Welk percentage van uw werk denkt u dat momenteel al door A.I. of robots gedaan zou kunnen worden? En maakt u zich zorgen dat A.I. of robots over 5 jaar een groot deel van uw werk hebben overgenomen? Het zijn twee vragen die recent zijn toegevoegd aan het uitgebreide onderzoek dat Intelligence Group elk kwartaal uitvoert onder de Nederlandse beroepsbevolking. En de antwoorden van de eerste ronde zijn gerust opvallend te noemen, te meer omdat ze elkaar ook vaak wel een beetje lijken tegen te spreken.
De Nederlander zegt dat gemiddeld 36% van zijn of haar werk al kan worden geautomatiseerd.
Zo zegt de gemiddelde Nederlander dat 36% van zijn werk al ten prooi kan vallen aan automatisering. Slechts 10% van de respondenten zegt dat A.I. of een robot hun werk nog helemaal niet kan overnemen. De helft van de respondenten houdt het echter op tot 40% van het werk. Meer dan 70% van het werk dat een robot of A.I. nu al zou kunnen doen? Dat is slechts bij zo’n 13% van de respondenten het geval, opvallend genoeg iets meer bij mannen en bij jongeren tot 30 jaar. Er is hier ook een opleidings- en ervaringseffect. Hoe meer opleiding, en hoe meer ervaring, hoe mínder mensen inschatten dat A.I. hun werk kan kan overnemen.
Bang voor de bot?
Maar kijken we naar de vraag in hoeverre ze zich zorgen maken over A.I. of robots die hun werk komen overnemen, dan ontstaat toch ineens een wat ander beeld. Zo zegt slechts 56% van de vmbo’ers en mbo’ers zich hierover géén zorgen te maken (tegenover 62% van de academici). Onder de hele beroepsbevolking maakt zo’n 59% zich geen zorgen over zijn of haar baan, wat overigens redelijk gelijk verdeeld is over mannen en vrouwen, en ook over verschillende leeftijdscategorieën en niveaus van senioriteit.
Onder de beroepsbevolking maakt zo’n 59% zich (nog) geen zorgen over zijn of haar baan door A.I.
Opvallend, maar weinig verrassend: de angst is het grootst onder de doelgroepen ‘administratief’ (met 27% die zich (zeer veel) zorgen maakt), callcenters (36%), bank- en verzekeringswezen (34%), financieel/accountancy (29%), design/grafisch ontwerp (27%) en juridisch (24%).
Daarentegen is de angst relatief klein bij vakgebieden als p&o (!) (14%), de consultancy (!) (13%), engineering (11%), kwaliteitsmanagement (11%), facilitaire dienstverlening (10%), productie (10%), sociaal-maatschappelijk (10%), verkoop/commercieel/sales (10%), verpleging en verzorging (10%), winning van delfstoffen (10%), directie (9%), gezondheidszorg- en welzijn (9%), onderzoek en wetenschap (8%), toerisme (8%), de makelaardij (7%), het onderwijs (6%), en de (para)medische dienstverlening (6%).
Werk verandert
Uit het Future of Jobs Report 2025 van het World Economic Forum bleek begin dit jaar dat door A.I. en robotisering in 2030 menselijke arbeid nog slechts een derde van alle werkzaamheden volledig zal uitvoeren. Nog eens een derde van de menselijke arbeid zal worden overgenomen door technologie en een derde zal worden uitgevoerd in samenwerking met technologie. ‘Maar liefst 60% van de werkgevers verwacht dat digitalisering hun bedrijfsvoering tegen 2030 ingrijpend zal veranderen’, zei UvA-hoogleraar Henk Volberda (verantwoordelijk voor de Nederlandse dataverzameling voor het onderzoek) destijds.
Het WEF verwacht dat door A.I. in 2030 mensen nog slechts een derde van de werkzaamheden volledig zelfstandig uitvoeren.
Volgens dit onderzoek zal digitale technologie tot die tijd zowel banen creëren (19 miljoen), als ook banen verdringen (9 miljoen). Ook hier wordt voor administratieve en secretariële functies, zoals kassiers, loketmedewerkers, administratieve assistenten en directiesecretaresses, de grootste daling verwacht, terwijl groei volgens het WEF juist te verwachten valt voor specialisten in big data, fintech-ingenieurs, A.I.- en machine learning-experts, software- en applicatieontwikkelaars, naast specialisten in autonome en elektrische voertuigen, milieutechnici en ingenieurs in hernieuwbare energie.
Het gaat hard met het Nederlandse Carv. Pas in 2024 gelanceerd, wist het A.I.-bedrijf een paar maanden geleden al zijn eerste overname aan te kondigen (in de vorm van Recrubo). En nu volgt het nieuws dat Manpower Group Talent Solutions Carv heeft geselecteerd als strategische partner om de wereldwijde transformatie van de Recruitment Process Outsourcing (RPO)-activiteiten van het grote uitzendbureau te versnellen. Via deze samenwerking wordt de Agentic AI van Carv direct geïntegreerd in de dagelijkse workflows van de Manpower-recruiters om onder meer routinematige taken te automatiseren en de kandidaatervaring te verbeteren.
‘Het gaat erom slimmere technologie in de handen van geweldige recruiters te leggen.’
‘Het gaat erom slimmere technologie in de handen van geweldige recruiters te leggen’, aldus Marceline Beijer, Global SVP bij het onderdeel van ManpowerGroup. ‘Met Carv kunnen onze recruiters Agentic AI inzetten om nog slimmer en strategischer te werken en mensen te matchen met gewilde functies. De technologie van Carv integreert naadloos in de dagelijkse werkzaamheden van onze recruiters, waardoor we sneller kunnen werven en persoonlijkere, hoogwaardige ervaringen kunnen bieden aan zowel klanten als kandidaten.’
Positief ontvangen
De markt reageerde overigens zeer positief op het nieuws. De aandelen van Manpower Group stegen met 5% nadat het bedrijf de strategische samenwerking met Carv had aangekondigd. De stap maakt volgens het bedrijf deel uit van de ‘bredere digitale transformatiestrategie’ en is gericht op het verbeteren van de efficiëntie en het leveren van betere resultaten voor zowel klanten als sollicitanten. Analisten roemen onder meer de verwachte vermindering van time-to-hire hierdoor, en de integratie van Carv met het PowerSuite-platform van Manpower Group, dat momenteel al 90% van de frontoffice-inkomsten verwerkt.
Analisten roemen onder meer de verwachte vermindering van time-to-hire.
Carv kan ook het al bestaande A.I.-ecosysteem van Manpower Group onder de naam Sophie™ verbeteren, zo is de gedachte. Dit systeem is gebouwd op de PowerSuite-basis, waar Manpower Group al ruim 5 jaar aan werkt, en wordt aangestuurd door zogeheten workforce intelligence en inzichten in de arbeidsmarkt. Manpower Group selecteerde Carv vanwege de kracht van zijn Agentic A.I.-technologie, de praktische impact op de personeelsbezetting en het flexibele, integratieklare platform dat zich aanpast aan de operationele behoeften van elke klant, zo maakt Manpower Group bekend.
‘Betekenisvolle impact’
‘Samen met Talent Solutions zetten we een nieuwe standaard voor wat A.I. kan bereiken als het gaat om de personeelsbezetting’, aldus Carv-medeoprichter Barend Raaff, die eerder al soortgelijke integraties met OTYS en Carerix mocht bekend maken. ‘Onze samenwerking bewijst dat als A.I. is ontworpen om zich aan te passen aan recruiters – en niet andersom – dit een betekenisvolle impact heeft op zowel klanten, kandidaten als recruitmentteams. We zijn er trots op dat we samen deze transformatie mogelijk maken.’
‘Samen met Talent Solutions zetten we een nieuwe standaard voor wat A.I. kan bereiken.’
De uitzendbranche kampt al langer met inefficiënties op deze gebieden, waarbij recruiters soms 60 tot 70% van hun tijd besteden aan administratieve taken in plaats van aan de opbouw van waardevolle relaties. Wat de samenwerking tussen Manpower Group en Carv extra bijzonder maakt, is de focus op de zogeheten Agentic A.I.: systemen die zelfstandig complexe reeksen handelingen kunnen uitvoeren, in plaats van alleen basisautomatisering te implementeren.
Na mijn vorige blog over de belangrijke eerste 5 minuten ontstond een stevige discussie op LinkedIn. Pittig, kritisch, precies zoals ik het graag heb. En het zette me opnieuw stil bij een inzicht dat ik keer op keer bevestigd zie: ik kan echt in 5 minuten voelen of iemand een match is. Niet omdat ik zomaar op intuïtie vertrouw, maar omdat ik mijn klanten en hun cultuur écht ken. Niet de waarden op de muur, maar de realiteit bij de koffieautomaat. Want precies daar gaat het vaak mis. Je dénkt misschien dat je een sterke cultuur hebt. Omdat je waarden netjes op de muur hangen. Omdat iedereen kan opdreunen wat jullie ‘belangrijk vinden’. En ook omdat er op de website iets staat over respect, samenwerking en ondernemerschap.
Zie je die collega die altijd zijn mond houdt omdat hij toch niet serieus genomen wordt?
Maar kijk nu eens goed rond. Zie je die collega die altijd zijn mond houdt omdat hij toch niet serieus genomen wordt? Zie je diegene die iedereen wegdrukt in vergaderingen, maar daar nooit op aangesproken wordt, omdat hij nu eenmaal targets haalt? En zie je hoe mensen stiekem hun schouders ophalen als er weer een ‘waarde’ gepredikt wordt, en ze denken: ‘ja ja, dat zeggen ze elk jaar’? Dát is je cultuur. Niet die woorden op de muur. Wat je toelaat, dát ben je.
Iedereen ziet het. Niemand zegt het.
Het ergste? Iedereen ziet het. Iedereen voelt het. Maar niemand zegt het. Omdat het makkelijker is om te zwijgen. Omdat: ‘zo gaat het nu eenmaal’. Of omdat je het gevoel hebt dat je het niet kunt maken om er iets van te zeggen. En intussen verandert je cultuur langzaam in precies datgene waarvan je ooit zei: ‘Zo willen we dus niet zijn.’ Ik merk het in de gesprekken die ik voer met leiders en teams. Altijd weer. Ze voelen het zelf ook wel, hoor. Die sfeer in het team die veranderd is. De scherpte die weg is. En de juiste mensen die afhaken, terwijl de verkeerde mogen blijven zitten.
De cultuur is geen geheim. Mensen voelen haar elke dag. En ze passen zich eraan aan.
En toch wordt het zelden benoemd. Omdat het ongemakkelijk is. Omdat het makkelijker lijkt om even niets te doen. Maar ondertussen kijkt iedereen mee. Want de cultuur is geen geheim. Mensen voelen haar elke dag. En ze passen zich eraan aan. Tot het op een dag ‘normaal’ is geworden. En dan sta je daar, als leider. Te kijken naar een team en een sfeer die niet meer is wat je dacht dat ze waren. En dan stel je jezelf de vraag: hoe is het zover gekomen? Ik zeg je: op de dag dat je begon te tolereren wat je eigenlijk niet wilde zien. Op de dag dat je dacht: ‘nu even niet, laat maar.’
Je kunt het keren
Het goede nieuws? Je kunt het op elk moment keren. Niet met een nieuwe campagne. Niet met nóg meer woorden op de muur. Maar gewoon door te kijken. Door het te benoemen. Door het ongemak op te zoeken en te zeggen: ‘Dit niet meer. En dit dus wél.’ Dat vraagt lef. Maar het werkt. Misschien is dat wel een goeie vraag voor deze zomer: wat laat jij allemaal gebeuren waarvan je weet dat ze beter kunnen? En wat wil je eigenlijk vandaag nog stoppen?
Een goeie vraag voor deze zomer: wat laat jij allemaal gebeuren?
Ik stel me die vraag trouwens zelf ook. Ik ben deze zomer volop bezig met mijn eigen business verder te ontwikkelen. Omdat ik ook niet wil blijven hangen in ‘het is nu eenmaal zo’. Dus als je nieuwsgierig bent naar waar ik mee bezig ben, volg me gerust op LinkedIn. Ik neem je daar mee in het verhaal. En als jij wil delen wat jij vandaag nog zou willen veranderen…? Ik lees het graag. Laat het me weten. Juist de ongemakkelijke antwoorden lees ik het liefst.
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.
Voor veel mensen zal het misschien nog als kort geleden voelen, maar online ‘supermarkt-op-wielen’ Picnic beleefde dit jaar toch alweer zijn tiende verjaardag. In die tijd werd een bedrijf opgebouwd dat inmiddels niet alleen in heel Nederland actief is, maar ook in Frankrijk en Duitsland, en waar op het hoofdkantoor in Amsterdam maar liefst 80 nationaliteiten werken. Jeroen Klerkx maakte er 9 jaar van mee, en zag als ‘People Operations manager’ in die tijd het kantoor groeien van ‘een mannetje of 40, 50’ naar ‘meer dan 1.000 nu’. Maar daar blijft het natuurlijk niet bij: in totaal telt het bedrijf nu zo’n 16.000 medewerkers.
‘We moeten voorkomen dat we log worden, dat het complex wordt veranderingen snel door te voeren.’
Wat komt er kijken bij zo’n snelle opschaling? Hoe richt je dan je recruitment efficiënt en effectief in? Welke lessen leer je daaruit? Klerkx vertelde er recent over in een podcast, opgenomen voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Waarbij volgens hem één les centraal staat: blijven denken als een start-up, ook al is dat dan nu een héél grote. ‘We moeten voorkomen dat we log worden, en dat het complex wordt om veranderingen snel door te voeren. Dat is denk ik ook een groot deel van onze cultuur, waardoor we veel snelheid houden, veel blijven testen en blijven innoveren’, vertelt hij.
Bij People Ops houden ze zich bezig met niet alleen het aantrekken van de juiste mensen om Picnic te laten groeien, maar willen ze er ook voor zorgen dat het bedrijf ‘een geweldige werkplek is voor al die mensen’. Dat gebeurt zoveel mogelijk op eigen kracht, aldus Klerkx. ‘Omdat we vinden dat we echt een sociale rol hebben ten opzichte van al die mensen die bij ons actief zijn. Maar ook omdat we al vroeg behoorlijk eigenwijs waren, en dachten: we gaan het gewoon zelf proberen en kijken of we het beter, sneller, efficiënter, tegen lagere kosten kunnen doen dan al die bureaus.’
‘Op een gegeven moment zaten we met 6, 7 uitzendbureaus aan tafel. En we merkten de voortgang was niet snel genoeg.’
Dat begon al zo’n beetje bij de opening van het eerste distributiecentrum in Nijkerk. ‘We werkten in eerste instantie alleen met uitzendbureaus, want we hadden gewoon een veel te klein team om zelf heel zo’n recruitmentproces op te tuigen. Maar op een gegeven moment zaten we met 6, 7 uitzendbureaus aan tafel. En we merkten gewoon: de voortgang was in onze optiek niet snel genoeg. Toen zijn we dus parallel aan de uitzendbureaus gewoon een eigen recruitmentfunnel gaan optuigen, een landing page, een ATS, de hele kandidatencommunicatie. En na een half jaar waren we toen in staat om te stoppen met die 6 uitzendbureaus.’
TikTok-specialisten
Ook nu nog gebeurt heel veel zelf, vertelt Klerkx. Tot contentcreatie voor TikTok aan toe, met eigen TikTok-specialisten, en zo verder de hele kandidatenfunnel in, ‘van awareness naar consideration naar conversie’, zoals hij het uitlegt. Waarbij data een grote rol spelen. ‘We zijn een datagedreven bedrijf, dus we weten precies in welke fase mensen afhaken, of hoe lang ze juist blijven hangen. Zo identificeer je constant waar de grootste kansen zijn om verder te optimaliseren.’
Maar ook een kwalitatieve benadering is belangrijk, zegt hij. ‘Want uiteindelijk geloof ik dat elk bedrijf succesvol is als ze in contact staan met de klant. En onze klant binnen recruitment is de sollicitant. Wij willen dat die sollicitant vanaf het eerste touchpoint met Picnic een geweldige ervaring heeft. Dus wat wij ook constant doen is sollicitanten, interviewen om te vragen hoe hebben jullie elke stap van het recruitmentproces ervaren? Ook als ze afgewezen worden. Want ook dan wil je een ambassadeur houden van de organisatie. Zo prioriteren we steeds op basis van workload waar we het meeste impact kunnen maken qua eventuele veranderingen.’
Roll-out-plan
Ook nu Picnic steeds meer de grens overgaat, wil Klerkx met zijn team zoveel mogelijk zelf blijven doen, vertelt hij. En daarbij kom je soms leuke dingen tegen. Zoals dat Franse kandidaten eigenlijk liever niet via Whatsapp communiceren, maar de voorkeur geven aan sms. Hij vertelt daarnaast dat de arbeidsmarkt ook een belangrijke afwegingsfactor is om ergens al dan niet met Picnic te beginnen. ‘Daar houden we absoluut rekening mee. En dan hebben we vervolgens ook een heel roll-out-plan samen met het customer team ook qua branding hoe we naam en bekendheid gaan creëren in die regio, ook als aantrekkelijk werkgever.’
‘Franse kandidaten blijken eigenlijk liever niet via Whatsapp te communiceren, maar geven de voorkeur aan sms.’
Dat ‘veel zelf doen’ is trouwens niet alleen maar eigenwijs, zegt hij. Je kunt niet alleen sneller gaan als je zelf regie hebt, maar – mits je de juiste data hebt -, kun je volgens hem ook sneller testen en leren. ‘Want uiteindelijk draait het daarom. En dat is ook mijn advies eigenlijk aan iedereen in de recruitmentwereld, er gebeurt zoveel, er is ontzettend veel innovatie. Probeer te testen, probeer nieuwe dingen uit. Want ook al is het spannend soms, het zorgt er wel voor dat je weer leert, dat je nieuwe kennis opdoet. En dat helpt je gewoon weer vooruit.’
Going the extra smile
Gevraagd naar de belangrijkste lessen die hij de afgelopen jaren over recruitment heeft geleerd noemt Klerkx 4 facetten. ‘Enerzijds wil je de cultuur creëren dat je het elke dag een beetje beter doet dan gisteren. Dus het standaardproces dat je hebt elke dag proberen met incrementele veranderingen een klein beetje beter te maken. Daarnaast wil je ook af en toe de grote stappen maken. Grote veranderingen, grote trends. Dus je moet ook bereid zijn en durven om af en toe testen te doen, te leren. En ook af en toe afscheid nemen van dingen die je altijd gedaan hebt. Ja, soms maak je daarbij een fout. Maar daar leer je alleen maar van.’
‘Je moet ook af en toe afscheid durven nemen van dingen die je altijd gedaan hebt.’
‘Daaronder moet je zorgen dat je data zeer goed georganiseerd zijn en je goede metrics en KPIs hebt, dat je constant kunt meten wat de impact is van al die acties, of je de juiste dingen doet, of je prioriteiten op de juiste plekken liggen. Als derde geloof ik heel erg in de kracht van klantgefocust zijn. En bij recruitment is dat in de eerste plaats de applicant. Dus weet hoe die kandidaat je proces ervaart. Ik denk dat veel bedrijven daar nog ontzettend veel kunnen winnen. Going the extra smile, noemen wij dat hier. Waarbij we trouwens ook de interne stakeholders als de hiring managers nadrukkelijk als klant beschouwen.’
Zelf ziet hij daarbij als cruciale taak om ‘een cultuur te creëren waarin mensen ook trots zijn dat ze voor je werken’, legt hij uit. ‘Recruitment is zó belangrijk. Het is vaak de eerste met wie een kandidaat te maken heeft. Dus zorg dat die recruiter trots is, dat die ook ontzettend gebonden is aan je bedrijf. Want diegene gaat dat uitstralen. Met zijn body language, met wat hij communiceert. Investeer daarin. Wij zorgen dus ook dat ons recruitmentteam een hecht team is met leuke events, leuke activiteiten. Want als er 1 team is in je organisatie dat het naar z’n zin moet hebben, dan zijn het je recruiters. Dat is je gezicht naar buiten.’
‘Als er 1 team is in je organisatie dat het naar z’n zin moet hebben, dan zijn het wel je recruiters.’
Zo kijkt hij min of meer ook naar de opkomst van A.I., zegt hij. ‘Daar zijn we volop mee bezig. Maar we willen wel dat de kandidaatervaring minstens gelijk blijft, of liefst zelfs beter wordt. De enige manier om daarachter te komen is testen. Vinden mensen het fijner met een chatbot, zodat ze ook buiten kantooruren contact met ons kunnen hebben? Of hebben ze toch liever een mens aan de lijn? Daar zitten ook generatie-effecten in. Zulke tests moeten we de komende jaren dus ook heel veel gaan doen, en daar ook steeds weer van leren. Maar gelukkig hebben we daar wel de data voor, zodat we ook echt dat leren kunnen blijven volhouden.’
Benieuwd naar de hele podcast?
Deze zomer duiken we in de hot topics die wervingsprofessionals bezighouden. In de podcast ‘De zomer van slim werven’ hoor je alles over de nieuwste trends en slimme oplossingen om jouw wervingsaanpak future-proof te maken. Ontvang de podcast en blijf op de hoogte van nieuwe afleveringen via onderstaand formulier:
Volgens het World Economic Forum gebruikt meer dan 90% van de werkgevers inmiddels geautomatiseerde systemen om binnenkomende sollicitaties te filteren of te rangschikken, en 88% van de bedrijven gebruikt al een vorm van A.I. voor de eerste screening van kandidaten. Neem Unilever, dat tools gebruikt van HireVue om sollicitanten aan het begin van hun carrière te beoordelen, wat naar eigen zeggen jaarlijks 50.000 uur en meer dan 1 miljoen dollar bespaart. Ook bedrijven als IBM en Hilton vertrouwen op dit soort tools. Maar wat heeft al die A.I. voor effect op hoe kandidaten zich gedragen? Dat was tot nu toe nauwelijks onderzocht.
Nieuw onderzoek, te lezen in Harvard Business Review, brengt daar echter verandering in. Het is uitgevoerd door onderzoekers van de universiteit van St. Gallen en de Rotterdam School of Management van de Erasmus Universiteit, onder 13.000 deelnemers, onder meer in samenwerking met Equalture, en brengt maar liefst 12 studies samen. ‘We hebben simulaties van diverse assessmentsituaties bekeken, zowel in het laboratorium als in de praktijk’, aldus de onderzoekers, onder leiding van Anne-Kathrin Klesse, hoogleraar Consumer Behavior & Technology en academic director van het Psychology of AI lab van het Erasmus Center for Data Analytics.
A.I. maakt bevooroordeeld
Uit het onderzoek blijkt onder meer dat kandidaten zich zeer bewust zijn van het zogeheten A.I. Assessment Effect. Oftewel: als kandidaten alleen al dénken dat A.I. hen beoordeelt, en niet een mens, dan passen ze hun gedrag daar al op aan. Dan benadrukken ze bijvoorbeeld consequent hun analytische eigenschappen méér dan hun menselijke kwaliteiten als empathie, creativiteit en intuïtie. Dit brengt kandidaten ertoe een andere en wellicht ook ‘homogenere’ versie van zichzelf te presenteren, wat op zijn beurt van invloed is op de kans op succes in een A.I.-gestuurd wervingsproces, stellen de onderzoekers.
De innovatieve denker die je zoekt kan door A.I.-assessments buiten de boot vallen.
Dat heeft volgens hen ook behoorlijke consequenties. ‘Hoewel A.I. soms de schuld krijgt van bevooroordeelde beslissingen (zoals discriminatie van vrouwen), suggereert ons onderzoek dat de wetenschap dat men door A.I. wordt beoordeeld, kandidaten óók bevooroordeeld maakt, waardoor ze denken dat ze prioriteit moeten geven aan hun analytische vaardigheden.’ De innovatieve denker of emotioneel intelligente leider die je misschien zoekt kan hierdoor zelfs buiten de boot vallen, omdat hij of zij dénkt dat de A.I. juist op zoek is naar een regelvolger, en zich daarom als zodanig presenteert.
‘Radicale transparantie’
Het aangepaste gedrag van kandidaten kan ook gevolgen hebben voor de validiteit van de assessments, aldus de onderzoekers. ‘Het kan zijn dat organisaties daardoor niet meer authentieke capaciteiten meten, maar juist wat kandidaten dénken dat de A.I. het meest zal waarderen.’ En dat kan er dus ook weer toe leiden dat de pijplijn aan kandidaten steeds eenvormiger wordt: als de meeste kandidaten dénken dat A.I. analytische eigenschappen bevoordeelt, zullen andere eigenschappen eerder ondersneeuwen, terwijl die misschien voor de functie net zo belangrijk zijn.
‘We raden bedrijven aan hun kandidaten niet aan het speculeren te laten.’
De onderzoekers pleiten dan ook voor ‘radicale transparantie’: ‘Maak niet alleen de A.I.-beoordeling openbaar, maar wees ook expliciet over wat daadwerkelijk wordt beoordeeld.Communiceer duidelijk dat je A.I. eigenschappen als creativiteit, emotionele intelligentie en intuïtieve probleemoplossing ook waardeert.’ Weinig bedrijven doen dit momenteel al, wat bij kandidaten vaak leidt tot (vaak contraproductieve) speculatie. ‘We raden bedrijven aan hun kandidaten niet aan het speculeren te laten’, stellen de onderzoekers dan ook.
Regelmatige audits
Daarnaast pleiten ze voor regelmatige audits van de A.I.-assessmentsystemen, en daarbij ook te letten op patronen die wijzen op gedragsaanpassing. ‘Worden de antwoorden van kandidaten in de loop der tijd homogener?Ziet u een verschuiving naar analytische presentaties ten koste van andere waardevolle eigenschappen?’ Ook kan het helpen om menselijke medewerkers te trainen om het A.I.-effect te compenseren. Bedrijven als Salesforce, Nvidia en Philip Morris International zeggen nu al dat een mens altijd de finale beslissing maakt, maar bewustwording van het A.I.-effect is daarbij nog wel nodig, stellen de onderzoekers.
‘Game based assessments kunnen sociale wenselijkheid en het schetsen van een onrealistisch beeld voorkomen.’
En er is nog een mogelijkheid. Want uit het onderzoek komt duidelijk nog iets naar voren, en dat is dat het A.I.-effect bij kandidaten niet altijd optreedt. Gebruikt een organisatie namelijk game-based assessments, dan is gedragsaanpassing bij kandidaten zo goed als zinloos, zo blijkt. Zelfs wanneer kandidaten dachten dat A.I. hen beoordeelde, bleven hun game-based resultaten namelijk consistent. Dat komt volgens de onderzoekers doordat game-based assessments meten hoe mensen daadwerkelijk denken en zich gedragen, ‘en niet hoe goed ze zijn in het geven van de “juiste” antwoorden. Dit voorkomt sociale wenselijkheid en het schetsen van een onrealistisch beeld.’
Moeilijk te faken
Het wetenschappelijk onderzoek is wat dat betreft een opsteker voor Equalture, dat zich juist specialiseert in zulke game based assessments. In het onderzoek werd kandidaten gevraagd in hoeverre ze dachten dat A.I. betrokken was bij hun assessment.De meesten geloofden dat A.I. een vrij grote rol speelde. En hoe meer ze geloofden dat A.I. betrokken was, hoe meer ze zeiden dat ze probeerden hun gedrag te veranderen – om logischer of analytischer over te komen. Maar het allerbelangrijkste: dat lukte ze niet. Hun daadwerkelijke gedrag veranderde niet.Zelfs als mensen dachten dat A.I. hen beoordeelde, bleven hun scores hetzelfde.
‘Zelfs als mensen geloven dat A.I. betrokken is, blijven hun resultaten bij game-based assessments consistent.’
Dit betekent dat game-gebaseerde assessments moeilijk te faken of te manipuleren zijn, zelfs als kandidaten het proberen, zo concluderen de onderzoekers. Dit is duidelijk anders dan A.I.-assessments die bijvoorbeeld tekstgebaseerd zijn. ‘Game-based assessments zijn dus objectiever’, stelt Charlotte Melkert, een van de oprichters van Equalture, met genoegen vast. ‘Zelfs als mensen geloven dat A.I. betrokken is, blijven hun resultaten consistent. Game-based assessments zijn zodoende betrouwbaarder, moeilijker te manipuleren en beter in staat om te laten zien hoe mensen werkelijk denken en zich gedragen.’
Het sluit aan bij de conclusie van de onderzoekers, die stellen dat het niet hun bedoeling is om A.I. uit het hele selectieproces te halen, maar juist om systemen te ontwerpen die rekening ermee houden dat kandidaten hun gedrag erop aanpassen, en het ongewenste effect hiervan tegengaan. ‘De ironie is treffend: in onze zoektocht om menselijke vooroordelen bij het aannemen van personeel te elimineren, hebben we mogelijk een systeem gecreëerd waarin A.I. een nieuwe vorm van bias introduceert.’ Maar het is dus gelukkig mogelijk daaraan te ontsnappen, stellen ze ook. Oftewel: game on!
Indeed is steeds dwingender naar werkgevers, zeker als deze een ATS gebruiken, om hun zogeheten disposition data te delen. Simpel gezegd zijn dit de data over de status en de voortgang van een kandidaat door de verschillende fases van het sollicitatieproces. Denk hierbij aan statussen als:
Nieuw:De sollicitatie is ontvangen.
Gecontacteerd:Er is contact opgenomen met de kandidaat.
Op gesprek:De kandidaat is uitgenodigd voor een gesprek.
Aanbod gedaan:De kandidaat heeft een contractvoorstel ontvangen.
Aangenomen:De kandidaat heeft het aanbod geaccepteerd.
Afgewezen:De kandidaat is niet voor de functie geselecteerd.
Deze informatie wisselen de werkgever en Indeed doorgaans uit via een koppeling in het recruitmentsysteem (ATS) van de eerste. Maar is het ook een fijne gedachte dat dit gebeurt? Tijdens een rondgang bij 20 Talent Acquisition-leaders in Nederland (onder wie niet de minste namen) was op de vraag of zij bereid waren hun dispostion data te delen het antwoord unaniem en duidelijk: nee. Ook niet misschien, of in de toekomst, of sommige data wel, andere niet. Nee, het antwoord was: nee.
Je hoofd in een strop
De afwegingen om keihard nee te zeggen zijn overigens ook volstrekt logisch. Het is alsof jezelf je strop strikt en je hoofd erin legt, en je precies weet wat daarna gebeurt… die strop wordt aangetrokken. Zeker bij een partner die de laatste 10 jaar alleen maar méér is gaan vragen en niets meer is gaan teruggeven. Let op… Indeed is om zeer terechte redenen marktleider (geworden). Dit omdat ze vaak én veel sollicitaties leveren, én dit tegen een zeer acceptabele prijs doen. Indeed is voor veel doelgroepen en veel werkgevers dan ook het fundament van hun zoeken en werven. De vraag is alleen… hoe ver kun je je macht oprekken?
Als Nederlanders iets moeten… dan gooien we snel de kont tegen de krib.
Ondanks dat sommige werkgevers echt nog niet zonder Indeed kunnen, proef je dat die wens om mínder met Indeed te doen momenteel alleen maar groeit. Het is daarom slim als Indeed zijn leiderschapsrol pakt, neemt en uitdraagt en meer en betere matches levert in plaats van – ten koste van de werkgevers die haar groot hebben gemaakt – de citroen alleen nog maar verder uitknijpt. Met het vragen – en soms: eisen – van disposition data zijn ze bij Nederlandse recruitmentmanagers te ver gegaan. Daar speelt natuurlijk ook nog een culturele eigenschap een rol. Want als Nederlanders iets moeten… dan gooien we snel de kont tegen de krib.
80/20-verhouding
Tijdens de internationale podcast Chad & Cheese Show werd de inschatting gemaakt dat uiteindelijk 80% van de bedrijven wel om zal gaan, en uiteindelijk zal ingaan op de wensen (en eisen) van Indeed. ‘Het is een 80/20-verhouding. Zo’n 80% van de mensen bij bedrijven gaat overstag en laat Indeed dit doen.En ik weet zeker dat Indeed de berekening heeft gemaakt: als we 20% van het geld verliezen, dan is dat geen probleem, maar dat geld verdienen we wel weer terug met de 80% die hiermee heeft ingestemd.En Indeed komt er dan alsnog als winnaar uit.’
Disposition data hard eisen kan hier zomaar eens het eind van Indeed’s dominantie betekenen.
Als we afgaan op de antwoorden van de 20 Nederlandse TA-leaders, lijkt het hier dus heel anders uit te pakken dan 80/20. Het lijkt hier eerder een soort zero-sum game voor Indeed te worden, waarbij TA leaders ook de inschatting maken dat net zoals bij veel andere innovaties en modelwijzigingen van Indeed in de laatste jaren, deze vaak sneller werden teruggedraaid dan werden doorgezet. Of de nieuwe CEOHisayuki ‘Deko’ Idekoba ook zo’n slappe knieën heeft valt nog te bezien, maar het hard invoeren van disposition data zou hier zomaar eens het begin van het eind van de marktdominantie van Indeed kunnen betekenen.
Mijn 2 cents
Het delen van data over de voortgang van je sollicitanten is een strategische keuze met grote gevolgen. Voordat je Indeed een kijkje geeft in jouw recruitmentkeuken, is het dan ook cruciaal om de nadelen af te wegen tegen de (vooralsnog theoretische) voordelen.
Nadelen: De risico’s van data delen
De lijst met nadelen is aanzienlijk en vraagt om uiterste voorzichtigheid.
Verlies van onderhandelingspositie: Je geeft de sleutels van de tent weg. Zodra Indeed beter dan jijzelf weet wat de effecten en rendementen van jouw werving zijn, verlies je direct onderhandelingsruimte. Jouw data wordt hun macht.
Strategische informatie weggeven: Je deelt niet zomaar data; je deelt je bedrijfsstrategie. Indeed krijgt diepgaand inzicht in jouw time-to-hire, de efficiëntie van je proces en welke profielen jij als interessant bestempelt. Dit is concurrentiegevoelige informatie.
Vergrote lock-in en afhankelijkheid: Door data te delen, voed je het algoritme en vergroot je de dominantie van Indeed. Dit creëert een onomkeerbare afhankelijkheid. Stoppen met delen kan betekenen dat je wordt ‘gestraft’ met mindere zichtbaarheid, waardoor je in de wurggreep van het platform terechtkomt.
De discutabele waarde van de beloning: De Responsive Employer-badge en andere beloftes zijn vooral spiegeltjes en kraaltjes. De werkelijke, meetbare impact op de kwaliteit van je sollicitanten is vaak ver te zoeken en staat niet in verhouding tot de strategische data die je prijsgeeft.
Onduidelijkheid over de scope: Deel je alleen de data van kandidaten die via Indeed binnenkomen? Of geef je ongemerkt inzicht in je volledige instroom, inclusief die van concurrenten van Indeed? De grenzen zijn vaak vaag en de datahonger is groot.
Juridische en privacy-risico’s (AVG/GDPR): De juridische kant is een mijnenveld. Wie is eigenaar van de data? En van de afgeleide inzichten? Wat zijn de exacte voorwaarden in de data-sharing agreement? Hoe kom je er weer vanaf als het tegenvalt en zijn er reversibiliteitsclausules? Duidelijkheid hierover ontbreekt vaak.
Twijfelachtige betrouwbaarheid en motieven: Indeed heeft zich in het verleden niet altijd een consistente, betrouwbare partner getoond. Daarnaast is de vraag gerechtvaardigd of hun doel wel écht betere matching is. Een platform leeft van verkeer; perfecte, snelle matches leiden tot minder activiteit en dus potentieel minder omzet. Betere matching is niet het businessmodel van Indeed.
Focus op de verkeerde oplossing: Indeed heeft nog talloze andere mogelijkheden om de matching te verbeteren zonder jouw data te hoeven inzien. De focus op disposition data voelt als een strategische zet om de eigen marktpositie te versterken, niet per se om de dienstverlening te optimaliseren.
Voordelen: De theoretische winst
Tegenover deze waslijst aan risico’s staat slechts één, zeer theoretisch, voordeel.
In theorie kan het de matching en resultaten verbeteren: De belofte is dat het algoritme door jouw data te analyseren, slimmer wordt en betere kandidaten aanlevert. Dit blijft echter een belofte totdat het tegendeel is bewezen met concrete, op jouw data gebaseerde cijfers.
Advies: ‘Nee, tenzij’
Mijn advies: wees extreem voorzichtig met deze lock-in en nog voorzichtiger met wat je deelt. De deur volledig dichthouden is een optie, maar als je het overweegt (en daar kán een argument voor zijn), doe het dan uitsluitend onder jouw voorwaarden. De beste grondhouding is: volgens mij ‘Nee, tenzij…’. En dan als tenzij:
Eis keihard bewijs. Accepteer geen Amerikaanse marketingpraatjes. Eis dat Indeed op basis van jouw data aantoont dat ze een meetbaar beter resultaat leveren.
Eis iets concreets terug. Voort wat, hoort wat. Als jij strategische data levert, wil je daar 100% iets voor terugzien. Denk aan een substantiële korting, een betere prijs of andere harde voordelen.
Beperk de data. Deel nóóit data van andere instroomkanalen. Beperk je strikt tot de sollicitaties die via Indeed zelf lopen. Zo behoud je de mogelijkheid om te vergelijken, te onderhandelen en de regie te houden.
Start met een gecontroleerde pilot. Als je de stap waagt, doe het dan gefaseerd. Start een kleine, afgebakende pilot met strikte, vooraf gedefinieerde evaluatiemomenten en meetbare KPI’s. Bouw alleen op als het succes onomstotelijk is bewezen. Zo behoud je maximale controle en flexibiliteit.
Kortom: gooi de deur niet op slot, maar geef ook nooit de sleutel uit handen. Houd de regie, wees kritisch en laat je niet verleiden door vage beloftes.
Het lijkt op het eerste gezicht misschien een vrij onschuldige vacature. Mike Matsel, principal development lead bij Xbox Graphics, maakte deze week op LinkedIn bekend plek te hebben voor mensen met ervaring ‘met device drivers, GPU-prestaties of gerelateerde validatie- of engineering-systeemervaring.’ Het gaat om 2 vacatures die ook al even op de site van Microsoft zelf te vinden zijn. Tot zover niets geks dus. Maar waar het vooral misgaat, is de A.I.-afbeelding die Matsel erbij plaatste. Een tenenkrommend plaatje dat online niet alleen vrijwel meteen de lachers op zijn hand kreeg, maar ook gefundeerde kritiek oogstte.
‘Eerst allerlei ontslagen, dat een vacature met A.I.-troep, goed werk, Xbox.’
Want waarom zit dat meisje te werken aan een scherm dat achterstevoren staat? Waarom is dat bureau niet ‘af’? En waarom zit de afbeelding vol met clichés, zoals de grote nerd-bril? Maar er zit ook meer oprechte boosheid bij de reacties, met name omdat moederbedrijf Microsoft net een maand eerder nog een grote ontslagronde voor zo’n 9.000 mensen had bekend gemaakt, de vierde ontslagronde al in anderhalf jaar, terwijl het tegelijkertijd 80 miljard in A.I. investeert. En dit keer waren ook veel mensen bij Xbox daarvan het slachtoffer. ‘Eerst allerlei ontslagen, dat een vacature met A.I.-troep, goed werk, Xbox’, is dan ook een van de begrijpelijke, cynische reacties bij de vacature.
‘Aandacht voor detail’
Het onvermogen ‘to read the room‘ dat Matsel met de A.I.-vacature tentoonspreidt, leidt bij veel lezers ook tot vragen over de vacature zelf. ‘Waardeer deze preview van de zorg en aandacht voor details die jou tot een leider maken’, schrijft bijvoorbeeld een van de reageerders, in antwoord op de gestelde functie-eisen in de vacature. De ironie van een Xbox Graphics Lead die zelf A.I.-rommel deelt, ontgaat weinigen. ‘This is so tone deaf that I hope that it is satire‘, schrijft Kevin Catarino. Anderen besluiten zelf maar een parodie te maken:
‘Hoewel ik absoluut geen filosoof ben en niet met absolute zekerheid kan zeggen wanneer de minachting van een groot techbedrijf voor de publieke opinie een regelrechte belediging wordt, denk ik dat de situatie waarin Xbox – en bij uitbreiding Microsoft – zich onlangs bevond, daar zeker voor in aanmerking komt’, analyseert Theodore McKenzie (hoofdredacteur van techsite 80.lv) de situatie dan ook. Hij noemt de vacature niet alleen ’toondoof’ van het bedrijf dat net mensen heeft ontslagen (grotendeels vanwege de opkomst van A.I.), maar ook ‘een klap in het gezicht van de getroffen ex-werknemers.’
Niet eens de eerste keer
Het was opvallend genoeg niet eens de eerste keer dat Microsoft de community ‘in het gezicht spuugde’ door zijn eigen A.I.-agenda te promoten te midden van massaontslagen.Zo adviseerde Matt Turnbull, al zo’n 15 jaar uitvoerend producent bij Xbox Game Studios, getroffen medewerkers op LinkedIn onlangs ook om A.I. in te zetten voor emotionele hulp bij hun ontslag. Een bericht dat na een vergelijkbare stroom aan negatieve reacties op snel verwijderd werd. En dan nodigde het Xbox-bedrijf ook nog – op de dag dat mensen hun ontslag te horen kregen – een aantal ontwikkelaars uit voor een open discussie over de vele voordelen van A.I.
‘De vacature heeft in elk geval wel de aandacht getrokken…’
Toch zijn er ook enkelen die het min of meer voor Matsel en zijn Xbox opnemen. Zoals professional sourcerToby Rice, die opmerkt dat de vacature in elk geval wel de aandacht getrokken heeft, en dat het sowieso een goed idee is dat Matsel zijn eigen netwerk inzet om vacatures te vervullen. ‘Bedenk ook: Mike is geen marketeer, en ook geen recruiter’, zegt hij vergoelijkend. En prima dus dat hij zo mee helpt zoeken naar nieuwe mensen. ‘Maar wel met één kanttekening’, aldus Rice. ‘En dat is dat de vacatures hopelijk wel echt zijn, en ze eerst interne en recent ontslagen kandidaten de kans hebben gegeven te solliciteren.’
Personeel is schaars, zeker ook in de wereld van het vervoer. En als je bedrijfsnaam dan ook nog eens niet op de bussen staat waarmee je rondrijdt, wordt het er natuurlijk ook niet makkelijker op. Zie daar de uitdaging van Transdev, een van de grootste vervoerders van Nederland, bekend van merken als Connexxion, Hermes, Breng en Witte Kruis. En aan Sonja Klijn als recruitmentmanager om die uitdaging in goede banen te leiden. ‘Met zoveel open vacatures in ons bedrijf was het vanaf dag 1 duidelijk dat ons een grote klus staat te wachten. Maar ik zie ook enorme kansen in werving: Transdev heeft zoveel te bieden als werkgever’, zegt ze daarover.
‘Met zoveel openstaande vacatures binnen ons bedrijf, was het vanaf dag één duidelijk dat ons een grote klus staat te wachten.’
Klijn (foto boven), die zelf ook een verleden heeft als touringcar-chauffeur, weet dat data daarbij tegenwoordig onmisbaar zijn. Niet alleen in het benaderen van de arbeidsmarkt trouwens, maar ook in het meedoen met aanbestedingen om het vervoer in een bepaalde regio te mogen verzorgen. ‘Bij aanbestedingen willen we aantonen dat we de lokale arbeidsmarkt begrijpen. Met Giant hebben we die kennis in huis en het levert ons het bewijs wat we gebruiken in onze aanbiedingen.’ Met dit jaar de winst van bijvoorbeeld de OV-concessies Hoeksche Waard en Goeree-Overflakkee, en Arnhem-Nijmegen-Foodvalley als resultaat.
Monteurs in Almere
Een aanbesteding voor openbaar vervoer is in elke regio een spel tussen kwaliteit en prijs. Om de factor prijs zo min mogelijk doorslaggevend te laten zijn, moet je creatief zijn in het bewijzen van de kwaliteit van je dienstverlening. Verstand van de arbeidsmarkt speelt daarbij tegenwoordig een belangrijkere rol dan ooit tevoren, aldus Klijn. En daar helpen data en inzicht dus bij, zegt ze. ‘Dankzij Giant kunnen we aantonen: als wij dit gebied gegund krijgen, hebben wij het recruitmentplan al klaarliggen – inclusief data.’
Transdev gebruikt de data uit Giant overigens op 3 niveaus: strategisch, tactisch en operationeel. Strategisch gaat het dus bijvoorbeeld om de vraag wat het naar verwachting per concessiegebied kost om voldoende chauffeurs te werven, en om aan te tonen dat het bedrijf een realistische personeelsplanning heeft. Op tactisch niveau gaat het meer om doelgroepanalyses per regio, en lokaal afgestemde benefits. Op operationeel niveau krijgt het bedrijf met de databron meer inzicht in waarom sommige vacatures (zoals monteurs in Almere) moeilijker vervulbaar zijn dan andere.
‘Data geven ons vertrouwen. Het helpt ons om geloofwaardig te zijn.’
‘Zulke data geven ons vertrouwen. Het helpt ons om geloofwaardig te zijn naar onze interne stakeholders, zoals directie en inhurende managers’, aldus Klijn. Maar dus ook naar buiten. Zo zijn de data gebruikt in minstens 4 grote aanbestedingstrajecten sinds 2023. In 2 gevallen werd het verschil tussen Transdev en de concurrentie zelfs aantoonbaar (mede) gemaakt door een onderbouwd wervingsplan, vertelt ze.
Niet breed schieten
Transdev wil in zijn werving vervolgens niet ‘breed schieten’, maar gericht mensen benaderen – met de juiste boodschap, op de juiste plek, aldus Klijn. Daarom zet het bedrijf onder meer geotargeting en leeftijdstargeting in. Ook dat vraagt om scherp inzicht in doelgroepgedrag en -voorkeuren, en dus: data. ‘Wij hebben verschillende stappen gezet om nieuw personeel te blijven werven. Van gerichte campagnes op lokaal niveau tot landelijke acties. Allemaal met hetzelfde doel: het werven van enthousiaste buschauffeurs, taxichauffeurs, monteurs, verkeersleiders en technische collega’s door het creëren van een positief werkgeversmerk.’
Dankzij de data van Giant is niet alleen de investeringsgoedkeuring voor 3 wervingscampagnes versneld, stelt ze verder. Ook leverden campagnes gebaseerd op de doelgroepprofielen hieruit gemiddeld 25% méér kwalitatieve sollicitaties op voor chauffeurs in stedelijke gebieden, vergeleken met generieke campagnes. Zo probeert het bedrijf zijn aanpak wel meer naar regio te variëren. ‘De aanpak voor het werven van nieuwe collega’s verschilt ontzettend per regio’, aldus Klijn. ‘Doordat we onze recruiters tegenwoordig ook op locatie inzetten, in plaats van centraal, kunnen we die specifieke behoeftes nu ook veel beter bedienen.’
Vele initiatieven
Een van die lokale verschillen kun je bijvoorbeeld aflezen in de zogeheten ‘Ik bestuur de bus’-dagen, waar iedereen laagdrempelig kan kennismaken met het vak van buschauffeur, en zelfs even met de bus de grote weg op mag. Die vinden door het hele land plaats, maar in de regio Eindhoven was het animo zo groot, dat de dag maar liefst 6 keer in 1 jaar is georganiseerd.
Andere opvallende inspanningen op recruitmentgebied zijn bijvoorbeeld de deelnames aan de Nationale Carrièrebeurs in RAI Amsterdam tot de Banenmarkt op Schiphol, samenwerkingen met verschillende scholen, en met het UWV, voor een project waarbij werkzoekenden een speciaal leer- en werktraject aangeboden krijgen bij Transdev, wat minstens 50 nieuwe chauffeurs per jaar moet opleveren. Ook is er het Project U-Match, een samenwerking tussen de gemeente en hogeschool van Utrecht en Transdev, dat als doel heeft statushouders op te leiden tot buschauffeurs.
En dan gaat in oktober ook nog een nieuwe manier van selecteren van start, als het busbedrijf overstapt op de game based assessments van Equalture om vaardigheden van kandidaten te toetsen. Tijdens het solliciteren krijgen de kandidaten het verzoek om een aantal online spellen te spelen. Met deze games worden verschillende basisvaardigheden van kandidaten getest, zoals reactiesnelheid en het vermogen om keuzes te maken, en zo moeten ze Transdev helpen snel en efficiënt te bepalen of een kandidaat het juiste profiel heeft om chauffeur te worden.
‘We baseren ons minder op cv en werkervaring, maar meer op aanleg om een beroep goed te kunnen uitvoeren.’
Transdev is naar verluidt het eerste Nederlandse mobiliteitsbedrijf dat deze assessments op grote schaal gaat inzetten bij de werving van nieuw talent. ‘Zo nemen we onbewuste vooroordelen weg’, aldus Klijn. ‘We baseren ons minder op cv en werkervaring, maar meer op aanleg om een beroep goed uit te kunnen voeren. We zijn ervan overtuigd dat deze assessments ons gaan helpen een nog inclusievere en aantrekkelijkere werkgever te worden.’
Het faillissement van Monster, dat zat er misschien al een beetje aan te komen. En dat LinkedIn zo’n 300 banen verliest, doordat Microsoft aan het reorganiseren is, werd vorige maand ook al zo’n beetje voor kennisgeving aangenomen. Maar nu blijken ook Indeed en Glassdoor getroffen te worden. Ruim 1.300 banen staan er op de tocht bij beide platforms, onderdeel van het Japanse Recruit Holdings. De ontslagen maken deel uit van een bredere herstructurering waarbij de activiteiten van Glassdoor worden geïntegreerd met Indeed en waarbij de nadruk steeds meer komt te liggen op het gebruik van A.I.
De ontslagen zouden zo’n 6% van de HR-techdivisie van Recruit treffen.
De ontslagen zouden vooral gevolgen hebben voor functies in de VS, binnen de R&D-, technologie-, HR- en duurzaamheidsafdelingen van beide bedrijven. Volgens een interne memo van CEO Hisayuki ‘Deko’ Idekoba, worden echter álle functies in álle landen getroffen.De ontslagen zouden 6% van de HR-technologiedivisie van Recruit treffen. Volgens het bedrijf wil het de focus verleggen en zich voortaan richten op ‘het vereenvoudigen van werving door een betere sollicitatie-ervaring voor werkzoekenden en werkgevers te creëren met behulp van A.I.’
Al ruim 4.000 ontslagen in 2 jaar
‘A.I. verandert de wereld en we moeten ons aanpassen door ervoor te zorgen dat ons product echt geweldige ervaringen biedt voor werkzoekenden en werkgevers’, schreef Idekoba in het memo. Als onderdeel van de herstructurering verlaat de huidige CEO van Glassdoor, Christian Sutherland-Wong, het bedrijf op 1 oktober. Ook LaFawn Davis, Chief People en Sustainability Officer bij Indeed, gaat het bedrijf verlaten. Dit is het derde jaar op rij van aanzienlijke personeelsreducties bij Indeed. Recruit ontsloeg al eerder 1.000 medewerkers in 2024 en nog eens 2.200 in 2023, op een totaal van zo’n 20.000 medewerkers in de HR-tech-divisie.
Het bedrijf stelt zelf nog altijd trots dat hun A.I. mensen elke 2,2 seconden helpt een baan te vinden.
De ontslagen komen ondanks het feit dat de omzet van het HR tech-segment in de Verenigde Staten met 4,9% groeide in het kwartaal dat eindigde op 31 maart 2025. Deze groei vond plaats ondanks een daling van het aantal betaalde vacatures op Indeed, een daling die het bedrijf verwacht dat zal aanhouden tot eind 2025. Ook stelt het bedrijf zelf nog altijd trots dat hun A.I. mensen elke 2,2 seconden helpt een baan te vinden.
Meer ‘monetisering’
Ondertussen is Indeed ook op allerlei manieren op zoek naar meer inkomsten. Volgens de Job Board Doctor actualiseert het bedrijf zijn Healthy Budget-richtlijnen en stelt het een minimale besteding van 25 dollar per vacature in. En Jim Durbin meldde dat Indeed ook is begonnen met het uitfaseren van XML-feeds voor vacatures die via één bron worden aangeboden, ten gunste van een eigen API.Programmatic-bureaus gebruiken deze feeds vaak om vacatures massaal op Indeed te plaatsen.Het vervangen ervan wordt algemeen gezien als een directe uitdaging voor die bureaus – vergelijkbaar met de stappen die Indeed ooit zette tegen vacaturesites.
‘Werving en selectie gaat nog steeds te langzaam en te moeilijk.’
‘Deko’ keerde slechts enkele weken geleden terug als CEO van Indeed, een functie die hij van 2013 tot 2019 ook al bekleedde. ‘We bevinden ons in een unieke fase waarin technologie echt levens kan veranderen’, zei Idekoba daarbij in een persbericht. ‘Werving en selectie gaat nog steeds te langzaam en te moeilijk, en we gebruiken A.I. om het eenvoudiger en persoonlijker te maken – voor zowel werkzoekenden als werkgevers.’ Recruit Holdings nam Indeed over in 2012 en Glassdoor in 2018. Het is op dit moment nog onduidelijk of de bezuinigingen gelijk verdeeld zullen worden over Glassdoor en Indeed.
Zweet in de handpalmen. Een kloppend hart in de keel. En dan… ping. Na dagen, soms zelfs weken in spanning gezeten te hebben, ontvangt de kandidaat jouw reactie op diens sollicitatie. Voor de ontvanger is dit vaak het spannendste moment in de hele candidate journey. Want: ‘ben ik goed genoeg’? Vol goede moed, of zoals Aaltje Vincent zou zeggen: ‘met hoop op een beter leven’, reageert iemand op jouw vacature. Maar je ontvangt meerdere reacties en maakt een eerste selectie. Het is onvermijdelijk dat je een aantal sollicitanten moet teleurstellen, en zult moeten afwijzen.
De impact van jouw afwijzing
Nu zit niemand te wachten op een afwijzing. Oké, misschien een enkele die solliciteren als een verplicht nummertje ervaart, in opdracht van het UWV. Maar in de meeste gevallen doet een afwijzing gewoon pijn. Soms zelfs letterlijk. In het brein worden op dat moment dezelfde gebieden geactiveerd als bij fysieke pijn. Het raakt hun gevoel van eigenwaarde, toekomstperspectief en bestaanszekerheid. ‘Afwijzing kan traumatiserend zijn’, stelt arbeidspsycholoog Huub van Zwieten. ‘Omdat werk voor veel mensen direct gekoppeld is aan hun identiteit.’
Sommigen beschrijven een afwijzing als een ‘gevoel van afwijzing als mens’.
Sommigen beschrijven het als ‘een klap in je gezicht’, een ‘gevoel van afwijzing als mens’, of zelfs: ‘Ik voelde me waardeloos.’ En wat krijgen mensen op zo’n moment vaak? Een kille, onpersoonlijke mail. Of erger: het geluid van tsjirpende krekels. 1 op de 4 de sollicitanten is wel eens geghost. Dus na een sollicitatie geen enkele vorm van reactie. Alleen maar stilte. ‘Het voelt alsof ik niet besta. Alsof ik niet eens de moeite waard ben om op te reageren’, zei een kandidaat eerder tegen Werf&. En néé, dat vergeten mensen niet. Ze onthouden het. Ze vertellen het door. Met alle gevolgen van dien voor jouw werkgeversmerk.
Sowieso afwijzen dus. Maar hoe dan?
Natuurlijk ben jij geen ghostende recruitment professional. Jij neemt het recruitmentvak serieus. Maar dan ben ik wel benieuwd: heb je wel eens goed naar je afwijzingsbericht gekeken? Of gebruik je gewoon nog steeds die standaardmail die gratis is meegeleverd met het ATS? Maak je iemand kleiner? Of geef je iemand erkenning? Sluit je een deur, of laat je hem op een kier staan? Afwijzen is (vaak) noodzaak. Maar hoe je dit doet, is een keuze. En nee, dat vraagt niet om een lang bericht. Wel om aandacht.
Afwijzen is noodzaak. Maar hoe je dit doet, is een keuze.
Daarom: 7 manieren om afwijzen menselijk te houden.
#1. Schrijf zoals je spreekt
Spreektaal voelt menselijker aan en helpt het brein de boodschap beter verwerken, zelfs als die teleurstellend is. Dus niet: ‘Na zorgvuldige overweging…’
Wel: ‘Ik heb je sollicitatie met aandacht gelezen. Helaas past deze rol nu niet helemaal.’
#2. Wees persoonlijk
‘Beste kandidaat’ is afstandelijk. Net als afronden met ‘team recruitment’. Een naam geeft erkenning en geeft een gevoel van aandacht. Net als dat je schrijft vanuit de ik-vorm, niet de we-vorm. Is dat praktisch ingewikkeld? Maak van ‘we’ ‘mijn collega’s en ik’.
#3. Benut de kracht van het magische woord ‘maar’
Je brengt slecht nieuws, dat is een feit. Maar jíj bepaalt hoe je dat nieuws brengt. Vanuit de wetenschap dat het brein denkt ‘alles vóór het woord maar is niet waar’ en ‘alles ná het woord maar weegt extra zwaar’: zeg dus niet: ‘Ik waardeer je inzet maar helaas ontbreekt deze specifieke ervaring’. Zeg in plaats daarvan liever: ‘Deze specifieke ervaring ontbreekt helaas, maar ik waardeer je inzet’.
#4. Geef een beetje context
Deel geen volledig juryrapport. Wel een korte hint: ‘Voor deze rol zoeken we iemand met meer ervaring in X. Daarom kiezen we voor een ander profiel.’
#5. Bied perspectief
Als ambassadeur van The TalentPool Community vind ik dat je dit niet kunt missen. Wat als je kunt doorverwijzen, in plaats van afwijzen? Zelfs een simpele uitnodiging kan het verschil maken. Kies je niet voor deze community? Gemiste kans, maar ook een link naar jouw job alert biedt de afgewezen kandidaat natuurlijk al perspectief.
#6. Vermeld altijd contactgegevens
Noem je naam, functie en een contactmogelijkheid. Dat is praktisch en je geeft een signaal af: je mag reageren, je bent welkom. Al is het maar om de deur op een kier te houden.
#7. Het laatste woord blijft hangen
Afwijzen doet pijn. Dat kun je niet altijd voorkomen. Maar je kunt wél zorgen dat de boodschap zacht landt. Dat iemand zich niet afgedankt voelt, maar serieus genomen. Het is een sleutelmoment in hoe iemand jouw organisatie ervaart. Een koude of onpersoonlijke afwijzing raakt iemand op z’n meest kwetsbare punt. Zorg dus dat niet het systeem spreekt, maar jij. Omdat die kloppende hartslag in de keel en zweethandjes van je kandidaat meer verdienen dan zomaar een automatische regel tekst.
Meer weten?
Auteur van dit verhaal is Nicol Tadema. Zij is docent bij de Masterclass Neuromarketing in de candidate journeybij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, waarvan op 27 oktober 2025 een nieuwe editie plaatsvindt. De foto’s bij dit verhaal zijn van de eerste editie.
Wil jij je kennis op het gebied van recruitment verder ontwikkelen? Schrijf je dan tussen 1 juli en 31 augustus in voor een opleiding en kies 1 van de volgende 3 cadeaus: 50% korting op een tweede opleiding (je kunt zelf 2 opleidingen volgen of samen met een van jouw collega’s de uitdaging aangaan), 50% korting op een evenement van Werf&, of een dinercheque van 75 euro.
De droogte is momenteel niet alleen in de natuur een hardnekkig fenomeen. In figuurlijke zin is er ook op de arbeidsmarkt sprake van behoorlijke droogte, en wel in de vraag naar recruiters. Uit recente kwartaalcijfers blijkt dat de het aantal vacatures voor recruiters bij intermediairs is gedaald van een piek van meer dan 5.500 in 2022 naar ongeveer 2.800 in het tweede kwartaal van 2025. Ook de vraag bij directe werkgevers toont een vergelijkbare neerwaartse trend, van destijds 3.000 naar slechts zo’n 1.200 nu. Opvallend is wel dat de markt de afgelopen vier kwartalen nauwelijks beweging toont en min of meer lijkt te stabiliseren op dit lage niveau.
En dat is opmerkelijk, omdat er volgens het CBS nog wel steeds sprake is van een krappe arbeidsmarkt, met ongeveer evenveel vacatures als werklozen, en een hoge sourcingsdruk. Dan zou je misschien verwachten dat organisaties veel recruiters inzetten om nieuwe mensen te vinden, maar dat blijkt dus een stuk minder het geval dan een paar jaar geleden. Of het een gevolg is van de massale inzet van A.I. in het recruitment-, uitzend en headhuntervak, of gewoon van een dalende conjunctuur, is de vraag. Maar duidelijk is wel dat de daling over de hele linie optreedt, dus zowel bij bemiddelaars als bij directe werkgevers.
Fysieke sectoren zwaarst getroffen
Bij een analyse per sector is een duidelijk patroon te zien, waarbij sectoren die afhankelijk zijn van fysieke arbeid en productie de grootste klappen opvangen. De nutsvoorzieningen (-65,4%), de bouw (-49,5%) en de industrie/techniek (-47,6%) leiden de neergang, terwijl met -24,3% de daling nog meevalt in de sector gezondheidszorg/welzijn, wat de structurele personeelstekorten in deze sector nog eens goed onderstreept. Opvallend: ook in de arbeidsbemiddeling valt het met een min van 29,3% in de vraag naar recruiters nog relatief mee.
Recruitmentdiensten voor jongeren en studenten worden aanmerkelijk minder hard geraakt.
Op de ranglijst van uitzendbureaus voert Randstad in absolute termen de ranglijst aan, met nog altijd 769 uitgestuurde vacatures voor recruiters in 2024/2025, gevolgd door YoungCapital (483) en Timing (454). Platforms gericht op jongeren en studenten scoren sowieso goed in de top 10, wat erop wijst dat de vraag naar recruitmentdiensten voor deze doelgroepen minder hard wordt geraakt dan de traditionele recruitmentmarkt. Ook meer technische (en over het algemeen sterk groeiende) bureaus als Olympia, Synsel Techniek en Luba hebben nog steeds veel vraag naar recruiters (en intercedenten).
‘Fundamentele verschuiving’
Dat de vraag naar recruiters zo hard daalt, terwijl tegelijk de arbeidsmarkt nog altijd behoorlijk gespannen is, met een werkloosheid van slechts 3,8%, kan volgens Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp wel eens duiden op ‘een fundamentele verschuiving in wervingsstrategieën, waarbij bedrijven ondanks de schaarste aan talent steeds vaker kiezen voor alternatieve wervingsmethoden in plaats van externe arbeidsbemiddeling. Mogelijk zorgt de combinatie van lagere arbeidsmarktactiviteit en minder baanwisselingen ervoor dat bedrijven vaker zelf geschikt personeel kunnen vinden, wat de vraag naar recruiters vermindert.’
Waasdorp zegt verder verrast te zijn door de vele vacatures bij Randstad, ‘gezien de krimp die het bureau meemaakt’. Ook de gedaalde vraag in de bouw verbaast hem, ‘aangezien dit een van de grootste kraptesectoren in Nederland is. Misschien dat ze het nu iets meer in interim zoeken om flexibel te blijven.’ En wat hij ook opmerkelijk vindt, dat is de lage arbeidsmobiliteit. ‘Dat is vrij uniek voor recruiters. Dat komt denk ik ook omdat de markt minder is én er meer onzekerheid is. Als er minder mobiliteit is onder recruiters, en ze blijven zitten waar ze zitten, verklaart dat natuurlijk overigens deels ook dat er minder (vervangings)vraag is.’
Even iets googlen? Bryan Peereboom zegt het bijna nooit meer te doen. Zó verweven is hij tegenwoordig met alle A.I.-toolings in zijn dagelijkse werk, dat hij liever dáár een antwoord op zijn vragen zoekt, via een simpele prompt. Veel duidelijker, veel overzichtelijker en veel uitgebreider. ‘Niet bij een vraag als “Geef me de top-10 bezienswaardigheden van Amsterdam”, maar wel bij een vraag als: “Wat zijn de best beoordeelde leveranciers voor deze functie, als je kijkt naar mijn marktsegment”. Of: “Ik ben employer brander, hoe zou mijn targeting eruit moeten zien? Hoe kan ik beter scoren?” Dat kun je best vragen.’
‘Laten we vooropstellen dat A.I. niet onfeilbaar is.’
En de antwoorden die je dan krijgt? ‘Laten we vooropstellen dat A.I. niet onfeilbaar is. Dat wil ik ook echt benadrukken. Je moet altijd zelf blijven nadenken en de data altijd blijven controleren.’ Maar als je dat goed en ethisch doet, kan A.I. ook echt deuren openen die voorheen voor gewone stervelingen min of meer gesloten waren, aldus het Head of Talent bij Wortell en oprichter van de Nationale Academie voor A.I., partner voor AI-geletterdheid in Nederland, in een recente podcast, opgenomen voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
In de podcast komen veel nieuwe ontwikkelingen op A.I.-gebied voorbij, net als bij de trainingen die Peereboom geeft. Van de EU AI Act tot de GDPR, en van Agentic AI tot waar het verkeerd gaat, zoals recent bij Workday. Maar door zulke gevallen moet je je ook niet laten afschrikken, benadrukt hij. ‘Natuurlijk, recruitment is niet voor niets high risk-categorie volgens de AI Act. Maar laten we het ook niet moeilijker maken dan het is. Als je je bewust bent van de mogelijkheden en de beperkingen, dan kan er ook heel veel wél met A.I. waar je je voordeel mee kunt hebben.’
‘Natuurlijk, recruitment is volgens de AI Act niet voor niets high risk-categorie.’
Vergelijk het met een Ferrari, zegt hij. ‘Daarmee kún je ook 350 kilometer per uur gaan. Maar op de Nederlandse snelweg mag dat niet. Er zijn er die dat wel doen, maar daarmee loopt het nooit goed af. Zo is het ook met A.I., in mijn ogen. We geven je de kennis, de tools om te kunnen voldoen aan wet- en regelgeving. Om de grenzen te kennen. Maar als jij daar vervolgens niets mee doet? Weet je, een certificaat voor zo’n AI-geletterdheid-training is geen vrijwaring, het is niet dat je dan mag doen en laten wat je wil. We leren je alleen wat de beperkingen zijn, waarmee je rekening moet houden, welke ethische kwesties je tegen kunt komen.’
Meer bewustwording
In die zin heeft de opkomst van A.I. misschien zelfs wel voor méér bewustwording in het recruitmentvak gezorgd, zegt hij. ‘Want laten we eerlijk zijn: we waren natuurlijk altijd al high risk. Maar iedereen dacht: ach, wat maakt het uit? Dat we daar misschien nu beter van op de hoogte zijn, dat er meer bewustwording is, en dat vanuit verschillende disciplines wordt gekeken hoe we omgaan met data en persoonsgegevens, en waar die gegevens bewaard worden, dat is natuurlijk alleen maar goed. Terwijl je tegelijk beseft dat de A.I.-systemen alleen maar beter kunnen worden als ze ook gevoed worden met relevante data.’
‘Ik geloof ook dat de uitkomst van een A.I. nooit helemaal verklaarbaar zal zijn.’
Dat betekent volgens Peereboom ook dat er altijd een deel ‘onverklaarbaar’ in de uitkomsten van een A.I. zal zitten. ‘Als je in high volume recruitment zit, en je krijgt bij wijze van spreken 15.000 sollicitaties op één vacature, dan weet je: er is geen ontkomen aan om een systeem te gebruiken voor de eerste selectie. Ik geloof zeker dat we daarin een bepaalde transparantie moeten kunnen brengen, en moeten kunnen staven waarom er geen bias inzit. Maar ik geloof ook dat de uitkomst nooit helemaal verklaarbaar en herleidbaar zal zijn, simpelweg vanwege de X-hoeveelheid data waarmee het systeem getraind is.’
Agentic AI
Zelf is Peereboom momenteel vooral bezig met Agentic AI, technologie die helpt om processen te automatiseren, en kan redeneren, beslissingen nemen en handelen in complexe, dynamische situaties. ‘Daarmee is het zo dat A.I. als het ware kan meelezen met wat je aan het doen bent. Stel: je hebt een standaard mailadres waarop je sollicitaties binnenkrijgt, en waar kandidaten ook vragen kunnen stellen. Nu kan A.I. dus echt op basis van de tekst lezen wat er staat, en hem beantwoorden, of doorverwijzen naar de goede afdeling. Op basis van die feedback die hij daarop krijgt, leert hij ook weer.’
‘A.I. kan steeds beter meelezen met wat je doet, en je daarbij ondersteunen.’
Uiteindelijk zullen zo steeds meer processen uit handen gegeven kunnen worden, verwacht hij. En dat kan nu al. ‘Ik geloof dat we straks leveranciers krijgen binnen de recruitmentwereld die gewoon zeggen: nou, ik heb hier een proces, dat kun je off the shelf afnemen. A.I.-as-a-service, zeg maar. En daar zitten dan alle arbeidsmarktdata in, van CBS statline en de UWV werkmonitor en Giant van de Intelligence Group. Daarvoor betaal je dan een x-bedrag per maand, of per uitvoering. Ik denk dat er Talent Intelligence-spelers gaan ontstaan, die hierin een heel belangrijke rol gaan spelen. Dat vak zie je zeker exponentieel groeien.’
Promptwatch
Andere A.I.-toepassing die hij zelf veel gebruikt? ‘Ik vind het bijvoorbeeld interessant om de arbeidsvoorwaarden van concurrenten te vergelijken. Dus oké, wij zijn deze speler. In welk percentiel zouden wij ons moeten neerzetten? Of stel dat je EVP-onderzoek wil doen. Dat kan nu echt letterlijk in een paar uur, inclusief beeldmateriaal, blogs, EVP-document, alles erop en eraan.’ Of, ook interessant, Promptwatch, een Amsterdamse start-up die (employer) brands helpt om beter zichtbaar te worden in GenAI-platforms als ChatGPT en Gemini.
‘Dat er spannende tijden aankomen, dat is een ding dat zeker is.’
Het zal uiteindelijk het recruitmentvak alleen maar overzichtelijker maken, verwacht Peereboom. ‘Ik vind het nu al heel gaaf om te zien, dat de technologische innovatie ons in staat stelt om, plat gezegd, niet meer gebruik te hoeven maken van 7 of 8 verschillende leveranciers die elk hun eigen specialisme hebben, maar dat je wellicht zelf als organisatie in staat bent om een soort full servicerecruitment bureau te worden, dat van A tot Z het hele proces onder handen heeft. Waar dat allemaal uiteindelijk gaat eindigen? Dat weet ik niet. Maar dat er spannende tijden aankomen, dat is een ding dat zeker is.’
Benieuwd naar de hele podcast?
Deze zomer duiken we in de hot topics die wervingsprofessionals bezighouden. In de podcast ‘De zomer van slim werven’ hoor je alles over de nieuwste trends en slimme oplossingen om jouw wervingsaanpak future-proof te maken. Ontvang de podcast en blijf op de hoogte van nieuwe afleveringen via onderstaand formulier:
