Een cv met impact: zó schudt visuele innovatie de arbeidsmarkt op

Geschreven door

Wil je als kandidaat opvallen in een competitieve arbeidsmarkt? Denk niet dat je er dan nog komt met een simpel zwart-wit cv, met bulletpoints, stelt Canva in het tweede jaarlijkse Nieuw Jaar, Nieuwe Baan-rapport. Als designtool zijn ze natuurlijk zelf niet onbevooroordeeld, maar ze maken ermee wel duidelijk dat degenen die opkomende tools en visuele media gebruiken voor hun cv, en een sterke professionele branding creëren, een veel betere kans hebben om op te vallen in een competitieve arbeidsmarkt. Een creatieve aanpak maakt net het verschil tussen opvallen en over het hoofd gezien worden, aldus de onderzoekers.

390 miljoen cv’s

Professionals zetten wereldwijd creativiteit in om hun succes te vergroten. Denk aan klikbare links naar afgeronde projecten, korte video’s waarin kandidaten zichzelf voorstellen, of een compleet online portfolio. Vorig jaar werden meer dan 390 miljoen cv’s via Canva gemaakt. De enquête die de tool hield onder 4.200 recruiters en 6.000 werkzoekenden onthult hoe nieuwe tools en trends de huidige arbeidsmarkt beïnvloeden. ‘Hoewel online sollicitaties soms aanvoelen als een zwart gat, bieden visuele media en tools zoals A.I. een nieuwe kans’, aldus Lorraine Dooley, Talent Acquisition Lead bij Canva.

‘Deze tools worden steeds vaker geheime wapens die je helpen je sollicitatie onderscheidend te maken.’

Volgens Dooley stellen visuele media en A.I.-tools mensen in staat om hun vaardigheden op niet-traditionele manieren te laten zien. ‘Deze tools worden steeds vaker geheime wapens die je helpen meer uitnodigingen te ontvangen en je sollicitatie onderscheidend te maken.’

Modern en spannend

Recruiters willen kleurrijke, interactieve sollicitaties, stellen de onderzoekers. Enkele cijfers op een rijtje:

  • 65% van de recruiters geeft de voorkeur aan cv’s met interactieve elementen, een stijging van 10 procentpunt sinds 2023.
  • Recruiters die ‘zeer tevreden’ zijn met cv’s beschrijven deze als:
    • Modern (55%)
    • Spannend (47%)
  • 62% verkiest kleur boven zwart-wit.
  • 72% van de recruiters geeft de voorkeur aan kandidaten die een portfolio presenteren via een website of presentatie.
  • Slechts 35% van de werkzoekenden gebruikt een portfolio.

In opkomst: videomotivaties

Een andere opvallende trend die in het onderzoek naar voren komt is de opkomst van de videomotivatiebrief. Van de recruiters geeft 50% aan dat ze video’s waarderen als onderdeel van een sollicitatie. Het maakt de sollicitatie persoonlijker en geeft direct een indruk van de communicatievaardigheden van een kandidaat. Toch blijkt het gebruik ervan onder werkzoekenden beperkt te blijven, waarschijnlijk omdat de drempel om een video op te nemen hoger ligt dan het schrijven van een brief, of omdat werkzoekenden nog verwachten dat de recruiter liever een brief ontvangt.

visuele cv in opkomst

Tools zoals Canva veranderen de visuele kant van sollicitaties. Kunstmatige intelligentie de manier waarop mensen solliciteren. Gebruikt een sollicitant A.I., dan valt deze helemaal beter in de smaak. Van de kandidaten die A.I. gebruikten bij hun sollicitaties werd 96% uitgenodigd voor een gesprek, aldus het rapport. Voor werkzoekenden biedt A.I. vooral snelheid en inspiratie, zo blijkt:

  • 57% gebruikt A.I. om hun cv te maken, een stijging van 12 procentpunt sinds vorig jaar.
  • 38% gebruikt A.I. om vacatures te zoeken.
  • 37% gebruikt A.I. om visuele elementen voor hun cv’s te vinden.
  • 37% bereidt zich met A.I. voor op sollicitatiegesprekken en doet onderzoek naar bedrijven.

Ook recruiters zien de waarde van A.I. Zo maakt 90% van hen naar eigen zegge gebruik van A.I.-tools in delen van het wervingsproces, zoals bij cv’s samenvatten en vacatureteksten opstellen. En opvallend: 73% van de recruiters vindt dat kandidaten best mogen vermelden dat ze A.I. hebben gebruikt, omdat het laat zien dat ze moderne technologie beheersen.

Sociale media voor personal branding

Officieel is het verboden (als je het tenminste van tevoren niet duidelijk aangeeft). Toch geeft 68% van de recruiters toe de sociale media van kandidaten minstens de helft van de tijd te bekijken. Bijna alle recruiters zeggen ook kandidaten te waarderen die online aanwezigheid, gerelateerd aan hun carrière, hebben opgebouwd.

visuele cv in opkomst

Gelukkig gelooft aan de andere kant ook een groot deel van de werkzoekenden (88%) dat de opbouw van een sterk professioneel merk belangrijk is. Dat is bijna een verdubbeling ten opzichte van vorig jaar. Daarbij is LinkedIn niet langer meer het enige platform waarop je zichtbaar moet zijn, zeggen ze. Zo zoekt 80% van de werkzoekenden ook naar vacatures op platforms zoals Facebook en Instagram. Gen Z steekt daar nog eens met kop en schouders bovenuit (88%).

Canva Rapport

Meer lezen?

Zijn jongeren écht niet klaar voor werk, of kijken werkgevers verkeerd?

Geschreven door

Je kunt ze moeilijk heel enthousiast noemen, de werkgevers die jongeren in dienst hebben genomen. Uit het CIPD-rapport Changing Face of the Youth Labour Market blijkt dat slechts 28% van hen vindt dat jongeren goed voorbereid op het werk op de arbeidsmarkt zijn. Daarentegen geeft 71% aan dat jongeren vaak moeite hebben met professioneel gedrag, en meer dan de helft (56%) zegt dat ze moeilijker te managen zijn dan voorgaande generaties.

Afname leer- en werktrajecten

Volgens de studie is een belangrijke oorzaak de afname van leer-werktrajecten. Waar in 1997 nog 42% van de jongeren werk en leren combineerde, is dat in 2024 gedaald naar slechts 20%. Het aantal jongeren in een stage of leer-werktraject blijft hangen op slechts 6%, een percentage dat de afgelopen decennia nauwelijks is veranderd.

Deze cijfers zien we ook enigszins terug op onze Nederlandse markt. Algemeen gezien daalt het aantal mbo-studenten al een behoorlijke periode. Ze kiezen daarnaast steeds vaker voor voltijds onderwijs en gaan daarna direct aan het werk. Veel niet-werkende jongeren (84%) geven aan dat opleiding of studie de belangrijkste reden is waarom ze geen baan hebben.

Veel niet-werkende jongeren geven aan dat opleiding of studie de belangrijkste reden is waarom ze geen baan hebben.

Ook is het aantal uren dat werkende jongeren besteden aan bijbanen in sommige gevallen lager dan bij eerdere generaties, vaak door de combinatie met intensieve studieprogramma’s of minder financiële druk door ondersteuning van ouders of studiefinanciering. Ja, de Volkskrant schreef in augustus – na cijfers van het CBS – dat jongeren vaker een bijbaan hebben dan ooit tevoren. Toch is dat iets anders dan de werk- en leertrajecten die jongeren voorbereiden op de arbeidsmarkt. Deze bijbanen zijn immers vaak de ‘allerflexibelste’ en vooral bedoeld om te sparen voor de gestegen welvaart, niet om later een baan aan over te houden.

Volgens werkgevers zorgt deze verschuiving juist ervoor dat jonge starters te weinig praktijkervaring hebben. Bovendien is het aandeel jongeren dat nooit een betaalde baan heeft gehad (buiten vakantiebaantjes om) in 20 jaar met een derde toegenomen. Dat vergroot de kloof tussen de verwachtingen van werkgevers en de realiteit van starters.

Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief

"*" geeft vereiste velden aan

Privacyverklaring*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Jongeren: ‘We zijn wél klaar’

Ondanks de kritiek voelt 62% van de jongeren zich wél goed voorbereid op de arbeidsmarkt, blijkt uit een enquête van WorldSkills UK. Dit vertrouwen wordt gevoed door hun investering in vaardigheden zoals communicatie, teamwork en creatief problemen oplossen. Vaardigheden die allemaal onmisbaar zijn in een moderne werkomgeving. Dit jaar bleek uit de Randstad Workmonitor dat het gebrek aan communicatie tussen generaties ook voor de andere kant van de tafel geldt: 42% van Gen Z voelt zich niet begrepen door hun werkgever.

42% van Gen Z voelt zich juist niet begrepen door hun werkgever.

Dat de Gen Z’ers zich niet willen binden aan een werkgever, vooral willen ondernemen en zelf aan het roer willen staan blijken ook loze aannames. Volgens het driejaarlijkse Young Professional Onderzoek van Careerwise hebben jongeren over het algemeen juist weinig interesse in ondernemerschap of ‘het statuut van zzp’er’. Wat willen ze wel? Een vast contract voor onbepaalde duur, zich met een werkgever verbinden.

Bron: Young Professional Onderzoek 2024 – Careerwise

Zijn verwachtingen te hoog?

Volgens Lizzie Crowley, senior skills advisor bij het CIPD, is het te eenzijdig om de schuld alleen bij Gen Z te leggen. ‘Jongeren brengen frisse ideeën en waardevolle skills mee, maar missen vaak kansen om te begrijpen wat er op de werkvloer verwacht wordt.’ Ze pleit voor meer gestructureerde begeleiding en een cultuur waarin leren en presteren hand-in-hand gaan.

Zijn jongeren niet werk-ready, of zijn werkgevers mogelijk nog niet jongeren-ready?

Experts als Youth Employment UK geven daarnaast aan dat werkgevers meer moeten investeren in een inclusieve bedrijfscultuur waarin starters zich veilig voelen om vragen te stellen. Misschien moeten we de vraag maar eens omdraaien: zijn jongeren niet werk-ready, of zijn werkgevers mogelijk nog niet jongeren-ready?

Meer lezen?

De ‘loonkloof’ is bij zzp’ers al verdwenen

Geschreven door

De loonkloof tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers mag dan uiterst hardnekkig zijn (waardoor vrouwen in een heel werkend leven gemiddeld 300.000 euro mislopen), wie er iets aan wil doen zou misschien zijn licht eens moeten opsteken bij zelfstandige professionals. Daar is in elk geval geen significant verschil meer te ontdekken in het uurtarief tussen man en vrouw (gecontroleerd voor relevante (achtergrond)kenmerken zoals leeftijd, werkervaring, opleidingsniveau, vakgebied en aantal werkuren), zo blijkt uit de analyse van 50.350 opdrachten, onderzoeksgegevens van ruim 4.000 zzp’ers van Intelligence Group en data van het CBS.

In de periode voor 2020 is er een sterk significant effect van geslacht op het uurtarief. Tussen 2018 en het eerste kwartaal van 2020 is het uurtarief van vrouwen gemiddeld 14% lager. De trendbreuk lijkt precies samen te vallen met corona. Sinds die tijd is er een steeds minder significante relatie tussen geslacht en uurtarief. Anders gezegd; geslacht is nu geen verklaring meer voor verschillen in uurtarief tussen mannelijke en vrouwelijke zelfstandig professionals.

CBS laat hetzelfde patroon zien

Het CBS heeft geen data van uurtarieven voorhanden, dus is de vergelijking moeilijk te maken. Maar bij het CBS kun je wel nagaan wat het inkomen van zzp’ers is en dat afzetten tegen het gemiddeld aantal uren per jaar dat gewerkt wordt. Voor mannen en vrouwen levert dat onderstaande verschillen op in inkomen per gewerkt uur:

Ook hier valt dus op dat de verschillen tussen mannen en vrouwen over de jaren heen steeds kleiner worden. Waar 15 jaar geleden het verschil in tarief nog zo’n 25% was, is dit sindsdien sterk gedaald en in de laatste jaren en na covid nagenoeg zelfs nagenoeg geheel verdwenen. De data van Intelligence Group bevestigen dit patroon, evenals de ruim 50.000 records van HeadFirst van aangeboden en gematchte mannen en vrouwen.

Thuiswerk als verklaring

Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp ziet de opkomst van het thuiswerken als mogelijke verklaring voor het verdwijnen van de loonkloof onder zelfstandigen. ‘Vóór covid was thuiswerken eerder een additionele voorwaarde waar vrouwen eerder gebruik van maakten, wat mogelijk een negatief effect had op uurtarieven. Tijdens en na covid is thuiswerken voor zowel mannen als vrouwen veel vanzelfsprekender geworden. Dat geeft dus nu geen negatief onderhandelingseffect meer voor vrouwen.’

‘De arbeidsmarktemancipatie van vrouwen als zzp’er en zelfstandig professional is hiermee een feit.’

Verder valt het hem op dat vrouwelijke zelfstandig professionals het beduidend beter doen in het verwerven van nieuwe opdrachten dan mannen. ‘Het is daarom aannemelijk dat het uurtarief van vrouwen aan terrein blijft winnen ten opzichte van mannen. Waarmee de arbeidsmarktemancipatie van vrouwen als zzp’er en zelfstandig professional een feit is.’

Iets hogere succesratio

Verder blijkt uit analyses van de analisten van Intelligence Group dat vrouwen die zonder bemiddelaar op zoek zijn naar een nieuwe opdracht daar significant succesvoller in zijn dan mannen en op zo’n moment zelfs 0,22 euro per uur méér betaald krijgen dan mannen. Worden vrouwen ondersteund door een bureau, dan is de succesratio tussen mannen en vrouwen nagenoeg gelijk (licht in het voordeel van vrouwen), al hebben mannen hier dan weer een net iets hoger gemiddeld tarief per uur (+2%).

Vrouwen die zonder bemiddelaar op zoek zijn naar een nieuwe opdracht zijn daarin significant succesvoller dan mannen.

Het resultaat van het Intelligence Group-onderzoek is opmerkelijk, omdat net vandaag ook het CBS naar buiten komt met cijfers over loonverschillen in de overheid en het bedrijfsleven. Hieruit blijkt dat de loonverschillen tussen mannen en vrouwen nog steeds aanzienlijk zijn: in het bedrijfsleven verdienen vrouwen voor vergelijkbaar werk gemiddeld bijna 7% minder dan mannen. ‘Onacceptabel’, oordeelde (demissionair) minister Van Gennip (SZW) daarover. Daarom zegt ze te werken aan invoering van de Europese richtlijn loontransparantie en zich in te zetten voor meer bewustwording.

Eindejaarsactie

Dit en nog veel meer informatie kun je vinden in het dashboard Giant. Ben je geïnteresseerd in dergelijke gegevens over jouw doelgroep? Profiteer dan van onze aantrekkelijke eindejaarsactie: krijg 10+5 gratis doelgroepanalyses voor slechts 3.000 euro.

Meer informatie en aanmelden 

Banner

Lees ook

 

AH en Jumbo blijven favoriet voor bijbaners, nieuwkomer Flink hoog binnen, Picnic grote stijger

Geschreven door

Als het gaat om bijbanen voor jongeren, scholieren en studenten, dan blijven supermarkten het goed doen. Van vakkenvullen tot distributiecentra bevoorraden: de marktleiders Albert Heijn en Jumbo bieden gevarieerde mogelijkheden voor bijbaners op vrijwel elk denkbaar tijdstip in de werkweek. Alleen Lidl blijkt in het recente ITAM-onderzoek van Intelligence Group weinig in trek. De van oorsprong Duitse discounter vinden we pas terug op plek 25 (vorig jaar nog: 3). Zelfs de kleinere supermarktketen Jan Linders staat nog hoger (op plek 21).

‘Albert Heijn heeft speciale mbo- en hbo-trajecten, en schoolexamentraining voor scholieren.’

Zeeger Josephus Jitta, director people effectiveness van Albert Heijn, verklaart het succes van de Zaanse supermarktketen uit het feit dat ze veel flexibliteit bieden voor bijbaners, met shifts over de hele dag heen, die goed zijn te combineren met school en studie. ‘Wij zijn een aantrekkelijke werkgever omdat mensen zichzelf kunnen blijven ontwikkelen. We hebben speciale mbo- en hbo-trajecten, en schoolexamentraining voor scholieren.’

Steeds competitiever

Tegelijkertijd ziet Josephus Jitta dat de arbeidsmarkt na corona steeds competitiever wordt. ‘Vooral in de steden moeten we collega’s werven en behouden. Er zijn feitelijk minder jongeren, dus kijken we breder welke doelgroepen we kunnen aanspreken. Dat kunnen ook mensen zijn die naast het huishouden, als de kinderen naar school zijn, op het serviceplein een paar uur kunnen werken.’ De concurrentie zit niet stil en Josephus Jitta kijkt daarom ook naar de andere bedrijven op de lijst. ‘We houden de collega’s, die goed op jullie lijst scoren, zeker in de gaten. Hoe zorgen we dat werkzoekenden het liefst bij Albert Heijn blijven werken?’

Beeld van de nieuwe AH-campagne voor bijbaners.

Bezorgdiensten hebben weer de wind mee als werkgevers voor bijbaners.

In het onderzoek naar de Meest Favoriete Werkgevers voor bijbanen hebben dit jaar bezorgdiensten weer de wind mee. Zo is online-supermarkt Picnic de grootste stijger (van 42 naar 5), terwijl nieuwkomer Flink vanuit het niets op positie 7 binnenkomt. Ook Domino’s Pizza Nederland stijgt flink (van 50 naar 14), terwijl DHL zich handhaaft op 16. Er zijn overigens ook dalers. Zo verdwenen Action, IKEA en Apple niet alleen uit de top-10, maar zelfs uit de complete top-25.

Gamma en Kruidvat gewild

Er blijkt bij de favoriete bijbaan-werkgevers nog wel een behoorlijke traditionele gender-verdeling. Zo zijn winkels als Gamma en Media Markt qua bijbaan vooral bij mannen in trek, en hebben vrouwen juist een voorkeur voor bijvoorbeeld de Wereldwinkel, Kruidvat en ICI PARIS XL. Fysieke retail in het algemeen scoort sowieso hoog bij bijbaners, terwijl dat bij de Meest Favoriete Werkgevers in het algemeen opvallend genoeg juist niet zo is.

In die lijst populaire werkgevers doen het trouwens ook bij bijbaners goed: Defensie (van 16 naar 8) en Het Rijk (van 20 naar 13) staan hoog genoteerd, overigens vooral onder theoretisch opgeleiden. Opvallend, zegt Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Net als dat ASML en het OM als interessante werkgevers voor bijbanen worden genoemd. Deze liggen minder in de lijn der verwachting, aangezien zij hooguit (betaalde) stages aanbieden. Al is een werkgever als Defensie wel met het idee gekomen voor een stage/baan voor jongeren die een tussenjaar willen. Een interessant idee om jongeren met Defensie te laten kennismaken.’

Meest favoriete werkgevers voor bijbaners

2022 2021 Organisatie
1 1 Albert Heijn
2 2 Jumbo
3 (-) Gamma
4 6 McDonald’s
5 42 Picnic
6 4 Wereldwinkel
7 (-) Flink
8 16 Defensie
9 10 Media Markt
10 17 Kruidvat
11 12 ASML
12 28 ING
13 20 Het Rijk
14 50 Domino’s Pizza
15 22 Van der Valk Hotels
16 (-) DHL
17 18 GGZ
18 26 NS
19 5 Nike
20 19 Politie
21 (-) Jan Linders
22 (-) Intratuin
23 51 ICI PARIS XL
24 29 Openbaar Ministerie
25 3 Lidl

Bron: Intelligence Group

Als het om bijbanen gaat, kiezen vrouwen dus eerder voor cosmeticazaken als ICI PARIS XL en Douglas, terwijl de heren liever bij de hardware van Gamma en Media Markt willen werken (wat ook geldt voor Apple en Coolblue). De grootste verschillen qua bijbaan zie je bij Wereldwinkel (vooral populair bij vrouwen) en ASML (gewild bij mannen). Bezorgdiensten als Picnic en Flink trekken ook overwegend meer mannen.

Vrouwen

2022 Organisatie
1 Albert Heijn
2 Jumbo
3 Wereldwinkel
4 Kruidvat
5 Politie

Mannen

2022 Organisatie  
1 Jumbo
2 Albert Heijn
3 Gamma
4 McDonald’s
5 Picnic

Technische verantwoording

Het ITAM-Onderzoek is een continu onderzoek dat sinds 2003 elk kwartaal wordt afgenomen onder respondenten die representatief zijn voor de Nederlandse beroepsbevolking. De gestelde vraag luidt: ‘Bij welke organisatie wilt u het liefst een bijbaan? Wees zo concreet mogelijk, dat kan ook een andere werkgever zijn dan waar u nu werkt of heeft gewerkt.’ Bovengenoemde cijfers zijn afkomstig uit het onderzoek van Intelligence Group uit 2022 en 2021.

Lees ook

Het Rijk blijft favoriete werkgever, Schiphol maakt reuzensprong

Geschreven door

Het Rijk en de Nationale Politie blijven het populairst onder Nederlanders en bezetten – net als vorig jaar – de eerste en tweede plaats van de ranglijst Meest Favoriete Werkgevers. Twee opvallende stijgers: ING van plaats 13 naar 6 en ASML van de elfde naar de vijfde plek. Defensie zakt 2 plaatsen, van 5 naar 7, ondanks de oorlog in Oekraïne.

Na een korte dip vorig jaar doet KLM het nu weer goed.

KLM doet het weer goed op plek 4, na een korte dip vorig jaar. De NS en GGZ maken de top 10 van 2022 compleet, samen met de Belastingdienst, die ondanks het voortslepen van de Toeslagenaffaire populair blijft als werkgever. Voor het ITAM-onderzoek van Intelligence Group zijn in 2022 in totaal 16.287 personen ondervraagd.

Net als in 2020 en 2021 is het Rijk ook dit jaar weer de meest favoriete werkgever, de Nationale Politie volgt op plek 2, Shell op 3.

Download

Grote stijgers en dalers

De GGD gaat 8 plaatsen omhoog, maar vooral bol.com en NS zijn grote stijgers. Met een winst van 36 plekken is Schiphol echter de grootste groeier in de top-25. Samen met KLM stevig in de top-10 bewijst de aantrekkingskracht van de luchtvaart zich ook deze keer weer.

Fysieke retail is in geen velden of winkelstraten te bekennen.

Verderop in de lijst zijn de gemeenten Rotterdam en Den Haag winnaars, maar verliest de stad Amsterdam 19 plekken. De academische ziekenhuizen in Groningen, Amsterdam, Rotterdam en Leiden maken een goed jaar door (Utrecht en Nijmegen iets minder). Medische werkgevers blijven sowieso in trek (zie ook de GGZ op 9 en de GGD op 13). De retail is minder populair: AH/Ahold ligt achter op bol.com en coolblue. Fysieke retail is eigenlijk helemaal in geen velden of winkelstraten te bekennen.

‘Blij met resultaat’

Anne-Mieke Schildt, recruitment manager van KLM, is blij met de stijging van 7 naar 4. ‘Heel fijn dat onze extra inspanningen resultaat opleveren. We hebben hard gewerkt aan employer branding, bij functies met schaars talent de doelgroep opgezocht. Het merk KLM duidelijk in de markt gezet, ook ten aanzien van duurzaamheid, wat wij daarvoor doen. Naast juniors binnenhalen is het behouden van talent voor ons essentieel.’

‘Met de focus op internationaal talent moeten we met een andere bril gaan kijken.’

Hoe kan KLM nog winst boeken op de arbeidsmarkt, met name bij het verschil tussen mannen en vrouwen in waardering (respectievelijk positie 5 en 13)? Schildt: ‘We kijken intern waar we hier nog meer de focus op kunnen leggen, door bijvoorbeeld in vacatureteksten man- en vrouwvriendelijker te schrijven. Maar we kijken ook naar andere doelgroepen, zoals diverse culturen. Sommige vacatures voor IT kunnen in het Engels, dat is bij die functies toch vrijwel de voertaal. Maar we willen sowieso meer Engelstaligen aantrekken. We moeten omschakelen van het louter kijken naar skills naar mogelijkheden. Met de focus op internationaal talent moeten we met een andere bril gaan kijken.’

Een groot bereik

Ook Natasja Freijer, manager recruitment en arbeidsmarktcommunicatie van Royal Schiphol Group, ziet de blijvende aantrekkingskracht van de luchtvaartsector. ‘We laten steeds meer zien wat we als werkgever nog meer te bieden hebben; we hebben als Schiphol een groot bereik.’

‘Schiphol Group moest meer een gezicht krijgen op de arbeidsmarkt.’

Hoe verklaart zij de enorme stijging van Schiphol Group van 57 naar 20 (voor corona was dat 27)? ‘Na de coronapandemie kwam de luchtvaart sneller op gang dan iedereen had verwacht, het aantal vliegbewegingen groeide gestaag. Dus nam de behoefte aan nieuw personeel snel toe. Wat we hebben veranderd is onze recruitmentstrategie: Schiphol Group moest meer een gezicht krijgen op de arbeidsmarkt.’

‘Slechte PR is ook PR’

Overigens kan negatieve aandacht zoals rond de vakantievertragingen vorig jaar mei toch de voorkeurspositie van een bedrijf/branche versterken. ‘Slechte PR is ook PR’, zegt Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence-Group. ‘Dat geldt zeker op de arbeidsmarkt, waarin werkgevers die niet per se positief in het nieuws komen, qua voorkeur niet worden afgestraft of zelfs winst behalen. Wat positief werkt is dat je als werkgever ook daadwerkelijk laat zien aan de gang te gaan met de feedback uit de markt en je daarin kwetsbaar opstelt, zoals Schiphol en de Belastingdienst. Werkgevers die niet adequaat reageren op negatieve pers, verdwijnen na verloop van tijd  uit de voorkeurslijstjes, zoals top-werkgeversmerken van weleer als KPN, PostNL, Heineken, Ahold, en Unilever.’

‘Sommigen solliciteren nu niet bij ons, anderen kiezen juist bewust voor Schiphol.’

Freijer van Royal Schiphol Group is het met Waasdorp eens. ‘Ook negatieve media-aandacht is aandacht. Sommige mensen solliciteren daardoor niet bij ons, anderen kiezen juist bewust voor Schiphol.’ De enorme stijging op de lijst van Meest Favoriete Werkgevers komt volgens haar ook doordat het bedrijf zich sinds vorig jaar veel actiever positioneert als Schiphol Group. ‘We maken veel duidelijker wat het betekent om in de Group en in de sector te werken.’

Van schoonmaker tot in de winkel

Grootste verschil is een digitaal platform, waar vrijwel alle bij de luchthaven betrokken partijen samenwerken, waaronder KLM en alle beveiligingsbedrijven. ‘Met deze verzamelsite willen we de vele beroepen laten zien, van schoonmaker tot in een winkel staan. Mensen die er al werken kunnen kijken hoe ze zich verder kunnen ontwikkelen.’

‘In de praktijk hebben wij juist een heel goede man/vrouwverdeling, met veel vrouwen op managementposities.’

Er is trouwens over beide geslachten een opmerkelijk groot verschil in voorkeur voor werken in de luchtvaart. Bij mannen staat Schiphol Group op 15, bij vrouwen op 81. Voert Schiphol daar beleid op? Freijer: ‘Schiphol Group wordt vaak verward met alles wat er op Schiphol gebeurt, zoals bagage afhandelen en beveiliging, traditioneel masculiene beroepen. Maar in de praktijk hebben wij een heel goede man/vrouwverdeling, met veel vrouwen op managementposities. We hebben daarom ook onze vacatureteksten geoptimaliseerd. Meer talentgericht selecteren in plaats van old school 15 functie-eisen opsommen.’

Vrouw kiest meer maatschappelijk bewust

Vergeleken met mannen kiezen vrouwen overigens maatschappelijk bewuster. Werkgevers die veel kritiek krijgen rondom thema’s als klimaat en milieu, zoals Shell, KLM en Schiphol, staan bij de heren op respectievelijk 2, 5 en 15, bij de vrouwen op 14, 13 en 81. Techneutenmagneet ASML gaat van 3 bij de mannen naar positie 40 van de dames. Omgekeerd doet de zorgsector het dan weer veel beter bij vrouwen, zie bijvoorbeeld de GGD (5 vs 29) en GGZ (3 vs 31). Is er dan niets wat parallel loopt? Jawel, de gemeenten en het Rijk (overheden) scoren even goed bij beide seksen.

Net als in 2020 en 2021 is het Rijk ook dit jaar weer de meest favoriete werkgever.

De jeugd wil het groener

Shell mag goed liggen bij 30-plussers, jongeren hebben minder op met deze grote Nederlandse multinational. Ook de ‘schone’ NS is overigens niet erg in trek bij de jongeren, met een 24ste plek (bij veertigers plaats 7). Banken als ING (5), Rabobank (10) en ABN Amro (11) hoeven zich geen zorgen te maken over de aanwas van jeugdig talent: zij blijken er nog altijd goed op te staan bij jongeren. Ook bij Defensie kunnen ze opgelucht ademhalen: onder twintigers staan ze op plek 4.

Net als in 2020 en 2021 is het Rijk ook dit jaar weer de meest favoriete werkgever, de Nationale Politie volgt op plek 2.

Luchtvaart en Schiphol blijken overigens met name populair bij de praktisch opgeleiden, en alweer een stuk minder bij mensen met theoretische opleiding. Ook de NS trekt relatief meer praktisch opgeleiden. Omgekeerd scoren ASML, ING en Philips veel beter bij theoretisch opgeleiden (6 versus 19).

Download hier het hele onderzoek:

Download

Lees ook

Nederlanders willen minder graag in buitenland werken, maar vooral zon en avontuur blijven trekken

Geschreven door

Canada zoekt 500.000 man, Suriname werft ondernemers en Scandinavië speurt naar leraren, verpleegkundigen, tandartsen en vooral huisartsen. Vraag genoeg over de grens, zo bleek dit weekend op de Emigratiebeurs in Houten, maar hebben die Hollanders zin om te verkassen? ITAM (onderdeel van Intelligence Group) deed er in 2022 navraag naar bij bijna 100.000 Europeanen, onder wie 16.000 Nederlanders (ruim 10.000 in 2021).

Van 2021 naar 2022 zakte het percentage Europeanen dat in het buitenland wil werken van 11 naar 10%, zo blijkt daaruit. En in Nederland navenant, naar 9%, al werden vooral de Belgen (-4%), Fransen en Britten minder verhuislustig. Waar zijn die 9% potentiële Nederlandse #ikvertrek-deelnemers dan voor te porren? Het belangrijkste is en blijft: het beginnen van een nieuw leven (42%). Dat geldt voor alle Europeanen, maar vooral in Groot-Brittannië hebben ze daar steeds meer zin in (een stijging van 29 naar 40%). Misschien dat Brexit het opgesloten-op-een-eiland-gevoel heeft versterkt en daarmee de drang elders overnieuw te beginnen.

Wellicht heeft Brexit het opgesloten-op-een-eiland-gevoel van de Britten versterkt.

De grote verschillen tussen de vertrekredenen van Europeanen in het algemeen en Nederlanders gaan vooral over geld, zo blijkt. Een hogere levensstandaard blijkt bij ons namelijk een veel minder grote rol te spelen dan elders in Europa. In Nederland geeft 21% dat op als een belangrijke reden voor vertrek, tegen gemiddeld in Europa 35%. Opvallende stijger: Frankrijk, van 29 naar 42%. Daarmee samenhangend blijkt uit het ITAM-onderzoek dat salaris voor Nederlanders nog minder aanleiding is om in het buitenland te gaan werken, 13%, tegen 28% van de Europeanen.

Mijzelf uitdagen

De verklaring hiervoor is relatief eenvoudig: de levensstandaard is hier immers al hoog in vergelijking met de rest van Europa. Maar wat vinden die Hollanders dan wél een belangrijke reden om te vertrekken? Maar liefst 40% wil ‘zichzelf uitdagen’, ‘ervaringen opdoen’, oftewel: het gezapige leventje hier achterlaten en op avontuur. De Europese burger denkt daar anders over, van hen zegt 24% zichzelf te willen testen. Hierin lopen de Nederlanders dus voorop, waar met name Fransen (22%) en Britten (25%) dus rond het Europese gemiddelde zitten.

Athene schijnt in opkomst te zijn als werkplek abroad.

Nu op afstand werken dankzij corona in vrijwel alle bedrijfstakken is ingeburgerd, zoeken steeds meer mensen naar een werkplek in een aangenamer klimaat. In Lissabon heerst krapte op de woningmarkt, omdat expats daar hogere huren betalen. Athene schijnt in opkomst te zijn. En Nederlanders doen graag mee aan deze trend; 35% wil verkassen naar een gunstiger klimaat. Europees noemt maar 21% dat als belangrijke vertrekreden.

Je hebt emigreren versus ‘tijdelijk in het buitenland werken’. Veel Nederlanders trekken tijdelijk naar onze buurlanden, blijkt uit CBS-cijfers. Van de 173.469 mensen die vorig jaar over de grens verhuisde ging het grootste deel naar België of Duitsland. De ITAM-enquête laat zien dat de groep Nederlanders die tijdelijk over de grens wil werken, zonder hiervoor te hoeven emigreren, stabiel rond de 15% blijft. Alleen Frankrijk liet van 2021 naar 2022 een duidelijke daling zien, van 12 naar 8%. Voor werkgevers betekent dit dat kandidaten over de grens vooral voor een vaste baan te porren zijn, liefst in een aangenaam klimaat met veel uitdagingen.

Meer ‘Data Donderdag’:

Blue Monday: 5 nieuwe inzichten over recruiters, burn-outs en onze psychische gesteldheid

Geschreven door

Vorige week hadden we al de eerste vrijdag de dertiende van het jaar, nu is het plots Blue Monday, wat doorgaat voor de meest depressieve dag van het jaar. En dan hebben we ook nog te kampen met een griepgolf en een recordhoogte aan ziekteverzuim. Met name ook psychisch verzuim zit sterk in de lift, zo blijkt, vooral door met hoge werkdruk, ‘in samenhang met de krappere arbeidsmarkt’, zoals Redmer van Wijngaarden, directeur medische zaken bij ArboNed, het uitlegt. Je zou je van minder depressief kunnen gaan voelen. Welke recente inzichten zijn daarbij het vermelden waard? We noemen er 5.

Met name ook psychisch verzuim zit sterk in de lift, zo blijkt.

#1. Psychologische screening verplicht?

Medisch keuren mag in Nederland niet, toch vindt maar liefst een kwart van alle werkende Nederlanders dat een psychologische screening een verplicht onderdeel zou moeten worden van elk sollicitatieproces. Opvallend genoeg zien mannelijke 60-plussers dit het meest zitten, blijkt uit onderzoek van Tijdwinst.com onder 1.022 Nederlanders in loondienst, uitgevoerd door Panelwizard.

burn-out screenen tijdens sollicitaties

Sowieso vinden velen dat mensen met een burn-out of burn-out-gerelateerde klachten dat voornamelijk aan zichzelf te...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Wim op woensdag. Onderzoek: wie zet recruitment op zijn plek?

Geschreven door

In de basis hoort iedereen die leiding geeft recruitment als taak te hebben. Helaas blijkt dat in de meeste gevallen helemaal niet zo te zijn. Managers die dit wel hebben nodig ik van harte uit hun functieprofiel naar mij te sturen, ik ontvang het met groot plezier en zal deze belonen met een Tony’s Chocolonely.

Als er geen recruiters zijn, is recruitment meestal een HR-taak.

Recruiters vallen hiërarchisch dus vaak onder een HR-manager of -directeur. Iets wat an sich niet vreemd is omdat recruitment, als er geen recruiters zijn, in de meeste gevallen een taak is voor HR. Daarmee is niet gezegd dat recruitment daar op zijn plek zit. De evolutie van functieprofielen laat zien dat er wel vaker functies ontstaan vanuit taken die vervolgens weer ergens anders terecht komen. Denk aan IT, salarisadministratie, verzuim, veiligheid et cetera.

Een drieluik

Mijn vraag is feitelijk een drieluik. Eén: is recruitment toe aan zelfstandigheid? Dus rechtstreeks onder de directie/CEO? Twee: is het vakgebied daar aan toe? En drie: is het beter om onder HR te blijven of functioneert en presteert het beter onder bijvoorbeeld sales, marketing of misschien wel finance?

Presteert recruitment beter onder bijvoorbeeld sales, marketing of finance?

Tijd voor wat research! Wat gaan we onderzoeken? Voor de deelnemende recruiters: waar valt het bij jou nu onder? Waar vind je dat het onder moet vallen? Voor niet-recruiters: waar vind je dat het onder moet vallen? Deelname staat open tot 27 december, dan heb ik de 28ste wat te doen en kunnen we hopelijk op woensdag de 30ste alle resultaten laten zien in mijn laatste blog van 2020.

>> Klik hier om deel te nemen aan het onderzoek.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Migranten-kandidaat krijgt hier veel objectievere kans dan bij onze buren

Geschreven door

Er is nog steeds veel sprake van arbeidsmarktdiscriminatie in Nederland. Ondanks de economische groei van de afgelopen jaren, vinden bijvoorbeeld nog steeds weinig bedrijven een divers samengestelde populatie en een inclusieve arbeidsmarkt geen prioriteit. En heb je een buitenlandse achternaam, dan kom je nog steeds moeilijker aan een baan dan met een Nederlands klinkende naam.

Discriminatie naar migratieachtergrond blijkt in Nederland aan het afnemen.

Maar voor wie wat verder kijkt, kan ook positief nieuws zien. Zo is er onderzoek dat zegt dat diversiteitsmanagement bij 62,3 procent van de bedrijven in Nederland een vast onderdeel van het beleid vormt. En uit een onderzoek van Panteia, in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, blijkt dat discriminatie naar migratieachtergrond ook aan het afnemen is.

Nederlanders meest voor gelijkwaardigheid

Daar komt recent onderzoek bij, uitgevoerd door Haystack Consulting in opdracht van House of HR. Zij ondervroegen steeds 500 werknemers en 100 HR-professionals in zowel België, Nederland, Frankrijk als Duitsland. En wat blijkt? De Nederlandse recruiters scoren hier veel beter dan hun Belgische, Franse of Duitse evenknieën. Waar bijvoorbeeld 59% van de Nederlandse recruiters vindt dat sollicitanten met een migratieachtergrond volstrekt gelijkwaardig behandeld moeten worden tijdens een sollicitatieprocedure, is dit bij de Belgen en Duitsers slechts zo’n 45%. En bij de Fransen gaat zelfs slechts 26% uit van gelijke kansen voor kandidaten.

Met name in de sectoren ‘wholesale’ en ‘retail’ zoeken veel Nederlandse recruiters zelfs bewust naar zoveel mogelijk diversiteit.

Met name in de sector ‘groothandel en retail’ blijken veel Nederlandse recruiters zelfs bewust te zoeken naar zoveel mogelijk diversiteit. En wat verder in het onderzoek opvalt: er blijkt ook een bijzondere, positieve correlatie tussen ‘werkgeluk’ enerzijds en diversiteit anderzijds. Althans: in de landen waar het gebruikelijk is om met collega’s uit andere culturen te werken, schalen werknemers hun werkgeluk aanzienlijk hoger in dan in landen waar dit niet het geval is. En Nederland spant hierbij de kroon. Bovendien blijken in zulke divers samengestelde bedrijven ook meer sociale activiteiten georganiseerd te worden, wat de integratie weer bevordert.

House of HR-CEO Rika Coppens: ‘Gegeven de krapte op de arbeidsmarkt en de demografische evolutie, is acceptatie van diversiteit op de werkvloer absolute noodzaak. In Nederland, en steeds meer ook in België, staan gelukkig ook meer en meer bedrijven open voor oplossingen. Denk aan actieve arbeidsmigratie, of deelname aan projecten om anderstalige nieuwkomers te verwelkomen in het bedrijf.’

Meer weten?

Wil jij ook meer diversiteit in je werving toelaten? En wat is dan verstandig om te doen? Daarover organiseert Werf& op 14 april 2020 een speciaal (online) Seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Tal van deskundigen en experts uit de praktijk vertellen je dan hoe je divers en inclusief kunt werven. Schrijf je nu in, dan houden we je volledig op de hoogte van hoe het verder gaat.

 

 

‘Logistiek beseft enorme dreigende personeelstekorten nog onvoldoende’

Geschreven door

De logistiek heeft nog veel te weinig besef van de dreigende tekorten op z’n eigen arbeidsmarkt. Er is nauwelijks aandacht voor strategische personeelsplanning, en de sector weet ook niet goed hoe jongeren te werven, stelt een nieuw rapport.

En dat terwijl de nood in de logistiek hoog is. De transportsector zegt bijvoorbeeld nog meer dan andere sectoren last te hebben van de krapte op de arbeidsmarkt. In het eerste kwartaal van 2019 zei maar liefst 34 procent van de transportbedrijven een tekort aan arbeidskrachten als een belemmering voor groei te ervaren. In het vervoer van goederen over de weg – zeg maar: de vrachtwagenchauffeurs – is het probleem (met 38 procent) zelfs nog iets erger.

logistiek belemmeringDe tekorten hebben een aantal oorzaken

De tekorten in de sector hebben een aantal oorzaken. Zo speelt natuurlijk de economische
groei een belangrijke rol, net als de snelle opkomst van online winkels. Maar ook kampt de sector met een flinke vergrijzing. Was in 2010 nog 16 procent van de medewerkers in de logistiek boven de 55 jaar, in 2018 was dat al opgelopen tot 25 procent. En de instroom uit het onderwijs blijft (volgens onderzoeksbureau Panteia) tot en met 2022 ongeveer gelijk, op zo’n 18.000 afgestudeerden per jaar.

vacatures logistiekHet aantal vacatures in de logistiek stijgt nog wel even door

Dat betekent dat het aantal vacatures in de logistieke sector waarschijnlijk nog wel even doorgroeit, stelt ABN Amro in een vandaag gepubliceerd rapport. Die groei is al sinds 2013 duidelijk zichtbaar, en is momenteel opgelopen tot zo’n 14.000 vacatures, bijna 4 keer zoveel als 6 jaar geleden. En als de voortekenen niet bedriegen, blijft die lijn nog wel even omhoog gaan, aldus de bankiers.

‘Op een of andere manier lijkt de sector zelf het probleem nog niet helemaal te beseffen’

logistiek rapportMaar op een of andere manier lijkt de sector zelf het probleem nog niet helemaal te beseffen, schrijft het rapport. ‘De sector staat de komende jaren voor een grote opgave. Het personeelstekort is al nijpend en wordt volgens onze verwachting nog groter. Tegelijkertijd is er zowel bestaand als nieuw personeel nodig met digitale vaardigheden.’

Hoog tijd dus voor meer strategische personeelsplanning in de sector, aldus ABN Amro, ‘om over 5 jaar nog concurrerend te zijn. Niet alleen concurrerend binnen de sector, maar ook in
de strijd om personeel met andere sectoren.’

Enquête onder 60 bedrijven

De bank heeft onder zo’n 60 middelgrote logistieke bedrijven een enquête gehouden over het strategisch personeelsbeleid. Die bedrijven geven aan tot 2025 nog zo’n 20 procent te verwachten te groeien. Vooral aan logistiek medewerkers (+52%), chauffeurs (+39%), ict’ers (+24%) en planners (+18%) wordt veel extra behoefte verwacht. Verrassend, want momenteel is bijvoorbeeld nog maar net 1 procent van de werknemers in de sector ict’er.

logistiek moeiteIn algemene zin denken de ondernemers dat personeel aantrekken de komende jaren lastiger wordt. Liefst 51% verwacht hier de komende 3 jaar meer moeite mee te krijgen, en slechts 7% gelooft dat het juist mínder moeite gaat kosten.

Nog lang niet genoeg actie

Maar dit gezegd hebbende, constateert het rapport toch nog niet genoeg actie onder de werkgevers. Zo loopt de sector nog flink achter op andere sectoren als het aankomt op opleiding en ontwikkeling, aldus ABN Amro. En ook lukt het weinig logistieke bedrijven om zichtbaar te zijn als aantrekkelijke werkgever. Terwijl dat wel heel hard nodig is, als ze jonge mensen willen aantrekken.

banen logistiek

Een van de problemen is dat de logistieke bedrijven te veel in hun eigen vijver vissen, stelt de bank. ‘Zo zien de respondenten als het gaat om personeel nu nog de huidige sector als belangrijkste concurrent. Maar dit mag misschien gelden voor de traditionele logistieke functiegroepen, voor ict’ers moet juist geconcurreerd worden met alle andere sectoren.’

‘Als de sector niet meer investeert in opleiden, lukt het niet om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen’

En wil de logistiek jongeren aantrekken, dan moet er volgens hen ook veel meer aandacht (en budget) komen voor opleidingen en cursussen. ‘Als de sector niet meer investeert in het opleiden van personeel, zal het niet lukken om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen.’ En er moet bovendien meer aandacht komen voor flexibiliteit, zeggen de onderzoekers. ‘Om jong, hoger opgeleid talent aan te trekken en te behouden, is het nodig dat de personeelszaken op een andere manier moeten worden geregeld, met meer aandacht voor persoonlijke ontwikkeling en flexibele werktijden.’

logistiek rapport

Lees ook: