Event Archieven - Pagina 6 van 31

Nederland veilig houden? Op dit schip dachten 150 recruitmentmanagers erover mee

Gepost op 2024/11/08 te 15:59.

De dag begon al meteen goed, met een videopraatje van BBB-staatssecretaris en zelf voormalig luitenant-kolonel bij de Koninklijke Landmacht Gijs Tuinman. Om maar duidelijk te maken: dit is niet zomaar een uitje, dit is een zaak van landsbelang. Defensie had de bijeenkomst van het Recruitment Leaders Network van Werf& en Recruiters United op Zr. Ms Karel Doorman in Den Helder afgelopen woensdag aangegrepen om aandacht te vragen voor de toenemende dreiging in de wereld. En de cruciale, zelfs levensreddende, rol die de gezamenlijke recruiters van Nederland daarbij kunnen spelen.

Het is een locatie waar je normaal niet zomaar opkomt, zeker niet voor een grootschalig evenement als dit. Maar de nood bij Defensie is hoog. Met nu al 9.000 vacatures, en de wens om de komende 6 jaar het aantal reservisten te verdrievoudigen van ruim 6.600 naar 20.000, is alle hulp welkom. Zeker van (de belangrijkste recruiters uit) het bedrijfsleven. En dus waren zij voor deze ene keer te gast op het 210 meter lange schip (zeg nóóit: ‘boot’) dat sinds 2015 in dienst gesteld is, en sinds die tijd onder meer (recent) is ingezet in het door Houthi’s geterroriseerde gebied in de Rode Zee.

Want het grote probleem van Defensie, zoals commandeur Frank Lenssen het de aanwezigen in eenvoudige taal uitlegde: ‘We hebben te weinig mensen. Iedereen is welkom. Maar we kunnen ze op dit moment niet bereiken. En dat is volgens ons een gezamenlijk, nationaal belang.’ Vandaar dat het wel handig is om 150 Nederlandse recruitment leaders daarover mee te laten denken.

Zege van Trump

Zo daags na de al dan niet verrassende Amerikaanse verkiezingsoverwinning van Trump, die als een schaduw over de dag hing, was het niet moeilijk de aanwezigen te overtuigen van de veranderende wereld, en de dreigingen die dat met zich meebrengt. ‘Events, dear boy, events‘, haalde dagvoorzitter Heleen Stoevelaar al snel de legendarische woorden van de voormalige Britse premier Harold Macmillan aan. En onderstreepte daarbij het belang van wendbaarheid. ‘En hoe kun je mooier het woord wendbaarheid uitspreken dan op een schip als dit?’

*Dagvoorzitter Heleen Stoevelaar, met vlnr: Ronald Dekker, Stefan Nommensen en René Noordhof.*

Ook in het panelgesprek dat volgde werd dat belang onderstreept. TNO-econoom Ronald Dekker bekende daarin onder meer ‘geen heel romantische herinneringen’ te hebben aan zijn eigen tijd als dienstplichtig militair, in achtereenvolgens Hollandsche Rading en Seedorf. Maar, zo zei hij ook: hij ziet wel toekomst in een goede samenwerking tussen bedrijfsleven en Defensie. ‘Als econoom weet ik dat markten niet alleen bestaan uit concurrentie, maar ook uit samenwerking. En ik denk dat daar veel muziek inzit.’

Voor de lunch al afgekeurd

René Noordhof vertelde juist als kind te hebben gedroomd van een loopbaan bij de marine. ‘Maar toen ik als 17-jarig knaapje uit Emmeloord kwam om hier te solliciteren, was ik voor de lunch al afgekeurd. Ik barstte in tranen uit.’ Dat hij nu als directeur/eigenaar van detacheerder Bender jaren later tóch nog op dit schip terecht was gekomen, ‘maakt het verhaal rond’, zoals hij het zelf noemde. Maar dat betekent nog niet dat hij nu meteen staat te springen om ‘zijn’ personeel ‘om niet’ aan Defensie te leveren. ‘Maar als je afspraken kunt maken over compensatie van de loonkosten, dan komt het bedrijfsleven vast wel in de benen.’

Stefan Nommensen, commandant Dienstencentrum Personeelslogistiek van Defensie, ‘zeg maar: het hoofd recruitment en opleidingen’, was ook aangeschoven bij het panelgesprek. Hij sprak onder meer licht dreigend over de toenemende focus op ‘Hoofdtaak 1‘, oftewel: bescherming van eigen land en NAVO-bondgenoten. En sprak ook zijn zorgen uit over de overwinning van Trump. ‘Het zal mogelijk ook betekenen dat het BNP omlaag gaat in Nederland, waardoor er ook minder geld naar Defensie gaat. Terwijl: er is juist meer geld nodig voor Defensie.’

School of the Nation

Nommensen zette Defensie ook wervend neer als ‘The School of the Nation’, als opleidingsinstituut dus waar iedereen waardevolle vaardigheden kan opdoen voor de rest van zijn leven – of dat nu binnen of buiten de krijgsmacht is. In die zin denkt hij dus ook dat Defensie veel kan ’terugleveren’ aan bedrijven aan wie gevraagd personeel af te staan voor de veiligheid en het landsbelang. ‘Nog los van het belang van vrede en veiligheid denk ik dat de vorming van medewerkers hier wel degelijk ook benefits heeft voor het bedrijfsleven.’

De aandacht bij het gesprek is scherp. Dat kan er natuurlijk mee te maken hebben dat het internetbereik op het schip slecht is: communicatie met de buitenwereld is dus lastig, afleiding via de telefoon vrijwel onmogelijk. Maar het is waarschijnlijk ook het onderwerp dat de aandacht vasthoudt, waar de meesten (hopelijk) niet dagelijks over nadenken. Al komen er soms ook verrassend meer alledaagse recruitment-onderwerpen voorbij, zoals het nieuwtje dat Defensie nu ook nadenkt over het werken met skillspaspoorten en game based assessments. ‘Dat gaat ons hopelijk helpen op de arbeidsmarkt om ons potentieel te vergroten’, aldus Nommensen.

En potentieel op de arbeidsmarkt, dat was ook precies waar Richard Øverland het over had. De managing director Nederland van Manpower, zelf afkomstig uit Noorwegen, nam de aanwezigen mee in zijn visie op de krapte op de arbeidsmarkt, die volgens hem alleen nog maar groter gaat worden. ‘De uitdaging waar we vandaag de dag voor staan is reëel. En het wordt alleen maar erger’, stak hij meteen maar van wal. Hij kwam uiteindelijk uit bij een meervoudige strategie van build, buy, borrow en bridge om talent aan te trekken en te behouden. Waarbij samenwerking volgens hem onmisbaar is. ‘Alleen nadenken over je eigen organisatie, dat gaat je probleem niet meer oplossen.’

Rondleiding

Aan het eind van het ochtendprogramma werd eerst een groepsfoto gemaakt…

… Alvorens in verschillende groepen een rondleiding door het schip te krijgen.

Dat leverde indrukwekkende uitzichten en netwerkmomenten op.

Terwijl bij de lunch in de ruime hangar van het schip ook genoeg ruimte was voor ontmoeting.

En – ondanks de dreiging en mogelijke verschillen van inzicht – de burgerlijke recruitmentwereld het vaak prima bleek te kunnen vinden met de militaire wereld.

De middagsessies

In de parallelsessies die ’s middags op verschillende plekken van het schip werden gegeven, kwam ook het thema ‘samenwerking’ als rode draad steeds terug.

Zoals bij Marnix de Groot, die uitlegde hoe Alliander samenwerkt met de concurrentie op de arbeidsmarkt, om zo samen meer technici voor de branche te kunnen aantrekken.

Waarna Claudia Zwitser onder meer vertelde hoe het recruitmentteam van NS in 2023 zo’n 1.400 nieuwe conducteurs en machinisten wist te werven.

En Remco de Ruiter de aanwezigen een inkijkje gaf in de doorgaans vaak wat mysterieuze recruitmentpraktijk van Shell.

Sjoerd Burger, ten slotte, focuste in zijn bijdrage onder de noemer Wat als werven niet meer werkt? op het ‘grote plaatje’: ‘Hoe gaan wij met elkaar de BV Nederland draaiende houden? Hoe gaat straks de verdeling van capaciteit als werven niet meer werkt? Gaan wij samenwerken om de juiste expertise en vaardigheden in te zetten over de organisatiegrenzen heen? Hoe kunnen wij met elkaar schaarse expertise optimaler benutten? Of zijn er nog onorthodoxe oplossingen die het tij kunnen keren?’

Ondertussen, in de eetzaal

Ondertussen was in de grote eetzaal al het woord geweest aan Maarten Bokhoven, recruitmentmanager van Albert Heijn, Etos en Gall&Gall, die zich in zijn feilloze bijdrage richtte op de kunst van het falen, en wat hij zelf had geleerd van de vele mislukte projecten die hij in zijn werkzame leven had mogen leiden. Zoals het ‘Brunel Nationaal CV Alert’, dat hij ooit verzon, voor elke eerste maandag van de maand om 12.00 uur, maar dat ‘nooit echt van de grond kwam’. Falen, zo zei hij, ‘maakt je geloofwaardig, dwingt je na te denken over oplossingen, en vergroot je mentale veerkracht.’ Niets om je voor te schamen dus.

Elvira Dijksman had ook weinig om zich voor te schamen. Zij vertelde over het ongewenste verloop van slechts 3% bij ‘haar’ IT-consultancybedrijf Schuberg Philis, mede te danken aan de intensieve recruitmentprocessen, waar elke kandidaat onder meer drie sollicitatiegesprekken van 90 minuten – op locatie! – voor zijn kiezen krijgt voordat hij of zij eventueel een aanbod krijgt. Niet gek dus dat het bedrijf wel een team van zo’n 6 recruiters heeft voor een jaarlijkse instroom van ongeveer 100 mensen, stagiairs inclusief. Maar volgens Dijksman is het die investering allemaal waard. ‘We hebben sinds 2022 afscheid genomen van alle bureaus.’

Marloes den Hartog-Pauw ging vervolgens met de zaal in gesprek over de vraag hoe ze haar hiring managers meer kon laten meedenken over strategic workforce planning. Want dat komt nu nog steeds maar moeilijk van de grond, zo deelde het Head of Talent (Acquisition) van pensioenverzekeraar PGGM openhartig (‘Dat Acquisition staat bewust tussen haakjes, omdat mijn werk tegenwoordig ook over ontwikkeling en uitstroom gaat’). ‘Het is nu nog vaak: Piet gaat weg, we zoeken een nieuwe Piet’, vertelde ze. ‘Maar ik wil graag verder vooruitkijken: waar gaan we naartoe? En wat voor mensen hebben we daarbij nodig?’

Rondetafeldebatten

Na de volgende pauze werd het tijd om met z’n allen aan het werk te gaan. Er kwamen flipover-vellen en dikke stiften tevoorschijn. Konden de bezoekers per tafel een paar strategieën verzinnen om beter samen te werken? (En dan het liefst op het gebied van bedrijfsleven en Defensie?).

Dat leverde vaak boeiende uitwisselingen op.

De denkkracht was nu toch verzameld, en kon toch niet van boord…

Klein Zwitserland

Na drie kwartier brainstormen met z’n allen was het alweer tijd voor de laatste spreker van de dag. Carla Smits-Nusteling, voormalig tophockeyster en dito manager (de eerste vrouwelijke CFO van een Nederlands AEX-bedrijf ooit), vertelde daarbij over hoe zij een paar jaar geleden instapte bij hockeyclub Klein Zwitserland, ooit een vermaard topclub, maar inmiddels afgezakt tot plek 67 in Nederland. Via een paar gerichte acties werd de weg naar boven ingezet, en tot nummer 15 geklommen. Maar het echte verschil maakte de club pas toen het ook de karakters van de spelers in beeld ging brengen, via een gerichte vragenlijst.

Dat bleek een winnende formule, vertelt ze. Niet lang daarna werden 3 teams van de club Nederlands kampioen. En dat allemaal nadat ze in coronatijd nog maar eens naar de film Moneyball had gekeken, en toen bedacht dat persoonlijkheid zeker de helft van prestaties voorspelt, net als de context van het team. Simpel voorbeeld, vertelde ze: ‘Eerst koos de coach als eerste uitloper bij de strafcorner altijd degene die het snelste kon lopen. Maar wie past eigenlijk het beste? Dat bleek juist degene met de meeste bravery, durf.’

‘Juist degene met het meeste lef bleek het beste als eerste uitloper bij een strafcorner.’

De vragenlijst is inmiddels door 30 miljoen mensen ingevuld, zegt ze. En maar 1 bleek de analyse verkeerd. ‘De vragenlijst voorspelde een groot leider. Maar wij keken in de praktijk naar een jongen die niet eens uit de kleedkamer durfde komen.’ Wat bleek? Het was de vader van de kandidaat die de vragen had beantwoord. ‘Dus voortaan willen we altijd zien dat mensen hem zelf invullen…’

Tijd voor de borrel, waarvoor opnieuw ruimte in de hangar was gereserveerd.

Dagvoorzitter Heleen Stoevelaar kon tevreden terugkijken: Den Helder is misschien voor de meesten ver weg, maar het is al met al wel een onvergetelijke dag geworden, waar waarschijnlijk over een paar jaar nóg over wordt gepraat.

Meer weten?

Wil jij je ook aansluiten bij het Recruitment Leaders Network? Klik hier voor meer info.

Recruitment Leaders Network

Lees ook

Fotografie: Jasper Spanjaart

Wat er ook gebeurt, volgens het UWV blijft de krapte gewoon groot

Gepost op 2024/11/05 te 12:11.

Geschreven door Peter Boerman

Zo gek als 2 jaar geleden is het echt niet meer. Maar een werkgeversmarkt? Dat is het ook nog lang niet, meldt het UWV in de jaarlijkse arbeidsmarktrapportage Regio in Beeld. Sterker nog: in veel van de 35 regio’s groeit het aantal vacatures nog altijd harder dan de beroepsbevolking, en gaan er meer mensen met pensioen dan er jonge arbeidskrachten bijkomen. Met als gevolg onder meer dat er in heel Nederland momenteel nog altijd 418.900 vacatures open staan. En er dus nog altijd gewoon sprake is van een zeer krappe arbeidsmarkt.

In veel van de 35 regio’s groeit het aantal vacatures harder dan de beroepsbevolking.

Deze krapte geldt eigenlijk voor alle regio’s, meldt het UWV, en met name in de bekende sectoren: de techniek, zorg, en ICT en het onderwijs. In regio’s als Rijk van Nijmegen, West-Brabant, Zwolle en Zuid-Holland Centraal was de groei van het aantal vacatures het grootst. En het UWV verwacht dat de krapte de komende jaren ook nog wel aanhoudt, aangezien de vergrijzing ook doorzet. Bovendien wil het kabinet een rem op arbeidsmigranten, terwijl veel sectoren afhankelijk zijn van buitenlandse werknemers, constateert bijvoorbeeld arbeidsmarktadviseur Suzanne IJzerman.

Hoge participatie

‘Er zijn niet genoeg mensen om de vraag naar personeel bij te houden’, aldus IJzerman. ‘Personeel in sectoren met maatschappelijk belang, zoals de zorg en het onderwijs of de technieksector, blijft schaars. Ook als de economie niet of minder groeit. Voor verduurzaming zijn onder andere veel technici en ICT’ers nodig.’

Veel Nederlanders werken, maar wel meestal parttime.

De arbeidsparticipatie in ons land behoort tot de hoogste van Europa. De arbeidsparticipatie steeg landelijk van 69,1% procent in 2018 naar 73,1% in 2023. In Midden-Utrecht, Amersfoort, Holland Rijnland en Regio Zwolle is de arbeidsparticipatie met ruim 75,5% het hoogst. Volgens het CBS past bij die hoge arbeidsparticipatie overigens wel een kanttekening: er zijn namelijk 4,7 miljoen mensen in Nederland die parttime werken, waarmee we Europees gezien ook in de top zitten.

‘Andere oplossingen nodig’

Volgens het UWV-rapport kent Nederland al sinds halverwege 2021 onafgebroken een krappe tot zeer krappe arbeidsmarkt. Om het werk toch gedaan te krijgen, zonder veel nieuwe mensen te werven, zijn er volgens het UWV ‘andere oplossingen nodig’. Zelf denken ze daarbij bijvoorbeeld aan:
• Het inzetten van technologie.
• Het efficiënter inrichten van het werkproces.
•    Scholing aanbieden.
•    Combinatiebanen creëren.
•    Kijken of medewerkers meer uren kunnen of willen werken.

De spanning op de arbeidsmarkt is wel iets lager dan vorig jaar, constateert ook het UWV.

De spanning op de arbeidsmarkt is wel iets lager dan vorig jaar, constateert ook het UWV. IJzerman raadt organisaties desondanks aan nog altijd vol in te zetten op binden en boeien. ‘Tevreden werknemers zijn goede ambassadeurs voor de organisatie. Het binden en boeien van werknemers kan bijvoorbeeld door aandacht te geven aan aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, het bieden van carrièreperspectief en een goed doordacht onboardingstraject.’

Meer weten?

Lees hier meer meer over Regio in Beeld 2024-2025

Regio in Beeld

Hoe de bottelaars van Coca-Cola steeds meer personaliseren om aan de juiste kandidaten te komen

Gepost op 2024/10/31 te 15:30.

Geschreven door Peter Boerman

Met een merknaam als Coca-Cola denk je misschien dat het makkelijk werven is. En dat kan wellicht ook zo zijn, maar is je merknaam Coca-Cola Europacific Partners dan is dat juist weer helemaal níet zo makkelijk. Dan moet je namelijk éérst iedereen uitleggen dat je weliswaar nauw gelieerd bent aan dat bekende frisdrankmerk, maar dat je tegelijkertijd een heel eigen bedrijf bent, met 42.000 eigen mensen, in maar liefst 31 landen, en dus een heel andere werkgever dan The Coca-Cola Company.

En eerst zodra je dát hebt uitgelegd, kun je eigenlijk pas beginnen met employer branden, vertelde associate director Talent Acquisition Catherine Tomnie tijdens een podcast gemaakt op de recente World Employer Branding Day in Amsterdam. Een dubbele uitdaging dus, voor de bottelaar die in 2016 ontstond in Europa, maar sinds 2021 ook Australië en grote delen van Azië de frisdrank van het moederbedrijf van verpakkingen voorziet. Want van de 9 verschillende werkenbij-sites die het bedrijf in al die landen had, moest ook nog 1 overkoepelende site gemaakt worden, aan te passen al naargelang de bezoeker.

Contextuele relevantie

Een kolfje naar de hand van het wereldwijde recruitmenttechbedrijf Radancy, vertelde Senior VP for Global Client Development Steven Ehrlich, die met Tomnie het podium én de podcast deelde. ‘Het is tijd voor innovatie in recruitment’, aldus Ehrlich. ‘Tijd om dingen anders te doen. Met een A.I.-platform kun je nu sneller dan ooit data ophalen, waarmee je sneller en beter doelgroepen kunt segmenteren. Dat is nu al fundamenteel anders dan een paar jaar geleden. Een vacaturepagina kun je nu al heel persoonlijk maken, aangepast aan het gedrag van de bezoeker.’

Die ‘contextuele relevantie‘, zoals Ehrlich het noemt, is volgens hem de sleutel tot de talent acquisition van de toekomst. ‘Waar zoekt de kandidaat naar? Wat is zijn IP-adres, waar komt hij vandaan? Dat zijn allemaal gegevens waarop de content van een site zich kan aanpassen om meer relevant voor de kandidaat te worden. Als hij bijvoorbeeld ziet dat je uit Nederland komt, zal hij eerst banen in Nederland aanbieden. Maar als je vervolgens aangeeft dat je een baan zoekt in Kualu Lumpur, zal de content zich automatisch aanpassen, en daarover informatie geven. Het gaat steeds meer om relevantie, om op het juiste moment de juiste content op het juiste platform aan te bieden.’

In Rotterdam en Dongen

In Nederland heeft Coca-Cola Europacific Partners Nederland een hoofdkantoor in Rotterdam. Daarnaast is er een productiefaciliteit in Dongen, waar niet alleen Coca-Cola wordt geproduceerd en gebotteld, maar ook merken als Fanta, Sprite, Aquarius, Minute Maid, Capri-Sun, Monster en Chaudfontaine. Wereldwijd heeft het bedrijf zo’n 2,1 miljoen afnemers, van supermarkten tot horeca, die dagelijks zo’n 600 miljoen mensen van een verfrissend drankje voorzien. Met een omzet van ruim 20 miljard euro per jaar is het de grootste onafhankelijke bottelaar ter wereld.

De recruitment-uitdaging ontstond eigenlijk vooral in 2021, toen het bedrijf na samengaan van een aantal bedrijven veranderde van Coca-Cola European Partners in Coca-Cola Europacific Partners. Dat wilde het bedrijf laten samengaan met het integreren van alle carrièresites tot één nieuwe site, om zo de totale candidate experience te kunnen verbeteren. ‘We moesten een nieuw narratief ontwikkelen’, aldus Tomnie. ‘Iedereen kent Coca-Cola. Maar CCEP is anders. En wij moesten een manier zien te vinden om te laten zien hoe anders precies.’

Fasegewijs

De ontwikkeling van die ene nieuwe site verliep fasegewijs, vertelt ze. Zo kwamen er al meteen in de eerste fase interactieve kaarten, de mogelijkheid om je in te schrijven voor een job alert, gerelateerde content en de optie om vacatures te bewaren. In fase 2 kwam er één nieuw kleurenschema dat CCEP duidelijk onderscheidde van The Coca-Cola Company. En in de derde en laatste fase werd het gedrag van bezoekers gevolgd met heatmaps, waarna ze deze inzichten gebruikten om de online en mobiele ervaring nog verder te verbeteren.

Een mondiale carrièresite neerzetten, met lokale verschillen, waarbij je kandidaten zo persoonlijk mogelijk aanspreekt? Dat kan alleen als je volledig op data vertrouwt, zeggen Steven Ehrlich (Radancy) en Catherine Tomnie (Coca-Cola Europacific Partners).

Ook intern was het een fasegewijs proces, vertelt Tomnie. Van de beslissing met wie een partnership aan te gaan (‘de makkelijkste beslissing, eigenlijk’) en het ontwikkelen van de employer branding-concepten en de verschillende journeys en boodschappen, tot aan het engagen van het leiderschapsteam en de Talent Acquisition-afdeling. Ook focusgroepen met interne medewerkers speelden een grote rol, benadrukt ze. ‘Het is belangrijk om ook bij hen data te verzamelen. Zij weten wat hen heeft overtuigd om bij het bedrijf te komen, en weten dus wat het talent kan aanspreken dat wij zoeken.’

Sollicitaties verdubbeld

De komende maanden gaat ze nog verder met de lokale organisaties aan de slag, vertelt ze, met daarbij het zogenoemde Employer Brand Playbook in de hand. ‘Ieder land heeft zijn eigen webpagina, met zijn eigen lokale boodschappen. Het is niet altijd one size fits all. Ik denk dat het uiteindelijk ongeveer 70% global, 30% local zal zijn. Het is ook: ophalen wat lokaal werkt en daarop aanpassen. Dat is wat we de komende 12 maanden willen gaan doen.’

De hele operatie heeft overigens nu al behoorlijk succes opgeleverd, vertelde Tomnie ook. Het aantal sollicitaties verdubbelde sinds de invoering van de nieuwe site, en de benodigde sollicitatietijd is met twee derde verminderd. Ook is in slechts 4 maanden het aantal inschrijvingen voor een job alert verdubbeld. En de quality-of-hire is volgens Tomnie tegenwoordig zelfs 91%. Kijk, dan mag je misschien niet The Coca-Cola Company heten. Maar dat zijn wel data waar je natuurlijk trots op mag zijn.

Meer weten?

Beluister hier de hele podcast met Steven Ehrlich en Catherine Tomnie:

Hoe EY via een veelzijdig avontuur de net afgestudeerden probeert te trekken

Gepost op 2024/10/29 te 07:10.

Geschreven door Peter Boerman

Als iedereen A.I. gebruikt, wat heb je als organisatie dan nog over om je van andere organisaties te onderscheiden? Volgens Matthew Jeffery, nu nog Head of Talent Attraction and Acquisition bij het Britse (en Ierse) onderdeel van EY, blijft er dan één cruciaal aspect over: employer branding. ‘Als je als data-analist straks 50 tot 100 volautomatische InMails in je mailbox vindt, met allemaal de boodschap: “kom bij ons werken”, dan komt het op goede employer branding aan om diegene ook echt te kunnen overtuigen die mail te openen en te reageren.’

En dat is niet alleen een flinke opgave voor een groot accountants- en consultancybedrijf als EY, of een van de andere Big Four, aldus Jeffery (die trouwens na 4 jaar EY gaat verlaten). De Grote Vier concurreren op de arbeidsmarkt immers niet alleen met elkaar, maar ook met grote consumentenmerken en Big Tech, zei hij tijdens een podcast gemaakt op de recente World Employer Branding Day in Amsterdam, waar hij ook het podium deelde met zijn collega, Head of Student Liz Noble. Zeker bij de jonge generaties. ‘Als we op kantoor zitten, denken we dat iedereen EY kent, voor het briljante bedrijf dat we zijn, maar zodra we naar campussen gaan, merken we dat we aan 90% van de studenten nog moeten uitleggen wie we zijn en wat we doen. Daar vergissen we ons nog heel vaak in.’

Blauw-witte Prince-schoenen

Jeffery had een paar wolkenschoenen meegenomen, bekend van Raspberry Beret van Prince, om zijn belangrijkste boodschap te illustreren: verplaats je altijd in de kandidaat. Wat wil die bereiken? En wat wil die dus horen? ‘We zijn nogal geneigd om te denken vanuit: wat wil de business bereiken? Maar het is nog altijd de kandidaat die moet reageren. Mijn boodschap is daarom: kijk altijd vanuit het gezichtspunt van de kandidaat.’

‘Het is nog altijd de kandidaat die moet reageren. Mijn boodschap is daarom: kijk altijd vanuit het gezichtspunt van de kandidaat.’

En dat betekent voor EY: veel mythes debunken, voegt Noble haar collega toe. ‘Veel studenten hebben bijvoorbeeld nog nooit gehoord van ons merk, of überhaupt van ons werk. En als ze dat al hebben, hebben ze daar vaak vooroordelen over. Dat het heel saai zou zijn bijvoorbeeld, of dat je heel goed moet kunnen rekenen, of goed moet zijn in wiskunde. Dan is het aan ons om juist te laten zien dat dit werk hen heel goede kansen biedt, en heel gevarieerd kan zijn.’

Het avontuur wacht

Noble en Jeffery waren in Amsterdam onder meer om te vertellen over Adventure Awaits, een interactieve (Britse) site gericht op de nieuwe generaties Z en alpha, waar zij op een speelse manier kennis kunnen maken met het bedrijf, via bijvoorbeeld een EcoLodge (waar ze leren wat EY op duurzaamheidsgebied doet) en een Community Peak, waar een berg informatie te vinden is over wat het bedrijf doet op het gebied van diversiteit, online supportgroepen en communities. Maar er is ook informatie te vinden over bijvoorbeeld Audit en Tax, zodat ze kunnen kiezen waar eventueel hun voorkeur ligt.

De site is gewoon via de webbrowser al behoorlijk interactief, maar verandert in een soort 3D Metaverse digital immersive gamified portal, zodra het team van Noble ermee naar campussen trekt, vertelt ze. ‘Dan wordt het een soort augmented reality‘, legt ze uit. ‘Dan brengen we het echt tot leven.’ Ook de menselijke interactie daarbij is onmisbaar, benadrukt Jeffery. ‘Op de campus bouwen Liz en haar team vertrouwen op. Omdat we nog altijd geloven dat menselijke relaties meer betekenis bieden dan A.I.’

‘We laten de realiteit van onze cultuur zien, maar dan wel in een fun, toegankelijke manier.’

Maar, in alle eerlijkheid, in hoeverre komt een belofte als ‘Het avontuur wacht‘ overeen met het daadwerkelijke leven bij het bedrijf? Meer dan je misschien zou denken, benadrukt Jeffery. ‘We laten de realiteit van onze cultuur zien, maar dan wel in een fun, toegankelijke manier.’

Bijna 5 minuten

En dat werkt, vertelt Noble trots. Zo is de gemiddelde bezoeker bijna 5 minuten op de interactieve site aan het rondneuzen, en kennen sommige ‘zones’ wel gemiddelde bezoektijden van 7 tot 8 minuten. ‘In Bushcraft zijn bijvoorbeeld video’s te zien waarin recruiters uitleggen wat er bij solliciteren bij EY komt kijken. We hopen dat die kandidaten helpen om meer succesvol te kunnen zijn.’ De site won bovendien ook al een belangrijke (Digital Experience for Early Talent-)prijs bij de 2024 RAD Awards.

En dat succes smaakt naar meer, vertelt ze ook. Zo staat voor 2025 de zogeheten Apprentice Oasis gepland, een soortgelijk project waarmee EY middelbare scholieren wil verleiden niet eerst naar de universiteit te gaan, maar meteen bij het bedrijf een opleiding te komen volgen. Die campagne zal echter niet alleen gericht zijn op scholieren, maar ook op andere beslissers als docenten en ouders. Met dus ook meer traditionele campagnemiddelen dan immersive games met verschillende experiences, bevestigt Noble.

Wereldwijd uitrollen

En verder denkt ze dat het ook mogelijk is het concept breder uit te rollen dan alleen Engeland en Ierland. ‘Freddy the Fox is waarschijnlijk zo Engels als het maar zijn kan. Maar verder zit er weinig in het concept van de game dat het niet mogelijk zou maken om dit wereldwijd te gebruiken. Ik zie in elk geval geen reden waarom dat niet zou kunnen. De concepten die we aansnijden zijn volgens mij redelijk universeel voor generatie Z en generatie Alpha.’

En denkt het accountants- en consultancykantoor er misschien ook al aan om dit soort games meer in te gaan zetten voor selectie? Daar is de game nu nog niet geschikt voor, erkent Jeffery. Maar hij sluit het zeker niet uit. ‘Misschien dat we hier volgend jaar weer staan, of het jaar erna, om daar meer over te vertellen.’ Al zal het dan dus zonder Jeffery zelf zijn, omdat dit naar eigen zeggen ‘de laatste keer’ was dat hij ooit nog namens EY op het podium zal staan.

Meer weten?

Luister hier de hele podcast die Marcel van der Quast en Peter Boerman maakten met Matthew Jeffery en Liz Noble:

Foto’s

Hoe Charlie, de digitale recruiter van PostNL, zorgt voor 91% tevreden kandidaten en 50% minder ghosting

Gepost op 2024/10/28 te 15:03.

Geschreven door Peter Boerman

Goede recruiters zijn dun gezaaid. Ze zijn nog altijd behoorlijk schaars, net als veel van de functies waarvoor ze aan het werk zijn. Maar bij PostNL hebben ze er nu eentje gevonden, die nooit klaagt, nooit ziek is, en altijd aan het werk is. Hij werkt hele weekenden door, en geeft elke kandidaat al binnen enkele seconden na sollicitatie een belletje. Is dat eerste gesprek succesvol, dan volgt direct een afspraak in de agenda van de recruiter. Door zijn enorme inzet is het hele sollicitatieproces nu met dagen korter geworden, zonder dat de kwaliteit eronder lijdt. Sterker nog: de kandidaat is zelfs meer tevreden dan ooit.

De naam van deze schier ideale recruiter? Charlie. Een achternaam heeft hij niet. En dat hoeft ook niet.

De naam van deze schier ideale recruiter? Charlie. Een achternaam heeft hij niet. Dat hoeft ook niet. Deze recruiter is namelijk ook niet van vlees en bloed, maar digitaal. En dat betekent dat hij misschien nog niet alles kan, maar wel: héél veel, zo vertelde Rianne Jellema tijdens de meest recente editie van Digitaal-Werven. De digitale chatbot van Scotty AI, ook genomineerd voor de volgende week uit te reiken Recruitment Tech Awards 2024, kan volgens haar namelijk eigenlijk het hele eerste deel van het sollicitatieproces overnemen. Tot tevredenheid van zowel bedrijf als kandidaat, zo benadrukt ze.

Lees de hele case

‘Werving is beetje stuk’

‘Werving is best een beetje stuk’, vertelde Jellema haar publiek, samen met Loes Quinten, Senior Specialist Recruitment Proces bij PostNL. ‘Veel kandidaten zijn continu op zoek naar werk. En aan de andere kant hoor je veel bedrijven zeggen dat ze de juiste mensen zoeken, maar niet kunnen vinden. Waar gaat dat mis? Onze analyse is: in het logge stukje van recruitment, waar nog veel handmatige arbeid gebeurt, en vaak een hoog verloop onder recruiters is.’ Scotty is speciaal daarvoor ontwikkeld, aldus Jellema. ‘Om enerzijds ervoor te zorgen dat kandidaten direct kunnen schakelen, en anderzijds bedrijven direct vacatures te laten uitzetten.’

*Scotty’s Stanislaw Wasowicz legde eerder dit jaar tijdens Werf& Live al meer uit over Charlie.*

En bij PostNL heeft die digitale recruiter dus de naam Charlie meegekregen. Loes Quinten: ‘Wij kwamen in 2022 met Scotty in gesprek, vanwege de bekende problemen. We hadden een hoog volume aan sollicitanten voor de functie van postbezorger, maar niet genoeg capaciteit om snel respons te kunnen geven. We kwamen al snel tot de conclusie: het gaat om snelheid in het proces, maar die kunnen we nu niet genoeg leveren. Vandaar dat we graag een digitale recruiter wilden. Met als prettig neveneffect dat het ook nog eens zou kunnen leiden tot kostenbesparing.’

Kandidaat blijkt tevreden

Charlie is inmiddels geïntegreerd met SAP SuccessFactors, MS Outlook Calendar, MS Teams, WhatsApp en het telefoniesysteem van PostNL. Wat Quinten zelf het allerspannendst vond bij de introductie van de digitale recruiter? ‘Dat was toch wel de ervaring van de kandidaat’, blikt ze terug. ‘We zetten allemaal die kandidaat centraal, en vinden het allemaal belangrijk dat die kandidaat een goede ervaring krijgt. Zou dat niet in gevaar komen met een digitale recruiter? Maar in de praktijk blijkt het tegendeel het geval. Maar liefst 91% geeft aan (heel) tevreden te zijn na het contact met Charlie.’

Ook over andere resultaten van de inzet van Charlie blijkt ze overigens tevreden. Zo is de doorlooptijd van een sollicitatie tot aan de planning van het eerste sollicitatiegesprek sinds de komst van de digitale recruiter teruggelopen van 4 dagen tot slechts een halve dag. En wordt niet meer met de helft van de kandidaten gaandeweg het proces het contact verloren, maar nog slechts met 23%. En dan weet Charlie ook nog eens maar liefst 18% van de kandidaten te bewegen naar een andere functie dan waarop ze eigenlijk hadden gesolliciteerd, omdat de robot eigenstandig langs alle openstaande vacatures kan gaan.

Heb je een fiets?

Kandidaat-postbezorgers die solliciteren, krijgen binnen enkele seconden contact met Charlie, hetzij via chat, hetzij via voice. Daar volgen een aantal screeningvragen in het Nederlands of Engels, zoals naar de beschikbaarheid van een fiets, en een auto- of brommerrijbewijs. Bij succesvolle afronding van dat eerste contact – wat geldt voor zo’n 80% van de kandidaten – wordt daarna direct een gesprek ingepland met een recruiter. ‘De menselijke recruiter ziet zijn of haar agenda dus vanzelf vollopen met afspraken met kandidaat-postbezorgers’, legt Jellema uit.

Charlie heeft bewust niet het hele proces bij PostNL omgegooid, vult Quinten aan. ‘We hebben vooral gekeken naar: wat levert ons tijd op? Hoe kunnen we Charlie zo inzetten dat hij past binnen onze huidige processen, maar wel voor tijdwinst zorgt?’ En dat blijkt nu al te werken. ‘Dankzij de inzet van Charlie hebben we al 73% kosten kunnen besparen in het recruitmentproces van postbezorgers. Met name in de uren van recruiters’, aldus de HR-manager, die ook verklapt dat de digitale recruiter ‘binnen afzienbare tijd’ ook actief zal worden in het wervingsproces voor pakketbezorgers. ‘En we kijken ook naar corporate functies’, vertelt ze.

Niet hallucineren

Charlie bespaarde tot nu toe al met al zo’n 375 recruiter-uren per maand. Bij PostNL kijken ze nu zelfs of Charlie ook een rol kan spelen in de exitgesprekken van vertrekkende medewerkers. Dat kan hij namelijk net zo makkelijk, aldus Jellema. Waarbij ze benadrukt dat de chatbot níet hallucineert, zoals veel andere A.I.-systemen wel doen. ‘We werken met een eigen kennisbank. En als het niet in die kennisbank staat, zal Charlie de informatie ook níet geven. Op die manier hebben we eigen vangrails aan het systeem toegevoegd.’

Hoe A.I. bij het recruitment van KLM een vlucht neemt

Gepost op 2024/10/21 te 07:56.

Geschreven door Peter Boerman

Als het gaat om de toepassingen van artificial intelligence, haalde KLM al diverse keren het nieuws. Of het nou gaat om virtual reality in een digitale cockpit, het tegengaan van voedselverspilling, een nieuw reisinspiratie-platform, de inspectie van vliegtuigen, of een betere planning van de operatie; de luchtvaartmaatschappij experimenteert volop met alle nieuwe mogelijkheden die de voortschrijdende technologie biedt. En dat is binnen recruitment en HR eigenlijk niet anders, vertelde Anne-Mieke Schildt vorige week tijdens het HR & AI-congres in Bunnik.

‘We zijn er nog lang niet. Maar we zijn als KLM wel begonnen met kleine stapjes te ontwikkelen. Wat mag en wat niet? En waar is een productiviteitsslag te maken?’, aldus de manager recruitment services van het bedrijf, die zich naar eigen zeggen niet alleen richt op werving en selectie, maar ook steeds meer op behoud van talent, zowel in wat ze noemt de ‘vliegende populatie’ als de grondpopulatie.

Hunt 2 hire

Belangrijk daarbij is een strategisch recruitmentplan, dat volgens Schildt in 2022 zijn take-off beleefde, en de ‘lekker bekkende’ naam Hunt 2 hire meekreeg, min of meer als tegenhanger van het aloude post & pray-principe. Kernpunt van dit plan, opgesteld na enkele workshops samen met Recruitment Builder Gusta Timmermans, is om van een nogal reactieve naar een meer proactieve benadering van recruitment te gaan. En daar waar mogelijk via A.I. elementen aan toe te voegen. Zoals gebeurt in de (recent weer gesloten) vacatures voor het traineeship, aldus Schildt. ‘Zodat de doelgroep denkt: hé, gaaf, daar zou ik wel willen werken.’

Het strategisch recruitmentplan van KLM bestaat uit 5 verschillende building blocks, legde ze uit. Bedoeling is daarbij langzaam toe te groeien naar een volwassen niveau van Total Talent Acquisition, zoals dat in het model van Josh Bersin is terug te vinden, en waarin het recruitment van zowel vast personeel, flexmedewerkers en stagiairs geïntegreerd wordt aangevlogen. Waarin niet alleen de kandidaat en de doelgroep centraal staan, maar waarin KLM ook de juiste talenten weet aan te nemen die kunnen bijdragen aan de totale strategie van het bedrijf.

Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven

"*" geeft vereiste velden aan

A.I. in meerdere fases

De inzet van A.I. komt daarbij in meerdere fases om de hoek kijken, aldus Schildt. Bij het vinden van talent bijvoorbeeld, in onder meer het schrijven van vacatureteksten, maar ook in het herkennen van potentiële vacatures. En in de selectiefase kan A.I. helpen automatisch vacatures aan kandidaten te matchen, kandidaten automatisch te antwoorden, en automatisch de beste cv’s te selecteren. Bij de fase erna kunnen juist chatbots een uitkomst bieden, zodat nieuwe medewerkers makkelijk hun eigen data in het systeem kunnen uploaden. ‘Dat betekent allemaal veel efficiëntiewinst’, vertelde ze.

Maar het gaat inmiddels verder dan alleen de voordeur van KLM. Ook in latere fases van het HR-proces worden volop de mogelijkheden van A.I. onderzocht, stelde ze. Bijvoorbeeld om de gezondheid van medewerkers te monitoren en hen daarover te adviseren. Of om hen een passend aanbod te kunnen doen op het gebied van opleiding en ontwikkeling. Daarnaast kan A.I. voorspellende waarde bieden op het gebied van mobiliteit en (ongewenst) verloop, aldus Schildt. En bij het offboarden van vertrekkende medewerkers kan A.I. via tekstanalyse ook betekenisvolle inzichten bieden.

‘De inzet van A.I. kan veel efficiëntiewinst betekenen.’

‘In die processen inzoomen op de kleine dingen maakt in the end het verschil’, stelt ze. Wil je met A.I. aan de gang, dan is het volgens haar namelijk sowieso zaak niet te snel te grote stappen te willen zetten. Zoals KLM nu bijvoorbeeld zelf doet met een chatbot, die medewerkers door het L&D-portal loodst, en hen tegelijk met wat A.I.-elementen prikkelt om in actie te komen. Maar ook bij de aanvraag van iets als een NS-kaart is het nu een chatbot die medewerkers door het proces heen helpt, legt Schildt uit. ‘En voor recruitment willen we zoiets ook gaan inrichten, voor bijvoorbeeld het aanbod aan de kandidaat.’

Job profile builder-A.I.

Bijzondere aandacht had ze ook nog voor de job profile builder-A.I., die ze bij KLM momenteel aan het vormgeven zijn. ‘Net als het schrijven van vacatureteksten is het schrijven van een functieprofiel niet voor iedereen de favoriete bezigheid’, vertelde ze. ‘We richten het proces nu zo in dat A.I. dat profiel kan opstellen, aan de hand van het functiehuis.’ Dat moet onder meer de interne mobiliteit makkelijker maken. ‘Het mooie is dat we nu proactief alle profielen door de job profile builder-A.I. halen, zodat de basis vastligt en automatisch de vacaturetekst wordt ingelezen. Daar zit veel tijdwinst, en wel 80 tot 90% groei in de hiring manager experience.’

Niet dat het allemaal even soepel gaat, de invoering van A.I. bij KLM, haast ze zich te zeggen. De ‘complexiteit van de organisatie’, en bijvoorbeeld security-eisen rondom kandidaatgegevens maken het soms een behoorlijk uitdaging. ‘We willen vaak sneller dan dat we het kunnen implementeren.’ En daarbij loop je soms tegen praktische bezwaren aan, legt ze uit. ‘Zo hebben we een tijdje Recruitagent.ai gebruikt. Daar kregen we veel mooiere vacatureteksten uit. Maar ik mocht in de prompts dan weer niet het woord ‘KLM’ gebruiken, omdat de organisatie niet wist waar die informatie vervolgens allemaal terecht kwam…’

‘We willen vaak sneller dan dat we het kunnen implementeren.’

Een andere praktische uitdaging? ‘We willen kandidaten graag zelf afspraken voor een sollicitatiegesprek laten inplannen. Maar bij onze nieuwe jobsite maken kandidaat geen profiel meer aan. Dus dan kan ik die functionaliteit ook niet in ons SAP SuccessFactors-ATS aanzetten.’ En zo is er dus nog genoeg te doen, besluit ze. Met genoeg hobbels onderweg. ‘Maar ik adviseer toch: begin er gewoon aan. En kijk in kleine stapjes naar wat bij je organisatie.’ Want de mogelijkheden zijn er. En gaan ook niet meer weg. Dan kun je maar beter kijken hoe je er je voordeel mee kunt doen. In alle facetten van het (recruitment)proces.

Meer weten?

‘Grootste deel budget nog te vaak besteed aan kleinste groep kandidaten’

Gepost op 2024/10/16 te 12:23.

Geschreven door Peter Boerman

De arbeidsmarkt is nog altijd krap, toch staan bij veel organisaties de budgetten voor recruitment voor volgend jaar ook onder druk. Hoe zet je je beschikbare euro’s dan het beste in? Het is een vraag die veel organisaties druk bezighoudt. Maar bij Bluewave Recruitment Marketing zien ze dat niet iedereen er even rationeel mee omgaat. ‘Vaak gaat het grootste deel van het budget voor media nog naar de groep actief werkzoekenden’, zegt bijvoorbeeld mede-eigenaarr John Olsthoorn. ‘Terwijl dat niet altijd het beste rendeert. Het is een niet erg toekomstbestendig model.’

Wil je meer mensen in beweging krijgen voor jouw organisatie, dan is het slimmer om ‘in de bovenkant van de funnel’ te investeren, aldus Olsthoorn, die hierover samen met client director Jeroen Joosten recent een webinar gaf tijdens de Webinar Week van ZiPconomy en Werf&. ‘Door goed te investeren in de latent werkzoekende doelgroep op lange termijn kun je je budget duurzamer inzetten, en boor je eigenlijk nieuwe doelgroepen aan. Nu zie je vaak dat 60% van het budget wordt geïnvesteerd in afwijzingen. Dat wil je eigenlijk zoveel mogelijk voorkomen.’

3 bouwstenen

Olsthoorn en Joosten behandelden in hun webinar drie bouwstenen voor een goede recruitmentstrategie: technologie, media en concept & creatie. Die onderwerpen hangen niet alleen duidelijk samen, stelden ze, ze zijn ook van elkaar afhankelijk. En in de praktijk gaat het daar ook vaak mis, liet Joosten zien. Bijvoorbeeld bij partijen die eerst hun content gaan creëren, en vervolgens pas gaan nadenken over welke media bij die content passen. ‘Een tip is echt: start met de mediastrategie. En ontwikkel op basis daarvan je content. Achteraf je content aanpassen kost namelijk altijd weer veel geld en tijd.’

Besparingen zijn op het gebied van contentcreatie evenwel ook mogelijk, liet hij zien. Bijvoorbeeld in het gebruik van A.I.-modellen, zoals het Amsterdamse GVB dat doet. En een andere belangrijke mogelijkheid: employee generated content. Iedereen heeft tegenwoordig wel een goede camera, en een filmpje is daarmee zo gemaakt. ‘Zo kun je relatief goedkoop aan de slag’, stelde Joosten. ‘En vaak werkt het zelfs beter dan de volledig gescripte content van corporate communications. Met name bij de jonge doelgroep slaat authentieke content beter aan dan gelikte video’s, zien we in de praktijk.’

Versnipperd landschap

Als het gaat om de media waar via je deze content kunt verspreiden, raakt het landschap overigens steeds meer versnipperd, constateert Olsthoorn. ‘Toen wij 6 jaar geleden ons bedrijf begonnen, was het vaak nog Facebook, LinkedIn, Google en Instagram. Nu zijn er ontelbaar veel meer mogelijkheden. Gemiddeld gebruiken Nederlanders bijvoorbeeld alleen al 3 tot 7 sociale media. En er komen er nog steeds tal van platforms bij. Dat is belangrijk om mee te nemen als je kijkt naar waar je het grootste deel van je budget in 2025 aan wilt besteden.’

Met name 3 min of meer ‘nieuwe’ ontwikkelingen zijn daarbij van belang, legde hij uit. Dat is enerzijds bijvoorbeeld de enorme stroom aan mogelijkheden om te adverteren in podcasts, zegt hij, zowel als pre-roll of ín de podcast zelf. ‘Onder jongeren van 12 tot 18 jaar luistert maar liefst 66% naar podcasts. Die kun je daar dus goed bereiken.’ Maar vergeet ook het adverteren bij streaming videodiensten niet, zegt hij. Ook dat is steeds beter bereikbaar, ook voor kleinere budgetten. Net als digital-out-of-home, waar je bijvoorbeeld binnen de HEMA, de Basic-Fit of op straat redelijk betaalbaar heel specifieke doelgroepen kunt bereiken.

Rekensheet

Hoe je dan moet kiezen tussen óf een podcast óf DOOH? Daarvoor hanteren ze bij Bluewave een Strategie Blueprint, die je aan de hand van je doelstellingen en doelgroepen een afgewogen advies kan geven. ‘Is je doelstelling sec conversie en het vervullen van vacatures? Dan zou ik misschien niet zo snel voor podcasts kiezen’, aldus Olsthoorn. ‘Maar als je doel is dat je wil bouwen aan een werkgeversmerk, en een keer wat meer diepgaande informatie te delen met je doelgroepen, dan kun je dat zeker wel doen. Het vergt ook onderzoek naar wat past bij je doelgroep, en hoe je op de langere termijn over je employer brand denkt.’

Wil je berekenen hoeveel (media)budget je in een bepaald jaar nodig hebt? Dan is het slim om in elk geval je wervingsbehoefte in kaart te hebben, net als hoeveel sollicitaties je tot nu toe nodig hebt voordat je één vacature kunt vervullen. Olsthoorn: ‘Zo kun je een cost-per-applicant berekenen, en de richting van je benodigde budget vaststellen. Daar hebben wij ook een handige rekensheet voor, waarmee je dat kunt doorrekenen.’ Joosten vult hem aan: ‘Andersom kan het natuurlijk ook. Als je weet wat je budget is, kun je hiermee ook uitrekenen hoeveel hires je daarvoor kunt verwachten.’

De laatste bouwsteen: technologie

Zo komen we uit bij de laatste bouwsteen voor een goede recruitment(marketing)strategie voor 2025: technologie. Zelden gaat er het grootste deel van het budget naartoe, maar het kan toch een aanzienlijke kostenpost zijn, zowel in tijd als geld, weten Olsthoorn en Joosten. Zeker als je als organisatie bijvoorbeeld ervoor kiest om een heel nieuwe recruitmentsite te laten bouwen. Olsthoorn: ‘Daarom vinden wij hierbij ook vaak een alternatief interessant: goede landingspagina’s voor een bepaald aantal doelgroepen. Dat past vaak goed in een campagne, en daarmee kun je efficiënter zijn in kosten.’

Ook onderstrepen ze bij dit onderwerp het belang van dashboarding en analytics. Joosten: ‘Je kunt elke euro immers maar één keer uitgeven. Zeker als je veel geld besteedt aan recruitment marketing, wil je dus weten wat elke euro oplevert.’ Maar met het verdwijnen van third party cookies wordt het tegelijk steeds moeilijker om de juiste data boven water te krijgen, constateren beide. ‘Wat wij interessant vinden is A.I.-inzet binnen analytics om campagnes te optimaliseren. Daarmee zien we nu al dat het mogelijk wordt om 10 tot 20% efficiënter om te gaan met je mediabudget.’

Pick your battles

Wel belangrijk, als het gaat om technologie: pick your battles. ‘Er zijn zoveel trends en mogelijkheden. Je kunt niet alles volgen. Daar moet je echt een keuze in maken’, benadrukt Olsthoorn. ‘Daarbij moet je altijd kijken naar: dient het het doel dat we beogen?’ Iets wat Joosten onderstreept. ‘Mijn tip is: zet de technologische ontwikkeling in een roadmap, in kwartaalplannen en jaarplannen, en probeer vervolgens daarnaartoe te werken. Laat het bijdragen aan het doel dat je hebt. Dan blijft het ook behapbaar.’ En zorg dat je in je budget ook een deel reserveert voor innovatie, zegt hij. Zo blijft er namelijk ook nog wat speelruimte over.

‘Vaak zie je dat 90% van de bezoekers de recruitmentsite verlaat zonder ook maar iets achter te laten.’

Joosten pleit er daarnaast voor ook te investeren in wat hij noemt: soft conversies. Dus niet alleen maar erop pushen dat de doelgroep op de sollicitatieknop drukt, maar ook denken aan andere mogelijkheden. Van koffiemomenten inplannen en een salariscalculator tot het bezoek aan een wervingsevent of het downloaden van een brochure. ‘Soms gaat een directe sollicitatie te ver voor de doelgroep. Dan zie je dat 90% van de bezoekers de recruitmentsite weer verlaat zonder ook maar iets achter te laten. Dan kun je beter nadenken over: wat kan ik die doelgroep tóch nog bieden? Daarin zijn de mogelijkheden echt eindeloos. Ik zou zeggen: let’s go!‘

Meer weten?

Download de rekensheet en de Strategie Blueprint:

Rekensheet

En de Digitaal-Werven-Award gaat dit jaar (opnieuw) naar… VodafoneZiggo

Gepost op 2024/10/15 te 16:32.

Geschreven door Peter Boerman

Het was pas 2 jaar geleden, in 2022, dat de recruitmentsite van VodafoneZiggo voor het eerst tot winnaar werd verkozen bij de jaarlijkse awards van Digitaal-Werven. De jury was echter ook dit jaar weer onder de indruk van hoe het telecombedrijf een site neerzet waar het merk vanaf spat, die een grote hoeveelheid content biedt, die bovendien goed vindbaar is, maar waar dat het gebruikersgemak niet in de weg zit. Het bedrijf is volgens de jury daarnaast een absolute voorloper in diverse vormen van content (foto, video en tekst), zonder dat het als een overload voelt. Ook in de opmaak van vacatures loopt VodafoneZiggo nog altijd voorop, zo oordeelde de jury.

Exact gelijke stand

Het was dit jaar voor het eerst in de 18-jarige geschiedenis van Digitaal-Werven dat de jury na de stemronde tot een gelijke stand kwam. Er waren 7 genomineerden. Maar na het stemmen bleek een exact gelijk aantal juryleden te vinden dat VodafoneZiggo en de ANWB dit jaar de beste ervaring boden. Dit leidde bij de jury tot een vraag wat belangrijker is: een bijna foutloze site die misschien niet heel veel lef toont? Of een site die de grenzen probeert te verleggen, maar daarmee ook wel de nodige slordige fouten heeft? Een site die heel erg gericht is op conversie of een site die ook echt het employer brand wil versterken?

Uiteindelijk heeft de jury gekozen voor een site die poogt grenzen te verleggen, waarbij ze enkele slordigheden in de site voor lief namen. Daarmee is de site van de ANWB uiteindelijk dus op de tweede plaats terecht gekomen, en VodafoneZiggo winnaar geworden.

Nog beter geworden

In 2002 kreeg de site van VodafoneZiggo nog wat kritiek van de jury. Zo werd bijvoorbeeld geadviseerd om de stages en traineeships minder ver weg te stoppen in de site. Dat advies is inmiddels goed opgevolgd, waardoor de site volgens de jury nog beter is geworden dan toen deze de award van 2022 won. Wel ziet de jury dat er meer slordigheden in de site zijn geslopen. Zo lopen Engels en Nederlands soms door elkaar heen, komt een vacature search vaak op 0 uit omdat de filters zich niet aanpassen aan eerdere keuzes en werkte Whatsapp-solliciteren niet tijdens de jurysessie. Tot slot voelden zelfs enkele van de juryleden die pas net de 40 gepasseerd waren zich al te oud om er nog te solliciteren.

Enkele van de juryleden die pas net de 40 gepasseerd waren voelden zich al te oud om er nog te solliciteren.

Al met al is VodafoneZiggo met haar nog altijd grensverleggende recruitmentsite echter een voorbeeld voor veel andere sites, zo oordeelde de jury. De site laat zien dat merkbeleving en conversie-optimalisatie best hand in hand kunnen gaan, en daarmee is het volgens hen de enige terechte winnaar van Digitaal-Werven 2024.

Meer dan 100 datapunten

De 7 genomineerden werden verkozen na onderzoek van de sites van ruim 550 grote en bekende werkgevers. Ze kregen een beoordeling op meer dan 100 datapunten met betrekking op usability, design, vacatures, het sollicitatieproces en de bekende mystery sollicitatie. Uiteindelijk schopten Achmea, ANWB, BDO, NS, Radboudumc, de Universiteit van Utrecht en dus VodafoneZiggo het tot een nominatie. Van deze genomineerden waren de NS en VodafoneZiggo de enigen die al eerder een Digitaal-Werven-Award hadden gewonnen.

De 7 genomineerden werden verkozen na onderzoek van de sites van ruim 550 grote en bekende werkgevers.

De jury bestond uit conversiespecialist Wilbert Pot, usability-specialist Eddy Boeve, employer brand-specialisten Marco Dalmeijer en Marloes Peters, recruitmentstrateeg Monique ten Buur en een vertegenwoordiger van de winnaar van 2023: Lars Pauw (Jumbo).

*Het winnende team van VodafoneZiggo vlak na de uitreiking.*

Hoe een paar roze sneakers Essent aan 50% meer referrals wist te helpen

Gepost op 2024/10/11 te 14:10.

Geschreven door Peter Boerman

Referrals worden gezien als een van de meest effectieve methoden om aan nieuwe medewerkers te komen. Vraag je huidige medewerkers of ze nog mensen kennen die voor jouw vacatures in aanmerking komen, en dikke kans dat ze met goede mensen aankomen. Niet zo gek dus dat de laatste jaren steeds vaker bedrijven leuke acties verzinnen om meer mensen hiertoe te activeren, met de Werf& Award voor het ‘The Wheel of Experiences‘ van het Nederlandse Eiffel tot nu toe misschien wel als bekendste voorbeeld. Maar Essent doet nu ook een duidelijke duit in het zakje.

Het energiebedrijf organiseerde afgelopen jaar een sneakeractie, waarbij je een paar knalroze branded sneakers kon winnen als je de meeste potentieel nieuwe collega’s wist aan te dragen. Tientallen Essent-collega’s deden eraan mee, en probeerden punten te verzamelen om zo de felbegeerde schoenen in de wacht te slepen. En met succes. De recruiters van het bedrijf ontvingen door de actie maar liefst 50% meer referrals dan in dezelfde periode het jaar ervoor. ‘Met als gevolg dat we tientallen nieuwe collega’s wisten aan te nemen’, zo schrijft employer brander Nicole Goudman op de bij de actie behorende site.

‘Beste referralcampagne van het jaar’

Dit succes is voor Michael Boud, organisator van het jaarlijkse Referral Recruitment Event, aanleiding de sneakeractie tot ‘beste referralcampagne van het jaar’ uit te roepen. ‘De actie viel mij op door de teameffort en de creativiteit. Wist je dat 25% van de nieuwe collega’s bij Essent inmiddels via referrals komt? Referral is een belangrijke bron van kwalitatieve kandidaten voor hen, en ze zetten dit door de hele marketingfunnel in. Dat doen ze trouwens niet alleen door branded sneakers uit te delen, maar bijvoorbeeld ook door succesverhalen rondom referral gewoon op de site te delen.’

Boud benadrukt ook de lunchsessies die Essent regelmatig organiseert om referral bij medewerkers te promoten, net als de daaraan gekoppelde beloningen: ‘Bij een succesvolle referral ontvang je direct een lunchbon en bij aanname een bonus van 1.500 euro.’ Ook bijzonder: referral is bij Essent niet alleen open voor eigen medewerkers, maar bijvoorbeeld ook voor uitzendkrachten en interimmers die er werken. Een mooi compleet referralprogramma dus, concludeert de oprichter van De Referral Specialist. Waarmee Essent onder meer twee vrijkaarten voor het referral-evenement op 5 november in Culemborg heeft verdiend.

Wat ik als sourcer meenam en wat mij opviel bij de Sourcing Summit 2024

Gepost op 2024/10/11 te 11:08.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Talent Sourcing is in veel bedrijven in Nederland nog een soort van instapbaan. Internationaal gezien is het vak sourcing echter vaak een rol voor de meer ervaren recruiters; de discipline binnen recruitment met kennis van de meest innovatieve wervingsstrategiëen, die recruiters en marketeers weet samen te brengen. Reden voor mij om deze week naar de Sourcing Summit in Amsterdam te gaan en te spreken met deze vakgenoten. In 2 dagen deelden sourcing- en recruitment-experts uit meer dan 10 landen hier hun kennis over het vinden en benaderen van kandidaten. Wat viel daarbij zoal op?

Onder meer werd besproken hoe je kunt filteren op gender om nog gerichter kandidaten te vinden.

Allereerst dat LinkedIn nog steeds dé tool is voor veel sourcers. Maar ook dat hier vaak dezelfde zoekopdrachten worden uitgevoerd, waardoor je steeds dezelfde mensen tegenkomt. Dit jaar werden er echter ook weer veel nieuwe methoden gedeeld om de zoekresultaten te verbeteren. Zo kun je slimme filters toepassen in het job title field en synoniemen. Ook werd besproken hoe je kunt filteren op gender om nog gerichter kandidaten te vinden. Aanrader voor mij was de talk van Enrico Heidelberg (KPN Security) over het maken van je eigen tools, voor cross platform-searches.

‘Evergreen pipelines’

Maar ook mensen als Donatien Mahieu en de altijd goed ingevoerde Irina Shamaeva kwamen met tal van nieuwe tips om meer uit je LinkedIn te halen. Zelf was ik nogal onder de indruk van het verhaal waarbij voor specialistische rollen gewerkt wordt met ‘evergreen pipelines’, oftewel talentpools waarin niet alleen LinkedIn search, maar ook de resultaten van recruitment marketing, events en silver medallist-kandidaten worden samengevoegd. En hoe Matthew Mercer-Elgenia uitlegde hoe met een goed zoekplan met kpi’s per rol binnen sourcing winst te behalen is en je beter kunt aansluiten bij de andere wervingsactiviteiten voor deze rol.

Op de Sourcing Summit werd uiteraard ook veel gesproken over de toepassingen van A.I. Dat liep uiteen van concrete voorbeelden zoals het maken van een keyword analysis naar aanleiding van de vacature-intake tot het genereren van zoekopdrachten met behulp van A.I. en het maken van scripts voor analyse van cv’s , het uitwerken van gespreksverslagen, en de analyse van die gesprekken om sneller te komen tot de juiste match. De belofte van tijdwinst en een betere candidate experience maken het boeiend om hier de komende tijd nog meer in te duiken – met aandacht voor de AVG, veiligheid van de organisatie en de kandidaat.

**Focus op diversiteit en holistisch kijken**

Daarnaast viel me op beide dagen van de SoSu de aandacht op voor het thema diversiteit en inclusie. Een van de belangrijkste tips die ik daarbij optekende was het aanbrengen van structuur in je activiteiten, zodat je ook kunt aantonen dat je actief werkt aan het vinden van de juiste (diverse) kandidaten en niet blijft hangen in je eigen zoekpatroon. De opzet van een meer datagedreven sourcingstrategie geeft sowieso meer inzicht in de juiste kanalen en kandidaten. Vanuit dat idee is het slim om ‘holistisch’ te kijken naar alle kanalen waarin we mogelijke kandidaten tegenkomen en te gaan nadenken over hoe je daar slimmer mee kunt omgaan.

Tijdens SoSu is voor mij nogmaals bevestigd dat effectief sourcen een combinatie is van technologie en menselijk inzicht.

Door alle kanalen waarin je contact maakt met mogelijke kandidaten zoals marketing automation, events, ATS en sourcing samen te laten komen kan je beter analyseren en nieuwe strategieën ontwikkelen. Hierdoor kunnen sourcers effectiever en vaker op het juiste moment (minder) talent benaderen – met uiteindelijk betere successen. Met andere woorden: tijdens SoSu is voor mij nogmaals bevestigd dat effectief sourcen een combinatie is van technologie en menselijk inzicht. A.I. gaat ons daarbij dus niet vervangen, maar juist meer ruimte en tijd maken voor echt menselijk contact!

Over de auteur

Sandor Lokenberg is senior talent acquisition specialist bij Cariero, professioneel talent sourcer en al 7 jaar verbonden aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, onder andere als een van de docenten van de de Leergang Recruitment.

De meest gezochte baan op Indeed is… geen baan (en wat het bedrijf daaraan gaat doen)

Gepost op 2024/10/02 te 12:32.

Geschreven door Peter Boerman

Het was zijn eigen dochter Mazie die hem aan het denken zette. Al vanaf toen ze klein was, droomde ze ervan om in de filmindustrie te werken. Vanaf de middelbare school werkte ze elke zomer op filmfestivals, op sets, las scripts en hielp executives. Ze werkte tijdens haar studie als barista om geld te sparen, zodat ze later onbetaalde zomerstages op filmsets kon lopen. En zo verhuisde Mazie Hyams in februari 2020 na haar afstuderen vol goede moed naar Los Angeles, waar een filmbaan op haar wachtte. Tenminste: tot corona 6 weken later roet in haar eten gooide.

‘Voel je vrij om iedereen te vertellen dat een baan zoeken het allerergste is dat er is!’

‘De volgende 2 jaar werkte ze weer in een koffiezaak, tot ze weer werk vond in de filmindustrie – om in 2023 opnieuw stil te vallen door stakingen van schrijvers en acteurs’, vertelde Indeed-CEO Chris Hyams recent tijdens de Indeed FutureWorks 2024-conferentie in Dallas. ‘Daarna heeft ze maandenlang gezocht, gesolliciteerd en gewacht op antwoord. Ik heb haar zoektocht naar een baan gedeeld met het Indeed-team, en toen ik onlangs vroeg of ik haar verhaal mocht delen tijdens een bedrijfsupdate, was haar antwoord: ‘Voel je vrij om iedereen te vertellen dat het het allerergste is! Bedankt voor het vragen ❤️’.

Persoonlijke talent agent

Hyams gebruikte de anekdote van zijn eigen dochter om het nieuwe Indeed-product Pathfinder aan te kondigen, een A.I.-aangedreven ‘eerste stap om elke werknemer te voorzien van een persoonlijke talent agent.‘ Want het was natuurlijk niet alleen Mazie’s ervaring en moeite om een baan te vinden die Indeed ertoe aanzette dit product te ontwikkelen. Zoals haar waren er namelijk velen, aldus Hyams. Vaak mensen die een bepaalde sector willen verlaten, maar eigenlijk niet zo goed weten wat dan wél.

‘Wereldwijd zijn ongeveer 30% van alle zoekopdrachten blanco, alsof ze willen zeggen: laat me maar zien wat je hebt.’

‘De meest voorkomende zoekopdracht op Indeed is wat wij een blanco zoekopdracht noemen’, legde Hyams uit. ‘Dat is wanneer een werkzoekende het vakje “waar” invult, of in welke stad of plaats hij werk zoekt, en het vakje “wat”, of welke baan hij hoopt te krijgen, leeg laat. Wereldwijd zijn ongeveer 30% van alle zoekopdrachten blanco zoekopdrachten, alsof ze willen zeggen: laat me maar zien wat je hebt.’

Impresario

Voor het nieuwe product vond Hyams wel weer inspiratie bij de filmwereld waar zijn eigen dochter zo graag carrière in wilde maken. ‘Op het hoogste niveau worden professionele atleten, filmsterren, artiesten – allemaal individueel vertegenwoordigd door een talent agent‘, vertelde hij. ‘Dat is iemand die alles over je weet – je vaardigheden, je voorkeuren. Ze weten hoe ze dat moeten positioneren en uitleggen aan een werkgever. Ze weten alles wat in de industrie gebeurt. En ze kennen alle mensen die mensen werven en weten precies wat ze nodig hebben en werken onvermoeibaar in jouw naam om elke nieuwe kans na te jagen.’

Zo’n impresario-model, dat is ook bij Indeed de visie voor de toekomst, onderstreepte Hyams vervolgens. ‘Wat als dit soort persoonlijke ondersteuning niet alleen beschikbaar is voor megasterren? We willen dat elke werknemer ter wereld via Indeed zijn eigen persoonlijke talent agent kan hebben. Een paar jaar geleden klonk dit misschien nog als sciencefiction, maar dankzij de kracht van A.I. is het nu mogelijk.’ En het nieuwe product Pathfinder moet dat bewijzen, zegt hij.

Eerste proefkonijnen

Hij vertelt hoe dochter Mazie daarbij als een van de eerste proefkonijnen fungeerde. ‘Pathfinder helpt iemand een carrièrepad te ontdekken – ofwel door te groeien in hun huidige carrière of door te evolueren naar iets nieuws. Vorige week ging ik met Mazie om de tafel zitten en probeerde het uit. Ze had veel horeca-ervaring, maar wilde prioriteit geven aan haar administratieve vaardigheden, dus schakelde ze die rangschikking om in Pathfinder.’ Na nog wat invullen van wensen en voorkeuren kwam de tool vervolgens op de proppen met een gedetailleerd plan voor een carrière in officemanagement bij een creatieve organisatie.

‘Mazie was behoorlijk onder de indruk – en ik eerlijk gezegd ook’, aldus Hyams over dat resultaat. ‘Door Pathfinder te gebruiken kwam ze in aanraking met carrièrepaden die ze nooit had overwogen of waarvan ze niet eens wist dat ze bestonden. Binnenkort kunnen we haar helpen om haar cv op maat te maken en een sollicitatiebrief te schrijven waarin ze haar overdraagbare vaardigheden benadrukt, en zelfs om zich voor te bereiden op sollicitatiegesprekken in een nieuw vakgebied. Ze heeft nu een scala aan nieuwe mogelijkheden – en een helpende hand onderweg.’

20ste verjaardag

De tool kijkt niet alleen naar wat de kandidaat zelf graag zou doen, en wat iemand kan en meebrengt, maar analyseert ook de vele vacatures op het jobboard om te kijken waar werkgevers op dit moment naar op zoek zijn. Ook kijkt de tool naar het mogelijke verdienpotentieel, en schetst het een mogelijk toekomstig loopbaantraject. Volgens Hyams past de ontwikkeling van de tool uitstekend in de transformatie van Indeed van rechttoe-rechtaan vacaturebank en zoekmachine naar ‘een A.I.-gestuurde tweezijdige marktplaats, die werkzoekenden én werkgevers met eenvoud en snelheid met elkaar verbindt.’

Vooruitlopend op de 20ste verjaardag van Indeed in november, herhaalde Hyams ook de missie van het bedrijf die het sinds de oprichting heeft: ‘Wij helpen mensen een baan vinden’. En dat nu elke maand voor zo’n 350 miljoen werkzoekenden en meer dan 3,5 miljoen werkgevers. ‘Over de hele wereld vinden elke minuut 23 werkzoekenden een baan via Indeed. Dat is meer dan 1 per 3 seconden.’ En aan Pathfinder dus om dat ook vaker banen te laten zijn die kandidaten ook graag willen. Hyams: ‘Kijkend naar de ongelooflijke mogelijkheden die voor ons liggen, is het niet overdreven om te zeggen dat we nog maar net begonnen zijn.’

Non-respons op sollicitaties weer in de lift; motivatiebrief blijft vaak vereist

Gepost op 2024/09/30 te 15:44.

Geschreven door Bas van de Haterd

Prettiger, slimmer en efficiënter. Dat zijn factoren waarop kandidaten hun sollicitatieproces beoordelen. Zeker in een krappe arbeidsmarkt is er dus werk aan de winkel voor werkgevers. Maar ondertussen stijgt de non-respons op sollicitaties juist, blijkt uit het jaarlijkse Digitaal-Werven-onderzoek, waarvoor al 18 jaar de recruitmentsites van de 550 grootste en bekendste Nederlandse organisaties langs de meetlat worden gelegd. Ook moeten kandidaten nog steeds vaak een motivatiebrief meesturen, ook al hebben ze daar doorgaans helemaal geen zin in, of gebeurt er met die brieven in de praktijk maar heel weinig.

Vaak besteden organisaties bij recruitmentsites veel aandacht aan mooie beelden, maar vergeten ze dat kandidaten ook moeten solliciteren.

Vaak wordt bij recruitmentsites veel aandacht besteed aan de mooie beelden en de branding, maar vergeten organisaties dat kandidaten ook moeten kunnen solliciteren. De conversie dus. Een paar voorbeelden uit de praktijk.

Geen fatsoenlijke integratie

Bij 6,2% van de onderzochte websites verandert de taal ineens als je gaat solliciteren. Vanaf een Nederlandse site moet je dan bijvoorbeeld plots een Engelstalig formulier invullen. Bij 14% verandert de look&feel van de site zodra je op de solliciteer-knop klikt. Je komt dan ineens in de omgeving van het ATS terecht en – op soms een logo na – heeft de kandidaat bijna niet meer het idee dat deze nog bij jouw organisatie aan het solliciteren is.

Vaak heeft de kandidaat bijna niet meer het idee dat deze nog bij jouw organisatie aan het solliciteren is.

Er zijn geen harde data hierover, want door dit aan te passen verandert ook vaak het proces, dus is het geen goede A/B-test, maar zeker in een wereld waarin zoveel gesproken wordt over fraude en problemen met recruiters zijn er ongetwijfeld veel kandidaten die hierop afhaken. Bij IT’ers speelt dit zeker en bij meer internationaal georiënteerde en ingelezen mensen ook. Precies die kandidaten die veel recruiters willen dat solliciteren. En dit doet zich dan vooral ook voor bij internationaal opererende bedrijven die juist dergelijke mensen willen aantrekken.

Hoe moet je solliciteren?

Om exact te zijn kent 67,1% van de onderzochte recruitmentsites nog een sollicitatieformulier met een cv-uploadfunctie. Bij 13,3% van de sites vind je echter een register to apply. Een behoorlijke drempel voor sollicitanten, zo toonde Attrax, inmiddels onderdeel van Smart Recruiters, al eerder aan. Bij een ‘normaal’ formulier maken tussen de 55% en 75% méér mensen de sollicitatie af nadat ze op de solliciteerknop geklikt hebben dan bij een register-to-apply. Toch is het aantal sites dat dit systeem gebruikt dit jaar weer toegenomen. Inmiddels kent 13,3% van de sites deze optie, tegen 10,5% in 2023.

Er was dit jaar één site waar je meteen een assessment moet invullen om te solliciteren.

Er zijn trouwens ook nog partijen waar je je belangstelling voor een vacature moet e-mailen, waar je alleen via LinkedIn kunt solliciteren, die je eerst naar de site van een bureau toesturen, of die enkel je naam, mail en telefoonnummer vragen als je solliciteert. Er was er in het onderzoek van 2024 zelfs eentje waar je meteen een assessment moet invullen om te mogen solliciteren.

Tijd om te klikken

Over naar het aantal kliks dat nodig is om een sollicitatie af te ronden. Bij de meerderheid is dat gewoon 1 klik tussen de druk op de sollicitatieknop en het afronden van de sollicitatie, bij 28% ben je hiervoor echter toch nog meer dan 3 kliks bezig. Ten opzichte van vorig jaar zien we bij deze vraag dat zowel het aantal 1-klik-formulieren sterk is gestegen (van 41% naar 51%), maar ook het aantal 3-klik-of-meer-formulieren (van 22% naar 28%). Dit strookt overigens ook wel weer met de stijging van het aantal register-to-apply-processen.

Nu zegt het aantal kliks natuurlijk ook niet alles. Met 1 klik bij heel veel vragen uitkomen is immers nog altijd minder prettig dan dat je binnen een minuut met 3 kliks je sollicitatie kunt afronden. Dus meten we ook het aantal verplichte velden dat je moet invullen. Naam, mailadres en telefoonnummer zou voldoende zijn, want de rest zit toch ook in het cv? Dat vindt helaas slechts 27% van de corporates ook. Nog eens 50% vraag iets meer, 23% overvraagt. Hierin zien we overigens wel een flinke verbetering, want vorig jaar vroeg nog meer dan 30% meer dan 10 verplichte velden. Die zijn nu bijna allemaal naar minder dan 5 gegaan.

Maar dan is er ook nog altijd het soort vragen dat je moet invullen. Daarom meten we ook de tijd die een volledig voorbereide kandidaat, die een cv en brief heeft klaarliggen, nodig heeft om te solliciteren. Bij 63% kan dat binnen de minuut, bij slechts 3% duurt het meer dan 5 minuten, maar bij 13% duurt het tussen de 2 en 5 minuten voor deze zeer getrainde sollicitanten – die honderden sollicitaties in een korte tijd doen – een sollicitatie hebben ingediend.

Motivatiebrief

En dan gaan we over naar nog zo’n heet hangijzer op de arbeidsmarkt: de motivatiebrief. Is hij nog nuttig? Of staan we aan de vooravond van afschaffing? De meeste recruiters lijken het inmiddels wel erover eens dat dit het meest zinloze document is dat we ooit hebben uitgevonden. Dat zie je meer en meer, want inmiddels stelt de minderheid van de organisaties zo’n brief nog verplicht.

We zien dat het aantal sites dat niet meer vraagt om een motivatiebrief dit jaar is gestegen van 20% vorig jaar naar 28% nu. Maar betekent dit ook dat minder bedrijven zo’n brief vragen? Geenszins. Het aantal organisaties dat nog steeds een sollicitatiebrief eist is gelijk gebleven, alleen de groep die wel om zo’n brief vraagt maar deze niet verplicht stelt, is dit jaar een stuk kleiner geworden. Nog veel werk te verzetten dus.

De reactiesnelheid

In het onderzoeksdeel met de mystery sollicitaties viel dit jaar op dat ruim 2 op de 3 bedrijven binnen een werkweek reageren op een sollicitatie. Mogelijk moeten we die categorie maar eens verder verfijnen, want de verwachtingen van kandidaten liggen steeds hoger, constateer ik ook, en dan is ‘binnen een week’ misschien allang niet meer snel genoeg. Maar goed, bijna 20% van de organisaties deed er ook nu nog zelfs meer dan 2 weken over, waarbij overigens dus wel 8,7% vooraf al had aangegeven dat dit zou kunnen gebeuren.

Inhoudelijke reactie

In het mystery onderzoek sturen we sollicitaties met de expliciete bedoeling om afgewezen te worden. Dus met een ongemotiveerde brief (indien die verplicht is), en met een cv dat normaal gesproken niet in aanmerking zou mogen komen, maar ook weer niet direct het gevoel geeft dat het een verplichte sollicitatie is. Hoe waren vervolgens de reacties? Bij 2% van de reacties zat er een fout in de respons (denk: een verkeerde naam), terwijl in 4% van de gevallen, veelal bij zorginstellingen, we tóch zijn uitgenodigd, ook al kwamen we bij lange na niet in de buurt van de eisen in de vacature.

Een enkele partij verwees ons door naar functies waarvoor we mogelijk wél in aanmerking kwamen.

De meerderheid had een standaard ‘er waren betere kandidaten’-afwijzing. Bij nog eens 34% was er in de afwijzing iets te lezen waaruit bleek dat ze daadwerkelijk naar het cv hadden gekeken, een flinke stijging ten opzichte van vorig jaar. Aangezien we bijvoorbeeld vaak solliciteren met veel te weinig werkervaring maken we het de recruiters makkelijk om daar iets over te zeggen. Een enkele partij verwees ons overigens ook door naar functies waarvoor we mogelijk wél in aanmerking kwamen. Dat was een positieve ervaring, waar anderen een voorbeeld aan kunnen nemen.

Non-respons

En dan de eeuwige vraag: hoeveel procent van onze sollicitaties zijn onbeantwoord gebleven? Daarover helaas minder positief: dit jaar kende bijna een nieuw record (of dieptepunt, zo je wil). Vorig jaar bleef slechts 18% van de sollicitaties onbeantwoord, dat is dit jaar opgelopen tot 29% van de ingestuurde pogingen, waarbij helaas de records van de tijden van de financiële crisis weer in beeld komen. En dat is geen fijn nieuws, want zoals Gerry Crispin (The Talent Board) altijd zegt: ‘niets is zo erg als niets weten. Een afwijzing krijgen is nooit leuk, maar dat is dan nog altijd beter dan helemaal niets horen.’

Een afwijzing krijgen is nooit leuk, maar dat is dan nog altijd beter dan helemaal niets horen.’