De TOTAL-WSP Retail Academy (Inzending DITIS HR Dienstverlening)

De Retail Academy is een nieuw en verfrissend initiatief om talent te vinden dat nu nog een grote afstand tot de arbeidsmarkt heeft. Lees de hele case van DITIS HR Dienstverlening die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2018.

Case DITIS HR Dienstverlening

Omschrijving van de case

Total Nederland NV is, via haar dochterorganisatie Servauto BV, uitbater van veel tankstations in Nederland, waaronder ruim 10 in de regio Amsterdam. Al jaren is het niet makkelijk om verkoop- en bakery-medewerkers te werven voor de stations, iets waar overigens de hele retail mee te maken heeft. Jaarlijks moeten tussen de 30 en 60 vacatures vervuld worden.
DITIS HR Dienstverlening is al enkele jaren actief als recruiter voor Total/Servauto, waarbij we ons eerst vooral, en met succes, richtten op 55+-ers die langdurig aan de kant stonden. Het aanbod van geschikte kandidaten in deze categorie werkzoekenden droogt echter langzaam op, waarop we, in nauwe samenwerking met het WSP Groot Amsterdam en onze opdrachtgever Total Nederland NV, de TOTAL-WSP Retail Academy hebben ontwikkeld.

Wat is de Retail Academy?

De Retail Academy, kortweg RA, is een korte leer-werkstage, waar mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, of dat nu mensen met een Bijstand-/WIA uitkering of, bijvoorbeeld, Statushouders zijn, kennis kunnen maken met het werken in een retail setting en het werken op een tankstation, in het bijzonder. De doelstelling van de RA is meerledig.

  • Voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is de RA een plek om kennis te maken met het werken in een retail setting
  • Voor het WSP Groot Amsterdam en de gemeente zijn de mogelijkheden om werkzoekenden te activeren uitgebreid
  • Voor Total is de RA een vindplaats voor goed personeel
  • Voor de deelnemer is het bovendien een ervaring die meegenomen kan worden naar andere werkgevers, mocht het werken in de retail wél, maar op een tankstation niet haar of zijn ding zijn.

De deelnemers krijgen op de deelnemende tankstations een vastomlijnd programma van 4 dagen aangeboden. Ze maken kennis- en trainen met de ‘hard skills’, zoals het kassawerk, het voorraadbeheer et cetera. We trainen ook de ‘soft skills’, zoals klantvriendelijkheid, gastvrijheid en assertiviteit. De deelnemers ontvangen na afloop een Certificaat.

Wat was de impact van de case?

De RA is gestart in december 2018 met een pilot van 10 kandidaten. De doelstelling is om 55% van de deelnemers aan een baan te helpen. De pilot is afgerond en de resultaten zijn verbluffend. Van de 10 kandidaten hebben 7 direct een contract bij Total/Servauto aangeboden gekregen. 2 Kandidaten hebben een proefplaatsing gekregen met als doel deze aan het eind van de rit om te zetten in een contract. Ten slotte vond 1 deelnemer in de week van de stage een baan (in de retail) bij een andere werkgever.

Een score van 10 uit 10

Dit is een score van 10 uit 10. We gaan zeker 3 jaar verder met dit initiatief en hopen jaarlijks minstens 20 kandidaten kennis te laten maken met het werk in de retail. Natuurlijk hebben we vast beginners geluk gehad. We zullen de 100% score zeker niet vasthouden. De betrokkenen in het project zijn het er echter over eens dat deze nieuwe manier van werven en selecteren ons toegang heeft geeft tot talent dat eerder de weg naar betaald werk maar zeer moeizaam kon vinden.

Als DITIS HR Dienstverlening vervullen we een cruciale rol in dit project. We hebben het project uitgedacht, ontworpen en opgezet. We voeren, met de stuurgroep, de regie en zijn verantwoordelijk voor de in- en uitstroom van deelnemers en de begeleiding daarvan.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

We hebben een nieuwe, verfrissende, maar bovenal ‘impactvolle’ manier van werven ontwikkeld, waarbij voor alle partijen een win-win situatie is ontstaan.

  • Total/Servauto krijgt toegang tot een aanbod van talent dat zelf de weg naar hen niet kon vinden. Bovendien past de manier van werven in de MVO doelstellingen van het bedrijf.
  • Mensen met een uitkering worden over de drempel geholpen en verleid tot een kennismaking met de retail branche en maken een reële kans op een echte betaalde baan.
  • De gemeente Amsterdam heeft een nieuwe best practice voorhanden om mensen uit een uitkering te helpen.
  • De case heeft in de pilotfase al een succes geboekt dat veel groter was dan beoogd (55% succes). Van de deelnemers heeft 80% direct een baan aangeboden gekregen en 20% heeft een proefplaatsing gekregen met als doel te komen tot een contract.
  • Op 6 maart heeft een evaluatie van de pilot, met alle betrokkenen, geleid tot een voortzetting van het project voor 3 jaar

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Total Nederland NV – Externe betrokkene
  • Servauto Nederland BV – Interne betrokkene
  • WSP Groot Amsterdam – Interne betrokkene
  • Gemeente Amsterdam – Externe betrokkene
  • DITIS HR Dienstverlening BV – Interne betrokkene

Ook kans maken op een Werf& Award 2019?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 15 maart 2019 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Dit vinden recruiters de grootste blunders van kandidaten

Ook sollicitanten maken fouten. Wim van den Nobelen riep twee weken geleden op tot het delen ervan, als leerpunt. Vandaag deelt hij de ingezonden blunders.

Als fan van Willem II zat ik eind februari op het puntje van mijn stoel. Willem II speelde in de halve finale van de KNVB-beker tegen AZ. De reguliere wedstrijd was in 1-1 geëindigd en ook de verlenging had geen winnaar opgeleverd. Penalty’s dus. Iedereen die wel eens een balletje trapt weet dat het in principe niet zo lastig is: een bal vanaf 11 meter op een goal schieten die ruim 7 meter breed is met een keeper die een spanwijdte heeft van maximaal 2 meter. Tel daarbij op dat de bal er gemiddeld genomen 0,5 seconden over doet en de keeper minimaal dezelfde tijd nodig heeft om in een hoek te komen, en er is maar één conclusie mogelijk: je bent kansrijker als schutter dan als keeper. De beslissing valt dan ook meestal door een fout van de schutter, en niet door een redding.

Sprookjes bestaan…

Helaas gaat dit ook op voor sollicitaties. Kandidaten zijn altijd zenuwachtig voor een sollicitatiegesprek. En zenuwen leiden tot fouten. Gelukkig kunnen we daar wel van leren. Daarom heb ik hieronder een lijst met gemaakte fouten van sollicitanten. Doe er je voordeel mee. En omdat er net als bij penalty’s altijd een winnaar moet zijn, willen we de leukste, ergste, mooiste of beste blunder belonen.

Win een diner in het kleinste kasteeltje van Nederland

De winnaar (in dit geval de inzender, en dus niet de maker van de blunder) krijgt een diner in het kleinste kasteeltje van Nederland (in Roermond) voor 2 personen. Omdat recruiters nu eenmaal graag in sprookjes geloven… Stemmen op één van de blunders doe je tot 23 maart via deze link! Dank voor jouw deelname en veel leesplezier!

#1. Opvliegend

‘De kandidaat kwam te laat binnen, leesbril in het haar met van die touwtjes langs haar hoofd (niks te schrijven of lezen bij zich) en wapperde tijdens het gesprek steeds met haar handen en benoemde dat ze opvliegers had… Waarbij ze aangaf dat ze dat bij mijn klant (ik ben bureaurecruiter) natuurlijk nooit zou doen. Ze was van mijn leeftijd, dus daar had het voor mij niks mee te maken. Wel met haar presentatie. PS: van een HR-manager verwacht ik dat ze dat weet.’

#2. De ziekte van wat?

‘Kandidaat schrijft dat hij 6 maanden buitenspel is gezet door de ‘ziekte van vijver’.

#3. Uit de hoogte

‘Kandidaat die pas vertelde nadat we de loopbrug over waren op de 19e verdieping dat hij hoogtevrees had. Hierdoor kwam het eerste halfuur van het gesprek weinig uit de vriendelijke man die nog helemaal aan het bijkomen was (hij moest daarna ook nog terug over de brug, op de weg naar de uitgang).’

#4. Underdressed

‘Een man uit Katwijk die hartje zomer kwam solliciteren. Singlet onderhemd, korte broek en teenslippers. Binnen 10 minuten stond hij weer buiten.’

#5. Over the top

‘In het begin van mijn carrière, toen ik nog als intercedent werkte, kwam er een jongeman aan mijn bureau met ontbloot bovenlijf… want het was toch zo warm! Exit.’

#6. Feeder

‘Ik las in een sollicitatiebrief dat een kandidaat door anderen ‘letterlijk en figuurlijk een feeder‘ werd genoemd. Ik verwachtte taart bij het kennismakingsgesprek, maar helaas.’

#7. Smetvrees

‘Een kandidaat heeft een opleiding “hygiënepreventie” gedaan. Die geef ik in tijden van griep maar geen hand, denk ik…’

#8. Parttime

‘In een reactie schreef de kandidaat dat ze graag voel tijm wilde werken. Omdat er meer van die eigenaardigheden waren, hebben we haar zelfs niet parttime ingezet…’

#9. Reisleider

‘Mijn kandidaat voor een secretariële functie was prachtig op tijd. Straatnaam en huisnummer klopten ook nog. Helaas had ze de verkeerde stad in haar navigatie ingevoerd. Veel te laat en helemaal hyper kwam ze bij mij opdagen.’

#10. Concullega

‘Ik had een kandidaat die op gesprek zou komen. Op een gegeven moment hoorde ik maar niks. Toen werd ik opgebeld door de receptie van de concurrent dat mijn kandidaat zich daar had aangemeld. Die stond dus een paar deuren verderop.‍’

#11. Anoniemniet

‘Laatst nog een kandidaat gehad die op zijn cv zijn huidige en vorige werkgevers had gecamoufleerd (“bij een voedingsbedrijf”), maar wel gewoon een openbaar en volledig ingevuld LinkedIn-profiel heeft.’

#12. De loodgieter helpen met een lekkage

‘Mijn vacature ICT Support Specialist liep storm! De telefoon stond roodgloeiend en ik voerde bijzondere gesprekken. Maar deze sollicitant is me zeker bijgebleven. Ik kreeg een allervriendelijkste jongeman aan de telefoon. Helemaal enthousiast belde hij dat hij erg graag zou solliciteren op de vacature. “Helemaal top” riep ik, ook aangestoken door zijn enthousiasme. Echter vertelde hij dat het hem niet lukte om te solliciteren, omdat de website niet meewerkte.

Ik hoorde wat geklik en gemorrel aan de andere kant en een heel blij “JA” aan het einde. Het werkte.

Ik zat net achter de laptop en keek met hem mee. De website voor mijn neus functioneerde uitstekend. Ik vroeg hem of hij al geprobeerd had via een andere webbrowser de website te openen. Ik hoorde wat geklik en gemorrel aan de andere kant en een heel blij “JA” aan het einde. Het werkte. Ben ik nu toch even jouw ICT Support Specialist geweest, zei ik. De sollicitant heeft de voorselectie niet overleefd helaas.’

#13. Adults only

‘Een kandidaat die reageerde op een MT-positie en in het ATS zag ik dat zijn wachtwoord “grote joekels” was…’

#14. Aanheffout

‘Wij hebben in het Retail Recruitment-team een sollicitatie ontvangen van een kandidaat voor de functie van Filiaalmanager. Hij had een prachtige motivatiebrief geschreven die startte met de aanhef; ‘Geachte heer Job Alert,’. 

#15. Lion King

‘Ik ontving laatst een cv van iemand die zijn sterrenbeeld (leeuw) en daarbij behorende eigenschappen had vermeld. Nu vind ik dit zelf heel interessant, maar ik weet niet in hoeverre de eigenschappen die horen bij een sterrenbeeld voorspellend zijn voor werksucces.’

#16. Read the F&*^ manual

‘Een onderzoeksfunctie waar expliciet vermeld is dat secuur werken en goed lezen heel belangrijk voor is, aangezien dat de essentie van je werk is. Sollicitatieprocedure: je eigen cv maakt me niet zoveel uit, schrijf bij deze 2 vacatures (link naar 2 vacatures) een perfect passend cv. Een sollicitatie krijgen met iemands eigen cv, zonder de test cv’s. Reageren met de vraag of die persoon de procedure niet gelezen had en het (eerlijke) antwoord krijgen van niet.’

Vergeet niet te stemmen!

Vergeet niet om voor 23 maart te stemmen op een van de blunders via deze link. Dankjewel! In mijn volgende blog maak ik bekend welke blunder volgens jullie de winnaar is.

wim van den nobelen‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Waar zijn nog brandwachten, vulploegleiders en supermarktmanagers te vinden?

Supermarktmanagers, BI-consultants, brandwachten en vulploegleiders: het zijn de vacatures die landelijk het moeilijkst zijn te vervullen, zo blijkt uit nieuw onderzoek.

De supermarktmanager staat zelfs helemaal bovenaan in de top-10 die Indeed vandaag naar buiten bracht. Ruim 66 procent van deze vacatures stond het afgelopen jaar langer dan 2 maanden open. Ook de positie van de vacatures voor brandwachten is opvallend. Hiervan staat ruim 63 procent langer dan 2 maanden open. brandwachten indeed

Een brandwacht is een veiligheidstoezichthouder, die op plekken waar bijvoorbeeld wordt gewerkt met gevaarlijke stoffen, moet waarborgen dat de veiligheidsvoorschriften worden opgevolgd. “Voor deze functie zijn heel specifieke diploma’s en certificaten vereist. Daarnaast moet een brandwacht ook kunnen ingrijpen als het nodig is, bijvoorbeeld als er brand uitbreekt. Dat betekent dus dat kandidaten fit moeten zijn en niet angstig aangelegd”, zegt Sander Poos, Managing Director Indeed Benelux. “Dat vraagt om specifieke functie-eisen die ervoor zorgen dat het aantal mogelijke kandidaten klein is. We zien dat heel specialistische functies daardoor relatief lang openstaan.”

Talentmismatch in de detailhandel

Dit jaar ontstaan volgens het UWV 1,2 miljoen vacatures, waarvan de meeste in de detailhandel en zorg en welzijn. De Indeed-cijfers bevestigen dat. “Er is minder interesse onder werkzoekenden om in de detailhandel aan de slag te gaan”, zegt Poos. “Als we niet op korte en middellange termijn meer mensen voor dit werk weten te interesseren, wordt de talentmismatch hier alleen maar groter.”

brandwachten 2In de grote steden is het anders

Wat in de recente Indeed-cijfers verder opvalt is dat de vier grote steden allemaal heel andere lijstjes hebben met moeilijk te vervullen vacatures. Zo zijn in Amsterdam traders moeilijk te vinden, en kampt vooral Den Haag met moeilijk in te vullen zorgvacatures. In Utrecht gaat het dan weer vooral om IT’ers. Poos: “Utrecht lijkt hier concurrentie te ondervinden van Amsterdam, waar de startup-scene veel developers aantrekt.”

Brandwachten in grote steden niet zo schaars

Verder kijkend naar de grote steden valt op dat alleen in Rotterdam en Utrecht de supermarktmanager de top-10 haalt. De vulploegmedewerker staat zelfs in geen enkele van de grote steden in de top-10. Ook de brandwachten en thuishulpen, die landelijk als zeer schaars zijn aan te merken, blijken in de grote steden niet tot de meest gezochte functies te behoren.

Lees ook

Eveliese Luiting: ‘Het vak wordt door tooling alleen maar nóg menselijker’

Tooling speelt een steeds grotere rol in recruitment. Maar hoe kun je die technologie het beste inzetten? Eveliese Luiting heeft daar wel ideeën bij. ‘Ik voorzie dat AI nog veel belangrijker wordt.’

Eveliese Luiting is expert op het gebied van het opschalen en managen van verandering bij internationale (tech)omgevingen. Tijdens het seminar Recruitmenttooling op 6 juni is zij dagvoorzitter. Ze deelt alvast haar bevindingen over het vak.

> Je ziet jezelf als rebel in de industrie. Hoe uit zich dat?

‘Rebel kan een negatieve klank hebben, maar het is de positieve manier waarop ik doel. Ik kijk buiten de kaders. Dat kan zijn in de benadering of de keuze van de tooling. Waar het om gaat, is dat je voorop durft te lopen, op je bek durft te gaan. Ik ben van mening dat je meer bereikt in het vakgebied als je dingen durft.

‘Ik ben van mening dat je meer bereikt in het vakgebied als je dingen durft’

Zo is Castor EDC, waar ik nu onder andere zit, opgericht door Derk Arts. Hij zag dat 85% van tijd en geld besteed aan medisch onderzoek verdwijnt. Hij vond dat verschrikkelijk en bouwde een tool die medische onderzoeksdata verzamelt, zodat uiteindelijk meer mensen worden geholpen. Dat doel voor gezondheid gaat overal in door: we zitten op de vijfde verdieping, maar als je in de ochtend de trap neemt, verdien je punten voor een bijzonder uitje of bonus. Anders zijn is moeilijk, omdat alles al bedacht lijkt. Maar je hoeft ook niet alles zelf te verzinnen. Laat je inspireren door wat anderen hebben gedaan. Denken dat je het alleen maar zelf kan, is niet van deze tijd.’

> Wat kunnen we verwachten van het seminar recruitmenttooling?

‘Ik verwacht en hoop de trend te zien dat AI in recruitment steeds belangrijker wordt. Je ziet dat AI ons kan helpen om minder bevooroordeeld te zijn in de selectie. Blijkbaar zijn we zelf zo geprogrammeerd dat we (onbewust) oordelen op leeftijd, regio en naam. De techniek is in staat om dat weg te nemen, waardoor we een betere en eerlijkere selectie krijgen. Ik denk dat die behoefte ook groter zal worden vanuit organisaties en wetgeving.

‘Je ziet dat AI ons kan helpen om minder bevooroordeeld te zijn in de selectie’

We zijn nu in een fase beland waarin mensen meer durven te experimenteren. We willen uit de bestaande talentpools de juiste kandidaten halen. Hoe doen we dat op een manier die werkt en ook nog eens AVG-proof is? We hebben nu een sterk kandidaatgedreven markt. We moeten ons best doen om ons te onderscheiden, mensen aan ons te binden en in contact te blijven. Tooling die daarbij helpt, is kansrijk.’

> Waar ligt voor jou de grens?

‘AI is ook wel een beetje eng, want hoe ver gaat het en wat is de impact? Daar ligt een grote uitdaging. Dat is waarom de rol van recruiter extreem belangrijk is, omdat menselijke interactie nooit overgeslagen mag worden. De recruiter heeft nog steeds een verbindende rol en waarschijnlijk ook steeds meer een controlerende rol.

‘De chemie die je hebt bij menselijk contact is niet na te bootsen door een computer’

Er zitten vooroordelen in ons als individu. Dat is een feit. Maar het is ook een feit dat AI zo ver kan worden doorgevoerd dat het ons schaadt. De vraag waar de grens ligt, wordt steeds belangrijker. Maar de chemie die je hebt als je echt contact maakt is niet na te bootsen door een computer.’

> Waarvoor moeten we oppassen als het om tooling gaat?

‘Zelfs de beste en mooiste tools kunnen menselijke interactie niet uitsluiten en dat moeten we ook niet willen. Ik denk dat we moeten opletten dat we niet lui worden van tooling of er te veel op vertrouwen, waardoor je je intuïtie niet meer volgt. De meest complexe en wonderbaarlijke machines zijn wij als mens. Er zijn altijd elementen die je met fantastische automatisering nog steeds niet kunt nabootsen.’

> Merk je ook veranderingen in de start-up-wereld?

‘Je ziet dat grote organisaties het steeds meer afleggen tegen de kleine. De nieuwe generaties interesseren zich voor een andere manier van werken, meer vrijheid en het onderdeel zijn van een sociaal gevoel. Dat vinden ze makkelijker bij een kleine, hippe organisatie dan bij het klassieke model. De grote banken bijvoorbeeld krijgen het moeilijk. Zij moeten veel mensen aannemen, maar dat zijn over het algemeen mensen die veel keus en andere behoeftes hebben. Als je niet meegaat in die behoeftes, verlies je de wedstrijd.

‘Grote organisaties gaan het steeds meer afleggen tegen de kleine bedrijven’

In mijn generatie, ik ben 42, ging het om die baan bij die grote naam, een dikke lease-auto en een hoog salaris. Nu heeft het gros van de mensen op de arbeidsmarkt zoiets van: er komt wel weer iets anders. Er is ook veel ondernemerschap, want daar is de markt nu geschikt voor.’

> Wat weten veel mensen niet qua recruitmenttooling?

‘Het gebied van recruitmenttooling is zo groot dat de meeste mensen niet meer overzien wat het aanbod is. Er is een spaghetti aan mogelijkheden. Daar heb ik zelf ook last van. Dan denk je: naar welke partij moet ik voor een demo en met wie ga ik nu weer praten? Je kunt het zo gek niet verzinnen of er is iets voor bedacht. Om daarin overzicht te krijgen, is dit seminar denk ik ideaal.’

> Hoe denk je dat de toekomst van recruitment eruit ziet?

