Wat moet en kan een Gelderse boer op de arbeidsmarkt nadat hij is uitgekocht?

Geschreven door

Het heeft even geduurd, maar na lang uitstel presenteerde landbouwminister Christianne van der Wal deze week dan toch haar uitkoopregeling voor de 2.800 schadelijkste veehouderijen (vanuit het oogpunt van natuurbescherming bekeken). Die liggen binnen een straal van 25 kilometer van een Natura 2000-gebied en elke boer ‘beschadigt’ die natuur met een overdosis stikstof. Ruim 60% ervan is gevestigd in Gelderland, vooral rondom de Veluwe. De 2.800 veehouderijen maken 18,2% uit van de in totaal 51.000 boerenbedrijven in Nederland.

1 boer houdt gemiddeld 10 mensen in de voedselindustrie aan het werk.

Stel dat alle daarvoor in aanmerking komende boeren besluiten zich vrijwillig aan te melden voor de ‘woest aantrekkelijke‘ regeling (in sommige gevallen 120% van de marktwaarde, aanmelden kan tot 5 april 2024), komen ze daarna met hun expertise nog aan de bak? Of moeten ze voor een nieuwe loopbaan kiezen? Voor deze Data Donderdag keken we naar hun kansen, en die van hun medewerkers. Want 1 boer houdt gemiddeld 10 mensen in de voedselindustrie aan het werk, berekende het CBS.

Manmanman

Allereerst daarvoor een profielschets van boerderijmanagers:

De doelgroep ‘boer’ is voornamelijk van het mannelijke geslacht (93%), gemiddeld tussen de 35 en 49 jaar, heeft een middelbare opleiding en is extreem schaars te werven voor organisaties, zo blijkt uit gegevens van Talent Intelligence Dashboard Giant. Steeds meer boeren in opleiding volgen vakken aan de Landbouwuniversiteit Wageningen: voor het leiden van een agrarisch bedrijf is steeds meer technische en managementkennis nodig. Het maakt deze mannen en dus een enkele vrouw veelzijdig en geliefd op de arbeidsmarkt.

Skills voor andere beroepen

De gemiddelde boer heeft skills die in vele andere beroepen ook van toepassing kunnen zijn. Vaardigheden die hieronder vallen zijn onder andere: landbouw, machinewerkzaamheden, elektromechanische systemen, machinebouw en tuinbouw.

Naast professionele heb je natuurlijk ook sociale skills nodig om te kunnen boeren. Dan gaat het bijvoorbeeld om:

Boeren en hun personeel werken hard, zijn servicegericht, zijn gepassioneerd over hun werk, houden van micro-management (aandacht voor detail) en zijn gemotiveerd om zelfstandig te werken. Specifiek zijn de agrarische medewerkers nogal doelgericht, zo blijkt uit een analyse. Welk bedrijf heeft deze harde werkers een baan te bieden? Volgens de data van Intelligence Group wordt in de provincie Gelderland in de bedrijfscategorie landbouw en veeteelt vooral gezocht naar:

Paraveterinair of dierenarts vergt wel heel veel extra opleiding, maar alle tuincentra en hoveniers kunnen zich verheugen op nieuw groen talent, mochten boeren zich laten uitkopen, en er daardoor medewerkers op de arbeidsmarkt terecht komen. Organisaties waar geschikte vacatures voor deze doelgroep op dit moment openstaan zijn bijvoorbeeld in de bouw (kennis van machines), bedrijven met dieren en het onderhoud van de tuinen.

Tuin en dier

Bedrijven met de meeste openstaande vacatures in de regio Gelderland (en we pakken Utrecht erbij, zo ver blijken de meeste agrariërs wel te willen reizen): Bouwbuddy, IVC Evidensia, Welkoop en Hlprs. Bouwbuddy zoekt mensen, biedt leertrajecten ter omscholing en mechanische kennis is een pre. Welkoop heeft 140 filialen door het hele land en richt zich op tuin en dier. Daar weten de boerenknechten en andere agrariërs wel raad mee. IVC Evidensia is een dierenartsketen, waar veehouders hun expertise kunnen inbrengen. Online dienstenplatform Hlprs zoekt tuinhulpen, klushulpen of oppassers.

Spreiden we het net iets verder uit, dan zien we in het afgelopen jaar (en waarschijnlijk in de nabije toekomst) ook geschikte vacatures bij Wageningen Universiteit, de Rijksoverheid, Jumbo, Donker Groen en de NVWA. De universiteit kennen veel boeren al vanuit hun opleiding. Bovendien is een hub aan agritechbedrijven in d de buurt ontstaan, waar boeren aan de slag kunnen. Supermarktketen Jumbo is onderdeel van de voedselketen, waar de boer met zijn expertise ook goed terecht kan. Donker Groen tenslotte onderhoudt groen in de openbare ruimte, van tuintjes tot complete parken. Voor de veehouder met groene vingers dus…

Ik vertrek

Mocht de boer (en zijn medewerkers) genoeg hebben van de Nederlandse landbouw(politiek), dan kan hij de wijk nemen uit Gelderland en emigreren. Er zijn al boeren die hun stal na een subsidie hebben gesloten, om daarna 10 kilometer over de Duitse grens een nieuwe te bouwen. En volgens Floortje Dessing en Dionne Stax kan de Nederlandse boer ook aarden in het Scandinavische noorden.

Wat de boeren in Curaçao, Aruba of Bonaire willen doen? Dat vertellen de data uit Giant niet. Agrarisch valt er weinig te ondernemen. Misschien aan de slag in het casino? Servicegericht en interpersoonlijk geïnteresseerd is deze doelgroep al, dus dat moet goed komen.

Oranjestad, Aruba

Lees ook

Dit zijn de 10 meest favoriete werkgevers in België

Geschreven door

België blijft de thuisbasis van een levendige internationale arbeidsmarkt, met tal van bedrijven die ernaar streven uitzonderlijke werkplekken te creëren en zo toptalent aan te trekken. Van multinationals tot innovatieve start-ups: het land beschikt over werkgevers die hoog aangeschreven staan om hun inzet voor employee satisfaction, professionele groei en werkplekcultuur.

België beschikt over vele werkgevers die hoog aangeschreven staan om hun inzet voor employee satisfaction.

De top 10 werkgevers die door Intelligence Group met ITAM zijn onderzocht, bestrijken een breed scala aan industrieën, waaronder technologie, gezondheid, overheidsinstanties en meer. Aan 13.570 respondenten is tussen het tweede kwartaal van 2021 en het vierde kwartaal van 2022 gevraagd: Bij welke specifieke bedrijven/instellingen (uw huidige werkgever uitgezonderd) zou u het liefst willen werken? Dit waren de 10 bedrijven die het meest genoemd werden:

#1. Google

Multinationaal techbedrijf Google onderscheidt zich als toonaangevende werkgever in België en staat bovenaan de meest favoriete werkgevers in het land. Bekend om zijn royale salarispakket, progressieve werkcultuur en overvloedige mogelijkheden voor professionele groei, heeft Google zich aan de top gevestigd als een populaire werkplek. Hoewel Google bovenaan staat als de algemene favoriete werkgever, lijken Belgische vrouwen en jongeren onder 30 jaar daar overigens anders over te denken. Beide groepen geven de voorkeur aan Microsoft als hun meest favoriete werkgever.

Bovenaanzicht van het datacenter van Google in het Belgische Saint-Ghislain.

En dit dus ondanks de inspanningen van Google om inclusiviteit op de werkplek te bevorderen, waaronder de release van een jaarlijks portfolio voor genderdiversiteit om diversiteit aan te moedigen. Er lijken derhalve nog mogelijkheden te zijn tot verbetering van Googles inspanningen om vrouwelijk talent aan te trekken en te behouden en een omgeving te bevorderen waarin vrouwen zich gewaardeerd en ondersteund voelen. Toch spreekt de positie van Google als meest favoriete werkgever in België boekdelen over zijn wereldwijde reputatie en aantrekkingskracht.

#2. Microsoft

Microsoft staat in de lijst van favoriete werkgevers in België op positie twee. Maar goed nieuws: Belgische vrouwen beschouwen de techgigant dus als hun topwerkgever. De van origine Amerikaanse werkgever zegt prioriteit te geven aan opleiding en persoonlijke groei, evenals diversiteit en inclusie, wat kan verklaren waarom Belgische vrouwen het bedrijf bovenaan zetten.

Artist impression van het Microsoft-kantoor op Brussels Airport

Ook personen tot 30 jaar beschouwen Microsoft als hun favoriete werkgever, waarschijnlijk omdat het bedrijf in de smaak valt bij jongere professionals die op zoek zijn naar een dynamische en loyale werkplek. De erkenning onderstreept het vermogen van Microsoft om de volgende generatie talenten aan te trekken. Microsoft legt de nadruk op continu leren en professionele ontwikkeling, wat werknemers aantrekt die op zoek zijn naar mogelijkheden om hun vaardigheden en carrière te verbeteren.

#3. Europese Commissie

Wie Brussel zegt, zegt Europese Commissie. Het is dus niet zo gek dat de organisatie met het hoofdkantoor in Brussel op de derde plaats staat van meest favoriete werkgevers in België in de ITAM-lijst van Intelligence Group. De werkgever heeft een prestigieuze reputatie waar werknemers (en hun cv) van profiteren. Bovendien beoordelen vooral oudere werknemers de Europese Unie als hun meest favoriete en beste werkgever.

Voor ervaren werknemers rond de 50 jaar en ouder in België zijn de Europese Commissie, het Ziekenhuis Netwerk Antwerpen en de Europese Unie de top 3 werkgevers. Terwijl jonge werknemers eerder kiezen voor techbedrijven als Google, Microsoft en Apple. De rangschikking van de Europese Commissie – met in totaal dus derde plaats – toont aan dat het prestige dat verbonden is aan het Brusselse hoofdkantoor nog steeds alle leeftijden aanspreekt.

#4. Apple

Waar Forbes Apple eerder heeft erkend als de vijfde beste werkgever wereldwijd, staat het bedrijf van wijlen Steve Jobs in België gerangschikt als de vierde favoriete werkgever. Opvallend: jongeren onder de 30 jaar verkiezen in België Amazon boven de iPhone-firma. Toch blijft Apple een ijzeren reputatie behouden, dankzij flexibele werkregelingen, concurrerende salarissen en relatief lagere ontslagpercentages te midden van de andere – meer aanzienlijke – banenreducties in de techindustrie.

#5. Amazon

In het afgelopen jaar heeft Amazon heeft wereldwijd minstens 20.000 werknemers ontslagen. Toch wordt de webgigant nog altijd beschouwd als nummer 5 van de meest favoriete werkgever in België. Mannen kiezen eerder voor Jeff Bezos’ multinational dan hun vrouwelijke collega’s dat doen. Amazon lanceerde zijn officiële website in België pas in 2022 (met een bezorgcentrum in Antwerpen), maar lijkt de nodige extraatjes te bieden om werknemers een topfunctie te laten ambiëren en binnenhalen.

#6. Proximus

Proximus, het vroegere Belgacom, is een van de grootste telecombedrijven in België. Het bedrijf werd in 2014 omgedoopt en wordt nu beschouwd als de zesde meest favoriete werkgever in België. Proximus wordt op Glassdoor als volgt beoordeeld: goede flexibiliteit, bevorderen van hybride arbeid en werken op afstand, en een goede balans tussen werk en privé. Waar vooral mannen kiezen voor Proximus, werken vrouwen trouwens liever bij Pfizer.

#7. Politie

De Belgische politie is een belangrijke werkgever in België. De Belgische politie telt in totaal 183 lokale korpsen. Werken voor de politie biedt een uitdagende carrière voor personen die geïnteresseerd zijn in wetshandhaving en het bevorderen van de openbare veiligheid. Werken bij de politie is in België populairder bij mensen van 50 jaar en ouder dan bij jongeren. Hoewel de politie tal van stappen heeft ondernomen om jongeren aan te moedigen zich bij het korps aan te sluiten, zetten GenZ en millennials hen niet in de lijst van 20 beste werkgevers van België.

werkgevers in belgië politie

#8. GSK

GSK, een farmaceutisch bedrijf met het hoofdkantoor in het Verenigd Koninkrijk, en staat ook wereldwijd in de top 10 van meest favoriete werkgevers. Het bedrijf heeft een sterke aanwezigheid in België, met verschillende faciliteiten in het land. Het bedrijf heeft onderzoeks- en ontwikkelingscentra, productielocaties en kantoren, die een grote rol spelen bij de lokale farmaceutische industrie. GSK is het populairst onder 30- tot 50-jarigen: in die leeftijdscategorie staan ze op 7.

GSK heeft een sterke aanwezigheid in België, met verschillende faciliteiten in het land.

Een van de belangrijkste redenen voor de sterke reputatie van GSK als werkgever is de focus op het bieden van een ondersteunende en inclusieve werkomgeving. Het bedrijf geeft prioriteit aan het welzijn van werknemers, loopbaanontwikkeling en balans tussen werk en privé. GSK biedt verschillende programma’s en initiatieven om een positieve werkplekcultuur te bevorderen, zoals training en ontwikkeling en flexibele werkregelingen.

#9. Facebook

Het socialemediabedrijf ontsloeg recent wereldwijd minstens 11.000 mensen, maar staat desondanks nog altijd op de negende plaats van meest favoriete werkgevers in België. Als het echter gaat om het aantrekken en behouden van jong talent, behoort de socialemediagigant verrassend genoeg niet tot de top 20 van meest favoriete werkgevers. Voor jongeren tot 30 jaar hoort Facebook niet eens bij de bovenste 20. Het roept vragen op over de voorkeuren en verwachtingen van jonge professionals in België, die ze niet terugzien bij de traditioneel sterke punten van het bedrijf.

Voor jongeren tot 30 jaar in België hoort Facebook niet eens bij de 20 meest favoriete werkgevers.

Facebook heeft een reputatie opgebouwd voor het betalen van concurrerende salarissen. Hoewel dit misschien heeft bijgedragen aan het positieve imago van het bedrijf als werkgever, lijkt het erop dat jonge professionals in België meer de nadruk leggen op andere factoren bij het bepalen van hun ideale werkplek. Mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling, professionele ontwikkelingsprogramma’s, diversiteit en inclusie op de werkplek, zelfs een sterk commitment aan maatschappelijk verantwoord ondernemen, zijn voorbeelden van dergelijke factoren. En die zien ze bij Facebook blijkbaar minder terug.

#10. Pfizer

Als laatste in deze top 10 favoriete werkgevers in België opnieuw een farmaceutische multinational (net als #8). Pfizer is in België actief op het gebied van research & development, productie en verkoop. Het bedrijf is ook vrij populair onder Gen Z en Millennials, want zij zetten Pfizer op positie 9. Bovendien zien werknemers boven de 50 jaar de farmagigant ook als topwerkgever. Zowel jong als oud willen dus graag voor Pfizer werken, blijkt uit de onderzoeksresultaten van het talent intelligence dashboard Giant.

Drie locaties van Pfizer in België.

Lees ook

Na tattoo nu foute(n) porno: trek je hiermee voldoende monteurs?

Geschreven door

Wilma Krikke. En Jack de Lange. Ziedaar de namen van de hoofdrolspelers in een kersverse campagne van technisch dienstverlener Special Ops. Ze moeten bij het bedrijf in Eindhoven ongetwijfeld heel wat lol hebben gehad toen ze deze ‘schunnige’ video verzonnen, die ze vandaag lanceren onder de noemer ‘foute(n) porno’.

Bedoeling is niet alleen om op te vallen, maar er is ook nog een prijsvraag aan gekoppeld. Ben je nu een (zzp-)monteur? Dan word je uitgedaagd (voor 10 juli) de fouten in de video – oftewel: de f*ck ups – te herkennen, en kun je daarmee – hoe dubbelzinnig – ook weer je eigen gereedschapskist ter waarde van 250 euro winnen. ‘De echte vakman ziet uiteraard de fouten in de video, al zal de aandacht in eerste instantie naar iets anders in de video gaan, en dat is nou net de grap’, aldus directeur Saskia Daemen.

‘Het randje van goede smaak’

Het bedrijf zoekt met de ‘porno-video’ bewust ‘het randje van goede smaak’ op, zegt Daemen. ‘De arbeidsmarkt voor technici is nog steeds overspannen. Omdat werknemers de banen voor het uitzoeken hebben, hebben we een video willen maken die de aandacht trekt. Uit eigen onderzoek blijkt dat de monteurs die wij zoeken zichzelf niet te serieus nemen en vooral houden van flauwekul, grappen en schunnigheid. De Whatsapp-groepen van deze doelgroep worden dagelijks gevuld door foute meme’s, foto’s en video’s. Daar willen wij met deze video ook een bijdrage aan leveren.’

‘De monteurs die wij zoeken nemen zichzelf niet te serieus en houden van flauwekul.’

Special Ops, een gespecialiseerd team van zzp-monteurs ‘met een voorliefde voor bijzondere uitdagingen’, wist vorig jaar ook al de aandacht te trekken, met een heuse vacature-tatoeage, in eigen woorden: ‘de ultieme personeelsadvertentie’. Die tattoo met geïntegreerd AR-filter, de eerste vacature-tatoeage van Nederland, leverde recent zelfs een SAN Accent op, de hoogste reclameprijs in dit land.

Lees ook

Gemeenten willen krapte te lijf met gezamenlijke ‘specialisten-pools’

Geschreven door

De krapte op de arbeidsmarkt is structureel, ook voor gemeenten. En het toenemende tekort aan ambtenaren begint langzaam maar zeker ook te zorgen voor slechtere dienstverlening. Daarom bespreken gemeenten deze week, tijdens het grote VNG Congres in Groningen, allerlei manieren om hier iets aan te gaan doen. De meest opvallende voorstellen daarbij: een gezamenlijke arbeidsmarktcampagne van jaarlijks ruim een half miljoen euro, en de oprichting van specialisten-pools, waarin ambtenaren komen te werken die dan voor meerdere gemeenten aan de slag kunnen.

Het vormen van gezamenlijke pools van specialisten lijkt een behoorlijke noviteit.

Over het delen van personeel wordt al jaren gesproken. En er zijn ook al veel vormen waarop gemeenten met elkaar samenwerken. Maar het vormen van gezamenlijke pools lijkt toch nog een behoorlijke noviteit, al waren er al eerder wel veel (succesvolle) initiatieven om bijvoorbeeld projectmanagers te delen. In eerste instantie denkt het VNG-bestuur nu echter aan een personele pool rondom het thema ‘Wonen’, waar dan bijvoorbeeld ecologen en vergunningverleners verschillende gemeenten kunnen gaan ondersteunen.

Meer blogs

De vereniging van gemeenten wil daarnaast bijvoorbeeld meer blogs plaatsen op sociale media om de zichtbaarheid van het ambtenarenwerk te vergroten, en een extern bureau onderzoek laten doen naar arbeidsmarktkrapte op de lange termijn. Ook het gezamenlijke A&O-fonds van Nederlandse gemeenten, dat donderdag zijn jaarlijkse Dag van de Arbeidsmarkt organiseert, moet een belangrijke rol gaan spelen in het tegengaan van die krapte.

krapte gemeenten

Volgens de VNG blijft de vraag naar gemeentelijke medewerkers de komende jaren in elk geval structureel hoog. In het laatste kwartaal van 2022 steeg de vraag naar ambtenaren bijvoorbeeld nog met 31% ten opzichte van het kwartaal ervoor. Er stonden toen 11.442 vacatures open bij de 342 Nederlandse gemeenten. Daarnaast is het verzuim inmiddels opgelopen tot 6,7%, waarvan 63% gerelateerd aan stress. En of dat nog niet genoeg is, kampen gemeenten in de huidige krapte ook met een snellere uitstroom en toenemende onderlinge concurrentie, waarbij ze zelfs bij elkaar ambtenaren wegkapen.

‘Drastische maatregelen nodig’

Het VNG-bestuur verwijst naar een recent SER-advies, waaruit zou blijken dat daarom ‘drastische maatregelen en gericht beleid’ nodig zijn. De oplossing van de koepelvereniging van gemeenten: een meerjarige aanpak van de krapte, met het doel onderlinge concurrentie te voorkomen en samenwerking te stimuleren. ‘Niet ieder voor zich, maar samen’, zoals het plan (dat woensdag besproken wordt) het noemt. Dat samen wordt soms heel letterlijk genomen: de VNG wil bijvoorbeeld ook ICT-taken, juridisch advies en accountancy-expertise meer gaan delen.

‘De krapte bij gemeenten is here to stay.’

‘Als je gemeenten vraagt waar het momenteel in de uitvoering het meeste pijn doet, is het antwoord eensluidend: wij komen mensen tekort. De vraag naar medewerkers blijft onverminderd hoog. En het ziet er niet naar uit dat die vraag de komende jaren zal verminderen’, aldus de notitie. Volgens de VNG is de krapte bij gemeenten ‘here to stay’. De vereniging pleit er daarom voor ‘dat good practices uit de praktijk een voedingsbodem krijgen en nieuwe oplossingen verspreid en ontwikkeld kunnen worden.’ Dit moet uiteindelijk tot minder kosten voor gemeenten en betere resultaten leiden.

Onvoldoende begeleiding

Uit eerder onderzoek bleek al onder meer dat 22% van de gemeenten problemen ondervindt bij het werven van jongeren. Ook stagneert het aantrekken van trainees en (BBL-)stagiairs bij gemeenten. De oorzaak? Vaak kunnen gemeenten onvoldoende begeleiding regelen (opnieuw: door krapte). Zo ontstaat een vicieuze cirkel. Bovendien speelt ook het imago van ‘werken bij de overheid’ en dus ook bij gemeenten een rol, erkent de VNG.

Het imago van ‘werken bij de overheid’ en dus ook bij gemeenten speelt een rol.

Maar in een grootschalige landelijke campagne om dit te verbeteren ziet de koepelvereniging niet veel. ‘Het is al eerder gebleken dat die campagnes niet het juiste effect sorteren.’ Daarom stelt de VNG ‘een gerichte arbeidsmarktcampagne met een persoonlijke benadering’ voor. ‘Hiermee zorgen wij voor een grotere bekendheid van gemeentelijke werkgevers. En zo wordt zichtbaar waar draagvlak is voor gezamenlijke campagnes.’

‘Gemeente in trek’

Ondertussen werd (toevallig?) vandaag ook een onderzoek bekend over het imago van gemeenten als werkgever. Daaruit blijkt dat de gemeente in trek is bij de Nederlandse beroepsbevolking, en dat ongeveer een kwart aangeeft best te willen werken bij een gemeente. Hierbij gaat de voorkeur uit naar een kleine gemeente en het liefst een kleine gemeente dichtbij huis.

Wel kleeft aan de gemeente nog steeds het beeld van een saaie, trage en bureaucratische werkgever, zo blijkt uit het onderzoek. Daartegenover staat dat de goede (secundaire) arbeidsvoorwaarden en de goede werk/privébalans het werken bij een gemeente voor veel Nederlanders aantrekkelijk maakt.

Woordwolk met woorden die mensen associëren met werken bij de gemeente.

Maatschappelijke relevantie is niet het belangrijkst, maar zeker een pré bij de keuze. Opvallend: de meerderheid van de ondervraagden verwacht bij gemeenten niet direct inhoudelijk interessant werk en zelfstandigheid, terwijl dit voor werkzoekenden juist wel belangrijke aspecten zijn bij de keuze voor een werkgever.

Lees ook

‘2 op 3 organisaties houden te hardnekkig vast aan oude recruitment-gewoontes’

Geschreven door

Sinds 2017 staat ‘Werving en selectie’ ononderbroken bovenaan de lijst met prioriteiten voor HR-professionals. Maar betekent dat ook continue vernieuwing in het proces? Dat valt tegen, constateert Hans van der Spek. ‘Oké, we hebben inmiddels de vacatureteksten allemaal wel aangepast, en vermelden nu ook nadrukkelijk of de positie al dan niet hybride ingevuld kan worden. We beseffen ook dat kandidaten anno nu niet alleen willen lezen wat er van hén verwacht wordt, maar ook beter willen weten wat het werken voor de organisatie betekent voor de medewerker en de maatschappij. Maar de zoektocht is verder nog sterk traditioneel.’

‘Voor 2 op de 3 organisaties is recruitment: ze deden een plas en alles bleef zoals het was.’

Voor 2 op de 3 organisaties kenschets Van der Spek het huidige recruitmentproces zelfs als ‘Ze deden een plas en alles bleef zoals het was’. Iets als werving en selectie op skills of vaardigheden? Hij hoort er veel over, maar ziet het in de praktijk nog weinig gebeuren. ‘Net iets meer dan 1 op de 3 respondenten in ons onderzoek geeft aan ook daadwerkelijk gestopt te zijn met het louter op basis van functieprofielen zoeken naar kandidaten en zich te richten op de essentiële skills en competenties. En nog minder zeggen maximaal in te zetten op modernere wervingskanalen als TikTok en Instagram.’

Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg

En dat is vreemd, aldus de manager van het kenniscentrum M&O bij Berenschot. Want bijna 80% van de respondenten in het door hem geleide onderzoek geeft aan moeite te hebben om alle vacatures tijdig ingevuld te krijgen. ‘Een probleem dat al 6 jaar voor de meerderheid van de respondenten speelt – en naar verwachting ook niet snel gaat verdwijnen.’ Van der Spek verbaast zich er dan ook over dat zoveel organisaties blijven vasthouden aan ‘patronen en gewoontes uit het verleden.’ Want – vrij naar Alfred Einstein: als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg.

‘Er is weinig verschuiving zichtbaar in diversiteit en inclusie en in robotisering en digitalisering.’

Van der Spek baseert zijn uitspraken op het jaarlijkse HR-trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software, waarvoor meer dan 2.000 HR-professionals zijn ondervraagd over hun prioriteiten. Hij pleit dan ook voor vernieuwing en roept organisaties naar aanleiding hiervan op om ‘eens op een andere manier na te denken over werving en behoud. Er is bijvoorbeeld weinig verschuiving zichtbaar in diversiteit en inclusie en in robotisering en digitalisering. Terwijl er hier ook juist grote kansen liggen.’

Focus lijkt verkeerd te liggen

Opvallend, aldus de onderzoekers, is dat veel organisaties hun focus verkeerd lijken te hebben liggen. Zo geven juist de sectoren die het meeste moeite zeggen te hebben met het behoud van hun medewerkers aan dat dit ook relatief laag op hun prioriteitenlijst staat. Kijk naar de collectieve sector. Hier staat het behoud van medewerkers slechts op plek 6 op de prioriteitenlijst, terwijl 53% van de organisaties hier aangeeft problemen te ervaren om medewerkers te behouden. ‘Bijzonder dat de sectoren die al onder druk staan wat betreft het behoud van medewerkers hier geen werk van lijken te maken’, aldus Van der Spek.

‘Bijzonder dat de sectoren die al onder druk staan wat betreft behoud hier geen werk van lijken te maken.’

Tegelijkertijd met dit onderzoek presenteren Berenschot, Performa en AFAS Software ook een gezamenlijk ontwikkeld dashboard voor HR-professionals om hun werk simpeler te maken. ‘Er is weinig beweging en vernieuwing zichtbaar. En dat is zorgelijk om op te merken gezien de huidige situatie op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het kan en moet anders’, aldus Van der Spek. ‘We willen daarom een signaal afgeven om zo de HR-professional wakker te schudden en met de dashboards meer inzicht te geven in de trends en ontwikkelingen binnen HR op sectorniveau.’

Lees ook

Flex wordt steeds duurzamer en vast steeds mobieler: wat nu?

Geschreven door

De verschillen tussen vast en flex worden kleiner naarmate de arbeidsmarkt krapper en schaarser wordt. Waar de lengte van de gemiddelde flexopdracht tegenwoordig 205 dagen is, blijft een bijbaner of jongere in vaste dienst gemiddeld minder dan 3 jaar bij een werkgever. En die duur neemt steeds verder af, zodat het verschil tussen vast en flex steeds kleiner wordt, zo blijkt uit onderzoek van HeadFirst Group en Intelligence Group, gebundeld in hun recent gepubliceerde rapport Talentmonitor – Vast wordt steeds mobieler en flex steeds duurzamer.

Vast is flex en flex is vast…

De tijd dat werknemers in het begin van hun carrière nu in dienst blijven bij een werkgever is met grote regelmaat korter dan de gemiddelde duur dat een opdrachtnemer (gedetacheerde of zelfstandige professional) bij een opdrachtgever blijft. In welke mate is vast dan nog vast en flex nog flex te noemen?

De mobiliteit van werknemers in loondienst neemt in de gehele breedte toe.

De mobiliteit van werknemers in loondienst neemt over de hele breedte toe. In de getallen kan de mobiliteit naar zzp-schap nog niet worden meegenomen, omdat de data daarvoor nog ontoereikend zijn. Gezien de sterke stijging van het aantal zzp’ers zou de mobiliteit op de Nederlandse arbeidsmarkt zelfs nog groter kunnen zijn. Flexibiliteit en flex groeien dus ook onder mensen met een vaste baan.

Bron: ITAM

De arbeidsmarktactiviteit (het aantal mensen dat zelf actief op zoek is naar een baan/opdracht) is onder de hele Nederlandse beroepsbevolking momenteel historisch laag, zowel voor vast als flex, ingegeven door de krapte op de arbeidsmarkt. Onder de beroepsbevolking in loondienst ligt de arbeidsmarktactiviteit nu op 11,4% , terwijl dit onder zelfstandigen in het eerste kwartaal van 2023 gedaald is naar 20,9%. Dit was in 2021 nog 28,4%. Daardoor komt meer nadruk te liggen op sourcing en actieve bemiddeling door intermediairs en detacheerders.

Snellere doorloopsnelheid

Als we inzoomen op mensen in loondienst, is te zien dat de gemiddelde mobiliteit eind 2022 boven de 20% komt. Dat betekent dat een persoon gemiddeld minder dan 5 jaar bij een werkgever werkt. Ten opzichte van 2015 is dit een afname van ruim 3 (!) jaar. Toen bleven mensen gemiddeld nog 8 jaar bij een werkgever werken.

Mensen werken minder dan 5 jaar bij een werkgever, een afname van ruim 3 jaar ten opzichte van 2015.

De doorloopsnelheid is zeer snel toegenomen bij mensen in loondienst. Dit is van alle leeftijden, al is de doorlooptijd bij jongeren nog veel hoger dan bij mensen met meer werkervaring. Bij jongeren (tot 25 jaar) ligt de gemiddelde doorlooptijd op 2,7 jaar (36,5% vond afgelopen jaar een nieuwe werkgever). Bij bijbaners ligt dit zelfs op 2,3 jaar. Dit gemiddelde stijgt naarmate de leeftijd stijgt, waarbij de mobiliteit over alle leeftijdscategorieën sinds 2017 een (licht) stijgende trend laat zien, ingegeven door de goede werknemersmarkt. Het grootste gedeelte van de huidige mobiliteit wordt verklaard door de groep tot 35 jaar.

Arbeidsmarktmobiliteit van de Nederlandse beroepsbevolking (niet zelfstandigen)

Opdrachten flex’ers steeds langer

Waar werknemers steeds korter in loondienst zijn, neemt de initiële opdrachtduur van opdrachtnemers – zelfstandig professionals en gedetacheerden – dus gestaag toe. Gemiddeld duurt een opdracht nu 205 dagen. Daarbij neemt ook het percentage opdrachten dat na de eerste opdrachtovereenkomst verlengd wordt weer toe, naar 61% in 2022. Vooral in het segment van opdrachten die 6 tot 12 maanden duren, is een duidelijke stijging te zien. Van alle opdrachten heeft nu 41% een initiële duur in dit segment. Dat was in 2020 nog 30%.

Van de opdrachten werd in 2022 zo’n 61% verlengd. In 2020 werden 63% van de opdrachten nog verlengd. Dat zakte in 2021 weg naar 56% om in 2022 dus weer ‘te herstellen’. Een gemiddelde verlenging ligt daarbij rond de 150 dagen (6 maanden). Ook bij de verlengingen, zeker als er vaker verlengd wordt, is te zien dat de duur van de verlengingen toeneemt ten opzichte van eerdere jaren. Conclusie: de duur van de gemiddelde opdracht van ruim een jaar komt steeds dichter bij het dalende gemiddelde te liggen van de duur dat een bijbaner of een jongere in loondienst is bij een werkgever. Oftewel: flex groeit naar vast toe.

‘Ik vraag de beleidsmakers en politici in Den Haag deze ontwikkelingen niet met wetgeving te stuiten.’

Wat betekent deze kleinere kloof tussen vast en flex voor de arbeidsmarkt? Marion van Happen, ceo HeadFirst Group: ‘De flexibiliteit groeit onder mensen met een vaste baan. Tel daarbij op dat uit recente cijfers van Intelligence Group blijkt dat slechts 10% van de zzp’ers overweegt terug in loondienst te gaan, waar dat in 2015 nog 18% was. Dit zijn onomkeerbare trends. Ik vraag de beleidsmakers en politici in Den Haag dan ook om deze ontwikkelingen niet met wetgeving te stuiten, maar het juist te omarmen en de zaken daaromheen vooral goed te regelen.’

Wie zit het langst?

Voor de Talentmonitor keken HeadFirst en Intelligence Group overigens ook nog naar wie veel langer dan de gemiddelde 205 dagen op een opdracht zitten.

Bron: HeadFirst Group

Ook keken de onderzoekers naar de beroepen van flex’ers wier opdrachten het minst een verlenging krijgen (vaak overheidsgerelateerd met lange eerste opdracht en/of praktisch opgeleid)

Bron: HeadFirst Group

Meer focus op werving dan op behoud

In tegenstelling tot andere landen, zoals België, ligt in Nederland veel meer de focus op externe werving dan op retentie (behoud) van personeel door middel van interne mobiliteit en doorgroeimogelijkheden. Opvallend, zeker in het licht van de hierboven genoemde sterk oplopende externe mobiliteit, gecombineerd met het sterk groeiende aantal zzp’ers. De externe mobiliteit blijkt inmiddels bijna 2 keer zo groot als de interne mobiliteit. Dit is een belangrijke aanjager van kosten en het verlies aan productiviteit en werkgeluk.

Zetten we externe mobiliteit (nieuwe werkgever) tegenover de interne mobiliteit (andere functie bij bestaande werkgever), dan zien we dat in 2012 dit verhoudingsgetal op 2:1 lag, destijds ingegeven door grootschalige reorganisaties, waarbij mensen ‘gedwongen’ werden op zoek te gaan naar een andere werkgever. In de periode van grotere en oplopende werkloosheid lag er relatief veel meer focus op interne mobiliteit. Dit had ook te maken met veel minder aanbod van (externe) vacatures.

Het principe van ‘behoud is het nieuwe werven’ is nog nauwelijks doorgedrongen bij werkgevers.

In de laatste jaren, met de zeer lage werkloosheid en het gigantische aanbod van banen, ligt de verhouding weer bijna op 2:1, waarbij om een heel andere reden externe mobiliteit het ‘wint’ van interne mobiliteit. Inmiddels lijkt daarin de piek bijna behaald, gezien de afvlakking van de stijging. Door het sterk toenemende verloop bij organisaties komt er weer meer aandacht voor behoud van personeel, doorgroeimogelijkheden en interne mobiliteit binnen de HR-kolom.

Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group: ‘Het principe van “behoud is het nieuwe werven” is nog nauwelijks doorgedrongen bij werkgevers. Zij blijven pushen op externe werving, terwijl interne doorstroom juist nog onvoldoende op de agenda staat. Ondanks dat de voordelen van interne mobiliteit groot zijn. 2023 moet het jaar van de omslag worden op dit vlak.’

Meer Data Donderdag?

Regio snakt naar skills Nedcar-personeel

Geschreven door

Natuurlijk, voor de werkgelegenheid in Limburg zou het ontslag van ruim 1.800 mensen bij autofabriek VDL Nedcar een enorme dreun betekenen, zo denken in elk geval de vakbonden en landelijke politici. Het bedrijf heeft nu 3.950 man personeel, en zegt straks nog maar 2.100 medewerkers nodig te hebben – omdat de ploegendiensten worden gehalveerd. Extra ontslagen in 2024 zijn bovendien niet uit te sluiten, omdat dan het lopende contract met BMW afloopt.

Uit onderzoek blijkt dat bedrijven in de regio snakken naar de specialisten die Nedcar nu nog in dienst heeft.

De bonden eisen inmiddels een beter sociaal plan en de SP wil premier op het matje roepen. Maar heel zwartgallig hoeven de medewerkers niet te zijn. Uit onderzoek van Intelligence Group blijkt dat bedrijven in de regio, zoals DSM en Picnic, snakken naar de technische specialisten die VDL Nedcar nu nog in dienst heeft. En over de Duitse grens zoeken firma’s als Amazon, Dachser en Deutsche Bahn zich wezenloos naar de skills van het Nedcar-personeel, zoals CNC-programmeurs en SAP-deskundigen.

Een jaar geleden was het nog feest bij VDL Nedcar, toen de miljoenste auto voor BMW van de band rolde

Extreem moeilijk te werven

Kijkend naar de topfuncties die in de afgelopen jaren open stonden bij Nedcar staan productiemedewerker, CNC-programmeur,  projectleider, manufacturing engineer en mechanical engineer in de top 5 Deze functies zijn overal gezien zeer schaars en in de regio Limburg in sommige gevallen zelfs extreem moeilijk te werven. Tegelijkertijd worden mensen met deze functies ook vaker benaderd dan het landelijk gemiddelde: 57% van de projectleiders en 78% van de manufacturing engineers worden minimaal elk kwartaal benaderd door een bureau of een andere werkgever. Dit is ruim boven het landelijk gemiddelde van 39%.

De concurrentie van organisaties om deze functies te vervullen is groot.

De concurrentie van organisaties om deze functies te vervullen is dus groot. De extra toestroom van werkzoekenden zal de schaarste iets doen afnemen en eerder voor een gewenste verlichting zorgen bij werkgevers, dan dat (ex-)werknemers van VDL Nedcar een probleem zullen hebben om een nieuwe baan of opdrachtgever te vinden.

Bron: Intelligence Group, Giant 2023.

Bij het wegvallen van banen, zullen er ook skills vrijkomen die zijn in te zetten op de arbeidsmarkt. De meest gevraagde professionele skills van VDL Nedcar in de regio zijn vooral technisch van aard. Hier vallen met name techniek, machinebouw, machinewerkzaamheden, automobielindustrie en montage onder. Daarnaast zijn ook IT-skills veelgevraagd, zoals ervaring met CAD, IBM Cast Iron en SAP-applicaties, en sociale vaardigheden zoals werken in groepsverband, zelfmotivatie en communicatie.

Bron: Jobfeed.nl

Er zijn verschillende organisaties die geschikt kunnen zijn als nieuwe werkgever voor de personen die hun baan verliezen. Zo hebben in de regio onder andere Amazon, Koninklijke DSM, Picnic, Neways en UPS vergelijkbare functies openstaan als er veel bij VDL Nedcar zijn.

Ook veel kansen in Duitsland

Daarnaast is er ook werkgelegenheid net over de grens met Duitsland. Organisaties zoals Amazon, Dachser en Deutsche Bahn hebben hier openstaande functies voor de profielen zoals die bij VDL Nedcar verloren lijken te gaan.

Werkgevers, bureaus en recruiters zullen verlekkerd kijken naar het extra aanbod vanuit VDL Nedcar.

‘Een paar jaar geleden zou de impact van zo’n grote groep ontslagen een gigantisch effect hebben gehad. Vandaag kan het de broodnodige verlichting bieden voor werkgevers in de regio, zowel in Nederland als België en Duitsland’, zegt Geert-Jan Waasdorp, directeur Intelligence Group. ‘Werkgevers, bureaus en recruiters zullen verlekkerd kijken naar het extra aanbod dat zij makkelijk aan een andere baan kunnen helpen. Ook werknemers die niet ontslagen worden, zullen makkelijker los te weken zijn. Feitelijk staat het gehele voortbestaan van VDL Nedcar op het spel nu het hunting ground is geworden op de arbeidsmarkt van schaars technisch talent.’

Met medewerking van en mede geschreven door Nadina Bricic. Credit foto boven.

Het terrein van VDL Nedcar in het Limburgse Born.

Lees ook

Zo kan anoniem solliciteren dus wél werken voor je diversiteit

Geschreven door

Heeft anoniem solliciteren zin, als je meer diversiteit in je organisatie wilt? Er zijn in de afgelopen jaren talloze experimenten mee geweest, onder meer geïnspireerd op het beroemde voorbeeld van de ‘blinde audities’ bij klassieke orkesten, maar de resultaten daarvan zijn op z’n best wisselend te noemen. Informatie uit (het begin van) een selectieprocedure actief weglaten, zoals namen, leeftijden, hobby’s, afstudeerjaren of geslacht? Soms had het een beetje effect, soms geen, en soms zelfs op den duur een tegengesteld effect aan wat organisatie ermee beoogden.

Er zijn talloze experimenten geweest met anoniem solliciteren, maar de resultaten zijn op z’n best wisselend.

‘Gewoon’ anoniem solliciteren invoeren is dan ook meestal niet de beste oplossing, schrijft Sean Fath (van de Cornell University in New York) in Harvard Business Review. Volgens de assistant professor suggereren alle onderzoeken – alles bij elkaar genomen – dat een ‘blind’ of anoniem wervingsproces de doelstellingen van organisaties op het gebied van diversiteit vaak helpt, maar soms ook in de weg kan staan. Wil je het toch overwegen, dan zul je jezelf volgens hem eerst de volgende 3 vragen moeten stellen.

Vraag 1: Selecteren we ze nu te weinig?

Fath meldt dat in de VS tegenwoordig ongeveer 1 op de 5 organisaties met een vorm van anoniem of blind solliciteren werkt. Ongeveer 60% van de HR-professionals is bekend met de fenomeen. Buiten de VS wint de methode ook terrein. Onder andere de BBC is ermee bezig, en ook in Nederland wordt het volop onderzocht.  Maar de eerste vraag die organisaties zichzelf zouden moeten stellen is: selecteren wij nu (systematisch) te weinig sollicitanten uit traditioneel achtergestelde groepen voor sollicitatiegesprekken?

In de VS zou al ongeveer 1 op de 5 organisaties met een vorm van anoniem of blind solliciteren werken.

‘Onderzoek suggereert dat blind hiring het aantal sollicitatiegesprekken voor leden van traditioneel achtergestelde groepen alleen verhoogt als het wordt gebruikt door bedrijven die sollicitanten uit deze groepen gewoonlijk onderselecteren voor sollicitatiegesprekken’, aldus Fath. Intuïtief logisch, zegt hij. Maar toch is de praktijk vaak anders, omdat het daar juist organisaties zijn die tóch al bezig zijn met diversiteit die deze methode als extra inspanning overwegen. Zulke organisaties kunnen zich volgens Fath echter beter richten op ‘oplossingen die vooroordelen tijdens sollicitatiegesprekken en selectiebeslissingen daarna aanpakken.’

Vraag 2: Werkt het voor de functie in kwestie?

Een tweede punt, aldus de onderzoeker, is dat bij anoniem solliciteren in de praktijk niet altijd gekeken wordt naar de betreffende functie. Wat voor muzikanten bijvoorbeeld redelijk tot goed werkt, doet dat niet voor elke functie. Vraagt de baan in kwestie bijvoorbeeld een bepaalde hogere opleiding, dan kan daar al een bias in zitten: niet iedereen heeft natuurlijk dezelfde mate van toegang tot die opleidingen. ‘En dan kunnen leden van bevoorrechte groepen nog steeds een voorsprong hebben bij een anonieme sollicitatieprocedure, ook al lijkt discriminatie te worden geblokkeerd’, schrijft Fath.

Bij hoge kwalificatie-eisen kan een anoniem aannamebeleid zelfs averechts werken voor je diversiteit.

Een blind aannamebeleid kan dan zelfs averechts werken voor je diversiteit. Dan heeft het volgens de onderzoeker de voorkeur om juist het aantal ‘geprefereerde’ kwalificaties voor een functie uit te breiden (ten koste van de vereiste) of om de sociale identiteit van sollicitanten juist wél te laten meewegen in beslissingen over sollicitatiegesprekken, zodat je kwalificaties kunt evalueren door de bril van de hindernissen – of privileges – die sollicitanten hebben ervaren op hun weg daar naartoe.

Vraag 3: Wat doen we nog meer tegen discriminatie?

We schreven het al eerder: anoniem solliciteren is in z’n eentje zelden zaligmakend. Je haalt immers informatie wég uit het selectieproces, en op basis van mínder informatie is het altijd moeilijker goed te selecteren. Je zou juist méér relevante informatie willen. En dan ervoor willen zorgen dat de niet-relevante informatie minder dominant wordt, aldus Fath. ‘Je kunt anoniem solliciteren alleen volledig benutten in de eerste screeningsfase als je het combineert met andere strategieën die je voor en na de eerste screening toepast om discriminatie tegen te gaan.’

‘Anoniem solliciteren werkt natuurlijk niet als er überhaupt maar weinig leden uit achterstandsgroepen solliciteren.’

Denk bijvoorbeeld aan: een gerichte wervingsaanpak voor bepaalde minderheidsgroepen, of gestructureerde interviews, waarbij de interviewers zich alleen richten op werkgerelateerde vragen en je de invloed van de ‘biertest‘ op de beoordeling van de kandidaat vermindert. ‘Het terugdringen van discriminatie bij beslissingen over de selectie vergroot de diversiteit van de groep sollicitanten natuurlijk niet als er überhaupt maar weinig leden uit achterstandsgroepen solliciteren’, aldus Fath.

Conclusie

Anoniem solliciteren, of blind hiring, kán dus zeker werken. Maar als dit het enige is dat je doet in je organisatie zullen de resultaten waarschijnlijk tegenvallen. Wil je er een succes van maken voor je diversiteit, dan is er dus meer nodig. In de hele keten van je werving- en selectieprocedure, en eigenlijk in elke stap die je daarin zet, aldus Fath. ‘De belangrijkste conclusie is dat anoniem solliciteren geen pasklare oplossing is. Maar de stand van de wetenschap suggereert dat deze strategie, voor de juiste banen, in de juiste organisaties, de deur tóch kan openen voor het halen van doelen op het gebied van diversiteit.’

Lees ook

Kosten verloop rijzen steeds verder de pan uit – wat te doen?

Geschreven door

8 miljard. Dollar. In 1 jaar. Dat zijn de geschatte kosten van het gewenste én ongewenste verloop bij het (qua werknemers) grootste bedrijf ter wereld, Amazon. Een enorm bedrag. Zeker gezien de winst van het bedrijf, die (in 2021) maar net iets meer dan 4 keer hoger lag. Volgens gelekte documenten zou in 2021 zelfs maar 1 op de 3 nieuw geworven medewerkers het langer dan 90 dagen bij het bedrijf hebben uitgehouden. Waarbij het vertrek vooral vrijwillig bleek, ‘over alle afdelingen en functies heen’.

In 2021 zou maar 1 op de 3 nieuwe medewerkers het langer dan 90 dagen bij Amazon hebben uitgehouden.

Alhoewel het probleem waarschijnlijk bij niet veel organisaties zó groot zal zijn, heeft de krapte de afgelopen jaren bij wel meer bedrijven de mobiliteit flink opgejaagd. Oók in Nederland. Het verloop lag in Nederland in 2022 gemiddeld op 12%. Maar liefst 1,8 miljoen mensen wisselden hier vorig jaar van werkgever – een absoluut record. Dat zijn er bijvoorbeeld ruim 335.000 meer dan in 2021. En dit is dan nog los van de interne mobiliteit bij werkgevers, zo blijkt uit het rapport Verloopcijfers 2022 van Intelligence Group en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Enorme kosten

En dat gaat gepaard met enorme kosten. Niet alleen de directe kosten van iemand opnieuw moeten werven, zoals vacatures plaatsen en werving- en selectiefees, maar ook: verlies aan productiviteit, stress en burnouts bij de achterblijvers, vooral bij vrouwen en jongeren, kennisverlies en kosten van training en onboarding van nieuwe medewerkers. En het risico van een nieuwe mishire natuurlijk. Waarna de hele cyclus dus weer overnieuw moet beginnen. Het levert recruiters tonnen aan werk op, maar de vraag is natuurlijk gerechtvaardigd: zijn we hiermee als hele arbeidsmarkt wel goed bezig?

LSR-algemeen

Naar schatting geven organisaties in 2023 25% extra uit aan de werving van talent, in vergelijking met voorgaande jaren. Dat gaat bovendien gepaard met een groei van 49% in candidate ghosting en een afname van maar liefst 57% in actieve sollicitanten voor vacatures. Het onderstreept de noodzaak voor organisaties om de arbeidsmarkt anders te gaan aanpakken en een meer strategische benadering te gaan kiezen. Waarbij recruiters ook laten zien dat ze begrijpen wat het betekent als ze zeggen: ‘Behoud is het nieuwe werven’.

Hamsteren!

Voor een deel heeft de problematiek op de huidige arbeidsmarkt nog meteen te maken met de coronapandemie. Uit onderzoek van CNN blijkt bijvoorbeeld dat Amazon van 2019 tot 2022 een stijging kende van 106% in het personeelsbestand, Meta (van Facebook) 103%, Salesforce 67% en Twitter 63%. Nu zien we massale ontslagen in deze organisaties. Omdat ze hun verwachte groei niet bereikten, moesten ze dit recent geworven personeel nu alweer ontslaan. Zowel werknemers als managers ondervinden nu de gevolgen van deze beslissingen, omdat velen werkloos worden en ondertussen veel wervingsmiddelen zijn verspild.

verloop

Sommige organisaties zijn in de coronatijd overgegaan op een strategie van ‘talent hamsteren‘: toptalenten binnen het bedrijf te krijgen en te houden voor de ‘regenachtige dagen’. Organisaties houden daarmee ook hoogopgeleide personen weg bij concurrenten, totdat ze uiteindelijk alsnog worden ontslagen. Deze wervingsstrategie heeft de afgelopen jaren de loondruk voor veel organisaties aanzienlijk verhoogd, aangezien ze vaak hun toevlucht namen tot hogere salarissen en aantrekkelijker beloningspakketten om bekwame professionals te verleiden om zich bij hun organisaties aan te sluiten.

Schieten-met-hagel-aanpak

Maar terwijl de focus zo enorm op de markt buiten lag, zijn veel bedrijven de wereld bínnen bijna vergeten. Intern potentieel talent identificeren en koesteren? Het gesprek aangaan met je eigen mensen? Interne bronnen beoordelen en individuen met veelbelovend potentieel kansen bieden? Het is de laatste jaren vaak in de verdrukking gekomen door een wat lukrake schieten-met-hagel-aanpak van werving, gericht op de externe arbeidsmarkt. En als je daar dan mensen mee binnenhaalt, blijken die dus ook vaak weer snel vertrokken.

De verspilling van middelen in het wervingsproces wordt vaak over het hoofd gezien in organisaties.

Deze verspilling van middelen in het wervingsproces is een vaak over het hoofd gezien aspect in organisaties. Of het wordt gezien als onvermijdelijk. Helaas weegt ook de invloed van de CFO vaak zwaarder dan die van de CHRO, waarbij financiële aspecten voorrang krijgen boven de waarde van menselijk kapitaal. In de haast om personeel te werven, worden compromissen gesloten op cruciale elementen als diversiteit, kwaliteit en betrokkenheid van nieuwe medewerkers. Dit resulteert onvermijdelijk weer in een hoog verloop. Dit gebrek aan strategie en het slechte gebruik van data eindigen zo in veel verspilde middelen.

Strategie formuleren

Aan recruiters en recruitmentmanagers om die waan van de dag te ontstijgen en een meer duurzame wervingsstrategie te formuleren, gericht op de lange termijn. Door gebruik te maken van data-analyse, kunnen zij aantonen dat er wel degelijk een verbinding bestaat tussen de kwaliteit van hun werving en de latere bedrijfsresultaten. Door dan ook nog eens intern talent te (blijven) stimuleren, kunnen bedrijven alsnog een gezonde, productieve en duurzame werkomgeving creëren, terwijl ze tevens de kosten van hun werving beheersen. Beter dan dat Amazon dat doet, in elk geval.

Meer weten?

Wil jij als ervaren recruiter een sterke gesprekspartner worden voor het management, zodat je hen kunt adviseren over een duurzame wervingsstrategie? Schrijf je dan in voor de Leergang Strategisch Recruitment met startdatum 19 juni. Na het afronden van deze opleiding weet je onder andere hoe je de candidate journey positief beïnvloedt, hoe je een wervingsplan kunt maken én presenteren, hoe je meer resultaat haalt uit recruitment en hoe je op basis van data een recruitmentstrategie maakt.

Leergang

Dit artikel is geschreven door Victoria van Intelligence Group. Geïnspireerd door: Chad & Cheese Podcast

Werkgevers ergeren zich aan wensen generatie Z en staan nu meer open voor 60-plussers

Geschreven door

Het werk moet alleen maar leuk zijn, hun verwachtingen voor het startsalaris zijn ‘belachelijk hoog’, en dan hopen ze ook nog allemaal binnen een jaar promotie te maken. En dat het liefst parttime natuurlijk. Nee, Generatie Z staat er zacht gezegd niet al te best op bij veel werkgevers, zo blijkt uit recent onderzoek van Pro Contact, uitgevoerd door Markteffect, onder ruim 300 Nederlandse ondernemers en managers. Dan liever een 60-plusser, zo lijken veel van de ondervraagden inmiddels te denken.

Bijna de helft vindt dat jongeren richting collega’s en klanten te veel afkortingen en buzzwoorden gebruiken.

Ongeveer de helft van de werkgevers zegt in het onderzoek het bijvoorbeeld storend te vinden dat generatie Z snel wordt afgeleid. Ook vindt bijna de helft (48%) dat jongeren richting collega’s en klanten te veel afkortingen en buzzwoorden gebruiken. Tegelijk zegt ongeveer 1 op de 3 werkgevers wel min of meer bezig te zijn met zich aanpassen aan de nieuwe generatie. Zij passen bijvoorbeeld gedragsregels en kledingvoorschriften aan om diverser en inclusiever personeel aan te trekken. Daarnaast zeggen werkgevers die zich open-minded opstellen (54%) te merken dat ze een betere aansluiting vinden bij de generatie.

‘Gaat niet meer weg’

‘Het is een feit dat generatie Z de arbeidsmarkt betreden heeft en ook niet meer weggaat’, aldus Willem Bos, creatief directeur bij onderzoeker Pro Contact. ‘Net als bij elke nieuwe generatie brengt dat nieuwe uitdagingen met zich mee. Hier moeten werkgevers aan wennen. Normen en waarden die 20 jaar geleden golden, gelden nu niet meer. Zo is het voor generatie Z heel normaal om parttime te werken. Ze willen op een andere manier van het leven genieten.’

‘Normen en waarden die 20 jaar geleden golden, gelden nu niet meer.’

Waar generatie Z werkgevers dus flink hoofdpijn bezorgt, staan 60-plussers er ineens een stuk beter voor dan vorig jaar, constateert Bos ook. Maar liefst 60% van de ondervraagden geeft bijvoorbeeld aan dat de kans groot is dat ze nu een ouder persoon een baan aanbieden. Vorig jaar was dit nog slechts 55%. Daarentegen maken mensen met een ‘rugzakje’, zoals iemand die net hersteld is van een burn-out of iemand die een gevangenisstraf heeft uitgezeten, nog steeds amper kans op een baan, blijkt uit de cijfers.

Verbolgen

‘We zien dat er werkgevers verbolgen reageren als salariseisen buiten proportioneel hoog zijn. En het klopt, absoluut gezien zijn de startsalarissen in verhouding tot de tijd dat millennials de arbeidsmarkt betraden ook aanzienlijk hoger. Maar we moeten ook beseffen dat het leven veel duurder is. Prijzen zijn enorm gestegen en 10 tot 15 jaar geleden hadden we ook nog niet te maken met de huren die deze generatie nu betalen’, aldus Bos. ‘Mijn advies is dan ook: ga goed met de medewerkers in gesprek en stel bijvoorbeeld tijdens sollicitatiegesprekken een duidelijk groeipad voor. Geef ze, net als de 60-plussers, een kans.’

Whitepaper

Onze partner Pro Contact nam de werkende generatie Z onder de loep. Hierbij kwamen ze tot een aantal verrassende inzichten. Laat je gegevens achter in het onderstaande formulier en download de whitepaper:

Download de Whitepaper: Dealen met Gen Z op de werkvloer

"*" geeft vereiste velden aan

Privacy
Nieuwsbrief
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Lees ook

Opvallend: concurrentiebeding wereldwijd onder vuur

Geschreven door

Zo’n 3,1 miljoen. Naar schatting. Dat is het aantal werknemers in Nederland dat is gebonden aan een concurrentiebeding. Het is in veel arbeidscontracten bijna een standaard zinnetje geworden dat je, na het einde van je contract, niet hetzelfde soort werk zou mogen doen bij een concurrerend bedrijf, voor een bepaalde periode. Maar als het aan het kabinet ligt, is die standaard binnenkort verleden tijd.

‘Hierdoor kunnen werknemers minder makkelijk van baan wisselen en werkgevers minder makkelijk mensen vinden.’

‘Deze beperkende regel is er om bedrijfsbelangen van werkgevers te beschermen. Maar die beperking is vaak niet terecht’, aldus het kabinet. ‘Hierdoor kunnen werknemers minder makkelijk van baan wisselen en werkgevers minder makkelijk mensen vinden. Daarom hebben we besloten het concurrentiebeding te moderniseren.’ Of, zoals minister Karien van Gennip (SZW) het zegt: ‘Een concurrentiebeding kan nodig zijn om bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen of zakelijke relaties te beschermen. Maar we zien nu dat er in contracten steeds vaker standaard een concurrentiebeding staat, terwijl daar geen goede reden voor is.’

Afschrik-effect

Onnodig beperkend voor werknemers en het hindert de doorstroom op de arbeidsmarkt, aldus het kabinet. Voor de aanleiding wordt ook verwezen naar onderzoek van bureau Panteia, uit 2021. Daaruit zou blijken dat ongeveer 1 op de 3 werkgevers als een standaardclausule in het contract een concurrentiebeding heeft opgenomen. Dit mag eigenlijk alleen als er een goede reden voor is, zoals toegang tot relaties of gevoelige informatie. Maar die reden is er dus vaak niet, aldus de onderzoekers. Terwijl het beding dan wel een afschrik-effect kan hebben, waardoor werknemers niet durven overstappen naar een andere werkgever.

Houdt een werkgever een vertrekkende werknemer aan het beding, dan moet hij daarvoor straks een vergoeding betalen.

Het kabinet wil nu dat het op voorhand duidelijker wordt wanneer een werkgever een concurrentiebeding kan opnemen en inroepen. Dit voorkomt ook een gang naar de rechter. De minister wil onder meer het concurrentiebeding wettelijk begrenzen in duur, en geografische afbakening, specifiek en gemotiveerd in het contract. Ook moet de werkgever straks in vaste contracten het zwaarwichtig bedrijfsbelang van een eventueel beding motiveren (min of meer zoals dit nu al geldt voor tijdelijke contracten). En houdt een werkgever een vertrekkende werknemer aan het concurrentiebeding, dan moet hij daarvoor straks ook een vergoeding betalen aan de werknemer, een wettelijk bepaald percentage van het laatstverdiende salaris.

Internationaal onder vuur

Het wetsvoorstel om het concurrentiebeding aan te passen gaat naar verwachting eind 2023 in internetconsultatie. Daarmee sluit het kabinet aan bij een internationaal groeiende trend. Toeval of niet, ook in de Verenigde Staten liggen zogeheten non-compete agreements namelijk de laatste tijd flink onder vuur. Meestal zijn ze nu al illegaal, aldus de National Labor Relations Board (NLRB) in een recent memo. ‘De concurrentiebedingen schenden de wet, zolang het beding niet is beperkt tot speciale omstandigheden, die de beperkingen van de rechten van werknemers rechtvaardigen’, aldus de door president Biden aangestelde NLRB-voorzitter Jennifer Abruzzo.

Volgens de NLRB zorgen concurrentiebedingen voor onrechtmatige druk op de lonen.

Volgens de NLRB zorgen concurrentiebedingen voor onrechtmatige druk op de lonen, omdat werknemers hierdoor moeilijker van de ene naar de andere werkgever kunnen overstappen, om zo meer te kunnen gaan verdienen. De U.S. Federal Trade Commission, die toeziet op kartelvorming, stelde in januari al een nieuwe regel voor om de bedingen aan banden te leggen. Dat voorstel ligt nu nog voor bij de Amerikaanse wetgever. In 2021 bleek uit onderzoek dat zo’n 18% van alle Amerikanen nu te maken heeft met een concurrentiebeding. Staten als Californië, Oklahoma en North-Dakota hebben al eigen regels ertegen uitgevaardigd.

Maar ook in Europa

Maar ook in Europa is Nederland bepaald geen uitzondering met de wens om de bedingen te willen beperken. Zo maakte de regering in het VK in mei zijn intentie bekend om in elk geval de lengte van concurrentiebedingen te beperken tot slechts 3 maanden, in plaats van de 12 maanden die nu nog mogelijk zijn. Het idee van de Britse regering is dat deze verandering niet alleen medewerkers meer flexibiliteit biedt, maar ook dat het de totale economie een boost zal geven, omdat werkgevers hierdoor ook een bredere talentpool tot hun beschikking zullen krijgen.

De Britse regering maakte in mei bekend de lengte van concurrentiebedingen te willen beperken tot slechts 3 maanden.

Ook de Europese Commissie volgt de ontwikkelingen op dit gebied met grote belangstelling. EU-commissaris Margrethe Vestager heeft in 2021 al gezegd dat concurrentiebedingen een risico vormen voor innovatie en neerwaartse druk op lonen, en bovendien kartelvorming in de hand kunnen werken. Wel is de aandacht nog vooral gericht op meer algemene afspraken niet op elkaars personeel te jagen, in plaats van op individuele contractvorming – omdat dat niet echt het terrein van de Unie wordt geacht.

Voetbalclubs

Ondertussen zijn veel lidstaten wel bezig op dit gebied. Vooral bedrijven die met elkaar afspreken niet elkaars personeel te benaderen zijn daarbij vaak het doelwit. Dat duidt immers op kartelvorming. Zo werd in januari dit jaar bekend dat drie Franse bedrijven een boete hadden gekregen (van bijna 150.000 euro) omdat ze onderling zulke no-poach-afspraken hadden gemaakt, en werd aangekondigd dat er meer van zulke onderzoeken liepen. In Portugal kreeg een zaak veel aandacht waarbij 31 professionele voetbalclubs ermee hadden ingestemd geen spelers aan te werven die hun contracten eenzijdig hadden opgezegd.

Ook een anti-ronselbeding zul je in de toekomst waarschijnlijk minder snel opgelegd krijgen.

De vorige week gepresenteerde Kamerbrief van minister Van Gennip heeft het overigens niet over een bijzonder soort concurrentiebeding: het anti-ronselbeding. Dit is ook niet in de wet gedefinieerd, maar met name veel recruiters hebben er wel mee te maken. Zo’n beding regelt dat je bij een nieuwe werkgever geen personeel mag werven bij de oude werkgever. Uit de jurisprudentie tot nu toe (met name over anti-ronselbedingen in tijdelijke contracten) valt op te maken dat ook dit soort bedingen het in de toekomst moeilijker zullen krijgen.

Lees ook

 

Hoe geautomatiseerde campagnes voor 8.500 vacatures een European Search Award opleverden

Geschreven door

Voor alles lijken tegenwoordig wel prijzen te winnen, en dus ook voor ‘datagedreven marketing automation’. Het was tijdens de European Search Awards, uitgereikt in Lissabon, een Nederlands bedrijf dat met die prijs aan de haal te gingen, en dan zelfs een bedrijf dat in de recruitmentmarkt actief is: Nederland Vacature. De vakjury was unaniem in haar oordeel dat Nederland Vacature met kop en schouders uitstak boven de concurrentie door de datagedreven manier waarop de marketingcampagnes van het jobboard volledig geautomatiseerd worden aangestuurd.

‘Waar traditionele jobboards een brij aan tekst publiceren en puur als doorgeefluik fungeren, om traffic te genereren willen we bij Nederland Vacature het anders doen en werkzoekenden alle informatie geven om goed geïnformeerd te starten met de sollicitatie’, vertelt Marjolein van Casteren, die bij het platform als marketeer aan de slag is. ‘Zo heeft iedere werkzoekende écht wat te kiezen in deze schaarse arbeidsmarkt.’

Nederland Vacature sleepte recent een zogeheten European Search Award in de wacht voor de 'beste datagedreven recruitment marketing automation'. Waaraan dankt het bedrijf die uitverkiezing?

Employer branding als basis

De prijs is volgens Van Casteren dan ook vooral te danken aan ‘onze keuze om employer branding toe te voegen aan alle vacatures. Dat heeft ertoe geleid dat bezoekers 68% langer op de website blijven en 57% vaker een sollicitatie starten. Deze basis is dan weer het succes van onze marketing automation, omdat Google direct kan zien dat de het engagement en de time on site van onze bezoekers hoog is. Daarmee kunnen we voor alle 8.500 vacatures op nederlandvacature.nl met alle assets van een vacature een geautomatiseerde campagne klaarzetten, die we vervolgens op basis van performance aansturen.’

Werkzoekenden uit de campagnes laten gemiddeld een engagement rate zien van 88%, waanzinnig goed voor paid media.’

Aan wat voor assets we dan moeten denken? ‘Functietitel en synoniemen bijvoorbeeld, maar ook het niveau van de vacature, de locatie, het aantal uur, de salarisrange en de waarden van het bedrijf. Dit zorgt ervoor dat je in de longtail en exact in het interessegebied van werkzoekenden terecht komt. Werkzoekenden die uit de campagnes op de website komen laten gemiddeld een engagement rate zien van 88%, wat waanzinnig goed is voor paid media.’

Retargetting

Nederland Vacature brengt vervolgens via retargetting bij betrokken werkzoekenden vergelijkbare vacatures onder de aandacht. ‘Daardoor genereren we het maximale resultaat tijdens de oriëntatie naar een nieuw baan’, aldus Van Casteren. Maar belangrijker nog, zegt ze: ‘Wanneer ze eenmaal het gedrag laten zien wat wij het liefste zien: actief solliciteren.’

Met meer dan 8.500 directe vacatures van partners, in totaal in ruim 1.000 Nederlandse steden, in vrijwel alle branches, en voor alle onderwijs- en ervaringsniveaus, biedt Nederland Vacature een opvallend onderscheidende aanpak in de jobboard-markt. Sollicitanten blijven als ze via campagnes van deze vacaturesite komen namelijk tot 3x langer op de website van de werkgever en genereren 112% meer paginabezoeken per sessie, legt Van Casteren uit.

Het bedrijf claimt geen advertenties en gesponsorde content aan te bieden, en bovendien geen dubbele of verlopen vacatures aan kandidaten te tonen. Het is de marketingstrategie die het verschil maakt, aldus Van Casteren. ‘Onze dynamische en geautomatiseerde online marketingstrategie opereert volledig prestatiegericht. Dit is zo uniek en revolutionair, wij zijn de enige die dit toepassen in ons vakgebied. En we zijn er enorm trots dat dit bekroond is met dé prijs op het gebied van Online Marketing en dat op Europees niveau!’

De inzending voor de European Search Awards van Nederland Vacature kwam tot stand dankzij een samenwerking met Ryan Peerkhan van online marketingbureau Ascend Online, dat pas 2 jaar geleden werd opgericht.

Lees ook