Verder nog opvallende dingen (behalve dat beide bedrijven Homerun inzetten voor hun werving en selectie)? Jazeker. Zo blijkt de uiteindelijke beslissing bij Blendle te vallen ‘on the count of three‘. Het hele hiring team komt bij elkaar, en steekt bij een aantal wegingscriteria 1, 2 of 3 vingers op.

thumbs downOp het eind volgt nog zo’n soort beslissing, maar dan met een thumbs up of thumbs down.

Bij Voys is dan weer de meeloopdag een belangrijk onderdeel van de procedure. ‘Op deze dag loopt een kandidaat mee in ons bedrijf en ziet ze hoe het werkelijk eraan toegaat. Zo leren zij de nieuwe collega’s en de inhoud van het werk kennen. Het is de manier om te zien of er voor beiden echt een goede match is. Uit zo’n meeloopdag komt nagenoeg altijd een voorkeurskandidaat naar voren’, aldus het e-boek.

‘ook iemand van een ander team met wie de kandidaat toevallig zat te lunchen mag een veto uitspreken’

Ook opvallend: iedereen mag hier een veto uitspreken. ‘Na de meeloopdag mag iedereen – ook mensen van een ander team met wie de persoon toevallig heeft zitten lunchen – een veto uitspreken. Dat kan betekenen dat één iemand kan bepalen dat ondanks dat iedereen ‘ja’ heeft, er toch een ‘nee’ volgt.’ Dat is ‘best een zwaar middel’, geven ze toe bij Voys. ‘Maar het veto had ons een aantal keer kunnen behoeden aan de voordeur, voordat we haar introduceerden.’

voys boek 3

Want, zo besluiten ze: ‘Twijfel je over een kandidaat? Doe het dan niet. Begin opnieuw met zoeken naar een nóg betere kandidaat. Ja, dat is op dat moment heel vervelend. Maar de blaren van een ja die eigenlijk een nee is zijn groter.’

Lees verder

Lees hier het boek van Blendle (Engels), of lees hier het boek van Voys (Nederlands).

Of lees ook:

We dachten nog nooit zo snel een baan te vinden (en nog 5 positieve cijfers over de arbeidsmarkt)

Geschreven door

In 2012 dacht een gemiddelde werkzoekende nog dat het 7 maanden zou kosten om een baan te vinden. Dit jaar is dat gedaald tot 4,4 maanden, minder dan ooit. Ook verder staan veel seinen op de arbeidsmarkt op groen.

De cijfers benadrukken nogmaals de aantrekkende economie en het vertrouwen dat werknemers in de huidige arbeidsmarkt hebben, aldus het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek, dat de Intelligence Group in het tweede kwartaal van 2018 uitvoerde.

ig cijfers zoekduur

De verwachte zoekduur naar een baan is gebaseerd op de periode die mensen zélf aangeven nodig te hebben voor het vinden van nieuw werk. Andere signalen uit het onderzoek die wijzen op een zéér positief sentiment:

seinen op groen cijfers#1. Het aantal vacatures neemt nog verder toe

Op basis van de eigen data, gecombineerd met die van CPB en UWV, verwacht de Intelligence Group dat het aantal vacatures nog niet zijn piek bereikt heeft. Voor 2018 en 2019 wordt een verdere toename van het aantal vacatures verwacht tot ruim boven de 1,1 miljoen. Daarmee zou het aantal vacatures op het niveau van 2007 komen. In de jaren erna zal het aantal vacatures naar verwachting afnemen, maar blijft het absolute aantal vacatures (900 duizend tot 1 miljoen vacatures per jaar) historisch gezien hoog.prognose vacatures ig cijfers

seinen op groen cijfers

#2. Steeds meer mensen worden gebeld

Doordat de arbeidsmarkt zo krap is, bellen headhunters, recruiters en werkgevers ook steeds vaker met mensen of ze misschien een overstap willen maken. Zo wordt van de engineers maar liefst 53,3% minstens één keer per kwartaal benaderd. Van de ict’ers is dat ook meer dan de helft (50,9%) en van de consultants 46,6%. Van de totale beroepsbevolking zei 26,6% in het afgelopen kwartaal minimaal een keer per kwartaal benaderd (ten opzichte van 24,1% in dezelfde periode vorig jaar).

