Feel Good Friday: Wie is toch die recruiter in dat rendierpak?

Geschreven door

Hij of zij is dezer dagen niet vrij. En ook al heel wat tweets staan op zijn of haar naam. Zingen? Dat kan die niet. Zelfs niet met liters wijn achter de kiezen. En hij of zij gaat ook liever sourcen dan vacatures plaatsen. Allemaal reuze interessant om te weten. Maar wie ís nou toch die recruiter in dat rendierpak, die de afgelopen weken al heel wat vragen mocht beantwoorden?

De zoektocht begint steeds leuker te worden, nu steeds meer filmpjes online verschijnen en steeds meer mensen mee raden en vragen gaan stellen. Welke bekende recruiter er verscholen zit in het rendierpak? Via het twitteraccount van The Masked Recruiter, waar steeds meer filmpjes verschijnen, kun je erachter komen, aan de hand van antwoorden op vragen van Heleen Stoevelaar (die het dus zeker níet is).

Welke bekende recruiter zit er verscholen in het rendierpak? De komende weken kun je erachter komen.

Tijdens Werf& Live, op 27 mei, zal Stoevelaar gedurende de middag nog meer vragen stellen aan de eerste ‘Masked Recruiter’ uit de vaderlandse geschiedenis. Ook dan kun je dus meer te weten komen over zijn of haar identiteit. En aan het eind van de dag? Dan gaat het rendiermasker af, en kun je zien met wie je al die tijd te maken had. Had je het voor die tijd goed geraden? Dan staat je mogelijk ook nog een mooie prijs te wachten…

Belangrijke tip van de sluier: de allereerste Masked Recruiter blijkt niet alleen van innovatie te houden, maar ook nog eens ‘team patat’ te zijn… Als dat maar goed gaat, in zo’n nauw sluitend rendierpak…

Meer weten?

Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat dagvoorzitter Heleen Stoevelaar nog veel dieper in op de identiteit van de eerste Masked Recruiter uit de geschiedenis. Niets missen? Inschrijven kan hier:

Werf& Live

werf& live banner heleen stoevelaar over de masked recruiter

Lees ook

Wim op woensdag: Hoe beter slapen kan leiden tot betere kandidaten

Geschreven door

Van Thomas Edison is bekend dat hij trots was op de minimale hoeveelheid slaap die hij nodig had. De praktijk toonde echter dat hij overdag meer dan regelmatig een dutje deed. Wat we ook weten is dat Thomas Edison de uitvinder is van de gloeilamp. Dat hij hiermee de mensheid een groot plezier heeft gedaan, is discutabel. Voor de uitvinding van de gloeilamp sliepen wij namelijk gemiddeld 9,5 uur per nacht. Daarna is dat gezakt tot een beschamende 7 uur.

Voor de uitvinding van de gloeilamp sliepen we gemiddeld nog 9,5 uur per nacht.

Dat dit echt te weinig is en kan leiden tot allerlei aandoeningen,  waarvan overgewicht de meest voorkomende is, kun je lezen in het boek Why we sleep van Matthew Walker. Dit boek kan je leven een stuk aangenamer maken, dus daarom alleen al: een leestip. Maar ondertussen schuilt er ook recruitmenttechnisch nog een een mooie bonus in.

Nachtrust brengt je verder

In zijn boek toont de hoogleraar neurowetenschappen en psychologie aan de University of Berkeley aan dat een goede nachtrust je verder brengt als het gaat over problemen oplossen. Hij beschrijft een voorbeeld van een pianist die overdag oefent op een moeilijk stuk en hier niet uitkomt, maar na een goede nachtrust het stuk ineens wél beheerst.

Jouw hersenen gaan ’s nachts gewoon door met verwerken en dus werken.

Walkers stelling is dat jouw hersenen ’s nachts gewoon doorgaan met verwerken en dus werken. Daarbij geeft hij als tip dat je niet aan het ‘probleem’ hoeft te denken, het gaat vanzelf. Zo stelt hij dat als je in bed ligt en niet kunt slapen, je beter kunt opstaan, dan gaan denken: ik moet nú slapen. Want dan weet je zeker dat je niet in slaap valt. Dit gaat dus ook op voor andere problemen. Niet aan denken, dat doen je hersenen wel. Als jij slaapt.

Maar wat kun je nu als recruiter hiermee?

Persoonlijk heb ik als stelregel altijd eerst een nacht te slapen voordat ik een kandidaat feedback geef op een gesprek dat ik met hem of haar heb gevoerd. Mijn ervaring is dat je dan alles beter kunt rangschikken en plaatsen. Dit is zeker niet een heilige graal, maar Walker laat zien dat een nachtje slapen uitermate goed is om heel veel problemen op te lossen. Taaltechnisch kennen we natuurlijk ook de uitspraak: ‘ik slaap er een nachtje over’. Zoals Walker aantoont is dat gezegde dus niet uit de lucht gegrepen.

‘Ik heb als stelregel altijd eerst een nacht te slapen voordat ik een kandidaat feedback geef.’

Is hiermee aangetoond dat managers die stellen dat ze binnen 5 minuten weten wat voor vlees ze in de kuip hebben onzin uitkramen? Goeie vraag. Daar ga ik eerst maar eens een nachtje over slapen…

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Waarom de strijd om talent nu vooral ook een intern probleem is geworden

Geschreven door

Het lijkt misschien wrang om het over de strijd om talent te hebben ten tijde van een pandemie. Veel werknemers zijn nu bang hun baan te verliezen; veel bedrijven doen er alles aan om zich staande te houden. Toch moeten we met twee factoren rekening houden. Ten eerste: ook nu doen sommige sectoren het gewoon heel goed. Ze groeien snel en hebben moeite nieuw personeel te werven, zeker personeel dat over de juiste vaardigheden beschikt. Ten tweede: een crisis biedt juist ook kansen voor het beste talent. Ongeacht hun vakgebied blijven juist zij niet per se zitten waar ze zitten, integendeel.

Een crisis biedt juist ook kansen voor het beste talent.

Vanuit dit oogpunt is de strijd om talent niet ten einde. Het heeft door de crisis een nieuw gezicht gekregen. Voor personeelsafdelingen, die juist nu met ongekende uitdagingen te maken krijgen, is dit een veelzeggend feit. Deze strijd wordt wel degelijk nu gestreden, en wel in het hart van de organisatie.

De ‘war for talent’ is nu ook een intern probleem

We zijn nog niet op het punt dat we kunnen spreken van een compleet andere wereld, waarin werken op afstand het nieuwe normaal is. Daarmee is de strijd om talent nog niet volledig opnieuw uitgevonden. Maar er vindt wel degelijk verandering plaats. Te midden van de sociale en economische crisis, als gevolg van het coronavirus, is de focus op resources van buiten voor veel organisaties niet meer relevant. Er is wel degelijk een enorme zoektocht gaande naar talent, maar op een manier die we opnieuw moeten definiëren: als een intern onderwerp binnen de organisatie, via ‘workforce planning’.

Veel organisaties moeten momenteel afscheid nemen van medewerkers. Zwaar getroffen sectoren als de luchtvaart, entertainment en het toerisme hebben aangekondigd de broekriem te moeten aantrekken om de gevolgen van de coronacrisis het hoofd te bieden. Geconfronteerd met deze uitdagingen is de opgave voor personeelsafdelingen nog ingewikkelder geworden. Welk talent moeten we behouden om ervoor te zorgen dat herstructurering niet gepaard gaat met verlies van essentiële kennis en vaardigheden, wat nadelig kan zijn voor de toekomst van de onderneming?

Een kwestie van interne mobiliteit

Dit is niet alleen een probleem dat voorkomt in de huidige situatie. Ook als een organisatie verhuist naar een andere locatie of naar een meer digitale omgeving overstapt, worden dezelfde vragen gesteld: welk talent heb ik nodig? Hoeveel talent heb ik nodig? Hoe maak ik de overgang van oude naar nieuwe vaardigheden? Tegen welke kosten? Over welke periode?

Hoe maak ik de overgang van oude naar nieuwe vaardigheden?

In een tijd waarin velen beseffen dat het zeer moeilijk zal zijn om deze cruciale competenties te vinden in een hyperconcurrerende markt, is het inderdaad een kwestie van interne mobiliteit. Daarmee laat een nieuw fenomeen zijn gezicht zien: een interne strijd rond talent, om te bepalen welke vaardigheden behouden moeten worden en welke vaardigheden juist kunnen worden uitbesteed of misschien wel overbodig zijn geworden.

HR-managers moeten juist nu de balans opmaken

Als je zulke ingrijpende veranderingen moet doorvoeren en in goede banen moet leiden, is kennis over welk talent je binnen het bedrijf hebt cruciaal. Hoeveel talent hebben we nodig? Wat voor talent hebben we in huis? Zit het talent op de juiste plek in de organisatie? Voor veel HR-managers lastige vragen om antwoord op te geven. En dat is ook niet zo gek. Gedetailleerde informatie is zelden beschikbaar en accurate data zijn moeilijk te verkrijgen, te aggregeren en consistent te maken binnen het hele bedrijf.

Om de aanwezige kennis en talent binnen de organisatie te inventariseren, zijn de competentie-overzichten en andere competentiemodellen die de laatste jaren de overhand hadden niet langer geschikt. Ze zijn meestal te complex, te moeilijk en te duur om te onderhouden en zelden gegeneraliseerd naar de hele organisatie. Het fundamentele vraagstuk waarmee veel bedrijfstakken nu juist kampen is het op grote schaal inventariseren van de vaardigheden waarover de héle organisatie beschikt, en niet alleen die van een specifieke groep werknemers.

In het hart van de organisatie

Die inventarisatie is echter absoluut noodzakelijk om uiteindelijk échte interne mobiliteit binnen organisaties te kunnen realiseren. Maar ook om andere projecten aan te pakken. Zoals: het op strategisch niveau nadenken over opleidingen. Of: de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden, die vroeger niet bestonden of niet zo belangrijk waren als nu. Denk aan soft skills als weerbaarheid en cognitieve flexibiliteit. Als organisaties die moeilijk kunnen verkrijgen, hoe kun je ze dan waarnemen en beoordelen?

Inventarisatie van vaardigheden is noodzakelijk om échte interne mobiliteit te kunnen realiseren.

In het hart van de organisatie en het beheer van vaardigheden bevindt zich de HR-afdeling in de voorhoede van deze strijd om talent. Terwijl er al genoeg te doen is, is de voorbereiding op de toekomst en de overgang van het bedrijf naar een post-corona-wereld dus een van de belangrijkste uitdagingen van dit moment.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Henry Barenholz, Country Manager Nederland bij Workday. Barenholz maakt ook deel uit van het – invite only – Recruitment Leaders Network. Ben jij recruitmentmanager en wil je graag onze exclusieve kennis- en netwerksessies bijwonen, neem dan contact op met Denise van der Lans voor meer informatie.

 

Recruitment Basics (5): De 10 belangrijkste vragen om te stellen bij een vacature-intake

Geschreven door

Een nieuwe vacature? Dan begin je natuurlijk altijd met een uitgebreide analyse van wat precies je behoefte is. Als HR-professional of ondernemer kun je daarvoor een functieprofiel pakken dat je nog in de kast hebt liggen, maar dat is eigenlijk zonde. Elke vacature is namelijk een kans op verbetering van je organisatie. En als je jezelf bij de vacature-intake niet de juiste vragen stelt wordt het lastig om:

  • de juiste kandidaten aan te spreken met je advertentie
  • het goede gesprek aan te gaan met sollicitanten die passen op het profiel
  • de juiste vragen te stellen

Kans op bad hire

Zonder goede vragen bij de vacature-intake is het risico levensgroot dat je een collega aanneemt over wie je na een jaar niet helemaal tevreden bent. Daarom is het zaak al heel vroeg (dus bij de intake) je af te vragen wat je precies nodig hebt. En dit zijn de 10 belangrijkste vragen die je bij zo’n vacature-intake moet zien te beantwoorden, en die je helpen een goed selectieprofiel op te stellen.

Vraag 1. Hoe is de vacature ontstaan?

Waarom ontstaat deze vacature? Gaat er een medewerker weg? Heb je misschien meer mensen nodig die hetzelfde kunnen doen? Of heb je nieuwe kwaliteiten in je organisatie nodig? Belangrijke vragen voor jou als recruiter én voor de kandidaat. Een nieuwe rol vraagt immers iemand anders dan een functie waarvoor je al 50 mensen hebt rondlopen.

Vraag 2. Wat is het doel van de vacature?

Je stelt niet zomaar een vacature, je wilt iets gedaan krijgen. Stel jezelf de vraag: wat de resultaten die ik verwacht van deze nieuwe medewerker in – zeg – de eerste 100 dagen? En in het eerste jaar? Vooral bij een nieuwe functie of bij een organisatie in ontwikkeling is het zaak deze KPO’s (key performance objectives) helder te omschrijven.

Vraag 3. Wat maakt deze vacature anders?

Elke functie(groep) heeft iets bijzonders. Het klinkt misschien vanzelfsprekend, maar het geeft veel inzicht als je even goed nadenkt over waarom deze vacature anders is dan al je andere vacatures. Is de receptionist een beveiliger die de bezoekers aanmeldt? Of toch eerder iemand die de gasten ontvangt? Het lijkt klein, maar is een wereld van verschil voor wie je aanspreekt.

Vraag 4. Hoe omschrijf je de vacature aan een leek?

Vacatures staan vaak vol met jargon en moeilijke termen, zeker in de techniek of de IT. Daar ontkom je ook niet altijd aan; vaak horen ze nu eenmaal bij een functie of organisatie. Maar als het je bij de vacature-intake lukt een complexe rol eenvoudig te beschrijven, snapt iedereen jouw vacaturetekst. Eenvoudig, algemeen taalgebruik dwingt je tegelijkertijd om met wat meer afstand naar de vacature te kijken.

Vraag 5. Hoe wil je de vacature invullen?

De manager die een medewerker ziet vertrekken uit z’n team, grijpt vaak als eerste naar een copy-paste-profiel. Maar zijn er toekomstplannen die een nieuwe invulling van de rol vragen? Dan kun je ook kijken of bijvoorbeeld een meer junior persoon de rol kan invullen. Of kan het ook in minder tijd gedaan worden? Misschien ís het wel helemaal geen vacature, maar een tijdelijk project, waarvoor je beter iemand kunt inhuren. Kijk bij de vacature-intake dus niet alleen naar hoe het nu is, maar stel ook vragen over de behoeften aan human capital in de toekomst.

Vraag 6: Waarom kiest iemand voor deze vacature?

Als iemand een nieuwe baan gaat zoeken, begint hij of zij vaak met zoeken naar specifieke taken. Het werk dat elke dag gedaan moet worden. Dus begin met een omschrijving van de 3 tot 5 belangrijkste werkzaamheden van je vacature. Vertel ook waarom dat leuk is. En hou jezelf in: een opsomming van 10 of meer taken maakt het niet overzichtelijker voor de lezer. En de gemiddelde sollicitant begrijpt heus wel dat er ook andere taken bijkomen dan die 3 tot 5 genoemde.

vacature intake vragen cultuur

Vraag 7: Waarom kiest iemand juist voor óns?

Elke organisatie, groot of klein, nieuw of oud, heeft iets bijzonders. Dat kan zitten in een bijzonder product, bedrijfscultuur, dienstverleningsmodel of in de directe collega’s uit het team. Maar vergeet bij de vacature-intake ook niet om te vragen naar de ogenschijnlijk ‘kleine dingen’. Een eigen parkeerplaats, OV-bereikbaarheid, het leuke koffietentje om de hoek, de pooltafel, de vrijdagmiddagborrel. In de zoektocht naar een nieuwe loopbaan kiest iemand voor een rol én de organisatie.

Vraag 8: Wat brengt de ideale kandidaat níet mee?

In de meeste vacatures zie je alleen wat de organisatie vraagt, maar niet wat de organisatie níet vraagt. Terwijl er ook altijd thema’s zijn die je zeker níet wil terugzien in de nieuwe collega. Meestal is dat gebaseerd op eerdere ervaringen met (ex-)collega’s. Benoem ze en bekijk of ze relevant zijn voor de nieuwe medewerker. Het ene team ervaart iemand met een sterke eigen mening als standvastig en betrouwbaar, terwijl een ander team dit ziet als een blok aan het been.

Vraag 9: Wat vindt een collega die nu de rol heeft?

Wil je weten hoe het echt eraan toegaat? Ga dan in gesprek met een collega die de rol nu al uitoefent (of er veel mee te maken heeft), of de collega die met de nieuwe medewerker te maken krijgt. Als manager, directeur of HR-adviseur sta je vaak verder af van de dagelijkse praktijk dan je denkt. Vraag dus aan een collega de sfeer te beschrijven, wat het werk leuk maakt, en welke uitdagingen er zijn. Daar kun je in je vacature verder je voordeel mee doen.

Vraag 10: Wat maakt het werk minder leuk?

Geen enkele functie heeft alleen maar leuke kanten. Van kleine ongemakken tot grote ergernissen: in elke baan is wel iets. Denk aan een minder prettige sfeer op de afdeling, onredelijke klanten, onregelmatige werktijden of hoge werkdruk. Maak een overzicht van de minder leuke kanten van de functie en beoordeel later of je ze wellicht in de advertentie wil benoemen of er tijdens de selectie rekening mee wil houden, en hoe je dat dan wilt doen. Eerlijkheid duurt immers het langst, en zorgt het meest voor succes.

Meer over vragen bij de intake?

Download hier gratis Vacature Intake Formulier dat HetRecruitingKantoor gebruikt. Of kijk bij Recruitment Accelerator, een app die je in een kwartiertje moeiteloos door de stappen heenloodst die leiden naar de winnende vacaturetekst.

Download

Over de serie Recruitment Basics

De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor, én hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site.

Lees ook

Afbeelding boven Mensen Vectoren door Vecteezy

Dromende vacaturehouders, hoe schud je ze wakker?

Geschreven door

Naar aanleiding van mijn blog Sourcing, een uitstervend beroep? kwam ik recent in gesprek met enkele collega’s in sectoren met een tekort aan kandidaten. In een aantal gesprekken kwam aan de orde dat zij nog steeds te maken hebben met wat wij als recruitmentcollega’s onder elkaar kwalificeren als ‘dromende’ vacaturehouders. Oftewel: hiring managers die nog steeds niet begrijpen dat er op een krappe arbeidsmarkt andere spelregels gelden.

Er zijn nog steeds veel hiring managers die niet begrijpen dat de markt nieuwe spelregels kent.

Het zijn vaak managers die om wat voor reden dan ook er vanuit gaan dat zij een uniek aanbod hebben. Ze zijn ervan overtuigd dat het een voorrecht is om in hun team te mogen werken. Zij denken dat er voor hun vacatures nog steeds een markt is waar de vragende partij de spelregels bepaalt. Raar, maar helaas nog vaak waar. En voor mij daarom aanleiding om deze situatie nog maar eens tegen het licht te houden en m’n gedachten te delen over wat je kunt doen om deze dromers wakker te schudden en zich realistischer en coöperatiever op te stellen in het vacaturevervullingsproces.

Dik betaalde bureaus

De dromende vacaturehouder denkt trouwens ook vaak dat externe partijen, zoals bureaus, eenvoudig kunnen leveren. Die worden immers ‘dik betaald’ om kandidaten te zoeken, ‘om een beetje op LinkedIn te surfen’. Dat laatste mogen ze natuurlijk ook zelf doen, maar los hiervan staan zij er doorgaans niet bij stil dat er, zeker in no-cure-no-pay-situaties, waarin in concurrentie gewerkt moet worden, maar een beperkte focus zal zijn. En dan kan de droom snel een nachtmerrie worden, met een onvervulde vacature.

De dromende vacaturehouder denkt vaak dat externe bureaus eenvoudig kunnen leveren.

Je herkent de dromer al aan het profiel dat hij of zij opstelt, zeker als daarin het bekende ‘schaap met vijf poten’ is omschreven. Daar is meestal nog wel uit te komen. Je kunt bijvoorbeeld ermee beginnen om erop wijzen dat die bijzondere kandidaat, als die er al is, zijn of haar marktpositie kent en je dus wel een héél bijzondere aanbieding moet doen om diens interesse te wekken. Bovendien kun je de vacaturehouders schetsen dat de aantrekkingskracht van het employer brand vaak minder sterk is dan waar ze zelf rekening mee houden.

Een realistisch functieprofiel

Wat je vervolgens moet doen is samen een goed en realistisch functieprofiel opstellen. Dat profiel moet de sourcer en recruiter in staat stellen om kandidaten te identificeren, te interesseren en te introduceren. Wie zijn de referenties binnen de organisatie en eventueel daarbuiten? Van welke bedrijven kwamen de vorige succesvolle nieuwe medewerkers? Wat was voor hen de primaire reden om over te stappen? En in welke mate kun je die organisaties en bedrijven wederom benutten? Naar welke bedrijven gaan vertrekkende medewerkers? Wat zijn voor hen de belangrijkste redenen om over te stappen?

Met data kun je de dromer meer inzicht geven.

Als je dit goed oppakt, heb je een realistisch profiel dat je kunt toetsen aan (openbare) data. Hoeveel kandidaten zijn er daadwerkelijk in de vijver op basis van dit profiel? Als je daar conversiedata uit eerdere campagnes op loslaat, kun je berekenen hoe groot de pool moet zijn om vooraf de kans op succes te garanderen. Eventueel zie je dan dat je nog functie-eisen moet aanpassen. De dromer geef je nu inzicht op basis van data. Zo kun je samen het profiel aanpassen om tot een voldoende grote pool te komen.

Wakker schudden

Gebruik van data is dus een goede manier om dromers wakker te schudden en duidelijk te maken dat de speld in de hooiberg vinden een andere insteek verlangt. Helaas blijkt de vacaturehouder meer dan eens toch in zijn droom te blijven hangen. Dat merk je direct als je de eerste kandidaten introduceert. Zeker als je in een krappe arbeidsmarkt aan de slag moet met latente kandidaten die je actief moet verleiden. Dan is iedere kandidaat die op gesprek wil er eentje; ook de kandidaat die zich alleen maar vrijblijvend wil oriënteren. Maar de dromer zal er weinig voor voelen om daar tijd voor vrij maken, die ziet dat niet als een kans.

Hoe kun je nu voorkomen dat je in dit soort situaties terechtkomt? Hoe help je een vacaturehouder uit zijn droom en maak je de invulling van die vacature een gezamenlijk probleem? En hoe zorg je nou voor heldere vervolgafspraken en dat die afspraken ook opgevolgd worden?

Hoe help je een vacaturehouder uit zijn droom?

Dat begint dus met een gedegen intake en een quickscan van de arbeidsmarkt op basis van dat profiel. De specialist kan daarbij meestal met online data een behoorlijk accuraat beeld geven. Daaruit kun je duidelijk maken in welke mate er sprake is van schaarste, en welk type profielen het meest schaars is.

Indeling in 5 categorieën

Grofweg hanteer ik daarbij doorgaans de volgende indeling:

  • Categorie 1. Zeer schaars, in binnen- en buitenland
  • Categorie 2. Zeer schaars in Nederland, schaars daarbuiten
  • Categorie 3. Schaars in Nederland en daarbuiten
  • Categorie 4. Tamelijk schaars in heel Nederland en daarbuiten
  • Categorie 5. Tamelijk schaars in bepaalde regio’s in Nederland

Zo’n arbeidsmarkt-quickscan blijkt in de praktijk meestal een prima basis om de vervolgstrategie te bepalen en af te stemmen wat noodzakelijk is om de vacature(s) succesvol in te vullen. Ik heb ervaren dat het helpt als je de vacaturehouder laat zien wat de omvang van het aanbod in de markt betekent voor het totale proces om de vacature(s) in te vullen.

Het helpt als je de vacaturehouder toont wat het aanbod betekent voor het totale proces.

Je kunt dan ook een beeld geven van de ‘funnel’, hoeveel kandidaten je grofweg moet benaderen, spreken, en interviewen om tot een aanbieding te komen, als iedereen, dus ook de vacaturehouder, alles eraan doet om een candidate experience te bieden die kandidaten aanspreekt en motiveert om in gesprek te blijven. Voor alle categorieën kandidaten gelden daarbij dezelfde soort spelregels, waarbij de primaire spelregel is dat kandidaten zo snel mogelijk een inhoudelijk goede reactie moeten krijgen van de vacaturehouder.

De bal bij de vacaturehouder

Als de sourcing specialist en de recruiter hun werk goed gedaan hebben, ligt de bal in zo’n geval bij de vacaturehouder. Die moet zorgen dat de candidate journey een positief vervolg krijgt. Dat verlangt minimaal 3 dingen:

  1. Een reactie binnen 24 uur
  2. Een opvolging binnen 72 uur met een kennismaking, telefonisch dan wel via video
  3. Zich goed op tijd verdiepen in de kandidaat. En met de recruitmentspecialist(en) afstemmen waar de kansen liggen om de kandidaat een perspectief te kunnen bieden dat een overstap de moeite waard kan maken.

Heb je met de vacaturehouder een gedeeld inzicht dat er voor zijn of haar vacatures sprake is van categorie 1 of 2? Dan moet je erop aandringen dat zij zich eraan committeren om álle voorgedragen kandidaten persoonlijk te spreken, telefonisch of per video.

Kleine wereld

Zeker in de kleine wereld van schaarse profielen is het cruciaal om op kandidaten een professionele indruk achter te laten. Wat je in elk geval moet voorkomen, is dat de candidate experience ondermaats is, omdat de vacaturehouder nog aan het dromen is.


Kansrijke procedures vergen dat de sourcer en/of de recruiter goed zicht hebben op de kwaliteiten en ambities van de kandidaat. De gecommitteerde hiring manager gaat vervolgens aan de slag om de interesse van de kandidaat nader te toetsen, hem of haar te enthousiasmeren en informeren en te verkennen of er voldoende uitdaging geboden kan worden om een vervolggesprek te rechtvaardigen.

Alleen een realistische aanpak kan uiteindelijk droomkandidaten opleveren.

Een datagedreven aanpak, in combinatie met goede afspraken en professionele nakoming van die afspraken, biedt een goede basis voor het op een realistische basis invullen van vacatures. Alleen zo’n realistische aanpak levert uiteindelijk immers de meeste droomkandidaten op.

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment. Dit blog schreef hij mede met Sidney Hiele.

Lees ook

Van ‘catfishing’ tot ‘submarining’: 9 namen voor slecht gedrag van kandidaten (en recruiters)

Geschreven door

Dat recruitment en dating veel met elkaar gemeen hebben, mag gerust een cliché genoemd worden. Het is dus ook niet bijzonder verrassend dat veel termen uit de datingwereld steeds meer hun intrede doen in de werving en selectie. En daarbij gaat het meestal niet om gedrag om trots op te zijn. We noemen de 9 inmiddels meest bekende termen, met een korte uitleg erbij:

#1. Kittenfishing

Oftewel: Het iets mooier voorstellen van de baan dan hij in werkelijkheid is, om de attentie van de kandidaat te trekken.

Volgens onderzoek van JamieAi, een HR-techstart-up in Londen is dit het meest voorkomende ‘slechte gedrag’ van recruiters. Deze term is oorspronkelijk afkomstig van dating app Hinge, en duidt erop dat mensen zichzelf portretteren op een (onrealistisch) positieve manier in hun profiel. Natuurlijk maken niet alleen recruiters zich hier schuldig aan, maar kandidaten net zo goed. De term wordt meestal gebruikt als ze daarbij nét iets te ver over het randje gaan. Voorbeeld: jezelf ‘jurist’ noemen, terwijl je net twee jaar rechtenstudie gehad hebt. De herkomst van de term? Dat heeft natuurlijk weer alles te maken met:

#2. Catfishing

Oftewel: De overtreffende trap van kittenfishing; van een leugentje om bestwil tot pure oplichting.

De term catfishing is vooral bekend van een documentaire uit 2010. Het is oorspronkelijk een term die duidt op iemand in een relatie verleiden door middel van een fictief karakter. Aan de kant van de kandidaten is het bekend door de vele onderzoeken waarbij fictieve cv’s worden verstuurd, bijvoorbeeld om discriminatie aan te tonen.

catfishing

Er zijn verhalen waarbij iemand anders het sollicitatiegesprek deed dan dat er op de eerste dag kwam opdagen.

Maar er zijn ook verhalen bekend waarbij iemand anders het sollicitatiegesprek deed dan dat er op de eerste dag kwam opdagen. Virtuele en remote banen en interviews zijn extra gevoelig voor deze fraudevorm. Maar er zijn overigens ook ‘catfishende’ recruiters, zoals: bureaus die kandidaten wel de hemel beloven, maar vervolgens niet leveren.

#3. Rostering

Oftewel: De kandidaat extra lang laten wachten op een afwijzing, omdat hij of zij eigenlijk tweede keus is.

Sommige kandidaten kunnen vrijwel meteen een afwijzing verwachten. Maar hoe ga je als recruiter om met kandidaten die je eigenlijk niet als ideale keus ziet, maar wel ‘achter de hand’ wil houden? Als je denkt dat je ideale kandidaat misschien wel eens zou kunnen afhaken? Hoe lang kun je zo’n tweede keus dan aan het lijntje houden? Want zeggen dat ze tweede keus zijn? Dat wil je natuurlijk ook niet.

Dit gedrag staat in het Engels bekend als ‘rostering‘ of ‘benching‘, vernoemd naar de reservebank in sport.

#4. Slow fade

Oftewel: Geleidelijk steeds minder aandacht aan de kandidaat (of de recruiter) besteden.

Een term die ook in de datingwereld goed bekend is, en die duidt op afscheid nemen of iemand afwijzen, zonder dat als zodanig te benoemen. Het lijkt een beetje op ‘ghosting‘, maar dan iets minder abrupt. Afgeleid van de muziek, waarin aan het eind van een nummer langzaam het volume naar beneden wordt gedraaid. De ‘slow fade‘ wordt meestal ingezet door een van beide kanten om de ander geen pijn te doen, hoewel het resultaat wel eens een slechtere ervaring kan zijn dan bij een harde nee.

#5. Ghosting

Oftewel: Plotse stilte na een (schijnbaar goed) eerste contact

Waarschijnlijk de bekendste term uit deze lijst. ‘Ghosting‘ slaat het op het plotse verdwijnen uit iemands leven, zonder dat kenbaar te maken aan degene. Het komt aan beide zijden van de recruitmenttafel voor: recruiters laten soms niets meer van zich horen na contact met kandidaten, maar de laatste tijd vallen ook weer steeds meer verhalen te horen van kandidaten die dit gedrag richting recruiters vertonen, en van de recruiter dus een zogeheten ‘ghostee’ maken.

‘Sinds Covid-19 merk je een sterke toename van dit fenomeen’, zegt bijvoorbeeld Natascha Hollart van IT-recruiter Hallo-Professionals. ‘Je stuurt iemand een bericht op LinkedIn, belt daarna en hebt een superleuk gesprek. Je nodigt diegene uit voor een Teams-meeting op vrijdag om 13 uur, hij stuurt zelfs de avond ervoor nog zijn cv naar jouw toe. En dan is het vrijdag 13 uur, je zit klaar en aan de andere kant blijft het stil. Je belt diegene op en krijgt de voicemail. Je stuurt een appje en de vinkjes blijven grijs. Maandagochtend zie je blauwe vinkjes en vol goede moed bel je het nummer weer. Weer de voicemail…’

‘Sinds Covid-19 merk je een sterke toename van dit fenomeen.’

De redenen voor ghosting? Hollart: ‘Het kan zo zijn dat de stille kandidaat misschien elders gesprekken voert, toch niet weg wil bij de huidige werkgever of misschien bang is voor een afwijzing. In een snel veranderende wereld met een toenemende discrepantie op de arbeidsmarkt zoals in onze IT-markt hebben sollicitanten nu eenmaal veel keuze op de arbeidsmarkt.’

#6. Submarining

Oftewel: De kandidaat (of de recruiter) een tijdlang negeren, en dan weer opduiken alsof er niets gebeurd is.

Ook wel bekend als: zombieing, vernoemd naar iemand die herrijst uit het graf. ‘Submarining‘, een term die oorspronkelijk door Metro bedacht is, kan eigenlijk alleen als degene die het doet weet dat hij of zij de macht in de relatie heeft. Hij of zij geeft immers geen uitleg over de lange stilte, terwijl de ander er eigenlijk niet naar durft te vragen. Wordt vaak gezien als ‘ghosting next level‘ en leidt in recruitment niet vaak tot een gelukkige samenwerking.

Hollart is er echter wel vergevingsgezind over, legt ze uit. ‘Als iemand submarinet, mag diegene me altijd uitleg geven. Ik sta ervoor open om te horen waarom hij of zij dat deed. Wellicht ligt het aan ons en kan ik iets veranderen om te zorgen dat het niet meer gebeurt. Of wellicht heeft diegene zelf een bepaald verhaal waarom. Wel wil ik je op dat moment echt in de ogen aankijken. Dan maar wandelen tijdens het gesprek. Maar fouten maken mag, daar leren we allemaal van.’

#7. Cushioning

Oftewel: Een recruiter die een kandidaat belooft de enige kandidaat in de procedure te zijn, terwijl dat niet zo is.

‘Cushioning’ is een term die in de datingwereld wordt gebruikt voor een ‘backup guy or girl’; een kussen om op terug te vallen als de eigenlijke keuze toch niet goed uitwerkt. Misschien niet zo erg als ghosting of zombieing, maar wordt toch ook wel gezien als ‘emotional cheating‘.

#8. Being clingy

Oftewel: De kandidaten iets te veel achtervolgen, en niet met rust laten.

Het wordt op reddit wel de ‘Recruiter Hell‘ genoemd: een iets te aanhankelijke recruiter, die geen gelegenheid onbenut laat om met de kandidaat contact op te nemen. Is het niet vóór het sollicitatiegesprek, dan is het wel direct erna. En ben je als kandidaat misschien nog met andere bedrijven in gesprek? Zelfs na een vriendelijke afwijzing door de kandidaat laat de clingy recruiter nog niet los: zou de kandidaat het niet toch nog eens willen heroverwegen?

Ook clingy kandidaten komen natuurlijk voor. Nog geen twee minuten na het sollicitatiegesprek sturen ze al een bedankmailtje naar je. Hoe heeft hij of zij dat in die korte tijd voor elkaar gekregen? En als je dan als recruiter meldt dat je binnen een week iets laat horen, vind je elke dag een nieuwe vraag in je mailbox: is er al een besluit gevallen? Wat is de volgende stap? Overweeg je nog meer mensen?

#9. Firedooring

Oftewel: Dit is gedrag waarbij iemand wel contact met jou zoekt, maar nooit antwoordt als jij contact zoekt.

Een nooduitgang is éénrichtingsverkeer: je kunt er wel via naar buiten, maar niet naar binnen. Bij firedooring gebeurt eigenlijk precies hetzelfde. Het is een teken van een zeer ongelijke relatie, die tot veel frustratie leidt bij degene aan de ‘verkeerde’ kant van de deur.

Lees ook

Feel Good Friday: Wat zou jij doen als je een olifant cadeau kreeg?

Geschreven door

Van ‘Hoeveel pingpongballen passen er in een jumbojet’ tot ‘Wat voor een auto zou je willen zijn, en waarom?’ Tijdens sollicitaties worden nog steeds behoorlijk bizarre vragen gesteld. Maar de vraag die twittergebruiker Beeta deze week voor haar kiezen kreeg? Die leek daarvan nog wel eens de overtreffende trap. ‘Stel: je krijgt een olifant cadeau. Maar je mag hem niet verkopen of weggeven. Wat zou je ermee doen?’ ‘Definitief de meest bizarre vraag ooit’, oordeelde Beeta.

Meestal zijn dit soort bizarre vragen bedoeld om te kijken hoe de sollicitant tot een creatieve oplossing komt. Maar deze vraag stond ook nog eens in een online sollicitatieformulier, dus van dat creatieve proces kreeg de werkgever al helemaal niets mee. De vraag leidt op Twitter in elk geval al wel snel tot een flink aantal hilarische oplossingen. Een paar voorbeelden:

  • ‘Ik zou ermee naar het werk rijden.’
  • ‘Ik kan maar beter deze baan krijgen, want ik heb nu een olifant te onderhouden.’
  • ‘Rome binnenvallen.’
  • ‘Ik zou de olifant mee naar huis nemen en op de plank zetten, naast de beer, de pinguïn en de flamingo in regenboogkleuren, die ze me vorig jaar cadeau hebben gegeven.’
  • ‘In de hoek van de kamer zetten en nooit opmerken dat hij er is.’
  • ‘Naaah, this question is quite irrelephant.’
  • ‘Geef mij nu die baan, of ik laat mijn olifant op jouw auto zitten.’

olifant cadeau

Newsweek en 200.000 likes

De vraag bleef op het internet niet bepaald onopgemerkt. Niet alleen kreeg de tweet van Beeta binnen 2 dagen meer dan 200.000 likes, ook diverse (internet-)media pikten het op. Newsweek was daarvan wel de bekendste. Van hen leren we onder meer dat Indeed de vraag ook kent, en zelfs eerder dit jaar al had opgenomen, helemaal bovenaan, in een lijst met 30 grappige interviewvragen, naast vragen als: ‘Zou je liever vechten met 100 paarden zo groot als een eend, of met één eend zo groot als een paard?’ en ‘Hoeveel ramen zijn er in New York?’

‘Zou je liever vechten met 100 paarden zo groot als een eend, of met één eend zo groot als een paard?’

Eén respondent op Twitter zegt ook het ‘juiste’ antwoord op de vraag over de cadeau gegeven olifant te weten. ‘Ik heb ooit een training gevolgd hoe te antwoorden op sollicitatievragen. Daar kwam deze ook als voorbeeld voorbij. Het antwoord dat ik daar leerde was: ‘Start een bedrijf en verhuur de olifant voor evenementen zoals verjaardagspartijtjes’.’

Voorspellende waarde? Nul

Oké, leuk. En inderdaad: een heel correct, ondernemend antwoord. Maar wat léér je daar nou van, als interviewer? Weinig, zo is het algemene oordeel. De voorspellende waarde van zulke brainteasers is nul, blijkt ook uit onderzoek, gepubliceerd in Applied Psychology. Sterker nog: ‘Zulke brainteasers verraden weinig over de persoonlijkheid en intelligentie van de kandidaat, maar vooral iets over het sadisme en narcisme van de interviewer’, aldus onderzoeker Scott Highhouse, hoogleraar aan Bowling Green State University.

‘Of je nu een konijn of een leeuw bent: dat zegt niets!’

Ook NRC besteedde onlangs nog uitgebreid aandacht aan ‘lollige vragen’ als: ‘Met welk dier zou je jezelf vergelijken?’ of ‘Als je een auto zou zijn, welke dan?’ ‘Héél stomme vragen’, antwoordde daarop Jesse Geul, zelfstandig sollicitatietrainer in Amsterdam, en in het verleden recruiter voor de Belastingdienst en de FIOD. ‘Verschrikkelijk, meteen afschaffen. Of je nu een konijn of een leeuw bent: dat zegt niets! Alleen iets over hoe ad rem je bent.’

Nóg moeilijker vragen

Maar sommige sollicitanten krijgen nóg moeilijker vragen voorgelegd. Want wat te denken van deze vraag, die Monica Lemmon ooit kreeg? Gelukkig wist ze op een of andere manier het goede antwoord aan te klikken…

Goed weekend!

Lees ook

Laatste dag voor de publieksprijzen van de Werf& Awards: al meer stemmen binnen dan ooit

Geschreven door

Is het spannend? Ja, het is héél spannend. Vanaf 20 april tot en met 7 mei (vandaag dus) kun je nog stemmen voor de publieksprijzen van de Werf& Awards. Wat zijn jouw favorieten bij de 5 genomineerden in de categorie recruitment? En welke bij de genomineerden in de categorie arbeidsmarktcommunicatie? En hoewel we nog geen idee hebben wie er momenteel op kop ligt, is één ding al wel duidelijk: er is nu al meer gestemd dan ooit.

Stem nu

Nog even: wie waren ook alweer de genomineerden?

In de categorie ‘Recruitment’

In de categorie ‘Recruitment’ zijn de 5 nominaties voor (in alfabetische volgorde):

#A. Alliander – Wervende webinars

De credits van deze case vermelden liefst 35 namen. En dan hebben we het alleen nog maar over de interne Alliander-mensen. Maar dan heb je ook wat. Want goede monteurs mogen dan traditiegetrouw schaars zijn, met de door de corona-omstandigheden gedwongen wervende webinars wist het netwerkbedrijf er vorig jaar toch duizenden te bereiken.

B. A.S. Watson – Een warm welkom

Wie solliciteert bij Kruidvat, maakt tegenwoordig een heel andere ervaring mee dan een paar jaar geleden. Zo is het eerste contactmoment al binnen één werkdag, is er tijdens het hele sollicitatieproces één aanspreekpunt, is de bereikbaarheid verbeterd omdat nu ook in de avonduren wordt gewerkt, krijg je een snelle terugkoppeling en een ‘warm welkom’ (zoals: meer uitleg over de vacature en tips ter voorbereiding op de sollicitatie). Is de sollicitant aan boord? Dan maakt hij/zij een vliegende start met de e-learnings en digitale filmpjes die zijn gekoppeld aan het ATS-systeem.

#C. DPG – Doelgroepgerichte bezorgerscampagne

Employer-branding-bureau Jobsrepublic is sinds vorig jaar de eerste in de geschiedenis die niet één, maar twee Werf& Awards op de schouw heeft staan. En ook dit jaar doen ze weer mee om de prijzen, samen met Joboti, dankzij de campagne om krantenbezorgers te werven voor DPG Distributie, op maat afgestemd op drie verschillende doelgroepen: jongeren, 65+’ers en mensen voor wie een krantenwijk een mooie bijverdienste kan zijn.

#D. Rijkswaterstaat – Heel nieuwe candidate journey

Nog iemand die al vaker een Werf& Award omhoog mocht houden is Sjoerd Burger. In 2018 deed hij dat nog met het ‘spreekuur voor afgewezen sollicitanten’, namens het Reinier de Graaf-ziekenhuis. Nu is hij bij Rijkswaterstaat actief, waar hij opnieuw een ‘next level’ candidate journey uitrolde: een aanpak waarbij technische professionals op eigen tempo en behoefte kennismaken met Rijkswaterstaat – maar dan zonder meteen over vacatures te spreken.

#E. Strictly People – track & trace voor je sollicitatie

Waarom is de voortgang volgen van een sollicitatie niet net zo makkelijk als dat van een pakketje? Met dat uitgangspunt ontwikkelde Strictly People, werving- en selectiebureau voor salarisadministrateurs, samen met OTYS en Joboti als eerste bureau in Nederland ook een track & trace voor sollicitanten. Niets een ontvangstbevestiging per mail, en daarna totale stilte. Nee, in plaats daarvan kun je hier als sollicitant precies zien waar je je in het proces bevindt.

track-trace

Arbeidsmarktcommunicatie

In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ waren meer inzendingen, en dus helaas ook meer afvallers. Maar hier geeft de jury na ampel beraad de 5 nominaties uiteindelijk aan (in alfabetische volgorde):

#A. Abdij Onze Lieve Vrouw – multimediaal monniken werven

En dan beginnen we met een heuse wereldprimeur: een multimediaal platform om monniken te werven. Nou ja, werven… Het even rustgevende als verhelderende platform waarmee abdij Koningshoeven monniken-in-spe wil aanspreken, is vooral bedoeld om hen voor te lichten over wat hen te wachten staat. Het klooster in Berkel-Enschot (bekend van het bier van La Trappe) brengt onder de naam ‘eNovice’ een nieuwe aanpak, met onder meer ‘videotestimonials’ van monniken van de abdij die vertellen over hun eigen ervaringen.

#B. AIVD – massaal beluisterde podcastthriller

Gewoon vertellen over je werk. Dat is een van de sleutels voor goede arbeidsmarktcommunicatie. Maar wat als je mensen dat juist niet mogen doen en je nieuwe collega’s toch graag wilt informeren? Hoe hou je dat spannend? Bij de AIVD (Algemene Inlichtingen- en Veiligheidsdienst) hebben ze daar iets op gevonden: een podcastthriller onder de noemer ‘De Dienst’. Zes afleveringen werden ervan gemaakt, waarin journalist Liesbeth Rasker elf collega’s aan de tand voelde.

#C. Dura Vermeer – Hart en oog boven asfalt en beton

Is de bouw een wereld van vooral asfalt en beton? Niet bij bouwbedrijf Dura Vermeer, dat het voor zijn arbeidsmarktcampagne juist zocht in menselijkheid, en de slogan ‘Hart voor de bouw, oog voor jou‘ lanceerde. Een campagne dus waarin niet (wéér) de medewerker met helm en veiligheidshesje centraal staat, maar juist de mens achter die medewerker. Compleet met employer branding-video, een serie persoonlijke videotestimonials, campagnefoto’s en bijbehorende blogs, interne postkaarten, aangepast beeldmateriaal voor alle socials en een nieuw vacatureteksten-template om de persoonlijke benadering van de campagne nog concreter te maken.

#D. Jumbo supermarkten – Bram Krikke gestrikt

Van heel andere orde is de 6-delige YouTube-serie die de Jumbo maakte rondom Stefan de Vries en Bram Krikke. De populaire YouTubers gaan daarin, samen met een team van Jumbo-medewerkers, steeds een aantal maffe challenges aan. Dat alles bedoeld om de bijbaan in de supermarkt onder de aandacht te brengen van jongeren tussen de 13 en 25 jaar, de belangrijkste doelgroep voor Jumbo.

#E. Rijkswaterstaat – liveblog Kanaal Gent-Terneuzen

De tweede genomineerde case van Rijkswaterstaat dit jaar is het liveblog ‘Maak kennis’ dat anderhalf jaar lang de werkzaamheden bij het Kanaal Gent – Terneuzen bijhoudt, en daar veel bekijks mee trekt. Dit liveblog (in samenwerking met RTL-Tech-platform Bright) volgt de ontwikkelingen bij de Nieuwe Sluis Terneuzen en de twee draaibruggen over Kanaal Gent-Terneuzen. Bij beide gaat het om bijzondere samenwerkingen: met de Vlamingen en 1 projectteam met Engie.

Stemmen kan nog de hele dag

Wat vind jij de beste case? Tot en met 7 mei 2021 kun je stemmen op de 2 x 5 genomineerde cases voor de Werf& Awards. De stemming werkt als volgt:

  • Iemand die stemt, moet zijn e-mailadres achterlaten. Vanaf elk mailadres kan maximaal 1 keer gestemd worden;
  • Je kunt je stem uitbrengen op maximaal 3 cases per categorie;
  • De stemming sluit op vrijdag 7 mei 2020 om 17.00 uur.
  • De case die in elke categorie het meest aantal stemmen heeft, wint de publieksprijs van de Werf& Awards 2021.

Stemmen

De uitreiking van de Werf& Awards vindt dit jaar plaats op 20 mei via een livestream. En op 27 mei tijdens Werf& Live, zullen de winnaars ook op het podium staan om hun case nader toe te lichten. Inschrijven? Dat kan hier:

Werf& Live

werf& live banner heleen stoevelaar

  • Niet bij de 10 genomineerden? We hebben toch van jullie allemaal genoten! Dank voor het meedoen! Bekijk hier nog eens alle inzendingen van dit jaar.

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom recruitment en HR wel op hetzelfde spoor zitten, maar niet op één lijn

Geschreven door

De recruiter staat naast de HR-manager op het spoor. Samen turen ze in de verte. Kijk, zegt de manager. ‘Hier staan we naast elkaar en loopt ons pad parallel. Maar in de verte zie je dat we elkaar raken. Daar moeten we heen!’ De recruiter knikt bevestigend. Samen lopen ze richting de stip op de horizon.

Recruitment is onderdeel van HR. Laat daar geen misverstand over zijn.

Recruitment is een onderdeel van HR. Laat daar geen misverstand over zijn. Net zomin als over dat de meeste HR-mensen weinig op hebben met recruitment. Het is onderdeel van hun takenpakket, maar ze zijn er doorgaans niet rouwig om dat professionals dit van hen hebben overgenomen. Het doel blijft voor beiden echter hetzelfde. De organisatie van de juiste mensen voorzien, zorgen dat ze optimaal presteren, bij voorkeur ook nog werkgeluk ervaren en niet eerder weggaan dan in beider belang.

Sollicitanten zijn de reden voor afstand

De recruiter en HR-manager lopen verder over het spoor. Na enkele uren lopen vraagt de recruiter zich af waarom ze nog niet steeds niet dichter bij elkaar zijn gekomen. De HR-manager weet het ook niet en kijkt vertwijfeld achterom. ‘Kijk, we zijn te ver, we zijn er al voorbij, we moeten terug.’

spoor

Hoe goed de relatie is tussen recruitment en HR hangt voor een groot deel af van het succes dat ze samen boeken. Als recruitment in staat is de juiste mensen binnen te halen, zal de relatie prima zijn. Soms liggen er blaadjes op rails, soms sneeuw, maar meestal rijdt de trein gewoon op tijd. De omstandigheden veranderen, maar de afstand tussen de rails blijft altijd even groot. Gelukkig maar, anders kan er geen trein over rijden. De afstand wordt gewaarborgd door bielzen. Elke biels is anders. Zeker de oude houten variant kent geen gelijke. Dit geldt net zo voor sollicitanten. Het doel is voor elke vacature hetzelfde: invullen. Het middel, de kandidaat, is voor elke vacature anders.

Zonder rails geen trein

Op het moment dat de recruiter en HR-manager teruglopen, schrikken ze van een luide hoorn. Over het spoor komt een trein aan. Deze nadert met enorme snelheid en dreigt hen beiden te overrijden. Even twijfelen ze welke kant ze kiezen en als het bijna te laat is springen ze ieder hun eigen een kant op. De trein raast voorbij en ze zien nog in een fractie van een seconde de directeur een dikke duim opsteken. Beide denken in het voorbijgaan nog de uitroep “goed werk” te horen.

‘Moeten wij eigenlijk wel samenkomen?’ vraagt de recruiter zich af.

De recruiter en HR-manager staan even later wat beduusd hun kleren schoon te kloppen. ‘Moeten wij eigenlijk wel samenkomen?’ vraagt de recruiter zich dan hardop af. ‘Als wij echt bij elkaar komen, kan de trein niet meer rijden.’ De HR-manager glimlacht. ‘Je hebt gelijk. Laten we parallel aan elkaar blijven en elkaar scherp houden. We hoeven niet helemaal samen te komen. Zolang we op gepaste afstand van elkaar werken met hetzelfde doel komen we overal.’

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

‘De voorkeur gaat uit naar een kandidaat met ervaring in onze sector.’ Waarom eigenlijk?

Geschreven door

Recruiters, zowel inhouse als aan de bureauzijde, krijgen regelmatig te maken met vacaturehouders die een bijzonder beeld hebben van hun eigen omgeving. Zij vinden dat deze zo uniek is, dat het voor buitenstaanders erg lastig zal worden om hierin te kunnen slagen. Mensen zonder kennis en ervaring van de sector, de technologie, de branche, de doelgroep en/of de regio? Het zal hen vast niet lukken om binnen een afzienbare periode waarde toe te voegen, zo denken zij.

Ervaren recruiters weten dat je niet zomaar moet meegaan met een ‘u vraagt, wij draaien’.

Ervaren recruiters weten dat je voor een succesvolle, professionele aanpak niet zonder meer moet meegaan met zo’n ‘u vraagt, wij draaien’. Ook al is dat helaas vaak onvermijdelijk in een bureauomgeving waarin je vaak competitief, op basis van no-cure-no-pay, moet werken. Mijn persoonlijke insteek is dan altijd om de vacaturehouder het concept van ‘Hire for Attitude & Train for Skills‘ voor te houden. Maar dan met het woord ‘skills‘ vervangen door ‘expertise‘.

Ideale wereld bestaat niet

Vanzelfsprekend begrijp ik heel goed dat een vacaturehouder graag op zoek gaat naar ‘bijna-perfecte’ kandidaten. Dan kunnen ze de benodigde bijscholingstijd zo kort mogelijk houden. Maar de ideale wereld bestaat in veel gevallen niet. Zeker niet op een krappe arbeidsmarkt. En is dan iemand met kennis en ervaring in de specifieke branche/sector, liefst nog recent, dan automatisch de beste kandidaat?

‘Ik begrijp best dat een vacaturehouder graag ‘bijna-perfecte’ kandidaten zoekt.

Als de vacaturehouder stelt dat kandidaten uit dezelfde sector móeten komen, komt het erop aan om heel goed te weten te komen waar het dan in de functie om draait. Zoals altijd eigenlijk. Onderschrijft de functie de eis van ervaring in de branche of sector? Zo nee, waarom wordt die eis dan gesteld? Vanwege de snelle inzetbaarheid? Of het gebrek aan begeleidingsmogelijkheden? Waarom zou een goede professional uit een andere branche deze functie niet ook kunnen uitoefenen? Wat zou een aanpalende, vergelijkbare omgeving kunnen zijn?

Zwaar overdreven

Vervolgens is het zaak om te weten te komen waarom ‘meer van hetzelfde’ beter is dan iemand die de organisatie kan verrijken met inzichten uit een andere branche. Er is veel bekend over de toegevoegde waarde van het verrijken van de organisatie met inzichten van elders, met andere manieren van kijken naar problemen en met andere manieren van werken.

In HR en recruitment maakt het niets uit in welke sector je actief bent.

Ik heb zelf het idee dat het belang van branchekennis en -ervaring in veel gevallen zwaar overschat wordt. Volgens mij valt het meestal eerder onder ‘nice to have’ dan onder: essentieel. Op basis van mijn interimwerk in veel verschillende sectoren, zowel in de profit als in de non-profit, heb ik kunnen ervaren dat het, in elk geval in mijn vakgebied HR en recruitment, echt helemaal niets uitmaakt. De verschillend die er zijn, pik je doorgaans zo op.

Niet overtuigd? Negeren!

De vakkundigheid en attitude van de kandidaat zijn veel belangrijker. Is de kandidaat leergierig en nieuwsgierig? Blijkt dit ook uit het werk en het cv? Kan hij of zij goed luisteren? Beschikt hij of zij over empathisch vermogen? Geeft het IQ van de kandidaat het vertrouwen dat hij of zij snel van begrip is? Zo zijn er tal van zaken die naar mijn stellige overtuiging veel belangrijker zijn dan specifieke kennis of ervaring in een branche. Zeker omdat de ontwikkelingen zo snel gaan dat het kunnen eigen maken van nieuwe kennis minstens zo belangrijk is als kunnen beschikken over bestaande kennis.

Het belang van ervaring blijft een stug vooroordeel.

Niettemin blijft de wens van ervaring in de sector een probleem, ja wellicht zelfs een stug vooroordeel, dat we mijns inziens moeten aanpakken. Recruiters en HR-professionals kunnen daarbij een actieve rol spelen. Los van de vacaturehouders met de juiste vragen een andere richting op te sturen is er nog iets dat we kunnen doen. Als je niet overtuigd bent van de strikte eis van de vacaturehouder, negeer deze dan gewoon en ga op zoek en introduceer goede kandidaten.

Afbranden voorkomen

Als de vacaturehouder vervolgens deze kandidaten afwijst wegens gebrek aan de vereiste branchekennis of als ze een kandidaat met die kennis en ervaring de voorkeur geven, accepteer dit dan niet zomaar. Verlang dan dat de vacaturehouder met inhoudelijke argumenten komt voor zijn of haar afweging. In de positie van ‘no-cure-no-pay’-bureaurecruiter is dat vaak lastig, maar de goede kandidaten verdienen wel dat je een poging waagt.

Verlang dat de vacaturehouder met inhoudelijke argumenten komt voor zijn of haar afweging.

Dat voorkomt in elk geval dat diezelfde goede kandidaten volledig afbranden als ze weer eens een bericht ontvangen met zinnen als:

  • ‘Er is gekozen voor een andere kandidaat omdat binnen de overheid het van belang is dat men aantoonbare ervaring binnen de overheid heeft …..’
  • ‘De voorkeur gaat daarom uit naar een kandidaat met ervaring in deze sector ………..’

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

Bij McKinsey

Wat maakt arbeidsmarktcommunicatie goed? (Volgens de jury van de Werf& Awards)

Geschreven door

Positief verrast. Niet alleen door de kwantiteit van de inzendingen van dit jaar (37), maar ook door de kwaliteit ervan. Vraag de juryleden van de Werf& Awards wat hen zoal opviel, en dit is bij de meeste het eerste antwoord. ‘Ik ben heel content met 37 inzendingen, in het raarste jaar ever‘, vat juryvoorzitter Marion de Vries het samen in een recente podcast. ‘Je kunt zien dat het vak van strategisch belang is geworden. En wat je ook ziet – en dat is een groot compliment – is hoe flexibel organisaties zijn omgegaan met de omstandigheden.’

‘Je kunt zien dat het vak van strategisch belang is geworden.’

Die door corona sterk veranderende markt is een rode draad in het rondje dat Marcel van der Quast maakt langs de diverse juryleden. ‘Veel initiatieven lijken door corona een beetje gedempt’, zegt bijvoorbeeld Jobsrepublic-directeur Eric van Bourgonje. ‘In moeilijke tijden wordt vaak teruggegrepen op wat je al kent. Dat zag je dit jaar wel een beetje terug.’

Eenzijdiger verwacht

Ook Rogier Bruggeman, directeur van mediabureau Zigt, noemt in de podcast corona als bepalend element bij de inzendingen van dit jaar. ‘Dat zie je bijvoorbeeld in hoe organisaties evenementen anders zijn gaan organiseren.’ Maar, zo zegt hij ook: ‘Ik had eerlijk gezegd een wat eenzijdiger jaar verwacht. De hoeveelheid en diversiteit aan inzendingen heeft me al met al toch positief verrast.’

Natasja Freijer, recruitmentmanager van Rijkswaterstaat, ziet overigens niet alleen corona als rode draad in het hele scala aan inzendingen. Haar valt ook op dat steeds meer organisaties ‘het échte verhaal’ willen vertellen. ‘Een heel transparant en eerlijk beeld schetsen van de organisatie, dat is gelukkig wel de trend. Daar zijn wij ook vanuit recruitment heel blij mee. Je wilt namelijk niet dat iedereen zich aangesproken voelt. Je wilt niet zoveel mogelijk mensen bereiken, je wilt de júiste mensen bereiken.’ Dat maakt het vervolg van het recruitmentproces namelijk makkelijker, stelt ze.

Nog veel ad-hoc communicatie

Silene Geuze van Moving2Work sluit zich daarbij aan. ‘Mij viel op dat een aantal cases heel goed passen bij de belofte van het werkgeversmerk’, zegt ze in de podcast. ‘Laat maar zien hoe het echt is.’ Ook zij noemt daarbij de zelfselectie bij kandidaten als belangrijk uitgangspunt. En ook zij ziet het vak langzaam volwassen worden. Al heeft ze daarbij nog wel een waarschuwing in petto. ‘Ik zie nog wel veel ad-hoc arbeidsmarktcommunicatie. Structureel werken aan je werkgeversmerk blijkt voor velen nog wel een uitdaging.’

‘Structureel werken aan je werkgeversmerk is voor velen nog wel een uitdaging.’

Ook juryvoorzitter De Vries spreekt haar bezorgdheid daarover uit. ‘Mijn grootste zorg op dit moment zit hem erin dat veel budgetten zijn geminimaliseerd. Zelfs in de zorg. En ik hoor van bureaus dat oude campagnes weer uit de kast gehaald worden. Nou hoeft dat natuurlijk niet erg te zijn. Maar ik denk dat organisaties dit jaar wel de opdracht hebben te borgen dat het gat tussen recruitmentafdelingen en de hoofddirecties niet te groot wordt.’

Een soort snoepreis

Het is dit jaar al voor de zesde keer dat de Werf& Awards worden uitgereikt. Een mooie traditie, aldus podcastmaker Van der Quast, die volgens hem tegelijk een goed overzicht geeft van ‘de stand van het vak’. ‘Als je al die cases zo bij elkaar ziet, krijg je een mooie spiegel voorgehouden. Voor mij is het een soort snoepreis’, zegt hij in de introductie van zijn podcast. Deze week verscheen overigens het eerste deel ervan, binnenkort volgt het tweede deel, waarin de andere 5 juryleden aan het woord komen.

Luister hier de hele aflevering:

Lees ook

Stemmen voor de publieksjury

 

Feel Good Friday: wat deze Reddit-oprichter oogstte toen hij een alternatief voor het cv zocht

Geschreven door

De dood van het cv is al vaak voorspeld. Heel vaak. Te veel gedoe voor kandidaten, te veel (grote en kleine) leugens, te weinig voorspellend vermogen voor een functie. Maar sinds Leonardo da Vinci bijna 540 jaar geleden naar verluidt de eerste was die er eentje opstelde, is het cv toch nog steeds een hoeksteen gebleven van bijna elke sollicitatieprocedure. Tot nu toe is die voorspelde dood nog niet meer dan hooguit een griepje gebleken.

Sinds Leonardo da Vinci bijna 540 jaar geleden het eerste cv opstelde, is het een hoeksteen gebleven.

Maar zit er nu toch een kentering in de lucht? Het zou zomaar kunnen. Het is in elk geval opvallend hoeveel reacties Alexis Ohanian recent kreeg toen hij zich afvroeg wat er in de plaats kon komen van het traditionele cv. En die reacties gingen ook heel wat verder dan alleen: een LinkedIn-profiel. Want ook dat blijft natuurlijk gewoon niet veel meer dan ‘een digitaal cv’.

Welke alternatieven dan?

Welke alternatieven dan zoal genoemd werden? Dat varieert, van ronduit melige reacties als ‘Interpretive dances‘ en vaccinatiepaspoorten tot meer serieuze als story maps en een ‘genoom‘, zoals je dat kunt maken op Torre.co, waar al meer dan 1,4 miljoen van dit soort (doorzoekbare) portfolio’s of profielen te vinden zijn.

story map voorbeeld alternatief cv
Voorbeeld van een story map
alternatief cv
Voorbeeld van een ‘genoom’ op Torre.co

Sowieso blijken portfolio’s vaak genoemd als mogelijk alternatief, net als: mensen een dagje of langer laten meelopen. Velen lijken in elk geval manieren te bepleiten waar skills een meer voorname rol in spelen. Toegankelijk gemaakte assessmentresultaten bijvoorbeeld. Ook min of meer moderne media (Vines, TikTok-video’s, HiredUp, Pineapple) worden veel genoemd. En niet te vergeten: allerlei vormen van video en audio.

Cv’s hebben te veel tekst, te weinig visuals, en zijn ‘dead on arrival.‘

Rode draad: opsommingen op cv’s lenen zich slechts voor hyperlinks, ze zijn te statisch, en te weinig beeldend, zoals beeldend kunstenaar Drue Kataoka het bondig uitlegt. Cv’s vangen bovendien niet wat iemand echt kan, maar ‘slechts geloofsbrieven en functietitels zonder veel betekenis’. Te veel tekst, te weinig visuals, ‘dead on arrival‘, zoals ze het noemt.

De opvolger van LinkedIn?

Dat Ohanian op zijn ‘het cv is dood’-tweet veel reacties kreeg, is overigens ook weer niet zo verrassend. Hij is bekend als een van de oprichters van Reddit, en werd daarom ooit al eens ‘de burgemeester van internet’ genoemd. Ook zijn vrouw, 23-voudig Grand Slam-winnares Serena Williams, is natuurlijk bepaald geen onbekende. Zelf heeft Ohanian op Twitter ruim 400.000 volgers. Niet gek dus dat er daar wat mensen bij zitten met ideeën over hoe het beter kan.

Dat Ohanian op zijn tweet veel reacties kreeg, is niet zo verrassend.

En naar die betere ideeën lijkt hij met zijn vraag ook nadrukkelijk op zoek. Want een week na de tweet over het alternatief voor het cv verscheen plots een nieuwe tweet. In antwoord op iemand die pleit voor een ‘LinkedIn, but not shitty‘, antwoordt hij (cryptisch) ‘It’s coming‘.

Een verwijzing naar een nieuwe start-up waar niet het cv centraal staat, zoals bij LinkedIn? Het zou zomaar eens kunnen. En afgaande op de Silicon Valley-power van Ohanian kan het dan ook zomaar eens heel groot worden. Vergeet dan niet waar je het het eerst hebt gelezen… En om het helemaal af te maken: toen Werf&’s Engelstalige zusje ook erover schreef, pikte Ohanian het ook nog even op:

Lees ook