Al meer dan 10 jaar worden op subreddit /recruitinghell de vreselijkste verhalen verzameld die sollicitanten wereldwijd meemaken. ‘Heeft een recruiter je gevraagd een cv op te sturen en moet je daarna al diezelfde informatie ook nog op hun website invullen? Vertel ons die verhalen!’, vraagt de site enthousiast. Nou, en dat doen mensen! Elke dag weer komen er hier honderden bizarre, pijnlijke en soms ook hilarische horrorverhalen langs van sollicitanten: van nooit bestaande vacatures tot recruiters die na 5 gesprekken stilvallen. We zetten 7 terugkerende patronen op een rij – plus: wat ze recruiters kunnen leren, en 7 meer dan grappige memes.
#1.Stilte doet meer pijn dan een afwijzing
Het meest voorkomende thema op de subreddit (met 1,4 miljoen leden!) is ghosting: sollicitanten die na meerdere gespreksrondes, een praktijkopdracht of een assessment nooit meer iets horen. Een recruiter die zelf de proef op de som nam door hier 5 uur lang posts te lezen, herkende het patroon bij zichzelf: ze had ooit een afwijzing 10 dagen uitgesteld omdat ze de kandidaat nog ‘achter de hand’ wilde houden voor een andere rol. De kandidaat hoorde uiteindelijk nooit meer iets. Haar conclusie: onzekerheid is geen reden om te zwijgen, want stilte voelt voor kandidaten als een klap, niet als neutraal nieuws.
#2.Lang niet elke vacature is echt
Een terugkerende klacht gaat over vacatures die kandidaten weken bezighouden voordat blijkt dat de functie niet meer bestaat, al vergeven is, of nooit serieus openstond. Uit onderzoek waarover zelfs het Amerikaanse Congres zich over boog, zou van elke 100 vacatures waarop mensen solliciteren, een aanzienlijk deel – tot wel 35 – nooit daadwerkelijk hebben bestaan, terwijl niemand dat cijfer structureel bijhoudt. Voor recruiters is dat overigens directe reputatieschade: elke ‘spookvacature’ die te lang online blijft staan, kost vertrouwen.
#3.Onrealistische functie-eisen
Vacatures die minimaal 4 jaar ervaring vragen voor een instapfunctie, of die vragen naar een verklaring voor een ‘gat’ in een cv toen de sollicitant nog op de basisschool zat, zijn een vast mikpunt van spot op de subreddit. Volgens loopbaanexperts die erover zijn geïnterviewd, komt dit vaak doordat de eisenlijst is opgesteld door een manager die zelf niet meer weet hoe de arbeidsmarkt eruitziet. Het advies: laat de eisen aansluiten op het daadwerkelijk benodigde (senioriteits)niveau van de rol, niet op een wensenlijst.
#4.Buzzwoorden en te opdringerige benaderingen
Woorden als ‘rockstar‘ of ‘ninja‘ in een vacaturetekst zorgen er volgens meerdere analyses eerder voor dat sterke kandidaten wegklikken dan dat ze enthousiast worden. Hetzelfde geldt voor recruiters die via meerdere kanalen tegelijk opdringerig contact zoeken. Kandidaten geven aan liever rustig via e-mail benaderd te worden, zodat ze zelf kunnen bepalen wanneer ze reageren. Op de subreddit zijn er volop verhalen over te lezen. En memes over te vinden…
#5.Onbetaalde proefopdrachten
Een ander terugkerend punt van ergernis: uitgebreide take home-opdrachten die zeker 6 uur werk kosten en waarop de kandidaat vervolgens nooit feedback krijgt. Een van de geïnterviewde recruiters gaf toe zelf ooit een backend-engineer een volledige API te hebben laten bouwen, wetende dat die pas bekeken zou worden als de kandidaat de derde ronde haalde. Zijn advies aan vakgenoten: een assessment moet in verhouding staan tot de rol, en verdient altijd een reactie — hoe kort ook.
#6.Automatisering zonder persoonlijke afronding
Geautomatiseerde afwijzingen die simpelweg ‘Dear Applicant‘ zeggen, na 3 gespreksrondes te hebben gehad, staan garant voor heel wat woede en frustratie op de subreddit. Recruiters die zelf toegeven veel te automatiseren, benadrukken dat een kort, persoonlijk bericht – ook al is het maar 2 minuten werk – net het verschil maakt tussen een neutrale en een negatieve merkervaring.
#7.Transparantie: een groene vlag
Een andere rode draad is iets wat kandidaten juist wél kunnen waarderen: vacatures met een concrete salarisindicatie, ook als dat wettelijk niet verplicht is, en een heldere schets van hoe het sollicitatieproces eruitziet. Loopbaanexperts noemen dit expliciet als herkenningspunt van een werkgever die het serieus meent. Alhoewel natuurlijk het omgekeerde hier vaker te lezen is: werkgevers die eigenlijk ook geen benul hebben van wat ze aan het doen zijn, en daarvoor hier aan de schandpaal genageld worden – als plek waar kandidaten zich heerlijk even kunnen afreageren…
De wetenschap heeft gesproken, en die zei: steviger knijpen. Onderzoeker Greg Stewart van de Universiteit van Iowa onderzocht in 2008 de rol van de handdruk in sollicitatiegesprekken en concludeerde: een stevige handdruk is belangrijker dan je uiterlijk of hoe je gekleed bent. Wat hij deed: 98 studenten namen deel aan nep-sollicitatiegesprekken met echte bedrijven uit de omgeving. Daarnaast schudden 5 getrainde ‘handdrukbeoordelaars’ tijdens de sessies ook handen – zonder dat de studenten of de interviewers wisten dat de handdruk het eigenlijke onderwerp van studie was. Daarna werden de scores vergeleken.
Als je de hand van de recruiter aanpakt als een slappe vis, ben je eigenlijk al klaar…
En wat blijkt: wie hoog scoorde bij de handdrukbeoordelaars, werd ook als meest aantrekkelijk beschouwd door de interviewers. ‘We wisten al dat interviewers hun oordeel vormen in de eerste 2 à 3 minuten van een gesprek’, zei Stewart bij het uitkomen van zijn onderzoek. ‘Wat we nu weten, is dat die eerste indruk begint met een handdruk die de toon zet voor de rest van het gesprek.’ Met andere woorden: je kunt als kandidaat je de perfecte antwoorden op de STAR-methodevragen hebben ingestudeerd, maar als je de hand van de recruiter aanpakt als een slappe vis, ben je eigenlijk al klaar voordat je aan het antwoord toekomt.
Wat is dan een goede handdruk?
Maar wat is dan een goede handdruk? Eenmaal goed contact gemaakt: duim naar beneden, stevige greep – ongeveer even stevig als de ander doet. Schud vanuit de elleboog, niet de pols, tussen de 1 en 3 keer. Je mag even vasthouden als je extra warmte wil uitstralen, maar laat dan wel los. En doe het aan het eind van het gesprek nog een keer, want de afscheidshanddruk is de kans om de deal te bezegelen. Experts raden zelfs aan dit ook vooraf te oefenen met familie of vrienden. Ja, echt.
Oefenen met familie of vrienden wordt aangeraden. Ja, echt.
Maar zo simpel is het natuurlijk niet. Want de handdruk als selectiecriterium zit vol met valkuilen die de recruiter zelf zelden beseft. Vrouwen worden bijvoorbeeld gemiddeld lager beoordeeld op handdruksterkte – simpelweg omdat ze minder spiermassa hebben of in sommige culturen minder gewend zijn aan handen schudden. Tegelijk blijkt uit onderzoek dat vrouwen mét een stevige handdruk juist een voordeel hebben ten opzichte van mannen. Wat dat dus eigenlijk zegt: de lat wordt voor vrouwen anders gelegd, en alleen wie erin slaagt die onuitgesproken norm te ontcijferen, profiteert.
Zweethandenproblematiek
Dan is er nog de zweethandenproblematiek. Wie nerveus is – en dat is vrijwel iedereen bij een sollicitatiegesprek – heeft al snel een klamme hand. Maar dat nerveuze gevoel schijnen selecteurs niet te onderkennen als bewijs dat iemand graag de baan wil; ze schijnen het juist te interpreteren als een (negatieve) karaktereigenschap. Ook culturele verschillen spelen mee: de afstand die als gepast wordt beschouwd bij het schudden van handen verschilt per cultuur, en wie de persoonlijke ruimte van de interviewer schendt – of juist te ver weg blijft staan – verliest meteen punten.
Bij een handdruk ziet de interviewer ineens van alles wat niets met de functie te maken heeft…
En dan zijn er nog slecht gemanicuurde nagels, een opvallend horloge, een zichtbaar litteken – bij een handdruk ziet de interviewer ineens van alles wat niets met de functie te maken heeft, aldus recruitmentexpert Dr John Sullivan. Of, zoals hij het droogjes opmerkt: de meeste banen vereisen helemaal geen frequent handen schudden, en als dat wel zo is, is het iets dat je eenvoudig kunt leren. De handdruk als selectiecriterium zegt dus eigenlijk vooral iets over de interviewer, niet over de kandidaat. Maar helaas blijken mensen volgens hem toch steeds weer creatief in het vinden van nieuwe manieren om op irrelevante dingen te letten.
