Heb je afgelopen vakantie aan ChatGPT (of een andere A.I.-LLM) gevraagd naar leuke en bijzondere locaties om bijvoorbeeld te eten, te drinken, of activiteiten te ondernemen in een stad of locatie waar je was? De meeste mensen inmiddels wel. Voor steeds meer mensen is A.I. (lees: ChatGPT) namelijk hun algemene startpunt op internet, in plaats van Google.
Nooit eerder is het zoekgedrag van werkzoekenden zó snel veranderd.
Hetzelfde zien we – in recordtempo – gebeuren als het gaat om het zoeken van een baan of het oriënteren op een nieuwe werkgever. ChatGPT is – op basis van de cijfers en verwachtingen van Intelligence Group – begin 2027 al een top 3-oriëntatiebron en -baanvindkanaal voor baanzoekers en baanwisselaars. Nog nooit eerder is het zoekgedrag van werkenden en werkzoekenden veranderd in een tempo als we nu meten. En dat heeft grote (en interessante) consequenties voor arbeidsmarktcommunicatie en eigenlijk de hele recruitment-industrie.
Druk verkeer via LLM’s
De meeste recruiters en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten zien het al een tijdje gebeuren in hun data. Steeds meer organische traffic op hun werkenbij-sites en vacatures komt van LLM’s als ChatGPT, Gemini of Perplexity. ChatGPT is daarin de meest dominante. Bij veel werkgevers en (uitzend- en detacherings)bureaus is het nu al een top-10- of zelfs een top-3-aanjager van traffic naar de site. (Tip: check dit in je website-traffic data. Mocht het nog geen top-10-trafficbron zijn, dan is het een serieus aandachtspunt om hier werk van te maken).
Onder de daadwerkelijke baanwisselaars zei al 15% A.I. te gebruiken in hun zoektocht.
Dat LLM’s een snelgroeiende bron van verkeer vormen, komt ook overeen met wat werkenden, werkzoekenden en baanvinders aangeven in het continue Nederlandse en Europese arbeidsmarktonderzoek ITAM van Intelligence Group. In het tweede kwartaal van 2024 gaf nog slechts 3% aan A.I. te (gaan) gebruiken in hun zoektocht naar een baan. Een jaar later was dit al 10% en bij de daadwerkelijke baanwisselaars lag dit zelfs al op 15%. Bij de groep onder de 30 jaar (de innovators in zoekgedrag) was dit nog hoger. Allemaal cijfermatige bewijzen van een snel veranderend zoekgedrag.
Niet eerder is een kanaal zo snel geadopteerd door werkzoekenden en het ligt dan ook in de lijn der verwachtingen dat A.I. begin 2027 al boven de 30% ligt en daarmee een top 3-oriëntatiebron is, na jobboards en het eigen netwerk. Daarmee zijn ze – al kan dat per doelgroep nog anders zijn – ook social media voorbijgegaan.
Winnaars en verliezers
Die snelle opkomst is ook niet zo heel verwonderlijk, want ChatGPT kan ook nog eens heel effectief zijn in de zoektocht naar een baan. Sterker nog: ChatGPT is het meest effectieve zoekkanaal dat we tot nu toe ooit hebben gezien en gemeten. Met een goed ingestelde AI-agent – iets wat binnen een uur te leren is – krijgen kandidaten zeer gerichte matches met weinig waste, in tegenstelling tot veel van de huidige online oriëntatiekanalen. De tijdsinvestering is eenmalig en daarmee worden andere online zoekkanalen zoals jobboards, Google en bureaus duidelijk outperformed in gebruikersgemak.
Alle oriëntatiekanalen worden hierdoor snel minder belangrijk, in het bijzonder jobboards, Google, en bureaus.
Tijdens een recente editie van de Leergang Strategisch Recruitment kwam de vraag welke kanalen hierdoor aan kracht zouden verliezen. Het antwoord daarop kan niet anders zijn dan: alle oriëntatiekanalen worden snel minder belangrijk, en in het bijzonder jobboards, Google, en bureaus (omdat AI agents gaan functioneren als ‘tussenpersoon’). Onze prognoses wijzen dan ook op een drastische consolidatie: naar verwachting zal een groot deel van de huidige jobboards (mogelijk tot wel 90%) en uitzendbureaus (tot 70%) hun bestaansrecht hierdoor vóór 2030 verliezen – of ze zullen in elk geval ingrijpend moeten transformeren.
Vergelijk het met een gigantische aardbeving die plaatsvindt. Met het snel veranderende zoekgedrag van baanzoekers, bewegen de online ’tektonische platen’ van de arbeidsmarkt. Bij bureaus en jobboards die beide in een (sterk) krimpende markt zitten, zullen de gevolgen stevig zijn en te vergelijken met toen begin deze eeuw vacatureplaatsingen in de krant ineens allemaal online gingen. Dat proces duurde destijds zo’n 10 jaar. Deze keer gaat het een stuk sneller. Andere signalen die eenzelfde kant op wijzen, zijn ook overduidelijk aanwezig: zoals fake applicants, AI om te solliciteren, deep fakes, fraude, en de opkomst van skills wallets.
GEO als oplossing
Hoe hierop een antwoord te formuleren? In elk geval is het verstandig je te verdiepen in GEO, oftewel Generative Engine Optimization – met andere woorden: het optimaliseren van content zodat A.I.-gebaseerde ‘zoekmachines (of liever: antwoordmachines) jouw content gebruiken of citeren in hun antwoorden. Kijk dus of je vacatures en werkenbij-site al ‘A.I.-vriendelijk’ zijn. Ontvang je nu al een significant deel van je traffic via ChatGPT? Mocht je daar overigens over twijfelen…? Vraag het dan ook gewoon aan A.I. Gebruik daarvoor meerdere modellen als Gemini, Grok-4, Deep Seek zodat je een goed totaal beeld vormt.
In dit geval geldt níet de regel: less= more.
Pas ook de structuur van je website en vacatures zo aan, dat je je content volledig, goed gestructureerd en duidelijk aanbiedt aan de A.I.-crawlers. Hierbij kun je bijvoorbeeld terugvallen op org/jobPosting, de Jobposting structuur van Google, en alle belangrijke gegevens zoals ze ook terugkomen in het Talent Intelligence Dashboard Giant op het gebied van ISCO, ESCO, skills, alternatieve functiebenamingen en pullfactoren. Benoem duidelijk in je vacatures functie, skills, locatie, salarisindicatie, werkvorm, locatie, postcodes, contracttype, sollicitatieprocedure, bedrijfscultuur. In dit geval geldt níet de regel: less= more.
Let op Glassdoor
Nog een paar tips: wat je er verder ook van mag vinden: A.I. voedt zich (veel en vaak) met data van Glassdoor. Zorg dus dat je hier volledig zichtbaar bent. Zorg ook de content op de vacaturesite A.I.-vriendelijk is voor API’s, crawlers en feeds. Zet als het ware de datavoordeur van je werkenbij-site wagenwijd open. Investeer ook serieus in relevante (hybride) content, goede, originele vacatureteksten, voldoende FAQ’s en het goed uitdiepen van zaken die belangrijk zijn in de keuze van een baan/werkgever. Hou ook de ontwikkeling van bijvoorbeeld GEA in de gaten, waarmee je betaald kunt adverteren in de resultaten van A.I.
Het spel verandert – en als je nu meebeweegt, is dat naar verwachting straks een gouden greep.
Inmiddels zijn we alweer onderweg in het vierde en laatste kwartaal van 2025 en worden overal volop de plannen gemaakt voor de recruitment- en arbeidsmarktcommunicatiestrategie van 2026 en verder. Het is dan ook aan te bevelen dat GEO in elk geval bij de belangrijkste aandachtspunten voor volgend jaar staat. Dit omdat je anders het contact verliest met je doelgroep én je vacatures nauwelijks een podium meer zullen krijgen. Het spel verandert – en als je nu meebeweegt, is dat naar verwachting straks een gouden greep.
Meer weten?
Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:
Op de kandidatenlijst van de VVD staat hij op plaats 51. Héél spannend lijkt het dus niet te gaan worden voor hem, op 29 oktober, als we de huidige peilingen mogen geloven. Toch is Berend Aptroot een uitstekende gesprekspartner voor de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers politici van verschillende partijen stevig aan de tand voelen over hun plannen om de wereld van werk beter te laten werken.
Heel spannend voor Berend Aptroot persoonlijk lijkt het op 29 oktober niet te worden…
Want de zoon van bekend ex-Kamerlid Charlie Aptroot is namelijk niet alleen nu zelf Kamer-kandidaat, hij is ook nog eens raadslid in Zoetermeer (waar zijn vader 8 jaar burgemeester was), maar bovendien hoofd voor de personele planning bij een bouwbedrijf, en voormalig medewerker van bekende bureaus als Randstad en Manpower. En als zodanig dus zeker een kenner van de huidige arbeidsmarkt. Maar dan dus natuurlijk wel op z’n VVD’s.
Overregulering
Dat blijkt ook meteen bij de eerste stelling de podcast, als het gaat over de flexibilisering van de arbeidsmarkt. ‘Je ziet dat er een behoorlijke overregulering is geweest op de hele markt. Daar zit natuurlijk ook de wet DBA bij, de wet die schijnzelfstandigheid wil aanpakken. En het is nu eigenlijk zover dat de helft van de zzp’ers met knikkende knieën op z’n werk zit, of die zijn werk nog wel kan doen. Dat moet echt anders. Dat merk ik politiek gezien, maar ik merk het ook in mijn huidige werk. Er is zóveel onduidelijkheid, zóveel onzekerheid. Uiteindelijk merk je gewoon dat het land daar last van heeft.’
‘Er is zóveel onzekerheid. Uiteindelijk merk je dat het land daar last van heeft.’
‘We zijn in sommige branches afhankelijk van zzp’ers. Uiteraard moet je uitbannen wat er slecht gaat, misbruik moet je hard aanpakken. Maar kijk naar de bouw, de sector waarin ik werk. Je moet er niet aan denken dat de zzp’ers daar stoppen, want dan lossen we de woningnood nooit op. Ik denk dat het overgrote deel in de flexbranche welwillend is. Die helpen mensen aan werk. We hebben nou eenmaal een fluctuerende economie en branches waarin je niet anders kan dan met pieken en dalen met flexwerkers te werken. Je moet alleen zorgen dat de welwillenden niet lijden onder de kwaden.’
Toptalentregeling
Zodra het gaat over arbeidsmigratie, heeft Aptroot het eerst over ‘het onbenut potentieel’ in eigen land, en over kijken naar wat iemand wel kan, in plaats van focussen op wat mensen niet kunnen. Maar hij heeft het ook over een zogeheten ’toptalentregeling’, waarmee onmisbare kennismigranten makkelijker naar Nederland zouden kunnen komen. ‘Want onze economie kan niet zonder. Zeker voor start-ups en scale-ups is het essentieel dat ze wat sneller kennis kunnen binnenhalen. Daar moet gewoon een goede regeling voor zijn, als we een beetje willen blijven meedoen op het Europees of misschien zelfs het wereldtoneel.’
