Eerst wandelen in Den Bosch, en daarna wat slimmer weer naar huis

Geschreven door

Van het nut van referentiechecks tot recruitment marketing automation, en van A.I. tot ‘de grootste gotische kerk van Nederland’. Terwijl de introweek voor studenten in volle gang was, beleefde in café Cinq in hartje Den Bosch deze week een select groepje HR-professionals ook een soort introductie: zij gingen niet alleen in groepen wandelen onder leiding van twee stadsgidsen, maar ook met elkaar in gesprek over de meest recente ontwikkelingen in de wereld van HR. De primeur van de CHRO Summer Walks, die volgende week ook in Leiden en Zwolle nog een vervolg krijgt. Mede dankzij het stralende zonnetje werd het in elk geval een zeer succesvolle dag. Een korte impressie.

Rond lunchtijd verzamelde het gezelschap zich in Café Cinq, aan het plein vlak onder de Sint Jan. Buiten was het op de terrassen een drukte van belang, binnen was het gelukkig koeler, zo beaamden ook de aanwezigen.

De impact van A.I.

Gastheer Geert-Jan Waasdorp deed namens Intelligence Group de aftrap. Hij bracht op geheel eigen wijze de laatste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in kaart, en stond met name stil bij de opkomst van A.I. en de impact die dat nu al heeft op het aantal banen voor jonge, net afgestudeerden.

Na een eerste wandeling door de stad streek het gezelschap neer bij locatie Monqui, waar het hoofdgerecht stond geserveerd. Caroline Pols (UP in Business) nam de gelegenheid te baat om haar verhaal over talent dat je moet verleiden nog eens uit de doeken te doen. Aan de hand van interessante cijfers, als: 94% van de kandidaten vindt een employer brand bepalend voor hun keuze, en meer dan 40% van de kandidaten wordt meer dan eens per kwartaal benaderd. Een andere arbeidsmarkt dan ooit dus, zo maakte Pols duidelijk. Waarbij dus ook een andere aanpak dan vroeger past.

Een stelling die tot heel wat discussie aan de tafel leidde.

Buiten hielpen 2 stadsgidsen de groep vervolgens weer aan allerlei wetenswaardigheden over de stad, over de Dommel en de Aa, de protestanten en katholieken, en de glimmende draak voor het station, door de Bosschenaren schijnbaar ‘de schoonmoeder’ genoemd.

Nut van referentiechecks

Voor het toetje belandden de aanwezige HR-professionals in Hotel Central, waar niet alleen het gebak klaarstond, maar ook Mees van ’t Hoff, die namens Teamtailor een korte, interactieve bijdrage gaf over het belang van metrics in HR en recruitment.

Het leverde onder meer een pittige en openhartige discussie op over de waarde van referentiechecks. Want heb je daar nu iets aan in je selectiebeslissingen? Of geven ze toch alleen maar een vals beeld van iemand? Genoeg stof om over door te praten in elk geval.

Waarna de groep voor de laatste keer deze middag in de benen klom, en een aantal zelfs nog net voor sluitingstijd de heilige Sint-Jan wist te bezoeken, waar ondertussen vol op het orgel werd gespeeld.

Al met al een bijzonder gedenkwaardige middag, zo was bij de borrel uiteindelijk het meest gehoorde oordeel. En leuk om zo eens met andere vakgenoten te kunnen spreken, op een manier die ze anders niet zo makkelijk krijgen aangereikt. Voor wie het ook nog eens wil proeven: volgende week in Leiden en Zwolle zijn nog 2 nieuwe kansen…

CHRO Summer Walks

 

Ruim helft HR-professionals wil best over de grens werven, maar weet eigenlijk niet goed hóe

Geschreven door

Ja, de arbeidsmarkt is nog steeds krap. En ja, over de grens loopt natuurlijk altijd véél meer talent rond dan we ooit in Nederland kunnen hebben. Maar het recruitment-perspectief verleggen naar het buitenland? Dat is voor veel organisaties nog wel een stapje te ver, blijkt uit onderzoek van payroll-platform Deel onder meer dan 500 Nederlandse HR-professionals. Zo zegt 51% te verwachten onvoldoende geschikt personeel te kunnen vinden binnen de Nederlandse landsgrenzen, maar geeft tegelijkertijd 60% aan onvoldoende zicht te hebben op de wet- en regelgeving rondom het werven van buitenlandse medewerkers.

Ruim een derde laat zich weerhouden door de complexiteit van het werven over de grens.

Naast dit kennisgebrek zijn er meer obstakels die werkgevers tegenhouden om over de grens te zoeken naar geschikte kandidaten. Zo laat een derde (36%) zich weerhouden door de complexiteit van het wervingsproces, geeft 30% aan niet te kunnen voldoen aan de salariseisen van buitenlands personeel en vreest de helft (50%) dat de strijd om internationaal talent leidt tot loonongelijkheid op de werkvloer. Daarnaast zijn er ook culturele factoren die ze als belemmerend vrezen, zoals taalverschillen (50%), culturele verschillen (28%), verschillende wet- en regelgeving (24%) en strenge immigratieregels en werkvergunningen (22%).

Werven over de grens ’te complex’

Toch zien aan de andere kant ook steeds meer organisaties de noodzaak én de kansen van een internationale arbeidsmarkt, aldus het onderzoek. Zo wil meer dan de helft van de HR-professionals (56%) de focus verleggen van lokale beschikbaarheid naar het vinden van de best gekwalificeerde kandidaat, ongeacht diens locatie. Een derde (33%) noemt het vermogen om wereldwijd talent aan te trekken zelfs ‘bepalend’ voor de toekomstige groei van de organisatie. ‘De zorgen rond ingewikkelde wet- en regelgeving hoeven hierbij geen belemmering te zijn’, stelt Semara van Rooijen, Senior Account Executive Mid Market Benelux bij Deel.

‘De zorgen rond ingewikkelde wet- en regelgeving hoeven geen belemmering te zijn.’

De internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt staat de laatste tijd volop in de belangstelling. Door bijvoorbeeld het beleid van Trump in de VS is Nederland al bezig met de oprichting van een fonds om meer buitenlandse topwetenschappers aan te trekken. Zelfs busmaatschappijen beperken zich niet meer alleen tot Nederlands-sprekende chauffeurs. Daarnaast groeien EOR-platforms als het van oorsprong Nederlandse Remote en het Amerikaanse Deel en Rippling hard in de markt die werven over de grens makkelijk wil maken, waarbij de laatste 2 momenteel overigens in een spannend corporate spionage-schandaal zijn verwikkeld.

Meer weten?

Op 27 november 2025 vindt voor de tweede keer het congres Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt plaats, waar alle perspectieven op dit vraagstuk samenkomen op één podium. 

Internationalisering

Lees ook

Over het cruciale belang van ‘kandi-data’: ‘Als je de kandidaat echt begrijpt, heb je geen fancy tools nodig’

Geschreven door

De keer dat hij OnlyFans gebruikte als case study tijdens een presentatie kan hij zich nog goed herinneren. ‘Ik zei: OnlyFans is de snelst groeiende nieuwe sociale gemeenschap ter wereld, met ongeveer 350 miljoen unieke gebruikers.’ De helft van de zaal werd ongemakkelijk, weet hij nog. En dan vooral degenen die wisten wat OnlyFans was. ‘Maar toen zie ik: als je naar OnlyFans kijkt en de populariteit ervan, zegt dat heel veel over hoe je recruitment kunt inrichten en je werving kunt verbeteren. Het vertelt je veel over hoe mensen bewegen op de markt.’

‘OnlyFans vertelt je veel over hoe mensen bewegen op de markt, ook qua recruitment.’

Zijn punt daarbij was niet dat bedrijven daadwerkelijk OnlyFans moesten gebruiken voor hun recruitment (hoe zou je dat überhaupt moeten doen?), maar wel dat ze moesten durven kijken naar nieuwe, snelgroeiende platforms waar hun doelgroep actief is. ‘Data moet je niet overanalyseren, het moet vooral gaan over het verbazen van mensen om anders te denken en te durven een kans te nemen’, zegt hij.

Praktische oplossingen

Zulke inzichten kunnen in de beste gevallen leiden tot praktische oplossingen, legt hij uit. Neem softwareontwikkelaars in een competitieve markt. Waar het gemiddelde salaris 6.000 euro per maand is, kunnen bedrijven die maar 4.000 tot 5.000 euro kunnen betalen zich machteloos voelen. Maar met de juiste data-analyse kun je precies zien welke bedrijven wél succesvol weten te rekruteren in dat lagere segment. ‘Je doelgroep kan worden bepaald door het salaris dat je biedt, zelfs als het ónder de markt is.’

‘Je doelgroep kan worden bepaald door het salaris dat je biedt, zelfs als het ónder de markt is.’

In een wereld waar recruiters dagelijks verdrinken in spreadsheets en systemen, heeft Geert-Jan Waasdorp een verfrissend andere benadering. Als zelfverklaard ‘creatief mastermind‘ van Intelligence Group verkoopt hij nationaal en internationaal niet zomaar data over de arbeidsmarkt – hij verkoopt inzicht. En dat inzicht kan het verschil maken tussen een mislukte wervingscampagne en het vinden van die ene perfecte kandidaat, zegt hij. 

De kandidaat is koning 

‘De echte puppet master op de arbeidsmarkt is niet een ATS, niet data, niet tech, niet een TA-leider – het is de kandidaat’, stelt hij met overtuiging. Dit is misschien wel zijn belangrijkste boodschap: we praten in het recruitmentvak vaak uren over technologie, over systemen, over alle tools, behalve over datgene dat er echt toe doet. ‘We vergeten te praten over wie de belangrijkste is in de markt, en dat is de kandidaat.’

‘We vergeten vaak te praten over het belangrijkste in de markt: de kandidaat.’

Deze filosofie komt voort uit een fundamenteel begrip van marktdynamiek. Terwijl organisaties investeren in steeds complexere technologieën, migreerden kandidaten van Facebook naar Instagram, naar WhatsApp en nu Signal, Snapchat naar TikTok. Zonder dat organisaties daarheen volgden. ‘Zelfs als we weten waar de kandidaat is en wat ze belangrijk vinden, wachten we als recruitmentindustrie heel lang voordat we daarna gaan handelen.’

Data als verhaal

Waasdorps benadering van data is even pragmatisch als verrassend. Waar veel professionals zich verliezen in percentages en tabellen, focust hij op de verhalen die data vertellen. Een anekdote illustreert dit perfect: toen hij eens voor een volle zaal enthousiast vertelde dat 82% van een doelgroep van parttime werk houdt, vroeg iemand of hij even enthousiast zou zijn bij 78% of 85%. ‘Er is geen verschil meer in je begrip tussen 78 en 85 en 82’, realiseerde hij zich toen. ‘Het enige verslag dat mijn klanten nodig hebben is dat parttime werk behoorlijk belangrijk is voor het recruiten.’

‘Ik wil altijd data die niet al overal bekend zijn, maar juist die uniek, nieuw of opkomend zijn.’

Voor Waasdorp hebben goede ‘kandi-data’ 2 cruciale functies. Ten eerste moeten ze vertrouwen opbouwen door bekend geachte feiten en overtuigingen te bevestigen. Maar veel belangrijker: data moeten ook verrassen en nieuwe perspectieven bieden. ‘Ik gebruik data om je te verrassen, dus ik wil altijd data die niet al overal bekend zijn, maar die juist uniek, nieuw of opkomend zijn.’ Zoals het enorm snel stijgende gebruik van OnlyFans dus.

3 datapunten die echt ertoe doen 

Volgens hem zijn er 3 cruciale datapunten waar elke Talent Acquisition-leider serieus naar zou moeten kijken. Ten eerste: de vraag/aanbodratio. ‘In Nederland is dat nu ongeveer 1 tot 5, wat betekent dat een gemiddelde kandidaat vijf open posities voor zijn expertise kan bekijken.’ Voor specialistische functies zoals elektrotechnisch ingenieurs kan dit oplopen tot mar liefst 1 tot 70, oftewel: een bijna onmogelijke wervingssituatie die creatieve oplossingen vereist. 

‘Je moet weten hoe groot je vijver is voordat je gaat vissen.’

Ten tweede: de grootte van de talentpool. ‘Je moet weten hoe groot je vijver is voordat je gaat vissen.’ Maar misschien wel het meest interessant is het derde datapunt: wat kandidaten verwachten tijdens het sollicitatieproces. ‘Ze willen een gelijkwaardig gesprek. Ze vragen: waarom heb jij alle informatie over mij, maar ik krijg niet eens een 2 minuten introductie van jou als hiring manager?’ 

In Breda wordt de Total Talent Summit 2025 gehouden. Recruitment en HR managers bespreken de marktontwikkelingen in Total talent.

Van 3 B’s naar 4 B’s 

Waasdorp spreekt tegenwoordig veel over de evolutie van 3 naar 4 B’s: naast buy, build en borrow tegenwoordig ook: bot. ‘Als je een vacature hebt, moet je je nu afvragen: kan A.I., een agent, een robot of een co-worker dit ook? En dan pas: moeten we buy (zelf werven), build (opleiden) of borrow (inhuren)?’ Die B van bot betekent volgens hem een fundamentele verschuiving. Hij voorspelt dat tussen de 75% en 90% van traditionele recruitmentprocessen geautomatiseerd wordt. ‘Het matchen, de (pre)selectie, screening, de scheduling – naast datgene dat we nu al doen zoals vacatureteksten schrijven en (video)content maken en posten.’

‘Tussen de 75% en 90% van traditionele recruitmentprocessen zal geautomatiseerd worden.’

Een fascinerende toekomst, zegt hij. ‘Stel: je hebt een holistische database waar je alle informatie kunt droppen, niet geclassificeerd of in datacellen. En je kunt toegang krijgen tot die data door gewoon te praten met je Recruiter Agent. Iets als: ‘Ik zoek 25 ingenieurs in de regio Barcelona die bereid zijn 3 dagen per week te werken voor dit salaris. Wie ken ik al in de database en kun je ze benaderen?’ Zo’n AI-agent kan dan het matchen, benaderen, prescreenen en de eerste gesprekken afhandelen. Dit is ontegenzeggelijk de nabije toekomst voor bedrijven en bureaus die niet ingekapseld zijn door legacy-systemen en langdurige contracten.’ 

De val van koningen LinkedIn en Indeed 

LinkedIn en Indeed mogen dan nu koning op de arbeidsmarkt zijn, volgens Waasdorp is – op langere termijn – hun ondergang onvermijdelijk. ‘Ze verdienen veel geld door de recruiter niet-productief te houden’, stelt hij. ‘Ze houden de markt opzettelijk langzaam omdat hun businessmodel daarvan afhangt. Dat probleem is niet alleen technisch, maar emotioneel. Als je met een TA-leider spreekt, zeggen ze dat ze niet zonder LinkedIn of Indeed kunnen. Maar vraag je of ze ze leuk vinden? Nee.’ Dit zal uiteindelijk hun ondergang betekenen, voorspelt Waasdorp, omdat new kids alle ruimte gaan krijgen en wél omarmd gaan worden. 

‘Er bestaat geen probleem dat niet opgelost kan worden op de arbeidsmarkt.’

Misschien wel zijn krachtigste stelling is dat er geen recruitmentprobleem bestaat dat niet oplosbaar is. ‘Er bestaat geen probleem dat niet opgelost kan worden op de arbeidsmarkt, puur gebaseerd op het feit dat die mensen er niet zijn. De mensen zijn er altijd. Het is altijd organisatorisch of budgetgerelateerd.’ Een voorbeeld: 500 cybersecurity-specialisten in Nederland werven? Dat lijkt misschien onmogelijk. ‘Maar verbreed je zoektocht naar Engelstaligen of zet ze 4 weken op Nederlandse les – plots wordt het haalbaar. Het probleem is niet de arbeidsmarkt, het probleem zijn dan de taalpreferenties die werden gesteld.’

Data en intuïtie: de balans vinden 

Ondanks zijn focus op data benadrukt Waasdorp dat cijfers geen problemen oplossen – ze helpen slechts bij het vinden van oplossingen. ‘Als je geen probleem hebt, heb je geen data nodig. Ik zal je geen data verkopen als je geen problemen hebt. Zelfs als je nu 5 keer meer salaris betaalt dan de norm – als dat voor jou geen probleem is, blijf dan gewoon doen wat je doet.’ Data moeten altijd ten dienste staan van het verhaal, niet andersom, zegt hij. ‘Data kunnen je helpen door nieuwe inzichten en invalshoeken te geven om dingen beter te doen dan je deed. Maar als je gevoel helpt om je problemen op te lossen, dan heb je geen data nodig.’

In Breda wordt de Total Talent Summit 2025 gehouden. Recruitment en HR managers bespreken de marktontwikkelingen in Total talent.

‘De menselijke connectie blijft het belangrijkste ingrediënt voor succesvol talent management.’

Toen hij ooit na 15 jaar ondernemen zijn 15 hoogtepunten uit die tijd opschreef, ging niet 1 ervan over omzet of producten. ‘Al die 15 dingen waren over het plezier dat je had met je collega’s, de momenten dat je doodging van het lachen.’ Dit perspectief brengt de cirkel rond naar zijn kernboodschap: luister naar de kandidaat, begrijp z’n gedrag, en gebruik daarbij data om betekenisvolle verbindingen te maken. Die connectie blijft het belangrijkste ingrediënt voor succesvol talent management, aldus Waasdorp. ‘Als je jouw kandidaat echt begrijpt en daarop inspeelt, heb je alle andere fancy tools niet nodig.’

Over de auteur

Dit interview is afgenomen en geschreven door creatief ondernemer Ron Simpson, fotografie: Bas de Meijer, tijdens de Total Talent Summit 2025 en het Skills Jaarcongres. 

Meer weten?

Geert-Jan Waasdorp is een van de sprekers tijdens de Global Talent Strategy & Intelligence Conference van 22 tot 24 september in Amsterdam. Meer informatie kun je hier vinden:

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Dieter Veldsman: ‘Gebruik A.I. niet als excuus om afstand te nemen, maar juist om dichterbij te komen’

Geschreven door

Elke organisatie heeft er wel één: een strategisch plan. Vaak keurig uitgeschreven in visiedocumenten en vele uitgebreide PowerPoint-presentaties. Maar ‘strategie is zelden het probleem’, zoals Dieter Veldsman het uitdrukt. ‘Het echte werk zit in de uitvoering.’ En HR-professionals spelen daarbij een veel grotere rol dan ze vaak zelf beseffen, aldus de internationaal vermaarde Chief HR Scientist bij de Academy to Innovate HR. Of misschien wel: durven pakken. ‘Het is niet genoeg om te weten wat er moet gebeuren. Je moet het ook kunnen dóen’, zegt hij.

‘Het is niet genoeg om te weten wat er moet gebeuren. Je moet het ook kunnen dóen.’

De wereld van HR staat op een kruispunt, stelt de Zuid-Afrikaanse winnaar van de titel ‘Chief HR Officer of the Year‘ in 2021, en een van de hoofdsprekers op de binnenkort in Amsterdam te houden Global Talent Strategy & Intelligence Conference. De arbeidsmarkt verandert razendsnel onder invloed van technologie, globalisering en veranderende verwachtingen van werknemers. Toch worden strategische plannen nog te vaak vertaald naar generieke trajecten, zonder oog voor de dagelijkse realiteit op de werkvloer. En juist dáár kan HR volgens hem het verschil maken. Niet als uitvoerder van beleid, maar als strategisch kompas.

De juiste vragen stellen

Volgens Veldsman begint die strategische rol altijd met het stellen van de juiste vragen. Dus: wat is er nú nodig om mensen mee te nemen in verandering? Welke vaardigheden zijn cruciaal om over 3 jaar nog relevant te zijn? En hoe geef je vorm aan werk dat past bij mens én organisatie? Om zulke vragen te beantwoorden, moet HR volgens hem zelf ook in beweging komen. Dat vraagt nieuwe skills: van datagedreven werken tot leerervaringen bouwen die mensen echt raken. ‘En het vraagt lef. Want de strategie tot leven brengen betekent breken met oude systemen, afscheid nemen van overbodige processen en durven kiezen voor wat werkt.’

‘De toekomst van werk ligt niet in een document. Die begint bij mensen. En HR is aan zet.’

Veldsman pleit daarbij voor ‘een dubbele beweging’: HR moet zich volgens hem ontwikkelen zowel van binnenuit (skills, mandaat, lef) als van buitenaf (inzicht in trends, technologie, talentverwachtingen). Alleen dan ontstaat er een afdeling die niet alleen kan ‘meepraten’ over strategie, maar deze ook voelbaar maakt in elke fase van de employee journey. ‘HR heeft daarin een sleutelrol. Maar dan moeten we wél ophouden te denken dat strategie iets is dat ophoudt bij de directiekamer. De toekomst van werk ligt niet in een document. Die begint bij mensen. En HR is aan zet’, zegt hij.

Maatwerk verwacht

Niet alleen HR overigens, ook de recruitment-afdeling heeft hierin volgens Veldsman een cruciale rol. Waar recruitment ooit vooral draaide om cv’s en sollicitatiegesprekken, verschuift de focus nu naar gepersonaliseerde talent journeys, ziet de hoogleraar aan de universiteit van Johannesburg. Net zoals marketing al jaren werkt met funnels, segmentatie en gepersonaliseerde campagnes, zien we dat nu ook steeds meer in werving en employer branding. En dat is volgens hem niet zomaar een trend. ‘Kandidaten verwachten een ervaring die voelt als maatwerk. Met de juiste A.I.-technologie kunnen we dat nu ook op schaal aanbieden.’

‘Juist door standaardtaken te automatiseren, creëer je ruimte voor echte gesprekken.’

A.I. maakt het mogelijk snel, gericht en datagedreven te werken, ziet hij. Dat betekent echter nog niet dat A.I. de menselijke kant vervangt. Integendeel. ‘Juist door standaardtaken te automatiseren, creëer je ruimte voor echte gesprekken. Voor contact. Voor waardevolle interactie.’ Die slimme inzet van A.I. vraagt wel andere skills in HR-teams. Denk: datavaardigheid, A.I.-geletterdheid, en strategisch tools kunnen kiezen die écht bijdragen. De kracht zit volgens hem in de combinatie: technologie als versneller, HR als regisseur. Oftewel: ‘Gebruik A.I. niet als excuus om afstand te nemen van mensen, maar juist als middel om dichterbij te komen.’

Meer weten?

Dieter Veldsman geeft op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference eind september in Amsterdam een bijdrage over hoe A.I. wél te gebruiken bij talentbeslissingen. Meer informatie kun je hier vinden:

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Wat als je de kandidaat een assessment kunt laten doen – zonder dat hij of zij het merkt?

Geschreven door

Onder sollicitanten zijn ze nog altijd ‘gevreesd en gehaat‘. ‘Help, ik moet een assessment maken‘, verzucht dan ook menig kandidaat. En nu mag met bijvoorbeeld gamification tegenwoordig de ervaring stukken beter zijn dan jaren geleden, het is vaak toch nog een drempel in een sollicitatieprocedure. Of althans: zo wordt het vaak nog gevoeld. Bovendien liggen bij veel soorten assessments ook nog allerlei vormen van bias op de loer. Zou het daarom niet beter zijn kandidaten te testen in hun natuurlijke habitat, met hun eigen gedrag? Zodat ze werkelijk zichzelf en hun vaardigheden kunnen laten zien?

‘Elke muisklik, elke toetsaanslag wordt vastgelegd. Zou A.I. daar niet voorspellende waarde uit kunnen aflezen?’

Van Schmidt & Hunter weten we dat work samples goede voorspellende waarde hebben. Wat als we daarvoor geen nieuwe voorbeelden hoeven te laten zien, maar gewoon bestaande, uit werk dat je nu al doet? Het werk van veel mensen wordt nu bijna continu vastgelegd, met elke inlog, en elke muisklik, elke toetsaanslag. Zou A.I. daaruit geen voorspellende waarde kunnen aflezen? ‘Beoordeeld worden terwijl je bezig bent – op basis van hoe je leert, werkt, beslissingen neemt of interactie hebt’, noemt Jouko van Aggelen dit. Oftewel: ‘onzichtbare psychometrie‘. Assessen zonder dat de kandidaten het in de gaten heeft.

Micro-coachingstool

‘Heb je een case in je onboardingproces doorlopen? Heeft je micro-coachingtool vastgelegd hoe je met feedback omgaat? Weerspiegelde je gedrag in Slack je situationele oordeel?’, zo haalt het Global Head bij Aon Assessment enkele voorbeelden aan van hoe dit in de praktijk kan uitpakken. Het zijn vormen van assessment waarvoor je als kandidaat geen (manipuleerbare) vragenlijst meer hoeft in te vullen, maar die werkelijk gedrag vastleggen, en daaruit voorspellende waarde halen. Misschien niet volledig gevalideerd, maar het lijkt in elk geval waardevoller dan voorspellingen doen op basis van social media-gedrag.

‘Met credentialing-ecosystemen kun je als kandidaat jouw gevalideerde eigenschappen delen.’

Van Aggelen heeft het over assessments ‘ingebouwd in de systemen die we al gebruiken. Deze systemen verzamelen passief gegevens, die intelligente platforms vervolgens vertalen naar inzichten in sterke punten, kwetsbaarheden en compatibiliteit. Assessments gaan dan van ‘gebeurtenis’ naar infrastructuur. Van een zelfstandige tool naar een achtergrondlaag. Jij (de kandidaat of medewerker) behoudt de controle. Met credentialing-ecosystemen kun je als individu vervolgens ervoor zorgen dat je jouw gevalideerde eigenschappen kunt laten zien, en kunt bezitten en delen met werkgevers en andere systemen.’

Overtuigingskracht

Een soort SkillsCV-plus dus. Waarbij wat je vandaag bij de ene werkgever doet, dus meteen aantoonbaar als overtuigingskracht kan dienen voor de volgende. Die potentiële werkgever hoeft in een sollicitatiegesprek vervolgens niet meer te gissen naar een bepaalde vaardigheid, maar kan gewoon bewijs ervoor vragen. Logisch denkvermogen? Emotionele intelligentie? Doelgerichtheid? Met people analytics is het tegenwoordig niet alleen steeds beter bij te houden, maar ook op te slaan, en voor individuele medewerkers als bewijsmateriaal te gebruiken op de arbeidsmarkt. Min of meer zoals dat ook met micro-credentials gaat.

Wat als wat je vandaag doet bij de ene werkgever, meteen als overtuigingskracht kan dienen bij de volgende?

Maar het idee van Van Aggelen kan toch niet overal op enthousiasme rekenen. Enerzijds zegt bijvoorbeeld Quentin Bouche van coachingsplatform Coachello deze verandering al waar te nemen. ‘Onze A.I.-coach legt al vast hoe mensen omgaan met echte situaties, zoals feedback geven of conflicten oplossen. En die micromomenten vertellen ons meer dan welke test dan ook. Wat spannend is, is niet alleen de onzichtbare assessmentlaag, maar ook de mogelijkheid om deze direct te debriefen, waardoor inzichten worden omgezet in coachinggesprekken, acties en het stellen van doelen. Dáár vindt de echte groei plaats.’

Niet tijdens de lunch

Maar er klinkt anderzijds ook scepsis door. Zo haalt de bekende assessmentexpert Wim Bloemers Truman Burbank aan, naamgever van de film The Truman Show. Een andere Nederlandse expert, Nicoline Hermans, maakt zich ook druk om de ethische kant. ‘Tuurlijk, misschien maakt technologie dit in de toekomst mogelijk. Maar nu wordt het als onethisch beschouwd om mensen te beoordelen die zich niet bewust zijn dat ze beoordeeld worden. Tijdens een assessmentdag leggen daarom professionele assessmentpsychologen uit dat iemands prestaties alleen beoordeeld worden tijdens de formele opdrachten, niet tijdens de lunch of pauzes.’

In dezelfde lijn, zegt ze: ‘in sommige assessmentgames die momenteel aan populariteit winnen, is het volkomen onduidelijk welke vaardigheden of competenties worden beoordeeld. Ik ben er echter zeer van overtuigd: assessments moeten zo transparant mogelijk zijn voor deelnemers. Laten we niet terugkeren naar de black box van assessments uit begin jaren 80 van de vorige eeuw.’

‘Laten we niet terugkeren naar de black box van assessments uit begin jaren 80 van de vorige eeuw.’

De in Amsterdam gevestigde deskundige Andreas Dockel sluit zich daar min of meer bij aan. Hij wijst op het cruciale belang van transparantie, toestemming en strategische context als we kandidaten op deze manier gaan beoordelen.

Wat wil de kandidaat?

Wat natuurlijk wel ook de vraag opwerpt: mogen we kandidaten echt alleen assessen als ze wéten dat ze geassesst worden? Of krijg je dan juist níet het werkelijke gedrag te zien? En dan nog, met de onmiskenbare opkomst van A.I. en (aanverwante) Performance Management-tools zal het bovendien waarschijnlijk niet te vermijden zijn dat het vastleggen van gedrag ook een grotere rol zal gaan spelen in werving en selectie in de (nabije) toekomst. Al zal het alleen maar komen doordat veel kandidaten waarschijnlijk steeds minder zin zullen hebben om in testjes te moeten bewijzen wat ze op het dagelijkse werk allang al bewezen hebben.

Hebben kandidaten nog wel zin om in testjes te moeten bewijzen wat ze in hun werk allang bewezen hebben?

Nu A.I. aan de ene kant ervoor zorgt dat werkgevers worden overstelpt met voor selectie eigenlijk nutteloze cv’s en motivatiebrieven, en dit aan de andere kant ook werkgevers steeds meer voor juridische uitdagingen stelt, is het waarschijnlijk juist tijd om een andere oplossing te zoeken, waarbij assessments meer verbonden worden met de dagelijkse gang van zaken en dagelijkse prestatiesystemen. Het zal niet makkelijk zijn, meer wetenschap, goede voorbeelden en transparantie zijn zeker nodig, net als nadenken over van wie de data is en hoe je dat zo houdt. Maar als de voortekenen niet bedriegen, staan we momenteel pas aan de vooravond van deze ontwikkeling.

Meer weten?

Van 22 tot 24 september vindt in Amsterdam weer de Global Talent Strategy & Intelligence Conference plaats waarin alle ontwikkelingen en trends op het gebied van Talent Intelligence worden besproken. Meer informatie vind je hier:

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Lees ook

Jess von Bank: ‘Talenttekort? Misschien kijk je verkeerd’

Geschreven door

Wat weet je nu eigenlijk van je eigen medewerkers? Volgens Jess von Bank, strategic leader bij Mercer en spreker op de aanstaande Global Talent Strategy & Intelligence Conference, eind september in Amsterdam, valt het nog vaak vies tegen. ‘Amazon en Instagram weten vaak meer over jouw workforce dan jijzelf’, stelt ze prikkelend. En dus verbaast ze zich er ook over dat zoveel organisaties zich beklagen over een tekort aan talent. ‘Veel organisaties hebben nauwelijks zicht op de skills en ambities van hun eigen medewerkers. Zolang je dat inzicht niet hebt, kun je onmogelijk vaststellen waar de echte gaten zitten’, aldus Von Bank.

‘Gebruik technologie om inzicht te krijgen in skills, potentieel en ontwikkelbehoeften. Dan pas weet je wat je mist.’

In plaats van telkens te grijpen naar externe werving, ligt de oplossing volgens haar juist vaak allang binnen de eigen organisatie. ‘De meeste mensen verlaten hun werkgever omdat ze zich niet gezien of ontwikkeld voelen’, zegt ze. ‘Tegelijkertijd zeggen organisaties dat ze niemand kunnen vinden. Die paradox is veelzeggend.’ Daarom is ze ook blij met de snelle opkomst van A.I. en data in het HR-vak. ‘Die kunnen helpen om gerichte keuzes te maken. Niet om sneller te werven, maar om beter te begrijpen wat je al in huis hebt. Gebruik technologie om inzicht te krijgen in skills, potentieel en ontwikkelbehoeften. Dan pas weet je wat je mist.’

Plannen loslaten

Een structureel tekort aan talent? Von Bank wil er niets van weten. ‘Misschien kijk je verkeerd’, zegt ze. ‘Je kunt pas spreken over een talenttekort als je echt weet wie je hebt, wat ze kunnen en wat ze willen.’En daarbij moet je dan natuurlijk ook goed weten wat je zélf als organisatie wil. Iets wat volgens haar juist steeds moeilijker wordt. In een wereld waarin technologie, economie en maatschappij constant veranderen, verliezen vaste plannen immers steeds sneller hun houdbaarheidsdatum. En dus wordt wendbaarheid steeds belangrijker. ‘Je kunt nog steeds een plan hebben, maar je moet ook bereid zijn het los te laten.’

‘Mensen kunnen best omgaan met verandering, als het maar ergens toe leidt.’

A.I. en moderne technologie zorgen steeds vaker voor dashboards met allerlei realtime inzichten, van skills tot performance, werkdruk en ontwikkelbehoeften. Maar wat heb je aan die inzichten als je organisatie niet is ingericht om snel te reageren, vraagt Von Bank zich af. ‘Je ziet dat veel bedrijven zeggen dat ze worstelen met change fatigue. Maar dat is niet het echte probleem. Mensen kunnen best omgaan met verandering, als het ergens toe leidt. Wat vermoeit, is het gebrek aan richting en herhaaldelijk falen. Het vertrouwen zakt weg als mensen niet snappen waarom iets verandert of als fouten niet worden hersteld.’

Meer weten?

Jess von Bank geeft op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference op 23 en 24 september in Amsterdam een keynote over hoe een organisatie te leiden die klaar is voor continue verandering en hoe je realtime data kunt omzetten in échte actie. Meer informatie hier:

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Afwijzen doet echt pijn. Wat is het medicijn?

Geschreven door

Zweet in de handpalmen. Een kloppend hart in de keel. En dan… ping. Na dagen, soms zelfs weken in spanning gezeten te hebben, ontvangt de kandidaat jouw reactie op diens sollicitatie. Voor de ontvanger is dit vaak het spannendste moment in de hele candidate journey. Want: ‘ben ik goed genoeg’? Vol goede moed, of zoals Aaltje Vincent zou zeggen: ‘met hoop op een beter leven’, reageert iemand op jouw vacature. Maar je ontvangt meerdere reacties en maakt een eerste selectie. Het is onvermijdelijk dat je een aantal sollicitanten moet teleurstellen, en zult moeten afwijzen.

De impact van jouw afwijzing

Nu zit niemand te wachten op een afwijzing. Oké, misschien een enkele die solliciteren als een verplicht nummertje ervaart, in opdracht van het UWV. Maar in de meeste gevallen doet een afwijzing gewoon pijn. Soms zelfs letterlijk. In het brein worden op dat moment dezelfde gebieden geactiveerd als bij fysieke pijn. Het raakt hun gevoel van eigenwaarde, toekomstperspectief en bestaanszekerheid. ‘Afwijzing kan traumatiserend zijn’, stelt arbeidspsycholoog Huub van Zwieten. ‘Omdat werk voor veel mensen direct gekoppeld is aan hun identiteit.’

Sommigen beschrijven een afwijzing als een ‘gevoel van afwijzing als mens’.

Sommigen beschrijven het als ‘een klap in je gezicht’, een ‘gevoel van afwijzing als mens’, of zelfs: ‘Ik voelde me waardeloos.’ En wat krijgen mensen op zo’n moment vaak? Een kille, onpersoonlijke mail. Of erger: het geluid van tsjirpende krekels. 1 op de 4 de sollicitanten is wel eens geghost. Dus na een sollicitatie geen enkele vorm van reactie. Alleen maar stilte. ‘Het voelt alsof ik niet besta. Alsof ik niet eens de moeite waard ben om op te reageren’, zei een kandidaat eerder tegen Werf&. En néé, dat vergeten mensen niet. Ze onthouden het. Ze vertellen het door. Met alle gevolgen van dien voor jouw werkgeversmerk.

afwijzen

Sowieso afwijzen dus. Maar hoe dan?

Natuurlijk ben jij geen ghostende recruitment professional. Jij neemt het recruitmentvak serieus. Maar dan ben ik wel benieuwd: heb je wel eens goed naar je afwijzingsbericht gekeken? Of gebruik je gewoon nog steeds die standaardmail die gratis is meegeleverd met het ATS? Maak je iemand kleiner? Of geef je iemand erkenning? Sluit je een deur, of laat je hem op een kier staan? Afwijzen is (vaak) noodzaak. Maar hoe je dit doet, is een keuze. En nee, dat vraagt niet om een lang bericht. Wel om aandacht.

Afwijzen is noodzaak. Maar hoe je dit doet, is een keuze.

Daarom: 7 manieren om afwijzen menselijk te houden.

#1. Schrijf zoals je spreekt

Spreektaal voelt menselijker aan en helpt het brein de boodschap beter verwerken, zelfs als die teleurstellend is. Dus niet: ‘Na zorgvuldige overweging…’
Wel: ‘Ik heb je sollicitatie met aandacht gelezen. Helaas past deze rol nu niet helemaal.’

#2. Wees persoonlijk

‘Beste kandidaat’ is afstandelijk. Net als afronden met ‘team recruitment’. Een naam geeft erkenning en geeft een gevoel van aandacht. Net als dat je schrijft vanuit de ik-vorm, niet de we-vorm. Is dat praktisch ingewikkeld? Maak van ‘we’ ‘mijn collega’s en ik’.

#3. Benut de kracht van het magische woord ‘maar’

Je brengt slecht nieuws, dat is een feit. Maar jíj bepaalt hoe je dat nieuws brengt. Vanuit de wetenschap dat het brein denkt ‘alles vóór het woord maar is niet waar’ en ‘alles ná het woord maar weegt extra zwaar’: zeg dus niet: ‘Ik waardeer je inzet maar helaas ontbreekt deze specifieke ervaring’. Zeg in plaats daarvan liever: ‘Deze specifieke ervaring ontbreekt helaas, maar ik waardeer je inzet’.

#4. Geef een beetje context

Deel geen volledig juryrapport. Wel een korte hint: ‘Voor deze rol zoeken we iemand met meer ervaring in X. Daarom kiezen we voor een ander profiel.’

#5. Bied perspectief

Als ambassadeur van The TalentPool Community vind ik dat je dit niet kunt missen. Wat als je kunt doorverwijzen, in plaats van afwijzen? Zelfs een simpele uitnodiging kan het verschil maken. Kies je niet voor deze community? Gemiste kans, maar ook een link naar jouw job alert biedt de afgewezen kandidaat natuurlijk al perspectief.

#6. Vermeld altijd contactgegevens

Noem je naam, functie en een contactmogelijkheid. Dat is praktisch en je geeft een signaal af: je mag reageren, je bent welkom. Al is het maar om de deur op een kier te houden.

#7. Het laatste woord blijft hangen

Afwijzen doet pijn. Dat kun je niet altijd voorkomen. Maar je kunt wél zorgen dat de boodschap zacht landt. Dat iemand zich niet afgedankt voelt, maar serieus genomen. Het is een sleutelmoment in hoe iemand jouw organisatie ervaart. Een koude of onpersoonlijke afwijzing raakt iemand op z’n meest kwetsbare punt. Zorg dus dat niet het systeem spreekt, maar jij. Omdat die kloppende hartslag in de keel en zweethandjes van je kandidaat meer verdienen dan zomaar een automatische regel tekst.

Als recruiter kun je er niet omheen dat je mensen moet afwijzen. Hoe doe je dat op een respectvolle manier, die kandidaten ook nog een beetje heel laat? Nicol Tadema heeft in elk geval 7 tips. 'Afwijzen vraagt niet om een lang bericht. Wel om aandacht.' 

Meer weten?

Auteur van dit verhaal is Nicol Tadema. Zij is docent bij de Masterclass Neuromarketing in de candidate journey bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, waarvan op 27 oktober 2025 een nieuwe editie plaatsvindt. De foto’s bij dit verhaal zijn van de eerste editie.

Neuromarketing

Zomeractie

Wil jij je kennis op het gebied van recruitment verder ontwikkelen? Schrijf je dan tussen 1 juli en 31 augustus in voor een opleiding en kies 1 van de volgende 3 cadeaus: 50% korting op een tweede opleiding (je kunt zelf 2 opleidingen volgen of samen met een van jouw collega’s de uitdaging aangaan), 50% korting op een evenement van Werf&, of een dinercheque van 75 euro. 

Zomeractie

Lees ook

Anthony Holly: ‘Impact van Talent Intelligence begint met Data Storytelling, niet met dashboards’

Geschreven door

‘Je kunt iemand een getal geven, maar dat betekent niets tenzij ze het verhaal erachter begrijpen. Data hebben altijd context nodig. Zonder context is het gewoon weer een dia.’ Anthony Holly, namens Magnit een van de sprekers tijdens de komende Global Talent Strategy & Intelligence Conference, eind september in Amsterdam, is er duidelijk over. In de arbeidsmarkt worden data steeds belangrijker om goede beslissingen te nemen. Maar die data hebben wel ‘een verhaal’ nodig voordat je er in de praktijk ook echt zinvolle dingen mee kunt doen. ‘Data Storytelling‘ dus, in Holly’s woorden.

Als senior director strategisch advies is Holly verantwoordelijk voor een team dat wereldwijd meer dan 600 internationale klanten helpt om arbeidsmarktgegevens te interpreteren op een manier die daadwerkelijk bijdraagt ​​aan betere beslissingen. Zijn team fungeert vaak als klankbord voor bedrijven die worstelen met de balans tussen snelheid, kwaliteit en kosten, merkt hij. ‘De gangbare opvatting daarbij is: je kunt er maar twee kiezen, eentje delft altijd het onderspit. We proberen dat idee te betwisten, maar je hebt wel structuur, inzicht en schaal nodig om dat te laten werken.’

Inzicht in realtime

Datagedreven werken is namelijk echt iets anders dan inzichtgedreven werken, benadrukt Holly. Hij pleit er dan ook voor om verder te kijken dan rapporten en dashboards. ‘De werkelijke waarde van data ligt in hoe het wordt vertaald, uitgelegd en hoe ernaar wordt gehandeld. Data zonder context betekent niets. Of het nu gaat om salarissen voor software engineers of leveringstrends voor logistiek personeel, de afwezigheid van data is zelden de uitdaging. De uitdaging is stakeholders te helpen er in realtime inzicht in te krijgen. De waarde zit in de kennis over wat je met data moet doen. Dáár begint strategie.’

‘De waarde zit in de kennis over wat je met data moet doen. Dáár begint strategie.’

Tijdens de pandemie bouwden Holly en zijn team binnen enkele dagen crisisdashboards, die personeelsgegevens koppelden aan gegevens over de volksgezondheid om klanten te helpen risicozones te identificeren en snel te handelen. Recenter pasten ze diezelfde aanpak toe om evacuaties na bosbranden in Californië te volgen en klanten te adviseren welke werknemers getroffen waren. ‘Het gaat niet om mooie grafieken’, stelt hij. ‘Het gaat om het beschermen van mensen en continuïteit. Business intelligence gaat ook niet om realtime cijfers. Het gaat om realtime relevantie.’

Wie moet je aannemen?

Holly ziet de rol van dit soort zogeheten Talent Intelligence de komende jaren alleen maar groeien. ‘Klanten willen niet alleen weten waar hun personeel zich vandaag bevindt. Ze willen weten waar ze volgend jaar personeel moeten aannemen, wat het kost en hoe ze concurrerend kunnen blijven. Dat bereik je niet met alleen een spreadsheet.’

‘Klanten willen weten waar ze volgend jaar personeel moeten aannemen. Dat bereik je niet met alleen een spreadsheet.’

Dat kan trouwens een verschil maken van echt miljoenen euro’s, benadrukt hij. ‘Als je bijvoorbeeld iemand 100 dollar per uur betaalt in een dienstbetrekking, maar je betaalt 200 dollar voor dezelfde persoon onder een werkomschrijving, dan is dat netto zo een verlies van 60 dollar. Per uur. Vermenigvuldig dat over duizenden uren en je verlies loopt op tot miljoenen.’ Zijn oplossing? Heroverweeg het beleid in het licht van de daadwerkelijke impact. ‘Gebruik data om de kosten per medewerker in alle servicelijnen te volgen. En voer eerlijke gesprekken over flexibiliteit, uitzonderingen en bedrijfsprioriteiten.’

Meer weten?

Anthony Holly geeft op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference eind september in Amsterdam een bijdrage over hoe data-driven insights te gebruiken bij talentbeslissingen. Meer informatie kun je hier vinden:

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

‘Primeur: samen met de zaal gaan we een verhaal schrijven voor alle hiring managers…’

Geschreven door

Vorig jaar trokken de Recruitment Unicorns onder leiding van Arjan Elbers voor het eerst naar 6 Pathé-theaters in het hele land voor een heuse roadshow. ‘Dat was supergoed bevallen’, blikt Elbers terug. ‘Groot scherm, goed geluid en relaxstoelen! En erg fijn geregeld met Pathé samen, grote steden, parkeerruimte en meer. Diverse zalen met verschillende capaciteiten.’ Reden genoeg om het feestje nog een keer te herhalen dus, zegt hij. En hij wil ook al wel vast een ‘kleine scoop‘ weggeven: ‘Samen met de zaal gaan we dit jaar een verhaal schrijven voor alle hiring managers.’

Net als vorig jaar strijken de Recruitment Unicorns ook dit jaar weer neer in 5 Pathé-theaters van Nederland. Vanaf 4 september kun je terecht. Met kleine scoop: 'Samen met de zaal willen we dit jaar een verhaal schrijven voor alle hiring managers...'

Dit jaar staan er 5 theaters op de planning: Pathé Groningen (4 september), Pathé Utrecht (11 september), Pathé Breda (9 oktober), Pathé Zwolle (6 november) en ten slotte op 25 november Pathé Amsterdam (met 495 stoelen meteen de grootste van alle 5). ‘Centraal staat: leerzaam en leuk, we willen gasten echt inspireren’, vertelt Elbers. ‘Dus: waar haal je inspiratie vandaan, waar heb je het voor nodig en hoe helpt dit jou beter te recruiten? Maar dit alles wel op een manier met veel energie en humor. Daarnaast lekker en luxe, met lekkere stoelen en luxe goodiebag mee naar huis.’

Recruitment Inspiration on Steroïds

Verwacht dus vooral géén standaard recruitmentevent, benadrukt hij. ‘Dit is Recruitment Inspiration on Steroïds: een show vol kennis, energie, ideeën en impact. Bigger. Better. Bolder.’ De eerste editie van 6 shows in 2024 scoorde al een gemiddeld rapportcijfer van een 8,3 en steeds een staande ovatie. ‘Dit smaakt dus naar meer’, aldus Elbers. ‘Daarom hebben we voor dit najaar een geheel nieuw programma samengesteld en een heuse tour door Nederland. Waarbij we nu rekenen op weer daverend applaus én een dikke 9 op het evaluatieformulier.’

Het programma belooft onder meer de ‘opperkoning van het verhaal’, filmmaker Martin Koolhoven, die uitlegt hoe je een verhaal moet brengen om echt te raken. Daarnaast neemt liedjeszanger en cabaretier Roel C. Verburg de bezoekers mee naar het succes van taalgebruik. ‘En verder is er natuurlijk ook serieus recruitment-advies van bijvoorbeeld de Talentpool Community, en Diana Magielsen van Unique komt vertellen hoe het ze gelukt is om skills based te werven, maar ook wat er daarbij allemaal fout gegaan is. Kortom: het echte verhaal’, zegt Elbers. ‘En zelf spreek ik over guerilla-recruitment: voorbeelden, anders denken en anders doen.’

Freelancers zijn geen paperclips

Want dat is nog hard nodig, zegt hij ook. ‘De arbeidsmarkt is krap en de meeste wervingscampagnes lijken helaas toch nog allemaal sprekend op elkaar. Het is de hoogste tijd voor meer inspiratie en creativiteit!’ Maar dat is niet alles wat je in de theatertour mag verwachten. Zo spreekt Lars Evers van mede-organisator Jellow over ‘Freelancers zijn geen paperclips’. En zijn er ook vlotte talks te verwachten van bijvoorbeeld Getnoticed, Werkzoeken.nl en Carv. Dagvoorzitter en breinexpert Nicol Tadema verbindt alle talks én laat zien hoe inspiratie echt werkt in het brein.

Net als vorig jaar strijken de Recruitment Unicorns ook dit jaar weer neer in 5 Pathé-theaters van Nederland. Vanaf 4 september kun je terecht. Met kleine scoop: 'Samen met de zaal willen we dit jaar een verhaal schrijven voor alle hiring managers...'

Tickets voor de middag-events zijn nu al te boeken:

Recruitment Unicorns

Minister Van Hijum: ‘Minimumjeugdloon vanaf 18 jaar mag er van mij wel af’

Geschreven door

Of het uiteindelijk het NSC-verkiezingsprogramma haalt, en of het daarna ook nog eens mogelijk in een coalitieakkoord belandt? Het is allemaal natuurlijk nog koffiedik kijken. Maar vraag je het hem persoonlijk, dan zou Eddy van Hijum het liefst het hele minimumjeugdloon vanaf 18 jaar zien verdwijnen, en dat gelijk trekken met de ‘gewone’ minimumlonen. ‘We hebben nu als kabinet stapjes gezet in het verhogen van het minimumjeugdloon’, aldus de demissionair minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. ‘Maar het liefst zou ik nog wel een stapje verder gaan. Waarom zou je überhaupt nog vanaf 18 jaar zo’n apart loon hebben?’

‘Waarom zou je überhaupt nog vanaf 18 jaar zo’n apart minimumjeugdloon hebben?’

De beoogd lijsttrekker van NSC deed zijn uitspraken eerder deze week in Arbeidsmarktpoort, waar hij zijn licht liet schijnen over vele huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Daar stelde hij onder meer dat we als Nederland Europees gezien een buitenbeentje zijn met onze minimumjeugdlonen, zeker voor mensen die we anderszins op vrijwel alle vlakken als volwassen beschouwen. ‘Er zal nog wel veel politieke discussie over volgen. Maar ook ik zie dat we relatief een laag wettelijk minimumjeugdloon hebben, en dat er wat mij betreft nog wel wat stappen te zetten zijn, zeker voor de groep vanaf 18 jaar.’

Van Vbar tot Wtta

De hele bijdrage van Van Hijum overziend, vielen vooral de vele plannen op die hij – ook in demissionaire status – nog wil regelen, voordat er een nieuw kabinet aantreedt. Van arbeidsmigranten (en de aanbevelingen van het rapport-Roemer) tot aanpassing van de kennismigrantenregeling, van de Vbar en de Wtta tot een productiviteitsagenda, samen met EZ, en een convenant om uitbuiting tegen te gaan. En dan wil hij ook nog meters maken op taaie dossiers als de uitvoerbaarheid van de arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers, de uitvoering van het UWV, de 2 jaar loondoorbetalingsplicht bij ziekte en het SER-advies over krapte.

Het bordje van minister Van Hijum ligt nog behoorlijk vol…

‘We willen ook nog schijndetacheringen aanpakken.’

Nog een behoorlijk vol bordje dus, maar ‘u staat er heel gemotiveerd bij’, merkte gespreksleider en voormalig ONL-voorzitter Hans Biesheuvel aan het eind van de bijeenkomst op. ‘Complimenten.’ Die motivatie was inderdaad bijzonder te noemen, want de zaal, gevuld met bijvoorbeeld veel ontevreden werkgevers en zzp-vertegenwoordigers, had hem daarvoor soms stevig het vuur aan de schenen gelegd. Maar Van Hijum toonde zich onvermoeibaar strijdvaardig. ‘We willen ook nog bijvoorbeeld schijndetacheringen aanpakken. Detachering is geen verboden woord, maar als het wordt gebruikt als sluiproute, dan heb ik er wel problemen mee.’

Meters maken

Veel aandacht richtte hij in zijn bijdrage op de uitbuiting van arbeidsmigranten. ‘Daar moeten we echt een eind aan maken. De basis moet omhoog. De misstanden zijn zó groot en wijdverbreid. Daar moet echt wel ingrijpen op komen. Maar de overheid kan dat niet alleen. We hebben ook de werkgevers nodig om de normen te borgen.’ En ook een beetje hulp van de Tweede Kamer, zei hij. ‘Die moet niet alles willen doorschuiven tot na de verkiezingen. Ik hoop op een aantal onderwerpen echt nog meters te maken. Maar het wordt spannend of de Kamer me die ruimte ook gunt.’

‘Ik heb niet de illusie dat de overheid de krapte op de arbeidsmarkt helemaal gaat oplossen.’

Al toonde hij zich bijvoorbeeld over een onderwerp als de krapte op de arbeidsmarkt ook wel realistisch. ‘Ik heb niet de illusie dat de overheid dat probleem helemaal gaat oplossen.’ En juist voor de overheid levert die krapte ook weer een extra probleem op, ziet hij. De krapte jaagt de loonontwikkeling op, ‘en dat is gevaarlijk voor de publieke sector, die moeite heeft om die loongroei bij te houden. Maar je wilt tegelijkertijd niet dat cruciale functies eronder lijden. Dus dat wordt nog een heel spannende discussie’, zei hij. ‘Daar komt bij: de overheid is zelf de grootste personeelsvrager. Ook daar zijn dus nog wel wat keuzes te maken.’

Scherper maken

Als het gaat om zelfstandigen, onderstreepte Van Hijum het belang ervan. ‘Er wordt wel eens een ander beeld opgeworpen, maar we willen echt niet van zelfstandigen af. Ze zijn een belangrijke pijler onder onze kenniseconomie. Maar in te veel situaties wordt het te makkelijk in zelfstandigen gezocht, en worden de onzekerheden afgewenteld op de overheid en mensen die zwakker staan op de arbeidsmarkt. Het is en zal op veel plekken mogelijk blijven om zelfstandige te zijn, maar we willen daar vooral duidelijker in zijn. Wij moeten scherper maken hoe je ook zzp’ers aan de slag kunt houden, zonder verkapte dienstverbanden.’

‘Het is waardevol én nodig dat ondernemers en werkgevers meedenken over oplossingen.’

Het leverde al met al een ‘inspirerende’ sessie op, vond de minister ook zelf. ‘Het is waardevol én nodig dat ondernemers en werkgevers meedenken over oplossingen en kritische vragen stellen’, stelde hij na afloop op zijn eigen sociale media. Met daarbij nog eens zijn voornaamste prioriteiten opsommend: een vast contract als uitgangspunt, maar ook: wendbaarheid voor ondernemers, een leven lang leren en ontwikkelen voor werkenden, minder administratieve lasten en tot slot: fatsoenlijk werk en goede arbeidsomstandigheden voor iedereen, dus ook voor arbeidsmigranten. Nu alleen dus nog afwachten wat daar het komende jaar uiteindelijk ook nog van terecht gaat komen…

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Eddy van Hijum (@minv.szw)

Lees ook

Noura El Ouajdi (ObjectivEye): ‘Recruitment is kapot. We hebben echt een ander systeem nodig’

Geschreven door

Als ze nu naar de huidige recruitmentsystemen kijkt, dan ziet Noura El Ouajdi niet alleen een heel kostbaar proces, maar ook nog eens een proces waarin heel veel inefficiëntie zit. En het ergste: ook nog eens een proces dat niet alleen heel regelmatig mishires oplevert, maar aan de andere kant ook veel wél gekwalificeerde kandidaten ten onrechte uitfiltert. ‘De huidige manier van recruitment werkt in deze tijd simpelweg niet meer’, aldus de CEO van de dit jaar opgerichte start-up ObjectivEye, een spin-off van TNO, die zich focust op het veel objectiever werven en selecteren van nieuwe medewerkers via A.I.-tooling.

‘De huidige manier van recruitment werkt in deze tijd simpelweg niet meer.’

Op 19 juni is El Ouajdi een van de sprekers op het allereerste Skills Event in Nederland, waar ze onder meer zal stilstaan bij het huidige ‘kantelpunt in talentacquisitie’ waarin we ons volgens haar bevinden. Want daarbij zal het nadrukkelijk niet alleen over skills gaan, benadrukt ze. ‘Goed op skills kunnen selecteren is belangrijk, en veel beter dan werken met cv’s en diploma-eisen. Maar het is niet genoeg. Het is slechts één deel van de puzzel die we met elkaar te leggen hebben. We hebben echt een totaal ander systeem nodig, dat uitlegbaar en transparant is. Die mindset moeten we nu wel beginnen te ontwikkelen.’

Compliant by design

El Ouajdi ziet aan de ene kant recruiters en hiring managers die het steeds moeilijker hebben, en de werkdruk bijkans niet meer aankunnen, en aan de andere kant: systemen die hen in de steek laten, en die niet passen bij de veranderende behoefte. ‘Daarom zeg ik ook dat je met skills nog niet het hele probleem oplost. Want die werkdruk blijft dan nog steeds bestaan, ook al maken skills veel beter zichtbaar wat iemand daadwerkelijk kan, en kun je daarmee talenten gaan bereiken die je met de huidige methode niet ziet. Maar het is dus niet genoeg voor een objectieve match.’

‘In Europa vertrekt 40% van de werknemers binnen 6 maanden na hun aanstelling.’

Met het nog piepjonge ObjectivEye werkt ze aan een bedrijf dat gebruik maakt van A.I.-ondersteunde methoden om kandidaten mee te beoordelen. Privacy en compliant by design, benadrukt ze. En dat is volgens haar hard nodig. ‘In Europa vertrekt 40% van de werknemers binnen 6 maanden na hun aanstelling. Een verkeerde benoeming kost bedrijven gemiddeld 29.000 euro. En dat terwijl een gemiddeld recruitmentproces een doorlooptijd van 42 dagen heeft. Met ObjectivEye kunnen organisaties hun wervingsprocessen tot wel 30% sneller maken en de match tussen kandidaat en functie aanzienlijk verbeteren.’

Strategisch én ethisch kloppend

Vanuit TNO, en volledig in lijn met de AI Act, ontwikkelt ObjectivEye ‘uitlegbare en ethisch verantwoorde modellen die organisaties helpen om echt inzicht te krijgen in: welke vaardigheden werkelijk ertoe doen in een functie, wie het potentieel heeft om daarin te groeien, en hoe je eerlijkheid meetbaar en toetsbaar maakt, los van intentie of diversiteitslabels’. ‘We maken iets concreet wat tot nu toe vaag bleef: eerlijke selectieprocessen die én strategisch én ethisch kloppen’, aldus El Ouadji. ‘Technologie die uitlegbaar, compliant en toekomstgericht is – en die organisaties helpt om niet alleen eerlijker, maar vooral slimmer en effectiever te selecteren.’

‘Als mens denken we allemaal dat we geen bias hebben, maar data laten toch echt iets anders zien.’

De deadline om compliant te zijn met de EU AI Act compliance is augustus 2026. Dat betekent dat organisaties nú moeten starten met het bouwen van uitlegbare en conforme A.I. voor werving en selectie, benadrukt ze. Want de mogelijke boetes bij niet-naleving zijn flink: tot 35 miljoen euro of 7% van de wereldwijde jaaromzet. En bedrijven kunnen niet meer te lang wachten, onderstreept ze, verwijzend naar recent onderzoek.

Gelukkig is ‘objectief’ werven in het systeem van ObjectivEye volledig geïntegreerd, zegt ze. ‘Maar daarmee heb je nog niet de snelheid en precisie die ook nodig is. Dat doe je door skills toe te voegen. Daarmee maak je het ook toekomstgericht. Welke potentie hebben mensen om door te kunnen groeien? Daar wil ik op het event ook een casus over delen, over een pilot met De Nederlandsche Bank die we net hebben afgerond, en waar hele mooie inzichten zijn uitgekomen. Bijvoorbeeld dat we als mens allemaal denken dat we geen bias hebben, maar dat data toch echt iets anders laten zien.’

Jobfit

Die meer objectieve skills-gerichte manier van werven begint overigens altijd intern, benadrukt El Ouajdi. ‘We kijken naar het bestaande functiehuis en de functieprofielen, en koppelen dat aan ESCO-profielen, CompetentNL en actuele marktdata vanuit het CBS. En daarmee stellen we dus recruiters in staat om in een rap tempo een toekomstgerichte rolbepaling te maken: welke skills heb je straks nodig? En welke kandidaat past daar dan het best bij? Die jobfit, dat is wat wij invullen. Het hele proces, van het vaststellen van een inclusieve vacature tot aan de gestructureerde interviews en de scoringstabellen die daarbij horen.’

‘We stellen recruiters in staat om in een rap tempo een toekomstgerichte rolbepaling te maken.’

‘Het hele proces hebben we end-to-end voor de organisaties afgedekt’, zegt ze. ‘Maar wel met de consistentie dat er met gevalideerde skills data gewerkt wordt, dat is één. En twee, dat is dat we de A.I.-modellen in co-creatie met de organisatie steeds fine-tunen. Daarbij moet je in elke stap van het proces kunnen uitleggen waarom je bepaalde keuzes maakt. Het gros van de tooling die nu op de markt is heeft daar simpelweg geen rekening mee gehouden in het design. Wij wel. Vandaar dat we nu ook veel tractie krijgen van echt grote organisaties als DNB, maar ook bijvoorbeeld het ministerie van SZW en OC&W.’

In kleine stukjes

Selecteren op skills kan een betere jobfit opleveren, maar voorspelt bijvoorbeeld nog niet meteen of een medewerker ook lang zal blijven in een functie. Ook de veelbesproken cultural fit blijkt hierin een slechte voorspeller. Volgens El Ouajdi is de jobfit echter wel een belangrijke indicator. ‘Als mensen passen bij hun functie, zijn ze over het algemeen meer tevreden. Dan kunnen ze ook makkelijker intern stappen zetten. Dan wordt het verloop ook vanzelf minder. Dat hebben we nu ook gezien bij de pilot met DNB. Het was echt ongekend hoeveel animo ze daarvoor hebben gehad. En hoeveel feedback van kandidaten.’

‘Het was echt ongekend hoeveel animo ze bij BND hiervoor hebben gehad. En hoeveel feedback van kandidaten.’

En met zulke data leert het systeem vervolgens ook weer, zegt ze. ‘Het systeem wordt zo steeds intelligenter en adaptiever.’ Zodat in de toekomst nóg betere fits zijn te voorspellen. ‘We breken eigenlijk de hele beslissings-lifecycle op in kleine stukjes. Zodat we transparant maken hoe de logica is opgebouwd. En hoe we vervolgens verbetering kunnen aanbrengen.’

Het grote plaatje

Daarin is volgens haar immers steeds meer behoefte. ‘We hebben te maken met schaarste aan kandidaten, met vergrijzing, met veranderende banen. Maar we hebben echt een serieus probleem als het gaat om hoe we deze mensen weten te vinden. De bestaande technologie daarvoor voldoet niet meer. Daar heb je skills voor nodig, maar ook een systematiek die fair, objectief en uitlegbaar is. Dat is kort gezegd de boodschap die ik zou willen overbrengen.’

‘Het denken erover, die veranderende mindset, dat moet nu echt wel gaan beginnen.’

Het grote plaatje, zoals ze het zelf schetst: ‘Die arbeidsmarkt is stuk. Dat begint met de gefragmenteerde tooling die nu in de markt wordt aangeboden en die allemaal een ander doel hebben om in te vullen. Dat is niet die leveranciers aan te rekenen, maar bij elkaar opgeteld dient het niet de uitdaging om het gekwalificeerd talent, de jobfit, goed in te vullen. Dat is waar het nu aan ontbreekt. Met ObjectivEye gaan we dat natuurlijk niet in ons eentje oplossen. Maar het is een transformatie, een beweging. Het denken erover, die veranderende mindset, dat moet nu echt wel gaan beginnen.’

Lees ook

Rechtszaak tegen Workday werpt nieuwe problemen op voor gebruik van A.I. in recruitment

Geschreven door

In 7 jaar tijd had hij meer dan 100 sollicitaties de deur uitgedaan. Maar steeds kreeg Derek Mobley nul op het rekest. Zou dat iets met zijn afkomst of leeftijd te maken kunnen hebben? En zou het ermee te maken kunnen hebben dat hij steeds solliciteerde via het systeem van Workday, vroeg hij zich toen af. Mobley diende daarop een claim in bij de federale rechtbank in Californië tegen het HR-platform, maar die laatste verzocht op zijn beurt de zaak te seponeren. Workday was toch immers niet de werkgever die de beslissingen nam over de aannames? Ze boden ‘slechts’ een algoritme, zo was de stelling van het bedrijf.

Veel sollicitanten kregen via Workday-systemen razendsnel een afwijzing in de bus.

Maar de rechtbank blijkt het daar niet mee eens, en stond juli vorig jaar aan Mobley toe zijn rechtszaak voort te zetten. Waarop hij in februari 2025 verzocht om zijn claim wegens leeftijdsdiscriminatie uit te breiden naar een collectieve rechtszaak (vergelijkbaar met een class action-proces). En dat betekent kort gezegd weer dat miljoenen andere Amerikaanse sollicitanten ouder dan 40 zich bij deze rechtszaak zouden kunnen aansluiten. Iets waar de districtsrechter afgelopen week ook toestemming voor gaf.

Mogelijk grote impact

De afloop van die zaak is natuurlijk nog ongewis. Maar nu al zien velen het als een bedreiging voor het gebruik van A.I.-algoritmes in de wereld van recruitment, een beetje zoals die zaak van Amazon een aantal jaar geleden. En mogelijk is hier de impact nog wel groter, omdat duizenden (Amerikaanse, maar ook Europese) bedrijven de A.I.-tools van Workday gebruiken om sollicitanten te screenen en al dan niet af te wijzen of door te geleiden. Ook de EEOC, de Amerikaanse anti-discriminatiedienst, heeft zich al op de zaak gestort, en geoordeeld dat Workday in elk geval voor de selectie verantwoordelijk is.

Ook de Amerikaanse anti-discriminatiedienst heeft zich al op de zaak gestort.

De uitkomst van de rechtszaak zou niet alleen voor Workday heel kostbaar kunnen worden, maar ook een precedent kunnen scheppen voor de vraag of en hoe bedrijven algoritmes en kunstmatige intelligentie kunnen gebruiken bij het nemen van beslissingen over het aannemen van personeel, zo is de algemene opinie. Mobley staat overigens ook al lang niet meer alleen. Sinds hij naar buiten kwam met zijn aanklacht, voegden in elk geval al 4 andere 40-plussers zich bij hem, die allemaal stelden soms al binnen enkele minuten een afwijzing te hebben gekregen na een sollicitatie, en dan doorgaans vanuit een Workday-ATS.

‘Gevaar voor ergere discriminatie’

In Europa heeft de AI Act al gereguleerd dat recruitment onder het zogenoemde high risk valt, en dat daardoor de gebruikte algoritmes aan strenge voorwaarden gebonden zijn. In Amerika gelden vooralsnog andere regels, maar heeft de American Civil Liberties Union bijvoorbeeld al wel ervoor gewaarschuwd dat A.I.-werving- en selectietools ‘een enorm gevaar vormen voor het verergeren van bestaande discriminatie op de werkvloer’.

‘We blijven van mening dat deze zaak ongegrond is’, stelt Workday zelf.

Workday ontkent echter dat zijn technologie discriminerend is. In een verklaring merkte een woordvoerder van het bedrijf op dat de recente uitspraak een ‘voorlopige, procedurele uitspraak is … die gebaseerd is op beschuldigingen, niet op bewijs’. ‘We blijven van mening dat deze zaak ongegrond is’, aldus de woordvoerder. ‘We vertrouwen erop dat zodra Workday zich met de feiten mag verdedigen, de vorderingen van de eiser zullen worden afgewezen.’

HiredScore

Workday wordt wereldwijd door meer dan 11.000 organisaties gebruikt. Elke maand worden miljoenen vacatures geplaatst met behulp van de technologie van het bedrijf. Workday biedt ook een dienst aan genaamd HiredScore AI, die volgens het bedrijf zelf gebruikmaakt van ‘verantwoorde AI’ om topkandidaten te beoordelen en de tijd die recruiters besteden aan het screenen van sollicitaties te verkorten. In zijn verdediging tegen de beschuldigingen in de rechtszaak beweert Workday dat het ook geen potentiële werknemers voor klanten screent en dat de technologie geen beslissingen neemt over het aannemen van personeel.

Maar Mobley beweert dat hij keer op keer werd afgewezen, ondanks zijn cum laude afstuderen aan Morehouse College en zijn bijna 10 jaar ervaring in de financiële, IT- en klantenservicesector. In één geval diende hij om 00:55 uur een sollicitatie in en ontving hij minder dan een uur later, om 01:50 uur, een afwijzing, aldus de bij de rechter ingeleverde documenten. Een andere eiseres, Jill Hughes, zei dat ze op vergelijkbare wijze automatische afwijzingen ontving voor honderden functies, ‘vaak binnen een paar uur na de sollicitatie of op vreemde tijdstippen buiten kantooruren […] wat erop wijst dat de sollicitaties niet door een mens zijn beoordeeld.’

Liever honk- dan softbal

Wat de zaak moeilijk, maar ook interessant, maakt is dat experts zeggen dat A.I.-tools voor recruitment vooringenomenheid en bias kunnen laten zien, zelfs als bedrijven hen nooit hebben opgedragen bepaalde categorieën mensen boven anderen te bevoordelen. Deze systemen worden vaak getraind op de cv’s of profielen van bestaande werknemers – maar als het huidige personeelsbestand van een bedrijf grotendeels uit blanke mannen bestaat, zou de technologie onbedoeld kunnen afleiden dat de meest succesvolle kandidaten die kenmerken zouden moeten bezitten.

Sommige A.I.-tools kunnen bias hebben, zonder dat mensen die hebben ingevoerd.

Zo beschreef Hilke Schellmann, auteur van het boek The Algorithm (niet betrokken bij de rechtszaak tegen Workday) al eens een situatie waarin een andere tool voor cv-evaluatie meer punten toekende aan cv’s met het woord ‘honkbal’ dan aan cv’s met daarop het woord ‘softbal’. ‘Het was een willekeurige baan die niets met sport te maken had en wat er waarschijnlijk gebeurt, is dat de parser van de cv’s die hij analyseerde, misschien een aantal mensen met ‘honkbal’ op hun cv had staan ​​en de tool een statistische analyse uitvoerde en ontdekte: ja, het is absoluut significant’, aldus Schellmann. Maar dus wel discriminatoir.

Credit beeld boven

Lees ook