En dan: corona
De corona-periode, en de verschuiving naar sollicitatiegesprekken per video, hadden misschien de bevrijding moeten zijn. Zo’n 5 jaar lang geen handdrukken bij sollicitatiegesprekken – eindelijk een level playing field voor iedereen met een zwakke grip, koude handen of culturele bezwaren. Maar een sollicitatieprocedure zónder dat er ook maar één handdruk aan te pas komt? Het komt nog altijd zelden voor. En anders is er natuurlijk altijd nog wel andere bias waarop recruiters kunnen reageren: van de kwaliteit van hun thuisverlichting tot de schilderijtjes aan de muur van de kandidaten.
Een sollicitatieprocedure zónder dat er ook maar één handdruk aan te pas komt? Het komt nog altijd zelden voor.
Misschien is de beste tip voor kandidaten dan ook niet: ‘oefen je handdruk’, maar gewoon: zorg dat je op tijd bent, kijk de interviewer aan, en hoop dat diegene zijn eigen onbewuste vooroordelen een beetje kent. En voor recruiters: de volgende keer dat je iemand afwijst, vraag jezelf even nog een keer af of het echt aan het cv of de kwaliteiten van de kandidaat lag, of misschien toch aan iets wat voor succesvolle uitoefening van de functie écht niet relevant is.
Het begon, zoals zoveel dingen bij employer branding-bureau Clubgeist, tijdens het klassieke rondje Kralingse plas op zondagochtend. Ton Rodenburg en Geert-Jan Waasdorp praatten, niet voor het eerst, over al die leuke ideeën die ze in de loop der jaren hadden verzonnen, maar die het uiteindelijk niet hadden gehaald. De laatste opperde toen: daar zouden we eens een webinar over moeten doen. En zo gezegd, zo gedaan. Alleen wist de eerste, toen hij eenmaal ja had gezegd, niet goed waar hij aan begonnen was. Want een webinar maken over gesneuvelde ideeën betekent één ding: de hele prullenbak omdraaien.
Ton Rodenburg en Maarten Bakker
Genoeg stof, bleek al snel, voor een verhaal over hoe creativiteit eigenlijk werkt.
Samen met collega-reclamemaker Maarten Bakker, en met de herinneringen van oud-collega’s als Jaap Toorenaar en Helmut Vleugels erbij, dook hij daarop de archieven van de afgelopen 20 jaar in. Het resultaat was een webinar vol schetsen, halve campagnes en concepten die het net niet, of net wél op het nippertje niet hadden gered. Of waarvan het basisidee toch uiteindelijk goed genoeg bleek om in nét iets andere vorm in een andere campagne op te duiken. Een beetje zoals Cees Nooteboom ooit in het briljante Nooit gebouwd Nederlandliet zien. Genoeg stof, bleek al snel, voor een verhaal over hoe creativiteit eigenlijk werkt.
Van 100% naar bijna niets
Want elk idee begint hetzelfde: als een goed idee. In de creatieve kamer, de muren volhangen met schetsen, zit het team nog op 100% van alle mogelijke ideeën. Dan slaat het eerste innerlijke stemmetje toe. Kan dit wel? Is dit wel goed? Past dit wel? Op die eigen review sterft al minstens 40%. Wat overblijft gaat de bureaureview in, waar vaak de accountmanager of strateeg onder het mom van ‘ik speel even advocaat van de duivel’ kijkt naar de haalbaarheid bij de klant. Daarna volgt het ‘kijkje in de keuken’, waarin de klant meedenkt en, hoe goedbedoeld ook, nog wel eens 2 sterke ideeën tot 1 grijze middenweg kan samenvoegen.
Bij de definitieve presentatie sneuvelt doorgaans nog 1 of 2 van de laatste tot dan overlevende ideeën. En zelfs wanneer de klant eenmaal kiest, wanneer het team juichend terugrijdt naar kantoor, is het feest niet per se blijvend: een CEO die het toch niks vindt, of erger nog, diens partner die er thuis aan tafel ‘niets aan’ vindt, kan roet in het eten gooien. Rodenburg herinnert zich zo een campagne die al helemaal was gefotografeerd, klaar om gepresenteerd te worden aan een zaal vol partners. Totdat 1 partner zijn vinger opstak: ‘dit gaan wij niet doen’. Zelfs in het zicht van de haven, zo blijkt, kan het schip nog zinken.
6 keer: hoe je een goed idee verliest
Maar dat wil dus niet zeggen dat zo’n gezonken schip je niet kan inspireren. Sterker nog: het zijn misschien juist wel de beste ideeën die zo in de prullenbak belanden, bleek al snel uit een rondje dat Rodenburg en Bakker afwisselend presenteerden. Een kort overzicht, met 6 schetsen die hiervoor nog nooit de openbaarheid hadden bereikt:
#1. Het veiligste idee wint de pitch
Voor een pitch bij de overheid met een case op cybersecurity bedachten beide creatieven ooit een gedurfd concept. Vanuit het inzicht ‘met boeven moet je boeven vangen’, werd de wereld van de ‘tegenstander’ hackers in beeld gebracht om potentiële specialisten te inspireren. Scherp, spannend, en …. volledig kansloos: de reactie van de opdrachtgever begon met de legendarische woorden ‘Hoe durven jullie?’. De les die bleef hangen: in een pitch win je zelden met het scherpste idee. Je wint met het veiligste. Deze pitch werd dan ook, uiteraard, glansrijk verloren.
#2. Iemand anders had het al bedacht
Voor een snelgroeiende IT-dienstverlener werd het thema Expect More bedacht: een campagne over doorgroeien, jezelf overtreffen, meer verwachten van je werkgever. Iedereen enthousiast, tot halverwege de zomervakantie het telefoontje kwam: de zin stond al op pagina 4 van de website van een concurrent. In een carrière van 30 jaar overkwam Ton Rodenburg zo ‘1 of 2 keer’ dat een zin die hij voor uniek hield, ergens anders al bleek te bestaan. Het sterke beeld overleefde de bewuste zomervakantie overigens wel; de tekst werd alleen aangepast tot Aspire to more.
#3. De opdrachtgever vertrekt
Voor een ambitieuze landelijke jeugdzorgorganisatie ontstond gaandeweg een aangrijpende campagne over het systeem dat het kind uit het oog verliest: budgetplafonds in plaats van aandacht, zorg die stopt zodra iemand 18 wordt. De communicatiemanager die het idee had aangejaagd vertrok echter voordat het idee tot uitvoering kon worden gebracht. Een klassieker: tussen opdracht en uitvoering verandert het projectteam, en met de mensen verdwijnt vaak ook het momentum.
#4. Gewild, maar toch geen geld
Een landelijke challenger in het openbaar vervoer was dolenthousiast over ‘Vooruit‘, een themaregel van 1 woord, die werkelijk alles kon dragen: van CO₂-neutraal rijden tot chauffeurs die 1.000 keer per dag oprecht goedemorgen zeggen. De campagne werd goedgekeurd, tot bleek dat er simpelweg onvoldoende budget over was voor een goede kwaliteit van uitvoering. Soms sterft een idee niet aan kwaliteit, maar aan andere begrotingskeuzes op dat bewuste moment.
#5. Te kwetsbaar om waar te maken
Voor een bekend advocatenkantoor won een radicaal transparant idee de pitch: harde, kwetsbare cijfers over diversiteit, groot en grafisch in beeld gebracht, aansluitend bij hun drive om hierop stappen te zetten, en het ‘Belong‘-thema, dat ze internationaal ook voerden. Maar precies dat lef bleek achteraf toch iets té gedurfd. Een deel van de partnergroep vond het uiteindelijk té kwetsbaar, en eenduidige cijfers op diversiteitsthema’s bleken bovendien methodologisch lastig hard te maken. Het meest onderscheidende idee verloor het zo uiteindelijk van de praktische en emotionele risico’s die het met zich meebracht.
#6. (Te) Groots gedacht
En dan is er nog de categorie out-of-the-box, die opdrachtgevers vaak juist aantrekkelijk vinden omdat het op het eerste gezicht goedkoper lijkt dan reguliere media. Maar dat is het toch niet altijd. Voor de Rijksoverheid, de grootste werkgever van Nederland, werd zo ooit het idee geboren om letterlijk het grootste organogram ter wereld in het zand te laten tekenen, op de Vliehorst bij Vlieland, gefilmd en omgezet in een clickable website vol met verhalen. Iedereen vond het een geweldig idee. Totdat bleek dat budget en logistiek net iets minder grenzeloos waren dan de zandvlakte zelf.
Luiheid en domme vragen
Na deze soms hartverwarmende rondgang door de prullenbak las Maarten Bakker een column voor die hij eerder hield voor de European Association of Employer Branding Agencies. Zijn openingszin was veelzeggend: gevraagd om een praatje over creativiteit te houden, was zijn eerste reactie ‘Alsjeblieft niet’. Niet omdat hij creativiteit niet interessant vindt, maar omdat het, net als concept, strategie of identiteit, een begrip is dat zelden scherp gedefinieerd wordt. En dat maakt erover praten al snel oeverloos.
‘Het grootste misverstand is dat creativiteit onlogisch zou zijn en gedijt bij chaos.’
In plaats van te proberen definiëren wat creativiteit is, legde hij daarom uit onder welke voorwaarden ze ontstaat. Het grootste misverstand is volgens hem dat creativiteit onlogisch zou zijn en gedijt bij chaos. ‘Het tegendeel is waar. Creatieve mensen zijn juist creatief omdat ze logisch denken, en vaak ook een beetje lui zijn: ze willen een probleem zo direct mogelijk oplossen, zonder omwegen. Rationele volwassenen in de vergaderzaal doen precies het omgekeerde. Zij nemen allerlei onlogische afslagen onderweg, gebaseerd op aannames die zelden hardop getoetst worden, en eindigen vaak bij dezelfde uitkomst: een testimonial video.