seinen op groen cijfers

#3. De mobiliteit neemt toe

Een ander teken van krapte op de arbeidsmarkt is de toenemende mobiliteit. Volgens het IG-onderzoek vonden 1,3 miljoen Nederlanders in de afgelopen 12 maanden (ander) werk; een toename van 59.000 mensen ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.

de mobiliteit onder marketeers is drie keer zo hoog als onder installateurs en onderhoudstechnici

Meer mensen vinden dus werk en meer mensen besluiten te veranderen van werkgever. Het totale aantal baanwisselingen is in werkelijkheid zelfs nog hoger, omdat er natuurlijk ook mensen zijn die meerdere keren van werkgever wisselen. Wel zijn er grote verschillen per vakgebied. Zo is de dynamiek onder marketeers (26,1%) drie keer zo hoog als onder technici in de installatie, reparatie en onderhoud (8,7%).

seinen op groen cijfers

#4. Veel mensen zoeken actief een andere baan

Een andere indicator voor krapte is de arbeidsmarktactiviteit, oftewel: hoe actief zijn mensen aan het zoeken? Per vakgebied kan dit sterk verschillen. Zo blijkt het aandeel actief werkzoekenden onder chauffeurs bijvoorbeeld relatief laag (7,9%). Dat betekent dat werkgevers in deze sector veel moeite moeten doen om hun doelgroep te bereiken en hun campagnes ook zullen moeten richten op de latente doelgroep (mensen die openstaan voor (ander) werk, maar niet actief jobboards bekijken).

Er zijn nu meer latente baanzoekers (46,0%) dan mensen die zeggen geen (ander) werk (42,7%) te zoeken

Het aantal latente baanzoekers in Nederland is tegenwoordig sowieso groot. Met een aandeel van 46,0% is de groep momenteel zelfs groter dan de groep die zegt helemaal niet op zoek te zijn naar (ander) werk (42,7%). De groep actief zoekenden (11,4%) lijkt in dat opzicht misschien klein, maar behelst nog steeds zo’n 955.000 mensen.

#5. Tekort aan talent wordt steeds breder gevoeld

Dat het sentiment onder werkenden zo positief is, heeft natuurlijk ook wel een oorzaak. Het tekort aan personeel haalt inmiddels ook vrijwel dagelijks de krant. Of het nou gaat om de logistiek, waar sprake is van een ‘zeer krappe arbeidsmarkt‘, of om de horeca, waar het personeelstekort groei in de weg zit, of om Alliander en Stedin, die vrezen dat het personeelstekort de energietransitie afremt: elke dag is er wel weer een andere sector die de noodklok lijkt te luiden.

manpower tekort aan talent cijfers

Niet zo gek dus dat steeds meer werkgevers aangeven moeite te hebben om vacatures in te vullen, zoals ook blijkt uit de recente Talent Shortage-rapportage van Manpower.

Toch vinden we ook in dit onderzoek nog een lichtpuntje. Het onderzoek is in 43 landen uitgevoerd. Héél opvallend: Nederland is daarbij nummer 4 in landen waar het tekort het mínst gevoeld wordt (na China, Engeland en Ierland). In landen als Polen, Griekenland, Turkije en Roemenië geven verhoudingsgewijs ruim twee keer zoveel werkgevers aan moeite te hebben de juiste mensen voor hun vacatures te vinden. Dan valt het hier blijkbaar dus nog mee…

Lees meer:

4 statistieken die je kunnen helpen om meer kandidaten aan te trekken

Geschreven door

Meer kandidaten aantrekken? Of moeite met het schrijven van een vacaturetekst? Deze 4 statistieken kunnen je op weg helpen.