‘Als jij wil investeren in een opleiding voor je mensen, moet je daar niet 30.000 regels voor hebben.’
Zo’n toptalentregeling mag hij dan dringend nodig vinden, verder toont Aptroot zich toch een echte VVD’er, met vooral een oproep tot mínder regulering. Zoals waar het gaat om medewerkers de beschikking te geven over een opleidingsbudget, bijvoorbeeld op het gebied van A.I. ‘Als jij wil investeren in een opleiding voor je mensen, moet je daar niet 30.000 regels voor hebben. In deze arbeidsmarkt moeten mensen een leven lang leren. Dan moet je mensen sneller kunnen omscholen en moet zo’n budget makkelijk toegankelijk zijn. En dan moet je niet, of het nou het bedrijfsleven is, of uitzendbureaus, of wie dan ook, alleen maar regels opleggen, waardoor het moeilijker wordt om te investeren in jouw mensen.’
Boete op gezond eten
Hij haalt het voorbeeld aan van een ondernemer in het Westland, die salades voor zijn personeel gratis maakte, maar daar vervolgens toch belasting over moest betalen. ‘Het wordt er daardoor niet makkelijker op gemaakt een goed werkgever te zijn’, stelt hij. ‘Ik denk dat de moeilijkheid is, en dat is een beetje Nederland eigen van de afgelopen 30 jaar, dat we van ieder exces dat ooit ergens plaatsvond, of het nou in de zorg of in het bedrijfsleven is, dat we dat als de norm zijn gaan zien. En dan moet daar een regel op, die we dan heel stringent gaan handhaven. Voor alle dingen waarvoor je eigenlijk een werkgever juist zou moeten belonen in plaats van straffen.’
‘Er zal een totale deregulering moeten komen, zowel op de arbeidsmarkt als de sociale zekerheid.’
In die zin zou hij wel ‘de hele arbeidsmarkt en sociale zekerheid opnieuw willen inrichten’, zegt hij. ‘We zitten nu vol met bureaucratische regels. Cao’s zijn soms 80, 90, 100 pagina vol. Die eindigen altijd bij een rechter. Dus er zal een totale deregulering moeten komen, zowel op de arbeidsmarkt als de sociale zekerheid. Om het echt makkelijker te maken. En dat moet erop gericht zijn dat werken meer moet lonen. Een baan moet de grootste zekerheid zijn. Bij die deregulering hoort voor mij ook de verbeterde wet Poortwachter die voor geen normale ondernemer te volgen is. En dat we echt zorgen dat het weer leuk is om mensen te kunnen aannemen.’
Vertrouwen in de ondernemer
Ga uit van het goede, zegt hij, en vertrouw ondernemers wat meer. Stop dus met bijvoorbeeld willen checken hoeveel mensen met het OV of met de auto komen. Al dat soort regeldruk, het kan Aptroot gestolen worden. ‘Als je uitgaat van vertrouwen in de ondernemer, kun je daar veel uithalen. Dan moet je ingrijpen waar het misgaat en niet van tevoren alles dicht willen tikken. Wat zou de arbeidsproductiviteit omhooggaan als je dit allemaal niet meer hoeft te doen…’
Het woord ‘migratie’ alleen al lijkt tegenwoordig welhaast besmet en te zorgen voor veel politiek paniekerige reacties. Terwijl bijvoorbeeld de asielinstroom in heel de Europese unie afgelopen jaar flink gedaald is (dus onafhankelijk van het al dan niet uitblijven van Nederlands beleid), en ook het aantal arbeidsmigranten al flink de trend naar beneden heeft ingezet, hoef je maar het woord ‘migratie’ in een politiek debat te laten vallen, en de politici buitelen over elkaar heen met verregaande voorstellen. Van links tot rechts: bijna iedereen lijkt de strengste aan de poort te willen zijn.
Vraagt de demografische ontwikkeling nou niet juist om wat méér migranten, in plaats van (veel) minder?
Het heeft even geduurd, maar langzamerhand staan ook steeds meer stemmen op die zich afvragen: is het niet allemaal wat overdreven? Heeft de Nederlandse economie juist niet altijd geprofiteerd van zijn open karakter, waarbinnen migranten welkom zijn? Vraagt de demografische ontwikkeling op de arbeidsmarkt nou niet juist om wat méér migranten, in plaats van (veel) minder? En zouden we niet beter een voorbeeld kunnen nemen aan hoe andere landen (zoals Duitsland) met dit vraagstuk omgaan? Vier van die recente initiatieven, nader ontleed.
#1.Teken voor talent
Heel veel landelijke aandacht kregen ze er (nog) niet mee. Toch is het initiatief van de ABU en NBBU inmiddels breed ondertekend. Van Croonwolter&dros tot TailorMinds, en van Xelvin tot RecruitmentWorld tekenden al het manifest Teken voor Talent, een oproep tegen de plannen van het kabinet om de regels voor kennismigratie fors aan te scherpen. ‘Want zonder toegang tot internationaal talent komen goed werk, innovatie en groei in gevaar’, aldus de initiatiefnemers. ‘Minder innovatie. Meer personeelstekorten. Stokkende verduurzaming. Dat is het risico als we kennismigranten buitensluiten.’
‘De arbeidsmarkt staat al onder druk. Er is geen ruimte voor extra belemmeringen’, aldus Arjan van Dijk, recruiter bij TailorMinds, en een van de initiatiefnemers van de petitie. ‘Juist nu is het belangrijk dat Nederland aantrekkelijk blijft voor internationaal talent. Voor jong talent, voor technische specialisten, voor bedrijven die willen blijven vernieuwen. De plannen van het kabinet – aanscherping van de regels rondom erkend referentschap en een onrealistische verhoging van de salariseis voor kennismigranten – zorgen voor onnodige drempels. Terwijl de huidige regeling goed werkt.’
‘Kennismigranten zijn geen luxe, maar een onmisbare bouwsteen voor onze innovatie, economie en samenleving.’
‘Kennismigranten zijn geen luxe, maar een onmisbare bouwsteen voor onze innovatie, economie en samenleving’, aldus de gezamenlijke verklaring. ‘Voor grote maatschappelijke uitdagingen – zoals de energietransitie en woningbouw – zijn mensen met kennis en ervaring nodig.’ Maar de voorgestelde verhoogde salariseis maakt het bijna onmogelijk die nog aan te trekken, zeggen ze. ‘De instroom van kennismigranten daalde al van ruim 33.000 in 2022 naar nog geen 22.000 in 2024. Ondertussen stonden er alleen al in de techniek meer dan 75.000 vacatures open.’ Dat kan Nederland zich niet veroorloven, stellen de ABU en NBBU in de petitie dan ook.
#2.SEO voor studenten
Ook de universiteiten zijn recent in het geweer gekomen, en dan met name de 5 brede universiteiten in de Randstad (Leiden, Utrecht, Rotterdam en 2x Amsterdam). Bij hen is de zogeheten Wet Internationalisering in Balans de doorn in het oog. Zij hebben SEO Economisch Onderzoek gevraagd de impact daarvan te berekenen, en die blijkt niet misselijk. Een rem op de instroom van internationale studenten zou volgens de onderzoekers wel eens 3,9 tot 4,8 miljard euro aan BBP kunnen kosten. De Randstad, goed voor de helft van het Nederlandse BBP, wordt daarbij het hardst getroffen: 82% van het verlies komt volgens de berekeningen hier terecht.
Sectoren die het hardst worden geraakt zijn de zakelijke dienstverlening (39%), financiële instellingen (20%) en de publieke sector (10%). De universiteiten roepen politieke partijen dan ook op om de resultaten mee te nemen in het maken van een zogenoemde Nationale Talentstrategie, ‘zodat we toptalent kunnen aantrekken en behouden’.
Uit het SEO-onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat 25% van de afgestudeerde internationals na 5 jaar nog steeds in Nederland woont, van wie 80% met een betaalde baan. Als we daar de rem op zetten, kunnen veel bedrijven met veel buitenlandse kenniswerkers wel eens overwegen om groeiplannen of activiteiten naar het buitenland te verplaatsen, zo is de vrees. Ook waarschuwen de onderzoekers ervoor dat minder beschikbaar internationaal talent nog meer druk zal zetten op het Nederlandse vestigingsklimaat, dat toch al onder druk staat.
#3.Deltaplan
En dan hebben we bijvoorbeeld ook nog het recente Deltaplan van OTTO Work Force, waarover we ook al eerder schreven. Of, althans: het tweede Deltaplan, want het is de opvolger van het bijna 2 jaar geleden gelanceerde Grip op arbeidsmigratie, dat eigenlijk ook al stevig ingrijpen bepleitte, maar dan zonder de toestroom van hoognodige migranten volledig dicht te knijpen. Want ‘goed gereguleerde migratie maakt Nederland sterker’, aldus OTTO Work Force-CEO Raymond Puts. ‘Internationale medewerkers zijn onmisbare helpende handen, maar hun inzet moet verantwoord en transparant worden geregeld.’
Raymond Puts: ‘Goed gereguleerde migratie maakt Nederland sterker’
Het Deltaplan pleit onder meer voor versterking van de arbeidsinspectie, vergaande regulering op detachering vanuit het buitenland en het uitbannen van onzichtbaarheid van arbeidsmigranten door overheidsgegevens beter te koppelen. Ook is volgens OTTO de introductie van een tijdelijke vakkrachtenregeling voor vitale sectoren cruciaal. Dit zou dan moeten gebeuren op basis van sectorale quota, waarbij vakmensen van buiten de EU maximaal 5 jaar ingezet kunnen worden onder strikte voorwaarden zoals ethische werving, baangarantie, gecertificeerde huisvesting en begeleide terugkeer.
‘Zonder tijdelijke inzet van internationale vakkrachten redden we het gewoon niet.’
‘De demografische druk door vergrijzing en ontgroening houdt nog zeker 15 jaar aan’, aldus Puts. ‘Zonder tijdelijke inzet van internationale vakkrachten redden we het gewoon niet. OTTO roept de overheid, werkgevers, gemeenten en sociale partners op om gezamenlijk verantwoordelijkheid te nemen. Alleen dan blijft Nederland concurrerend, eerlijk en menselijk functioneren.’
#4. Ja, ook vluchtelingen
Oké, arbeidsmigranten, kennismigranten en buitenlandse studenten zijn dus allemaal toch niet zo onwelkom. En hoe zit het dan met vluchtelingen en asielzoekers, waar het dagelijks over gaat, waar steeds maar weer kabinetten op vallen en voor wie de ene politicus nog stoerder lijkt dan de ander? Ook daar is inmiddels menig tegengeluid te horen. Zoals in de recente whitepaper How Refugees Contribute to Dutch Society, een statement van de Beverwijkse non-profitorganisatie Nederland Werkt, dat ‘het nationaal debat wil uitdagen en wil laten zien hoeveel potentieel verloren gaat achter de politieke retoriek’.
Vluchtelingen zijn leraren, ontwikkelaars, verpleegkundigen en ondernemers, aldus de whitepaper, die zich ook met name wil richten op recruiters. De whitepaper haalt rapporten aan van het CBS, VluchtelingenWerk en ScienceDirect om aan te geven hoe groot de bijdrage kan zijn van asielzoekers en statushouders, mits ze makkelijker toegang tot de arbeidsmarkt kunnen krijgen, en hun talenten worden onderkend en goed gematcht. ‘Economische migratie is geen diefstal’, aldus de whitepaper. ‘Het is uitwisseling. Investeren. Het is overleven omgedraaid in: bijdragen.’
Conclusie
Het zijn natuurlijk maar 4 initiatieven. En ze zijn ook geen van vieren gespeend van eigenbelang. Maar opvallend is het wel. Of, zoals Peter R. de Vries altijd al zei: bij 1 keer is er sprake van een incident; een tweede keer is het toeval; maar een derde keer is er sprake van een patroon. Ook het recente SER-advies Arbeidsmigratie naar waarde kun je in die zin lezen: voor brede welvaart in Nederland is arbeidsmigratie die bijdraagt aan maatschappelijke opgaven en een toekomstbestendige economie gewoon onmisbaar. Dus laten we er dan ook op een rationele manier discussie over voeren, zonder meteen zondebokken aan te wijzen.
Meer weten?
Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:
Bij de Nederlandse designers en ontwerpers zit de schrik er aardig in. Maar liefst zo’n 31% denkt dat zijn of haar baan binnen 5 jaar wel eens verdwenen kan zijn. Ook medewerkers van callcenters en klantenservices zijn niet erg zeker over hun baan: 28% schat zo in dat hun baan wel eens verleden tijd kan zijn, als we 5 jaar vooruit kijken. Maar verder? Verder komt geen enkele beroepsgroep boven de 25% uit, blijkt uit nieuw onderzoek van Intelligence Group naar de impact van A.I. op de werkvloer. Alleen administratief en secretarieel personeel maakt zich ook behoorlijk zorgen dat A.I. en robots hun baan gaan overnemen.
Opvallend, want op de vraag welk percentage van hun werk nú al door A.I. of robots kan worden uitgevoerd, zijn Nederlandse werkenden over het algemeen best openhartig, en schatten ze een behoorlijk aandeel in. Bijna de helft van hun werk (48%), kan een robot of A.I. net zo goed doen, schatten bijvoorbeeld communicatiemedewerkers en journalisten in. Maar ook HR-medewerkers denken bijvoorbeeld dat 35% van hun huidige werk te automatiseren zou zijn. Alleen in beroepen als installatie, reparatie en onderhoud, persoonlijke dienstverlening, verpleging en verzorging lijkt de menselijke touch inmiddels nog écht onmisbaar.
Geen toekomstmuziek
‘Kunstmatige intelligentie (A.I.) is geen toekomstmuziek meer, maar voor veel Nederlanders de realiteit van het dagelijkse werk, die de arbeidsmarkt fundamenteel transformeert’, constateert Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp in het bijgaande rapport. ‘Van de manier waarop we communiceren tot de wijze waarop financiële markten worden geanalyseerd, de invloed van A.I. en robotica groeit exponentieel. Waarbij de allerbelangrijkste vraag misschien wel is: de markt is aan het veranderen. Zullen wij zelf deze transformatie aanjagen? Of zal de transformatie ons aanjagen?’
‘Zullen wij zelf deze transformatie aanjagen? Of zal de transformatie ons aanjagen?’
De zorgen over baanverlies binnen 5 jaar zijn bij de meeste werkenden gematigd: slechts 15% blijkt het (zeer) eens met de stelling dat men zich zorgen maakt dat A.I. hun werk grotendeels zal overnemen. Opvallend genoeg is die angst bij jongere medewerkers zelfs het kleinst van alle leeftijdsgroepen, en zien jongeren hun werk ook relatief vaak als onvervangbaar. Waasdorp haalt daarvoor de bekende wetmatigheid van de Amerikaanse futurist en computerdeskundige Roy Amara aan: ‘We neigen ernaar het effect op korte termijn te overschatten, terwijl we het effect van technologie op lange termijn onderschatten.’
De zorgen van kappers
Het nieuwe onderzoek laat ook een opvallende kloof zien tussen verwachte impact en zorg over baanverlies in veel beroepen. In sectoren als ICT en consultancy verwachten medewerkers bijvoorbeeld veel effect van A.I. op hun dagelijkse werkzaamheden. Maar de zorgen over baanverlies? Die zijn hier niet bijster hoog. Professionals hier lijken blijkbaar veel vertrouwen te hebben in hun eigen aanpassingsvermogen. Omgekeerd is er in de persoonlijke dienstverlening (zoals kappers en schoonheidsspecialisten) en de juridische sector relatief juist veel ongerustheid, die niet altijd in verhouding staat tot de verwachte impact hier.
Kijkend naar opleidingsniveau zijn overigens geen buitengewoon grote verschillen te constateren. Theoretisch opgeleiden (hbo/wo) lijken zich gemiddeld weliswaar iets minder zorgen te maken over hun baan op lange termijn dan praktisch opgeleiden (mbo/vmbo), maar de verschillen zijn niet bijster groot, zeker niet als je de categorie ‘weet ik niet’ buiten beschouwing laat. En praktisch opgeleiden zijn het ook duidelijk vaker zéér mee oneens dat robots of A.I. hun baan gaat overnemen.
Vmbo’ers en mbo’ers denken veel vaker dat A.I. geen enkele impact heeft op hun werk.
Ook qua mate van hoe A.I. nu al hun werk beïnvloedt, scoren de groepen ongeveer gelijk, van vmbo (32%) en mbo (31%), tot hbo (32%) en wo (33%): ze scoren allen rond het gemiddelde qua huidig ingeschat effect. En opvallend: vmbo’ers en mbo’ers noemen vaker dan gemiddeld dat A.I. geen enkele impact heeft op hun werk (respectievelijk 20% en 15%), terwijl dit bij hbo’ers 7% en bij academici slechts 5% is. Al is na dit onderzoek ook duidelijk: vrees voor massale werkloosheid? Dat speelt (vooralsnog?) bijna in geen enkele sector, functie, leeftijdsgroep of opleidingscohort.
Verder lezen?
Lees hier het hele onderzoeksrapport, met nog veel meer inzichten over hoe Nederlandse werkenden de impact van A.I. op korte en lange termijn inschatten.
Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:
Als minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zat Eddy van Hijum tussen juli 2024 en half augustus 2025 dicht op het vuur. Maar toen minister Veldkamp uit het kabinet stapte, volgde hij die stap, net als de overige overgebleven NSC-bewindslieden. Nu strijdt hij als NSC-lijsttrekker voor een nog enigszins redelijke uitslag bij de verkiezingen van 29 oktober, zodat hij straks in elk geval nog in de Tweede Kamer zijn werk aan een eerlijker arbeidsmarkt kan voortzetten. In de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord van Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers legt hij uit hoe hij dat wil doen.
En dat hij goed voorbereid is, dat blijkt alleen al uit de setting. Op een poster achter hem is namelijk duidelijk te lezen: ‘Vaste baan als norm? Zeker doen!’ Waarmee de toon natuurlijk meteen gezet is. ‘We hebben te maken met een arbeidsmarkt met een grote tweedeling tussen vast en flex’, zegt hij. ‘Dat probleem is jarenlang gegroeid. Nederland is kampioen flexwerk. En dan gaat het over uitzendbanen, detachering, zzp’ers, schijnzelfstandigheid. En dat is in Nederland behoorlijk uit de klauwen gelopen. Voor een deel past dat misschien bij een ontwikkeling waar het een bewuste keuze van mensen is. Maar voor een belangrijk deel ook niet.’
‘Niet gezond’
Flexibele constructies op de arbeidsmarkt zijn volgens Van Hijum vaak ‘een verdienmodel’ geworden, ‘wat niet gezond is. In een aantal sectoren zie ik een heel scheve verdeling van 60, 70% van mensen die in uitzend- of in flexibele constructies werkt en niet meer in vaste dienst is. Ik vind dat niet kloppen, omdat dat in Nederland ook sterk gekoppeld is aan de rechten die je als werkende hebt. Dus je recht op een arbeidsongeschiktheidsverzekering, je recht op pensioen, scholing, een werkloosheidsuitkering, al die dingen. In de praktijk leidt die tweedeling op de arbeidsmarkt zo ook tot een ongewenste scheefgroei tussen arm en rijk.’
‘Er is nog een grote groep mensen die in draaideurconstructies en flexibele baantjes blijft hangen.’
Ja, ook als SZW-minister wilde hij dat al graag veranderen. En hij heeft zich er ook zeker voor ingezet. ‘Maar het schiet nog niet erg op’, geeft hij ook toe. ‘We zullen dat echt met een aantal wetten en maatregelen nog verder moeten bijsturen. We zijn nog niet eens halverwege met de uitvoering van al die afspraken. Dus er is nog een weg te gaan. Er is nog een heel grote groep mensen die in draaideurconstructies en flexibele baantjes blijft hangen. Daar komt de groep arbeidsmigranten nog eens bij, waar we bepaalde sectoren bovenmatig van afhankelijk zijn. En ik vind dat we dat moeten terugdraaien, dat we de balans moeten herstellen.’
Eddy van Hijum: ‘Flexwerk is te vaak een verdienmodel geworden.’
Rijnlandse model
In de podcast toont Van Hijum zich fan van het zogenoemde Rijnlandse model, waar kort gezegd werkgevers niet alleen voor de maximale winst gaan, maar ook oog hebben voor hun omgeving en hun werknemers. ‘Mensen die worden gedumpt op het moment dat het contract afloopt en dan dakloos op straat lopen, weet je, dat past niet bij Nederland. En dat is wel waar we nu op dit moment tegenaan lopen. Ik vind: dat wentel je niet af op kwetsbare mensen of de omgeving.’
‘Je moet ook keuzes durven maken over wat voor economie je wilt zijn.’
Zo kijkt hij ook naar het probleem van arbeidsmigratie. ‘Als we de bevolkingsgroei in Nederland een beetje in toom willen houden, gematigde groei willen hebben, moet je wel streng durven zijn op wie je nog toelaat. En dan moet je ook keuzes durven maken over wat voor economie je wilt zijn. En ook durven kiezen van waar je dan wel arbeidsmigranten wil toelaten, en waar je zegt, nou, hier mag het wel een tandje minder, hier moeten we meer investeren in innovatie, robotisering en automatisering, of we vinden het niet erg dat deze werkgelegenheid voor een deel ook naar andere landen verschuift. Zoals in de vleessector.’
Quality jobs
Hij durft daar best harde keuzes in te maken, zegt hij, om zo lage lonen, misstanden op de werkvloer, uitbuiting en wantoestanden in de woonomgevingen tegen te gaan, ‘Door te kiezen voor wat ze in Europa dan quality jobs noemen, zorg je dat je veel meer op de kwaliteit van arbeid gaat sturen. Maar ook door de onbenutte arbeidsreserve die we in Nederland hebben, want we hebben nog heel veel mensen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn. Er zijn statushouders die we niet aan het werk krijgen. We hebben werklozen die nog werk zoeken. Dus zorg dat het ook voor werkgevers aantrekkelijk wordt om met die mensen aan de slag te gaan.’
Het zijn dat soort vragen waar hij als politicus bedrijven graag mee zou helpen. ‘Daar ben ik dus meer voor dan steeds verder kijken van: hoe halen we toch nog meer mensen hier vandaan om datzelfde verdienmodel overeind te houden?’ Een verhoging van het minimumloon, bijvoorbeeld naar 18 euro, kan daarbij ook een steentje bijdragen, zegt hij. ‘Naast overigens het feit dat het minimumloon sowieso de afgelopen decennia bij de welvaartsontwikkeling is achtergebleven, waardoor je in Nederland eigenlijk niet meer van een minimumloon kunt rondkomen en afhankelijk bent geworden van een woud aan toeslagen, met alle ellende van dien.’
Heilige huisjes
Het gesprek raakt zo nog veel meer punten aan, van individuele scholingsrechten en Leven Lang Ontwikkelen tot versterking van de Arbeidsinspectie, een goede samenwerking met het mbo, praktijkleren, de Wtta, zelfregulering en de opkomst van A.I. Maar wat hij vooral nog eens wil onderstrepen, is dat het hem er niet alleen om gaat flex minder flex te maken, maar dat daar ook andere kant van de medaille bij hoort: vast minder vast. ‘Ik vind dat we daar te weinig oog voor hebben gehad. Dat blijft een kwetsbaar punt van het Nederlandse model, vind ik, als je het bijvoorbeeld vergelijkt met Denemarken.’
‘Ik denk dat je werkgevers in staat moet stellen om niet op risico’s te hoeven selecteren.’
Bij de Denen is het ontslagrecht een stuk soepeler, maar heb je wel een stevig vangnet als je je baan verliest. Meer werkzekerheid dan baanzekerheid, met andere woorden. Daar zouden we in Nederland van kunnen leren, stelt Van Hijum. ‘Ik denk echt dat je werkgevers ook in staat moet stellen om mensen in vaste dienst te nemen en niet op risico’s te gaan selecteren. Dat is namelijk iets wat we nu in Nederland wel heel erg in de hand werken. Het is heel belangrijk dat we op een andere manier naar die heilige huisjes gaan kijken, zodat we ook daar toekomstbestendig kunnen worden.’
Iedereen doet het. We bellen een paar referenties, noteren wat beleefde complimenten, en zetten een vinkje. Reference check: done. Maar laat me je dit vragen: wanneer was de laatste keer dat een referentiecheck jou écht iets nieuws leerde over een kandidaat? Juist. Voor de meeste bedrijven is de referentiecheck een formaliteit, een sluitstuk van het proces. Maar eerlijk? Referentiechecks leveren zelden de informatie op die je zoekt. En dat ligt niet aan de mensen die je belt, maar aan de manier waarop je ernaar kijkt.
De meeste recruiters luisteren vooral naar wat een referentie vertelt. Dat is precies waar het fout gaat.
De echte waarde zit niet in wat iemand zegt. De meeste recruiters luisteren vooral naar wat een referentie vertelt. Maar dat is precies waar het fout gaat. Want de informatie zit niet in de woorden, ze zit in alles eromheen. Wie de kandidaat opgeeft als referentie. Hoe hij dat voorbereidt. Of jij meteen 3 duidelijke namen krijgt, of eerst 3 keer moet navragen. Of hij zonder moeite een vorige leidinggevende vermeldt, of liever iemand van jaren geleden. Dat gedrag zegt veel meer dan het gesprek zelf. Over zelfvertrouwen. Over zelfinzicht. En over hoe iemand relaties onderhoudt.
De waarheid boven tafel
En ja, ik weet het al voor ik bel. Ik doe al 20 jaar searches, en ik weet het meestal al nog voor ik de telefoon opneem. Je voelt het aan de lijst namen die je krijgt. Soms denk ik zelfs: bel ik nog, of heb ik alles al gehoord? En pas dan komt het gesprek. Iedereen denkt dat dit het moment is waarop de waarheid boven tafel komt. Maar zelden is dat zo. Want wat hoor je meestal? Een keurig verhaal, positief met een vleugje nuance. De ideale balans tussen enthousiasme en beleefdheid. En precies dáár moet je tussen de regels leren luisteren. Je moet leren luisteren naar wat níét gezegd wordt.
De zinnen die eindigen met: ‘Ja, dat was… een interessante periode’, dáár zit waarde.
Een goede referentiecheck gaat niet over wat iemand vertelt, maar over wat hij weglaat. De kleine stiltes. De te vlotte antwoorden. De zinnen die eindigen met: ‘Ja, dat was… een interessante periode.’ Dáár zit de waarde. En die hoor je alleen als je het gesprek voert als mens, niet als checklist. Dus nee, referentiechecks zijn géén tijdverlies. Tenzij je ze op de automatische piloot doet. Tenzij je alleen luistert naar de woorden, en niet naar de patronen eronder. Wie iemand kiest. Hoe hij het organiseert. Wat er niet gezegd wordt. Dat vertelt je veel meer dan het gesprek zelf. En geloof me: de scherpste inzichten in een search komen niet uit de interviewfase, maar uit dat laatste telefoontje waarvan iedereen denkt dat het ‘alleen nog een formaliteit’ is.
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormaligeIngenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.
Afgelopen jaar werd Hande Depeli (links op de foto, toen Dura Vermeer, nu AGAM Mercedes-Benz) nog met grote overmacht verkozen tot Meest Invloedrijke Recruiter van het Jaar. Het jaar ervoor was de eer aan Frederique Thans, thans employer branding specialist bij de Schiphol Group, en het jaar daar weer voor papa/recruiter/jobhunter/coach/schrijver Eugène van den Hemel. Wie zich dit jaar in het illustere rijtje mag scharen? De lijnen zijn er weer voor geopend. ‘Want wie in recruitmentland écht impact maakt, krijgt daar eindelijk weer erkenning voor’, aldus Gertjan de Waal, voorzitter van het organiserende Recruiters United.
De verkiezing staat in de branche ook wel bekend als ‘de Oscars van de recruitmentwereld’.
De verkiezing tot Meest Invloedrijke Recruiter staat in de branche ook wel liefkozend bekend als ‘de Oscars van de recruitmentwereld’. Het is eigenlijk elk jaar dé kans om vakgenoten die op wat voor manier dan ook opvallen in de spotlight te zetten. Op 29 januari 2026 zullen de winnaars van dit jaar bekendgemaakt worden tijdens het Recruitment Award Event in Utrecht, tegenover zo’n 150 vakgenoten. Tot die tijd – of beter gezegd: tot 31 oktober – is het aan bureaus, organisaties en recruiters zelf om hun kandidaten ervoor te nomineren: de mensen die het verschil maken, zichtbaar of achter de schermen.
Primeur: ook voor de intercedent
Een opvallende vernieuwing in deze editie: voor het eerst doet de Intercedent mee als aparte categorie. Recruiters United en de mede-organiserende Recruitercode willen daarmee laten zien dat ook de frontlinie van de arbeidsmarkt – de mensen die dagelijks kandidaten begeleiden, matchen en motiveren – een onmisbare schakel vormt in het recruitmentvak. ‘De intercedent is de eerste schakel in werkgeluk. Het is hoog tijd dat ook zij een podium krijgen’, aldus De Waal.
‘De intercedent is de eerste schakel in werkgeluk. Het is hoog tijd dat ook zij een podium krijgen.’
De verkiezing van #MIR2025 kent op deze manier dit jaar 7 categorieën waarin vakgenoten te nomineren zijn:
Intercedent(nieuw dit jaar)
Bureau Recruiter
Corporate Recruiter
Interim Recruiter
Recruitment Marketeer
Sourcer
Aanstormend Talent (<3 jaar ervaring)
Daarnaast worden nog eens 2 hoofdprijzen uitgereikt: de Publieksprijs en de Juryprijs.
Waarom meedoen?
De verkiezing draait natuurlijk niet alleen om wie wint, maar vooral om erkenning, zichtbaarheid en verbinding, stelt De Waal. ‘Door iemand te nomineren geef je waardering aan vakmanschap en passie, vergroot je de zichtbaarheid van jouw organisatie of bureau en inspireer je anderen om het recruitmentvak verder te versterken.’ Na het nomineren – tot 31 oktober dus – wordt op 11 november 2025, tijdens de Employer Branding Summit in Haarlem, bekend wie doorgaan naar de eindronde. Vervolgens mag het publiek stemmen van 14 december 2025 tot 9 januari 2026, waarna op 29 januari 2026 dus de uitreiking plaatsvindt.
Toen ze nog in Tilburg wethouder was, maakte ze ooit naam door een maand lang te leven op bijstandsniveau. Zij werd datzelfde jaar door het tijdschrift Binnenlands Bestuur verkozen tot Beste Lokale Bestuurder van 2021. Voor de Tweede Kamerverkiezingen van november 2023 stond Esmah Lahlah tweede op de lijst van GroenLinks-PvdA. Ze behaalde 217.789 voorkeurstemmen, met afstand het meeste van de niet-lijsttrekkers. En ook dit jaar staat ze op #2 van de kandidatenlijst. Als zodanig is ze ook de tweede gast in de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers politici van verschillende partijen stevig aan de tand voelen over hun plannen om de wereld van werk beter te laten werken.
Een van de ideeën die ze daarbij zelf heeft: ‘We moeten stoppen met mensen in onzekerheid laten leven. En dat betekent in mijn ogen: stoppen met te lage lonen en inkomens die mensen niet vooruit helpen. Stoppen met tijdelijke contracten als de standaard. En we moeten stoppen met een vangnet dat wantrouwen uitstraalt in plaats van vertrouwen. En ook stoppen, dat vind ik echt heel belangrijk, met beleid of de framing dat werkenden en werkgevers tegenover elkaar zet. Want ik zie gelukkig heel veel voorbeelden, zeker in de regio waar ik vandaan kom, waar veel mkb is, waar ondernemer graag mensen in dienst hebben en vooruit willen helpen en de werknemer ook heel graag aan de slag wil voor de werkgever. Het zijn dus niet twee kampen die met de rug tegen elkaar staan.’
Investeren in mensen
Dat dus waarmee we in haar ogen moeten stoppen. Maar waarmee zouden we juist moeten beginnen? ‘Wat mij betreft met: investeren in mensen. Dat loont namelijk altijd. Dus dat betekent, als ik hem dan van onderop opbouw, dat je begint met een sociaal vangnet, waarop iedereen die daarop een beroep moet doen, in elk geval kan terugvallen. En dan in alle rust kan nadenken over de volgende stap. Dat betekent wat mij betreft basisbanen creëren, voor iedereen die wil bijdragen aan de samenleving. Dat vraagt ook iets van werkgevers.’
Gelukkig ziet ze dat in de praktijk ook vaak ontstaan. Zo ontving ze recent nog een berichtje van Dennis Schoormans van het Tilburgse Schlappi Markiezen, dat twee jaar geleden iemand aannam die niet volledig voldeed aan het vacatureprofiel, maar na veel investeren nu toch een vast contract krijgt. ‘Die kan dan weer voor zijn gezin zorgen. En ziet het leven weer zitten. Zo iemand is dan super dankbaar en loyaal.’
‘Wat ook heel erg nodig is, een eerlijke, rechtvaardige arbeidsmarkt, waar vertrouwen het uitgangspunt is.’
Als we op een andere manier durven kijken naar werk, kunnen we zo nog veel meer winst boeken, zegt ze. ‘Dus niet in de klassieke vorm, maar misschien kijken naar taken in plaats van in functies. En natuurlijk, wat ook heel erg nodig is, een eerlijke, rechtvaardige arbeidsmarkt, waarin zorg, onderwijs, publieke sector beter beloond worden en waarin we de kracht van de lokale initiatieven veel beter benutten. En waar vertrouwen het uitgangspunt is.’
Stop de uitbuiting
Als het gaat over arbeidsmigratie, verwijst ze allereerst naar de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen. ‘Die heeft gekeken naar wat ons land kan dragen als je het bijvoorbeeld hebt over de verzorgingsstaat. Dan zie je dat het aantal arbeidsmigranten de afgelopen kabinetten ontzettend is toegenomen. Ik denk dat het goed is te kijken hoe je aan die knop kunt draaien. Maar dan heel specifiek, dus niet in alle sectoren. Want we hebben gewoon heel veel handjes nodig. Er moeten heel veel woningen gebouwd worden. We hebben mensen nodig in de zorg. Maar kunnen we alsjeblieft met elkaar het gesprek voeren over die sectoren waarin mensen slecht worden betaald, worden uitgebuit, en waarin de planeet wordt uitgebuit?’
‘Kunnen we met elkaar het gesprek voeren over die sectoren waarin mensen worden uitgebuit?’
Daaraan is in de afgelopen tijd echt te weinig gedaan, zegt ze. Met alle gevolgen van dien. Mensen die op straat of in de bosjes slapen, worden uitgebuit door slecht willende werkgevers. ‘Daar moeten we wel met elkaar het gesprek over hebben. Is dit de economie en is dit het land waar we naar toe willen? Ik denk van niet.’
Positief over A.I.
Als het gaat over de snelle technologische ontwikkelingen, is Lahlah eigenlijk heel optimistisch. ‘Bij eerdere technologische ontwikkelingen vreesden we ook vaak voor verdringing op de arbeidsmarkt, dat mensen hun baan zouden kwijtraken. Maar we hebben gezien: het kan ook werkgelegenheid creëren. Dus als je er op een andere manier naar kijkt, kun je het ook ten positieve inzetten, maar dan moet je dus wel iets doen om ook te zorgen dat je die vaardigheden ook ontwikkelt, dat je A.I. kunt gebruiken ter ondersteuning. De krapte zal nog lange tijd aanblijven. Daarvoor hebben we die technologische ontwikkeling ook gewoon nodig.’
‘We moeten met ondernemers samen kijken hoe iedereen dat plekje vindt waar zijn talenten tot wasdom kunnen komen.’
Datzelfde optimisme zien we bijvoorbeeld ook als ze het heeft over de inclusieve arbeidsmarkt, iets waarvoor in haar ogen werkgevers en overheid sámen verantwoordelijk zijn. ‘Die Tilburgse ondernemer waar ik het net over had, die zal tot de laatste dag dat hij ademt trots erop zijn dat hij die kans heeft gerealiseerd en dat meer onthouden dan de winsten die hij heeft gemaakt. Dat vind ik inspirerend, om zo samen te kijken hoe iedereen dat plekje ook vindt waar zijn talenten tot wasdom kunnen komen. Ik denk dat we daarin dan ook echt nog grote slagen kunnen maken.’
Geen dag voorbij zonder nieuw onderzoek over de invloed van A.I. op recruitment of de arbeidsmarkt in het algemeen. De een nog spectaculairder dan de ander, zo lijkt het. Tijd om de balans op te maken. Wat moet je nu echt weten? Wat kan er nu wél en wat niet? Verandert A.I. de kern van recruitment? En wat zijn de werkelijke effecten op de werkvloer? Een overzicht van 13 van de meest recente en opvallende onderzoeken, inzichten en bevindingen.
#1.Onzekerheid troef
Als A.I. ergens voor lijkt te zorgen, dan is het wel onzekerheid. Maar liefst 1 op de 4 Nederlanders (26%) zegt zich bijvoorbeeld onzeker te voelen als ze anderen alleen al horen praten over A.I.-toepassingen, omdat ze het gevoel hebben zelf achter te lopen. Daarnaast geeft zo’n 1 op de 6 (16%) aan zich te schamen omdat ze niet weten hoe ze deze A.I.-tools moeten gebruiken, blijkt uit onderzoek van e-learning-leverancier FLOWSPARKS. En dat duidt erop dat er nog wel kansen liggen voor bijscholing, bijvoorbeeld op het gebied van (het verplichte!) A.I.-geletterdheid.
Ruim de helft van de Nederlanders vindt het moeilijk te bepalen of A.I.-uitkomsten betrouwbaar zijn.
Daarnaast blijkt uit het onderzoek, uitgevoerd onder ruim 1.000 Nederlanders, dat mensen niet alleen twijfelen over hun eigen kunnen, maar ook beperkt vertrouwen hebben in de technologie zelf. Zo zegt 69% A.I. niet volledig te vertrouwen bij het uitvoeren van belangrijke taken. En ruim de helft van de Nederlanders (53%) zegt het moeilijk te vinden te bepalen of A.I.-uitkomsten betrouwbaar zijn.
De gemiddelde recruiter moet dit jaar 2,7 keer zoveel sollicitaties verwerken als drie jaar geleden, blijkt uit het altijd uitgebreide Recruiting Benchmark Reportvan softwareleverancier GEM, waarvoor maar liefst 140 miljoen sollicitaties, 14 miljoen kandidaten en 1,3 miljoen aannames zijn bekeken. Ook heeft elke recruiter nu gemiddeld 56% méér vacatures te behandelen dan 3 jaar geleden. Als ze niet burnout willen raken, doen recruiters er dus goed aan zoveel mogelijk te investeren in A.I. en automatisering.
Veel recruiters gebruiken A.I. nog vooral voor basistaken als vacatures schrijven.
Het meest opvallende nieuws in het onderzoek: maar liefst 96% van de ondervraagde recruiters zegt nu ook al A.I. te gebruiken. Maar, zo constateren de onderzoekers, daarbij gaat het nog wel vooral om ‘basistaken’ zoals het schrijven van vacatures en functiebeschrijvingen en automatische outreach naar kandidaten in plaats van meer strategische toepassingen zoals het herontdekken van kandidaten. Daardoor blijft volgens het onderzoek nog veel potentiële efficiëntiewinst onbenut.
Over naar good old Dr. John Sullivan dan. Hij ziet namelijk dat A.I. allang een volgend slachtoffer in recruitment heeft gemaakt, namelijk: virtuele sollicitatiegesprekken. Maar liefst 20% van de kandidaten gebruikt nu namelijk al A.I. om hun interviewscores te verbeteren, ziet hij, en hij verwacht dat dit percentage over 2 jaar kan oplopen tot wel meer dan 50%. ‘Vanuit het perspectief van de kandidaat is A.I. enorm effectief gebleken in het misleiden van zelfs de beste corporate recruiters’, zegt hij. ‘Maar ook de ethische barrières tegen het gebruik ervan lijken steeds meer verdwenen.’
Door de beschikbaarheid van A.I.-gedreven zogeheten candidate enhancement software zijn kandidaten in virtuele interviews niet meer wat ze lijken, zegt hij. En dus zullen we sollicitanten weer ouderwets op kantoor willen ontvangen. ‘Laat A.I. en interviewfraude niet voortduren’, raadt hij recruiters over de hele wereld dan ook aan. ‘Ik constateer gelukkig dat er op dit gebied wel eindelijk enige bedrijfsactie plaatsvindt, want zelfs de gerespecteerde John Vlastelica heeft recent opgemerkt dat grote recruiters zoals bij Google en Deloitte nu zijn begonnen met het aanpakken van dit groeiende A.I.-probleem met interviews op afstand.’
#4.Fraude en wantrouwen alom
De opkomst van A.I. maakt het sowieso al moeilijker echt en onecht in recruitment te onderscheiden. Op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference verzorgde Emi Beredugo al een drukbezochte sessie over dit groeiende fenomeen, waarbij onder andere ook de infiltratie van Noord-Koreanen aan bod kwam. Maar ook Steve Bartel, CEO van het eerder genoemde GEM, constateerde het recent: A.I. maakt het steeds lastiger om kandidaten te beoordelen op de manier waarop recruiters dat tot voor kort gewend waren. En dus zullen kandidaten weer vaker gevraagd worden om te reizen voor hun sollicitaties.
A.I. maakt het steeds lastiger om kandidaten te beoordelen op de manier waarop recruiters dat tot voor kort gewend waren.
Volgens Gartner-onderzoek geeft nu al 6% van de kandidaten toe met A.I. te frauderen tijdens sollicitaties. En tegen 2028 zal volgens hetzelfde onderzoek 1 op de 4 kandidaten fake zijn. Het wantrouwen is overigens ook wederzijds: slechts een kwart (26%) van de sollicitanten vertrouwt erop dat A.I. hen eerlijk zal beoordelen,en slechts de helft van de kandidaten vertrouwt erop dat de functies waarop ze solliciteerden legitiem waren. ‘Werkgevers maken zich steeds meer zorgen over dit soort fraude’, ziet onderzoeker Jamie Kohn. ‘Kandidatenfraude creëert cyberrisico’s die veel ernstiger kunnen zijn dan het aannemen van een slechte kandidaat.’
#5.Het gaat niet altijd goed
Ook op andere vlakken gaat het overigens nog lang niet altijd goed met A.I. in recruitment. Zo verhaalde Matthijs Welle, CEO van het Nederlandse hospitality-managementplatform Mews, recent op LinkedIn over een gefaald experiment met video-interviews, om meer context, en inzicht in vaardigheden en communicatiestijlen van sollicitanten te krijgen en hopelijk rijkere profielen op te bouwen, die iemand beter weerspiegelen dan alleen hun eendimensionale cv. Maar het experiment bleek juist eerder méér werk op te leveren dan minder. Iets waarover overigens veel andere organisaties kunnen meepraten, zo blijkt.
‘In plaats van de kandidatenpool te verkleinen dankzij A.I., groeide het wantrouwen in ons team.’
Wat was er gebeurd? ‘Slechts ongeveer 30% van de kandidaten nam deel aan het A.I.-interview om hun profiel te verrijken’, aldus Welle. Bij één vacature merkte hij bovendien dat ze zeker 10 uitstekende profielen zouden hebben gemist als ze volledig op de A.I.-autopiloot waren over gegaan. Plus: ‘Kandidaten sjoemelden.Dus in plaats van de kandidatenpool te verkleinen dankzij A.I., groeide het wantrouwen in ons team en werd er juist méér werk verricht om de resultaten te valideren. De tool beoordeelde kandidaten tóch op hun vaardigheden of ervaring… maar niet op hun communicatiestijl en hoe ze taal gebruikten en zichzelf presenteerden.’
#6.Hoogopgeleiden, beware!
Het zijn overigens vooral hoogopgeleiden, of technisch opgeleiden, die moeten vrezen voor hun baan door de opkomst van met name Agentic A.I. Binnen 5 jaar zou zelfs 60% van hun banen in Nederland (geheel of deels) op de tocht kunnen staan, waarschuwde kredietverzekeraar Allianz Trade recent. ‘In het onderzoek hebben we gekeken naar de relatie tussen kapitaalinvesteringen en de vraag naar arbeid’, aldus Johan Geeroms. ‘Daaruit blijkt dat in landen als Duitsland, Spanje, Italië en Polen kapitaal en arbeid grotendeels complementair zijn: extra investeringen in software en A.I. gaan daar vaak samen met hogere werkgelegenheid.’
Nederlanders lopen relatief veel risico, maar zijn weinig bang voor A.I.
Maar in Nederland is dat dus anders, aldus de Director Risk Underwriting Benelux. ‘Hier zie je dat investeringen in software en A.I.-gerelateerde R&D vaker leiden tot een substitutie-effect: taken of hele functies worden dan vervangen door technologie.’ Volgens Geeroms betekent de uitkomst van het onderzoek niet dat 6 op de 10 hoogopgeleiden in Nederland hun baan binnen 5 jaar kwijtraken. ‘Het betekent dat 6 op de 10 banen taken bevatten die gevoelig zijn voor A.I.-automatisering.’ Opvallend: uit onderzoek van ADP bleek juist eerder dat Nederland hoort bij de landen waar werknemers het minst bang zijn hun baan te verliezen door A.I.
Johan Geeroms: ‘In Nederland leiden investeringen in A.I. vaker tot substitutie.’
#7. ‘Zet A.I. in je vacature’
Zelfs het statige NRC schreef recent uitgebreid over kunstmatige intelligentie bij sollicitaties. Meer dan de helft van de sollicitanten zou het al gebruiken, verwijzend naar TikTok-filmpjes met de term Apply with AI. En ook werkgevers zetten A.I. op allerlei manieren in om hun vacatures te vullen, zo constateerde de krant. Er is ook nog wel enige schroom en gêne om erover te vertellen, aan beide kanten, maar de NRC-journalist wist er toch voldoende te vinden. Waarbij HR-expert Roland Grootenboer wordt aangehaald om duidelijk te maken: ‘A.I. dwingt ons om ons werk opnieuw vorm te geven en legt vooral pijnlijk bloot waar het al misgaat.’
‘Zet A.I. niet in als een vervanger van menselijk werk, maar als een versterker.’
Ook Djurre Holtrop, organisatiepsycholoog aan Tilburg University, hekelt eerst het traditionele proces van selectie op cv en ongestructureerde sollicitatiegesprekken. ‘A.I. verandert hier niks aan’, zegt hij. ‘Als iets toch al niet werkte, gaat het door A.I. niet nóg slechter werken.’ Hij pleit er wel voor om vaker in vacatureteksten op te nemen hoe je wil dat de sollicitant omgaat met A.I. ‘Ik kan me voorstellen dat je bij een vacature iets schrijft als: prima als je A.I. gebruikt om te brainstormen, maar we willen dat je de brief zelf formuleert.’ Het motto moet volgens hem altijd zijn: ‘Zet A.I. niet in als een vervanger van menselijk werk, maar als een versterker.’
Op de site van NaraTri zijn nu nog bar weinig verhalen te vinden. Maar volgens Rolf van Haren, co-founder van het bedrijf, is het de volgende stap in recruitment nu A.I. volwassen geworden: Narrative Based Recruitment. Oftewel: de kracht van verhalen gebruiken om de A.I. aan te vullen. ‘Met NBR analyseert A.I. verhalen van zowel kandidaten als organisaties: hoe worden skills toegepast in de praktijk? Wat drijft iemand? Welke waarden komen naar voren? En hoe sluit dit aan bij het dominante narratief van de organisatie?’ Volgens hem kunnen zo veel meer betekenisvolle matches tot stand komen.
‘Met NBR analyseert A.I. verhalen van zowel kandidaten als organisaties.’
Het zou volgens hem passen bij een proces waarin vacatureteksten, sourcing en screening steeds meer in handen komt te liggen van (Gen)A.I., en waarin tegelijk organisaties steeds meer vragen om menselijke vaardigheden als communicatie, leiderschap en aanpassingsvermogen. Of het echt de toekomst van recruitment is, dat moeten we nog even afwachten. Maar dat storytelling aan zowel de kant van de werkgever als van de kandidaat – in tekst én (bewegend) beeld – belangrijk kan zijn om vast te stellen of er een cultuurmatch is, dat lijkt in elk geval alvast aardig goed gezien.
#9.Wie gebruikt het eigenlijk niet?
Nog even over de toepassing van A.I. onder recruiters: wie gebruikt het eigenlijk nog niet? Uit onderzoek van IrishJobs bleek recent dat bijna 80% van de Ierse werkgevers in elk geval wel ermee aan de slag is. En die A.I.-adoptie onder recruiters is het afgelopen jaar met maar liefst 50 procentpunten gestegen. De hype lijkt in die zin dus wel terecht, en de Ierse recruiters zetten A.I. niet alleen in om vacatures te schrijven en te publiceren, maar ook om cv’s en sollicitaties te screenen, gevolgd door het voorbereiden en versturen van contracten. Slechts 13% van hen zegt A.I. al in te zetten om interviews uit te voeren, maar dat aantal stijgt snel.
#10.Banen verdwijnen niet, ze veranderen
Als het gaat over de opkomst van GenAI op de werkvloer, gaat het vaak over welke banen er gaan verdwijnen. Maar dat is niet de belangrijkste vraag, stelde Indeed recent bij de introductie van de eigen zogeheten GenAI Skill Transformation Index. Volgens de vacaturesite gaat het er veel meer om te kijken: welke banen het meest veranderen, welke het minst, en vooral: waarom en hoe? De index laat zien wat het potentieel is van Generative AI voor verschillende beroepsgroepen. Als GenAI optimaal wordt ingezet, hoe groot zou dan de verschuiving zijn? Dan blijkt dat de gemiddelde vacature voor 46% (zeer) ingrijpend zou kunnen veranderen.
GenAI blijkt de gemiddelde vacature voor 46% (zeer) ingrijpend te kunnen veranderen.
Maar dat verschilt vanzelfsprekend behoorlijk per beroep. Zo schetst Indeed bijvoorbeeld dat de kern van verpleegkundige beroepen zoals patiëntenzorg en specialisaties grotendeels onaangetast blijft door GenAI, omdat dit werk fysieke aanwezigheid en menselijke empathie vereist. Maar GenAI kan wél impact hebben op perifere taken, zoals communicatie, administratie en medische codering, waar de technologie tijdrovende processen kan ondersteunen of deels kan overnemen. Zo heeft Indeed in totaal zo’n 2.900 skills langs de meetlat gelegd, en gekeken in hoeverre GenAI nu al in staat is om die naar behoren uit te voeren.
#11.Het gaat nu maar ietsjes sneller
Verandert A.I. banen nu sneller dan bijvoorbeeld internet dat eind jaren 90 van de vorige eeuw deed, of de opkomst van computers in de jaren 80? Wel ietsjes, blijkt uit uitgebreid onderzoek van Yale. Maar het verschil is ook weer niet bijster groot, aldus de onderzoekers, die hun conclusies baseren op data over de verandering van de zogeheten ‘beroepenmix’, oftewel: de verdeling van werknemers over alle banen in de economie, en hoe die in de loop der tijd verandert. En dan is een deel van de verandering van de laatste jaren ook nog eens ingezet vóór de grootschalige opkomst van GenAI, zo merken ze op.
De onderzoekers halen ook Indeed-econoom en voormalig Biden-medewerkerJed Kolko aan, die eerder duidelijk maakte dat de verandering in de beroepsmix nu traag verloopt vergeleken met de verandering in de jaren 40 en 50, toen wereldwijde gebeurtenissen zorgden voor massale veranderingen op de arbeidsmarkt. Kolko waarschuwde dat ‘we simpelweg niet zeker weten of automatisering, algoritmen en A.I. uiteindelijk meer banen zullen creëren dan ze zullen vernietigen.’ En sinds de introductie van ChatGPT is dat dus ook (nog) niet significant te zien, noch in de plus, noch in de min, aldus de onderzoekers.
#12.A.I. is wel véél goedkoper
Slecht nieuws voor de mens daarbij: A.I. is wel véél goedkoper. Johannes Sundlo legde recent de kosten van een menselijke recruiter naast de kosten van een A.I.-recruiter, en merkte dat je voor elke menselijke recruiter de capaciteit van maar liefst 44 (!) A.I.-recruiters kon kopen. Volgens GDPval, een manier om te meten in hoeverre A.I vergelijkbare resultaten levert op bepaalde taken als mensen, scoren A.I.-systemen nog steeds minder dan mensen, maar is het grote verschil in kosten nauwelijks meer te rechtvaardigen. ‘Het laat zien dat er een stimulans is om snel modellen te creëren die mensen kunnen vervangen’, concludeert Sundlo.
Hij gaat daarbij overigens wel uit van een salaris voor een recruiter van zo’n 13.500 dollar, ruim 11.600 euro. Er zullen in Nederland recruiters zijn die het voor minder doen, zullen we maar zeggen. Maar de trend is volgens Sundlo duidelijk. ‘Ja, menselijke factoren spelen een rol.Context.Oordeelsvermogen.Vertrouwen.Juridisch risico.De lijst is lang. Maar toch is het prijssignaal duidelijk. Een AI Recruiter is veel goedkoper.En aangezien we in een wereld leven die de voorkeur geeft aan goedkopere opties, kunnen we hieraan duidelijk zien waar de drang naar het gebruik van A.I. vandaan komt.’
#13. Ook RPO verdwijnt niet – integendeel
Een beetje hiermee verband houdend: de opkomst van A.I. zou wel eens het einde kunnen betekenen van het fenomeen Recruitment Process Outsourcing, zo hoorde je een tijdje geleden nog wel eens. Met GenAI zouden organisaties immers bijna alles zelf kunnen doen – waar zou je dan nog een RPO-partij voor nodig hebben? Maar het tegendeel blijkt ondertussen óók waar, aldus de Recruitment Process Outsourcing Association (RPOA), waarvan de leden onlangs in Chicago bijeenkwamen, en daar onder meer de Nederlander Stanislaw Wasowicz hoorden spreken over ‘zijn’ Scotty.
‘Het is waar dat 70 tot 80% van de traditionele RPO-activiteiten te automatiseren zijn, maar het zou verschrikkelijk naïef zijn om te denken dat RPO-leiders aan het slapen zijn terwijl dit gebeurt’, aldus Wasowicz, die binnenkort ook een exclusieve workshop voor Werf& geeft over Bouw je eigen AI-werkers. ‘Het blijkt dat de RPOA-community niet alleen klaar is voor A.I., maar dat ze ook klaar zijn om erop verder te bouwen’, nam hij als les uit Chicago mee. ‘De traditionele RPO-partijen zullen het misschien niet overleven, maar een nieuwe groep zal opstaan en floreren. Mark my words.’
Meer weten?
Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:
Als staatssecretaris voor Mijnbouw had Hans Vijlbrief tot midden vorig jaar de belangrijke opdracht de problemen van mensen in Groningen door de gaswinning goed aan te pakken. Nu houdt hij zich als D66-Kamerlid onder meer bezig met de arbeidsmarkt in de breedste zin des woords. En is als zodanig de eerste gast in de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers politici van verschillende partijen stevig aan de tand voelen over hun plannen om de wereld van werk beter te laten werken.
Vijlbrief, onder meer bijzonder hoogleraar Economische Politiek aan de Vrije Universiteit van Amsterdam, heeft het daarbij onder meer uitgebreid over het adagium ‘flex minder flex, en vast minder vast’. ‘Ik vind eigenlijk dat we moeten uitkijken dat we niet doorschieten nu bij zzp’ers, om die niet het leven zó zuur te maken dat we die flexibele schil helemaal verliezen.’ En aan de andere kant, bij de vaste medewerkers? ‘Ik vind dat we eigenlijk te weinig eraan hebben gedaan om vanuit vaste contracten afscheid van elkaar te kunnen nemen. Dat kost toch nog steeds heel veel geld, of is nog steeds heel ingewikkeld.’
‘Iets aparts’
Vijlbrief was een van de Kamerleden die eerder dit jaar, samen met VVD’er Thierry Aartsen, Inge van Dijk (CDA) en André Flach (SGP), een initiatiefwet over zzp’ers naar buiten bracht, die beoogde makkelijker duidelijk te maken wanneer iemand nou als zzp’er mag werken voor een zakelijke opdrachtgever, en wanneer niet, een dossier dat nog steeds veel emoties en politieke strijd oplevert. ‘We proberen de zzp’er niet meer te duwen in de categorie ondernemers met personeel en zo. En we proberen hem of haar ook niet meer te duwen in de categorie werknemer, maar we proberen er nou iets aparts voor te maken’, vat hij het samen.
Want de VBAR, het wetsvoorstel van het vorige kabinet, past volgens Vijlbrief ‘eigenlijk niet goed bij de moderne arbeidsmarkt’. Iets wat bevestigd werd door de vele positieve reacties op hun initiatiefwet uit de wereld van de zelfstandigen zelf, zo merkt hij op. ‘We hebben van tevoren ook veel contact gehad met arbeidsrechtdeskundigen die ook zeiden: nou, dit zou toch wel eens de betere oplossing kunnen zijn.’
Kennisland
Vijlbrief krijgt in de podcast ook vragen voorgelegd over arbeidsmigratie. Hij toont daar zowel kritisch als genuanceerd over, en zegt ‘dat het niet goed is om in Nederland een economie te hebben die eigenlijk drijft op lage lonen, waarbij veel misstanden voorkomen. Dus zorg nou bijvoorbeeld dat je afkomt van allerlei grote logistieke centra, seizoenswerk, slachterijen. En laat alleen nog maar arbeidsmigranten toe op het moment dat we er wat aan hebben. Dat zit voor mij overigens over de hele breedte van de arbeidsmarkt: vanaf de verpleegster en de mensen in de horeca tot aan mensen die bij ASML werken.’
‘Als je zonder differentiatie paal en perk stelt aan migratie, loopt de economie gewoon vast.’
Wel zegt hij het aan de andere kant het ook ‘ongelooflijk naïef’ te vinden van sommige partijen ‘dat ze daar echt paal en perk aan willen stellen. Want als je dat doet zonder differentiatie, dan loopt de economie gewoon vast. Als ASML geen mensen meer kan inhuren uit het buitenland, of als we geen verplegers kunnen aantrekken, wordt het heel moeilijk. Als je in Nederland zo’n kennisland bent, dan ben je gewoon ontzettend afhankelijk van professionals uit alle landen. ‘
Altijd blijven leren
Waarna het gesprek op een van de ‘kroonjuwelen’ van D66 komt. En dan niet: het referendum of de gekozen burgemeester, maar: opleidingen. ‘Wij hebben in ons programma weer de gedachte staan dat we iedere Nederlander een eigen persoonlijk budget willen geven voor onderwijs in het algemeen. Geef mensen nou gewoon een budget waarmee ze gedurende hun leven steeds hun skills kunnen bijspijkeren. Ooit heette dat employability, het heeft in de loop der tijd allerlei namen gehad. Maar op een of andere manier zijn we er nooit in geslaagd om dit idee nou echt goed voor te geven.’
‘De grootste belemmering bij mensen om zichzelf op te leiden is meestal dat ze helemaal niet eraan toekomen.’
Nu met de opkomst van A.I. zou het juist wel weer eens heel interessant kunnen zijn, stelt Vijlbrief. ‘A.I. gaat superingrijpend zijn in alles wat wij doen. Voor het eerst kunnen een aantal competenties worden weggeautomatiseerd waarvan wij altijd dachten dat die niet te automatiseren waren, omdat die in ons hoofd zaten. Maar dat is toch wel pech, want we blijken dat nu toch te kunnen.’ En juist dan zou een budget, en ook meer tijd, voor opleidingen volgens hem een uitkomst kunnen zijn. ‘De grootste belemmering bij mensen om zichzelf op te leiden tijdens hun werk is namelijk meestal dat ze daar nu helemaal niet aan toekomen.’
Scandinavische model
Het gesprek raakt daarna ook tal van andere aspecten, van de ‘zachte landing’ van zzp’ers tot een trapsgewijze WW, en van het ‘Scandinavische model’ om mensen aan het werk te krijgen, tot het beter belonen van mensen die hun transitievergoeding gebruiken om aan hun skills te werken, en het verwelkomen van enige ontspanning op de arbeidsmarkt. ‘Omdat we zo ongelooflijk veel mensen nodig hebben op bijvoorbeeld Defensie, maar ook om de netcongestie aan te pakken. Enige vorm van balans en elkaar scherp kunnen houden, zowel aan werkgevers- als aan werknemerskant, is goed voor de productiviteit’, zegt hij.
‘Enige vorm van balans tussen werkgevers en werknemers is goed voor de productiviteit.’
Waarmee de balans voor D66 toch weer min of meer in het midden lijkt te liggen. En de piketpaaltjes voor de rest van de podcastserie in elk geval duidelijk gezet zijn. ‘Mooi, dan hebben we toch weer heel wat problemen opgelost met elkaar’, zoals Van der Heijden lachend de eerste aflevering besluit.
‘Arjanne is heel lief en bijt niet, beloofd’. Wie via VariantZorg in de zorg wil gaan werken, komt vanzelf bij recruiter Arjanne van Leeuwen terecht. Maar dat zij niet bijt is natuurlijk niet het echte nieuws. Dat is wel de zogenoemde FlexCreator, een tool op de recent vernieuwde site die de ouderwetse vacature(tekst) definitief wil loslaten, en in plaats daarvan zorgprofessionals een aantal vragen stelt, op basis waarvan ze een ‘droombaan’ krijgen voorgeschoteld. ‘Radicaal eenvoudiger, leuker én persoonlijker’, aldus de zorgbemiddelaar. ‘Hiermee zijn we weer een stap verder in onze missie om de zorgprofessional radicaal op 1 te zetten.’
De introductie van de FlexCreator gaat gepaard met een video die een gender reveal party suggereert, maar uiteindelijk uitdraait op: yes, we hebben een match! De tool belooft werkzoekenden ‘niet meer eindeloos scrollen door functies in ons enorme werkgebied’, aldus het team marketing en communicatie, maar ‘gerichte online campagnes, afgestemd op werkgebied en opleidingsniveau. Vervolgens kunnen zorgverleners in de FlexCreator op een laagdrempelige, leuke manier hun voorkeuren aangeven. Denk hierbij aan type zorg, plaats, arbeidsvoorwaarden én waardevol: wat ze belangrijk vinden aan een werkgever in de zorg.’
De FlexCreator eindigt met een voorbeeldrooster, de vraag om gegevens achter te laten voor recruiter Arjanne van Leeuwen. Daarna wordt gekeken naar de baan die past bij de voorkeuren van de zorgverlener.
Anders naar zorg kijken
Het past bij een andere manier van naar zorg kijken, zoals directeur Christiaan Kaminski (foto hieronder) dat schetst. Komend vanuit de vastgoedwereld wil hij nu ‘het verschil maken’ door zorgprofessionals ‘lekker in hun vel’ te laten zitten. ‘Ik geloof erg in het concept dat je je eigen beschikbaarheid opgeeft. Iedere zorgverlener is uniek. En daarbij hoort een bepaalde vorm van keuzevrijheid en regie. Dus als je er op woensdagmiddag voor je kinderen wil zijn, dan kan dat. En dat maakt jouw leven mooier, want het draait om je privé en pas daarna volgt werk.’
‘Als je zegt: je moet verplicht om het weekend werken, dan hebben mensen daar weerstand op.’
‘Ik denk dat mensen veel flexibeler zijn op het moment dat werk vanuit vrijheid gaat dan wanneer je ze dingen verplicht. Dus als je zegt: je moet verplicht om het weekend werken, dan hebben mensen daar weerstand op. Op het moment dat je zegt: je mag het zelf bepalen, dan merk ik dat ze eerder geneigd zijn om ook in het weekend te werken. Want iedereen in de zorg werkt met hart en ziel voor de cliënten. Onze Varianters snappen ook dat bewoners in de weekenden zorg nodig hebben. Het gaat dus om de insteek. Ik kies voor de insteek vrijheid. En dat werkt.’
Vraaggericht of vraag gezwicht?
In de zorg gaat het vaak om vaste diensten. Maar dat sluit lang niet altijd aan op de wensen van elke zorgprofessional, merkt hij. ‘We zien dat de behoeftes vanuit onze zorgverleners steeds meer afwijken van de aanvraag vanuit onze opdrachtgevers. Ik zie dat onze zorgverleners met schoolgaande kinderen soms denken: oké, als ik een lange dienst wil hebben geef ik toch maar die beschikbaarheid om 7.00 uur op. Maar daarvan is dus echt de vraag: ben je dan vraaggericht of vraag gezwicht? Moeten we niet gewoon zeggen: om 7.00 uur hebben we niemand, maar om 8.30 uur hebben we iemand die met heel z’n hart en ziel bij je komt werken?’
De krapte op de arbeidsmarkt is nou nog niet bepaald een thema in de huidige verkiezingscampagnes te noemen. Toch staat er in verschillende programma’s wel het een en ander te lezen over wat de partijen aan de arbeidsmarkt willen veranderen. Wat dat zoal is? In twee delen maken we een samenvatting. Gisteren behandelden we de partijen aan de rechterkant van het spectrum. Vandaag: de partijen die we doorgaans links van het midden duiden.
GroenLinks-PvdA
Aantal keer ‘personeelstekort’: 4
Aantal keer ‘krapte’: 8
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 12
Als je alleen kijkt naar de aandacht voor de krapte op de arbeidsmarkt, dan is GroenLinks-PvdA kampioen, met maar liefst 8 vermeldingen. De partij heeft het in zijn verkiezingsprogramma onder meer over een ‘werk-ontwikkel-aanpak’ met de sociale partners, het onderwijs en de regio’s om mensen op te leiden, vitaal te houden en innovatief te werken. Ook wil het de krapte te lijf door ’te investeren in innovatie en digitalisering waar dat kan. Zo verhogen we onze productiviteit, waardoor we mensen vrijspelen voor sectoren waar de tekorten groot zijn, zoals de technieksector, de bouw- en installatiesector, de kinderopvang, het onderwijs en de zorg.’
GroenLinks-PvdA wil de krapte te lijf door ’te investeren in innovatie en digitalisering waar dat kan.’
Verder wil de partijcombinatie bijvoorbeeld beweging op de arbeidsmarkt creëren door jongeren niet ‘op te zadelen met hoge vertrekboetes en strenge
concurrentiebedingen’ en wil het ‘specifiek opleidingen uitbreiden voor kraptesectoren in bijvoorbeeld techniek en zorg’, en het makkelijk maken voor mensen om als zij-instromer een technisch beroep te doen (via onder meer een leerrecht voor werkenden). Ook pleit GroenLinks-PvdA voor ‘slimme innovaties’ om krapte tegen te gaan, ‘zodat we weer gewoon een leraar voor de klas hebben en er genoeg loodgieters, elektriciens en bouwvakkers zijn voor het bouwen van woningen.’
‘We belonen werkgevers die mensen in vaste dienst nemen; werkgevers die dat niet doen, gaan meer betalen.’
Nog enkele andere punten voor de arbeidsmarkt: een harde aanpak van malafide uitzendbureaus, zo snel mogelijk een vergunningsplicht voor uitzendbureaus en versterking van de Nederlandse Arbeidsinspectie. ‘De au pair-regeling, waarbij veelvuldig misstanden voorkomen, schaffen we af en er komt een uitzendverbod in de vleessector.’ Daarnaast: een harde aanpak van (stage)discriminatie bij sollicitaties, een Wet gelijke beloning en een einde aan nuluren- en oproepcontracten. ‘We belonen werkgevers die mensen in vaste dienst nemen; werkgevers die dat niet doen, gaan meer betalen.’
D66
Aantal keer ‘personeelstekort’: 2
Aantal keer ‘krapte’: 2
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 4
Het kan wél, heet het verkiezingsprogramma van D66, vrij naar Barack Obama. En zo kijkt de partij ook naar de arbeidsmarkt, waarvoor het onder het mom ‘handen tekort, talent genoeg’ onder meer pleit voor een ‘landelijke krapteaanpak’. ‘Samen met werkenden, ondernemers en de overheid stimuleren we mensen om over te stappen naar beroepen waar de krapte het grootst is. We beginnen met de zorg, het onderwijs en de techniek.’ In hetzelfde hoofdstuk: ‘Bij procedures voor werving en selectie horen gelijke kansen het enige uitgangspunt te zijn.’ En: ‘De overheid geeft zelf het goede voorbeeld onder andere met ‘blinde’ sollicitaties.’
‘We gaan de echte prijs betalen voor arbeidsmigratie.’
De partij erkent de noodzaak van arbeidsmigratie. ‘We investeren in innovatie en maken het aantrekkelijker om (meer) te werken. Maar dat alleen is niet genoeg.
Daarom zet D66 ook in op arbeidsmigratie.’ Maar dan wel onder strenge(re) voorwaarden: ‘We gaan de echte prijs betalen voor arbeidsmigratie. En we kiezen voor vakkrachten en kenniswerkers die ons vooruit helpen naar een groene en leefbare toekomst, bij bedrijven en sectoren waar innovatie en eerlijk werkgeverschap vooropstaan. De overheid krijgt de regie: minder kwetsbare, laagbetaalde arbeidsmigratie, meer gerichte arbeidsmigratie voor sectoren waar het écht nodig is.’
SP
Aantal keer ‘personeelstekort’: 3
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 3
In het programma van de SP, Supersociaal geheten, komt de inrichting van de arbeidsmarkt er relatief bekaaid vanaf (met bijvoorbeeld slechts 4 vermeldingen van het woord zzp). Wel is er aandacht voor het tekort aan leraren, dierenartsen, politieagenten, huisartsen, openbaar vervoerders, brandweerlieden, natuurbeheerders, mensen in het gevangeniswezen, de ggz en ‘vakmensen’ in het algemeen. ‘Door meer waardering voor deze beroepen, een betere beloning, schrappen in bureaucratie en papierwerk en door waar gewenst te investeren in automatisering kunnen veel van deze tekorten opgelost worden’, aldus de partij.
‘We zullen keuzes moeten maken over welk werk in Nederland past, bijdraagt aan onze economie en aan ons welzijn.’
‘Ook zullen we keuzes moeten maken over welk werk in Nederland past, bijdraagt aan onze economie en aan ons welzijn.’ Dit sluit dan meteen weer aan bij de strenge hoofdstukken over arbeidsmigratie, waar de SP constructies wil verbieden die ‘arbeidsmigranten van buiten Europa halen via Poolse en Litouwse uitzendbureaus die mensen uit Oezbekistan, Belarus en ook India werven.’ Ook wil de SP nieuwe werkvergunningen invoeren ‘om uitbuiting te voorkomen. Werkgevers worden verplicht om aan te tonen dat zij beslist mensen uit andere landen nodig hebben en er voldoende en goede huisvesting beschikbaar is.’
ChristenUnie
Aantal keer ‘personeelstekort’: 1
Aantal keer ‘krapte’: 4
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 14
Opstaan voor het goede, zo heet het programma van de ChristenUnie. De arbeidsmarkt is er ook goed in vertegenwoordigd, met een aparte paragraaf over de arbeidsmarkt en vergrijzing. De partij stelt hier dat ‘de structurele krapte vraagt om een gezamenlijke, met ‘de polder’ gedragen, aanpak.’ En ‘in goed polderoverleg maken we eerlijke keuzes over hoe we arbeid anders organiseren, arbeid eerlijker verdelen en welke prioriteiten we stellen in publieke dienstverlening. Arbeidsmigratie is daarbij geen eenvoudig antwoord voor de oplossing van onze structurele tekorten.’
De ChristenUnie zet onder meer in op een techniek-havo voor meer praktisch gericht onderwijs.
Ook schrijft de partij dat het ‘de hoogste tijd’ is om ‘werknemers meer zekerheid te geven, bijvoorbeeld via de wetsvoorstellenMeer zekerheid flexwerkers en Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden. Aan de andere kant moet het voor werkgevers (financieel) aantrekkelijker worden om mensen in vaste dienst te nemen. Daarom verlagen we de aof– en awf-premies.’ Ook opvallend is de paragraaf: Vakmensen voor de arbeidsmarkt, waarin onder meer de techniek-havo wordt bepleit als gericht beleid voor meer praktisch gericht onderwijs.
PvdD
Aantal keer ‘personeelstekort’: 1
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 3
Ook in het programma van de Partij voor de Dieren heeft de ‘grote personeelsschaarste’ in de zorg de aandacht. Daarvoor ‘is het nodig dat de zorg voor ouderen anders wordt ingericht zodat zij zo lang mogelijk thuis de zorg kunnen blijven ontvangen’, stelt de partij. Daarnaast is er specifiek aandacht voor het werven van zij-instromers in het onderwijs, voor het afschaffen van de sollicitatieplicht voor 60-plussers en voor discriminatie bij sollicitaties en stages. ‘Publieke instellingen moeten hierin het goede voorbeeld geven met eerlijke, transparante en inclusieve selectieprocedures’, zo valt er te lezen.
Volt
Aantal keer ‘personeelstekort’: 9
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 17
In het verkiezingsprogramma van Volt hebben de personeelstekorten zelfs een eigen paragraaf(je) gekregen, al gaat het daar expliciet wel alleen maar over de krijgsmacht. Maar ook verder heeft de partij er wel oog voor: in de zorg en het onderwijs bijvoorbeeld, maar ook bij vluchtelingen die kunnen bijdragen, of oude industrie die plaats moet maken om zo technische medewerkers voor groenere bedrijven vrij te spelen. Volt wil sowieso volgens het programma ‘een grootschalige, landelijke wervingscampagne’ starten om meer personeel aan te trekken voor ‘sectoren met grote tekorten, zoals techniek en ICT’.
Werkgevers worden bij Volt verplicht transparant te zijn over hun aannamebeleid.
Verder opvallend: de terugkeer van de eerder afgeschoten Wet Toezicht gelijke kansen in bij werving en selectie in dit programma. ‘Werkgevers worden verplicht transparant te zijn over hun aannamebeleid. Daarnaast wordt er een meldplicht ingesteld voor discriminerende verzoeken aan degene die arbeidsbemiddeling verricht of arbeidskrachten ter beschikking stelt.’ En Volt wil expliciet meer aandacht voor neurodiversiteit bij werkgevers. ‘Door hier bewust van te zijn in de werving van personeel en bij de inrichting van werkplekken, zorgen we voor een inclusievere werkomgeving en een verhoging van de productiviteit.’
DENK
Aantal keer ‘personeelstekort’: 1
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 7
Als het gaat om de arbeidsmarkt, zet Denk zich vooral in voor meer ‘vastigheid en zekerheid’, maar alleen voor wie dat wil: zzp’en moet vrijuit mogelijk blijven. Ook wil de partij de ‘uitwassen in uitzendbranche tegengaan met een vergunningensysteem’, ‘een strenge handhaving van goede arbeidsvoorwaarden voor de harde werkers op Schiphol’, ‘investeren in zorgpersoneel’ en ‘stagediscriminatie keihard aanpakken’. Dat laatste wil het doen met bijvoorbeeld mystery guest onderzoeken, sancties voor bedrijven en naming & shaming bij bewezen discriminatie (een woord dat bijna 50 keer voorkomt in het DENK-programma).
Op links lijken ze het eens: de regulering van arbeidsmigratie moet strenger.
Is er trouwens een rode draad in de programma’s van al deze partijen te ontwaren? In elk geval dat de regulering van arbeidsmigranten strenger moet, daar lijken ze het allemaal wel over eens aan deze kant van het spectrum. En ook de aanpak van discriminatie komt relatief vaak terug, net als – weinig verwonderlijk: de grote tekorten in verschillende onderdelen van de publieke sector. Al lijkt ook ‘op links’ de demografische ontwikkeling die op ons afkomt soms nog niet steeds helemaal ingedaald, afgaand op enig wensdenken over wat alleen het wat vaag geformuleerde ‘extra investeren’ allemaal aan nieuw personeel zou kunnen opleveren.