‘In mijn optiek is de toekomst rooskleurig, want er is veel vraag naar talent. Als jij degene bent die in staat is om dat talent te identificeren en naar je toe te trekken, dan ben je wat mij betreft een winnaar. Ik denk dat we kunnen concluderen dat het vak, dat toch al zo menselijk is, door de ondersteuning van alle tooling alleen maar nóg menselijker wordt. Zo kunnen we ons nog meer richten op engagement en interactie. Als je de tools voor je laat werken, is dat iets moois. Als je denkt dat de tool al het werk voor je gaat overnemen, denk je verkeerd. Die tool moet jou ondersteunen om je te kunnen richten op je werk, waarin jij onderscheidend gaat zijn.’

Meer weten?

Donderdag 6 juni vindt het Werf& seminar Recruitmenttooling plaats tijdens Recruitment + Talent Tech Demo_Day in Utrecht. Met expertsprekers die je bijpraten over de nieuwste technologie en met praktijkcases voor inspiratie. Na afloop van het seminar kun je je vervolgens oriënteren bij zo’n 50 leveranciers van tooling op het gebied van recruitment en talent management op Demo_Day.
Schrijf je nu in en profiteer tot 16 maart 2019 van een Super Early Bird korting >> 

Een wijze les uit het onderwijs (inzending EN HR solutions & het Graafschap College)

Binnen 4 weken een geschikte kandidaat voor de vacature van Docent ICT gevonden, zonder docenten mee te nemen in online targeting. Dat is vacaturemarketing! Lees de hele case van EN HR solutions & het Graafschap College die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2018.

Case EN HR solutions & het Graafschap College

Omschrijving van de case

Het gras is groener aan de overkant. Zeker als het gaat om de werving van lastige doelgroepen. Dan lijkt het soms alsof andere organisaties een recruitment-geheim hebben dat ervoor zorgt dat ze hun vacatures vijf keer makkelijker in kunnen vullen. Zeker wanneer het gaat om werven voor het onderwijs. Tenslotte vist iedereen in dezelfde en niet al te grote vijver. Begin zomer 2018 zocht het Graafschap College in Doetinchem een Docent ICT en maakte daarbij gebruik van vacaturemarketing.

Het principe van vacaturemarketing is simpel: via verschillende communicatieplatformen jouw vacature onder de aandacht brengen bij de juiste doelgroep. Maar wat is eigenlijk de juiste doelgroep?

Al snel bleek dat het Graafschap College niet op zoek was naar de ‘standaard’ docent. Sterker nog, het hebben van een lesbevoegdheid was slechts een pré. Het Graafschap College wil de afstand tussen het onderwijs en het bedrijfsleven zoveel mogelijk verkleinen. Vandaar dat EN HR solutions samen met het Graafschap College een wervingscampagne is gestart die zich het beste laat omschrijven als ‘anders kan anders’ .

De campagne voor Docent ICT was namelijk alleen gericht op mensen met relevante werkervaring binnen IT. Er is geen enkele docent aan de targeting toegevoegd. De vacaturetekst ging niet in op de werkzaamheden maar de focus lag uitsluitend op de voordelen van een overstap naar het onderwijs. Met als resultaat dat er binnen vier weken kwalitatief goede kandidaten hebben gesolliciteerd én er is iemand vanuit de campagne aangenomen.

Deze case laat zien dat het succesvol is om de standaard denkwijzen binnen recruitment los te laten. De ideale kandidaat bestaat niet meer. Durf anders naar het gevraagde profiel en het effect daarvan zal je verbazen. Blijf niet in functies denken maar in mogelijkheden als werkgever.

Wat was de impact van de case?

Binnen vier weken hebben verschillende kandidaten gesolliciteerd én er is iemand aangenomen. Het viel het Graafschap College op dat het aantal sollicitaties in vergelijking met hun eerdere wervingsactiviteiten (eigen werving en bureaurecruitment) niet sterk veranderde, maar dat de kwaliteit van de sollicitaties beter was.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze campagne is een mooi schoolvoorbeeld van het nieuwe werven. Organisaties moeten anno 2019 hun standaard denkwijzen binnen recruitment loslaten. De ideale kandidaat bestaat niet. Door anders naar het gevraagde profiel te kijken en je niet blindstaren op cv’s, kunnen ook moeilijk vervulbare vacatures succesvol ingevuld worden. Het Graafschap College is een organisatie die niet in functies denkt maar in mogelijkheden. Die denkwijze verdient een beloning.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Jolien Bijhouwer – Recruitment Marketeer bij EN HR solutions
  • Het Graafschap College

Ook kans maken op een Werf& Award 2019?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 15 maart 2019 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Een website met nog geen 550 woorden, hoe succesvol kan dat zijn? (inzending EN HR solutions & DKG)

DKG gaat voor beleving en lanceerde een werken-bij website met minder dan 550 woorden. Hier draait alles om de visuele impact van fotografie, video en VR! Lees de hele case van EN HR solutions & DKG die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2018.

Case EN HR solutions & DKG

Omschrijving van de case

Een foto zegt meer dan 1000 woorden. Wat betekent het als je dit gezegde letterlijk doorvoert in een werken-bij website?

Bruynzeel Keukens is bekend als een sterk Oer-hollands merk binnen de retail. Ook Keller Keukens is geen onbekende in de keukenbranche. Minder bekend is het feit dat zowel de keukens Bruynzeel Keukens als Keller Keukens, gemaakt worden in de fabriek van DKG. Ander onbekend maar fascinerend feit: de fabriek van DKG behoort tot een van de grootste van Europa en is de enige keukenfabrikant die CO2-neutrale keukens levert. DKG heeft een ontzettend mooi werkgeversverhaal, in de regio Bergen op Zoom staan ze bekend als goede en betrouwbare technische werkgever maar daarbuiten blijft het angstvallig stil. Tijd om daar wat aan te doen!

Een werkomgeving met een oppervlakte van 56.000 m2, een productie van 7.700.000.000 verschillende kasten en 56.000 verschillende halffabricaten en meer dan 500 machines, drie elementen die niet in tekst uit te drukken zijn. Daarnaast richt DKG zich op mensen met een technische achtergrond, een doelgroep die sfeer en materiaal als een belangrijke pullfactor ervaren. Daarom ontwikkelde EN HR solutions in 2018 een geheel nieuwe werken-bij website met maar één uitgangspunt: zien = beleven.

Een website met minder dan 550 woorden (excl. vacatureteksten)! Alles draait om visuele impact. Door middel van videocontent wordt het gehele productieproces van A tot Z uitgelegd in 4 video’s. Alle vacatures zijn voorzien van een foto van een directe collega. En dankzij de toepassing van Virtual Reality kunnen websitebezoekers een kijkje nemen ín de machines van DKG. Dichter bij de fabriek kan je van een afstand niet komen. Open en transparante communicatie door 100% beeld, dat is het succes van de werken-bij website van DKG

Wat was de impact van de case?

– Recruiters en Hiring Managers zijn in sollicitatiegesprekken minder tijd kwijt aan de uitleg van DKG als organisatie
– Bezoekersaantallen blijven jaar na lancering nog steeds stijgen
– Toename in naamsbekendheid buiten Bergen op Zoom (te zien aan herkomst sollicitaties)
– Toename in naamsbekendheid als technische én IT werkgever
– Ondanks krappe arbeidsmarkt en concurrentiegevoelige doelgroep blijft het aantal sollicitanten en de doorlooptijd van een vacature gelijk

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De werken-bij website van DKG komt in aanmerking voor een Werf& Award omdat het een van de eerste werken-bij websites is, die visuals verkiest boven tekst zonder enige afbreuk aan het werkgeversverhaal. De website is gebouwd op de persona van DKG. Dat betekent dat niet iedereen de website zal waarderen. En dat mag ook. De website is gericht op een heel specifiek persoon en blijft ver weg van massacommunicatie. Recruitment bij DKG draait om kwaliteit in plaats van kwantiteit. DKG durft die keuze te maken met een verrassende werken-bij website als gevolg.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Caesar Kuipers – Directeur HR bij DKG Holding BV
  • Joop van der Linden – HR adviseur bij DKG
  • Kim van Veldhuizen – HR adviseur bij DKG
  • Nikki van der Post – Recruitment Marketeer bij EN HR solutions
  • Kees van Ardenne – Visual Designer bij EN HR solutions
  • Rob de Vormer – Recruitment Marketeer bij EN HR solutions

Ook kans maken op een Werf& Award 2019?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 15 maart 2019 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Mees van Velzen (MrWork): ‘We leven in de gouden eeuw van recruitment’

De juiste kandidaten vinden en binden is in deze tijden lastig. Maar Mees van Velzen vindt dat we juist nú in de gouden eeuw van recruitment leven. Op 18 april vertelt hij daar meer over tijdens Talent Acquisition Live. Wij wilden alvast meer weten over deze nieuwe tijd.

> Waarover ga je het hebben tijdens Talent Acquisition Live?

‘Onze missie is: we make recruitment social. Wij geloven dat we in de gouden eeuw van de recruitment leven. Dat betekent dat als bedrijven op de juiste manier werven ze eigenlijk geen last hebben van de krapte op de arbeidsmarkt. Hoe doe je dat? Tegenwoordig heb je als bedrijf een directe lijn met de doelgroep via social media. Stel dat ik vroeger tegen je had gezegd: je kunt nu iedereen die bij de concurrent werkt een bericht sturen. Dan was je als recruiter gek geworden van ongeloof. Maar dit is nu de realiteit. Waar het om gaat, is hoe je die lijn op de juiste manier benut. Als je de juiste focus hebt, kun je een talentpool bouwen van mensen die echt een connectie met je bedrijf voelen. Dan ben je niet afhankelijk van werving- en selectiebureaus en blijven mensen ook langer bij je werken, omdat ze intrinsiek gemotiveerd zijn.’

‘Je hebt als bedrijf een directe lijn met de doelgroep via social media’

> Wat betekent talent management voor jou?

‘Het is een veelomvattend begrip. Ik denk dat bedrijven moeten beseffen dat ze eigenlijk naakt zijn en dat iedereen naar binnen kan kijken. Dat betekent ook dat ze de dialoog met hun doelgroep zelf vorm kunnen geven en als ze dat op een goede manier doen in de gouden eeuw van recruitment terechtkomen. Het recruitmentproces moet dus socialer worden met het besef dat we in een nieuwe tijd leven.’

> MrWork zit zowel in Nederland als in Groot-Brittannië. Zijn er plannen dat verder uit te breiden?

‘Jazeker, de markt in Duitsland staat met een fysiek kantoor hoog op de planning. Er zijn natuurlijk wel verschillen tussen landen. Zo heb je in Nederland veel start-ups en technologie en zijn wij ver wat betreft employer branding. Dat is in bijvoorbeeld Groot-Brittannië anders, waar de traditionele werving- en selectiebureaus nog meer macht hebben. Ze hebben meer stappen te zetten in het nadenken over hoe employer branding efficiënt kan zijn voor hun wervingsstrategie.

