Funny Friday: investeringsfonds zoekt ‘Jargon Junker’ om buzzwoorden te verbannen

‘Een uitdaging’ zoeken, een ‘spontane’ persoonlijkheid hebben of ‘proactief’ zijn: zomaar een paar buzzwoorden die veel kandidaten, maar ook ondernemers gebruiken. En dat moet maar eens afgelopen zijn, vindt een Londens investeringsfonds.

Daarom is Fuel Ventures momenteel op zoek naar een heuse ‘Jargon Junker‘. Het investeringsfonds heeft maar liefst 55.000 pond over voor een ‘Pitch Deck Analyst‘, oftewel: iemand die de vele investeringsvoorstellen die het fonds ontvangt wil screenen op kleurloos taalgebruik of onnodige buzzwoorden, in de vacature treffend omschreven als ‘Business BS‘.

vacature fuel ventures jargon junker

 

Mark Pearson, eigenaar van de investeerder, is het namelijk zat om telkens weer aanvragen te krijgen vol met lelijk jargon als ‘game changer‘, ‘laaghangend fruit’ of ‘thought leader‘. Zulke termen wekken alleen maar verwarring, zegt hij, en zorgen voor meer onnodig denkwerk. Als er iemand is die zulk jargon uit die voorstellen kan halen, is hij daar dan ook zeer mee geholpen, zegt hij.

Ook goed idee voor recruitment?

Wij vinden het ook een goed idee voor de recruitmentwereld. Want ook daar komen zoals bekend nog steeds veel ‘jeukwoorden‘ voor, zoals ‘geen 9-tot-5-mentaliteit’, ‘passie’ en ‘in je DNA’. Van welk buzzwoord word jij de laatste tijd knettergek? Suggesties kunnen gestuurd worden naar de redactie!

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Flinke fittie om de vraag: moet de kandidaat altijd een bedankje sturen?

‘Neem nooit iemand aan die geen bedankje stuurt voor het sollicitatiegesprek’, stelde een Amerikaanse hoofdredacteur recent. Het leidde deze week tot flink wat (Twitter-)ophef. Want waarom selecteren we eigenlijk nog altijd mensen op zulke dubieuze gronden?

Het leek op het eerste gezicht misschien een vrij onschuldig blog dat Jessica Liebman een week geleden op Business Insider plaatste. De Executive Managing Director van het platform maakte daar bekend al meer dan 10 jaar lang mensen aan te nemen. En daarbij hanteert ze naar eigen zeggen al heel lang één vuistregel: neem nooit mensen aan die niet de moeite nemen een bedankje te sturen na een sollicitatiegesprek.

‘Een bedankje bewijst oprechte interesse’

Zo’n bedankje via de mail zou volgens haar nodig zijn, omdat alleen die kandidaten oprechte interesse in de functie tonen. Het is volgens haar een makkelijke test om te kijken of een kandidaat een ‘good egg’ is. Ze zegt er zelf wel bij dat zo’n bedankmailtje nog geen enkele garantie biedt dat de kandidaat ook succesvol zal zijn. ‘Maar deze barrière heeft wel bewezen profijtelijk te zijn, in elk geval bij mijn organisatie.’

‘Een bedankje laat je zien dat de kandidaat eager, georganiseerd en welgemanierd is’

Het is zelfs niet de eerste keer dat ze deze ‘test’ verdedigt, want in 2012 deed ze al eens min of meer hetzelfde. Volgens haar voorspelt zo’n bedankmailtje twee dingen. Enerzijds zullen kandidaten die een bedankje sturen niet snel uit het werving- en selectieproces stappen, anderzijds zegt zo’n bedankje volgens haar ook iets over hoe effectief de kandidaat in kwestie is. ‘Het laat je zien dat de kandidaat eager, georganiseerd en welgemanierd is. Het toont ook doortastendheid, omdat de interviewer lang niet altijd het mailadres zelf heeft doorgegeven en de kandidaat het dus moet opzoeken.’

rode vlag bedankjeNiet de enige vage vuistregel of rode vlag

Klinkt plausibel? Ach, laten we zeggen: het is in elk geval bepaald niet de enige vage vuistregel of ‘rode vlag’ die over het internet circuleert als het gaat om de selectie van mensen. Van verraderlijke sollicitatievragen tot de ‘biertest‘: bedrijven hanteren tal van selectiemechanismes waar ze misschien zelf jarenlang in geloven, maar die wetenschappelijk gezien zelden tot nooit stand houden als succesvoorspeller.

‘Ik werk nooit voor bedrijven met ongeschreven selectieregels die niet correleren met prestaties’

En langs diezelfde lijn lag ook de enorme storm aan kritiek die deze week ontstond op de blog van Liebman. Waar eerdere soortgelijke artikelen schijnbaar achteloos passeerden, maakte Liebmans vuistregel heel wat negatieve reacties los. Zo schrijft Jaana Dogan als een van de eersten in respons dat ze zelf ook een ‘simpele regel’ hanteert: ‘Ik werk nooit voor bedrijven met ongeschreven selectieregels die op geen enkele manier correleren met werkprestaties – en zeker niet als ze daarover opscheppen.’

Typisch gevalletje ‘survivor bias’

En James Dingle schrijft dat Liebmans artikel ‘op zoveel niveaus verkeerd is’. ‘Zou ze ook zulke regels hanteren als het gaat om opslag en promoties van medewerkers? Wat zou ik dan als medewerker moeten denken over hoe ik mijn werk moet uitvoeren?’ Volgens hem getuigt de blog van Liebman ook van een typisch gevalletje ‘survivor bias‘: zeggen dat je nooit problemen hebt gehad met wie je zo hebt aangenomen, zegt natuurlijk niets over al die mensen die je hebt afgewezen. Misschien waren die uiteindelijk wel veel beter geweest…

‘een ‘good egg‘, dat is gewoon slecht verhulde codetaal voor: ons soort mensen’

Anderen wijzen erop dat om een bedankje vragen, terwijl je geen mailadres geeft, ‘just stupid‘ is. ‘Hoeveel bedankjes heeft deze recruiter zelf gestuurd naar mensen die ze heeft geïnterviewd? Respect zou twee kanten op moeten werken.’ Nog een ander wijst op het problematische begrip van wie een ‘good egg‘ is. ‘Dat is gewoon slecht verhulde codetaal voor ‘ons soort mensen’, mensen van een zekere sociale klasse.’

Duizenden reacties

De twitterfittie liep vervolgens in de duizenden reacties. Zóveel, dat ook andere media zich op de zaak stortten. Zoals de Huffington Post, dat in een uitgebreid artikel erop wijst dat de media-industrie nauwelijks diversiteit kent. En dat vuistregels zoals het sturen van een bedankje die situatie in elk geval niet verbeteren. ‘Het gaat hierbij namelijk om aangeleerd sociaal gedrag, niet om een gedeeld universeel begrip van wat mensen geacht worden te doen in een bepaalde situatie.’


Het online platform benaderde overigens ook zelf nog wat experts over de kwestie. Ook hun oordeel is in de meeste gevallen negatief over Liebman’s standpunt, al zijn er enkelen die wel wijzen op de ‘goede manieren’ die een bedankje van een kandidaat zou uitstralen. Maar past dat nog wel bij deze tijd, vraagt bijvoorbeeld T. Koirtyohann zich af. ‘Het gaat uit van het beeld dat je kandidaten een gunst verleent door hen voor een baan te overwegen. Maar feitelijk is het tegenwoordig omgekeerd: jíj zou je kandidaten moeten bedanken dat ze een baan bij jou overwegen.’