Een goede vacaturetekst schrijven is vaak lastig. Maar gelukkig is er steeds meer onderzoek beschikbaar dat je bij dit proces kan ondersteunen. LinkedIn deed recent ook weer eens een duit in het zakje, en kwam na analyse van (de reacties op) zo’n 4,5 miljoen vacatures tot enkele opmerkelijke bevindingen. We delen er 4:

#1. Korter = beter

Helemaal verrassend is het niet, maar de lengte van de vacaturetekst blijkt zeer bepalend voor het aantal reacties. Een vacaturetekst van minder dan 300 woorden scoorde de meeste sollicitaties: 8,4 procent meer dan gemiddeld. Een tekst van 300 tot 600 woorden scoorde daarentegen 3,4 procent ónder het gemiddelde aantal sollicitaties. Opvallend: een tekst lánger dan 600 woorden scoorde ook weer (een beetje) bovengemiddeld.

Het ging hier trouwens om de sollicitatieratio per view, dus om de vraag: hoeveel van de mensen die een vacature bekeken besloten ook te solliciteren? Vraag je je af wat je dan het beste kunt schrappen om je vacature kort te houden? Daar helpt deze heatmap dan weer bij…

#2. Mannen solliciteren eerder

Als vrouwen een vacature zien, zijn ze minder snel geneigd te solliciteren dan mannen. Een man solliciteert volgens het onderzoek gemiddeld 13 procent eerder als ze een vacature zien dan een vrouw.

Een man solliciteert gemiddeld 13 procent eerder als ze een vacature zien dan een vrouw

Dat heeft ook te maken met het woordgebruik in vacatures, zo blijkt. Er is de laatste tijd vrij veel aandacht voor ‘vrouwelijke’ en juist typisch ‘mannelijke’ woorden die in vacatures gebruikt worden. Ook zijn er apps die hierop je vacature kunnen scannen, zodat je voorkomt dat bijvoorbeeld vrouwen zich er niet door aangesproken voelen.

#3. Kandidaten solliciteren vroeg in de week

Ook niet helemaal verrassend of nieuw, maar uit dit onderzoek blijkt nogmaals dat kandidaten vooral in het begin van de week naar vacatures kijken, en erop reageren.

#4. Sommige sectoren kennen meer conversie

In sommige sectoren reageren kandidaten snel op een vacature, in andere blijkt het juist moeilijker om een kandidaat te verleiden. Zo kent de uitzendsector de hoogste sollicitatieratio. Gekeken naar banen in de sector zelf (dus niet de vacatures die de bureaus plaatsen voor hun klanten), scoort de uitzendsector 14 procent bovengemiddeld. Ook de tech- en softwaresector en de telecom scoren gemiddeld hoge percentages.

De overheid heeft gemiddeld het meeste views op een vacature nodig voor er één sollicitatie komt

Aan de andere kant van het spectrum staan de overheidsvacatures. Daar is de sollicitatieratio (het aantal sollicitaties per view van een kandidaat) 23 procent ondergemiddeld. Ook de zorg en de transportsector scoren hier (relatief) iets minder. Zij moeten gemiddeld dus voor méér views zorgen willen ze op evenveel sollicitaties kunnen rekenen als de uitzendsector.

Meer weten over vacatureteksten?

Op 28 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de training ‘Vacatureteksten schrijven‘. Hier leer je in één dag een goede online vindbare vacaturetekst te schrijven, die de doelgroep aanspreekt, preselecteert en aanzet tot solliciteren. Inschrijven is nu al mogelijk.

Lees ook:

Is dit platform wellicht dé oplossing voor het lerarentekort?

Geschreven door

Als het gaat om het lerarentekort, is het inmiddels ‘kwart over 12’, zegt Maarten Bos. Met zijn platform Schoolery wil hij scholen een alternatief bieden voor de recruiters die denken in het onderwijs snel geld te kunnen verdienen.

Recruiters staan er bepaald niet bij iedereen goed op. Maar in weinig sectoren is er zoveel dedain voor ze als in het onderwijs. ‘Moreel verwerpelijk’, tekende de Volkskrant eind vorige maand op over praktijken waarbij recruiters leraren benaderen om die vervolgens bij andere scholen te plaatsen, waarna een ware domino aan vacatures ontstaat. De enige winnaar in deze strijd: de recruiter. En zeker niet: het onderwijs, zo concludeerde de krant.

‘Steeds absurdere bedragen’

Het is een frustratie en ontwikkeling die ook Maarten Bos herkent. Ook deze voormalig gymleraar, nu werkzaam als ondernemer en coach in sport en bedrijfsleven, maakt zich er zorgen over dat recruiters ‘steeds absurdere bedragen’ gaan vragen voor bemiddeling van leraren. Zeker nu de krapte in de sector alleen maar lijkt toe te nemen. ‘Het probleem is veel groter dan de meesten van ons denken. Het lerarentekort raakt ons de komende decennia allemaal en op een grotere schaal dan we kunnen overzien, als er niet snel ingegrepen wordt.’

‘Het probleem is veel groter dan de meesten van ons denken. Het lerarentekort raakt ons allemaal’

Dat de recruiters binnen de onderwijssector goede zaken doen, dat kan hij zich wel voorstellen. ‘Ze hebben goed uitgedachte businessmodellen.’ Maar hij ziet het tegelijkertijd met lede ogen aan. Reden waarom Bos begin dit jaar besloot: dit móét anders kunnen. Hij liet een innovatief platform bouwen, Schoolery, waarmee hij de plaatsing van onderwijsprofessionals sneller, betaalbaarder en meer op maat wilde maken. Dat zou een zekere verhoogde mobiliteit kunnen veroorzaken, denkt hij. ‘Niet dat die nu slecht is, maar uiteindelijk wordt zo de uitval in de eerste 5 jaar na een lerarenopleiding – momenteel zo’n 35% – teruggebracht.’

Makkelijk en laagdrempelig verbinden

Idee van het platform is dat het aan de ene kant professionals en aan de andere kant onderwijsinstellingen makkelijk én laagdrempelig met elkaar verbindt. De abonnementsprijzen zijn laag, ‘zodat scholen ze ook nog kunnen betalen’, aldus Bos. Voor leerkrachten en andere werknemers in het onderwijs is aanmelding zelfs helemaal gratis, net als de aangeboden lezingen en workshops. Alles voor een goede match, zegt Bos. En dus het liefst zonder het onderwijs op onnodige kosten te jagen.

schoolery lerarentekort

schoolery lerarentekort

Het begon met een matchingstool 

Het begon met een matchingstool gebaseerd op meer dan alleen hard skills. Inmiddels kunnen leraren (in spe) er ook terecht voor onafhankelijke, vakoverstijgende en gepersonaliseerde coaching op basis van de persoonlijke voorkeuren, kunnen ze (soms: bijna) gratis kennissessies volgen, en komt er na de zomer een gamified assessment bij, op basis van AI, waarmee leraren en studenten van lerarenopleidingen in zo’n 20 tot 30 minuten bijvoorbeeld hun organisatorisch en analytisch vermogen, creativiteit en communicatievaardigheden in kaart kunnen brengen.

‘Er zijn 7.700 scholen in Nederland. Die zijn nog lang niet allemaal aangesloten’

Wat begin 2018 van start ging, is inmiddels een groot ‘next generation platform’ aan het worden, aldus Bos. Dat mondde binnen anderhalve maand na oprichting onder meer al uit in een nominatie voor de MKB innovatiemonitor. Maar, zegt hij ook, hij is nog lang niet waar hij zijn wil. ‘Er zijn 7.700 PO- en VO-scholen in Nederland. Die zijn nog niet allemaal aangesloten. En hoe fantastisch is het als we straks een predictive matching tool hebben ontwikkeld die een sollicitatiegesprek tot niet veel meer dan een formaliteit maakt? Het is wellicht een moonshot, maar toch…’

‘Het is al kwart over 12’

12:15 lerarentekortVolgens Bos is het allang voorbij ‘5 voor 12’ in het onderwijs. ‘Het is eerder kwart óver 12. Scholen werken te veel in het hier en nu – uitzonderingen daargelaten. Ze doen alles om dat dreigende gaatje na de zomer maar gevuld te krijgen.’ En dat is logisch, zegt hij. ‘Maar het lerarentekort wordt de komende jaren alleen maar erger. Dus er moet een model komen wat, op termijn, óf leraren beter kan vasthouden, óf voor meer leraren zorgt. En het liefst natuurlijk allebei.’

Over 10 jaar 11.000 leraren te weinig

Volgens een recent verschenen onderzoek van de PO Raad kampen de basisscholen na de zomervakantie met een tekort van zo’n 1.300 leraren. Over 4 jaar loopt dat op tot zo’n 4.100 fulltime leraren; in 2027 waarschijnlijk tot 11.000. Zo’n 9 op de 10 schoolbesturen verwacht in de toekomst te weinig leraren te hebben, zo blijkt uit de peiling.

‘Als je coaching goed doet, branden mensen niet binnen 5 jaar af’

Bos erkent meteen dat zijn platform niet zozeer de vijver vergroot. Tot méér leraren leidt het niet direct. Daar is echt ook meer voor nodig, geeft hij toe, waaronder: tijd. Maar, zegt hij ook, het kan wel enorm helpen het verzuim en de uitval tegen te gaan. Schoolery biedt onderwijsprofessionals namelijk (kosteloos) persoonlijk inzicht in welke factoren bij hen stress veroorzaken en hoe ze dit kunnen reduceren. Door dit inzicht, door de coaching en door ervoor te zorgen dat leraren op een school terecht komen die beter bij hen past, vallen ze minder snel uit, stelt Bos. ‘Als je dit goed doet, branden mensen niet binnen 5 jaar af.’

‘Een beetje verziekt’

Hij heeft niet de illusie dat hij het probleem helemaal kan oplossen. Maar door de werving en selectie in het onderwijs te verbeteren, laagdrempelig, minder tijdrovend en aanmerkelijk goedkoper, hoopt hij wel zijn steentje bij te dragen.

‘Als ik me een tijdje geleden bij een school kwam voorstellen, stond ik meteen met 10-0 achter’

De onderwijsmarkt is nu ‘een beetje verziekt’ door recruiters die enerzijds absurd hoge bedragen vragen aan scholen en anderzijds gouden bergen beloven aan aankomend leerkrachten, zegt hij. En dat nota bene in de kraamkamer van het onderwijs; de lerarenopleidingen. ‘Als ik me een tijdje geleden bij een school kwam voorstellen, stond ik al meteen met 10-0 achter. “Daar heb je er weer zo eentje”, zag ik ze dan denken. Maar inmiddels is dat gelukkig aan het kantelen. Want ik wil dat het anders gaat; eerlijker en transparanter. Dat kan wél.’

Lees ook:

Wat je ogen vertellen over je karakter (en wat je daaraan hebt in recruitment)

Geschreven door

Op zoek naar iemands Big Five-persoonlijkheid? Kijk eens in de poppetjes van zijn of haar ogen! Hoe die bewegen voorspelt misschien meer dan je zou denken.

Eerder heb ik al geschreven over hoe micro-expressies in je gezichtsuitdrukking kunnen worden ingezet voor een assessment van je karakter. Ze kunnen niet alles vaststellen, maar zijn vaak wel verdomd accuraat in wat ze wél meten. Zo kunnen ze veel bijdragen aan een gedegen selectieproces. Méér in elk geval dan de vooroordelen die mensen hebben op basis van cv’s, hobby’s of uitingen op sociale media.

De voorspellende waarde van oogbewegingen

ogenRecent verscheen een interessante aanvulling op die waarde van micro-expressies: een wetenschappelijk artikel over de voorspellende waarde van de bewegingen van je ogen. Wat blijkt: hoe je ogen bewegen kan vier van de Big Five-karaktereigenschappen voorspellen. Alleen ‘open staan voor nieuwe ervaringen en ideeën’ kunnen je oogbewegingen niet voorspellen, zo meldt het onderzoek.

Het onderzoek kort samengevat

In het onderzoek hebben 50 studenten normale taken moeten doen, met een bril op die hun oogbewegingen meet. Deze studenten hebben via een vragenlijst ook een Big Five-persoonlijkheidstest gemaakt. Op basis van machine learning is een algoritme vervolgens gaan kijken of er uit de oogbewegingen iets te zeggen is over de karaktereigenschappen. Dat bleek in 4 van de 5 gevallen zo te zijn.

Er valt wel iets op af te dingen…

Natuurlijk is er op het onderzoek wel het één en ander af te dingen. Zo bestond de steekproef slechts uit 50 psychologiestudenten, onder wie slechts 8 mannen, met een gemiddeld leeftijd van 21,9 jaar. Dat is niet bijster representatief te noemen.

‘juist psychologen zeggen vaak dat het psychologen aan zelfkennis ontbreekt’

Ook is er best wat af te dingen op vragenlijsten als validatiemiddel. Het gaat dan immers om ‘self assessment‘. En juist psychologen zeggen vaak dat het psychologen aan zelfkennis ontbreekt. Kijk bijvoorbeeld naar dat ene Big Five-kenmerk dat niet te voorspellen is: ‘openheid voor nieuwe ervaringen’. Het zou mij niets verbazen als de respondenten zelf denken daar heel erg open voor te staan, maar dat dit in de praktijk (in het onderbewuste dus) erg tegenvalt.

Uitkomsten: een mooie ontwikkeling

Maar goed, het goede nieuws is dus dat bij 4 van de 5 Big Five-persoonskenmerken wél een voorspellende waarde werd vastgesteld. De grootste betrouwbaarheid was er bij ‘extraversie’, gevolgd door ‘servicegerichtheid’, ‘zorgvuldigheid’ en ten slotte ’emotionele stabiliteit’. Alleen ‘openheid voor nieuwe ervaringen’ viel dus onder de drempel van kans.

‘Micro-expressies en oogbewegingen samen kan mogelijk een perfecte combinatie zijn’

Ondanks dat dit onderzoek nog in het beginstadium verkeert, zie ik er wel een heel mooie ontwikkeling in. Waarom? Omdat het mogelijk samen met micro-expressies een heel grote toegevoegde waarde kan hebben. Beide methoden zijn immers op een vergelijkbare manier te verkrijgen, via een korte video.

ogenMicro-expressies zijn sterk voorspellend als het gaat om bepaalde eigenschappen, zoals communicatiestijlen. Maar juist iets als consciëntieusheid, een belangrijke eigenschap voor veel banen, kunnen ze niet goed meten. En dat kan met de bewegingen van je ogen dus weer wel. Het zou mogelijk een perfecte combinatie kunnen zijn.

Ik hoop snel op meer onderzoek…

Ik hoop dat hier snel meer, en meer gedegen onderzoek naar wordt gedaan, dat niet door blanke, vrouwelijke, psychologiestudenten wordt gedomineerd. Dat vervolgonderzoek is gelukkig best wel eenvoudig uit te voeren, denk ik zo. Het enige wat je nodig hebt is een webcam en een vragenlijst. En een boel respondenten. Het zou veel toegevoegde waarde kunnen hebben voor de wereld van assessments.

bas van de haterd

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees ook:

Amsterdam heeft Pride, maar hoe kleurrijk is wervend Nederland al?

Geschreven door

Commerciële merken haken al volop in op de Pride in Amsterdam. Maar waar blijven de mooie recruitmentvoorbeelden, vraagt Ellen van Dieren zich af. Een gemiste kans?

De straten van mijn mooie stad Amsterdam kleurden sinds vorige week weer helemaal regenboog. Een week lang staat het in het teken van acceptatie en gelijkheid van LGBT+ (lesbian, gay, bisexual, en transgender) met zaterdag de botenparade Pride als hoogtepunt. Fantastisch!

Wie speelt hier recruitment-wise op in?

Omdat mijn recruitmentbrein nooit stilzit, vroeg ik me vanaf maandag al af: wie speelt hier wervings-wise slim op in? Dat blijkt gelukkig wel enigszins te gebeuren. Het eerste wat ik tegenkwam was de bekende Randstad-etalage aan de Vijzelstraat, voor mij eentje om blij van te worden.

Veel kleurrijke logo’s voor 1 week

Verder waren er vooral de tijdelijke logo-wijzigingen. De regenboogkleur viert bijvoorbeeld hoogtij in de logo’s van recruitment-collega’s Homerun en Spielwork, maar ook bij organisaties als het UWV en 100MS. Dat ziet er natuurlijk ook meteen kleurrijk uit:

logo homerun

Spielwork:

logo spielwork

Het UWV:

logo uwv

En 100milliseconds:

Waar is de toffe wervingscontent?

Leuk, en aardig om je logo aan te passen, maar ik was natuurlijk op zoek naar echt toffe wervingscontent. Wie speelt er qua recruitment in op deze kans op inclusiviteit en diversiteit? Mijn zoektocht via instagram leverde wel veel interactie, maar nog niet heel veel voorbeelden op. Zou toch te gek zijn als je hierop inhaakt en de linkt legt in het aantrekken van nieuwe werknemers?

Blijf authentiek, nooit als stunt

Het is een nóg mooiere kans om jouw werkgeversmerk in beeld te brengen. Natuurlijk moet je dit alleen doen indien je de visie van de Pride het hele jaar nastreeft en het past binnen jouw bedrijfscultuur. Laten we niet gaan inhaken om het inhaken en Pride gebruiken als commerciële stunt. Dat lijntje is dun, merkte Shell bijvoorbeeld deze week. Goed bedoeld of niet, hun idee om 4 tankstations rondom Amsterdam uit te rusten met een (omgekeerde) regenboogvlag lokte behoorlijk wat negatieve reacties uit.

Ik kan zelf niet helemaal beoordelen of de actie van Shell nou vooral commerciële ‘pinkwashing‘ is of toch authentiek. Er zijn immers ook veel positieve geluiden over de inzet van het bedrijf voor diversiteit. De les, in elk geval: de huidige arbeidsmarkt vraagt om transparantie en authenticiteit, blijf daar ook vooral bij.

Mijn hart maakte een sprongetje bij… ABN Amro

Mijn employer branding-hart maakte gelukkig wel een sprongetje toen ik ABN Amro in actie zag komen. Ook hier een tijdelijke logowijziging, maar er is ook meer: “Op het bankje met…”, elke dag een nieuwe video waarin de bank 1 van zijn LBGT+-collega’s interviewt over hun kijk op de Pride, maar vooral over #workplacepride. Onwijs inspirerend om de verhalen en ervaringen van hun medewerkers te horen. En leuk gemaakt bovendien, ik blijf natuurlijk fan van meer video in recruitment. ABN, bedankt!

Ook ING doet goed mee

En ook ING doet mee. Oók al met een tijdelijke logowisseling, met kleur in de kantoren en met aandacht voor Pride op sociale media en in de Mobiel Bankieren App. Ook is speciaal voor Pride een Betaalpas ontworpen in de kleuren van de regenboog.

Hmm, regenboogcake…?

En wat te denken van advocatenkantoor Stibbe, dat op het werkenbijstibbe-instagram-account ter gelegenheid van Pride zelfs met een heuse regenboogcake komt…

En HEMA blijft Queen!

Afsluitend en ter inspiratie voor volgend jaar wil ik nog even de link leggen met de Pride-inhakers van de grote merken in ons land. Corporate communicatie-afdelingen hebben deze datum in hun contentjaarplanning staan en de creatievelingen breken hun brein hierover. Hoe leuk in te spelen op de Pride? De mooiste content zie je voorbij komen, waarbij de HEMA al jaren ‘Queen’ is. hemahuwelijk pride

Ik vind het vooral knap hoe consequent ze elk jaar zijn en dat zij een standpunt durven innemen. Met hun acties en content onder de noemer ‘Vier de liefde mee’ vragen ze écht aandacht voor mensenrechten en gelijkheid en leveren écht een bijdrage. Zo doneren ze opbrengsten van hun speciale tompouces aan een veiligescholenprogramma van het COC en trouwden ze deze week zelfs 3 Europese stellen die in eigen land niet kunnen trouwen. Love this. Dus werkgevers van Nederland: Be (a bit more) like HEMA.

ellen van dierenOver de auteur

Ellen van Dieren is trainer en eigenaar van het bedrijf: De Recruitment Trainer. Naast een breed trainingsaanbod deelt zij ook graag haar kennis en inspiratie over recruitment en de arbeidsmarkt in haar vlogs en blogs.

Lees ook van Ellen: