Welke trends heeft 2023 allemaal in petto voor de wereld van recruitment? Het is de tijd van het jaar waarin velen een blik in de toekomst werpen, en hun licht erover laten schijnen. Onze eigen Geert-Jan Waasdorp deed dat de afgelopen weken al in drie afleveringen (1, 2 en 3), maar ook vele anderen keken al in de glazen bol. We lazen ze allemaal door en haalden er de hoogtepunten uit. Welke 23 vooruitzichten voor 2023 vonden wij daarbij het meest verrassend of belangrijk?
#1. De ‘Great Somethings‘
Een trend die in 2022 de tongen losmaakte was ‘The Great Resignation‘. Daar zijn inmiddels heel wat Great Somethings bijgekomen, constateerde Culture Amp. Dus niet alleen ‘The Big Quit’ en ‘The Great Reshuffle’, maar wat te denken van bijvoorbeeld The Great Reflection, verwijzend naar verloop doordat mensen meer zingeving zoeken, ‘The Great Sabbatical‘, de periode dat werkgevers sabbaticals gingen verstrekken om mensen maar te kunnen behouden, The Great Re-entry, verwijzend naar de mensen die terugkomen naar kantoor, en The Great Apprehension, verwijzend naar de toenemende onzekerheid in de markt.
#2. Meer creativiteit in campagnes
Misschien was 2022 wel een beetje mager jaar. Ondanks de enorme krapte op de arbeidsmarkt, en de budgetten die dat losmaakte, was er toch weinig creativiteit in de campagnes te bespeuren, zo constateerden velen. Maar dikke kans dat dat volgend jaar anders is, voorspelt Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers. ‘Creativiteit komt pas los als je één component weghaalt uit je toolbox. In deze is mijn voorspelling dat dit de component geld is. Als je de funding niet hebt, dan word je wel gedwongen om creatiever te worden.’
Elbers verwacht in 2023 ‘supermooie campagnes die bedacht en uitgevoerd zijn met beperkte budgetten. Ik zal ze allemaal verzamelen om eind volgend jaar weer te kunnen aantonen dat ik vandaag natuurlijk gewoon weer keihard gelijk heb. Even serieus, ik verwacht bijzondere guerilla-recruitmentcampagnes. Heel bijzondere referralcampagnes en zowel online als offline campagnes die we nog niet eerder gezien hebben. Naar deze campagnes kijk ik persoonlijk het meeste uit.’
#3. HRM wordt (weer) M&O
Medewerkers aantrekken en behouden staat hoog op elke HR-agenda, zo blijkt uit het HR-rapport van Berenschot, AFAS Software en Performa Uitgeverij. Maar behoud wordt daarin wel steeds iets belangrijker, ten koste van werving. Waarbij heel vaak termen langskomen als verbinden, inclusie en kennisdeling. Bijna de helft van de organisaties heeft moeite met het behouden van medewerkers, zo blijkt uit Berenschot-onderzoek. Vorig jaar lag dit percentage op 21%, dit jaar op 46% en de verwachting is dat dit komend jaar gaat oplopen naar 58%.
Maar volgens Hans van der Spek van adviesbureau Berenschot is er nog meer aan de hand. Hij vindt dat HR eigenlijk zou moeten (terug) transformeren naar een afdeling M&O (Mens en Organisatie). ‘We zijn met de omschakeling van P&O (Personeel & Organisatie) naar de Engelse variant HRM (Human Resources Management) de O van organisatie kwijtgeraakt. Die moet weer terugkomen. HR heeft mede de taak om te zorgen dat het bedrijf toekomstproof blijft’, zegt hij. En daar zullen in 2023 waarschijnlijk ook recruiters de gevolgen van ondervinden.
#4. Vaarwel, groot hoofdkantoor
Hybride werken is here to stay, dat is intussen een cliché geworden. En hoewel veel organisaties hun personeel in elk geval een paar dagen graag terug op kantoor zien, zal de vraag naar kantoorruimte voorgoed afnemen, voorziet LinkedIn.
Techbedrijven als Meta, Lyft en Salesforce, bekend van hun enorme hoofdkantoren, hebben daar het mes al ingezet. Amazon heeft zijn bouwplannen in Nashville op pauze gezet. En andere bedrijven kijken hoe ze hun overtollige ruimte kunnen onderverhuren. ‘The Great Downsizing’ wordt de trend al genoemd in de VS, en de verwachting is dat die ook in Europa doorzet.
#5. A.I. met meer zintuigen
De ontwikkelingen van A.I. die in 2022 de meeste aandacht trokken waren DALL-E, dat ‘uit zichzelf’ kunst kan creëren op basis van een beschrijving, en ChatGPT, dat letterlijk elke vraag met een origineel stukje tekst kan beantwoorden.
In 2023 wordt verwacht dat artificial intelligence ook de volgende stap gaat maken, en meerdere ‘zintuigen’ leert combineren. Dus: audio, video, visuele en tekstuele data met elkaar in verband leert brengen, en op elkaar laat reageren. DALL-E is daarvan eigenlijk al een vroeg voorbeeld. Maar ook in bijvoorbeeld de gezondheidszorg wordt veel verwacht van dergelijke multi-modale A.I. ‘Het is alsof Netflix een heel nieuwe film genereert op basis van jouw voorkeuren, in plaats van alleen maar aanbevelingen’, zoals Matt McIlwain het al eens samenvatte.
#6. Zorg wordt nog meer tech
Met het nu al enorme aantal vacatures in de zorg, en de verwachting dat, als we niets doen, in 2040 tot wel 1 op de 4 mensen in de sector zou moeten werken, neemt de druk toe om andere oplossingen uit te werken. Technologische innovatie bijvoorbeeld, van appbouwers als Hurone AI. En het American College of Cardiology werkt samen met Osso VR, een trainingsbedrijf voor virtual reality, om een wereldwijd curriculum voor specifieke hartprocedures op te zetten – kennis die nu nog vrijwel alleen in academische ziekenhuizen bekend is.
#7. Nog meer druk op 32 uur
Niet alleen wáár we werken is onderhevig aan trends, dat geldt ook voor hoe láng we werken. Met name in Groot-Brittannië is er momenteel veel aandacht voor de vierdaagse werkweek. Maar ook in België, Spanje en de VS is het debat gaande. En daar gaat het zelfs nog meer om flexibele uren, omdat uit onderzoek blijkt dat de productiviteit met 29% en de focus met 53% stijgt als je als werknemer zelf je uren mag indelen – dus al naar gelang je ochtend of avondmens bent. Daar komt bij dat medewerkers die hun eigen uren kunnen indelen 2 keer minder aangeven een andere baan te zoeken dan wie dat niet kan, in onderzoek van Future Forum.
Internationaal is er steeds meer aandacht voor de 32-urige werkweek.
Het afscheid van de traditionele werkdag wordt nog eens verder aangeslingerd door de trend meer in internationale teams te werken – over verschillende tijdzones heen. ‘Asynchrone arbeid stelt werknemers in staat om tijd vrij te maken’, aldus iemand als Laura Giurge, hoogleraar aan de London School of Economics. ‘Het helpt ons om af te stappen van de focus op input als prestatiemaatstaf naar de focus op kwaliteit. Mensen zijn mensen met behoeften en verschillende drijfveren voor productiviteit. Je moet die diversiteit begrijpen en erop inspelen. Het is geen one-size-fits-all-model meer.’
#8. Amplitie als ambitie
Met het ziekteverzuim op recordhoogte kijken veel organisaties ook met argusogen hoe ze dit in de hand kunnen houden, om het probleem van het personeelstekort niet nóg groter te maken. Meest recente buzzword hier is: amplitie. Een kernbegrip uit de positieve organisatiepsychologie dat een stap verder gaat dan de klassieke tweedeling in curatie en preventie, en richt zich op thema’s als het menselijke kapitaal, duurzame inzetbaarheid, vitaliteit, bevlogenheid, employee experience en werkgeluk. Versterken (amplify) van wat positief is, in de hele organisatie, zo is de basisgedachte, en zo verzuim voor zijn.
#9. Interne marktplaatsen breken door
Samen met de opkomst van het zogenoemde ‘fluïde HR’, waarbij de grenzen tussen afdelingen in een organisatie steeds meer verdwijnen, ontstaat ook een groeiende behoefte aan interne marktplaatsen, of talentenplatforms, voor de beste match tussen de beschikbare talenten (vast in dienst of met een tijdelijk contract) en het type werk dat ingevuld moet worden, constateert bijvoorbeeld SD Worx. ‘Flexibiliteit is hét sleutelwoord voor 2023, aldus Mark Bloem, directeur bij de payrollorganisatie.
#10. Diversiteit minder vrijblijvend
Het onderwerp diversiteit wordt volgend jaar een stukje minder vrijblijvend. Vanaf 1 januari gaat namelijk de rapportageverplichting in over genderdiversiteit binnen bedrijven. Dit betekent voor beursgenoteerde bedrijven dat de raad van commissarissen voor ten minste een derde uit vrouwen en een derde uit mannen moet bestaan. Dit quotum geldt vanaf het moment dat ze een nieuwe benoeming moeten doen. Ook moeten grote vennootschappen (met minimaal 250 werknemers en 40 miljoen omzet) streefcijfers voor genderdiversiteit opstellen en een plan van aanpak maken om die te realiseren, en dit jaarlijks rapporteren aan de SER.
Het begin van nog meer verplichtingen op dit gebied?
#11. Transparantie in salarissen
Ook geen helemaal nieuwe trend natuurlijk, maar wel een trend die in 2023 lijkt door te zetten. Onderzoek van Indeed laat zien dat ongeveer de helft van de Nederlandse vacatures momenteel al iets van salarisinformatie bevat, Jobdigger houdt het op 42%; een ruime verdubbeling in 4 jaar. Uit de Indeed-analyse blijkt deze openheid wel nogal te verschillen per beroep. Zo vermeldt 54% van alle barista-vacatures salarisinformatie, terwijl bij vacatures voor huisartsen dit maar 39% is en voor basisschoolleerkrachten zelfs maar 13%. Aan het andere uiterste staan de software engineers: 95% van hun vacatures bevat salarisinformatie.
Werkgevers ontvangen 45% meer sollicitaties op een vacature met salarisinformatie.
Europese regelgeving zal de druk om salarissen bekend te maken verder doen toenemen. Maar volgens Kelly Oude Veldhuis van Indeed is het ook gewoon nodig als je nog geschikte sollicitanten wil vinden. ‘Wij zien in onze data dat partijen die salarisinformatie publiceren in vacatures, sneller een geschikte kandidaat hebben gevonden. Werkgevers ontvangen 45% meer sollicitaties op een vacature die wel salarisinformatie bevat. Dus open communiceren over salaris is een enorme win/win voor de werkgever en de toekomstige werknemer.’ Het scheelt bovendien veel onderhandeling en frustraties.
#12. Remote interviewen 2.0
In de pandemie hebben we allemaal geleerd dat het helemaal niet zo gek is om kandidaten virtueel te interviewen. Hetzij via Teams, Zoom of Webex, hetzij via gespecialiseerde tools als HireVue, Montagne, of – van eigen bodem – Cammio. Volgend jaar wordt het echter tijd voor de volgende stap, zo is de verwachting, en wordt ook steeds meer A.I. toegevoegd, zodat sollicitatiegesprekken steeds minder praatjes-voor-de-vaak worden, maar juist daadwerkelijk relevante selectiemethodes. Nu ook hiring managers gewend zijn op afstand te werken, liggen er wat dat betreft weinig drempels meer.
#13. Strategisch én holistisch
Nu de krapte op de arbeidsmarkt structureel wordt, neemt het belang van recruitment in organisaties wereldwijd toe. Dat betekent niet alleen dat recruiters vaker worden geacht om mee te denken over strategische vraagstukken, maar ook dat een meer holistische benadering wordt verwacht, zegt bijvoorbeeld John Vlastelica, CEO van Recruiting Toolbox. En dat is volgens hem een blik die verder gaat dan wat de meeste recruiters momenteel gewend zijn.
Zo denkt Vlastelica dat recruiters ook een stem moeten claimen in het volledige beloningsbeleid van de organisatie, in het interne mobiliteitsbeleid en bij de exit-interviews als iemand de organisatie verlaat. ‘Als je een lekke emmer hebt, heeft het niet veel zin om hard aan de kraan te blijven draaien’, aldus de bekende recruitmentgoeroe.
#14. Crossboarding krijgt aandacht
Aandacht voor onboarding van nieuwe medewerkers heeft al een tijdje de volle aandacht van recruiters. Maar hoe zit het eigenlijk met medewerkers die een interne stap maken? Te lang is gedacht dat dat vanzelf goed gaat. Maar nu het belang van interne mobiliteit steeds duidelijker wordt, ontstaat ook behoefte aan het zogeheten crossboarding. Oftewel: het zorgen dat ook een interne overstap een succes wordt, door een formeel programma eraan te hangen, inclusief mijlpalen en tijdpaden. In 2023 zou het wel eens een cruciale strategie kunnen blijken.
#15. Jobboards zijn niet dood
Ja, er zijn steeds minder actieve werkzoekenden. Zet je een vacature op een jobboard dan kan het dus zomaar gebeuren dat je geen enkele reactie krijgt. Of heel veel reacties, maar dan van mensen met wie je feitelijk helemaal niets kunt. Toch is het te vroeg om vacaturesites als dood en begraven te bestempelen.
2 op de 3 werkzoekenden zeggen naar een vacaturesite te gaan als ze snel werk willen vinden.
Uit onderzoek blijkt namelijk dat 60,2% van de werkgevers zegt dat hun afhankelijkheid van jobboards afgelopen jaar gróter is geworden, en 71,1% zegt ze zelfs nog te gebruiken voor (bijna) al hun wervingsinspanningen. Van de werkzoekenden zegt 60,4% het afgelopen jaar een jobboard te hebben bezocht. En 66,3% zegt eerst naar een vacaturesite te gaan als ze snel werk willen vinden.
#16. Pensionado’s aan de slag
Met het gesteggel rondom de nieuwe Pensioenwet kun je in elk geval niet zeggen dat het onderwerp pensioenen de afgelopen tijd geen aandacht heeft gehad. Maar de trend dat pensionado’s ook steeds vaker doorwerken is tot nog toe veel minder belicht. Toch is dat absoluut het geval. In 2003 werkte 6,5% van de 68-jarigen, nu is dat ruim 16%, rekende econoom Mathijs Bouman al voor. Onder 70 tot 75-jarigen steeg de arbeidsparticipatie bovendien van 3,3% naar 7,5%. En weinig lijkt erop dat die trend snel gaat keren.
‘Wie op z’n 64ste te duur is, blijkt op z’n 68ste juist goedkoop.’
Sterker nog: minister van Sociale Zaken Karien van Gennip zei in de Telegraaf recent nog zowel werkgevers als ouderen nadrukkelijker te gaan wijzen op de voordelen van doorwerken na de AOW-leeftijd, voor wie dat wil. ‘We gaan duidelijker maken dat het heel aantrekkelijk is, ook fiscaal gezien, als je wil doorwerken na je AOW-leeftijd.’ AOW’ers zijn bovendien aantrekkelijk voor werkgevers: geen AOW-, WIA en WW-premie, geen transitievergoeding en nauwelijks loondoorbetaling bij ziekte. ‘Wie op z’n 64ste te duur is, blijkt op z’n 68ste juist goedkoop’, aldus Bouman.
#17. Ook de tweede baan baant door
Als zelfs Eva Jinek erover schrijft, dan mag je het natuurlijk geen onderbelichte trend meer noemen. Toch is een ‘tweede baan’ voor veel recruiters nog lang niet zo gewoon als het in de samenleving al wel is. Geld blijkt voor al die mensen met twee banen overigens lang niet altijd de belangrijkste motivatie. Jezelf en je talenten verder ontwikkelen, tijd besteden aan activiteiten waar je energie van krijgt en mensen leren kennen die je anders nooit zou ontmoeten, blijken belangrijker drijfveren, aldus de mensen die Jinek in haar verhaal aan het woord laat.
Ook het bestaan (én succes) van sites als SecondJob laat zien dat dit een trend is die niet zomaar te veronachtzamen valt. Zeker ook omdat sinds 1 augustus dit jaar een wet in werking is getreden waardoor een werkgever niet zomaar meer een werknemer mag verbieden nevenwerkzaamheden te ontplooien.
#18. ‘Kleinere’ sociale media
Wat is dé trend voor 2023 op het gebied van sociale media? Moeilijk te zeggen. Maar duidelijk is in elk geval wel dat de ‘grote’ sociale media steeds meer hebben afgedaan. Zeker nadat Elon Musk Twitter kocht, Facebook’s algoritmes onbetrouwbaar blijken en LinkedIn niet altijd doet wat het belooft, zien velen een groeiende behoefte aan meer ‘authentieke’ sociale media. Denk: BeReal. Maar ook de opkomst van bijvoorbeeld Discord, Mastodon, Reddit, Geneva, Substack en Patreon is te verklaren uit een behoefte aan meer private, veilige, van algoritmes verstoken community building.
Duidelijk is dat de ‘grote’ sociale media steeds meer hebben afgedaan.
Niet dat we hoeven te verwachten/vrezen/hopen dat LinkedIn, Facebook en Twitter volgend jaar helemaal niet meer zullen bestaan, maar wie voor zijn vacatures afhankelijk is van sociale media zou er in elk geval wel goed aan doen het komende jaar ook andere platforms te gaan ontdekken en onderzoeken.
#19. Assessments op de radar
Assessments lijken een beetje onder te sneeuwen in tijden van grote krapte. Werkgevers zijn dan immers al blij áls ze een kandidaat hebben, zware selectie lijkt dan niet meer echt op de radar te staan. Toch is er juist steeds meer mogelijk op dit gebied, en bouwt de kennis van de waarde ervan snel op. Gamification, tekstanalyse, VR en de Metaverse: de ontwikkelingen gaan snel. En zeker met de groeiende aandacht voor skills is de potentie groot en komt de belofte van predictive hiring steeds dichterbij. Reken er dus in 2023 maar op dat we hier nog veel van gaan horen. Al was het alleen al omdat steeds meer kandidaten er zelf om vragen.
#20. Werven zonder grenzen
De internationale arbeidsmarkt is ook niet bepaald een nieuw gegeven. Maar het groeiend aantal partijen dat zich op deze tak van sport richt is op zijn minst wel opvallend te noemen. Neem enerzijds gespecialiseerde recruitmentbedrijven als Ravecruitment, Undutchables of Safeguard Global, of anderzijds meer tech-georienteerde bedrijven als Deel, Andela en de Nederlandse unicorn Remote, platformen die helpen buitenlands talent aan te nemen, met lokaal juridisch correcte contracten, laten in elk geval zien dat de arbeidsmarkt zich nauwelijks meer door grenzen laat weerhouden.
- Meer over wereldwijd werven?
Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Meer weten? Kijk hier.
#21. Inflatie kan mobiliteit aanjagen
Economisch onzekere tijden zorgen meestal voor een bijzonder lage arbeidsmobiliteit: mensen blijven dan graag zitten waar ze zitten. Maar de hoge inflatie zou dat wel eens kunnen veranderen, zo lijkt het. Door die inflatie worden de reële salarissen immers minder waard, en kan het dus zomaar gebeuren dat meer mensen zich gaan oriënteren op de arbeidsmarkt, in de hoop op een betere beloning. Het zou de arbeidsmarkt niet meteen minder krap maken, maar in elk geval wel weer zorgen voor meer actieve kandidaten.
#22. Laagdrempelig solliciteren
Ook in 2023 heeft de medewerker het nog voor het kiezen. Toch hebben nog lang niet alle werkgevers hun proces hierop aangepast. Weet je zeker dat je aan 18-jarigen nog een cv en een motivatiebrief wil vragen? Of kun je met (bijvoorbeeld) Whatsapp en een kort persoonlijk gesprekje misschien de drempel verlagen? Meer focus op wat iemand kan en blij van wordt in plaats van wat iemand heeft gedaan of voor is opgeleid, dat zal ook in 2023 de sleutel zijn tot het talent.
#23. Werkgevers gaan zelf scholen
Een laatste duidelijke trend voor 2023, die ook dit jaar al zichtbaar was, is de verdere opkomst van scholing door werkgevers. Nu opleidingen steeds minder ‘kant-en-klare’ kandidaten afleveren, besluiten steeds meer organisaties het heft zelf in handen te nemen. In de VS is al te zien dat minder studenten zich inschrijven voor een hogere opleiding. Steeds vaker gaan zij meteen aan het werk bij organisaties als the state of Maryland of Delta Airlines die diploma-eisen laten varen, of organisaties die scholing als deel van het werk aanbieden. Maar dan dus: met salaris.
Het heeft te maken met de krappe arbeidsmarkt, maar ook met de snelheid van verandering. Deskundigen zeggen dat opleidingen die niet kunnen bijhouden. In Nederland is de trend ook te zien. Zo opende Hoppenbrouwers vorige maand nog een nieuwe praktijkschool bij de vestiging in Utrecht (foto), de zestiende al van de technisch dienstverlener in Nederland. Ook een bedrijf als YoungCapital is al een paar jaar bezig werken en leren te combineren. En in de ICT zijn er helemaal veel partijen die mensen zonder ervaring zelf willen opleiden. Een trend die in 2023 waarschijnlijk doorzet, gezien de almaar groeiende skills gap.
Lees ook
- 12 inzichten van John Nurthen over de uitzendmarkt van morgen
- Dit zijn de 10 grootste trends in recruitment voor 2023 (3/3)
- 22 vooruitblikken voor 2022: wat kunnen we in het nieuwe jaar allemaal verwachten?