‘We hebben de ambitie om te zorgen dat bedrijven nooit meer krapte ervaren’

Wij zijn in Nederland een volk dat snel nieuwe technologieën omarmt. Als je kijkt naar LinkedIn zie je dat we de meest actieve community in de wereld hebben. Er zit veel innovatie in Nederland, maar bedrijven starten in het buitenland. We zijn naar Groot-Brittannië gegaan, omdat we daar een interessante markt zien. We hebben de ambitie om te zorgen dat bedrijven nooit meer krapte ervaren, liefst wereldwijd.’

> Volgens jou zitten we nu dus in de Gouden Eeuw van het recruitment. Maar wat volgt hierna?

‘Je moet eigenlijk al weten per positie wie de volgende 3 tot 10 kandidaten zijn die daar ideaal op aansluiten. Daar heb je al contact mee gelegd, voordat degene die de baan nu heeft het bedrijf verlaat. Zo kun je veel strategischer met je personeelsplanning aan de gang, waardoor er in de algemene arbeidsmarkt meer flexibiliteit komt. Het is belangrijk dat als we weer in een economische downturn komen je als bedrijf je recruitment niet meer vanuit nul hoeft op starten.’

‘Weet per positie wie de volgende kandidaten zijn die daar ideaal op aansluiten’

> Wat is jullie grootste uitdaging?

‘We proberen de markt zodanig te veranderen dat bedrijven beseffen dat we in een nieuwe wereld leven en dat ze daar hun wervingsstrategie op aanpassen. Dat is een uitdaging op zich, want je hebt vaak te maken met traditionele bedrijven die al tientallen jaren hetzelfde doen. Het gaat om een mindset die moet veranderen. We doen dit door constant in gesprek te blijven en successen te boeken, zodat de rest van de markt ziet: this is the way to go.’

> Kun je iets vertellen over jezelf wat mensen nog niet weten?

‘Wat niet veel mensen weten is dat MrWork is ontstaan vanuit het feit dat ik een enorme hekel heb aan solliciteren via de traditionele weg. Ik zag een kans in de markt naar aanleiding van de veranderingen in de consumentenmarkt door de opkomst van social media. Maar ik vond het daarnaast ook heel het moeilijk dat ik op basis van een gesprek van een halfuur moest bepalen of ik veel meer van mijn tijd aan een bedrijf zou willen spenderen. Dat is het voordeel van je eigen bedrijf beginnen: dan ben je daar vanaf!’

Meer weten? Kom naar TA Live

Mees van Velzen vertelt op donderdag 18 april over hoe je social media kunt inzetten om je kandidaat te verleiden tijdens Talent Acquisition Live, hét internationale event op het gebied van innovatie. 

Klik hier voor alle informatie. Of bekijk eerst nog even de after movie van vorig jaar:

Lees ook:

Hoe het snelst groeiende bedrijf van Nederland werk zoeken ludiek maakt

Het allersnelst groeiende bedrijf van Nederland? Dat is actief in de recruitment, volgens het FD, en bevindt zich in de Brabantse Kempen. Hun geheim? ‘Wij willen werk zoeken leuker maken’.

“We dachten dat we voor de uitreiking van de FD Gazellen waren uitgenodigd als klapvee”, vertelt Marion van Loon. “We hadden niet eens bijzondere kleren aan. Om ons heen stond het vol met gebruinde mensen in galakleding. En toen riepen ze ons op het podium…”

Samen met haar zus Lieke is Marion van Loon oprichter van ‘Werken in de Kempen’, een lokale vacaturesite annex detacheerder, tevens specialist in advertising en HR-marketing. Met een omzetgroei van 190 procent, een personeelsgroei van maar liefst 800 procent en een ‘bovengemiddelde’ winstmarge was dit lokale initiatief volgens het Financieele Dagblad de snelste ‘Gazelle’ van Nederland.

Waar dat succes aan te danken is? Zelf gelooft Marion dat hun vliegende start te danken is aan de ‘ludieke’ aanpak: “De grote aanbieders van vacatures waren toentertijd serieus en krampachtig. Om werk zoeken mocht blijkbaar niet gelachen worden, er hing een bijna stemmige sfeer rond solliciteren. Wij wilden het leuker maken, het was de knipoog die ons toen onderscheidde. Denk ik.”

> Hoe kregen jullie dat voor elkaar?

“In het begin deden we maar wat, haha. Ik deed de marketing, mijn zus Lieke de sales. Ze had net haar eigen uitzendbureau, toen ze besefte dat er ook waren klanten die liever zélf werven. Zonde om niks mee te doen, natuurlijk. We werkten de vacaturesite uit met de gedachte dat alle bedrijven het liefst ‘Kempenaren’ wilden omdat ze hard werken en ‘niet lullen maar poetsen’. Ons idee was dat een lokale vacaturesite automatisch die Kempenaren zou aantrekken.”

vacaturesite werken in de kempen

“De vacaturesite leek het uitzendbureau van mijn zus te kannibaliseren, maar het was wat de markt wilde en daar moet je naar luisteren. Ik ging het merk bouwen, Lieke ging de verkoop doen. Ik heb een journalist van het Eindhovens Dagblad gebeld en gezegd dat we geen geld hadden, maar wel publiciteit wilden. Die kwam tot onze verbazing langs op een vrijdag en op zaterdag stond er een heel artikel in de krant. Maar we hadden alleen nog maar een plan! Dus toen konden we niet meer terug.”

> Wat moest er toen gebeuren?

“We hebben als een malle gewerkt om de website te bouwen, maar we moesten ook vacatures hebben natuurlijk. Een jaar lang mochten bedrijven hun vacatures gratis plaatsen, en nog moest je echt leuren. Onze doelstelling om 20 vacatures online te hebben toen de site gelanceerd werd, was echter wel gelukt. En toen begonnen we met het marketingcircus, want we hadden geen budget en moesten creatief zijn.”

‘Zeker als ze dronken zijn willen mensen elkaar graag vol plakken met stickers’

“We hebben bijvoorbeeld prachtige foto’s laten maken bij een aantal Kempische bedrijven ten behoeve van de herkenbaarheid in de regio. Bijna niemand weet namelijk wat er aan de binnenkant bij al die bedrijven gebeurt. Ook hebben we een tattoo-actie gedaan, stickers met ‘Werken in de Kempen’ die mensen op elkaar konden plakken. Op kermissen zijn we ze gaan uitdelen. Binnen no time gingen mensen elkaar vol plakken met stickers. Zeker als ze dronken zijn willen ze graag aan elkaar zitten, haha. Maar ook bierviltjes uitdelen en posters op de wc’s hangen en zo. Iedereen vond het leuk.”

“Ik was ook tot diep in de nacht bezig met gekke posts op Facebook. Dat ging als een trein, we hebben nu al 10.000 volgers. We merkten dat mensen uit de Kempen het interessant vinden om te weten wat er om de hoek op de arbeidsmarkt gebeurt.”

> En wanneer ging het balletje rollen?

“Op een bepaald moment werden we gebeld door de Rabobank. Zij hadden onze ‘kermispromotie’ gezien en ze nodigden ons uit voor een gesprek. Ze vertelden over een jongerenevenement dat ze gingen organiseren en boden ons een standje aan. Dat grepen we natuurlijk met beide handen aan. En met succes. We hadden rijen mensen voor onze stand, omdat we een cv-check deden: een controle van hun cv, met advies om dat ook te verbeteren.”

‘mensen, beseffen jullie wel hoeveel mooie bedrijven je elke ochtend voorbijrijdt in de file?’

“We hebben ook veel genetwerkt, bij overheden en ondernemersverenigingen en dergelijke. Dat ging toch best moeizaam, terwijl we een maatschappelijk verhaal hebben. We willen immers laten zien dat er zoveel mooie bedrijven in de Kempen zitten, jongeren hoeven niet door te rijden naar Eindhoven voor een baan. Het was onze bedoeling ook om de trots op de regio te versterken, naar iedereen toe: ‘mensen, beseffen jullie wel hoeveel mooie bedrijven je elke ochtend voorbijrijdt in de file?’”

beurseditie werken in de kempen“Die bedrijven wilden we in the picture zetten. Ze deden vaak zelf niet aan marketing, dus dat deden wij. We hebben ook een deal gesloten met de Persgroep, we brengen nu gezamenlijk een vacaturekrant uit. We maken het voor bedrijven mogelijk om op alle mogelijke manieren mensen te werven. De kosten zijn ook laag: 139 euro om een vacature online te plaatsen.”

> Draait het alleen om de vacatures?

“We hebben ook een openbedrijvendag georganiseerd. Er deden 53 bedrijven aan mee en er was enorm veel enthousiasme en trots. Het was hartverwarmend om te zien hoe ze reageerden op onze oproep: hoe trots mensen zijn die daar werken! Nu konden medewerkers gewoon hun gezin uitnodigen en hun bedrijf laten zien.”

“Bedrijven kregen ook een advertorial in een krantje, waarin ze hun bedrijf presenteerden. Via social media hebben we ook veel jongeren en hun ouders op de been kunnen krijgen. De respons was zo gaaf: jongeren die bijvoorbeeld de metaal in wilden, maar nog nooit een metaalbedrijf van binnen hadden gezien.”

‘Mijn handen jeukten toen onze klanten om hulp vroegen bij hun arbeidsmarktcommunicatie’

je vervilt je werken in de kempen“Inmiddels ben ik uit het bedrijf gestapt, ik help bedrijven nu met employer branding. Mijn handen jeukten toen onze klanten om hulp vroegen bij hun arbeidsmarktcommunicatie, maar ik had het te druk met onze eigen marketingcommunicatie. Ik word nu ingehuurd door Werken in de Kempen, daar werken inmiddels al 15 mensen. Ondertussen help ik bedrijven met employer branding. Ik vind het een prachtige combinatie!”

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Edwin Vlems, zelf woonachtig in de Kempen en samen met Nicole van Roekel initiatiefnemer van het Platform Inbound Recruitment, een site die artikelen en cases over dit prille vakgebied bundelt. Vlems is ook marketingmanager van metaalgroothandel MCB en spreekt en schrijft veelvuldig over Inbound Marketing, Content Marketing en Social Media. Je kunt hem volgen op @evlems.

Kom naar de workshop

edwin vlems inbound

Vlems geeft dinsdag 28 mei bij Seats2Meet Den Bosch samen met Werf& een workshop ‘inbound recruitment. Daarin gaat het onder meer over:

  • Ontwikkelingen in marketing en HR
  • Inbound Marketing en inbound recruitment
  • De Candidate Journey
  • Content en bloggen: theorie en praktijk (oefening)
  • Social Media: theorie en praktijk

Lis ok: