‘Logisch dat sourcing nu meer aandacht krijgt dan ooit’

Geschreven door

Kandidaten die ineens wél de telefoon opnemen als een recruiter belt. Een veel hogere response rate op je mailtjes. Maar ook onrust bij potentiële kandidaten: ‘Is dit wel een goede tijd om op een aanbieding in te gaan?’ Sourcer Milou Verhoeks merkte de afgelopen tijd al dat haar sourcing-werk behoorlijk veranderde tijdens de eerste weken van de coronacrisis.

‘Het is natuurlijk niet zo dat we als sourcers alleen maar kandidaten bellen tijdens het avondeten.’

En ze is niet de enige. Ook bijvoorbeeld Sandor Lokenberg, sourcer bij Cariero en trainer bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, zegt het te merken. En dat is ook logisch, zegt hij. ‘Sourcen en searchen krijgt volgens mij nu meer aandacht dan ooit. Want het is natuurlijk niet zo dat we als sourcers alleen maar aan het headhunten zijn. Of de hele tijd kandidaten bellen tijdens het avondeten. Sourcing gaat ook echt wel om meer dan dat. Het gaat ook om gericht, en continu onderzoek blijven doen naar jouw specifieke doelgroep. En daar is het juist nu een goede gelegenheid voor.’

‘Het blijft mensenwerk’

Goed sourcen is inderdaad veel meer dan berichtjes versturen aan mensen die je als recruiter op LinkedIn hebt gevonden, bevestigt ook talent sourcer Jurriaan Pennartz op zijn blog. En het is ook wel iets meer dan alleen de principes van boolean search beheersen, schrijft hij. ‘Effectief sourcen is een specialisme, een vak waar (durven) doorvragen, internet research skills en interpersoonlijke competenties belangrijk zijn.’

‘Profielen vinden is één ding. Maar de mensen achter deze profielen effectief benaderen is en blijft mensenwerk.’

Talent sourcing volledig automatiseren? Het is erg lastig, denkt hij. ‘Je kunt weliswaar sourcing-tools inzetten om relevante profielen te vinden op basis van een zoekopdracht of eerdere zoekresultaten. Maar de mensen achter deze profielen effectief benaderen is en blijft mensenwerk.’

Een vak apart

Talent sourcing richt zich op de grote groep latente of passieve kandidaten, die uit zichzelf niet zo snel zouden reageren op een vacature. En door de crisis mag de groep actieve kandidaten dan gegroeid zijn, dat wil natuurlijk niet zeggen dat je daarmee alle vacatures kunt vervullen. En zeker als je wat verder vooruit kijkt, blijft het goed om een talentpijplijn op te bouwen: een warm netwerk aan kandidaten, aan wie je later nog eens iets zou kunnen hebben. Eigenlijk kun je ook op dit moment geen werving zonder sourcing meer voorstellen.

‘Er is in deze periode een hoop te leren op het gebied van sourcing.’

En dat is echt een vak apart, zoals ook bijvoorbeeld Annelies Graafland al eerder schreef. En een vak ook dat soms heel creatieve staaltjes werk oplevert, zoals de marktplaats-advertentie waarin net die ene, ideale kandidaat werd gezocht. Lokenberg heeft zich de afgelopen weken er stevig in verdiept. ‘Er is in deze periode een hoop te leren op het gebied van sourcing‘, zegt hij. ‘Er zijn ontzettend veel leuke, inspirerende en uitdagende events er op dit moment, zoals webinars van Dux-Soup, Talentsoft, Amazing Hiring en meer. Of de 24-uursmarathon van Recruiting Brainfood.’

Veel gratis bronnen beschikbaar

Voor de ene recruiter kan het helpen om de basisprincipes beter te beheersen, voor de ander om meer begrip en mindset ten aanzien van de voordelen van sourcing te krijgen. Want dat blijkt soms nog steeds nodig, zegt hij. Vandaar ook dat Lokenberg zichzelf ook als trainer nog steeds graag inzet om zijn opgedane kennis verder te delen. ‘Zodat je als professional een nog betere adviseur kunt zijn van je hiring manager.’

‘Door een goede sourcingsaanpak kun je mogelijk tijd en geld besparen.’

Want er ligt hier geld op tafel, denkt hij. Mooie campagnes, snel geschoten vlogs, inbound recruitment, en leuk geschreven vacatureteksten? Het heeft natuurlijk allemaal zijn waarde om de juiste kandidaten te benaderen, benadrukt hij. ‘Maar door een goede sourcingsaanpak kun je daarin mogelijk tijd en geld besparen door mensen, of nichegroepen te vinden die anders jouw organisatie niet gevonden zouden hebben. En er zijn daarvoor veel bronnen te vinden waaruit we gratis (of betaald) kunnen putten.’ En juist dat is een boodschap die in deze crisistijden waarschijnlijk velen aanspreekt.

Meer weten?

Meer weten over wat er bij sourcing allemaal komt kijken en hoe je dat kunt toepassen? Op 7 mei organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een live online class hierover. De start van de live online class is om 10.00 uur en eindigt om 11.30 uur. Kijk hier voor meer info, of schrijf je meteen in.

En op 3 en 10 juni is er zelfs een tweedaagse training Sourcing & Search, waarin je kunt leren hoe je direct meer juiste kandidaten kunt vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak. En dat gaat véél verder dan alleen een Inmail versturen via LinkedIn of een ‘boolean search’ in Google.

Lees ook

Wim op woensdag: Recruitment gaat om meer dan cowboys & angels 

Geschreven door

Deze week mocht ik deelnemen aan de online discussiesessie voor het maken van de recruitercode. Het doel is om een code op te stellen door en voor vakgenoten, die een kader biedt voor iedereen die zich bezighoudt met recruitment, waarbij de bedoeling is dat degene die volgens de code werkt bekwaam en integer is. Nu weet ik dat recruitment een markt is van cowboys & angels. Als je het bruut stelt wordt er in deze branche grof geld verdiend door met mensen te handelen.

Als je het bruut stelt wordt in deze branche grof geld verdiend door met mensen te handelen.

Breng je het genuanceerder, dan zorgt recruitment voor een optimale inzet van talent. Er zijn duizenden mensen actief in deze relatief jonge sector waarin vrijwel geen officiële opleidingen bestaan en ook geen registratie plaatsvindt. Laat staan dat er iets is als permanente educatie, dan wel kwaliteitscontrole. Het kan wel eens aanvoelen als een wildwestverhaal.

De code voorkomt cowboys niet

Het beeld dat mensen van recruiters hebben ligt meestal ook ergens tussen cowboys aan de ene kant en engelen aan de andere kant. Gaat een recruitercode dit beeld veranderen? En misschien belangrijker: gaan de cowboys zich straks meer als engelen gedragen? Waarbij we dan voor het gemak even de aanname doen dat de cowboys de slechte recruiters zijn; onbekwaam en niet integer.

Gaan de cowboys zich straks meer als engelen gedragen?

In mijn carrière heb ik heel wat cowboys en angels voorbij zien komen. Denk aan: het zonder toestemming van de kandidaat doorzetten van een LinkedIn-profiel naar een onbekende relatie, met als bijlage de algemene voorwaarden, direct gevolgd door een factuur. Dat kun je agressief noemen. Dat dit gebeurt, geeft aan dat er dus bedrijven zijn die hieraan behoefte hebben of die hiermee akkoord gaan. Een code gaat dit niet voorkomen, ben ik bang.

Waarom is de code toch zinvol?

Waarom geloof ik dan toch dat een code zinvol is? Omdat ieder initiatief om het vakgebied van recruiter te professionaliseren mijn zegen heeft. De code zou wat mij betreft van iedere recruiter input moeten krijgen. Een code beschrijft gedrag. Gedrag leidt tot voorbeelden en dat leidt tot navolging en verbeteringen. Recruitment is een sector waarin veel geld omgaat. Maar laten we eerlijk zijn: het is ook een sector die (nog) niet door iedereen als professioneel wordt gezien.

Laten we eerlijk zijn: recruitment is een sector die (nog) niet iedereen als professioneel ziet.

In 1990 kwam George Michael met een nieuw album om zijn imago te verbeteren. Op dat album staat het liedje Cowboys and Angels. De naam van het album? Listen without prejudice.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Wake-up call: waarom je recruitment juist nu níet moet stoppen

Geschreven door

Veel organisaties doen aan kortetermijndenken. Zeker in tijden van crisis. Ze krijgen het plots benauwd van de economische ontwikkelingen en schrappen dan zo snel mogelijk alle budgetten waarvan ze denken dat ze die niet nodig hebben. Helaas horen de recruitmentbudgetten daarbij vaak tot de eerste slachtoffers.

Is kortetermijndenken niet gewoon een gebrek aan visie?

Maar is dit de slimste aanpak? Is kortetermijndenken niet gewoon een gebrek aan visie? Iedereen werkt hard – en in een crisis werkt iedereen nog wat harder. Maar plannen voor de toekomst zijn er niet. Dus hoe ga je dan als organisatie om met de onzekerheden en hoe maak je juist gebruik van een crisistijd? In een praktische ad hoc-organisatie lukt het vaak niet om verder te kijken dan een paar weken. En in deze crisistijd van corona weet al helemaal niemand waar het naartoe gaat en hoe lang alles nog gaat duren.

Duiken we nu weg? Nee toch?

Maar zetten we dan maar alles stil? Duiken we dan weg voor nieuwe kansen en ideeën? Dan weet je in elk geval zeker dat je na de crisis weer helemaal opnieuw kunt beginnen. En even naar alle managers en directeuren, die nu snel de budgetten schrappen: maak je borst maar nat. Want na de crisis heb je dan een flinke pot geld nodig om op te pakken wat je nu hebt laten schieten.

Daarom, als wake-up call, even een opsomming van de gevolgen als je nu alles rondom recruitment en employer branding volledig stopzet:

  • Alle kwaliteit die je hebt opgebouwd qua werving en selectie verdwijnt weer.
  • Waar interne processen verder verbeterd hadden kunnen worden, ligt het nu stil.
  • Je speelt veel te laat in op actuele ontwikkelingen in de markt en loopt zo achter de feiten aan.
  • Je raakt als werkgever verder verwijderd van de arbeidsmarkt.
  • Strategisch HR-beleid en strategische personeelsplanning verdwijnen naar de achtergrond.
  • Je schaadt het vertrouwen van je medewerkers in jou als organisatie.
  • Als de crisis voorbij is, sta je achteraan bij het werven van nieuw talent.
  • Na de crisis heb je flinke budgetten nodig om alles weer op peil te krijgen.

Wake-up call voor management en directie

In het kader van je employer brand: wat denk je dat er gebeurt als je als directie en management vooral denkt en handelt vanuit angst? Als je je steeds laat leiden door kortetermijndenken en onzekerheid? Denk je dat dan je medewerkers geïnspireerd raken om zaken structureel aan te pakken? Willen ze dan toewerken naar een werksituatie waar níet iedereen stijf staat van de stress? Want dat is wat er gebeurt. Als jij als ondernemer of leidinggevende angst uitstraalt, voelen je medewerkers continu een onaangename druk. Niet echt lekker voor de productiviteit en het werkplezier. Dus… is het misschien tijd voor visie?

Een andere crisis dan in 2008

Wellicht heb je wat minder medewerkers nodig, omdat jouw organisatie geraakt is door deze crisis. Hoewel de overheid momenteel mooie regelingen biedt, waardoor velen niet direct mensen hoeven te laten gaan. En deze crisis is ook niet helemaal te vergelijken met de crisis in 2008/2009, toen een recordaantal bedrijven failliet ging.

Dus de vraag is: hoe ga jij je als organisatie voorbereiden op het herstel dat eraan komt?

Zo hebben we nu een groter vangnet na de abrupte stop door het Coronavirus. De crisis in 2008 begon vanuit de banken en sloeg over op de rest van de economie. Nu begint de crisis in de reële economie en is het nog helemaal niet zeker of het de banken hard gaat raken. Er bestaat een grote kans dat we snel weer kunnen herstellen als we het virus onder controle hebben en de maatregelen versoepeld kunnen worden. Daarom is het echt tijd voor de wake-up call: hoe ga jij je als organisatie voorbereiden op het herstel dat eraan komt? Of dat nu over 2 of over 4 maanden is.

Recruitment anno 2020: actie!

Dit is hét moment om zaken op te pakken, die in de drukte van normale tijden blijven liggen. Zaken als employer branding, een verbeterd werving- en selectieproces, slimme arbeidsmarktcommunicatie, recruitment marketing automation. Allemaal zaken die je nu naar een hoger niveau kunt tillen. Zodat je straks, als deze crisis voorbij is, direct grote stappen kunt zetten naar groei en herstel. Laat zien dat jouw organisatie ook in deze tijd positiviteit kent en vooruit durft te kijken.

Dit is hét moment om zaken op te pakken, die in de drukte van normale tijden blijven liggen.

Ontwikkel met elkaar een visie en strategie op werkgeverschap en je werkgeversmerk. Vertaal dit naar concrete doelstellingen voor bijvoorbeeld een termijn van zes maanden. En maak indruk op je eigen medewerkers én op de externe arbeidsmarkt. Bijkomend voordeel: als je als hele organisatie vertrouwen uitstraalt, vergroot dat ook je aantrekkingskracht op (potentiële) klanten. En laat duidelijk zijn: het moet echt heel zwaar zijn ineens je zaak te moeten sluiten vanwege het coronavirus. Maar ook dan kun je nog steeds 2 dingen doen: bij de pakken neerzitten óf een strategie bedenken voor een positieve, bloeiende toekomst. Wat kies jij?

Een sterk werkgeversmerk begint altijd intern, zegt Chantal van Kuyen (Employer Brander). Werkgevers die zich dus nú van hun goede kant tonen, staan straks vooraan als de ergste crisis voorbij is. 'Employer branding is zóveel meer dan een mooi plaatje naar buiten.'Over de auteur

Dit blog is geschreven door Chantal van Kuyen, naar eigen zeggen ‘vakfanaat’ als het gaat om employer branding en als zodanig initiatiefnemer van Employer Brander, een bureau dat zich helemaal in deze tak van sport heeft gespecialiseerd.

Lees ook

Hoe tevreden zijn klanten met de bouwers van hun recruitmentsite?

Geschreven door

Nederland telt niet alleen heel veel verschillende werkenbij-sites, waar Digitaal-Werven elk jaar de beste uitkiest. Al die sites worden ook nog eens gemaakt door heel veel verschillende bureaus. Maar wie zijn die bouwers van die sites? En hoe tevreden zijn hun klanten eigenlijk met ze? Om dat uit te zoeken, heeft Bas van de Haterd (initiatiefnemer van Digitaal-Werven) recent – voor het eerst – ruim 150 gebruikers van ze ondervraagd.

1 op de 3 respondenten geeft aan voor een nieuwe site ‘zeker’ weer naar de huidige bouwer te gaan.

Wat blijkt daaruit? Onder meer dat 45% gebouwd is voor een budget lager dan 25.000 euro, en 60% zelfs voor minder dan 40.000 euro. Slechts 15% meldt meer dan een ton eraan kwijt te zijn geweest. Verder blijkt het overgrote deel van de klanten behoorlijk tevreden over hun siteleverancier. Van alle respondenten geeft 33,3% aan een nieuwe site ‘zeker’ bij de huidige bouwer te laten ontwikkelen en 37,8% zegt dit ‘waarschijnlijk’ wel te doen. Slechts 11,5% zegt ‘zeker niet’ bij de huidige bouwer terug te keren.

tevredenheid bouwers sites

Enkele andere opvallende conclusies

  • De dure (maar niet extreem dure) sites worden qua prijs/kwaliteit het slechtst gewaardeerd. Een site met een budget tussen de 55.000 en 70.000 krijgt gemiddeld op dit gebied een 4,4 (op een schaal van 1 tot 10).
  • Agile is erg in opkomst, maar wordt nog relatief weinig toegepast. Van alle sites is 29,5% echt agile opgeleverd, dus als minimal viable product en vervolgens doorontwikkeld via meerdere sprints. Bijna de helft (46,8%) was geheel klaar bij oplevering, met eventuele aanpassingen later los besproken en begroot.
  • Gevraagd naar tevredenheid met het proces scoort Talmark het beste van alle grote websitebouwers waar voldoende meningen over binnenkwamen. Talmark was de enige waarbij de klanten meer dan een 8 overhadden voor zowel het advies in het voortraject, het nakomen van deadlines als de service na oplevering.
  • Ook Maximum scoorde hier goed, met de enige andere (ruime) 8 waar het ging over advies in het voortraject, en bovendien (veruit) de 1-na-hoogste rapportcijfers op de andere twee procesonderdelen.
  • Over de sites die in eigen beheer zijn gebouwd zijn de respondenten opvallend genoeg het minst tevreden. Tenminste, daar waar het gaat om het proces.

Tevreden over de techniek?

En, hoe tevreden zijn de klanten van recruitmentsites over de techniek die ze krijgen opgeleverd? Daarvoor zijn in het onderzoek de technische aspecten van een website opgedeeld in drie elementen. En dat laat vervolgens de volgende beelden zien:

Technisch

  • Als het gaat over technische aspecten loont het echt om een specialist in te huren. Alle specialistische recruitmentsitebouwers scoren hier boven het gemiddelde.
  • Maximum scoort het beste op hun technische kennis en uitvoering, op de voet gevolgd door Talmark.
  • Het minst tevreden over de techniek zijn de respondenten die hun site in eigen beheer hebben gebouwd. Aspecten als koppelen met een ATS of met andere specifieke recruitmenttools blijkt echt ingewikkelder dan je interne IT’ers soms voorspiegelen, zo blijkt wel uit dit onderzoek.

Usability

  • Ook op gebied van gebruiksvriendelijkheid scoren alle specialisten wederom (veel) hoger dan alle niet specialisten.
  • Maximum en Talmark zijn opnieuw de best beoordeelde aanbieders, met allebei cijfers boven de 8.
  • De andere onderzochte websitebouwers (Endouble, Floyd&Hamilton en Get.Noticed) komen hier niet aan, en scoren rond de 7,5.
  • Dat is overigens nog altijd beter dan het gemiddelde dat hier gegeven is: een 7,2

Grafisch design

  • Het argument dat interne bouwers je cultuur zo goed kennen blijkt geen meerwaarde te hebben. De waardering voor interne bouwers qua grafisch design is namelijk (fors) lager dan het gemiddelde: een 6,6, ten opzichte van een 7,5 gemiddeld.
  • Opnieuw scoren Talmark en Maximum hier als beste partijen, met zelfs een 8,7 voor Talmark op dit gebied. Floyd&Hamilton is hierin een goede nummer 3.
  • De waardering voor het grafische element is het hoogst van alle technische elementen. Hier wordt blijkbaar veel tijd en energie in gestoken.

Prijs/kwaliteit

En dan is er in het onderzoek ten slotte ook nog gevraagd hoe tevreden klanten zijn over de kwaliteit die hen geboden is, in relatie tot de prijs die ze daarvoor hebben betaald. Opvallend: bij een relatief goedkope site (tot 40.000) was de tevredenheid over het gebodene het allerhoogst, met gemiddeld (meer dan) een 7,5. In het middensegment is die tevredenheid een stuk minder (een 4,4), om pas daarna weer voorzichtig op te lopen. Al moet daarbij wel gezegd worden dat veel van de categorieën boven de 55.000 euro ook niet zoveel datapunten hadden in het onderzoek: ze komen blijkbaar niet zoveel voor.

bouwers recruitmentsite hoe tevreden

Wat valt hier verder op?

  • Opnieuw kent Talmark de meest tevreden klanten van alle onderzochte bouwers. Het is het enige bureau dat hier boven een 8 scoort.
  • Nummer 2 is hier Floyd& Hamilton, een bureau dat bij de andere vragen (iets) minder goed scoorde, maar wel relatief goedkope recruitmentsites oplevert. Waarschijnlijk daarom is hier ook de prijs/kwaliteitbeleving beter. Nummer 3 is hier opnieuw Maximum, dat dus ook hier weer goed scoorde.
  • In eigen beheer gebouwde sites scoren op het gebied van prijs/kwaliteitverhouding relatief laag: een 6,6. Veel moeite, (te) weinig resultaat, zou je hieruit kunnen concluderen.

Meer weten?

Het complete rapport, inclusief een analyse voor alle individuele bouwers, de gedetailleerde onderzoeksresultaten, plus alle grafieken, is te downloaden in het downloadcentrum van Digitaal-Werven.

Wim op woensdag: Wat gaan recruiters doen als niemand meer een baan heeft?

Geschreven door

Henri is al jaren recruiter. Dat anderen hem soms een ‘recruitmentdino’ noemen. Hij beschouwt het meestal als een compliment. Zijn carrière is in de vorige eeuw gestart. Toen werden cv’s nog massaal per post verstuurd. Internet bestond wel, maar de verbinding was zo traag, dat het huidige logo van Apple er een hele dag voor nodig had om op je beeldscherm te verschijnen.

Henri’s carrière is in de vorige eeuw gestart. Toen werden cv’s nog massaal per post verstuurd.

De eerste mobiele telefoons waren net op de markt en met zijn veel te dure slecht functionerende carkit kon Henri de hele terugreis mensen bellen. Henri leerde het vak ‘on the job’. Nu is dat een fancy uitspraak, maar destijds betekende dat: gewoon keihard bellen. De hele dag door. Oordopjes waren er nog niet, laat staan dat je een headset had. Sterker, de meeste telefoontjes kwamen nog binnen via een gewone KPN-lijn. Mobiel bellen kostte destijds geld. Niet alleen zelf bellen, maar ook: gebeld worden. Telecombedrijven werden gierend rijk van al dat gebel en sms. De smartphone deed pas zijn intrede in 2008. Henri kocht er meteen een.

Contact cruciaal

Henri leerde in zijn eerste jaren steeds meer kandidaten kennen. Een ATS was toen net zo zeldzaam als vandaag de dag een recruiter zonder mobiel nummer. Henri was aangewezen op stapels cv’s. Prachtig gedocumenteerd in zijn database alias multomappencollectie. Zijn netwerk werd groter en hij leerde het vak steeds beter begrijpen. Niet alleen zijn kandidaten groeiden met hem mee, ook zijn netwerk dijde uit. Contact onderhield je door elkaar op te zoeken, video was enkel bekend van de recorder en videotheek.

Zeker de komst van de smartphone heeft recruitment een boost gegeven.

Door de jaren heen zag Henri de recruitmentwereld veranderen. Deze werd volwassener. Meer hoogopgeleide jonge professionals betraden de markt en met hen kwamen nieuwe technieken. Een ATS werd noodzakelijk. Zonder LinkedIn had je geen bestaansrecht en zeker de komst van de smartphone heeft recruitment een boost gegeven.

Henri betoogde steevast dat jongere recruiters enkel bezig zijn met cijfers, terwijl contact juist cruciaal is.

Henri kon het allemaal prima bijhouden. Hij zag er de voordelen van in en maakte zich de nieuwe technieken en tools eigen. Het lukte hem zelfs om mee te gaan in het sturen op cijfers. Hij betoogde daarbij wel steevast dat jongere recruiters alleen maar bezig zijn met cijfers, terwijl persoonlijk contact juist cruciaal is. Maar stiekem hield hij tegelijkertijd wel zelf alle cijfers netjes bij, zodat hij kon zien of hij zich staande wist te houden tussen de jonkies.

Henri in 2030

Henri is nog altijd recruiter. Het is inmiddels 2030. Alle jonkies uit de jaren 20 zijn nu dertigers geworden. Hebben huisje, boompje, beestje en vinden Henri nog wel oud, maar beseffen dat ze dit zelf ook aan het worden zijn. Net als Henri beginnen ze zich steeds meer vast te klampen aan het adagium dat recruitment mensenwerk is.

Henri heeft soms het gevoel dat een recruiter tegenwoordig meer een algoritme is dan een mens.

Maar steeds meer recruiters beginnen zich ook af te vragen of dat nog wel zo is. Feit is dat door de enorme hoeveelheid data die bedrijven als Gafa en BATman hebben, zij meer van de kandidaten weten dat de kandidaten zelf. Wie in 2021 had bedacht dat GAFA uit Google & Apple & Facebook & Amazon zou ontstaan en BATMan uit Baidu & Alibaba & Tencent was voor gek versleten. Nog bijzonderder is dat zij alle informatie beschikbaar zijn gaan stellen. Dat was wel een verrassende ontwikkeling, die weinig recruiters zagen aankomen. Henri heeft soms het gevoel dat een recruiter tegenwoordig meer een algoritme is dan een mens van vlees en bloed.

De medibot zei precies de juiste dingen en gaf uitstekend antwoord op vragen. Heel geruststellend.

Maar vandaag is Henri ziek. Vanochtend gaf zijn healthapp afwijkende waarden en werd een full body scan gemaakt. De medibot kwam snel met het oordeel. Het was een prettig gesprek. Henri besprak net nog met zijn vrouw dat het hem opviel dat de timing van de medibot zo goed was. Henri’s humeur was uitstekend en hij was best wel relaxed toen de medibot hem informeerde. De medibot zei precies de juiste dingen en gaf hem uitstekend antwoord op zijn vragen. Heel geruststellend, vond Henri.

Recruiters overbodig

We zijn weer 5 jaar verder. 2035. Henri is weer gezond. Maar zit wel zonder werk. Hij is vervangen door een recruitmentbot. Hij heeft het lang volgehouden, maar zijn mantra ‘recruitment is mensenwerk’ kan nu wel bij het oud vuil. De bots kunnen sneller en meer informatie over kandidaten vinden dan hij ooit van één kandidaat kan onthouden.

Bots kunnen sneller en meer informatie over kandidaten vinden dan hij ooit van één kandidaat kan onthouden.

Omdat vacatureprofielen niet meer bestaan en contracten enkel worden gebruikt om expertise tijdelijk in te huren is de omloopsnelheid van personeel zo groot geworden dat recruiters te duur en dus overbodig zijn geworden. Henri had al die jaren nog zó goed zijn best gedaan om bij te blijven. Maar nu is hij dan toch door de techniek ingehaald.

Misschien moest Henri maar eens wat vaker in zijn moestuin gaan wroeten.

Wat nu? Hij moet nog enkele jaren werken, maar als wat? Een switch richting HR? Dat was 10 jaar geleden nog wel zinvol, maar nu kansloos. Net als sales en marketing. Allemaal ingehaald door de tijd. Misschien moest hij maar eens wat vaker in zijn moestuin gaan wroeten. De wortels zijn erg lekker dit jaar. Kan hij zijn kleinkinderen eens verrassen met een groente van vroeger.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

 

Tijd voor nieuwe wervingsstrategieën (zoals: recruitment marketing)

Geschreven door

Gelukkig brengt de coronacrisis niet alleen een hoop ellende, maar ook een paar voordelen mee. Zo hebben we nu de tijd om eens na te denken over onze recruitmentstrategie. De strijd om topkandidaten is nog steeds hevig. Ze zitten momenteel echt niet allemaal thuis (nou ja, misschien wel thuis, maar niet zonder werk). Met alleen een vacaturetekst posten red je het niet meer. Je moet méér doen. Ook nu het crisis is.

Met alleen een vacaturetekst posten red je het niet meer. Je moet méér doen.

Maar wat dan? Hoe breng je de juiste boodschap op het juiste moment bij de juiste mensen? Daarvoor heb je toch echt marketing nodig. Recruitment marketing, in dit geval. Daarmee dring ook jij door tot je doelgroep en krijg je je vacatures ingevuld. Maar wat is dat dan precies, recruitment marketing? En hoe zet je het in als wervingsmagneet? Waar iemand overhalen tot een product kopen zelden ‘life-changing’ is, is iemand laten solliciteren op een nieuwe baan dat natuurlijk wel.

De voordelen van recruitment marketing

Tegenwoordig kun je als werkgever niet meer zonder goed imago, ook wel employer brand genoemd. Zeker als je de afgelopen jaren weinig aan marketing en recruitment hebt gedaan, is het lastig bepaalde vacatures zelfstandig ingevuld te krijgen. In elk geval niet zonder goedgevulde buidel. Wist je dat slechts 2 tot 5% van de Nederlandse beroepsbevolking actief een (nieuwe) baan zoekt? Het gezegde ‘Er zwemmen meer vissen in de zee’ gaat hier dus ook niet op. Samen met alle andere bedrijven vis je met het posten van een vacature in deze kleine vijver. Vaak zonder resultaat.

Een bijkomend voordeel van recruitment marketing is dat je niet meer het hoogste salaris hoeft te bieden.

Met behulp van recruitment marketing bereik je echter ook de latent zoekende groep (van zo’n 70% van de arbeidsmarkt). Een bijkomend voordeel is dat je niet meer het hoogste salaris hoeft te bieden om het juiste talent aan te trekken. Door goede inzet van recruitment marketing ontvang je sollicitaties van mensen die zich aangesproken voelen en zich identificeren met jouw kernwaarden. Ze willen écht onderdeel uitmaken van jouw bedrijf.

Maar in welke situaties zet je dan recruitment marketing in?

Maar in welke situaties zet je dan recruitment marketing effectief in? Wij onderscheiden er twee:

#1. Groei

Bij grootschalige werving kun je met behulp van recruitment marketing in principe iederéén bereiken. Of het zich terugverdient? Dat is meestal al het geval vanaf 5 fte. Een strategie uitwerken en kanalen inzetten, dat kost geld. Maar hierbij maakt het minder verschil of je werft voor 5 of voor 20 fte. Je kunt dan dezelfde strategie aanhouden en dezelfde kanalen inzetten.

#2. Verloop

Het gemiddelde verloop bij bedrijven in Nederland bedraagt zo’n 10% per jaar. Heb je meer dan 50 werknemers in dienst? Dan is recruitment marketing eigenlijk altijd interessant: het natuurlijke verloop bij 50 werknemers is dan namelijk gemiddeld al 5 fte.

Recruitment marketing inzetten: dat doe je zó

Hoe je recruitment marketing het meest effectief inzet? Per vacature breng je minimaal drie doelgroepen in kaart. Met deze informatie stel je vervolgens verschillende vacatureteksten op en/of maak je vacaturevideo’s. Laat bijvoorbeeld een van je werknemers eens vertellen wat er zo leuk is aan de baan en bespreek de unique selling points van de baan. Verplaats je hierbij in je doelgroep. Door ook de schrijfstijl aan te passen aan je doelgroep, weet je zeker dat je niet te hip bent voor de meer ervaren kandidaten of juist te formeel voor de jongere generatie.

En dan… de recruitmentmarketing-funnel

Recruitment marketing is uiteindelijk gewoon: marketing. Dat betekent dat ook in recruitment spammen niet bepaald een goede eerste indruk achterlaat. Bouw liever eerst aan je naamsbekendheid en werk toe naar positieve associaties bij jouw merk, aan de hand van originele campagnes. Is er vertrouwen ontstaan? Dan kun je overgaan tot sales, ofwel: solliciteren.

Is er vertrouwen ontstaan? Dan kun je overgaan tot sales, ofwel: solliciteren.

Per doelgroep zet je campagnes in voor drie fases: brand awareness, consideration en conversion. Deze push je op de kanalen waar je doelgroep aanwezig is door middel van gesponsorde advertenties (zorg dat je de doelgroep goed instelt, zodat de advertenties bij potentiële kandidaten voor jouw vacature terechtkomen):

#1. Brand awareness (naamsbekendheid)

Je eerste boodschap moet altijd gefocust zijn op naamsbekendheid en merkvertrouwen. Vergeet conversie en bouw eerst volledig aan je brand awareness. Jouw uiting moet je doelgroep een positief gevoel geven. Dit laat je minstens 2,5 maand doorlopen, waarbij je doelgroep je campagne gemiddeld 3 keer ziet. Data hierover bijhouden is dan ook een must.

#2. Consideration (overweging om bij jou te werken)

De volgende fase van je campagne ga je draaien als ongeveer 80% van je doelgroep je eerste campagne heeft gezien. Dit is ongeveer na 1 maand. Bij deze nieuwe campagne draait het volledig om verbeelding: je kiest je boodschap bewust zo dat je doelgroep zich onbewust al voorstelt hoe het is om bij jouw bedrijf te werken. De drempel die ze normaal gesproken hebben om de baanmogelijkheden bij jouw bedrijf te onderzoeken? Die neem je psychologisch gezien zo weg.

#3. Conversion (nieuwe collega’s verwelkomen)

Goed, je hebt jezelf tijdens de eerdere fases van de campagne al van je beste kant laten zien. Nu is het tijd om daadwerkelijk het juiste talent binnen te hengelen. Per doelgroep stel je daarvoor een gerichte vacaturetekst op, waarbij je focust op taalgebruik, tone of voice en beeldmateriaal dat past bij je doelgroep. En óf je doelgroep daar vervolgens op reageert: sollicitanten staan weer voor je in de rij!

Van baan wisselen is altijd risicovol, maar zeker in een crisis als deze!

Hou wel rekening met de bezwaren die potentiële kandidaten in de huidige situatie kunnen hebben. Van baan wisselen is altijd risicovol, maar zeker in een crisis als deze! Overleg dus goed met je opdrachtgever of je meteen een vast contract kunt aanbieden, of andere maatregelen die deze bezwaren kunnen wegnemen.

Voorbeeld campagne-inzet

Een voorbeeld van hoe zo’n campagne in drie delen dan in de praktijk eruit kan zien:

 

Maar wat kost dat… zo’n recruitment marketing-campagne?

Hoeveel zo’n campagne kost? Dat hangt er natuurlijk maar helemaal vanaf. De grootte van je doelgroep, het aantal doelgroepen, het aantal kanalen en de hoeveelheid te werven mensen bepalen hoe duur een recruitment marketing-campagne uiteindelijk wordt. Je creëert eigenlijk unieke content voor de drie campagnes, voor drie doelgroepen. Dat betekent dat je dus liefst 9 verschillende advertenties maakt.

Wist je dat een nieuwe werknemer aannemen gemiddeld 4.494 euro kost?

Ook bepalen de ingezette kanalen de prijs, van LinkedIn tot TikTok, en van YouTube tot jobboards als Indeed of Monsterboard. Of denk aan offline kanalen als kranten, flyers, vakbladen en beurzen, die vaak geheel op maat worden ingezet. Wist je dat het aannemen van een nieuwe werknemer in Nederland gemiddeld 4.494 euro kost? (Bron: intelligence-group). Zet je recruitment marketing goed in, dan geniet je van schaalvoordeel en kun je dat bedrag aanzienlijk verlagen.

Over de auteur

Dit blog is (eerder) geschreven door Stefan Niemer van bureau WeAchieve in Den Bosch, strategisch partner op het gebied van personeelswerving. Zijn boodschap: start met werven als een marketeer. Oftewel: versterk je bedrijfsimago, vergroot het aantal kandidaten, verbeter de kwaliteit van je sollicitaties en verkort de tijd die nodig is om vacatures te vullen.

Meer weten over recruitment marketing?

Op maandag en dinsdag 15 en 16 juni 2020 organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een tweedaagse opleiding Recruitment Marketing Automation. Wil jij alles weten over inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie? Of over recruitment marketing, data & analyse, sourcing en Candidate Relation Mananagement-software? Klik dan hier om je meteen in te schrijven, of hier voor meer informatie.

Liever eerst een webinar?

Binnenkort organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een gratis webinar. René Bolier (OnRecruit) en Caroline Pols (UP In Business) buigen zich dan over de vraag: hoe kom je als recruitmentmarketeer zo goed mogelijk door en vooral: uit deze crisis? Je kan alvast gratis inschrijven. Zodra bekend ontvang je de datum en tijdstip waarop het webinar plaats zal vinden. Ben je verhinderd? Dan ontvang je na afloop toegang tot de replay. 

7 actuele trends op het gebied van Managed Services Providers (die je maar beter kunt kennen)

Geschreven door

Maar liefst 9 mensen zijn er geïnterviewd voor de whitepaper ‘Trends and External Factors driving the MSP market 2020-2021’. Van de Nederlandse Compagnon-ceo Frank Roders tot Adam Godson, HR technology leader bij Cielo, en van Craig Sweeney SVP bij WilsonHCG tot Remco Worst van ManpowerGroup Talent Solutions; allemaal lieten ze hun licht schijnen over de trends in de nog steeds snel groeiende markt voor Managed Services Providers. Oftewel: de leveranciers die voor hun klanten het inhuurproces beheren.

Tegenwoordig komt er heel wat meer bij een MSP kijken dan alleen een goed systeem aanbieden.

Eens een relatief eenvoudige klus, zo stelt de whitepaper. Maar tegenwoordig komt er heel wat meer bij kijken dan alleen een goed systeem aanbieden en het programma efficiënt uitvoeren. Denk aan: meer doen met de data. Of: het tekort aan talent ermee te lijf gaan. Wat zijn zoal de trends op dit gebied? De geïnterviewden telden er (zeker) 7:

#1. Continue groei

De MSP-markt kende vorig jaar een snelle groei en die lijkt nauwelijks te vertragen in 2020. Nieuwe industrieën nemen MSP over, terwijl ook een groeiend aantal middelgrote organisaties de voordelen van Managed Services Providers beginnen te zien. Tegelijkertijd willen grote bedrijven die al MSP diensten gebruiken, hun diensten verbreden. ‘We verwachten groei over alle branches en gebieden, zowel in aantal diensten als omvang van de deals’, aldus Jurgen Jaarsma, bij Hays verantwoordelijk voor Frankrijk en de Benelux.

#2. Onderscheid vast-flex vervaagt

Waar het onderscheid tussen flexibele en vaste arbeidsovereenkomsten eerst nog vrij hard was, is dit tegenwoordig steeds meer aan het vervagen. Steeds meer MSP-providers bieden voor beide contractstromen oplossingen aan. Daardoor vervaagt ook de traditionele lijn tussen Recruitment Process Outsourcing (RPO) en Managed Services Providers of MSP’s steeds meer. Het leidt tot de opkomst van het zogenoemde ‘Total Talent-model’, ziet bijvoorbeeld Tom Verhoeven (Agile One). ‘Als ik kijk naar de grote bedrijven, dan bewegen ze allemaal naar een programma waarin de RPO- en MSP-dienstverlening zijn geïntegreerd.’

#3. Bredere dienstverlening

Waar MSP-providers voorheen vooral een zogeheten vendor management systeem (VMS) aanboden en dat netjes beheerden, willen ze tegenwoordig een steeds bredere dienstverlening aanbieden. Overstappen op diensten met meer waarde, betekent wel dat de vaardigheden van recruiters steeds belangrijker worden voor het succes van providers.

‘We zien dat HR-afdelingen steeds vaker beseffen dat ze in een MSP hun toegevoegde waarde kunnen laten zien.’

Het is dé trend van 2020, zegt bijvoorbeeld Mijntje Nooij (Randstad Sourceright). ‘Een MSP was vroeger altijd nogal inkoopgericht. Nu zien we dat HR-afdelingen steeds vaker beseffen dat ze hier hun toegevoegde waarde kunnen laten zien.’

#4. Hogere verwachtingen

De spiegel van de bredere dienstverlening die MSP’s gaan bieden, is dat klanten ook meer van hun MSP-providers gaan verwachten. Zo willen ze steeds vaker advies over hoe om te gaan met het tekort aan talent en de snelle technologische ontwikkelingen op recruitmentgebied. ‘Een MSP 1.0 was feitelijk echt traditioneel outsourcen’, zoals Tim Proehm (KellyOCG) het uitdrukt. ‘Nu zien we steeds meer vereisten toegevoegd worden, van employer branding tot recruitment marketing en technologieadvies.’

#5. Platforms komen op

Naarmate de markt voor MSP-services groeit, komen er ook steeds meer nieuwe spelers op de markt, constateren de geïnterviewden. Zo zijn er bemiddelaars van freelancers die lokaal proberen hun diensten om te zetten in een MSP-constructie. Soms stelt technologie organisaties ook in staat om zelf MSP-services te beheren. En ook verschijnen er nieuwe uitdagers aan de horizon, zoals de vele online platforms waar freelancers die overal werken hun diensten aanbieden, en waar organisaties ook hun flexschil kunnen beheren.

‘Digitale platforms worden ook in arbeidsbemiddeling steeds belangrijker.’

Proehm verwacht hier veel van. ‘Organisaties zoals Upwork, 99designs en Fiverr bieden nu al toegang tot veel freelancers. We denken dat digitale platforms ook in arbeidsbemiddeling steeds belangrijker worden, net als eigenlijk in elke andere branche.’ Dat hoeft trouwens niet alleen een bedreiging te zijn voor MSP’s, het kan ook een kans zijn, aldus Dennis Ender (Manpower). ‘Wij werken ook aan een dergelijk systeem. Voor elke behoefte moet je kijken wat de beste technologie is. Soms is dat de tech van een grote wereldspeler, soms is het beter om het zelf te ontwikkelen.’

#6. Compliance wint aan belang

De wetgeving was natuurlijk altijd iets om rekening te houden. Maar als het gaat om de inhuur van externe krachten wordt dit alleen maar belangrijker. Het is zelfs een van de aanjagers van de MSP-trend, zo wordt gesteld. Door de nadruk op compliance en de complexe regelgeving willen veel organisaties dit uitbesteden, en zo min mogelijk zelf de risico’s lopen tegen de grenzen van de regelgeving aan te lopen.

‘Grote organisaties kunnen het zich gewoon niet veroorloven om hierin fouten te maken.’

‘Grote organisaties kunnen het zich gewoon niet veroorloven om hierin fouten te maken’, zegt Frank Roders, managing director van Compagnon. ‘Daarom leggen ze het graag in de handen van een ander. Het is een van de voornaamste redenen waarom MSP in korte tijd zo groot geworden is.’

#7. Groeiende datahonger

De VMS’en binnen een Managed Services Providers-programma genereren van zichzelf natuurlijk al grote hoeveelheden data. Steeds vaker is in de markt echter te zien dat deze meer ’traditionele’ datasets worden verbeterd door ook data toe te voegen van externe bronnen zoals in Nederland: het CBS of het UWV. Klanten van MSP-providers gebruiken dit steeds vaker om prognoses uit te voeren en operationele en zelfs strategische beslissingen te nemen.

Steeds vaker worden de data uit een VMS gecombineerd met externe data.

Zoals Adam Godson (Cielo) als voorbeeld geeft: ‘Wij hebben klanten in de VS die kampen met een acuut tekort aan verpleegkundigen. Voor ons is het dan de uitdaging om precies te weten waar te zoeken en vervolgens de kandidaten te overtuigen. Als we uit vissen gaan, moeten we weten waar de visgronden zijn. En we hebben data nodig om dat te bewijzen en onze inspanningen richting te geven.’

‘Als we uit vissen gaan, moeten we weten waar de visgronden zijn. En we hebben data nodig om dat te bewijzen.’

Dat geeft zelfs de mogelijkheid om operationele, en misschien zelfs wel strategische beslissingen, meer te baseren op beschikbaarheid van personeel, aldus Verhoeven. ‘Stel: een klant wil een SAP-implementatie doen, en heeft daarvoor 100 consultants nodig. Dan kunnen wij, gebaseerd op de data, laten zien wanneer het daarvoor de beste tijd is, en wanneer je dat beter niet kunt doen.’

Meer weten? Doe de download

De whitepaper ‘Trends and External Factors driving the MSP market 2020-2021’ is een van de recente documenten die Intelligence Group heeft gemaakt over leveranciers in de recruitmentmarkt. Eerder verscheen al een soortgelijk whitepaper over trends in de RPO-markt.

De whitepapers met de trendinterviews verschijnen mede ter gelegenheid van de lancering van twee nieuwe producten:

  • G!ant, het internationale online dashboard met arbeidsmarktdata, dat helpt om ook over de grens onderbouwde recruitmentkeuzes te maken,
  • de start-up Recruiteverywhere, een van de 3 recente winnaars van de Start-Up Pitch voor Demo_Day 2020.

Lees ook

Bedreigt CRM-software de positie van het ooit zo onaantastbare ATS?

Geschreven door

Het eerste ATS is een kleine 20 jaar geleden ontstaan. HR-afdelingen hadden behoefte om de papieren recruitmentprocessen van die tijd te digitaliseren en de stroom van kandidaten beter te verwerken. Uit die nood is het Applicant Tracking System geboren. Letterlijk: een systeem om de kandidaat te volgen.

Anno 2020 is het ATS niet meer weg te denken uit het recruitmentproces.

Anno 2020 is het ATS niet meer weg te denken uit het werving- en selectieproces, en heeft de recruitmenttechnologie sinds die tijd enorme stappen gemaakt. Hulp bij de selectie van een ATS is dan ook – met afstand – de meest gestelde vraag in de verschillende online communities van recruitmentprofessionals.

Van system of records naar system of engagement

Samen met het e-HRM-systeem aan ‘de achterkant’ en de werkenbij-site aan ‘de voorkant’ vormt het ATS in de meeste organisaties tegenwoordig de ruggengraat van het recruitmentproces. Maar voldoet het nog wel aan de eisen van deze tijd? Nu recruitment hard in de richting van marketing begint te schuiven, is er steeds minder behoefte aan een system of records, bedoeld om het recruitmentproces digitaal vast te leggen en de gegevens van de aangenomen kandidaten naar het e-HRM systeem door te sturen.

Met een goed CRM-systeem kun je kandidaten vinden, interesseren en op verschillende manieren benaderen.

In plaats daarvan ontstaat steeds meer behoefte aan een system of engagement. Vergelijkbaar met een CRM-systeem (Candidate Relationship Management) zoals dat in marketing al gebruikelijk is, en waarmee je verschillende soorten leads kunt warmhouden en classificeren. Een goed CRM-systeem biedt de mogelijkheid om via bijvoorbeeld A.I.-technologie kandidaten te vinden, te interesseren en op verschillende manieren te benaderen.

Veel meer dan bij een ATS komt bij een CRM de ervaring van de kandidaat centraal te staan.

Ook richt een CRM zich erop uiteindelijk de meest geschikte kandidaten te converteren naar sollicitanten, en om met externe en interne kandidaten in contact te blijven over toekomstige mogelijkheden. Veel meer dan bij een ATS komt bij een CRM de kandidaat centraal te staan: hij of zij moet een goede Candidate Experience hebben, en alles is daarop gericht. Kortom: een CRM-systeem verlegt het spel van het administreren van het recruitmentproces, naar de candidate én de recruiter experience. De recruiter kan met een CRM efficiënter werken. Daarmee wordt het CRM een nieuw onderdeel van de ‘recruitment stack’. Iets wat we ook wel samenvatten onder de noemer: Recruitment Marketing Automation, of RMA.

De RMA-specialisten staan nu op

De ontwikkelingen van CRM’en en RMA nemen momenteel een enorme vlucht naar voren. Juist in deze tijden van crisis zie je bureaus en werkgevers nog wel investeren in deze – voor recruiters – nieuwe technologieën. De afgelopen jaren was er weinig tijd om te innoveren (terwijl dat wel nodig was). Nu is de tijd er, en houden veel organisaties hun processen tegen het licht.

De afgelopen jaren was er weinig tijd om te innoveren (terwijl dat wel nodig was).

De user interface en verschillende functies moet beter, concluderen ze daarbij. En binnen de holy grail van recruitment – kwalitatief goede en geautomatiseerde matching – staan nu RMA-specialisten op. Met Machine Learning kunnen ze data analyseren en tijdrovende en herhalende activiteiten van recruiters automatiseren. Recruiters krijgen daardoor meer tijd voor hún echte toegevoegde waarde: de menselijke interactie met de kandidaten. ML is een onderdeel van Artificial Intelligence, dat nog verder gaat in de automatisering van de analyse van data, gedrag en interactie van kandidaten en daarmee betere voorspellingen en matching van kandidaten en vacatures realiseert.

Het is niet iets dat je zomaar even erbij doet, of waarvoor je zomaar even een systeem of extra module aanschaft.

In de evolutie van recruitmenttechnologie zijn de opkomst van CRM- en RMA-software twee heel logische stappen. Maar het is niet iets dat je zomaar even erbij doet. Of waarvoor je zomaar even een systeem aanschaft, bij de belangrijke spelers op dit gebied, zoals CandidateID, Hubspot of Phenom People. Het is ook niet ‘zomaar’ een extra module die je aanzet of waarvoor je iets koopt op de ‘marketplace’ van je huidige ATS, zoals Carerix of Bullhorn.

Logische stap, maar: bezint eer ge begint

Wil je aan de slag met je recruitmenttechnologie? Dan moet je de selectie ervan grondig aanpakken. Het vereist de betrokkenheid van vele specialismen in de organisatie. Dat zijn: naast recruitment ook IT, marketing, legal, inkoop, HR en de vacaturehouders. Zonder hun inbreng wordt het lastig nieuwe technologie te selecteren, implementeren of te adopteren. Laat je hierdoor echter niet afschrikken: het is de moeite meestal meer dan waard en een investering in een CRM levert al snel veel betere recruitmentresultaten op dan in de huidige situatie.

Een ATS dat níet kan bijdrage aan RMA? Het voert een verloren strijd.

En heb je nu nog te maken hebt met e-HRM- of recruitmentsoftware die nog niet kan schakelen met een CRM of kan bijdragen aan RMA? Dan zul je zien dat deze partijen een verloren race rijden. Ze zullen links en rechts ingehaald worden door de toekomst van de recruitmenttechnologie. Want het is ontegenzeglijk dat juist op dit gebied voor recruiters, sourcers en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten de toekomst van hun expertise ligt…

crm of ats daan huismanOver de auteur

Daan Huisman is zelfstandig Recruitment Technology Strategy Consultant en trainer bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meer weten?

Op maandag en dinsdag 15 en 16 juni 2020 organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een tweedaagse opleiding Recruitment Marketing Automation. Wil jij alles weten over inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie? Of over recruitment marketing, data & analyse, sourcing en Candidate Relation Mananagement-software? Klik dan hier om je meteen in te schrijven, of hier voor meer informatie.

Liever eerst een webinar?

Op 19 mei organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een gratis webinar. René Bolier (OnRecruit) en Caroline Pols (UP In Business) buigen zich daar over de vraag: hoe kom je als recruitmentmarketeer zo goed mogelijk door en vooral: uit deze crisis?

https://www.arbeidsmarktcommunicatie.eu/gratis-webinar-hoe-kom-je-als-recruitment-marketeer-zo-goed-mogelijk-door-en-vooral-uit-deze-crisis/

Hoe groot wordt de rol van technologie in recruitment? Deze 3 vrouwen leiden de weg

Geschreven door

Wat er ook gebeurt rondom de coronacrisis, de automatisering van werving en selectie zal er waarschijnlijk niet door stoppen. Eerder: integendeel. Maar hoe ziet de toekomst van technologie in recruitment eruit? We nemen een kijkje aan de hand van de inzichten van 3 toonaangevende vrouwen in deze wereld.

#1. Karen Azulai: ‘Over 5 jaar is het veel rommeliger’

Is: global sourcing expert, HRtech-evangelist en co-founder van hrtechnation.com

Presentaties/keynotes in 2019: 11, in 7 verschillende landen

Hoe groot is de rol van tech in recruitment? ‘Recruitment zal tech worden. In de toekomst zullen recruiters en technologie samenwerken en van elkaar leren, bijna als gelijkwaardige partners. En, zoals Ray Kurzweil voorspelt, rond 2049 zal kunstmatige intelligentie slimmer zijn dan wij en bepaalde rollen volledig overnemen.’

‘Rond 2049 zal kunstmatige intelligentie slimmer zijn dan wij en bepaalde rollen volledig overnemen.’

Hoe zie je recruitment over 5 jaar? ‘Kandidaten matchen met de juiste banen zal veel beter zijn dan nu. Er gaat nu zoveel tijd verloren, zowel aan de kant van de kandidaat als aan die van de werkgever. Een intensiever gebruik van assessmenttools zal betere inzichten opleveren voordat je je met hen verbindt. Ik denk wel dat het over 5 jaar veel rommeliger zal zijn dan nu, omdat we dan nog in een verandermodus zitten.’

technologie in recruitment

#2. Anna Ott: ‘We moeten niet alleen op tech vertrouwen’

Is: HR-practioner, 20 jaar actief in sourcing

Presentaties/keynotes in 2019: 33, in 9 landen

Hoe groot is de rol van tech in recruitment? ‘Ontdekken van talent, selecteren en onboarden: technologie ondersteunt een steeds groter deel van recruitment. Voor alle onderdelen van de candidate journey is een markt met functies, producten en platforms. Maar ik zie ook dat we niet alleen op technologie moeten vertrouwen, maar deze tools meer moeten beschouwen als een aanvulling op en automatisering van ons werk.’

‘Voor alle onderdelen van de candidate journey zijn er nu producten en platforms.’

Hoe zie je recruitment over 5 jaar? ‘Meer snelheid door automatisering, meer personalisatie in de gesprekken, meer re-engaging van talentpools en minder transactieprocessen. Maar technologie zal alleen maar een trechter vormen: het moeilijke deel is het creëren van interessante banen, aantrekkelijke carrièrepaden en zinvolle relaties met organisaties en hun cultuur. Dit is iets waar technologie slechts beperkte begeleiding bij zal bieden.’

#3. Elin Öberg Mårtenzon: ‘Het aanbod neemt met de minuut toe’

technologie in recruitmentIs: CEO van Tengai, de ‘onbevooroordeelde interviewrobot’

Presentaties/keynotes in 2019: >30, in >10 landen

Hoe groot is de rol van tech in recruitment? ‘We zijn nog maar net begonnen met het bespreken van de technische stappen in ons vak. En dat is een natuurlijke stap naar de toekomst. Recruitment kan niet bloeien zonder tech. Technologie kan ons helpen ons werk beter, efficiënter, objectiever en met meer kwaliteit te doen.’

‘Recruitment kan niet bloeien zonder tech.’

Hoe zie je recruitment over 5 jaar? ‘Er is nog nooit zo’n grote belangstelling geweest voor HR-technologie en het aanbod neemt met de minuut toe. We zullen over 5 jaar veel volledig geautomatiseerde processen zien met zeer weinig menselijke interactie tijdens de eerste driekwart van het recruitmentproces. Pas aan het eind zullen recruiters en hiring managers nodig zijn. De combinatie tussen gesprekstechnologie, assessments en blockchain zal interessant zijn om te volgen.’

Meer weten?

Deze interviews zijn een sterk ingekorte versie van interviews in de Recruitment Tech Guide 2020, de tweede editie van het jaarmagazine over technologie in recruitment, een 100 pagina’s tellend A5-boekwerk vol trends op het gebied van recruitmenttechnologie, achtergronden, interviews en een overzicht met leveranciers van recruitmenttechnologie in de Benelux. Tot 28 april is het boek sterk in prijs verlaagd en betaal je geen verzendkosten.

10 dingen die recruiters nu kunnen doen om door de coronacrisis te komen

Geschreven door

Natuurlijk, als er geen vacatures zijn, is er niet veel om te recruiten. Maar betekent dat als recruiter dat je to-do-lijst nu helemaal leeg is? Nee toch? Tijd voor een pitstop, schreef econoom Matthijs Bouman al in het FD. Juist al die dingen waar je alsmaar niet aan toekwam, maar die toch belangrijk zijn, daar kun je nu aan beginnen. Maar waar moet je dan allemaal aan denken? Builtin kwam tot de volgende 10 ‘projecten’:

#1: Evalueer de tech die je gebruikt

Eén van de snelste manieren om indruk te maken tijdens een vacaturestop (zeker op de financieel verantwoordelijke), is door de tools die je gebruikt eens goed tegen het licht te houden. Leveren ze op wat ze beloofd hebben? Zijn ze hun geld (nog) waard? Door sommige van deze tools (tijdelijk) stop te zetten, laat je zien dat je het belang van de organisatie snapt, zonder dat het je eigenlijke werk echt in gevaar brengt.

Tools die op lange termijn waarde toevoegen? Daarop kun je maar beter zuinig zijn.

Alhoewel je hierin natuurlijk ook niet moet overdrijven. Tools die op lange termijn waarde toevoegen? Daarop kun je maar beter zuinig zijn. En het is nu natuurlijk ook een goed moment om te kijken hoe je méér waarde kunt halen uit de tools die je eerder hebt aangeschaft. Uit onderzoek van vóór de coronacrisis blijkt dat 42 procent van de recruiters zegt te weinig tijd te hebben om  de data uit hun systemen te gebruiken voor hun strategie. Nu is dé kans om dat te verbeteren, en uiteindelijk meer impact te maken.

  • Meer weten? Op 11 juni vindt de Online Demo_Day plaats, waarop vele leveranciers presenteren hoe tooling je proces kan verbeteren. Of volg op 23 april de Live Online Class over tools en trends in recruitmenttechnologie.

#2: Verbeter je skillset 

Je kunt de tijd nu aangrijpen om de technologie te verbeteren waarmee je werkt. Maar je kunt de tijd natuurlijk ook gebruiken om aan jezelf te werken. Er zijn volop online webinars te volgen, podcasts, boeken die eindelijk nu gelezen kunnen worden. En wil je het wat serieuzer aanpakken? Volg dan eens een live online class op recruitmentgebied.

Liefst 74% van de werkenden investeert in training om langdurig inzetbaar te blijven.

Bij veel aanbieders van opleidingen gaan de trainingen nu immers gewoon door. Alleen dan online in plaats van in een zaaltje. Kom je ‘normaal’ er maar niet aan toe om een opleiding te volgen? Nu is de tijd om het wel op te pakken. Maar liefst 74 procent van de werkenden investeert in training om langdurig inzetbaar te blijven. En 27 procent van de mensen heeft het gevoel niet de vaardigheden te hebben om te groeien in hun loopbaan. Pas op dat je daar niet bij gaat horen. Zeker nu.

  • Meer weten? De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie heeft een breed aanbod aan opleidingen.

#3: Train je collega’s tot ambassadeurs

Is referral zo’n onderwerp waarvan je denkt: ‘dat zou ik eigenlijk ooit nog eens moeten oppakken’? Nu is er een goede gelegenheid voor. Oók – of misschien wel: juist – als je een vacaturestop hebt, is het namelijk een goed idee als mensen positief over je organisatie praten. En niemand kan daar beter voor zorgen dan je huidige medewerkers.

Juist als je een vacaturestop hebt, is het fijn als men positief over je organisatie praat.

Zet daarom nu eens een training op voor je huidige collega’s. Hoe maak je van hen niet alleen medewerkers, maar (op lange termijn) ook medewervers? Hoe kunnen ze content produceren? Kunnen ze vloggen of bloggen? Op sociale media actief zijn? Meehelpen aan het opbouwen van een talentpool? Ook veel collega’s hebben hiervoor nu meer tijd dan ze normaliter misschien zouden hebben. Maar daar gebruik van. Daar kun je later alleen maar je voordeel mee doen.

#4: Creëer mooie Employer Branding Content 

Nog zo’n klus die er de laatste tijd vaak bij inschoot: zorgen voor goede employer branding content. Maar het blijkt wel cruciaal:

  • Employer branding blijkt voor 72 procent van de recruiters significant van belang voor het wervingssucces.
  • Een sterk employer brand heeft bewezen 50 procent meer gekwalificeerde kandidaten op te leveren.
  • Werving gaat tot twee keer sneller als een organisatie een sterk werkgeversmerk heeft.

Je kunt je eigen medewerkers niet vragen om ambassadeur te worden van je organisatie, als je ze niet tegelijkertijd goede content in handen geeft om dit te doen. Ja, content is een flinke investering, in tijd en/of geld. Maar juist tijd zal nu toch niet het probleem zijn? En veel geld hoeft het ook al niet te kosten. Je collega’s interviewen over wat hen bezighoudt, levert vaak al heel veel op. Iedereen kan schrijven. Iedereen kan een filmpje maken. Je moet het alleen gaan dóén. Waarom zou je dat niet eens wat hoger op je to-do-lijst zetten?

#5: Werk samen aan Employee Engagement

Nu externe werving misschien op een lager pitje staat, is het tijd om je blik meer naar intern te verleggen. Ook nu geldt immers nog steeds dat het gemiddeld anderhalf salaris kost om een vertrekkende medewerker te vervangen. En als recruiter kun je ook je bijdrage leveren om dat te voorkomen.

Heeft je organisatie al exit-interviews en blijf-interviews? Juist nu is het tijd erin te duiken.

Heeft je organisatie bijvoorbeeld al exit-interviews en blijf-interviews? Duik erin en ontdek wat medewerkers leuk en minder leuk vinden aan je organisatie. Het helpt je om beter door een vacaturestop heen te komen. Ook verloopcijfers kunnen laten zien waar employee engagement nog wat extra aandacht mag krijgen om ongewenst verloop tegen te gaan.

#6: Maak een plan voor je key posities 

Je kunt wel een vacaturestop instellen, maar dat wil natuurlijk niet zeggen dat je verloop dan ophoudt. Sterker nog: het kan wel eens stijgen. Welke posities zijn cruciaal? En hoe ga je die tóch vervullen als er iemand vertrekt?

Een vacaturestop betekent natuurlijk niet dat je verloop ophoudt. Sterker nog: het kan wel eens stijgen.

Zorg juist nu dat je daarvoor een plan hebt. En het liefst ook een pijplijn met ‘warme’ kandidaten voor als het geval zich voordoet. Ook het verhaal naar de organisatie toe vereist hier aandacht: hoe kan het dat er een vacaturestop is, maar toch mensen worden aangenomen?

#7: Werk aan je werkenbij-site

Misschien is er nu niet veel budget om erin te investeren. Maar is dat een reden om de werkenbij-site maar te laten versloffen? Integendeel. De gemiddelde conversie van een recruitmentsite is nu slechts ongeveer 8 procent. Dat laat wel zien dat er veel ruimte is voor verbetering.

Solliciteer zelf weer eens bij je eigen organisatie. Wat kom je allemaal tegen?

Focus tijdens een vacaturestop daarom ook eens op je werkenbij-site. Wat kun je zelf doen om het proces soepeler te laten verlopen? Solliciteer zelf weer eens bij je eigen organisatie. Wat kom je allemaal tegen? Voeg content toe die vragen beantwoordt die kandidaten kunnen hebben over het werken voor jouw organisatie. Veel werkzoekenden zeggen je werkenbij-site te mijden bij de zoektocht naar een nieuwe baan. Het is een goed idee ervoor te zorgen dat ze daartoe steeds minder reden hebben.

#8: Investeer in je hiring managers 

Onder de normale tijdsdruk moet het altijd snel-snel-snel. Tijd om eens goed door te praten over de plannen voor de toekomst? Die is er meestal niet. Daar zou nu wel eens verandering in kunnen komen.

Onderzoek laat zien dat er in recruitment weinig zo belangrijk is als de hiring manager experience.

Onderzoek laat zien dat er in recruitment weinig zo belangrijk is als de hiring manager experience. Op dit moment investeren in die relatie kan dan wel eens heel verstandig zijn. Haal daarbij niet alleen hun visie en behoefte voor de toekomst op, maar train ze ook als het gaat om het belang van hun rol, en deel je best practices in hoe met kandidaten om te gaan.

#9: Test en verbeter je sollicitatieproces

Oké, misschien krijg je nu helemaal geen sollicitaties binnen. Maar juist dat is een goed moment om je proces tegen het licht te houden. Gemiddeld haakt 80 procent van de sollicitanten af tijdens een sollicitatieproces. En bijna de helft (48 procent) zegt dat te doen vanwege een (te) complex ATS. Dat zijn een heleboel kandidaten die je mist, alleen maar vanwege een pijnlijk proces.

Gemiddeld haakt 80 procent van de sollicitanten af tijdens een sollicitatieproces.

Hoe dat te verbeteren? Simpel: doe alsof je zelf een kandidaat bent. Hoe lang duurt dan het proces? Snap je als kandidaat wat van je verwacht wordt? Zijn er technische uitdagingen in het proces? Vraag je om informatie waar je eigenlijk niets mee doet? Zulke fricties nú oplossen helpt straks enorm als je weer vacatures mag openstellen.

#10: Leer betere vacatures schrijven

Haalde je bij een vacature ook altijd de vorige uit de kast, om die op een paar puntjes aan te passen en vervolgens online te slingeren? Het is nu een goede gelegenheid om eens wat langer stil te staan bij hoe je vacatureteksten schrijft. Zeker ook nu Google for Jobs er (al dan niet) aan zit te komen. Zit alle benodigde informatie erin? Zijn je teksten SEO-proof? En spreken ze de doelgroep wel aan? Nu is het een mooie tijd om het te checken. Want ooit zul je die kennis weer héél goed kunnen gebruiken. Dan kun je er nu maar vast beter mee geoefend hebben.

Feel Good Friday: de vele (voorzichtige) grappen over corona en recruitment

Geschreven door

Eerst waren het vooral grappen over het hamsteren van wc-papier, Mexicaanse biertjes en mislukte homemade kapsels. Nu zijn het vooral memes, cartoons en filmpjes over thuiswerken met de kinderen aan dezelfde tafel. Kortom: Corona maakt veel los in de samenleving, en dus ook veel humor, al dan niet om te lachen. En er zit zelfs ontwikkeling in, na verloop van tijd.

De grappen blijken een mooie graadmeter te zijn van de stemming in het land.

Aan de universiteit van Leuven wordt er zelfs serieus onderzoek naar gedaan, naar al die grappen. En ook de Universiteit van Amsterdam doet mee in het verzamelen van zoveel mogelijk memes. ‘Duizenden hebben we er al’, zei socioloog Giselinde Kuipers er deze week over. De grappen blijken een mooie graadmeter te zijn van de stemming in het land, aldus de humordeskundige, die ook al rond 9/11 de vele virale grappen onderzocht.

‘Duizenden hebben we er al’, zegt de wetenschappelijk grappenverzamelaar.

Hun onderzoek naar humor is nu uitgerold in verschillende talen en vooral in landen waar het coronavirus het hardst om zich heen grijpt. Hiervoor openden de onderzoekers een portal met memes in het Arabisch, Chinees, Duits, Engels, Estlands, Frans, Italiaans, Japans, Koreaans, Nederlands, Pools, Portugees, Russisch, Spaans, Tsjechisch, Turks, Vietnamees en nog meer talen worden toegevoegd.

Ook in recruitment

En alhoewel de wereld van recruitment nu weinig om te lachen lijkt te hebben, is ook hier de (galgen)humor niet ver weg. Zoals over de vele virologen die ons land ineens lijkt te tellen:

Of, inmiddels ook een bekende: over de vele nieuwe vaardigheden die mensen in deze tijd opdoen.

En natuurlijk ook veel grappen over werken op afstand:

En kijk, daar hebben we zelfs een smurfengrap over corona…

De meeste grappen over handen wassen lijken we inmiddels achter de rug te hebben…

Niet alleen Nederland lijkt 17 miljoen virologen te tellen, deze wetenschappelijke kennis lijkt welhaast wereldwijd besmettelijk…

En ook flauwe woordgrappen liggen altijd op de loer. Bijvoorbeeld als alles ineens moet worden afgelast…

En natuurlijk zijn er ook veel grappen over de vele Zoom, Teams, Skype, Meet en Houseparty-meetings waar we nu allemaal mee te maken hebben …

Ook leuk als je niet uit Brabant komt:

En mis je na zoveel flauwe humor nog steeds het kantoorleven? Op deze site kun je gratis de bijbehorende achtergrondgeluiden laten horen. Dan voel je je toch ineens een stuk minder eenzaam…

grappen corona recruitment

Zelf een leuk idee voor Feel Good Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Feel Good Friday. Heb je zelf een goed idee? Laat het ons gerust weten!

Hoe zorg je dat je vacatures ‘corona-proof’ worden?

Geschreven door

Als we de berichtgeving vanuit de rest van de wereld mogen geloven, lijkt het erop dat de banengroei die in járen is opgebouwd in korte tijd volledig teniet is gedaan. In Nederland lijkt het relatief nog wel mee te vallen. Maar over de impact op lange termijn kunnen we vooralsnog alleen speculeren. Het kan best zijn dat de ‘anderhalvemetermaatschappij’ nog máánden realiteit is. Hoe zorg je dan als recruiter dat je al die tijd corona-proof blijft?

Gelukkig zien we nog steeds nieuwe vacatures verschijnen.

Gelukkig zien we ook nu nog steeds nieuwe vacatures verschijnen. En dat is goed voor de beeldvorming. Een organisatie die juist nú doorgaat met werving straalt voor relaties, maar ook voor potentiële kandidaten, financiële zekerheid en vertrouwen uit. En het is ook nog eens heel zinvol om nu te werven. De gemiddelde Nederlander zit sinds de eerste coronamaatregelen 42% (!) méér op social media. Zet je daar dus nu een wervingscampagne uit, dikke kans dat-ie ook flink opvalt.

Corona-proof vacatures

Voor werkzoekenden zijn in korte tijd ook ineens andere factoren belangrijker geworden. Denk aan: thuiswerken, flexibiliteit en een werkgever die meedenkt met de thuissituatie. Als je daarin bijvoorbeeld meer zekerheid of betere voorwaarden kunt bieden dan iemands huidige werkgever, dan kun je mogelijk zelfs talent binnenhalen dat normaal gesproken niet zo snel voor jouw organisatie zou kiezen.

partner manager brockmeyer corona proof

Bij Brockmeyer Jobmarketing Experts adviseren we in deze tijd overigens niet alleen onze klanten om juist op zulke aspecten te focussen in hun wervingscampagnes. We werven zelf ook door, juist om straks na deze crisis extra goed uit de startblokken te kunnen komen. Zo proberen we in onze huidige vacature op Spielwork.com voor een Partner Manager ook in te spelen op deze nieuwe realiteit door onze vacature corona-proof te maken.

4 punten om op te letten

Maar hoe ziet zo’n corona-proof vacature er in de praktijk uit? Nemen we onze eigen vacature nog even als voorbeeld, dan houden wij rekening met in elk geval de volgende 4 factoren:

#1. Wervingsproces: transparantie voorop

Nog meer dan anders is nu transparantie over de procedure belangrijk. Werven zonder elkaar in het echt te zien is voor zowel kandidaat als werkgever wat onwennig. Maar het is wel de huidige realiteit. Juist daarom is het goed om transparant te zijn over hoe het proces eruitziet, zodat de kandidaat precies weet wat hij of zij in deze tijd kan verwachten.

proces brockmeyer corona-proof vacature

#2. Tijdsindeling: toon flexibiliteit

Nu werknemers veel meer thuiswerken is voor velen van hen flexibel in te delen arbeidstijd belangrijker dan ooit. Misschien hebben ze kinderen die ook aandacht vragen. Zeker nu school en kinderopvang gesloten zijn, is flexibiliteit op dit gebied voor potentiële kandidaten een grote meerwaarde. In een ‘corona-proof’ vacature kun je laten zien hoe je omgaat met werktijden. Is er ruimte voor flexibele indeling? Noem dat dan ook. Juist daarop kun je nu een groot verschil maken.

de latent werkzoekende brockmeyer spielwork

#3. Onboarding: Stroomlijning cruciaal

Ook een strak onboardingsproces is in deze tijd belangrijker dan ooit tevoren. Heb je hier nog geen gestroomlijnd proces voor? Dan is dit hét moment om ermee aan de slag te gaan. Neem voor de eerste werkdag nog even contact op met een nieuwe werknemer, wijs eventueel een buddy aan en regel alle facilitaire zaken van tevoren goed. Denk ook goed na over hoe je de eerste werkdagen vormgeeft, en benoem dit al in je vacature.
corona-proof vacature brockmeyer

Zo staat in onze vacature bijvoorbeeld dat het onboarden ook vanuit huis te doorlopen is. Het is op die manier meteen duidelijk dat iemand kan starten op elk gewenst moment en dat hij of zij niet hoeft te wachten tot bijvoorbeeld de richtlijnen van het RIVM versoepeld worden. Wel zo duidelijk.

#4. Contact! Hoe houd je het leuk met je collega’s?

Een ander belangrijk aspect voor veel werkzoekenden is momenteel hoe ze contact kunnen maken met eventuele toekomstige collega’s. Het is daarom belangrijk om hier bewust momenten voor te creëren. Je hebt immers geen koffieautomaat meer om rond omheen bij te kletsen. En is de standaard vrijmibo vervangen door een digitale meeting om het weekend in te luiden? Laat ook dat vooral in je vacature zien. Het kan nu immers echt wel even duren voordat de kandidaat zijn of haar nieuwe collega’s in real life kan ontmoeten.

de latent werkzoekende brockmeyer spielwork corona

Latente kandidaten verleiden: juist nu!

De huidige tijd is een uitdaging voor iedereen, voor elke branche, dus zeker ook voor recruiters. Maar hoewel het een cliché is, biedt ook deze crisis kansen. Juist nu kun je het verschil maken ten opzichte van je concurrent die zijn werving heeft stopgezet. Juist nu is de latent werkzoekende nog beter te bereiken op sociale media. En juist nu zijn veel mensen hun werk aan het evalueren. Is dit nog wel de juiste baan voor mij? Ben ik nog wel gelukkig? Is mijn leven in balans?

De tot voor kort zo schaarse werkzoekenden liggen nu voor het oprapen.

Waar we tijdens de war-for-talent ons allemaal bezighielden met de vraag hoe we de schaarse werkzoekenden nou precies konden bereiken en verleiden, liggen ze juist nu voor het oprapen. De vele actief werkzoekenden, maar zeker ook de latent werkzoekende. Het vergt alleen een klein beetje creativiteit en aanpassings- en inlevingsvermogen om corona-proof te worden.

brockmeyer corona-proof vacature

Over de auteur

Tim van Pelt is omni-channel marketing expert en conversie specialist bij Brockmeyer Jobmarketing Experts

Lees ook