De tweede voorwaarde is eenvoud, en die staat volgens hem juist onder druk door de eigen sector waarin bureaus opereren. Hoe complexer de wereld, hoe meer specialisten organisaties in huis halen, en hoe verdachter eenvoud wordt. ‘Als iets simpel is, kan het toch niet goed zijn? Wat is anders de rechtvaardiging van een specialisme?’ Dat wantrouwen tegen eenvoud, stelt Bakker, houdt ook de domme vraag tegen: de vraag die iedereen in stilte heeft, maar niemand hardop durft te stellen uit angst de enige te zijn die het niet snapt. Maarten leerde zich 30 jaar geleden juist het omgekeerde aan: nooit meer je mond houden als je iets niet snapt. Op een domme vraag volgt verrassend vaak een slim antwoord, en daarin zit vaak het begin van een idee.
Wat een goed idee overeind houdt
Terugkijkend op de prullenbak trekken beiden samen een paar lijnen. Een concept dat blijft leven, is onvervreemdbaar eigen aan het merk en tegelijk herkenbaar en zinvol voor de doelgroep, zeggen ze. Het gaat over iets dat er echt toe doet, het schept onderscheid, en het is geloofwaardig: je mag maximaal 1 stap ‘voor de muziek uit lopen.’ Het raakt niet alleen het ‘hoofd’, maar juist ook het ‘hart’, en uiteindelijk ook de ‘handen’, zegt Rodenburg: mensen die gaan bewegen, solliciteren, delen. En misschien wel de belangrijkste toetssteen van allemaal: interne trots. Oftewel: wil de eigen club met het idee zelf op het podium gaan staan?
De belangrijkste toetssteen van allemaal: wil de club met het idee zelf op het podium gaan staan?
Dat de meeste ideeën uiteindelijk in de prullenbak belanden, is dan ook geen falen, benadrukken ze. Het is bewijs van een gezond creatief proces. Een prullenbak vol goede ideeën is niet een archief van mislukkingen, maar het fundament waarop de ideeën die wél blijven staan, konden ontstaan. Zoals Maarten Bakker het zelf ergens tussen neus en lippen door zei: hoe scherper, intelligenter en origineler je het probleem definieert, hoe scherper, intelligenter en origineler de oplossing wordt. De rest is, letterlijk: geschiedenis in de prullenbak.
Stel: je hebt een geweldige kandidaat binnengehaald met een prachtig verhaal over een ‘dynamische omgeving’ en ‘veel vrijheid en autonomie’. De kandidaat tekent vervolgens enthousiast. Maar al in de eerste maand slaat bij hem de realiteit toe: verouderde systemen, moordende werkdruk en stevig micromanagement. De kandidaat voelt zich bedrogen en neemt nog in de proeftijd ontslag. En jij als recruiter? Jij kunt weer helemaal opnieuw beginnen, de manager is woest en je recruitmentkosten zijn in één klap verdubbeld.
Waarom verkopen we sprookjes? Vooral uit angst.
Waarom blijven we dit doen? Waarom verkopen we sprookjes? Vooral uit angst. We denken te vaak als marketeers in plaats van als matchmakers. We zijn doodsbang dat er niemand meer solliciteert als we de rauwe werkelijkheid vertellen. Dus poetsen we de nadelen weg. Zo lossen we onze kortetermijnpijn op (gelukkig, we hebben sollicitanten!), maar creëren we een langetermijnramp in de vorm van vroegtijdig verloop.
De kaart van deze week
De kaart van deze week haalt de gladde marketingsaus over onze werving heen: ‘Onze vacatureteksten klinken allemaal als een droombaan. Waarom vertellen we de nadelen of uitdagingen van de rol eigenlijk niet?’ De actievraag luidt dan ook: ‘Wat als we in de volgende vacaturetekst eens 1 keihard nadeel van deze rol of ons bedrijf opschrijven?’
Deze vraag dwingt je team hun angst onder ogen te zien.
Waarom deze vraag werkt? Deze vraag dwingt je team om hun angst onder ogen te zien. Door expliciet te vragen om één nadeel op te schrijven, maak je het klein en haalbaar. Het gaat niet om een complete eerlijkheidsoffensief, maar om één ding benoemen. Dat voelt veiliger. Bespreek dit door je team te vragen: wat verzwijgen we structureel in onze vacatureteksten? Schrijf vervolgens alles op. Kies dan samen het minst enge nadeel en test het. Door klein te beginnen, doorbreek je de angst. Laat het team zelf ontdekken dat eerlijkheid niet afschrikt, maar in plaats daarvan juist de juiste mensen aantrekt.
Het geheim van de smid
Overselling vernietigt de kern van je recruitmentsysteem. Tijdens de selectie filter je niet op veerkracht voor de échte problemen, want die heb je verzwegen. Week 2: de kandidaat schrikt. Week 8: opzegging. Kosten: 15.000 euro aan verspilde werving en onboarding. Tijd: 3 maanden weg. Reputatie: de kandidaat vertelt zijn netwerk: ‘geloof hun vacatures niet’. Bij de volgende ronde heb je 40% minder sollicitaties omdat jullie op een zwarte lijst staan.
Overselling vernietigt de kern van je recruitmentsysteem.
Wat kun je hier morgen al aan doen? Voeg bijvoorbeeld morgenochtend aan je nieuwste vacaturetekst een alinea toe met de titel: ‘Wat is hier minder leuk?’ Als de manager in paniek raakt dat er dan niemand meer solliciteert, blijf dan rustig: ‘Liever 3 sollicitanten die langer blijven, dan 10 die in de proeftijd weglopen.’ Blijft hij weigeren? Stel dan een test voor: ‘Laten we1 vacature met de waarheid doen, en 1 zoals we altijd doen. Over 8 weken vergelijken we: welke kandidaat presteert beter?’ Data wint het altijd van angst.
Wat er dan gaat gebeuren
Verwacht dat je conversie aan de voorkant eerst daalt. Je zult minder sollicitaties krijgen en dat voelt in het begin best eng. Maar de kans is groot dat de gesprekken die je wél voert, ineens veel gelijkwaardiger, eerlijker en volwassener zijn. Stap voor stap zal je vroege verloop fors dalen. Je neemt immers mensen aan die intrinsiek gemotiveerd zijn om jullie ‘puinhoop’ op te lossen, waardoor je kwaliteit stijgt en je kosten dalen.
Over de auteur
Koen Roozen traint en adviseert organisaties over strategisch recruitment en begeleidt managers. Zijn werk is gebaseerd op analyse, heldere modellen, regie en vakmanschap. Hij ontwikkelde het Recruitment Stuurmodel. Met zijn recruitment-strategiekaarten helpt hij recruitmentteams stap voor stap hun wervingskracht versterken. Koen Roozen is docent recruitmentstrategie bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en schrijft iedere dinsdag over recruitment in zijn nieuwsbrief Recruitment met peper.
Wil je niet wachten op de volgende vraag? Bestel je eigen Recruitment Strategie-kaartendeck. Je hebt geen voorbereiding of externe facilitator nodig. Gewoon elke week één kaart trekken, 10 minuten bespreken met je team en 1 concrete actie kiezen. Zo bouw je stap voor stap een recruitmentafdeling die écht het verschil maakt.
Het was waarschijnlijk The Economistdie de trend het eerst oppikte. Daarna volgden tal van andere media, van Filosofie Magazine, BNR, het FD en Trends in de Benelux, tot The New York Times, The Atlanticen The Observeroverzees. Het nieuws is natuurlijk ook te mooi om te laten lopen. Filosofen, op de arbeidsmarkt toch jarenlang behorend tot de minst begerenswaardige beroepen, bleken plots enorm in trek te zijn. En dat allemaal dankzij… A.I. Op PhilJobs, de belangrijkste vacaturebank voor het vakgebied, ging het in 2013 nog om 1% van de functies die raakten aan technologie. Vorig jaar was dat al opgelopen tot 16%.
Wat lang gold als weinig kansrijke richting, blijkt nu vaak een route naar een goedbetaalde baan.
Neem het verhaal van Paul Graham. Toen hij filosofie ging studeren, voelde dat als ‘een gat door je oor laten schieten’, zei hij er zelf over. Oftewel: ‘indrukwekkend nutteloos’. Hij stapte daarom al snel over naar kunstmatige intelligentie. Maar decennia later blijkt zijn aanvankelijke keuze toch zo gek nog niet. Grote techbedrijven werven op dit moment namelijk ineens massaal filosofen, en universiteiten investeren fors in vacatures op het snijvlak van filosofie en A.I. Wat lange tijd gold als een weinig kansrijke studierichting, blijkt nu steeds meer een directe route naar een goedbetaalde baan bij de meest invloedrijke techbedrijven ter wereld.
Betere kansen dan informatici
Filosofen worden bijvoorbeeld aangenomen om modelgedrag te interpreteren, systemen af te stemmen op menselijke waarden en mee te denken over hoe deze technologie zich tot mensen zou moeten verhouden. Nog opvallender: in de Verenigde Staten hebben afgestudeerde filosofen inmiddels een grótere kans op een baan dan afgestudeerde computerwetenschappers. Volgens cijfers van de Federal Reserve Bank in New York was in 2024 5,1% van de afgestudeerde filosofen werkloos, tegenover 7% van de informatici. Het gevolg: Amerikaanse filosofiestudenten worden nu zelfs al gerekruteerd voordat ze zijn afgestudeerd.
‘In de VS hebben filosofen inmiddels een grótere kans op een baan dan computerwetenschappers.
Hoogleraar Luciano Floridi (Yale University) noemt het wervingsbeleid onder zijn studenten zelfs ‘bloederig‘. En Anil Seth, hoogleraar neurowetenschappen aan de University of Sussex die onderzoek doet naar bewustzijn, zegt het beleid wel te snappen: ‘Het lijkt een goede tijd om je als filosoof op de arbeidsmarkt te begeven. Prima. Meer bedrijven zouden filosofen moeten aannemen, want helder denken wordt steeds belangrijker.’
Wie zijn deze filosofen precies?
Bij Anthropic werkt onder meer Amanda Askell, die na een periode bij OpenAI in 2021 overstapte en zich sindsdien bezighoudt met het ‘karakter’ van A.I.-model Claude. Ze werkt er samen met Joe Carlsmith, die er na 7 jaar bij Open Philanthropy aansloot. Bij Google DeepMind leidt Iason Gabriel, voormalig Oxford-hoogleraar politieke filosofie, de inspanningen rond A.I. en moraal. Recent haalde het lab ook Henry Shevlin binnen, hoogleraar aan Cambridge, voor onderwerpen als machinebewustzijn en mens-A.I.-relaties. Om maar een paar voorbeelden te noemen…
Filosoof Peter Godfrey-Smith, hoogleraar aan de University of Sydney, benadrukt dat het om serieuze aanwervingen gaat: de bedrijven zoeken geen PR-mensen die achteraf uitleggen wat er gebeurt, maar denkers die de vraagstukken daadwerkelijk doorgronden.
Een A.I.-model dat structureel hallucineert in plaats van twijfel toe te geven, kan veel leren van Socrates.
Een concrete toepassing: veel taalmodellen hebben de neiging gebruikers naar de mond te praten. Filosoof en A.I.-expert Jörg Noller (universiteit van München) stelt dat training in de socratische methode – het kritisch bevragen van aannames – modellen waarachtiger en minder volgzaam kan maken. Dezelfde denktraditie levert ook intellectuele bescheidenheid: ‘Ik weet dat ik niets weet’, zei Socrates al. Een A.I.-model dat structureel hallucineert in plaats van twijfel toe te geven, kan van precies dat inzicht leren.
Grondwetten voor bots
Op het gebied van veiligheid schrijven filosofen bijvoorbeeld mee aan wat inmiddels ‘constitutionalism‘ heet: een verzameling regels waar een model zich aan moet houden. De ‘grondwet’ van Claude is zo onder meer gebaseerd op het denken van Immanuel Kant en de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens. Kants plichtethiek (deontologie) stelt dat een systeem zich aan vaste regels moet houden – niet liegen, niet dwingen – ongeacht de uitkomst. Techfilosoof Thomas Powers (University of Delaware) noemt dat een pluspunt voor het inzetten van robots in huizen en publieke ruimtes, omdat het gedrag voorspelbaarder maakt.
Voor recruiters in tech en A.I. is het een nieuw profiel om in de gaten te houden.
Andere systemen, waaronder ChatGPT en Gemini, leunen juist op consequentialisme: de afweging welke actie per saldo de beste uitkomst oplevert. Dat principe wordt ook toegepast bij zelfrijdende auto’s, die bij een onvermijdelijk ongeval moeten ‘kiezen’ welke schade het kleinst is. Hoe dan ook, voor de arbeidsmarkt blijkt de trend een omkering van een oud vooroordeel: waar een geesteswetenschappelijke studie lang een risicovolle – of zelfs: vrij kansloze – carrièrekeuze leek, is filosofie in de VS nu aantoonbaar kansrijker dan informatica. En ja, dan is het natuurlijk niet gek dat zoveel media erop springen.
Al relativeert iemand als Robert Long, die de non-profit Eleos AI leidt en zich richt op het welzijn van AI-systemen, het effect op de bredere arbeidsmarkt wel. Het aantal onderzoekscentra rond A.I. en ethiek groeit wel, zegt hij, maar heus nog niet genoeg om de arbeidsmarkt voor filosofen in het algemeen minder zwaar te maken. Voor recruiters in tech en A.I. is het niettemin een nieuw, groeiend profiel om in de gaten te houden: filosofisch geschoolde kandidaten die niet aan de universiteit of in de media belanden, maar op de engineering-vloer.
Zou het nu dan eindelijk afgelopen zijn met een ankerpunt uit decennia recruitmentpraktijk? Is de motivatiebrief dan echt uit de gratie? Zou het kantelpunt bereikt zijn? Het is waarschijnlijk nog te vroeg om dat te concluderen. Maar onderzoek van Selection Lab onder iets meer dan 800 actieve sollicitanten laat in elk geval wel een opvallende ontwikkeling zien: 26% schreef al helemaal geen motivatiebrief voor deze sollicitatie. ‘Of de werkgever er geen vroeg, of de kandidaat er zelf voor koos hem weg te laten, dat kunnen we op basis van deze data niet zeggen’, aldus de onderzoekers.
72,5% van de kandidaten gelooft niet (volledig) dat een motivatiebrief een eerlijk beeld geeft van hun geschiktheid.
Maar wat ze dus wel zeker zeggen te weten: een kwart van de sollicitanten (die allemaal midden in een echt sollicitatieproces, met een assessment, zaten) doorliep het hele proces tot nu toe zónder de jarenlang zo onmisbaar geachte motivatiebrief. En: van de kandidaten die niet geloven dat een motivatiebrief een eerlijk beeld geeft, schreef 41% er sowieso helemaal geen. Maar ook bij wie er wél in zegt te geloven was dat nog altijd 15%. In totaal gelooft trouwens 72,5% van de kandidaten niet (volledig) dat een motivatiebrief een eerlijk beeld geeft van hun geschiktheid.
Geen Gen Z-verhaal
‘De motivatiebrief sterft niet door een decreet van experts. Hij sterft doordat kandidaten hem één voor één laten vallen’, concluderen de onderzoekers. En het is heus niet alleen een Gen Z-verhaal. Sterker nog: de data laten misschien wel het tegenovergestelde zien. Onder de onderzochte 18- tot 25-jarigen liet 23% de brief achterwege. Onder 36- tot 45-jarigen was dat 31%, en onder 46- tot 55-jarigen 32%. Oudere kandidaten stoppen dus vaker met de motivatiebrief dan jongere, kun je concluderen.
25,5% van de kandidaten gebruikte A.I. om de brief te schrijven of te verbeteren.
Ook als het gaat om A.I.-gebruik laten de resultaten bepaald geen geen simpel generatieverhaal zien. Kandidaten van 56 jaar en ouder gaven zelfs vaker aan dat A.I. het grootste deel van hun brief schreef (7,5%) dan 18- tot 25-jarigen (2,5%). De scepsis over de motivatiebrief, en het gemak waarmee mensen A.I. erbij pakken om hem te schrijven, is dus geen ‘jongerending’. Het is breed gedragen over alle leeftijden heen. Wat verder opvalt: 25,5% van de kandidaten gebruikte A.I. om de brief te schrijven of te verbeteren. Slechts 3,5% liet A.I. het grootste deel schrijven; 22% gebruikte A.I. om de eigen tekst te verbeteren.
Voorspellende waarde
De motivatiebrief mat al nooit motivatie, concluderen de onderzoekers. ‘Hij mat schrijfvaardigheid, en de bereidheid jezelf te verkopen op papier. Nu A.I. die drempel wegneemt, zegt een gelikte brief nog minder dan hij al deed. En kandidaten weten dat zelf het beste: hoe minder ze in de brief geloven, hoe vaker ze hem gewoon laten vallen. Organisaties die het anders aanpakken selecteren sneller, eerlijker en objectiever. Niet op basis van hoe goed iemand een brief schrijft, maar op basis van wie iemand is en wat die kan…’
‘Nu A.I. drempel bij motivatiebrieven wegneemt, zegt een gelikte brief nog minder dan hij al deed.’
Het onderzoek van Selection Lab sluit aan bij eerder onderzoek van Tilburg University en uitgeverij Rendement, waaruit blijkt dat 80% van de organisaties nog steeds vraagt om een motivatiebrief, maar ook zij steeds beter snappen dat zo’n brief nauwelijks voorspellende waarde heeft. En taalmodellen als ChatGPT, Copilot en Gemini hebben dat nog eens versterkt, zo laat het onderzoek zien.
De brief: beter, maar zegt minder
Een recent gecontroleerd experiment van Tilburgse economen onderstreepte dat nog eens. Werkzoekende studenten kregen wel of geen toegang tot ChatGPT bij het schrijven van hun motivatiebrief. Recruiters van Philips, PwC, Rabobank en VodafoneZiggo beoordeelden de brieven vervolgens zonder te weten welke met A.I. waren geschreven en welke niet. Wat bleek? Met A.I. stijgt de gemiddelde kwaliteit: minder spelfouten, formelere zinnen, betere inleidingen en slotzinnen. Maar precies de 2 dingen waar een motivatiebrief ooit om draaide, namelijk: persoonlijke motivatie en een heldere eigen schrijfstijl, maakt A.I. nauwelijks sterker.
Soms maakt ChatGPT een motivatiebrief zelfs complexer en minder leesbaar…
Soms maakt ChatGPT een tekst zelfs complexer en minder leesbaar, zo was de conclusie. Het instrument wordt gepolijster, niet onderscheidender. Nog veelzeggender: in een tweede experiment konden recruiters niet beter dan het toeval vaststellen of een brief met A.I. was geschreven. Het signaal dat een motivatiebrief ooit pretendeerde te geven – oprechte motivatie zichtbaar maken – is daarmee feitelijk onbetrouwbaar geworden. Alleen als recruiters vooraf te horen kregen dat een sterke brief volledig menselijk werk was, beoordeelden ze die nog merkbaar positiever.
Nog heel even over die beroemde Franse econoom (Thomas Piketty). Ik schreef een vorige keer dat-ie net zo slecht is in voorspellen als alle economen en dus ook zeker zo slecht als John Maynard Keynes als het gaat over hoeveel uur we zullen werken in de toekomst. Maar beide mannen zijn niet voor niets wereldberoemd. En Thomas Piketty schreef in dat rapport waar in hij zijn voorspellingen deed, wel degelijk heel verstandige dingen over wat ‘goed zou zijn voor de economie’. Of preciezer: wat goed zou zijn voor economische en klimaatrechtvaardigheid. In een stuk voor de Financial Times deed hij dat nog eens dunnetjes over:
Het gaat in het verhaal van Piketty (en anderen) over de ‘juiste’ (‘right kind of’) groei van de economie. Met andere woorden, sommige economische activiteiten mogen best groeien, andere juist liever niet. De vraag is nu op basis van welke criteria je kiest voor groei of krimp economische activiteiten. Voor Piketty is het antwoord, in gesprek met Ilja Leonard Pfeijffer, duidelijk. De economische groei moet zich verhouden tot 2 randvoorwaarden: de groei moet binnen planetaire grenzen blijven én leiden tot een eerlijker verdeling van die groei, zowel binnen landen als tussen landen.
Kraptevraagstukken
De belofte van het Global Justice Report is ook nog dat deze keuze voor gerichte en gedeelde groei goed is voor de democratie. Deze keuze, voor gerichte en gedeelde groei dus, zou ook de leidraad kunnen (moeten?) zijn bij het oplossen van de kraptevraagstukken in de Nederlandse arbeidsmarkt. Welke sectoren mogen groeien hangt dan af of de groei in die sectoren binnen klimaatgrenzen blijft en of de groei ‘inclusief’ is en vooral terechtkomt bij mensen die groei (van inkomen) nodig hebben.
De Nederlandse overheid heeft vorig jaar bijvoorbeeld besloten dat de Defensie-uitgaven fors moeten gaan stijgen (om te voldoen aan de nieuwe NAVO-norm van 5% van het BBP). Een van de gevolgen is dat er een nog nijpender tekort aan (geschikt) Defensiepersoneel zal ontstaan. Dat tekort is zo groot en nijpend dat dat waarschijnlijk alleen is op te lossen door personeel ‘weg te trekken’ uit andere sectoren van de economie. Sectoren waar de krapte nu toch ook al groot is.
Kwestie van kiezen
Omdat dit door onze overheid wordt onderkend is er een zogenoemd Interdepartementaal BeleidsOnderzoek in voorbereiding, waarin voor een aantal kraptesectoren (defensie/veiligheid, techniek, zorg onderwijs) wordt uitgezocht hoe nijpend en ‘oplosbaar’ het probleem is een een overall krappe arbeidsmarkt. En daarom óók: welke sector prioriteit moet krijgen bij het oplossen van het kraptevraagstuk.
Is het probleem van Defensie oplossen verstandig als dit elders tot krapte leidt?
Voor geïnteresseerden in beleid is dit een spannende exercitie, want het vraagt om te kiezen, of in elk geval: helder te maken wat de gevolgen zijn van die keuzen. Het moge duidelijk zijn dat een oplossing voor het krapteprobleem van Defensie, als dat tot grotere tekorten in de zorg leidt, geen goeie oplossing is. Op dezelfde manier, als alle ict’ers zich in de AI-techsector melden, gaat dit ten koste van de beschikbaarheid van die vaardigheden bij defensie en veiligheid, onderwijs en zorg.
Planetaire grenzen
Maar er is dus een manier om wél prioriteiten te stellen bij het adresseren van het kraptevraagstuk. De redenatie van Piketty volgend: voorrang krijgen sectoren die kunnen groeien zonder planetaire grenzen te overschrijden. Dat zegt mogelijk iets over de techsectoren die willen groeien op basis van energie en watervretende datacenters, tenzij zij aannemelijk kunnen maken dat de groei daar ten goede komt aan mensen die nu niet van die groei profiteren, bijvoorbeeld door werkgelegenheid te creëren voor mensen die nu nog een afstand tot de arbeidsmarkt hebben. De lezer mag zelf invullen hoe waarschijnlijk dit laatste is.
Specifiek voor Defensie is de keuze eigenlijk al gemaakt.
Specifiek voor Defensie is de keuze eigenlijk al gemaakt. Er is een hoge maatschappelijke prioriteit gegeven aan veiligheid en parate gevechtskracht, aan weerbaarheid. Maar de vraag of dit economische groei veroorzaakt binnen planetaire grenzen is niet gesteld. Of de groei bij Defensie daadwerkelijk bijdraagt aan betere verdeling van de totale welvaart evenmin.
Brede welvaart
Als bij het adresseren van het personeelsvraagstuk van Defensie die vragen opnieuw níet gesteld worden, gaat dat mogelijk ten koste van de brede welvaart in ons land, al is het maar omdat we de beschikbare menskracht misschien beter hadden kunnen inzetten voor een weerbare economie die binnen planetaire grenzen blijft en meer mensen dan nu daarvan laat meeprofiteren. En dat is dus, als we Piketty cs mogen geloven, misschien ook meteen een oplossing voor de crisis waarin ons democratisch systeem zich bevindt.
Voor zijn nieuwe onderzoek analyseerde Indeed Hiring Lab miljoenen vacatureteksten in de VS en 5 grote Europese landen. Hoeveel gestandaardiseerde functietitels bevatten daarbij de term A.I.? Een titel gold pas als ‘AI-touched‘ zodra minstens 5 vacatures in een kwartaal die term voeren, zodat losse uitschieters niet meetellen. In de VS steeg het aantal zo van 264 in 2022 naar 822 begin 2026, ofwel: 8,3% van alle functietitels. Europa volgt hetzelfde patroon op kleinere schaal. Duitsland loopt voorop met 288 A.I.-getinte functietitels (4,2%), gevolgd door het VK (160; 2,7%), Frankrijk (138; 3,3%), Nederland (84; 2,2%) en Spanje (81; 2,3%).
Het meest opvallende aan dit onderzoek zit echter niet in de aantallen an sich, maar in waar de titels opduiken. In 5 van de 6 onderzochte landen komt inmiddels meer dan de helft van alle A.I.-functietitels uit een beroep dat je als niet-tech kunt zien. De VS spant de kroon met 63%, Duitsland volgt met 59% en Nederland zit daar met 58% vlak achter. Alleen Spanje wijkt hier af: daar blijft 64% van de A.I.-titels gekoppeld aan een typische tech-functie. Maar samenvattend kun je wel stellen: wat begon als een verhaal over engineers en data scientists, lijkt nu dus uitgegroeid tot een fenomeen dat steeds meer de hele arbeidsmarkt raakt.
Nederland: marketing en reclame
Met 84 A.I.-getinte functietitels en een aandeel van 2,2% in het totaal aantal vacatures loopt Nederland wat dit betreft misschien niet voorop in Europa, maar de richting is glashelder. Dat beeld wordt bijvoorbeeld ook bevestigd door LinkedIn’s jaarlijkse Banen in Opkomst-ranglijst: voor het tweede jaar op rij staat daar de AI Engineer op nummer 1 van de snelstgroeiende functies in Nederland. Ook functies als Machine Learning Engineer en AI Product Manager zijn twee populaire rollen bij veel Nederlandse bedrijven, gevolgd door AI Ethicist en Prompt Engineer als opkomende functies.
‘A.I. creëert nieuwe functietitels, maar zelden nieuwe beroepen.’
Ingrid Schipper, managing partner van werving- en selectiebureau SchaalX, plaatste de ontwikkelingen overigens wel in perspectief. ‘A.I. creëert nieuwe functietitels, maar zelden nieuwe beroepen.’ Ze zei dat in vakblad Adformatie in een artikel over functietitels als AI Growth Architect en Narrative Architect die momenteel veelvuldig opduiken in vacatures voor Nederlandse marketing- en communicatieteams. Indeed had ook al het voorbeeld van marketing- en advertentiespecialisten die AI-tools gebruiken genoemd als verklaring voor de 58% niet-tech-functietitels die het in Nederland aantrof met het woord A.I. erin.
Vertrouwde beroepen, nieuw label
Indeed benadrukt overigens dat het heus niet alleen om nieuwe A.I.-specialismen gaat. Veel functies die al decennia bestaan, krijgen er nu simpelweg het label A.I. aan toegevoegd omdat het gebruik van A.I.-tools nu bij de functie hoort. In de VS duiken bijvoorbeeld vacatures op voor een ‘AI Autonomous Truck Test Driver‘, een fysiotherapeut met ‘A.I.-documentatie’ en een makelaar met een ‘AI Lead System‘. In Duitsland zoekt een HR-manager iemand die ‘A.I. in HR’ kan inzetten om efficiënter te werken, in Frankrijk werven bedrijven verkopers voor A.I.-producten.
Dat patroon herkent ook recruitmentbureau Morgan Black, dat op basis van de Nederlandse markt bijvoorbeeld schrijft dat werkgevers steeds vaker kijken naar wat een kandidaat kan bouwen en implementeren met A.I., in plaats van naar een specifieke A.I.-opleiding. Met andere woorden: traditionele functies absorberen A.I.-vaardigheden als vanzelfsprekende toevoeging, niet als apart vakgebied.
3 soorten nieuwe rollen
Indeed onderscheidt 3 clusters die in alle onderzochte landen terugkomen. Het eerste cluster draait om A.I.-advies en -implementatie: accountmanagers, operations managers en business development-specialisten die organisaties helpen bij de overstap naar AI-gedreven werken. Het tweede cluster gaat over training en content: taalspecialisten, stemacteurs en vakexperts die trainingsdata voor A.I.-modellen aanleveren of beoordelen, naast marketeers en ontwerpers die A.I. gebruiken om content te maken. Het derde cluster is instructie: coaches, trainers en docenten die collega’s, klanten of studenten leren omgaan met A.I.-tools (zie foto boven).
Voor werkzoekenden en recruiters is de belangrijkste les waarschijnlijk hieruit dat A.I.-kennis bepaald geen exclusief domein meer is van tech-functies. Een vrachtwagenchauffeur, een fysiotherapeut of een HR-manager die vandaag op zoek is naar werk, kunnen net zo goed te maken krijgen met vacatures die iets van A.I.-vaardigheid verwachten. Dat betekent niet automatisch diepgaande technische kennis: het gaat vaker om het durven en kunnen gebruiken van A.I.-ondersteunde software of het kunnen meedenken over de implementatie ervan binnen een team.
Met 43 lokale vestigingen, 36 inhouse-locaties en 10 techniek vestigingen verbindt full-service HR-dienstverlener Actief Werkt! elke dag werkgevers en talent aan elkaar in een arbeidsmarkt die steeds complexer wordt. Kandidaten verwachten persoonlijke aandacht, opdrachtgevers vragen om onderbouwd advies en technologische ontwikkelingen volgen elkaar in hoog tempo op. Voor de bemiddelaar in flexkrachten in de branches productie, techniek, facilitair, transport, logistiek, commercie en administratie, betekent dat naar eigen zeggen geen keuze tussen mens óf technologie, maar juist een combinatie van beide.
‘We investeren nog steeds in lokale vestigingen en regionale aanwezigheid. Dat blijft onze kracht.’
Onder leiding van arbeidsmarkt- en contentmarketeer Hanne van Kuik zet de organisatie al geruime tijd arbeidsmarktdata van Giant in om klantadvies, campagne-ontwikkeling en recruitmentmarketing te versterken. De inzichten worden vervolgens gebruikt door marketeers, sales consultants, managers en het tenderteam. ‘We kijken continu hoe technologie en AI onze consultants kunnen ontzorgen van repetitieve taken, zodat ze méér tijd hebben voor persoonlijk contact met klanten en flexkrachten’, legt ze uit. ‘Daarom investeren we ook nog steeds in lokale vestigingen en regionale aanwezigheid. Dat blijft onze kracht.’
3 uitdagingen
Sinds kort speelt ook Giant AI bij de organisatie een belangrijke rol, doordat het arbeidsmarktdata sneller vertaalt naar concrete acties voor de dagelijkse praktijk. Voor Actief Werkt! lag de uitdaging op 3 vlakken, legt Van Kuik uit: doelgroepen beter begrijpen, arbeidsmarktdata praktisch toepasbaar maken en technologie inzetten zonder de menselijke maat te verliezen. De organisatie merkte dat verschillende functies en sectoren vragen om een andere benadering, en dat generieke campagnes en vacatureteksten steeds minder resultaat opleveren.
Generieke campagnes en vacatureteksten leveren steeds minder op, merkte de organisatie.
Ook bleek bijvoorbeeld dat salesmanagers, consultants en marketeers over veel informatie beschikken, maar weinig tijd hebben om deze te analyseren en te vertalen naar acties. En dan wil de organisatie ook dat medewerkers weliswaar slimmer gaan werken met data en A.I., maar dat zij tegelijkertijd daardoor juist meer tijd overhouden voor persoonlijk contact met kandidaten en klanten. Om die uitdagingen aan te pakken, zocht de organisatie naar een manier om de beschikbare arbeidsmarktdata toegankelijk, bruikbaar en schaalbaar te maken voor de hele organisatie.
Gedeelde taal
Op basis van de arbeidsmarktdata uit Giant ontwikkelde Actief Werkt! voor verschillende functies en sectoren persona’s, waarin ze onder meer pullfactoren, arbeidsvoorwaarden, mediagedrag en motivaties van kandidaten opnamen. Deze persona’s helpen de consultants, recruitmentspecialisten en marketeers van de organisatie om sneller inzicht te krijgen in wat kandidaten belangrijk vinden en hoe je zij het beste kunt benaderen, aldus Van Kuik. ‘We hebben van onze belangrijkste doelgroepen echte persona’s gemaakt. Daardoor weten collega’s veel beter wat kandidaten beweegt en welke boodschap daarbij past.’
‘Door persona’s te maken weten collega’s veel beter wat kandidaten beweegt en welke boodschap daarbij past.’
Zo ontstaat ‘een gedeelde taal’ binnen de organisatie, legt ze uit, en wordt doelgroepkennis minder afhankelijk van de individuele ervaring van een bepaalde consultant of recruiter. De inzichten gebruikt Actief Werkt! vervolgens niet alleen om recruitmentcampagnes beter op de behoeften en verwachtingen van de doelgroep af te stemmen, maar bijvoorbeeld ook tijdens klantgesprekken en bij het bepalen van de juiste wervingsstrategie.
Hogere conversie
Een mooi voorbeeld, volgens Van Kuik, is dat Actief Werkt! op een gegeven moment in Giant-data zag dat de pullfactoren om (latent) talent te bewegen naar een baan enorm uiteenlopen per beroepsgroep. Daarom besloot het marketingteam voor de think-fase van de campagne om een carrousel te maken van de verschillende doelgroepen en de bijbehorende pullfactoren. Deze gepersonaliseerde content zorgde vervolgens voor een veel hogere conversie in de funnel, blikt ze terug.
‘Consultants gebruiken de data om verwachtingen realistischer te managen.’
Ook richting opdrachtgevers speelt Giant volgens haar echter een belangrijke rol. ‘Consultants gebruiken de data om arbeidsmarktontwikkelingen inzichtelijk te maken en verwachtingen realistischer te managen.’ Daarnaast ondersteunen de data het tender- en bidteam om aanbestedingen en offertes op bepaalde onderdelen feitelijk te kunnen onderbouwen. ‘Hierdoor ontstaat een sterker verhaal richting opdrachtgevers, gebaseerd op actuele arbeidsmarktinformatie in plaats van aannames’, aldus Van Kuik. ‘Dat vergroot niet alleen onze geloofwaardigheid, maar helpt onze klanten ook betere keuzes te maken.’
Vertaalslag
Data helpen om gesprekken met klanten veel concreter te maken, vervolgt ze. ‘We kunnen daarmee laten zien wat haalbaar is, waar kansen liggen en welke aanpak het meeste effect gaat hebben.’ Binnen het Giant Dashboard maakt Actief Werkt! steeds vaker gebruik van Giant AI. Waar de dashboards data en inzichten geven, helpt Giant AI om deze inzichten direct toepasbaar te maken. Of het nu gaat om het verrijken van vacatureteksten; het samenvatten van doelgroepanalyses; het voorbereiden van klantgesprekken of het vertalen van arbeidsmarktdata naar concrete aanbevelingen.
‘Niet iedereen hoeft arbeidsmarktexpert te zijn om toch gebruik te maken van arbeidsmarktdata.’
Hierdoor hoeven medewerkers minder tijd te besteden aan analyse en kunnen zij sneller tot actie overgaan. Giant AI verlaagt bovendien de drempel om met arbeidsmarktdata te werken, omdat de tool complexe informatie direct vertaalt naar praktische adviezen. ‘De kracht van Giant AI zit voor ons vooral in die vertaalslag’, aldus Van Kuik. ‘Niet iedereen hoeft arbeidsmarktexpert te zijn om toch gebruik te kunnen maken van arbeidsmarktdata.’
50% méér kandidaten
En ja, dat levert al heel wat resultaat op, vertelt ze. Sinds de livegang van de vernieuwde corporate website boekte het uitzendbureau bijvoorbeeld een groei van zo’n 50% in instroom van kandidaten. De nieuwe website combineert een verbeterde user experience met meer doelgroepgerichte content die mede is ontwikkeld op basis van Giant-data. Door het gebruik van doelgroepinzichten sluiten vacatureteksten nu beter aan op wat kandidaten daadwerkelijk belangrijk vinden. ‘Daardoor trekken we niet alleen meer verkeer aan, maar ook relevanter verkeer’, benadrukt Van Kuik.
‘Giant helpt ons niet alleen bij het schrijven van vacatureteksten, maar bijvoorbeeld ook om onze contentpagina’s SEO- en GEO-proof te maken. De tool heeft dus zeker een positief aandeel in de performance van onze website’, stelt Van Kuik. Haar conclusie: arbeidsmarktdata krijgen pas écht waarde als je deze breed weet toe te passen. ‘Zo ontstaat een organisatie die datagedreven werkt zonder de menselijke maat uit het oog te verliezen. Sterker nog: zo is Giant voor ons bij Actief Werkt! een hulpmiddel gebleken om juist meer ruimte te creëren voor persoonlijke aandacht voor klanten en flexkrachten.’
Als interim recruiter was ‘kunnen matchen’ ooit voldoende om je te onderscheiden. Nu telt vooral: kun je aantoonbaar sneller, slimmer en data-driven werken dan de gemiddelde collega? Opdrachtgevers en bureaus selecteren steeds kritischer, en A.I.-geletterdheid is daarbij geen nice-to-have meer, maar een knock-out-criterium geworden. Wie zijn profiel niet actief onderhoudt, valt buiten de boot voordat het gesprek is begonnen. Hoe zorg je dat je aan de goede kant belandt? Hier 9 concrete, controleerbare tips om je marktwaarde aantoonbaar te vergroten, je te onderscheiden en je kans op een vervolgopdracht te verhogen.
#1. Word A.I.-geletterd
Steeds meer opdrachtgevers vragen expliciet naar bewijs dat je verantwoord en effectief met A.I. werkt. Een A.I.-geletterdheidcertificaat is het snelste signaal dat je weet wat wel en niet kan en mag. Maar dat zijn de vangrails. Je wilt natuurlijk ook weten wat de use cases zijn en alle ontwikkelingen die spelen rondom A.I. en recruitment, naast alles wat je al leest op LinkedIn en op Werf&. Volg daarom relevante seminar, webinars, events en leergangen gericht op recruiters en arbeidsmarktcommunicatieprofessionals die A.I. willen integreren. Tips: kijk ook naar Frankwatching en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Steeds meer opdrachtgevers vragen expliciet naar bewijs dat je verantwoord en effectief met A.I. werkt.
#2. Neem zeker 1 betaald A.I.-abonnement
Een gratis account op ChatGPT, Claude, Gemini of vergelijkbare tools laat niet alleen zien dat je nieuwsgierig bent, maar dat je er ook echt werk van maakt en investeert. Een betaald abonnement laat zien dat je het serieus neemt: toegang tot de nieuwste modellen, hogere gebruikslimieten en geavanceerdere functies. Je bent daarmee een andere gesprekspartner én de kwaliteit van je output is substantieel beter.
#3. Sluit je aan bij de Recruitercode
Ethiek en professionaliteit zijn harde selectiecriteria geworden, zeker bij grotere opdrachtgevers. De Recruitercode ontwikkelt zich steeds meer als dé Nederlandse gedragscode voor het vak, opgesteld dóór en vóór recruiters. Registratie kost weinig tijd, maar is een duidelijk, extern verifieerbaar signaal van integriteit. Een goed verhaal en een juiste verwijzing in je cv, profiel en portfolio.
‘Ethiek en professionaliteit zijn harde selectiecriteria geworden.’
#4. Zorg voorrelevante certificaten
Zorg dat je een rugzak hebt met relevante certificaten. Denk aan data-driven recruitment (bijvoorbeeld via Giant, het platform van Intelligence Group), programma’s van Artra of SEU, en trainingen in het toepassen van AI-tools als Anthropic’s Claude. Hoe breder en actueler je rugzak, hoe makkelijker je uit te leggen bent aan een opdrachtgever die snel resultaat wil.
#5. Zorg voor een geverifieerd LinkedIn-profiel
Een professioneel en geverifieerd LinkedIn-profiel met een compleet ingevulde werkervaring, aanbevelingen en een actuele profielfoto is voor veel opdrachtgevers en bureaus de eerste (en soms enige) check voordat ze je uitnodigen.
Juist in een vak waar je zelf profielen beoordeelt, moet je eigen profiel perfect zijn.
Onvolledige of niet-geverifieerde profielen wekken een indruk van onvolledig’ en ‘onprofessioneel’ gedrag, van nota bene een recruiter. Het maakt niet zoveel uit wat je zelf daarvan vindt, het gaat om je indruk bij je opdrachtgever. Juist in een vak waar je zelf verantwoordelijk bent voor beoordeling van kandidaatprofielen, moet het profiel van jezelf natuurlijk perfect zijn.
#6. Ontwikkel minimaal 1 herkenbare expertise
Generalisten zijn vervangbaar; specialisten worden gevraagd. Kies een duidelijke niche – of het nu campusrecruitment is, een specifiek vakgebied, sector, skill of juist sourcing, interviewtechnieken of iets anders – en maak die zichtbaar in je profiel, portfolio en gesprekken. Eén scherp specialisme waar je aantoonbaar goed in bent, verkoopt beter dan een lange lijst van dingen die je ‘ook kunt’. Daarbij kun je met specialisaties een hoger tarief vragen en word je vaker uitgenodigd.
#7. Bouw een profiel met verifieerbare recensies
Tastbaar bewijs verslaat beweringen. Verzamel daarom recensies van eerdere opdrachtgevers, bijvoorbeeld op Rankarecruiter.nl of vergelijkbare platforms, en onderbouw je profiel met concrete resultaten: doorlooptijden, plaatsingsratio’s, tevredenheidsscores. Cijfers overtuigen sneller dan zelfredzame teksten. En het kleurt je portfolio fantastisch.
#8. Volg de juiste nieuwsbrieven en podcasts
Verdiep jezelf in je vak. Abonneer je dus op bronnen die de ontwikkelingen in het vak daadwerkelijk volgen: Werf&, Intelligence Group, Chad & Cheese, Hung Lee’s Recruiting Brainfood, Kevin Wheelers Future of Talent, en in Nederland bijvoorbeeld sites als Zipconomy en Flexnieuws. Dit kost een paar minuten per week, maar voorkomt dat je achterloopt op ontwikkelingen die je klant al wél kent.
#9. Ga naar minimaal 1 event per jaar
Kennis veroudert snel in dit vak. Een jaarlijks bezoek aan bijvoorbeeld Werf& Inspiration Day, Digitaal-Werven of de Unicorns Pathé Tour houdt je scherp én zorgt voor een netwerk dat verder reikt dan LinkedIn-contacten. Opdrachtgevers zien graag dat je ‘erbij’ bent in het vak.
De rode draad
Een goede recruiter prikt door de blabla. Dat doet een opdrachtgever en bureau ook. Wat deze 9 punten verbindt, is dat ze allemaal verifieerbaar zijn. Een opdrachtgever hoeft je dan niet op je woord te geloven – een certificaat, lidmaatschap, recensie of aantoonbare specialisatie spreekt voor zich. In een markt waarin A.I. het iedereen makkelijker maakt om een mooi verhaal te vertellen, wordt controleerbaar bewijs juist waardevoller.
Begin met de 2 of 3 punten die voor jou het snelst te regelen zijn, en bouw van daaruit verder.
De interim recruiters die het verschil maken in 2026, zijn niet per se degenen die het hardst roepen dat ze ‘met A.I. werken’. Het zijn degenen die dat kunnen aantonen – met certificaten, lidmaatschappen, een scherp specialisme en een track record dat anderen kunnen checken. Begin met de 2 of 3 punten die voor jou het snelst te regelen zijn, en bouw van daaruit verder.
Het woord van deze week is forwardfill, oftewel: het werven van talent op basis van de toekomstige behoeften en strategische richting van een bedrijf, in plaats van simpelweg een vertrokken medewerker te vervangen door een min of meer exacte kopie (backfill), of in elk geval: iemand met precies hetzelfde functieprofiel. De term backfill komt daarbij oorspronkelijk uit de bouw- en grondwerktechniek, en staat voor: een gat dichten met hetzelfde materiaal dat eruit is gegraven. In recruitment betekent het hetzelfde principe toegepast op mensen – een vertrokken medewerker vervangen door een zo vergelijkbaar mogelijke kloon.
‘Backfilling is een zero sum game voor het team en de organisatie.’
Precies dat automatisme stoorde Brian Formato, oprichter en CEO van Groove Management, een leiderschapsadvies- en coachingbureau uit het Amerikaanse Charlotte (North Carolina). Enkele jaren geleden bedacht hij daarom de term ‘forwardfill‘ als tegenhanger: niet teruggrijpen op het verleden van een functie, maar vooruitkijken naar wat de rol over een jaar (of 2) nodig heeft, en daar dan de vacaturetekst op schrijven. ‘Backfilling is een zero sum game voor het team en de organisatie’, aldus Formato.
Waarom backfillen een gemiste kans is
Het probleem zit volgens hem niet alleen in de aanpak, maar ook in wat eraan voorafgaat. Iemand vertrekt zelden zonder reden: de functie was saai, het takenpakket te zwaar voor één persoon, of de relatie met de manager liep stuk. Wie die oorzaken negeert en simpelweg een kopie van de vorige medewerker zoekt, herhaalt het probleem. Forwardfilling draait die volgorde om. Voordat een vacature de deur uit gaat, herziet de hiring manager het functieprofiel met een blanco blad: welk werk moet hier over 2 jaar gedaan worden, welke skills zijn dan relevant, en welk type persoon past daarbij?
Nieuwe woorden sturen volgens aanhangers van het concept ook nieuw gedrag.
Die vragen leveren een ander wervingsprofiel op dan simpelweg ‘iemand zoals de vorige’. Ook het Amerikaanse adviesbureau EEI HR beschrijft forwardfill als ‘mindset shift’: niet de huidige functie-eisen kopiëren, maar het functieprofiel herzien met oog voor de evolutie van de rol. Dat klinkt misschien als semantiek, maar nieuwe woorden sturen volgens aanhangers van het concept ook nieuw gedrag – wie het woord ‘backfill‘ uit het bedrijfsjargon schrapt, dwingt zichzelf om bij elke vacature opnieuw na te denken in plaats van automatisch te kopiëren.
Wat recruiters ermee kunnen
Voor recruiters en hiring managers vertaalt forwardfilling zich in een paar concrete vragen bij elke vacature. Wat moet deze rol over 2 jaar kunnen wat nu nog niet relevant is? Waarom is de vorige medewerker precies vertrokken, en zegt dat iets over het functieprofiel zelf? Welke vaardigheden ontbraken in het team, en kan deze vacature dat gat dichten in plaats van het te herhalen? Formato benadrukt daarbij dat het eigenaarschap niet alleen bij HR hoort te liggen, maar vooral bij de hiring manager zelf – die heeft het beste zicht op de dagelijkse prestaties en toekomstige behoeften van het team, en kan dus het meest gericht vooruitdenken.
Forwardfilling vraagt een andere werkwijze dan de meeste organisaties gewend zijn.
Het vraagt wel een andere werkwijze dan de meeste organisaties gewend zijn. In plaats van pas in actie te komen zodra een functie vrijkomt, betekent forwardfilling dat hiring managers doorlopend talent in de markt volgen en bijvoorbeeld successieplannen klaar hebben liggen. Wie dat eenmaal als gewoonte heeft, hoeft bij een onverwacht vertrek echter niet meer te improviseren met een haastige kopie van het functieprofiel waarop de vorige medewerker ooit is aangenomen, maar kan direct vooruit.
Meer dan de helft van de sollicitanten in Europa – 53% – gebruikt inmiddels A.I. bij het zoeken naar werk, zo blijkt uit het Inside the Candidate Experience 2026 EMEA Reportvan PeopleScout, gebaseerd op een enquête onder meer dan 500 werkzoekenden in het Verenigd Koninkrijk, Polen, Spanje, Duitsland en Frankrijk (helaas geen Benelux). Maar anders dan vaak gedacht, doen kandidaten dat niet om het systeem te omzeilen, maar als rationele reactie op een wervingsproces dat eerlijkheid steeds minder beloont. Ze worden massaal genegeerd, weten nauwelijks waarop ze beoordeeld worden, en passen als reactie hun gedrag daarop aan.
Maar liefst 63% van de kandidaten zegt op meer dan de helft van hun sollicitaties niets terug te horen.
De belangrijkste conclusie van het rapport is even simpel als ongemakkelijk: de communicatieproblemen in recruitment zijn niet nieuw. In 2010 beoordeelde slechts 5% van de kandidaten hun sollicitatie-ervaring als uitstekend. In 2023 is dat opgeklommen tot (nog altijd) minder dan 20%. Maar in 2026 is dat cijfer nauwelijks veranderd – ondanks miljarden aan investeringen in hiring technology. De tools zijn veranderd. De fundamentele communicatiekloof niet. Maar liefst 63% van de kandidaten zegt op meer dan de helft van hun sollicitaties niets terug te horen, minder dan 10% zegt deze ervaring niet te herkennen.
De hiring loop
Het rapport beschrijft een cyclus die de onderzoekers de ‘hiring loop‘ noemen. Werkgevers automatiseren eerst de selectie om het volume aan sollicitaties aan te kunnen. Kandidaten worden vervolgens niet geïnformeerd over hoe ze beoordeeld worden. Ze worden genegeerd en ontvangen geen feedback. Dus investeren ze minder tijd per sollicitatie, en zetten ze A.I. in om sneller te kunnen solliciteren. Daardoor gaan cv’s steeds meer op elkaar lijken, wordt echte differentiatie moeilijker te detecteren, en vertrouwen werkgevers nog meer op geautomatiseerde screening. De cirkel is rond. Maar de spiraal gaat wel naar beneden.
‘Kandidaten zijn getraind om sollicitaties te behandelen als transacties met weinig inzet.’
Dat kandidaten A.I. gebruiken voor hun cv (56%) en motivatiebrieven, voor het onderzoeken van vacatures (55%) of voor interviewvoorbereiding (40%), is dus geen poging om te frauderen of om zich er makkelijk vanaf te maken. Slechts 3% geeft aan dat het omzeilen van screeningssystemen hun primaire motivatie was. Het is simpelweg een aanpassing van kandidaten aan een omgeving die oprechte inspanning niet langer beloont.
5 opvallende conclusies
Nog meer conclusies uit het rapport:
#1. Ghosting is de norm, niet de uitzondering
Van alle EMEA-kandidaten kreeg 63% in meer dan de helft van hun sollicitaties dus helemaal geen reactie. In het Verenigd Koninkrijk en Polen loopt dat op tot 7 op de 10. Duitsland springt er positief uit met een ghostingpercentage van ‘slechts’ 38% – het laagste van de regio. De gevolgen van al dat ghosten reiken overigens verder dan frustratie: 37% zou anderen afraden bij het bedrijf te solliciteren, en 40% zegt te stoppen met producten van dat bedrijf kopen. In Duitsland geldt dat laatste zelfs voor 53%.
#2. Beide kanten gebruiken A.I., niemand praat erover
Van de kandidaten vermoedt 49% dat hun sollicitatie door A.I. wordt gescreend, maar 63% heeft van geen enkele werkgever ooit iets gehoord over het gebruik van A.I. Driekwart van de kandidaten die zelf A.I. gebruikten, vertelde dat ook niet aan de werkgever. De belangrijkste reden (40%) was niet angst voor sancties, maar simpelweg dat er nooit naar gevraagd werd. De wederzijdse stilte is geen bewuste keuze van een van beide partijen – het is het gevolg van een wervingsomgeving zonder duidelijke verwachtingen.
#3. Vertrouwen in oordeel mens is minimaal
Slechts 26% van de kandidaten is er zeker van dat een mens hun sollicitatie heeft bekeken. Een derde weet het simpelweg niet. Onder kandidaten die vermoedden dat A.I. hun sollicitatie had gescreend, was dat vertrouwen nog lager: slechts 20% was redelijk zeker van menselijke beoordeling. Onder kandidaten zonder dat vermoeden was dat 60%. Het vertrouwenstekort wordt dus niet veroorzaakt door A.I. zelf, maar door de stilte erover.
#4. De Engagement-score: 9. Op een schaal van 1 tot 100
PeopleScout beoordeelt wervingsprocessen in meer dan 20 sectoren via de Candidate Experience Index, gescoord op 40 indicatoren. Naamsbekendheid en vindbaarheid scoren gemiddeld 77 van de 100. Maar de engagement-fase – alles wat er na de sollicitatie gebeurt: bevestiging, volgende stappen, afwijzingscommunicatie, feedback – scoort gemiddeld een 9. Op een schaal van 1 tot 100 dus. De geautomatiseerde ontvangstbevestiging is vrijwel universeel. Alles daarna niet. De 63% ghosting in de enquête en de 9 op de Candidate Experience Index zijn volgens de onderzoekers niet twee afzonderlijke bevindingen: het is hetzelfde probleem, vanuit 2 invalshoeken gemeten.
#5. Kandidaten willen geen tech, ze willen respect
Toen werkzoekenden werd gevraagd wat zij het belangrijkste vinden in een wervingsproces, kwamen 3 topprioriteiten naar voren: respect voor hun tijd (4,34 op een schaal van 1 tot 5), een transparant proces (4,28) en duidelijke feedback bij afwijzing (4,21). Snelheid in de sollicitatie staat bijvoorbeeld veel lager op de lijst, terwijl werkgevers daar wel vaak vol op inzetten. Uitgerekend de eerste 3 genoemde prioriteiten vallen in de engagement-fase, die dus het laagst scoort van de hele funnel.
Wat Duitsland bewijst
Het rapport gebruikt de gegevens uit Duitsland als bewijs dat basiscommunicatie werkt. Duitsland scoort bijvoorbeeld het hoogst op consistentie in A.I.-transparantie (13% van de werkgevers noemt het altijd als ze A.I. gebruiken), heeft de laagste ghostingrate (38%) en de hoogste positieve ervaringsscore (47%) in de EMEA-regio. Dat is geen toeval, aldus de onderzoekers. Wanneer werkgevers namelijk iets van zich laten horen, zijn kandidaten minder gefrustreerd, krijgen ze meer vertrouwen in het proces en worden ze positiever over de werkgever als geheel.
75% van de Britse werkzoekenden hoorde van geen enkele werkgever iets over het A.I.-gebruik.
Het Verenigd Koninkrijk vormt het contrast: 75% van de ondervraagde Britse kandidaten hoorde van geen enkele werkgever iets over het A.I.-gebruik. De markt met de minste transparantie heeft ook de grootste zorgen over eerlijkheid, terwijl Britse kandidaten ‘eerlijke beoordeling ongeacht achtergrond’ als prioriteit juist het hoogst scoren van alle EMEA-markten (4,45). Nederlanders zijn dus niet ondervraagd, maar het is niet heel gewaagd om te veronderstellen dat we in het midden van beide landen zouden zitten, zoals we ook regionaal doen. Maar dan waarschijnlijk wel meer met de Britse dan met de Duitse cijfers.
Terug naar de basis
PeopleScout besluit het rapport met een misschien opmerkelijke conclusie voor een techbedrijf: de organisaties die in EMEA echt concurrentievoordeel opbouwen in de arbeidsmarkt zijn niet de zwaarste investeerders in A.I. Het zijn de organisaties die een communicatiefundament leggen waarop A.I.-investeringen renderen. Een transparante careers-pagina, een duidelijk statement over A.I.-gebruik in de selectie, géén ghosting, maar een geautomatiseerde ontvangstbevestiging, een persoonlijk bericht binnen 48 uur en specifieke feedback bij elke afwijzing: 5 maatregelen die de meeste A.I.-investeringen in effectiviteit overtreffen, stellen ze.
%20(1).png)
Ronald Dekker is onafhankelijk arbeidsmarktexpert en ‘doenerige denker’ bij 
