De wereld van game based assessments wordt steeds nauwkeuriger, verfijnder en diepgravender. Ging het in het verleden ruw gezegd vooral over het vaststellen van iemands algemene intelligentie en reactiesnelheid, tegenwoordig valt er met de games veel meer aan skills van een kandidaat vast te stellen. Kan iemand met feedback van anderen omgaan? Deelt iemand proactief informatie met anderen? En neemt hij of zij verantwoordelijk voor zijn of haar gedrag? Het zijn zomaar een paar vragen die (valide en verantwoord) te beantwoorden zijn met de 5 nieuwe assessments die Equalture deze week lanceert.
‘Met name van de game die ownership gaat meten verwachten we veel.’
De assessments zijn bedoeld ‘om organisaties nog beter te ondersteunen in het vinden van de beste kandidaten op een objectieve en wetenschappelijk onderbouwde manier’, aldus Charlotte Melkert, samen met haar zus Fleur oprichter van het bedrijf, en CEO. ‘Samen met cognitie is gedrag de belangrijkste
voorspeller van succes op de werkvloer. We zien dat onze klanten veel waarde hechten aan gedrag specifiek, omdat dit toch het meest bepalend is voor of je past in een bepaalde werkomgeving. Met name van de game die ownership gaat meten verwachten we dat deze heel populair gaat worden op het platform.’
5 gedrags-skills
De nieuwe games focussen op in totaal 5 gedrags-skills, zoals Melkert ze noemt: ownership, omgaan met feedback, tolerantie voor fouten, informatie delen en team support. ‘We zien zowel binnen blue collar als white collar-rollen een enorme toename van de interesse in het toetsen van gedrag bij sollicitanten. Gedrag bepaalt immers hoe je samenwerkt, hoe je je aanpast aan jouw werkomgeving, hoe gemotiveerd je bent, maar ook of je bijvoorbeeld veilig werkt – iets wat voor veel blue collar-rollen enorm belangrijk is.’
‘Gedrag bepaalt of je bijvoorbeeld veilig werkt – iets wat voor veel blue collar-rollen enorm belangrijk is.’
De 5 assessments sluiten daar nauw op aan, zegt ze. ‘Een bepaalde mate van ownership laten zien, terwijl je ook openstaat voor feedback van anderen om jouw werk te verbeteren, zijn twee specifieke gedragingen die we veel verwachten te gaan uitmeten bij blue collar-rollen. Tegelijkertijd hangt team support weer veel meer samen met de mate waarin iemand een coachende rol kan aannemen, wat voor iedere leidinggevende rol van belang is.’
Direct waarneembaar
Waarom de nieuwe assessments zich meer richten op gedrag in plaats van persoonlijkheid? Melkert: ‘Gedrag is direct waarneembaar en meetbaar in een werkcontext, terwijl persoonlijkheid meer abstract en minder voorspellend is voor specifieke werkprestaties. Het gedrag wat je laat zien op de werkvloer kan immers anders zijn dan jouw natuurlijke persoonlijkheid, omdat gedrag kan veranderen en verbeteren met training en ontwikkeling, terwijl persoonlijkheidskenmerken doorgaans stabieler zijn en minder vatbaar voor verandering over tijd.’
Equalture-CEO Charlotte Melkert op het podium tijdens de recente Breaking Bias Summit.
Ze geeft een voorbeeld uit persoonlijke hoek. ‘Ik was zelf enorm slecht in feedback geven en ontvangen toen ik Equalture startte. Nu ben ik daar nog steeds geen ster in, maar ik heb mijzelf hier wel op ontwikkeld. Het ligt nog steeds niet in mijn natuur om feedback te geven, maar ik laat dit gedrag wél meer zien op de werkvloer. Bovendien wordt persoonlijkheid in traditionele testen uitgemeten in de vorm van een vragenlijst, waarbij de persoon zichzelf moet inschatten – dit wordt ook wel self-reporting genoemd. Maar zoals we inmiddels allemaal weten zijn wij mensen absoluut niet de beste inschatters van onszelf en anderen.’
Geen sociaal wenselijk gedrag
Door in games juist gedrag te observeren en te kijken hoe personen de game doorlopen, ben je niet langer afhankelijk van zulke zelfrapportage, en filter je ook sociaal wenselijk gedrag weg, zegt ze. De 5 nieuwe assessments richten zich dan ook onder meer op de volgende vragen:
In hoeverre kan iemand proactief feedback geven, maar ook omgaan met feedback die zij van anderen ontvangen?
Deelt iemand proactief informatie met anderen?
In hoeverre is iemand in staat openlijk te spreken over fouten van collega’s, en is iemand veroordelend of niet over deze fouten?
In welke mate is iemand in staat om gedachten en gevoelens van anderen te begrijpen en staat iemand open voor meningen van anderen?
Handelt iemand proactief, neemt iemand verantwoordelijkheid voor zijn of haar gedrag en is iemand zelfredzaam?
Meer weten?
Op 28 mei vindt weer Werf& Live plaats, dit keer helemaal in het teken van ‘magie’. Charlotte Melkert (Equalture) zal er belangrijke inzichten en advies delen over hoe en welke assessments je het beste kunt gebruiken om een wervingsproces vorm te geven waar kandidaten positief over napraten en die eerlijk succes voorspelt. Lees er hier alles over:
Nvidie-wie? NVIDIA. Maak kennis met het Amerikaanse chipbedrijf dat lange tijd vooral gamers gelukkig maakte en hooggespecialiseerde chips voor computers en datacenters. En intussen de wereldleider is op het gebied van kunstmatige intelligentie. In een jaar tijd is het aandeel bijna verviervoudigd en bedraagt de beurswaarde nu zo’n 2 biljoen euro – lees: 2.000 miljard, bij een omzet van 56 miljard euro en een winst van bijna 30 miljard. Er werken inmiddels bijna 30.000 medewerkers.
Bij NVIDIA werken inmiddels bijna 30.000 medewerkers.
De cijfers zijn in alle opzichten duizelingwekkend. En dat voor een bedrijf dat oorspronkelijk werd opgericht in 1993 met een focus op computergames. Om de complexe grafische prestaties aan te kunnen die games vereisen, bedacht het bedrijf een ander soort chips: ’GPU’s ofwel de graphic processing units. Deze GPU’s kunnen meerdere berekeningen tegelijk aan, terwijl een traditionele computerprocessor (CPU, central processing unit) die doorgaans 1 voor 1 uitvoert.
Een kat herkennen
De grote doorbraak kwam in 2012, toen onderzoekers erin slaagden om een A.I.-model, dat Nvidia-chips gebruikte, te leren hoe het een kat kon herkennen. Dit was min of meer het vertrekpunt voor alles wat je vandaag ziet gebeuren met ChatGPT en andere A.I.-tools. Nvidia-CEO Jensen Huang heeft er sindsdien voor gekozen miljarden te investeren in deze technologie. Met bekend resultaat. Voor het trainen van een chatbot als ChatGPT zijn bijvoorbeeld tienduizenden speciale grafische kaarten nodig. Nvidia is hierin inmiddels wereldwijd marktleider en heeft meer dan 80% van de markt in handen.
Mark Zuckerberg heeft 350.000 GPU’s van Nvidia nodig, een investering die wordt ingeschat op ruim 90 miljard dollar.
Volgens Tom Simonts, financieel econoom bij KBC, zou zonder Nvidia de hele A.I.-revolutie er niet zijn geweest. Het bedrijf heeft een unieke concurrentiepositie op de markt omdat zij een groot leger aan fantastische programmeurs kunnen inzetten die de prestaties van hun chips kunnen optimaliseren. De vraag naar die speciale A.I.-chips zal voorlopig ook alleen maar toenemen. De grote techjongens (waarvan Nvidia er natuurlijk zelf ook eentje is) willen namelijk allemaal steeds meer generatieve AI integreren in hun eigen diensten. Een miljardenbestelling van Meta is al op komst. Mark Zuckerberg heeft laten weten dat zijn bedrijf 350.000 GPU’s van Nvidia nodig heeft. Een investering die wordt ingeschat op meer dan 90 miljard dollar.
Talent Intelligence
Qua beurswaarde behoort Nvidia inmiddels tot de top-3 van de Verenigde Staten, na Apple en Microsoft, maar dus vóór bekendere reuzen als Amazon, Walmart, Alphabet (Google), Meta (Facebook, Instagram), ExxonMobil of Johnson & Johnson. Maar wat betekent die snelle groei voor recruitment? Allereerst dat er natuurlijk veel vacatures openstaan (momenteel meer dan 1.100). De selectie schijnt erg streng te zijn, maar de organisatie probeert wel altijd zo transparant mogelijk te zijn over het proces en biedt bijvoorbeeld kandidaten de gelegenheid in de laatste fase ook met een toekomstig collega kennis te maken.
Nvidia biedt kandidaten de gelegenheid in de laatste fase ook met een toekomstig collega kennis te maken.
Een deel van het succes zit hem verder vooral in het grootschalig toepassen van Talent Intelligence. Wat zo’n 2 jaar geleden bij Nvidia nog werd beschouwd als een ambitieus, maar ver weg doel, is tegenwoordig een integraal onderdeel geworden van de HR-strategie van het bedrijf, wat een belangrijke verschuiving in de prioriteiten betekent. Deze evolutie wordt grotendeels gedreven door de erkenning van het immense potentieel dat datagestuurde inzichten en voorspellende analyses bieden bij het optimaliseren van talentmanagement.
Meta McKinney
Dat hele terrein van Talent Intelligence is sinds iets meer dan 2 jaar het werkterrein van Global Talent Intelligence & Attraction Manager Meta McKinney, die in september naar Nederland komt om er alles over te vertellen. Ze zal er dan bijvoorbeeld uitleggen hoe Nvidia, door Talent Intelligence in de kern van bedrijfsprocessen te integreren, niet alleen zijn HR-functies verbetert, maar ook zinvol bijdraagt aan de strategische capaciteiten in het hele bedrijf.
‘Universitaire diploma’s en werkervaring zijn nu nog typische maatstaven voor recruiters, maar managers die deze trends doorbreken door op zoek te gaan naar talent op basis van vaardigheden, kunnen vaak genegeerde diverse en getalenteerde talentpools aanboren’, zei ze eerder over haar vakgebied. ‘Inzicht in aangrenzende vaardigheden en skills-clusters zijn van groot belang als organisaties naar loopbaantrajecten kijken en concurreren om het talent en de vaardigheden die ze nodig hebben om te floreren.’
Vinden én behouden
Hoe McKinney dat bij Nvidia precies vormgeeft? Daarover zal ze dus meer vertellen tijdens de tweede Global Talent Intelligence Conference in september, waar ze zal optreden samen met Nickolas Dowler (Digital Transformation & HR Specialist van Nvidia). Samen zullen ze inzicht geven hoe het bedrijf Talent Intelligence toepast om onder andere de juiste programmeurs te vinden en ook… te behouden.
Meer weten?
Koop hier je tickets voor de Global Talent Intelligence. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.
Hij stond niet alleen mede aan de wieg van Werf& maar startte in 2015 met wat we nu kennen als Recruitment Tech Network. Een multimediaal platform dat gebruikers van recruitmentsoftware en leveranciers bij elkaar brengt. ‘Dat doen we met onze websites en events zoals Demo_Day (gratis aanmelden tot en met 21 mei, red.), maar ook via de jaarlijkse Recruitment Tech Survey, onze posters met het Recruitment Tech Landscape, livestreams en podcasts’, vertelt Martijn Hemminga.
‘In 2015 leek het me leuk om eens een event te organiseren over recruitmenttechnologie. Dat bleek een schot in de roos’, blikt hij terug. ‘De website was destijds nog puur een eventsite. Maar vanwege het succes besloot ik er in 2016 een site van te maken met nieuws én inspiratie voor gebruikers van die software voor het recruitmentvak. Het is dus niet ontstaan vanuit een grote strategie, maar eigenlijk een beetje per ongeluk.’
Passie voor tooling
Hemminga’s passie voor tools ontstond al vroeg in zijn carrière. ‘Nog voordat WordPress breed beschikbaar werd, was ik al bezig met het bouwen van websites’, vertelt hij. Zo bouwde hij bouwde niet alleen de websites van Recruitment Tech, die inmiddels in een viertal talen beschikbaar zijn, maar ook de eerste versies van de sites van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
‘Als mensen niet goed meewerken en de incorrecte data invoeren, krijg je rubbish in, rubbish out.’
Hoewel hij het belang van technologie dus zeker onderstreept, benadrukt hij ook dat tools nóóit te zien zijn als dé oplossing als je een recruitmentprobleem hebt. ‘Een goed voorbeeld is de hype rondom referraltools een kleine 10 jaar geleden. Veel bedrijven dachten dat ze hun referralprobleem konden oplossen door simpelweg een tool hiervoor aan te schaffen. Maar als mensen niet goed meewerken en de incorrecte data invoeren, krijg je rubbish in, rubbish out. Tools faciliteren de processen, maar ze zijn slechts zo effectief als de input die ze krijgen.’
Martijn Hemminga
Strategie, proces en visie
Dat tools belangrijk zijn voor recruiters staat buiten kijf, zo blijkt ook maar weer uit de Survey-resultaten van 2024. ‘Toch moeten we niet vergeten dat tools afhankelijk zijn van een goede strategie, een helder proces én de juiste visie’, benadrukt Hemminga. ‘Een gedegen recruitmentstrategie vormt de basis voor het gebruik van tools. Het bepaalt hoe doelen worden behaald en welke tools daarbij kunnen faciliteren. Het recruitmentproces, inclusief de candidate experience, speelt ook een belangrijke rol in de keuze voor specifieke tools. Uiteindelijk moet alles samenkomen in een recruitment-tech stack die aansluit bij je doelen.’
Uiteindelijk moet alles samenkomen in een recruitment-tech stack die aansluit bij je doelen.’
Het Recruitment Tech-platform richt zich primair op recruiters die geïnteresseerd zijn in de inzet van tooling. ‘In de beginjaren kregen we vaak de vraag of IT-mensen of recruiters onze evenementen moesten bijwonen’, vertelt Hemminga. ‘Maar voor ons is het duidelijk: wij richten ons op recruiters, niet op de dieptechnische aspecten. We kijken naar processen, doelstellingen en strategieën. Die vertalen we naar de tools die bureaus en corporates nodig hebben om hun doelen te bereiken. Overigens zien we ook steeds meer technische professionals zoals IT’ers rondlopen op onze events, dus het een sluit het ander zeker niet uit.’
De rol van Artificial Intelligence (AI) binnen recruitment groeit snel. ‘Sinds de introductie van ChatGPT anderhalf jaar geleden, is A.I. enorm in de spotlight gezet’, merkt Hemminga op, die tevens co-host is van de populaire podcast ‘AI in Recruitment’. Hoewel A.I. al langer bestaat, zijn er nu meer recruitmenttools die A.I. toepassen. Uit de Recruitment Tech Survey 2024 blijkt dat het gebruik van A.I. door recruiters sinds 2023 met 20% is toegenomen.
Toch weet 1 op de 10 recruiters niet of er A.I. wordt gebruikt binnen hun organisatie, wat problematisch kan zijn gezien de nieuwe EU-wetgeving. ‘Je moet als recruiter kunnen uitleggen hoe A.I. binnen de processen werkt én wat de effecten ervan zijn’, aldus Martijn Hemminga. ‘A.I.-tools vallen onder de categorie ‘hoog risico’ volgens de nieuwe A.I.-wet van de EU. Daar moet je goed rekening mee houden.’
Recruitment Tech Demo_Day
Op 4 juni vindt voor de achtste keer Demo_Day plaats, het grootste event binnen de Benelux voor recruitmentsoftware. Plaats van handeling is opnieuw Utrecht. ‘Meer dan 45 leveranciers uit binnen- en buitenland presenteren hier hun innovatieve oplossingen’, legt Hemminga uit. ‘Bezoekers kunnen nieuwe tools ontdekken, bekijken en direct uitproberen. Het evenement biedt een unieke kans om in korte tijd met veel verschillende leveranciers in contact te komen.’
Naast de expo-vloer zijn er ook 1-minuut-pitches, verdiepende demo-talks en ’techsafari’s’. ‘We hebben 20 partijen die in 1 minuut hun oplossing presenteren en 15 demotalks van 20 minuten, waarin leveranciers de diepte ingaan’, zegt Hemminga. ‘De techsafari’s, geleid door experts Patrick Boonstra en Jildert Huitema, vormen een soort rondleiding langs interessante tools. Daarnaast zijn er techsafari’s voor recruiters werkzaam bij bureaus als corporates.’
‘Wat wil je nog meer?’
Een ochtend of middagticket voor Demo_Day is gratis bij tijdig aanmelden. Voor wie meer wil, biedt Demo_Day ook een dagticket inclusief inhoudelijk seminar met diverse sprekers. ‘Het seminar bestaat uit 3 blokken van 3 kwartier en biedt een diepere kijk op de nieuwste ontwikkelingen’, aldus Martijn Hemminga. Met sprekers als Lisanne van Hulten, Mees van Velzen en Jan Brooijmans biedt het programma inzichten voor iedereen die zich verder wil verdiepen in recruitmenttechnologie. ‘En je hebt de hele dag toegang tot de expovloer met heel veel gave tools’ vertelt Hemminga enthousiast. ‘Wat wil je nog meer?’
Demo_Day biedt ook een dagticket inclusief inhoudelijk seminar met diverse sprekers.
Tot en met dinsdag 21 mei meld je je gratis aan voor de ochtend of middag. Liever de hele dag toegang tot de expovloer inclusief het seminarprogramma? Koop dan een dagticket.
Als recruiter is het belangrijk te snappen wat er omgaat in het hoofd van je kandidaat, en dat van je hiring manager. Maar hoe kun je daar invloed op uitoefenen? Als iemand dat weet, is het wel illusionist Victor Mids, bekend van zijn Mindf*cks (op tv). En in de middag van dinsdag 28 mei zal hij er tijdens Werf& Live meer over vertellen. Hier alvast een drietal tips waarmee je ook als recruiter je voordeel kunt doen, om zo elke situatie naar je hand te zetten.
#1. De ‘3-keer-ja’-methode
Als je een ‘ja’ op je vraag wilt, kun je het natuurlijk meteen vragen. Maar je kunt ook een andere methode toepassen, zegt Victor Mids: de ‘3-keer-ja’-methode. Lijkt een beetje op het ‘5x waarom‘, maar werkt toch weer net even anders. Het is gestoeld op het principe dat iemand sneller geneigd is om een vraag positief te beantwoorden, als de twee vragen daarvoor ook met ja zijn beantwoord. ‘Omdat je brein in een bepaalde mindset wordt gezet, zeg je sneller hetzelfde als je het al een aantal keer hebt gezegd.’ Ook “spiegelen” helpt om een ‘ja’ te krijgen. Oftewel: ‘Als je een ‘ja’ wil, moet je letterlijk ‘ja’ gaan knikken.’
#2. Spreek af op dinsdag
De beste tijd om met kandidaten af te spreken is dinsdagochtend om 10.00 uur. ‘De theorie hierachter is: maandag is niet zo’n goede dag, want dan moet iedereen de ellende van het weekend nog wegwerken’, vertelde Victor Mids eerder aan het AD. ‘Maar het moet wel aan het begin van de week zijn, anders zit iedereen te stressen om alles voor het weekend af te krijgen. En het moet aan het begin van de dag zijn als iedereen nog fris is, maar niet te vroeg. Dus dan is dinsdag 10.00 uur de beste tijd voor een sollicitatiegesprek.’
#3. Let op blauw en oranje
Hebben kandidaten blauwe kleren aangetrokken? Dan zouden ze wel eens de sollicitatietips van Victor Mids gelezen kunnen hebben. Volgens Mids is blauw immers de beste kleur om te solliciteren. ‘Hiermee straal je uit dat je goed kunt samenwerken en een goede teamspeler bent.’ Uit hetzelfde wetenschappelijk onderzoek bleek overigens dat oranje de slechtste kleur is om te dragen. ‘Met deze kleur zien mensen je minder snel als een professionele kandidaat.’
Meer weten?
Victor Mids treedt op 28 mei op tijdens Werf& Live. Hij zal dan onder meer op geheel eigen wijze aanwezig zijn bij de uitreiking van de Werf& Awards. Dus mis het niet!
De arbeidsmarkt is behoorlijk aan het afkoelen, meldt Indeed. Het aantal vacatures lag in april maar liefst 14% lager dan een jaar eerder. Maar er is één groep die zich duidelijk aan de malaise onttrekt: de praktisch opgeleide medewerker. De vraag naar zogenoemde blue collar-medewerkers is al sinds 2021 significant aan het stijgen, aldus de vacaturesite, en dat gaat in 2024 gewoon door. Ook interessant: dit soort vacatures voor praktische beroepen wordt ook maar moeilijk ingevuld. Bijna de helft van deze vacatures staat na 2 maanden nog steeds open.
Bijna de helft van de praktische vacatures staat na 2 maanden nog steeds open.
Opvallend is trouwens dat de toegenomen vraag niet geldt voor álle blue collar-beroepen. Zo is het aantal vacatures voor timmermannen en loodgieters sinds 2021 zelfs met maar liefst 49% afgenomen, terwijl werkzoekenden ook 8% vaker klikken op loodgieter-vacatures. Stan Snijders, Managing Director Benelux van Indeed, zoekt de verklaring hiervan in de vertraging in de bouw door bijvoorbeeld stikstofproblematiek, rentestijgingen en de schaarste van grondstoffen. ‘En de daling van vacatures bij loodgieters komt wellicht doordat steeds meer van hen als zzp’er werken in plaats van in loondienst.’
Van kapper tot kok
Voor deze steekproef keek Indeed overigens niet alleen naar traditionele blue collar-beroepen, maar naar een dwarsdoorsnede van álle praktische beroepen: van loodgieter tot timmerman, verzorgende, pedagogisch medewerker, kapper, apothekersassistent, schilder, beveiliger, kok en chauffeur. De site keek daarbij naar het aantal vacatures per maand en jaar, het aantal clicks op deze vacatures en het percentage vacatures dat na 60 dagen nog openstaat.
Ook de vraag naar kappers (+74%) en apothekersassistenten (+72%) nam in 3 jaar sterk toe.
Daarbij valt bijvoorbeeld de sterk groeiende vraag op naar verzorgenden en pedagogisch medewerkers (+76% sinds 2021, +15% sinds vorig jaar). Ook de vraag naar kappers (+74%) en apothekersassistenten (+72%) nam enorm toe. Het aantal openstaande functies voor bijvoorbeeld verzorgenden (mbo verpleegkunde) bleef stabiel hoog ten opzichte van 3 jaar geleden. In deze beroepsgroepen liggen dus veel baankansen. Snijders: ‘We weten al langer dat er een groot tekort aan personeel is in de zorg en kinderdagverblijven. De toename in vraag naar deze beroepen verrast dan ook niet.’
Helft blijft lang open staan
Van de vacatures voor verzorgenden is bijna 2/3 ingevuld na 2 maanden; 36% staat nog open. Min of meer hetzelfde geldt voor vacatures voor pedagogisch medewerkers (35%). Ter vergelijking: na 2 maanden staat nog maar 19% procent van de vacatures voor beleidsmedewerkers open. Bij de vacatures voor loodgieters staat 48% langer open dan 2 maanden, net als bij timmermannen en kappers. Bij apothekersassistenten ligt dit op 46%. ‘Een groeiend aantal havo- en vwo-leerlingen kiest voor een mbo-studie. Hopelijk is het gevolg dat op den duur ook meer van deze vacatures worden vervuld’, aldus Snijders.
‘Steeds meer kiezen een mbo-studie. Hopelijk worden op den duur ook meer van deze vacatures hierdoor vervuld.’
OC&W-minister Robbert Dijkgraaf pleitte er al eerder voor: kies ook als havist of vwo’er gerust voor het beroepsonderwijs. Er is veel vraag naar mbo-studenten gezien de tekorten op de arbeidsmarkt. Ook de opkomst van A.I. zorgt voor een nieuw perspectief op praktische beroepen, nu de toekomst van veel beroepen zal worden beïnvloed door de komst van kunstmatige intelligentie, denkt Snijders. ‘Ondanks dat we het nog niet direct zien in de invulling van vacatures, is er denk ik wel degelijk sprake van een heropleving van waardering voor de meer praktische beroepen. En die sluit mooi aan op de arbeidsmarkt van nu.’
Meer over blue collar werven?
Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!
Ook als recruiter kan de boog natuurlijk niet altijd gespannen staan. Of het nu is om een rondje pokeren, een avondje lachen, of een middagje padellen, recruiters blijken vrijwel overal voor te porren. Zo was het twee weken geleden ook toen De Selectie het allereerst Nederlandse dodgeball-toernooi voor recruiters organiseerde, in de Utrechtse Galgenwaard.
De meeste mensen herkennen dodgeball nog wel van de basisschool.
De meeste mensen herkennen dodgeball nog wel van vroeger op de basisschool. Toen noemden ze het echter meestal: trefbal. Maar inmiddels is dodgeballuitgegroeid tot een wereldwijde sport waarbij twee teams elkaars spelers proberen uit te schakelen door hen te raken met (zachte) ballen. Echt iets voor recruiters dus? Dat zou je kunnen denken, als je de beelden van 12 april ziet.
‘Letterlijk en figuurlijk knallen’, blikt Michiel Martens (De Selectie) terug op de middag. Onder leiding van 5 spelers van het officiële Nederlandse Dodgeballteam gingen de ruim 100 aanwezigen verdeeld over 11 teams van start met het ‘Recruitment Powerplay’. Dat begon nog rustig, vertelt hij. ‘Maar na een korte warming-up en clinic werd het al snel fanatiek. Oók tijdens de oefenpotjes, bedoeld om ervaring op de doen met het spel en de regels, én om elk team op het juiste niveau te laten spelen tijdens de finaleronde.’
Ook nog een beetje inhoud
Omdat het een recruitment-event was, was er tussendoor ook nog wat tijd voor inhoud ingeruimd. De meer dan 100 recruiters gingen daarbij aan de slag met 3 cases, zoals: hoe zou je werven als je helemaal geen internet zou hebben? ‘Het blijft mooi om te zien wat er gebeurt als vakgenoten gaan samenwerken en kennisdelen’, aldus Martens. ‘Het eindresultaat van al die ideeën hebben we inmiddels laten samenvatten en aanvullen door ChatGPT en alle deelnemers hebben dit document ontvangen.’
Welk recruitmentteam bleek het meest trefzeker van Nederland?
Maar goed, daarna was het dus weer tijd voor een potje ballen. Welk recruitmentteam het meest trefzeker bleek van Nederland? ‘Tijdens de finaleronde werd er weer fanatiek gespeeld en gestreden om deze eretitel en bijbehorende wisselbeker. Uiteindelijk ging de strijd om de medailles tussen de teams van Tellent, Hero en stadion Zwolle. Na een zinderende finale, waarbij twee scheidsrechters én een verlenging nodig waren, kon het team van De Selectie uit Zwolle de beker omhooghouden.’
Volgens Martens is het vrijwel zeker dat met dit toernooi een traditie geboren is. ‘De opkomst was geweldig en de reacties van alle deelnemers erg positief, dus ga maar alvast in training, want dit event gaat volgend jaar zeker terugkomen.’
Een dag vol verbazing en verrassing. Zo kun je de jurydag van de Werf& Awards wel omschrijven. Verbazing bijvoorbeeld over welke cases wél de uiteindelijke selectie gehaald hebben, en welke níet. En verrassing over de vele genomineerden die er geen enkele moeite mee hadden om de hoogte van hun budget te delen, terwijl anderen daar juist liever schimmig over bleven. En verbazing ook wel over de groei van het niveau over de hele linie van alle 57 inzendingen. ‘Je ziet steeds minder losse dingetjes’, aldus juryvoorzitter Marion de Vries. ‘Het valt me op dat organisaties steeds meer naar de hele journey kijken.’
‘Het valt me op dat organisaties steeds meer naar de hele journey kijken.’
De Vries heette vorige week tijdens de vakjurydag in het pittoreske Vroeg in Bunnik maar liefst 14 juryleden welkom, meer dan ooit tevoren. Alle genomineerden van de 10 cases die hier kwamen pitchen, steeds 5 minuten, gevolgd door 7 minuten ruimte voor vragen, troffen dus een imposante groep tegenover zich. Maar De Vries wist ze allemaal op voorhand gerust te stellen, met de opmerking dat het voor iedereen spannend, spannend is, maar dat je uit het feit dat je genomineerd bent al mag afleiden dat je iets heel bijzonders gepresteerd hebt.
Randstad trapt af
Van zenuwen was dan ook weinig te merken bij Mark Niesink, die namens Randstad de dag mocht aftrappen. En dan ook nog eens in zijn eentje, omdat Equalture, dat mede de case had ingediend, toevallig net op die dag ook zelf een groot evenement had. Maar dat mocht de pret niet drukken: vol trots vertelde hij over de game based assessments die hadden geholpen om voor het klantcontactcenter van ABN Amro mensen te vinden die anders waarschijnlijk nooit door de selectie heen waren gekomen. ‘Selectie kan echt anders – en echt beter’, was dan ook zijn conclusie.
‘Selectie kan echt anders – en echt beter.’
Kandidaten voor de functie mochten hier kiezen: óf de game based assessments, óf de traditionele selectie op basis van cv. Iets meer dan de helft koos voor de eerste flow. En wat daarbij ‘spectaculair’ was, in woorden van Niesink, was dat 2 op de 3 van de mensen die zo werden aangenomen, dat normaal nooit gelukt zou zijn. Terwijl het ook nog eens een veel sneller proces opleverde (want géén selectiegesprek). Iets om aan veel meer klanten te presenteren, concludeert Niesink dan ook. ‘Anders kijken naar talent, het vinden van vergeten talenten, daarin willen we ons echt gaan specialiseren.’
Een jurydag is eigenlijk altijd appels met peren vergelijken, want je ziet veel héél verschillende cases voorbijkomen. Maar als de tweede pitch van de dag óók een game based assessment betreft, dan liggen onderlinge vergelijkingen natuurlijk nogal snel op de loer. Hier viel de eer te beurt aan Anne Eikenboom en Wendy Rijnaard, die vertelden hoe Amsterdam (samen met IVY Works) de selectie had aangepakt van het allereerste mbo-traineeship in de bijna 750-jarige geschiedenis van de gemeente.
Daaruit leerden we bijvoorbeeld dat een afgestudeerd chefkok nu inmiddels bij ICT als functioneel beheerder actief is, en iemand afkomstig uit de reclamewereld haar droombaan als leerplichtambtenaar wist te vinden. En dat dankzij een game waarin onder meer hun lef en reflecterend vermogen werd getest. Waar eerst 2 dagen cv’s gescoord werden, gebeurde die selectie nu in 2 uur. Zonder verlies aan kwaliteit. Sterker nog: ‘Door de game werven we nu zowel efficiënter als inclusiever’, aldus Rijnaard. ‘De selectiecommissies wisten tot op de dag van het sollicitatiegesprek niet wie ze zouden gang spreken.’
Van heel andere orde in de categorie recruitment was de case van Praxis, gepresenteerd door Achmad Mardjoeki (Marksmen). In adembenemende sneltreinvaart overrompelde hij de jury met zijn verhaal over hoe je met data niet alleen kunt snappen wat er gebeurt, maar er zelfs mee kunt gaan voorspellen. Zo kan Praxis tegenwoordig voorzien in welke filialen onderbezetting dreigt, en op basis daarvan de jobmarketingmachine aanzetten, ‘zodat je problemen vóór bent’, aldus Mardjoeki.
‘Als je 190 winkels hebt, moet je nu eenmaal keuzes maken.’
Op die manier kan het doe-het-zelfbedrijf met 0,9 fte aan recruitment in totaal 12.500 sollicitaties voor 350 vacatures per jaar verwerken. ‘Als je 190 winkels hebt, moet je nu eenmaal keuzes maken’, aldus recruitmentmanager Niels van Lindenberg, aanwezig via een videoverbinding. En met de volledig datagedreven aanpak kan Praxis nu ‘de winkels die het het meest nodig hebben, het meest ondersteunen’, legt hij uit. Dat leidde uiteindelijk tot een besparing van 50% op het budget, maar toch betere resultaten dan ooit tevoren. ‘Do we need to say more? En dat in een tijdperk waarin de arbeidsmarkt erg dynamisch en competitief is.’
En zo kwamen we bij nog twee cases in de categorie recruitment, die op één of andere manier veel van elkaar weg hadden. Als eerste het Maasstad Ziekenhuis, gevolgd door het Nijmeegse Radboudumc. Bij het Maasstad leken Miranda van Schie en Sacha van der Jagt oprecht verrast over hun nominatie. Ze hadden er toch ook maar 3 mensen mee binnengehaald? Maar goed, het ging hier wel om een van de meest schaarse doelgroepen van Nederland: ervaren verpleegkundigen. ‘En die mensen hadden nóóit gesolliciteerd met een gewone procedure’, daar zegt Van Schie van overtuigd te zijn.
‘Die mensen hadden nóóit gesolliciteerd met een gewone procedure.’
Ze hadden – met weinig middelen – er een mooi ronde case van weten te maken, die goed aansluit op de behoefte van de doelgroep. Want ervaren verpleegkundigen, die stappen niet zomaar over van het ene naar het andere ziekenhuis, zo ontdekten ze. Maar als je hen uitnodigt om – laagdrempelig – een wandeling te maken langs verschillende afdelingen, dan kun je ze daar wel warm voor maken. Zeker als je ze daarna ook nog eens bedankt met een bijzonder paar sokken. Een goedkope giveaway? Misschien. Maar ook aan de jurytafel wordt erom gevochten. ‘Die wil ik ook!’
Over naar de laatste pitch voor de pauze. Daarin vertelde Ilse van Steen hoe het Radboudumc als een van de weinige ziekenhuizen in Nederland erin slaagt géén tekort aan verpleegkundigen te hebben. En dat alles onder meer dankzij een talentpool, die al na een eerste contact bijvoorbeeld personeelsblad Radbode krijgt opgestuurd, en waar – ook al – vakprofessionals met vakprofessionals door het ziekenhuis kunnen meewandelen. Doorlopend werven noemen ze dat, met gevoel voor de woordspeling. ‘En daardoor is het niet altijd nodig om dure campagnes of detacheringsbureaus in te zetten.’
‘Door deze aanpak is het niet altijd nodig om dure campagnes of detacheringsbureaus in te zetten.’
Ook bijzonder aan deze case is dat de verpleegkundigen van het Radboudumc zelf bepalen wie hun nieuwe collega wordt. Maar als dat onverhoopt tot een afwijzing mocht leiden, neemt de organisatie wel meteen contact op, om te kijken waar de kandidaat eventueel wél zou kunnen passen. Van de 300 mensen die jaarlijks meelopen, worden er zo 200 aangenomen. ‘Zo missen we nooit talent’, aldus Van Steen. En veel verpleegkundigen van het ziekenhuis voelen zich hierdoor inmiddels zelf ook (deels) recruiter, benadrukt ze. ‘Iets wat heel erg past bij onze filosofie van verpleegkundig leiderschap.’
Bij de lunch praat de jury in 3 groepen driftig verder: één groep ‘experts’, één groep arbeidsmarktcommunicatiespecialisten en één groep recruiters. ‘Ik vind het niet zo merkwaardig eigenlijk. Hoe herken je de werkgever hieraan?’ ‘Zoiets hebben we toch wel eerder gezien? Ik vind het niet zo innovatief, eerlijk gezegd…’ ‘Ja, maar ik vind het wel erg goed passend bij de doelgroep.’ Het wordt zo ook iets van een netwerkdag, vol discussie over wat nu precies een goede recruitmentcase maakt. Al zijn de meeste groepen het er ook wel over eens: in deze categorie waren de cases over het algemeen wel iets minder innovatief dan die na de lunch komen.
Het positieve en rebelse Alliander
Zo is het na de lunch meteen de beurt aan een van de grootste campagnes van het jaar, gepresenteerd door Lisa-Marie van den Brink (namens Alliander), samen met Jan Emmens (Kaliber). Een campagne die niet alleen Alliander als werkgever op de kaart wil zetten, maar zelfs verantwoordelijkheid neemt voor het slagen van de hele energietransitie. Een transitie die niet mogelijk is. Althans: zonder jou, zo belooft de ‘positieve, rebelse haak van de campagne’, aldus Van den Brink. Een campagne die overigens niet mogelijk was zonder het – toepasselijk getitelde – mediabureau Stroom. Iets wat bij menig jurylid toch wel tot een glimlach leidt.
Het idee achter de campagne kan nog jaren mee, zegt Alliander.
Intern is de campagne onder meer ondersteund met ‘complimentkaarten’, extern werden speciale hesjes ontwikkeld die ook aan scholen werden uitgedeeld. En dat alles leidt tot ‘veel meer impact dan we ooit hadden verwacht’, aldus Van den Brink. Zo is het aantal mensen in onderzoek dat zegt Alliander níet te kennen in slechts 6 maanden al gedaald van 72% naar 50%. Nog wel een lange weg te gaan dus, om ook die andere 50% te bereiken. Maar Van den Brink is positief. Het idee achter de campagne kan nog jaren mee, zegt ze. En er zijn ook nog heel veel meer (actuele) boodschappen mee te vertellen. ‘Van klimaatdemonstranten tot de boeren.’
Bij de arbeidsmarktcommunicatie-cases kwamen de genomineerden op alfabetische volgorde binnen. En dus was na Alliander Bol aan de beurt (let op: géén bol.com meer – al was dat nog niet op alle kleding te merken). Terwijl een van de juryleden vanwege persoonlijke betrokkenheid de zaal verliet, begonnen Esther Ruijter en Jelmer Koppelmans enthousiast te vertellen over de authentieke verhalen waarmee ze techvrouwen willen aanspreken. ‘De ambitie is groter dan alleen bol’, aldus Ruijter. ‘We geloven dat over de hele linie meer vrouwen in technologie het verschil kunnen maken.’
‘Zolang we de vraag krijgen: “is dit nodig?” is het nog steeds nodig.’
In focusgroepen binnen het bedrijf kwam duidelijk naar boven: alle vrouwen liepen in hun loopbaan tegen bias aan. Oók binnen bol. ‘We zijn er nog niet, hoorden we. Maar ook: er wordt wél naar ons geluisterd. Daarop dachten wij: dat uitgangspunt kunnen we mooi gebruiken.’ En zo ontstond een campagne die ook bewust níet werd getarget op vrouwen, vult Koppelmans aan. ‘In de eerste plaats omdat dat gewoon niet mag. Maar we wilden ook niet alleen vrouwen bereiken. We willen juist iedereen aanzetten tot een gesprek.’ Dat is behoorlijk gelukt, ziet hij ook. ‘Zolang we de vraag krijgen: is dit nodig?, is het nog steeds nodig.’
Dan blijven we nog even in de hoek van de vrouwen. Want de doelgroep van de lachrimpelcrème, de je-ware-gezicht-lotion, en de je-hart-luchtverfrisser, kortom: het hele zogenoemde “goede-werkgever-schap” van Etos, moge duidelijk zijn. In heel wat filialen van de winkelketen kon je afgelopen jaar letterlijk zo’n schap aantreffen, en dat leidde niet alleen tot veel glimlachen, maar ook tot heel veel meer merkvoorkeur en echte sollicitaties, legde manager community & engagementMaarten Bokhoven uit. ‘We beseften dat onze POS een unieke gelegenheid is om in deze tijd met een campagne op te vallen.’
‘We beseften dat onze POS een unieke gelegenheid is om in deze tijd met een campagne op te vallen.’
De werkgeversbelofte ‘smeerbaar’ gemaakt, zo noemde Bokhoven het, terwijl hij ook nog wat primeurs mocht delen. Zoals het doosje meer-geld-in-je-zakdoekjes, en de warme-bad-olie, die in het vervolg van de campagne ingezet gaan worden. Maar, zo zei hij ook meteen: met alleen een leuke campagne en wat grappige woordspelingen red je het ook niet. ‘Daarom zijn we ook zo trots op de interne resultaten die we hiermee bereiken. We zien echt dat mensen langer blijven dan voorheen. Vooral in de Randstad is dat effect opvallend.’
Om in de eerder genoemde verbazing en verrassing te blijven: daar hadden de volgende presentatoren ook last van gehad. Toen recruitmentstrateeg Ruud de Groot en creatief strateeg Bert Wisniewski voor het Leger des Heils een rauwe, harde, pure en eerlijke campagne hadden opgezet, verwachtten ze namelijk aanvankelijk hiermee mínder sollicitanten aan te spreken, zo preselecterend zou hij zijn. In deze campagne immers geen beelden van zoete en tevreden cliënten, die blij zijn met elke hulp, maar juist confronterende beelden die meer op de realiteit geschoeid zijn, en het vaak ‘megazware’ van het werk laten zien, aldus De Groot.
‘Als je bang bent voor letterlijk een mes op je keel, moet je je echt afvragen of dit iets voor jou is.’
Grappig genoeg leidde de campagne niet tot mínder, maar juist tot wel 30% méér sollicitanten, vertelt hij. Die bovendien veel beter waaraan ze beginnen. ‘Want als je bang bent voor letterlijk een mes op je keel, moet je je echt afvragen of dit iets voor jou is’, vertelt De Groot, die aangeeft ook in de organisatie wel met enige angst te zijn geconfronteerd. ‘Het heeft wel een jaar geduurd voordat we iedereen aan boord hadden voor deze campagne. De organisatie is op z’n hoede om cliënten zo naar buiten te brengen. Maar dan was onze vraag altijd: waar ben je bang voor? We willen toch juist geschikte mensen die het lang volhouden?’
Als je op Google zoekt naar ‘autotechniek’, dan raak je bedolven onder de resultaten. ‘Vliegtuigtechniek’? Idem dito. Maar zoek je op ’treintechniek’, dan was er tot voor kort veel minder te vinden. Terwijl ook een trein vol zit met allerhande techniek, zo vertelden Tess de Bruin en Lilian Vrolijk over de totstandkoming van de Train je skills-campagne van NS, die juist het begrip ’treintechniek’ heeft willen laden. ‘We hebben hiervoor ook onze vacaturetitels allemaal aangepast’, vertelden ze. ‘Waar we eerst bijvoorbeeld gewoon om een monteur vroegen, vragen we nu om een monteur treintechniek.’
‘Waar we eerst bijvoorbeeld gewoon om een monteur vroegen, vragen we nu om een monteur treintechniek.’
Nog een paar primeurs die beiden deelden met de jury: influencer/engineer MasterMilo is benaderd voor het vervolg van de campagne, en ‘er komt sowieso een treintechniektrein om voor trainees zichtbaar te maken wat treintechniek precies inhoudt.’ Zó vaak het woord treintechniek laten vallen; het kan haast niet anders of die awareness-campagne om dit begrip te laden móét wel zijn geslaagd. En dat klopt dan ook, aldus De Bruin. ‘We waren echt enorm verrast door het aantal sollicitaties dat de campagne al vrijwel meteen opleverde.’
En dan is het alweer tijd voor de finale jurering. Zoals altijd: dat valt niet mee. Want wat is er precies vernieuwend en een inspiratie voor het vak? Waar sluiten alle onderdelen van de case naadloos op elkaar aan? Wie heeft een duidelijke visie? Wat is letterlijk ‘merk-waardig’? En waar is de impact het meest effectief en efficiënt tot stand gekomen? Het is geen zuivere wetenschap natuurlijk. Maar elk jurygroepje blijkt zo wel zijn voorkeuren te hebben. Die grappig genoeg nog wel enigszins van elkaar verschillen. Al komen er in beide categorieën wel een paar favorieten naar boven? Welke dat zijn? Dát zullen we pas weten op 28 mei….
Benieuwd wie wint?
De uitreiking van de Werf& Awards vindt dit jaar plaats op 28 meitijdens het grootschalige Werf& Livein de Rijtuigenloods in Amersfoort.
‘A mind once expanded, can never be shrunk.’ Of: ‘Talent is universal. Opportunity is not.’ En wat te denken van: ‘There’s a big difference between saying you’re committed to diversity and inclusion, and feeling it’. Kortom: mooie oneliners vielen er genoeg te noteren op Breaking Bias, het grote jaarevent van Equalture, dat dit keer zijn tweede editie beleefde in het in elk geval zéér fotogenieke Capital C in Amsterdam, gevestigd in de oude Diamantbeurs.
Bedrijven als G-Star RAW, FrieslandCampina, ABN Amro en Heineken lieten zien hoe zij proberen diversiteit te bewerkstelligen.
Het evenement past goed bij de missie van het Nederlandse bedrijf van Fleur en Charlotte Melkert, die zich ten doel hebben gesteld de bias in recruitment te bestrijden, en dat dan in de meest brede zin van het woord. Zo vertelde onderzoekster Marcia Goddard over het belang van psychologische veiligheid, aan de hand van een voorbeeld uit de Formule 1, en gaven bedrijven als G-Star RAW, FrieslandCampina, ABN Amro, Heineken, en de Nationale Postcode Loterij een inkijkje hoe zij steeds minder op het cv letten bij hun recruitment en proberen zo diversiteit te bewerkstelligen.
Equalture-CEO Charlotte Melkert op het podium
Enkele reacties
Zo’n 200 HR-professionals waren op het evenement afgekomen, Toevallig vond op hetzelfde moment ook de jurydag voor de Werf& Awards plaats, in Bunnik. Equalture was daarbij een van de 10 genomineerden, voor een case samen met Randstad, voor klantcontactcenter-medewerkers van ABN Amro. Begrijpelijkerwijs konden ze daarvoor dus niet komen pitchen, maar de ‘anders kijken naar talent’-boodschap die Randstad-directeur Mark Niesink er daar namens hen verkondigde, sloot naadloos aan bij wat er in Amsterdam de hele dag op het podium verteld werd.
Openingsspreker Misty Gaither, VP en Global Head of Diversity, Equity, Inclusion & Belong (DEIB+) bij Indeed
Dat begon al bij het openingswoord van Misty Gaither (Indeed), blikt Rachel Parkerterug. ‘De perfecte energie om mee te beginnen’, oordeelt de manager Equity, Diversity, Inclusion bij Triodos Bank. Ze was verder ook getroffen door de bijdragen van Sophie-Anne Onland (Nationale Postcode Loterij), en Kobi Ampoma (Heineken), die liet zien dat het onderwerp ‘diversiteit’ alleen kans van slagen heeft als het op verschillende momenten in je organisatie – keer op keer – terugkomt.
Vlnr: Marcia Goddard, Kobi Ampoma, Sophie-Anne Onland en Enni Pidan (PVH).
Ook vertelt ze enthousiast over de bijdrage van Mélanie Bosboom, kersvers verkozen tot 1 van de Forbes 30 under 30, voor haar werk bij Female x Finance, een bedrijf dat finance-organisaties helpt bij het aantrekken, aannemen en behouden van zogeheten ‘next-gen female talent’. Eén van haar uitspraken: ‘Eén van de eerste dingen waarop (financiële) bedrijven zich moeten richten om divers talent aan te trekken … is ervoor te zorgen dat divers talent daadwerkelijk je bedrijf ként.’ En dat betekent volgens Bosboom dus onder meer dat inclusieve employer branding-strategieën nodig zijn, inclusief meer inclusieve vacatureteksten.
Er komt veel bij kijken
Als je daadwerkelijk de bias in al je sollicitatieprocessen wilt verwijderen, dan komt daar veel bij kijken, zo werd op de dag wel duidelijk. ‘You need to go under the hood’, was een van de te horen uitspraken. ‘Het blijkt opnieuw dat het echt tijd is om het traditionele cv weg te gooien – of tenminste het belang dat eraan gehecht wordt te heroverwegen’, aldus Claire Rowland Wilcox, Employer Branding & HR Communications Manager bij PVH (bekend van Tommy Hilfiger en Calvin Klein). ‘Het aantal jaar opleiding en ervaring voorspellen nu eenmaal minder dan de skills die een sollicitant met zich meebrengt.’
‘Het aantal jaar opleiding en ervaring voorspellen nu eenmaal minder dan de skills die een sollicitant met zich meebrengt.’
Uit Glassdoor-onderzoek blijkt bovendien dat 76% van de kandidaten tegenwoordig een baan zou afwijzen als de organisatie gelijke kansen geen prioriteit geeft. ‘Een aantal dat alleen maar zal stijgen’, verwacht Rowland Wilcox, die daarbij ook verwijst naar een uitspraak die Gaither al aan het begin van de conferentie deed: ‘Als een kandidaat een aanbod accepteert, is jouw baan als recruiter om hen te recruiten pas net begonnen.’ Waarmee ze bedoelt: behoud en retentie moeten tegenwoordig ook nadrukkelijk het speelveld van de recruiter zijn, en organisaties moeten ook hun medewerkers continu blíjven recruiten.
Op 28 mei vindt weer Werf& Live plaats, dit keer helemaal in het teken van ‘magie’. Charlotte Melkert (Equalture) zal er belangrijke inzichten en advies delen over hoe en welke assessments je het beste kunt gebruiken om een wervingsproces vorm te geven waar kandidaten positief over napraten en die eerlijk succes voorspelt. Lees er hier alles over:
‘Een platform is een middel, geen doel op zich’, zegt Wout Withagen eerst nog. Om daar niet veel later aan toe te voegen: ‘Tegelijk stel ik dat uiteindelijk élk bedrijf een platformbedrijf zal worden. Óf je wordt van een platform afhankelijk, óf je gaat er zelf eentje beginnen. Zeker in de arbeidsmarkt.’ Zijn collega Sepp Haans is al net zo overtuigd. ‘Als je een goed ecosysteem hebt met een actieve community, dan heb je helemaal geen recruitment marketing automation meer nodig.’ Waarna onafhankelijk platform-expert Martijn Arets nog eens toevoegt: ‘De arbeidsmarkt is zo imperfect als het maar zijn kan. Maar platforms kunnen het onzichtbare zichtbaar maken.’
In plaats van ‘No farmers, no food’, lijkt hier de leus eerder: ‘No platform, no food’.
Welkom op de Bureau Boardroom Briefings, een bijeenkomst met een alliteratie die in deze politiek verhitte tijden misschien niet zo gelukkig gekozen is, maar die duidelijk een ander evangelie verkondigt. Namelijk: de boodschap dat platforms steeds belangrijker worden in de huidige arbeidsmarkt. Om nog maar even in de BBB-analogie te blijven: in plaats van No farmers, no food, lijkt hier de leus eerder: No platform, no food. Want platforms kunnen niet alleen bureaus in deze markt heel veel efficiëntie bieden, ze blijken ook nog eens beter aan te sluiten op de wens van de kandidaat. En die heeft tegenwoordig steeds meer de macht in handen.
Neiging tot meer innovatie
De bijeenkomst voor een select gezelschap bureaudirecteuren vindt deze donderdagochtend in alle vroegte plaats ten kantore van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Oprichter Geert-Jan Waasdorp laat als eerste spreker zijn kijk op de trends op de arbeidsmarkt horen. Daarbij gaat het bijvoorbeeld over het aanhoudende ‘probleem’ van de lage werkloosheid. ‘Want daardoor ontbreekt de dynamiek op de arbeidsmarkt. Een stukje meer ruimte zou zorgen voor meer aanbod. Dat er weer wat te kiezen valt voor werkgevers.’
‘Stijgende kosten voor recruitment zijn niet erg. Dat zorgt namelijk voor meer neiging naar innovatie.’
De arbeidsmarkt is momenteel op alle fronten aan het veranderen, legt hij uit. De sourcingsdruk daalt wat, na jarenlange stijging, en ook het aantal kandidaten per vacature neemt weer wat toe. De vraag naar recruiters, die eind vorig jaar een grote klap kreeg, krabbelt nu weer wat op, alhoewel de opbrengsten per recruiter bij bijna alle bureaus onder druk staat, ook omdat tools een steeds grotere hap uit het budget nemen. Maar heel erg zegt Waasdorp die over de hele linie stijgende kosten van recruitment ook weer niet te vinden. ‘Dat zorgt namelijk alleen maar voor meer neiging naar innovatie.’
Watsonx en Perplexity
En dan hebben we ook nog eens A.I. Waasdorp noemt tools als IBM’s Watsonx, Googles Gemini of Perplexity, die klaar staan om de wereld te gaan veroveren (én te veranderen). Niet alleen aan de bureaukant trouwens, maar ook aan de kant van de kandidaat. Sollicitanten zullen vaker werkgevers gaan ghosten, meer en makkelijker sollicitaties gaan rondsturen, en soepeler door preselectietools heen wandelen, verwacht hij. ‘Er zal een industrienorm moeten komen om deze wildgroei aan A.I.-sollicitaties te stoppen.’
Zelf komt hij net terug van SourceCon, een evenement in het Amerikaanse Orlando, waar hij vooral meekreeg hoe belangrijk TikTok tegenwoordig op de arbeidsmarkt is. Oók in de Verenigde Staten, hoewel die officieel zeggen paal en perk aan het platform te willen stellen. ‘Maar TikTok blijkt allesbepalend in het zoekgedrag van jongeren’, aldus Waasdorp. En dan neemt hij het begrip ‘jongeren’ ruim. ‘Dat geldt al voor mensen tot 30 jaar.’ TikTok negeren in je arbeidsmarktbenadering? ‘Het is net zo dom als 5 jaar geleden zeggen dat je geen Whatsapp gaat gebruiken, of 10 jaar geleden geen LinkedIn.’
Vraag en aanbod bij elkaar
Maar het zijn niet dit soort platforms waar het deze ochtend vooral over gaat. De meesten zijn hier gekomen om meer te weten te komen over hoe je vraag en aanbod op de arbeidsmarkt soepel bij elkaar kunt brengen, zeker nu in de traditionele uitzendmarkt de marges steeds meer onder druk staan. Withagen en Haans, beiden verbonden aan Freshheads, hebben daar wel zo hun (platform)ideeën bij, waarbij kernelementen als transparantie, vertrouwen en gemak een duidelijke rol spelen. En ook Arets, onder meer auteur van het boek Platformrevolutie, ziet in platforms waar werkgevers en werknemers elkaar efficiënt kunnen vinden nog veel kansen. ‘Die buffer in werkloosheid is nu nog nodig omdat we de arbeidsmarkt met elkaar niet goed hebben georganiseerd.’
‘Wij krijgen heel vaak de vraag: kunnen jullie een Uber bouwen voor…?’
Maar zoals al eerder gezegd: platforms zijn niet een oplossing voor alles, benadrukken ze ook. ‘Wij krijgen heel vaak de vraag: kunnen jullie een Uber bouwen voor…? En dan dus de branche waar zij in zitten’, zegt Withagen. Maar zo werkt het niet, benadrukt hij. Het begint ermee: denk na over de pijn van je doelgroep, over je markt, en hoe een platform daar eventueel een oplossing voor kan zijn om vraag en aanbod aan elkaar te knopen. ‘Als je dat niet doet, gaat het ook nooit vliegen’, zegt hij.
WorkID en webhooks
In de discussie die volgt komen onder andere het Vlaamse arbeidsmarkt-paspoort WorkID voorbij, net als een wat technische verhandeling over API’s versus webhooks. Ook tools en platforms als Blackbear, Amazon’s Mechanical Turk, de onder meer door Unilever gebruikte interne-mobiliteitstool Gloat en het Nederlandse Repay passeren de revue. Er vindt, kortom, heel wat innovatie plaats binnen de wereld van de uitzenders. Waarbij vaak minder vanuit de transactie wordt gedacht, maar vaak meer vanuit de waarde voor zowel opdrachtgever als kandidaat.
‘Platforms zijn een goed middel om grip te krijgen op de candidate lifetime value.‘
Want waarde, daar blijft het om gaan, benadrukt Haans. Waarbij er volgens hem altijd ruimte zal blijven voor bemiddelaars die een kandidaat persoonlijk ‘servicen’ naar een nieuwe baan. Maar platforms houden nu eenmaal de potentie in dat dit meer automatisch gaat gebeuren, en recruiters meer moderators worden. Wat de kandidaat langer aan je kan binden. ‘Platforms zijn een goed middel om grip te krijgen op de candidate lifetime value‘, zoals Haans het noemt. ‘Zowel qua recruitment als qua retentie. Als je iemand in je ecosysteem weet te houden, dan kun je diens value enorm verhogen. Dan heb je goud in handen.’
Risico’s in de wetgeving
Ja, op het gebied van wetgeving is er rondom platforms op de arbeidsmarkt momenteel nog veel onduidelijk, vult Martijn Arets aan, verwijzend naar onder meer het YoungOnes-rapport van FNV, en de reactie van de Arbeidsinspectie hierop, een eventuele vrijstelling van jongeren voor het minimumtarief in de zzp-regelgeving, en de ontwikkelingen rondom de Europese Platformrichtlijn. Maar hoe dan ook zal ondertussen de ontwikkeling van platforms gewoon doorgaan, zegt hij te verwachten. Daarvoor zijn de voordelen ervan namelijk gewoon te groot.
‘Eerst was de vraag óf je met platformisering aan de slag gaat. Nu is de vraag wannéér je het gaat doen.’
Zoals ook Waasdorp doet, als hij afsluitend zegt: ‘Eerst was de vraag óf je met platformisering aan de slag gaat. Nu is de vraag wannéér je het gaat doen. Er is immers maar één moment om first mover te zijn.’ En Withagen: ‘Dat er veel gaat gebeuren rondom platformen op de arbeidsmarkt staat vast. En ik blijf het mooi vinden om het te zien als dat gaat vliegen. Dat is míjn drijfveer. En ik hoop dat we iedereen dat kunnen laten beleven.’
Wat precies goede loopbaancoaching is? En wat de waarde ervan is voor enerzijds het individu, maar anderzijds ook voor de samenleving? Wat zou er gebeuren als er geen jobcoaches of loopbaanadviseurs meer waren? Het blijft moeilijk om dat vast te stellen, vertelden Jouke Posten Jan Woldendorp gisteren op het Noloc Kennisfestival, het jaarlijkse – en opnieuw stijf uitverkochte – event voor loopbaanprofessionals, dat dit keer in Zwolle werd gehouden.
Wat is de waarde van loopbaancoaching voor enerzijds het individu, maar anderzijds ook voor de samenleving?
De twee Saxion-docenten hadden het evenement graag gebruikt om de eerste resultaten te delen van grootschalig internationaal onderzoek hiernaar, geïnitieerd door de Gatsby Foundation en uitgevoerd in 4 landen. Maar helaas, het onderzoek was nog niet zover als gehoopt; de eerste resultaten worden pas de komende maanden verwacht. En Post zei weliswaar zelf al wel wat van de uitkomsten gezien te hebben, maar tegelijkertijd een strikte geheimhouding met de onderzoekers te hebben afgesproken. Dus vroeg hij zijn publiek nog even om geduld.
Winnaars en erkenning
Best jammer, want loopbaanbegeleiding en jobcoaching is een vak dat lang niet altijd even makkelijk erkenning én herkenning krijgt. Er zijn in Nederland zeker 5.000 (gecertificeerde) professionals in actief, die veel kandidaten helpen hun weg te vinden op de arbeidsmarkt, maar die ook nog wel eens hun bestaansrecht moeten bewijzen. Gelukkig zijn er sinds een aantal jaar wel de LoopbaanPro Awards, die bijzondere prestaties in het vaak wat minder belichte vakgebied in het zonnetje zetten. En geen betere plek natuurlijk om die uit te reiken dan dit Kennisfestival.
Krystyna Rudziewicz, te midden van mede-finalisten Erik Beelen en Edith Nortan.
Zo werd bijvoorbeeld een stralende Krystyna Rudziewicz (Job Solutions) gelauwerd, die zichzelf ’s ochtends nog ziek had afgemeld, maar door de jury toch was overtuigd om vooral maar naar de uitreiking te komen. Haar verrassing was er niet minder om, en emotioneel bedankte ze iedereen voor deze herkenning van haar inspanningen om met name de reïntegratie van Polen, Russen, Tsjechen en Slowaken op de Nederlandse arbeidsmarkt voor elkaar te krijgen. Inspanningen waarbij ze trouwens nooit minder dan 90% succesvolle plaatsingen weet te realiseren.
VRanderkamer
De innovatie-award ging dit jaar naar Angela Talen, (de jarige) Sasja Dirkse (rechts) enIngrid Mooijekind (links), die samen verantwoordelijk zijn voor de Veranderkamer, of VRanderkamer, een coachingsmethodiek die ook virtual reality gebruikt om mensen ‘eigenaar van hun eigen toekomst’ te maken. Zo’n 3,5 jaar geleden begonnen ze ermee, midden in de coronatijd, en het blijkt sindsdien enorm aan te slaan. ‘Vernieuwend, inspirerend, wetenschappelijk onderbouwd, en écht effectief’, aldus de lovende woorden van de jury voor het project.
En dan was er ook nog een heel bijzonder prijs, een Lifetime Achievement Award, een oeuvreprijs, of – om in de termen van het loopbaancongres te blijven: een carrièreprijs. Hier was het Aaltje Vincentdie de eer te beurt viel, met name dankzij haar niet aflatende inspanningen om het vak overal op de kaart te zetten. ‘Je bent buitencategorie, een categorie op zichzelf’, aldus Geert-Jan Waasdorp, die namens de jury naar Eindhoven was afgereist om Vincent daar (voor het oog van de camera) haar Award te overhandigen. ‘Je weet bruggen te bouwen, en durft je nek uit te steken. Met keer op keer een vernieuwende visie, die altijd draait om: hoop.’
Tot aan tv aan toe
In de wereld van de loopbaanprofessionals ‘heb je Aaltje, en dan weet iedereen over wie je het hebt’, aldus de juryvoorzitter (a.i). Via boeken, trainingen, en vele activiteiten op sociale media is ze van grote invloed, voegde hij toe. En dat wordt niet alleen gezien door iedere professional in het vak, maar ook ver daarbuiten. Tot aan de televisie aan toe. En die bijdrage is cruciaal, stelt Waasdorp. Want door zo naar buiten te treden, krijgt het vak volgens hem langzamerhand steeds meer aanzien en erkenning.
Iets wat namelijk (helaas) nog niet altijd vanzelfsprekend is, had Nele Jacobs ’s ochtends al duidelijk gemaakt. Terwijl het zo’n belangrijk vak is. In een lezing met de mooie titel Het beste moet nog komenzette de Vlaamse hoogleraar Levenslooppsychologie de zaal aan het denken over onder meer termen als levenswaarden, positieve emoties, en psychologische flexibiliteit. Ze vroeg iedereen de laatste 10 foto’s op hun telefoon te bekijken. Wat zeggen die over jou? ‘Life is like a camera’, aldus Jacobs. ‘We nemen allemaal heel veel foto’s. Die zijn een weerspiegeling van wat we belangrijk vinden.’
‘We nemen allemaal veel foto’s. Die zijn een weerspiegeling van wat we belangrijk vinden.’
En aan de loopbaancoach om die waarden ook bij hun cliënten naar boven te krijgen. Want daarmee kun je mensen werkgeluk bieden, en op het voor hen passende loopbaanpad krijgen. ‘En laat hen het ook opschrijven’, zegt ze. ‘Want wat je opschrijft, wordt vanzelf concreter. En dan wordt de kans veel groter dat je het ook daadwerkelijk gaat realiseren.’ Regie houden over je eigen levensloop betekent ook: leren omgaan met tegenslagen, zegt ze. Want die komen onvermijdelijk. Maar als je die leert accepteren, ‘en er geen onnodige strijd mee aangaat, ontstaat er mentale ruimte om te besteden aan dingen die voor jou écht belangrijk zijn in het leven.’
Perfecte aftrap
Die woorden vormden de perfecte aftrap voor de rest van de drukke dag, waarin positivisme over loopbaankeuzes een centrale rol inneemt. Terwijl op tafel boeken liggen met titels als Een sleutel naar het walhalla en Waar gaat het nu écht over? en op het podium ook de instituten worden gefeliciteerd die een (nieuwe) accreditatie hebben weten te verdienen om gecertificeerde loopbaanadviseurs en jobcoaches te mogen opleiden, valt vooral de uitgelaten en collegiale sfeer op. Buiten stormt het inmiddels, maar binnen blijft iedereen vooral geïnteresseerd in de ander – precies zoals je van deze professionals mag verwachten.
Vraag de bezoekers wat ze verstaan onder ‘een goede loopbaan’, en het blijft niet lang stil.
Dat blijkt ook in de workshop die de eerder genoemde Post en Woldendorp geven, over de waarde van dit vak. Als zij vragen wat de bezoekers verstaan onder ‘een goede loopbaan’ blijft het niet lang stil. Woorden als ‘groei’, ‘werkgeluk’, ‘voldoening’, ‘wens in vervulling’, ‘waardering’ en ‘inzet van talenten’ vliegen al snel over tafel. ‘Ik zie al: jullie hebben vanochtend goed opgelet’, aldus Woldendorp. Op de vraag wat dan precies goede loopbaanbegeleiding is, blijft het echter eerst iets stiller, voordat termen als ‘duurzaam’, ‘cliënt centraal’, ‘oplossingsgericht’, ‘ontwikkelingsgericht’ en ‘haalbare doelen’ volgen.
Wat doe je met die kennis?
En dat terwijl Woldendorp in zijn aftrap nog zo had gesteld dat het voor hem bij loopbaanbegeleiding er niet alleen om gaat om te ontdekken wie iemand is als mens, maar vooral ook: wat doe je vervolgens met die kennis? ‘Welke mogelijkheden zie je dan op de arbeidsmarkt? Wat heeft iemand uiteindelijk eraan gehad? Daar hebben loopbaanadviseurs niet vaak zicht op’, zei hij. En daarbij gaat het trouwens niet alleen om het microniveau, maar ook om het macroniveau, vulde Post aan. ‘Oftewel: hoe hebben we het in Nederland voor elkaar? Doen we dat beter of slechter in vergelijking met buurlanden?’
‘Wat het individu wil is niet altijd 1 op 1 wat het collectief nodig heeft. Dat wordt nu wel echt een kwestie…’
Nederland blijkt in een aantal opzichten redelijk uniek, weet hij. Zo hebben we qua loopbaanbegeleiding een ‘grote commerciële markt, met bovendien veel zzp’ers erin actief’. Iets wat andere landen veel minder kennen. Maar op macroniveau spelen er ook andere vragen, zegt hij. Moet je als loopbaanadviseur bijvoorbeeld mensen helpen te worden wat ze het liefste willen, of speelt ook de maatschappelijke vraag een rol? Met andere woorden: ‘Wat het individu wil is niet altijd 1 op 1 wat het collectief nodig heeft. Dat wordt nu wel echt een kwestie.’
De boel op spanning
En zie, daar raakt de wereld van de loopbaanprofessional ineens ook nadrukkelijk die van de recruiter, in veel opzichten zijn of haar tegenhanger op de arbeidsmarkt. Want waar de loopbaanadviseur vooral kandidaten adviseert, is het de recruiter die vanuit de andere kant van de tafel probeert mensen op de beste plek in hun eigen organisatie binnen te krijgen. De twee vakgebieden lopen echter steeds meer in elkaar over, constateert ook Post. ‘De mate waarin de structurele tekorten op de arbeidsmarkt de boel op spanning zet is echt ongekend’, zegt hij bijvoorbeeld. ‘Er is écht schaarste, in heel veel beroepen. Structurele mismatches, die ons allemaal steeds meer raken.’
‘Wat als straks iedereen influencer wordt? Dan zijn er geen kraamverzorgers meer…’
Dat zal ook het vak van de loopbaanprofessional niet onberoerd laten, concludeert hij, samen met collega Woldendorp. ‘In mijn optiek zal de loopbaanbegeleiding tot de orde worden geroepen’, zegt die laatste bijvoorbeeld. ‘Jullie mogen meer rekening houden met wat er nodig is in de samenleving. Loopbanen zijn individuele fenomenen. Maar opgeteld zijn ze wel een collectief. De essentie van loopbaanbegeleiding was altijd dat je mensen aanzet tot wat ze willen. Maar ik denk dat je ook steeds meer naar het collectief moet kijken.’ Of, in Jip-en-Janneketaal: ‘Wat als iedereen influencer wordt? Dan zijn er straks geen kraamverzorgers meer…’
Dat we in Nederland een groot, groeiend en schrijnend lerarentekort hebben? Dat weten we. En dat je er eigenlijk niet vroeg genoeg bij kunt zijn als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie en employer branding? Dat weten we ook. Maar een banenmarkt voor baby’s, gaat dat niet wat ver? Toch is dat precies wat de School van Vrede in Almere op 24 april organiseert. Compleet met ‘een rondleiding, fruitproeverij, baby-ontspanningsactiviteiten, Q&A met huidige leerkrachten en medewerkers, en speelse sollicitatiegesprekken, onder begeleiding van leerlingen.’
‘Kijken we naar de huidige aanpak van het lerarentekort, dan mist in onze ogen een langetermijnvisie.’
De ludieke actie nodigt baby’s, peuters en kinderen uit om te ‘solliciteren’ voor de functie van toekomstige leraar, aldus Alaeddine Touhami, directeur van de School van Vrede. Hij ziet het als een manier om ‘het bewustzijn rond het lerarentekort te vergroten’. ‘Als we naar de huidige aanpak van het lerarentekort kijken, dan mist er in onze ogen een langetermijnvisie’, zegt hij. ‘Een visie waarin wordt gekeken hoe ook de jeugd geïnspireerd kan worden om leraar te worden. Met deze baby-onderwijsbanenmarkt willen we die oproep voor een duurzame oplossing kracht bijzetten.’
Speciale slabber
De School van Vrede nodigt iedereen – inclusief baby’s dus – uit om deel te nemen aan deze ‘bijzondere middag vol plezier en betekenis’. Elke jonge deelnemer ontvangt bovendien een certificaat in de vorm van een slabber met de inspirerende titel ‘Leraar van de Toekomst’, als erkenning van hun bijdrage aan deze bewustwordingsactie. ‘Laten we samen de eerste stappen zetten naar een oplossing voor het lerarentekort, met een glimlach en hoop voor de toekomst’, aldus de 30-jarige Touhami, die ook ervaring heeft in de wereld van PR.
Eind december 2023 was er volgens de Rijksoverheid in het primair onderwijs een lerarentekort van 9.800 voltijdbanen. Dit zijn er 100 meer dan in 2022 het geval was. Daarnaast is het tekort aan schoolleiders ook toegenomen. Daar was eind vorig jaar een tekort van 1.200 voltijdbanen, ten opzichte van zo’n 1.100 in 2022. Vertegenwoordigers in het primair onderwijs stuurden precies deze week nog een brief naar de formerende partijen waarin ze hun zorgen onderstrepen en de formateurs oproepen blijvend te investeren in het onderwijs.
In Amersfoort zitten 7 juryleden in blijde verwachting van de dingen – pardon, kandidaten – die komen gaan. Zit er bij voorbaat een winnaar tussen? Het zevental (Wendy Goudzwaard, Ingeborg Hettinga, Yvonne Truijens-Werkhoven, Trea van der Vecht, Gera de Vries, Mandy den Drijver, gastheer Hans van Westen en voorzitter a.i. Geert-Jan Waasdorp) houdt discreet de mond en probeert zo neutraal mogelijk naar de 4 genomineerde loopbaanprofessionals te kijken die zullen langskomen.
Loopbaanprofessionals verdienen erkenning voor hun belangrijke werk.
Het zevental is hier bijeen omdat ze het streven ondersteunen van de LoopbaanPro Awards om elk jaar het belangrijke werk van loopbaanprofessionals extra aandacht te geven. Want juist die professionals ondersteunen anderen bij het ontdekken van een nieuwe stap in hun carrière, maar blijven zelf vaak op de achtergrond. Daarom verdienen ze ook zelf eens erkenning, aldus de initiatiefnemers, die al op 15 april op het Noloc Kennisfestival in Zwolle de prijzen bekend maken in 4 categorieën: de beste loopbaanprofessional van het jaar, de beste loopbaancasus, de loopbaaninnovatie en het talent van het jaar.
Kracht vanuit kwetsbaarheid
Het is Edith Nortan die de middag mag openen. Ze werkt bij de gemeente Amsterdam, waar ze medewerkers in de buitendienst (groenvoorziening, reiniging, handhaving) ondersteunt bij het vinden van een nieuwe invulling van hun loopbaan. In haar nominatie staat: ‘Edith heeft de unieke eigenschap om zich volledig in te zetten voor medewerkers die een extra zetje nodig hebben om regie op hun situatie te pakken. Ze toont oprechte interesse, geeft aandacht, empathie en warmte.’ De gemeente benadrukt Ediths inspanning op het gebied van diversiteit en inclusie binnen de gemeente. ‘Door haar eigen ervaringen te delen, maakt ze anderen bewust van onbewuste discriminatie en draagt ze actief bij aan een inclusievere werkomgeving.’
Aanjagen, motiveren en stimuleren van het volledig potentieel van haar cliënten, is haar grote motivatie.
Aanjagen, motiveren en stimuleren van het volledig potentieel van haar cliënten is haar grote motivatie, vertelt Nortan. Al begint ze haar presentatie door te bekennen hoe nerveus ze is en dat ze hoopt desondanks een goed verhaal voor de jury te hebben. Dat is een rode draad in haar betoog: vanuit een kwetsbare positie haar kracht tonen. ‘Mijn talent is confronterend kunnen zijn, en toch positief te blijven. Jij zegt dít tegen mij, maar ik zie dát in jou. Altijd gericht op resultaat. Ik focus op vertrouwen en motivatie. Van mij krijgen ze vertrouwen, zodat zij misschien meer zelfvertrouwen krijgen en een andere stap durven te zetten.’
Olifantenhuid
Nortan zet zich in voor diversiteit en inclusie. Niet zo vreemd, want ze woont vanaf haar zevende in Nederland en heeft racisme zelf ervaren. ‘Ik heb een olifantenhuid. Door mijn verhaal te vertellen laat ik mijn afdeling begrijpen wat onbewuste discriminatie inhoudt. Ik had zelf last van minderwaardigheidscomplexen, die heb ik overwonnen.’
‘Als een client in eerste instantie niet wil, blijf ik altijd proberen een andere oplossing te vinden.’
Je spreekt bevlogen, merkt een jurylid op. ‘Als een client in eerste instantie niet wil, blijf ik altijd proberen een andere oplossing te vinden. Zelf heb ik die ondersteuning niet gehad.’ Toen ze begon was ze een van de weinige loopbaanadviseurs met een migratieachtergrond. ‘Ik heb me tegenover collega’s kwetsbaar opgesteld, ik voelde me soms niet meegenomen.’ Door erover te praten hoopt ze de ogen van haar collega’s te openen. Kracht vanuit kwetsbaarheid dus.
Loopbaan op Ganzenbord
De tweede kandidaat van de dag is Erik Beelen,Career and Reintegration Consultant & Jobcoach bij Puls. Hij wordt in zijn nominatie geroemd om zijn expertise in outplacement, Tweede Spoor, begeleiding bij lange ziekte, jobcoaching en veel meer. Naast zijn indrukwekkende professionele prestaties valt hij op door ‘bescheidenheid, ongeëvenaarde deskundigheid en vriendelijkheid’. De mentor en assessor heeft nu ook een rol als teamleider jobhunting bij Puls (onderdeel van Paradigma Groep). Hij weet een ‘positieve sfeer te creëren waarin mensen gedijen’, aldus de nominatie.
Erik Beelen weet een ‘positieve sfeer te creëren waarin mensen gedijen’, aldus de nominatie.
Die positieve sfeer blijkt direct bij zijn presentatie. Vol zelfvertrouwen tovert hij een enorm ganzenbord op het presentatiescherm. Ogenschijnlijk losjes orerend neemt hij de jury mee langs zijn levenspad, waarbij hij gebeurtenissen in zijn leven combineert met fasen in zijn loopbaan. Wat aanvankelijk een overvolle graphic leek, blijkt een uitstekende ondersteuning van zijn verhaal. Rood voor life events, blauw voor werk en paars ‘waar ik het voor doe’.
Na al op zijn 21ste zijn vader te hebben verloren, werkte hij eerst bij Disneyland Parijs, waarna hij terug in Nederland werving en selectie en detachering bij grote bedrijven deed. Vervolgens kwam re-integratie van mensen die uitbehandeld waren in psychiatrie. Daarna jobcoaching om uitval in Eerste Spoor te voorkomen, regelen van werkervaringsplaatsen en nog veel meer. De afgelopen 2 jaar werkte hij vooral als mentor en assessor. Zijn belangrijkste les: ‘Mensen mogen uitkomen voor hun beperkingen, ze hoeven geen verstoppertje te plegen, zodat werkgevers weten waar ze aan toe zijn.’
‘Ik blijf duwen tot ik mijn zin heb, ik wil dat ze wél een baan hebben.’
Zijn motivatie komt voort uit boosheid, zegt hij. ‘Ik kom veel mensen tegen die als het ware zijn opgegeven. Ik richt me op mensen met psychische kwetsbaarheid. Ik snap dat een werkgever iemand voor 32 uur zoekt, maar misschien kan dat op een andere manier? Ik blijf duwen tot ik mijn zin heb, ik wil dat ze wél een baan hebben. Het kan wél, je moet bellen, mailen, langsgaan. Iedere re-integratieconsulent moet kunnen wat ik doe. Een beetje frictie is soms nodig. Ik krijg 9 keer nee, 1 keer ja, maar ik heb maar één keer nodig.’
De kracht van herhaling
Daarna is het de beurt aan Krystyna Rudziewicz, die aanvankelijk worstelt met haar laptop, waarna een collega met een Apple haar uit de brand helpt. Geen lekkere start, maar de Poolse Nederlandse die als JobCreator bij Job Solutions werkt heeft de lachers op haar hand en weet met haar charisma de aanloop snel te doen vergeten. Als vrijwilliger ondersteunde ze 10 jaar geleden Poolse arbeidsmigranten bij hun inburgering. Die doelgroep was toen nog nauwelijks in beeld bij het UWV, bij werkloosheid werden ze teruggestuurd naar hun vaderland. Sindsdien heeft zij honderden cliënten kunnen begeleiden naar nieuwe perspectieven.
‘Deze pro hoeft eigenlijk zelf niet te winnen. Bij ieder traject dat zij uitvoert voelt zij zich al een winnaar’.
In haar nominatierapport staat: ‘Deze pro hoeft eigenlijk zelf niet te winnen. Bij ieder traject dat zij uitvoert voelt zij zich al een ‘winnaar’. Een coach die onbegrensd toegankelijk is. Niet alleen voor haar ‘cliënten’ maar ook voor haar collega’s. Zij zet zich dan ook meer dan 100 procent in voor haar ‘familie’. Ze wil haar ‘kindjes’ niet loslaten, ook niet jaren later.’ Met haar positieve energie en een groot netwerk is ze zelfs in staat om klanten met een zeer grote afstand tot de arbeidsmarkt weer aan het werk te krijgen. Ze begeleidt ook Russische, Tsjechische en Slovaakse cliënten.
Rudziewicz vertelt hoe ze net in Nederland gekomen ongeschoold werk deed, maar dat ze al snel besloot dat dat niet voor haar was. Als tolk voor collega’s leerde ze de Nederlandse procedures en functies kennen. Haar visie: ‘Een goede coach maakt zich overbodig, waarna de klant levenslang openstaat voor nieuwe ontwikkelingen. Dat gaat niet alleen over loopbaan, maar ook over persoonlijke ontwikkeling. Door levenslang leren wordt de zelfredzaamheid groter. Ik geloof in de kracht van herhaling. Polen zien re-integratie soms als pesterij, ze zijn toch ziek? Ik moet keer op keer de voordelen uitleggen, dat het goed is te veranderen.’
‘Als ze echt iets nodig hebben, kunnen cliënten bij mij terecht. Zo begeleid ik nu een ex-klant op zijn sterfbed.’
Ze was 13 jaar geleden betrokken bij de eerste pilot om de grote groep Poolse uitkeringsgerechtigden te coachen naar nieuw werk. ‘Een ontdekkingsreis’, blikt ze terug. ‘Ik ben blij dat ik een tussenpersoon ben tussen Nederland en de Poolse gemeenschap. Ik wil bruggen bouwen zodat beide partijen leren elkaar te begrijpen.’ Ben je ook levenslang beschikbaar voor je klanten, vraagt een jurylid. ‘Ik heb met ze afgesproken dat als ze echt iets nodig hebben, dan kunnen ze bij mij terecht. Zo begeleid ik nu een ex-klant op zijn sterfbed.’
Het oeuvre van de BL’er
Als laatste schuift een ‘Bekende Loopbaanbegeleider’ aan. Eigenlijk behoeft zij geen introductie: al jaren staat Aaltje Vincent aan het front van de loopbaancoaching. Ze heeft verschillende boeken geschreven (meer dan 100.000 verkocht), zit zelf in vakjury’s, en blijft volgens haar nominatie ‘verrassen met toepasbare nieuwe invalshoeken op het gebied van solliciteren en loopbanen. Ze is hét voorbeeld van een loopbaanprofessional die zich continu blijft ontwikkelen en enorm van toegevoegde waarde is voor het vakgebied, nu weer met ChatGPT.’ De coach, trainer en spreker geldt als inspirator voor de beroepsgroep. Ook haar ‘positieve tone of voice’ wordt geroemd.
Ontspannen schuift ze aan, een paar kaarten met steekwoorden in de hand. Haar oeuvre spreekt voor zich, ze kent enkele juryleden al en noemt nog wat highlights uit haar lange carrière. Haar visie: ‘Dit is het vak van de hoop. Alle klanten die naar ons doorverwezen worden, hebben allemaal hoop op een beter leven. Hun huidige functie anders inrichten of een nieuwe baan.’ Het is mooi om het kruispunt in iemands leven te zijn, vindt ze.
‘Alle klanten die naar ons doorverwezen worden, hebben allemaal hoop op een beter leven.’
Sinds 2007 zit Vincent in het bestuur van Noloc, de beroepsvereniging van loopbaanprofessionals en jobcoaches. ‘Ik wil nieuwe ontwikkelingen vertalen zodat loopbaancoaches ermee aan de slag kunnen. Daarom volg ik alles op het gebied van recruitment. Nieuwe dingen doorgeven, daar ligt mijn hart.’ Haar bestseller Jobmarketing 3.0ligt in de winkels, ze hoopt dat in de toekomst skills matching doorzet, zodat er minder cv’s en papiertjes nodig zijn. Vraag van de jury: jij bent vaak voorloper in de markt. Hoe krijg je de rest mee? ‘Ik deel heel veel gratis. Simpel maken, enthousiast zijn, en daarna bekendheid eraan geven overal.’
Wie gaat er winnen?
Kiest de jury voor kracht vanuit kwetsbaarheid, voor de best uitgewerkte presentatie (op een ganzenbord), de charme van een bruggenbouwer of het oeuvre van een grande dame van de loopbaancoachingswereld? Op 15 april worden alle winnaars bekendgemaakt op het Noloc Kennisfestival in Zwolle.