Een bedankje? Dat moet je verdienen…

Ook The Guardian besteedde inmiddels al aandacht aan de zaak. ‘Gewoon onbeschoft’, noemt columnist Arwa Mahdawi de praktijk van Liebman. ‘Eerst kleineren ze je, en vermalen ze je. En dan zou je als kandidaat de werkgever ook nog voor dat “voorrecht” moeten bedanken?’ Ook volgens haar zou het juist andersom moeten werken: ‘Als bedrijven een bedankje willen van een kandidaat, zouden ze ook iets moeten doen om dat te verdienen…’

Lees ook:

Aantal sollicitanten in laatste 2 jaar bijna gehalveerd (maar er blijken er ook steeds minder nodig)

Waren er in 2016 gemiddeld nog 52 sollicitanten voor elke vacature, in 2018 was dat gedaald tot zo’n 29, bijna de helft dus. Maar het goede nieuws: er blijken er ook steeds minder nodig voor één aanname.

Recruiters doen hun werk, met andere woorden, ‘steeds efficiënter’, zo concludeert Jobvite in een onderzoek waarvoor het alle gegevens van 10 miljoen sollicitatieprocessen uit de eigen database onderzocht. Om een voorbeeld te noemen: waren in 2016 nog in totaal zo’n 526 bezoekers op je werkenbij-site nodig om tot één hire te komen, vorig jaar volstond daarvoor al een bezoekersaantal van 177.

jobvite efficiënter

Recruiters steeds efficiënter

Recruiters beheren de hele kandidatenfunnel steeds beter, aldus het rapport. Weliswaar schommelt de gemiddelde time-to-fill al een paar jaar rond de 38 à 39 dagen, alle andere metrics lijken ‘op groen’ te staan. Zo leidt een bezoek aan een werkenbij-site vaker tot een sollicitatie (van 8% in 2016 tot 18% vorig jaar). Ook leidt een sollicitatiegesprek vaker tot een aanbod (van 20% in 2016 tot 28% vorig jaar). En zo’n aanbod wordt door de kandidaat tegenwoordig ook vaker aangenomen (83% in 2016 versus 95% in 2018).

een bezoek aan een werkenbij-site leidt steeds vaker tot een sollicitatie (van 8% in 2016 tot 18% vorig jaar)

Naar sectoren uitgesplitst blijkt dat in de retail de time-to-fill (weinig verrassend) het kortst is. Net zo min verrassend is het dat in de zorg en het onderwijs het aantal sollicitanten het laagst is. Wél een opvallende bevinding is dat in de ICT het aantal sollicitanten juist vrij hoog is, maar dat hier (net als in de media) ook wel weer vrij veel sollicitanten nodig zijn om tot 1 hire te komen.

Netwerk, interne mobiliteit en maatwerk het meest effectief

jobvite efficiënterGekeken naar effectiviteit blijken de eigen recruitmentsite en ook jobboards in het onderzoek overigens niet hoog te scoren. Ze trekken weliswaar (bijzonder) veel sollicitanten, maar aannames komen er zelden uit voort. Het netwerk van de hiring manager, interne mobiliteit en op maat gemaakte campagnes blijken meer resultaat op te leveren. Ook referrals blijken volgens dit onderzoek (andermaal) zeer effectief.

Recruitment wordt ‘lastiger, duurder, en langduriger’

Het Jobvite-onderzoek komt min of meer tegelijk uit met ander onderzoek, van Kronos, waaruit blijkt dat recruitment steeds ‘lastiger, duurder én langduriger’ wordt. Van de door hen ondervraagde HR-managers bij 234 organisaties heeft inmiddels 73% de startsalarissen opgetrokken om nog maar aan voldoende talent te kunnen komen.

al 73% heeft de startsalarissen opgetrokken om nog maar aan voldoende talent te kunnen komen

Ruim de helft (53%) zegt het aantal vacatures de laatste 2 jaar te hebben zien stijgen. En 47% antwoordt bevestigend op de vraag of de cost-per-hire in die tijd omhoog is gegaan. Ook over de vraag wat dit betekent, zijn velen eensgezind: 53% van de organisaties zegt van plan te zijn de komende 2 jaar ‘grote veranderingen’ aan te brengen in de talent acquisition-strategie om de toenemende krapte het hoofd te bieden.

Lees ook: