Hoe ‘Talent Intelligence’ de razendsnelle groei van Nvidia vooruit helpt

Geschreven door

Als je wint, heb je vrienden. En dat geldt dus ook voor Nvidia, het bedrijf dat in een paar jaar uitgroeide tot (eventjes) ’s werelds grootste. In marktwaarde, welteverstaan, (nog) niet in werknemers. In 2023 werd deze Amerikaanse multinational het zevende beursgenoteerde bedrijf met een waardering van meer dan 1 biljoen dollar. Een jaar later, in juni 2024, overtrof Nvidia zelfs voor één dag Microsoft als ’s werelds meest waardevolle, met een marktkapitalisatie van meer dan 3,3 biljoen dollar.

Ook zonder bovenmatige marketinginspanningen wist NVIDIA tot beursbriljant uit te groeien.

En in zo’n geval is het logisch dat je de aandacht trekt. Al blijft het bedrijf aan de andere kant ook nog steeds enigszins mysterieus. Dat kun je bijvoorbeeld afleiden uit het feit dat er online niet heel veel foto’s van voorradig zijn. Enerzijds een teken dat het product van Nvidia zich nou ook niet echt leent voor veel visuele uitspattingen, anderzijds een blijk dat het ook zonder bovenmatige marketinginspanningen tot beursbriljant wist uit te groeien.

Credit

Onmisbaar voor A.I.

Misschien (nog) niet veel foto’s dus. Maar wat er wel is, zijn de cijfers. En die zijn in alle opzichten verbluffend. Het bedrijf werd opgericht in 1993 met een focus op het verwerken van complexe graphics voor computerspellen, maar later kantelde die missie. Het kwam met een ander soort chip: grafische verwerkingseenheden (GPU’s) die meerdere berekeningen tegelijk kunnen uitvoeren. Met andere woorden: ze zijn precies het type eenheid dat je nodig hebt als je een A.I.-model wilt uitvoeren, dat tegelijkertijd enorme hoeveelheden gegevens verwerkt.

Het bedrijf heeft momenteel ongeveer 29.600 werknemers, tegenover zo’n 13.775 slechts 4 jaar eerder (in 2020).

Als gevolg van de A.I.-hausse schoot de waarde van het bedrijf omhoog, omdat NVIDIA zich heeft gevestigd als leider in datacenterchips die geschikt zijn voor A.I. Te midden van die hausse in erkenning (en waarde), groeide ook het personeelsbestand hard. Het bedrijf heeft momenteel ongeveer 29.600 werknemers, tegenover 13.775 slechts 4 jaar eerder (in 2020). And counting.

Talent Intelligence als essentie

Meta McKinney

Hoe het bedrijf die groei in goede banen leidt? Daarbij doemt een term op, die – misschien een beetje analoog met Nvidia zelf – al een paar jaar rondzwerft en stiekem steeds meer aan belang wint, maar ook nog zeker niet door iedereen is opgemerkt: Talent Intelligence. ‘Maar het vat wel treffend de essentie van ons werk’, zegt Global Talent Intelligence & Attraction Manager Meta McKinney. ‘We streven ernaar de meest waardevolle bron van een bedrijf te begrijpen en te optimaliseren: het talent. Ons doel is om slimmer en strategischer te zijn in het aantrekken, verwerven en behouden van dit talent.’

‘We streven ernaar de meest waardevolle bron van een bedrijf te begrijpen en te optimaliseren: het talent.’

Omdat Talent Intelligence voortdurend evolueert en afhankelijk is van de context, is het moeilijk om een beknopte definitie ervan te geven, zegt ze. ‘Het past zich aan aan de specifieke uitdagingen waar we voor staan op het gebied van menselijk kapitaal, waardoor het een dynamisch en essentieel concept is. Het gebruik ervan varieert sterk tussen industrieën, bedrijven en platforms, waardoor het nog ongrijpbaarder wordt.’

Data als drijvende kracht

McKinney is een van de hoofdsprekers van de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference die in september plaatsvindt in Hoofddorp. Hoe zal ze dan de huidige staat van Talent Intelligence samenvatten? Met andere woorden: in hoeverre proberen bedrijven data te gebruiken om beter geïnformeerde beslissingen over talent te nemen? ‘De plaatsing en het doel ervan kunnen aanzienlijk verschillen tussen verschillende bedrijven’, zegt ze. ‘Maar alle bedrijven met een Talent Intelligence-functie erkennen de noodzaak om strategisch te denken om de oorlog om talent te winnen.’

‘Alle bedrijven met een Talent Intelligence-functie erkennen de noodzaak om strategisch te denken om de oorlog om talent te winnen.’

Data sturen deze strategische aanpak, zegt ze. ‘Als het gaat om Talent Intelligence analyseren we de problemen waarmee we worden geconfronteerd en onderzoeken we op creatieve wijze welke data inzichten kunnen bieden om deze uitdagingen te begrijpen. Op basis van onze bevindingen bieden we inzichten en aanbevelingen om het bedrijf effectief vooruit te helpen.’

‘A.I. met een Talent Intelligence-lens’

Nick Dowler

Daarin krijgt ze bijval van haar collega, HR-specialist Nick Dowler. ‘Met Talent Intelligence kunnen HR-professionals eindelijk een schat aan gegevens aanboren om sneller beter geïnformeerde beslissingen te nemen’, zegt hij. ‘A.I. met een Talent Intelligence-lens kan je helpen toekomstige behoeften aan talent te voorspellen en lacunes in vaardigheden te ontdekken. Hierdoor kunnen wij proactief in plaats van reactief zijn. Dit betekent dat we iteratief effectievere strategieën voor personeelsoptimalisatie kunnen ontwerpen en ontwikkelingsprogramma’s kunnen afstemmen op de veranderende eisen van het bedrijf.’

‘Deze verschuiving bespaart niet alleen tijd, maar zorgt ook dat HR een centrale rol krijgt in het succes.’

De snelle opkomst van A.I. versnelt ook het proces van data-analyse, voegt Dowler toe. Met alle voordelen van dien. ‘De mogelijkheid om enorme hoeveelheden gegevens in een paar dagen te analyseren, in plaats van weken of maanden, betekent dat we snel kunnen handelen en voorop kunnen blijven lopen in een concurrerende markt. Deze verschuiving bespaart niet alleen tijd, maar zorgt er ook voor dat HR een centrale rol speelt in het succes van de organisatie.’

De hoofdingrediënten

Bij Nvidia is het wervingsproces zorgvuldig ontworpen om toptalent aan te trekken in een zeer concurrerende markt, aldus McKinney. ‘We geven prioriteit aan slim en eerlijk zijn in onze aanpak. We zijn gedreven om toptalent aan te nemen dat niet alleen bijdraagt aan onze cultuur, maar ook de ambitie heeft om hier hun levenswerk te doen. De rest is de geheime saus die ons succesvol maakt.’

‘Om voorop te blijven lopen, moeten we Talent Intelligence-strategieën ontwikkelen die resoneren met onze kernwaarden.’

Die saus bevat in elk geval een paar belangrijke ingrediënten, zegt ze. Zoals: ‘datagestuurde en geteste theorieën, nauwgezet en doordacht onderzoek, betrouwbare gegevens, creatieve probleemoplossing, duidelijke communicatie van de beweegredenen, vertrouwde relaties met bedrijfsleiders en de financiële steun en vrijheid om het uit te voeren.’ De arbeidsmarkt is momenteel namelijk sterk in beweging, aldus McKinney. ‘Dus om voorop te blijven lopen, moeten we Talent Intelligence-strategieën ontwikkelen die resoneren met en trouw blijven aan de cultuur en bedrijfsbehoeften van Nvidia. Een aanpak zonder onze kernwaarden zal niet slagen.’

Doorbraak na 15 jaar

McKinney’s eigen reis om een leider in Talent Intelligence te worden is trouwens ook een bewijs van doorzettingsvermogen en aanpassingsvermogen. ‘In 2016 keerde ik na een pauze van 15 jaar terug in het bedrijfsleven. In die tijd voedde ik mijn kinderen op, terwijl mijn partner veel reisde voor zijn werk. Om flexibel te blijven, begon ik mijn eigen textielbedrijf. Toen ik klaar was om terug te keren in de bedrijfswereld, was het een uitdaging om kansen te vinden door de veranderingen in het landschap.’

Feestje bij Nvidia

Haar doorbraak kwam bij Allstate, waar Megan Buttita (tegenwoordig actief bij Workday) haar een kans bood, ondanks haar gebrek aan ervaring in Talent Acquisition. ‘Ik heb daar alleen al in mijn eerste jaar zóveel geleerd. Ondanks mijn gebrek aan ervaring met talentacquisitie en onbekendheid met arbeidsmarktdata, had ik een sterk verlangen om te leren en te slagen. Allstate is toonaangevend op dit gebied en bood een fantastische leeromgeving. Ik ben ongelofelijk dankbaar voor mijn tijd daar en de kansen die ik kreeg.’

Wereldwijd perspectief

McKinney leidde vervolgens de afdeling Talent Intelligence bij de 46.000 medewerkers tellende fabrikant van medische hulpmiddelen Stryker. ‘Het was belangrijk dat ik mijn focus verlegde van alleen de VS naar een wereldwijd perspectief’, blikt ze terug. ‘Ik heb echt het geluk gehad dat veel geweldige mentoren en partners me onderweg hebben geholpen.’

‘De toekomst van Talent Intelligence hangt af van of we relevant en essentieel blijven.’

Inmiddels zit ze helemaal op haar plek in deze omgeving, waar harde data rondom talent het gesprek bepalen. ‘Dit werkgebied is gevuld met getalenteerde, creatieve en bedachtzame individuen. Succes op het gebied van Talent Intelligence draait om aanpassen aan veranderingen en je nooit te comfortabel voelen, want verandering is de enige constante. Ik zeg weleens: de beste manier om de toekomst van Talent Intelligence te voorspellen is om deze te creëren. Een kleine variatie op de quote van Peter Drucker, maar hij werkt voor mij wel. De toekomst hangt ervan af of we relevant en essentieel voor het bedrijf blijven.’

Nauwkeuriger beslispunten

Haar collega Dowler heeft daar echter wel vertrouwen in, mede gezien de exponentiële toename in waardecreatie die A.I. met zich meebrengt voor het vak Talent Intelligence. ‘Met A.I.-tools kun je snel data vertalen naar bruikbare inzichten, en binnen enkele uren datageïnformeerde beslissingen nemen over in- en externe functies. Dat betekent dat je meer tijd overhoudt om na te denken. De beperking was vroeger tijd; nu is de beperking onze verbeelding.’

‘De beperking was vroeger tijd; nu is de beperking slechts onze verbeelding.’

De missie van Nvidia is inmiddels een wereldwijde geworden. Met meer dan 50 kantoren over de hele wereld, hoe verschilt de lokale aanpak van talent acquisitie of – intelligence daarbij? ‘Elke locatie waar we gevestigd zijn is uniek, met zijn eigen aparte economie, politiek, gewoonten en dagelijkse levensstructuren’, zegt McKinney. ‘Deze verschillen vereisen een aangepaste aanpak om binnen elke regio te kunnen werken. Talent aantrekken, binden en aannemen verschilt van plaats tot plaats. En Talent Intelligence is cruciaal om te helpen deze nuances te begrijpen.’

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van McKinney en Dowler over het snelgroeiende Nvidia? Koop hier je tickets voor de Global Talent Intelligence. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

Lees ook

Wat Nederland (én de Brainport) kan leren van de Canadese migratieaanpak

Geschreven door

Van babyboom naar migratieboom. Canada staat bekend om zijn zeer vriendelijke benadering van migranten. Met het oog op de vergrijzing van de babyboomgeneratie, voert de Canadese overheid een bijzonder open migratiebeleid. Tussen 2024 en 2026 wil de Canadese overheid ongeveer 1,5 miljoen mensen opnemen, wat neerkomt op zo’n 4% van de huidige bevolking. In de komende 10 jaar zou het gaan om maar liefst 5 miljoen immigranten. En dat op een bevolking van nu zo’n 39 miljoen mensen. Anders gezegd: 1 op de 9 Canadezen van 2034 woont nu nog niet in Canada.

1 op de 9 Canadezen in 2034 woont nu nog niet in Canada.

Zou je dat vergelijken met Nederland, dan zou je je moeten voorstellen dat we een regering hebben die stelt dat we de komende 10 jaar nog eens zo’n 2 miljoen migranten zouden moeten opnemen, waarmee de bevolking een omvang zou bereiken die nu eigenlijk nog niet eens voor 2060 wordt verwacht. En dat terwijl de vergrijzing in Canada op de keper beschouwd zelfs nog iets minder sterk is dan die in Nederland.

Meer huizen nodig

Alleen al migratie zorgt in Canada voor de noodzaak tot minimaal 1,0 tot 1,5% extra huizen per jaar. En dat is dan nog los van de vraag van native Canadezen zelf door bijvoorbeeld scheidingen en kinderen die het huis verlaten. De vraag naar woonruimte is daardoor zeker twee keer zo groot als het aanbod, dat jaarlijks met slechts zo’n 0,5 tot 1,0% stijgt. Extra huizen bouwen was echter onvoldoende tot niet meegenomen in de migratieplannen van de Canadese overheid.

Buitenlands talent aantrekken, zeker in een aantrekkelijk land als Canada, is een veel kleiner probleem dan woonruimte realiseren.

Buitenlands talent aantrekken, zeker in een aantrekkelijk land als Canada, is een veel kleiner probleem dan woonruimte realiseren. En omdat woonruimte geen verplichting is voor arbeidsmigranten (note: het gaat hier dus niet over vluchtelingen), worden zij in sommige gevallen zelfs al opgevangen in sporthallen. Dit effect gecombineerd met de duurste huizenmarkt van de G7-landen (sinds 2000 is de prijs van een huis er bijna 2,5x zo duur geworden) zorgt voor druk op de plannen van de Canadese overheid.

Wel de aantallen, niet de juiste skills

Canada is een zeer gewilde destination country. Zo is niet het aantal migranten het probleem, maar wel: migranten met de juiste skills, competenties en kwaliteiten. En wat blijkt, nu de Canadese grenzen wijd zijn opengezet? Noch de overheid, noch het bedrijfsleven heeft een scherp beeld van wie ze nodig hebben. En beide hebben dit ook niet goed met elkaar afgestemd. Daardoor wordt wel de kwantiteit gehaald, maar niet de kwaliteit. Met gevolgen voor de werkloosheid (die inmiddels gestegen is tot ruim boven de 6%), en salarisontwikkeling (die onder druk staat bij starters, jongeren en generieke rollen).

Eigenlijk het hele Canadese sociale systeem staat door de migratie onder druk.

Kortom: de mensen die Canada binnenkomen, zijn niet noodzakelijkerwijs de verpleegkundigen en monteurs die nodig zijn. Daarmee wordt de arbeidsmarkt niet ontlast, maar juist extra belast. Wat het draagvlak snel doet afnemen voor de ongecontroleerde mate waarop de grenzen zijn opengezet. Want niet alleen de huizenmarkt lijdt hieronder, ook de zorg, het onderwijs en sociaal maatschappelijke dienstverlening (kortom: alles binnen het publieke domein) komt onder druk te staan bij de huidige migratieboom. Eigenlijk het hele sociale systeem van Canada, met andere woorden.

Culturele en taalbarrières

Deze extra druk ontstaat door bovengemiddeld meer vraag door de nieuwkomers én door culturele en taalbarrières die moeten worden beslecht. Daar ligt ook een deel van de oorzaak van het probleem: niet alleen is er onvoldoende zicht en afstemming op (wanneer) welke skills en kwaliteiten nodig zijn, er is ook een tekort aan data en gegevens over de mensen die binnenkomen. Pas dit jaar gaat de overheid meten en registreren wat de aantallen én skills zijn van de binnenkomende migranten.

In Canada hebben ze de deuren wijd opengezet voor migranten, in de hoop zo de vergrijzing op de arbeidsmarkt te bestrijden. Wat kan Nederland leren van deze Canadese aanpak, en hoe kunnen we de fouten voorkomen die daar gemaakt zijn?

De ambitie om bijna een half miljoen mensen per jaar binnen te halen heeft Canada daarmee overigens nog niet verlaten. Wel heeft het land inmiddels verschillende maatregelen getroffen om het proces beter onder controle te krijgen. Dit doet ze onder andere door:

  • Eenvoudige sluiproutes in het systeem te sluiten;
  • Om meer grip te krijgen op de instroom, gaan alle aanvragen voortaan online. Afhandeling van deze aanvragen duurt nu langer (tot 3 maanden) waardoor ontmoediging plaatsvindt. Eerst gebeurde dit soms schriftelijk – met een stempel in enkele minuten;
  • Er zijn quota gekomen op de instroom bij bepaalde skills/beroepen;
  • Studenten mogen minder uren werken (van 40 naar 20 in de week, of zelfs nog minder);
  • Afwijzen op procedurele fouten. Wordt een formulier verkeerd ingevuld, dan word je afgewezen en daarmee ontmoedigd;
  • In plaats van sturen op aannemen, wordt nu gestuurd op afwijzen;
  • Alleen visa geven op persoonlijke titel van migranten om zo mensenhandel tegen te gaan.

Veel parallellen met Brainport

Als het gaat om migratie – of het nu kenniswerkers, internationale studenten of arbeidsmigranten zijn – lijkt ook in Nederland het gebrek aan huisvesting het grootste probleem. Zeker als het om blijvende immigranten gaat, is de maatschappelijke ontwrichting die ermee samenhangt misschien echter nog wel een grotere uitdaging. Van gezondheidszorg tot onderwijs; ook hier is het brede publieke bestel slecht erop ingericht. In het bijzonder regio’s als (groot-)Eindhoven en Amsterdam kennen vergelijkbare uitdagingen als Canada. Hoe moeten Nederlandse twintigers en dertigers hier ooit nog een huis kunnen betalen?

De arbeidsmarkt werkt allang niet meer zo dat als iemand met pensioen gaat, dat gat ook opgevuld moet worden.

Nu wordt vergrijzing vaak ook wel heel makkelijk gebruikt als reden waarom er meer mensen nodig zouden zijn in een economie. Maar de arbeidsmarkt werkt allang niet meer op de manier dat als iemand met pensioen gaat, dat gat ook opgevuld moet worden. In veel fabrieken waar ooit 1.500 mensen werkten, werken nu 60 mensen. Vergrijzing is ook niet hét probleem van de arbeidsmarkt in de zorg, maar juist het ontbreken van de kwaliteit om jonge mensen te behouden in dit vakgebied. Door je te focussen op de kwantiteit wordt het onderliggende probleem van de tekorten op gebied van kwaliteit/skills niet opgelost.

de arbeidsmarkt werkt al lang niet meer op de manier dat als iemand met pensioen gaat, dat gat ook opgevuld moet worden. canadese

BIG of lesbevoegdheid

Meer mensen naar Nederland halen lost – kortom – de problemen in onderwijs en zorg niet op. Zeker niet als we ook nog eens vasthouden aan toetredingsdrempels op het gebied van BIG, lesbevoegheid of beheersing Nederlandse taal. Bijna hetzelfde geldt voor technici, alhoewel het verkrijgen van de juiste certificaten en bevoegdheden hier net iets makkelijker is, mits deze in de juiste taal beschikbaar zijn. De arbeidsmarktproblemen zijn dan ook niet zozeer een numeriek probleem en worden ook zeker niet (alleen) veroorzaakt door vergrijzing. Het is eerder een kwalitatief probleem.

Als toetredingseisen worden versoepeld, zullen eerst uit de Nederlandse arbeidsreserves nog voldoende toetreders zichzelf aanbieden.

Dit probleem is ook niet op te lossen via migratie, tenzij de toetredingseisen tot veel van deze beroepen en sectoren worden versoepeld. En in dat laatste geval zullen eerst uit de Nederlandse arbeidsreserves nog voldoende toetreders zichzelf aanbieden. Welke wijze lessen kunnen we daarom leren van de Canadese ervaringen? Hoe kunnen we wél noodzakelijke en slimme immigratie naar Nederland halen?

8 adviezen

  1. De Nederlandse overheid en bedrijfsleven stemmen de quota af van benodigde skills/kwaliteiten van mensen. Werkgevers committeren zich aan deze quota. De Nederlandse overheid zorgt voor voldoende aansluiting in het publieke domein als deze mensen komen.
  2. Laat de looneis los van kenniswerkers en ga werken met quota op skills/beroepen. Deze skills/kwaliteiten moeten toetsbaar zijn en persoonsgebonden.
  3. Werkgevers moeten een Arbeidsmarkt Impact Assesment hebben gedaan, waarin ze kunnen bewijzen en aantonen dat deze mensen/skills/kwaliteiten niet voorhanden zijn in de Nederlandse markt. Tevens moeten ze kunnen aantonen dat ze minimaal marktconform betalen.
  4. Nieuwkomers die naar Nederland komen moeten én weten hoe de Nederlandse arbeidsmarkt werkt (voor het geval ze hun baan kwijtraken) én moeten woonruimte hebben voor ze komen.
  5. Je moet eerst tijdelijk hebben gewoond en gewerkt in Nederland, en dan pas kun je een contract voor onbepaalde tijd krijgen. Dan is er meer zekerheid over de culturele fit met het bedrijf, Nederland en/of de regio/provincie waar je woont en werkt.
  6. Werkgevers die internationaal mensen aantrekken moeten regelmatig aantonen dat zij interculturele vaardigheden bezitten. Ook nieuwkomers moeten met regelmaat getoetst worden op hun interculturele vaardigheden.
  7. Nederland moet ook één duidelijke route hebben om mensen naar binnen te halen. Nu wijken UWV en IND te veel van elkaar af en zijn ook hier, onder andere via internationale verdragen of regionale afspraken, geitenpaadjes.
  8. Nederland moet veel beter zicht krijgen op het internationale talent dat momenteel beschikbaar is binnen haar landsgrenzen. Data, registreren en meten moeten een vereisten zijn. Elke internationale werker moet een ‘skillspaspoort’ of een Europass hebben.

Meer weten?

In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:

Internationalisering

Hoe de Nederlandse Irmgard Naudin ten Cate van campusrecruiter uitgroeide tot Global Recruitment Leader bij EY

Geschreven door

Begin deze eeuw stapte ze het recruitmentvak in, eerst als consultant via USG, daarna als campusrecruiter bij EY. Nu is ze bij het grote accountants- en advieskantoor recent benoemd tot ‘Global Talent Attraction & Acquisition Leader’, na eerst al zo’n rol te hebben vervuld voor de hele regio Europa, Midden-Oosten, India en Afrika, waar ze verantwoordelijk was voor ongeveer 80.000 hires per jaar. Irmgard Naudin ten Cate, kortom, is iemand om mee rekening te houden als het om recruitment gaat. Binnenkort verzorgt ze op de Global Talent Intelligence Conference in Hoofddorp een van de keynotes. Hier alvast een voorproefje.

> Wat weten we over haar?

Irmgard Naudin ten Cate werd geboren in Den Helder, Nederland, in een militair gezin – haar vader zat bij de marine tot ze 8 jaar oud was. Als gevolg van het werk van haar vader verhuisde ze zo elke 3 jaar, en 3 jaar van haar middelbare schoolopleiding volgde ze in de buurt van Seattle. ‘Ik denk dat ik door regelmatig te verhuizen – zowel in Nederland als naar het buitenland – voor het eerst leerde omgaan met veranderingen. Ik heb zeker de vaardigheid moeten ontwikkelen om afstand te nemen en veel verschillende culturen te observeren en de verwachte do’s en don’ts van mijn nieuwe omgeving te waarderen’, zegt ze daarover.

Haar vader zat bij de marine tot ze 8 jaar oud was.

Tijdens haar studie Internationaal Recht aan de Erasmus Universiteit droomde ze er eigenlijk van advocaat te worden. ‘Tijdens mijn studie had ik verschillende banen gehad, waaronder 5 jaar werken bij een advocatenkantoor, het ondersteunen van een PhD-onderzoeker en werken voor een radiostation. Deze werkervaring hielp me echt bij het identificeren van de dingen die ik níet wilde doen voor een carrière. Uiteindelijk werd het me duidelijk dat de opleidingscomponent van advocaat worden, met veel tijd in de bibliotheek, waarschijnlijk niets voor mij was.’

> Hoe kwam ze in recruitment terecht?

‘Ik denk dat we soms geluk hebben en snel ontdekken wat we wel willen, maar ik denk ook dat er niets mis mee is om achteruit te werken en de dingen die je niet wilt doen van je lijst te schrappen en dan via een proces van eliminatie te ontdekken wat je sterkste vaardigheden zijn en wat je echt leuk vindt om te doen’, blikt ze terug, tegenover Richard Pickard. ‘Ik merkte dat ik het leuk vond om met mensen om te gaan, en ik vond het vooral leuk om een probleem te begrijpen en te helpen een oplossing te vinden. Een van mijn vriendinnen werkte voor een wervingsbureau en ze stelde voor dat ik bij hen zou gaan werken.’

‘Ik denk dat er niets mis mee is om via een proces van eliminatie te ontdekken wat je echt leuk vindt om te doen.’

Ze beleefde daar naar eigen zeggen een ‘superleuke’ tijd. ‘Aanvankelijk dacht ik dat ik deze baan ongeveer 6 maanden zou blijven doen, maar uiteindelijk bleef ik er bijna 3 jaar – totdat iemand bij EY me benaderde en voorstelde om bij hen te komen werken om een soortgelijke dienst te verlenen, maar dan intern. Toen ik het sollicitatieproces doorliep, was iedereen die ik bij EY sprak echt gepassioneerd en super betrokken bij het bedrijf, en het werd me duidelijk dat de cultuur iets geweldigs was en dat het werk me zou uitdagen – iets anders waar ik naar op zoek was.’

> Wat zijn haar grootste levenslessen?

Gevraagd naar haar grootste lessen de afgelopen meer dan 20 jaar in de wereld van recruitment, zegt ze: ‘Heb de moed om leiding te geven. Als je iets ziet dat niet goed is of je ziet mensen dingen doen die ongepast zijn, doe dan niet alsof je het niet gezien hebt – heb de moed om in te grijpen of op zijn minst een effectieve strategie te bepalen voor hoe je de situatie later gaat aanpakken. Ik ben een kalm en gelukkig persoon, maar als ik zie dat onze kernwaarden worden genegeerd, zal ik altijd ingrijpen en mijn stem laten horen. Sta niet toe dat situaties of opmerkingen die tegen je waarden ingaan, onbetwist blijven.’

> Wie hebben haar geïnspireerd?

Gevraagd naar haar eigen rolmodellen gedurende 20 jaar bij EY noemt ze 3 mensen die een grote invloed op haar hebben gehad. De eerste is een EY-partner die inmiddels gepensioneerd is, maar haar toen ze 28 jaar oud was de vraag stelde: ‘Wat doe je hier?’ Op dat moment was ze een HR-business partner, maar de partner van het kantoor had het gevoel dat er meer in haar zat. ‘Waarom verleg je jezelf niet meer?’ vroeg hij. ‘Mijn eerste reactie was dat hij heel onbeleefd was! Maar toen zorgde zijn commentaar ervoor dat ik actie ondernam. Hij gaf een impuls aan mijn loopbaanontwikkeling en hielp me mezelf weer uit te dagen.’

‘Ik heb geleerd hoe belangrijk het is om als leider de analyses en gegevens van je business area te begrijpen.’

Ook de voormalige Global Recruiting Leader was volgens haar belangrijk. ‘Zij heeft mij absoluut geleerd hoe belangrijk het is om als leider de analyses en gegevens van je business area te begrijpen. Ze had helemaal gelijk, ik had een blinde vlek en ze hielp me mezelf bij te scholen en een heel belangrijke extra vaardigheid aan mijn gereedschapskist toe te voegen.’ Tot slot noemt ze ook de vorige Global Recruiting Leader van EY. ‘Zijn leiderschapsstijl is zo veelzijdig en hij moedigt me aan om open te zijn en zo transparant mogelijk met mijn team te delen.’

> Waar is ze in kandidaten naar op zoek?

Bij EY zijn ze de laatste tijd ook erg geïnteresseerd in skills based werven, zegt ze. En dan met name waar het gaat om soft skills. ‘Ik zou niet de nadruk willen leggen op hun technische vaardigheden – omdat we ervan uit kunnen gaan dat kandidaten gekwalificeerd zijn voor de baan waarop ze solliciteren.’ Waar ze dan wel naar zoekt? In de eerste plaats: nieuwsgierigheid – ‘en vooral voorbereid komen met voorbeelden die laten zien hoe je nieuwsgierig bent in je huidige en vorige functies. Waar heb je de status quo niet geaccepteerd? Waar heb je geprobeerd te verbeteren of te innoveren?’

‘Probeer nooit alleen de interviewer een plezier te doen!’

Daarnaast is ze ook altijd op zoek naar wat ze noemt: veranderingsmentaliteit. Oftewel: hoe ga je om met voortdurende verandering? ‘Ook hier weer graag met voorbeelden die laten zien hoe je verandering omarmt als een kans om te ontwikkelen en te leren.’ En tenslotte de vraag: past dit echt bij je? ‘Probeer nooit alleen de interviewer een plezier te doen! Ga na of het gesprek natuurlijk aanvoelt en past bij jouw cultuur, of het gesprek vloeiend verloopt en of je echt bij ons wilt werken. Als dat zo is, is EY misschien wel iets voor jou!’

Meer weten?

Koop hier je tickets voor de Global Talent Intelligence. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

Wat speelt er allemaal in de wereld van recruitment marketing? (7 hoofdrolspelers leggen het uit)

Geschreven door

Recruitment marketing automation, het is wat je noemt: een hot onderwerp. Op 4 juli vond er bijvoorbeeld nog een grootschalig evenement over plaats (check hier de foto’s), waar de laatste trends op dit gebied werden besproken. Maar het onderwerp scoort ook hoog als het gaat om investeringen in recruitmenttechnologie. Dit jaar is het hier zelfs het één na belangrijkste thema (ná procesautomatisering), zo blijkt uit de Recruitment Tech Survey 2024. Welke trends spelen er vooral in? Een nieuw e-book zet het op een rij, en bevat onder meer een groot aantal interviews met een aantal hoofdrolspelers in dit veld. Hier alvast enkele hoogtepunten.

#1. Hero Hub: ‘De kandidaat moet echt de held, heldin van de organisatie zijn’

Net een weekje na het eerste grootschalige evenement over de trends in Recruitment Marketing Automation, verschijnt een uitgebreid e-book waarin een flink aantal experts hun licht over dit onderwerp laten schijnen. Wat steken we daar zoal uit op?

Wie: Jeffrey Hamelink en Colin Lansbergen

Wat: Oprichters Small Giants en Hero Hub

Visie: Recruitment marketing is ‘uiteindelijk vooral interessant om je kandidaat en je klant echt goed te leren kennen. Wie ben je? Waar ben je naar op zoek? En de data vanuit al die kanalen kan je vervolgens heel goed gebruiken om je organisatie slimmer te maken’, stelt Jeffrey Hamelink, samen met Colin Lansbergen en Ken Fontijn oprichter van het Utrechtse Small Giants, en bedrijfsonderdeel Hero Hub. Echte specialisten, aldus Hamelink. ‘Want als jij echt een lekker stukje vlees wil halen, dan ga je naar de keurslager en niet naar de Albert Heijn.’

‘Als jij echt een lekker stukje vlees wil halen, ga je naar de keurslager en niet naar de Albert Heijn.’

Die naam Hero Hub ‘zegt het eigenlijk al’, stelt hij. ‘We geloven heel erg in mensgericht ondernemen. De mens, de kandidaat staat centraal en die moet echt de held, heldin van de organisatie zijn. En Hub staat voor alle tools die we hebben ontwikkeld, een platform waarbij je alles tot je beschikking hebt om die kandidaat of klant zo goed mogelijk te benaderen. We helpen je je database te activeren door alle potentie daarin te ontsluiten, om vervolgens kandidaten aan te trekken en zo goed mogelijk te laten converteren. Het gaat immers om de kandidaten én de klanten, want uiteindelijk wil je gewoon een match maken.’

In de e-commerce is zo’n benadering al heel gebruikelijk, stelt Hamelink. ‘Dat het over veel meer gaat dan alleen die campagne draaien. Het gaat vooral om: wat heb ik nou geleerd? Werkt dit goed? Welke kanalen moet ik aanzetten? Heeft die content gewerkt? Beïnvloed ik die persoon? Komt er een stukje emotie bij? Dat  heeft altijd te maken met de skills van je team, je manier van werken, maar ook met je technologie en je business intelligence. Dan word je als organisatie slimmer en kan het schaalbaar worden.’

‘We helpen je je database te activeren door alle potentie daarin te ontsluiten.’

En zet vooral ook de kandidaat centraal, vult Lansbergen toe. ‘Ga met kandidaten die geïnteresseerd zijn in een interessant vakgebied aan de slag. Zodat niet na een plaatsing de andere veelbelovende kandidaten in een laatje verdwijnen.’

#2. Roadtrip Agency: ‘Recruitmentprocessen duren vaak veel te lang’

Net een weekje na het eerste grootschalige evenement over de trends in Recruitment Marketing Automation, verschijnt een uitgebreid e-book waarin een flink aantal experts hun licht over dit onderwerp laten schijnen. Wat steken we daar zoal uit op?

Wie: Jelmer Zuidema en Jelmer Koppelmans

Wat: oprichters Roadtrip Agency

Visie: De candidate journey kan vaak leuker. En bovendien efficiënter. Zuidema: ‘We vinden dat veel recruitmentprocessen te lang duren, dat zien we ook terug in de data. Het kan sneller en efficiënter. Waardoor je meer sollicitanten kan behouden en tot hogere conversieratio’s komt.’ Koppelmans: ‘Bedrijven hebben vaak weinig inzicht in de processen tijdens een journey en wat dat betekent voor kandidaten. Als je helpt om dat inzicht te bieden en dat ook daadwerkelijk onderbouwt met cijfers, kun je bedrijven echt helpen.’

‘Bedrijven hebben vaak weinig inzicht in de processen tijdens een journey en wat dat betekent voor kandidaten.’

De ‘twee Jelmers’ kennen elkaar van een vorige werkgever. Ze vullen elkaar goed aan, want Koppelmans heeft een achtergrond in softwareontwikkeling, Zuidema meer in marketingcommunicatie. Dat leidde 9 maanden geleden tot een nieuw product: Explorer. ‘Op basis van onze ervaringen hebben we een lijst gemaakt van de uitdagingen waarmee bedrijven kampen en gekeken wat we kunnen doen om die op te lossen. Op basis daarvan is Explorer ontstaan, een innovatief en makkelijk te implementeren product waarmee bedrijven hun recruitment marketing funnel kunnen uitbreiden met de meest kwalitatieve data uit het ATS die beschikbaar zijn.’

Bij deze aanpak houdt het dus niet op bij bereikcijfers, impressies en de data van bijvoorbeeld de werkenbij-site, maar worden ook kwalitatieve data (zoals: de kandidaten die een interview of een volgende stap in het aannameproces bereiken) beschikbaar om te gebruiken in recruitment marketing. ‘Geen enkel bedrijf wil 1.000 sollicitanten die direct afgewezen worden – daarom moeten we verder kijken dan een sollicitatie. Met Explorer kunnen we ons advies combineren met daadwerkelijk software bouwen. Dat vinden wij de beste combinatie’, aldus Koppelmans.

‘Van alle klanten die we in de afgelopen jaren geholpen hebben, zagen we slechts bij 10% een correcte brontracking.’

Zuidema: ‘Wij kunnen bij een kandidaat meten: wat is de bron geweest én wat is de journey? Hoeveel stappen heeft die persoon gemaakt? We willen meer inzicht in wat het kost om iemand op een bepaalde positie te krijgen. Ik denk dat van alle klanten die we in de afgelopen jaren geholpen hebben, we slechts bij 10% een correcte brontracking hebben gezien. Bij nog een veel kleiner gedeelte konden zij die brontracking doorzetten tot aan een hire. Dat is een enorm gemis voor veel bedrijven.’ Maar dat gemis is tegenwoordig dus gelukkig wel op te lossen, aldus de beide Jelmers.

#3. Jobmatix: ‘Wij halen voor klanten de complexiteit eruit’

Net een weekje na het eerste grootschalige evenement over de trends in Recruitment Marketing Automation, verschijnt een uitgebreid e-book waarin een flink aantal experts hun licht over dit onderwerp laten schijnen. Wat steken we daar zoal uit op?

Wie: Peter Woudenberg en Wiebe Mulder

Wat: managing partners van Jobmatix

Visie: Vraag je Jobmatix-oprichter Peter Woudenberg naar zijn visie op recruitment marketing, en hij noemt meteen 3 belangrijke uitgangspunten: ‘het versterken van je merk door goed werkgeverschap, het aantrekken van talent en het verbeteren van de kandidatenervaring.’ Zijn collega Mulder vult hem snel aan. ‘Wij halen de complexiteit eruit voor klanten. Klanten vragen bijvoorbeeld: kan ik niet via jou adverteren? Dat hoef ik niet met meerdere jobboards afzonderlijk te spreken. Dat soort zaken. Maar misschien nog wel  belangrijker: snelheid. Doordat wij zo goed als alles geautomatiseerd hebben, kun je heel snel schakelen.’

‘Je logt in, maakt een campagne aan en selecteert de banen die ertoe doen. Voeg een budget toe en… gaan!’

Met Jobmatix hebben ze zich ten doel gesteld om binnen de Europese top-3 te komen als het gaat om recruitment marketing automatation-platformen. Woudenberg: ‘Klanten komen bij ons met vragen als: hoe kan ik mijn vacatures snel, goed en efficiënt onder de aandacht krijgen bij mijn doelgroep? Maar ook, hoe kan ik inzichtelijk krijgen welke kanalen wel en niet presteren? Hoe ga ik met minder resources mijn vacatures optimaal adverteren, en manage ik mijn kosten beter?’ En dat kan bij Jobmatix heel makkelijk, zegt hij. ‘Je logt in, maakt een campagne aan en selecteert de banen die ertoe doen. Voeg een budget toe en… gaan!’

Binnen een uur krijg je dan mogelijk al het eerste verkeer binnen en wellicht diezelfde dag zelfs al sollicitanten, legt Woudenberg uit. ‘Het is écht anders dan het meer traditionele multiposting. Je hoeft niet meer zelf te gaan schakelen met het jobboard, of zelf budgetten te verdelen. Het platform neemt het over en automatiseert dat. Dus in 1 keer kun je bij meer dan 20 jobboards aanhaken. Op basis van de resultaten van de best presterende kanalen wordt het budget automatisch aangestuurd.’ En dat zonder botverkeer, want dat wordt er – óók automatisch – uitgehaald, voegt Mulder toe.

‘Mocht Google for Jobs ooit tóch met een betaalmodel komen, zorgen wij dat je daar ook kunt adverteren.’

Het systeem is inmiddels al te koppelen met diverse ATS’en, aldus Woudenberg, ‘om uiteindelijk ook doormeten tot plaatsing in het platform te krijgen. Wanneer je klanten al kunt helpen met op vacature-, campagne- en kanaalniveau inzichtelijk maken met welke kanalen het best presteren, vormt de ATS-koppeling de volgende stap. Daarnaast gaan we ook meerdere touchpoints aanbieden, zodat je kunt adverteren op LinkedIn, maar ook op Facebook of Instagram. En mocht Google for Jobs tóch ooit met een betaalmodel komen, zorgen wij dat je daar ook kunt adverteren.’

#4. Getnoticed: ‘Online kun je dingen heel snel uitproberen’

Net een weekje na het eerste grootschalige evenement over de trends in Recruitment Marketing Automation, verschijnt een uitgebreid e-book waarin een flink aantal experts hun licht over dit onderwerp laten schijnen. Wat steken we daar zoal uit op?

Wie: Dirk Driessen

Wat: Marketing en Sales Director van Getnoticed

Visie: Een definitie van recruitment marketing? ‘Er valt eigenlijk alles wel onder’, lacht Dirk Driessen. ‘Ik denk dat recruitment marketing eigenlijk in zijn breedheid gewoon alle activiteiten zijn om potentiële kandidaten te raken, te informeren, te enthousiasmeren én te laten solliciteren. En alles wat eromheen hangt, wat er ook voor nodig is: dat is wat mij betreft recruitment marketing.’ Want daar blijft het toch om gaan, zegt hij. ‘De basis waarmee wij onze klanten blij kunnen maken is toch uiteindelijk meer én betere kandidaten. Dat is de bottomline.’

‘Waarmee wij onze klanten blij maken is toch uiteindelijk: meer én betere kandidaten. Dat is de bottomline.’

Getnoticed, met vestigingen in Amsterdam en Nederweert, helpt bedrijven met het creëren van wervende websites en de uitvoering van recruitmentcampagnes via verschillende kanalen, zoals social media, jobboards en online advertenties. ‘Uiteindelijk willen we kandidaten werven met onze aanpak, dus als wij in gesprek zijn met de klant, dan praten wij  primair met de recruiter. Omdat die de kwaliteit van de kandidaten kent. Maar we betrekken ook altijd actief zowel IT als marketing erbij. Omdat, zeker bij grote merken, de kracht van het merk ook heel veel invloed heeft op het werven van mensen.’

Een grote verandering in digitale marketing en recruitment ziet hij in het op handen zijnde einde van zogeheten third-party cookies. Vanaf eind dit jaar zijn deze trackingcodes van externe websites, die gebruikersgedrag volgen, nagenoeg niet meer beschikbaar. Dit besluit beschermt weliswaar de privacy van internetters, maar heeft ook aanzienlijke impact op recruitment marketing automation, ziet Driessen. ‘Het zal een eeuwige rat race blijven tussen transparantie en privacy. Dat betekent gewoon dat je daarin andere dingen moet gaan doen. Eén optie die wij nu aan het verkennen zijn met een aantal klanten is het idee van server-side tagging.’

‘Een optie die wij nu verkennen met een aantal klanten is het idee van server-side tagging.’

Zijn bedrijf is ‘van nature’ bezig met allerlei van dit soort technologische ontwikkelingen, zegt hij. Maar ook gezond verstand blijft volgens hem belangrijk. ‘Online heeft nu eenmaal de fantastische mogelijkheid dat je dingen heel snel kunt uitproberen. Blijf dat vooral doen: experimenteren, kijken én meten. Realiseer je ook dat als jij de eerste bent die iets omarmt, dan heb je misschien wel voordeel. Maar al heel snel zullen anderen dat dan ook gaan doen en dan is het voordeel weg. Dus blijf ook altijd bij jezelf en besef wie je zelf bent en ga ook in die kracht zitten.’

Meer weten?

Het volledige e-book ‘Recruitment marketing: Outlook 2024’ lezen, inclusief uitgebreide interviews en een aantal verdiepende artikelen? Download het hier:

Recruitment Marketing

Hoeveel arbeidsmigranten zijn er nu werkelijk in Nederland?

Geschreven door

Als het in politieke debatten over migratie gaat, dan gaat het vaak al snel over asielzoekers. Maar wie naar de cijfers kijkt, ziet dat dit eigenlijk maar een kleine groep betreft in de totale migratiestroom. In 2023 kwamen er bijvoorbeeld in totaal 48.500 asielzoekers en nareizigers naar ons land toe. In mei dit jaar waren het er nog geen 3.000. Natuurlijk, dat is bij elkaar nog steeds elk jaar een flink dorp. Maar zet het eens af tegen andere groepen, zoals de arbeidsmigranten uit vooral Oost-Europa.

Volgens onderzoek is het aantal EU-arbeidsmigranten tussen 2006 en 2021 verviervoudigd.

Volgens onderzoek van SEO in opdracht van uitzendkoepel ABU is hun aantal tussen 2006 en 2021 verviervoudigd, en gaat het momenteel om zo’n 800.000 personen. Ter vergelijking: de totale Turkse gemeenschap in Nederland (dat is dus inclusief tweede en derde generatie) bedraagt ruim 430.000 mensen, de Marokkaanse gemeenschap zo’n 420.000 (van wie ongeveer 60% in Nederland geboren is). En als we de huidige trends doortrekken, dan zou het aantal arbeidsmigranten nog eens toenemen tot bijna 1,2 miljoen in 2030. Dat zijn, kort samengevat, heel wat meer dorpen dan die van de eerder genoemde asielzoekers.

Feitelijk onzichtbaar

Tim Versnel

En het gekke is: het zou zelfs nog wel eens een onderschatting kunnen zijn. Registratie is er namelijk nauwelijks. In de Telegraaf meldde de Rotterdamse wethouder Tim Versnel recent nog dat er misschien wel twee keer zoveel EU-arbeidsmigranten in zijn gemeente wonen als de officiële statistieken vertellen. En in de provincies Noord-Brabant en Overijssel meldden onderzoekers vergelijkbare fenomenen te zien: de helft van de migranten die daar wel wonen en werken, schrijft zich nooit in bij een gemeente en is dus feitelijk onzichtbaar.

‘Arbeidsmigranten zijn echt nodig voor onze welvaart, maar op deze manier kunnen we niet doorgaan.’

Het vrij verkeer van personen in de EU maakt dit mogelijk. En veel werkgevers zijn maar wat blij met de goedkope arbeidskrachten. Maar het begint wel te knellen, constateert zelfs een VVD-wethouder als Versnel. ‘Arbeidsmigranten zijn echt nodig voor onze welvaart’, zegt hij. ‘Maar op deze manier kunnen we niet doorgaan. We hebben maar beperkte ruimte. Het is frustrerend om geen zicht te hebben op wie er in de stad woont, het hangt samen met allerlei grotere problemen. Nederlanders maken graag een praatje met hun buren, maar veel mensen verstaan en begrijpen elkaar niet meer.’

Congres in Den Haag

De Rotterdamse wethouder Versnel is een van de sprekers op 9 september in Den Haag, als de tweede editie plaatsvindt van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt, dat Werf& organiseert samen met OTTO Work Force. Ook mensen als ex-Kamerlid Gert-Jan Segers (nu strategisch adviseur bij OTTO Workforce), CNV-voorzitter Piet Fortuin en FD-econoom Mathijs Bouman zullen dan, onder voorzitterschap van Diana Matroos, met elkaar het gesprek aangaan over hoe deze internationalisering – letterlijk – in goede banen te leiden.

Het kabinet zegt arbeidsmigratie te willen beteugelen, maar is relatief vaag over hoe dat te doen.

Het nieuwe kabinet zegt arbeidsmigratie wel te willen beteugelen, maar het hoofdlijnenakkoord is relatief vaag over de precieze plannen hoe dat te doen. Wel zegt het kabinet onder meer de aanbevelingen van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten (‘rapport Roemer’) te willen uitvoeren en de uitzendbranche en wervingsbureaus te gaan reguleren via een toelatingsstelsel (WTTA). Ook zullen werkgevers van arbeidsmigranten verantwoordelijk worden voor overlast en kosten van arbeidsmigranten zonder reguliere huisvesting (shortstay en midstay). Zij moeten daarvoor afspraken gaan maken met gemeenten, zo is de bedoeling.

Betere registratie?

En de registratie van al die arbeidsmigranten? Zodat we beter weten om hoeveel mensen het echt gaat? Dat blijft lastig. Sinds eind 2022 probeert de overheid wel het tijdelijk verblijfadres, telefoonnummer en e-mailadres te registreren van mensen die korter dan 4 maanden in Nederland blijven voor werk of studie. Hiervoor is bijvoorbeeld ook de Wet basisregistratie personen gewijzigd. Eerder werd alleen van mensen die langer dan 4 maanden in Nederland verbleven, het verblijfadres geregistreerd. Maar hoeveel mensen daarbij nog steeds onder de radar blijven, is (vanzelfsprekend) volstrekt onduidelijk.

Uiteindelijk blijft de arbeidsmigrant volgens de wet zélf verantwoordelijk voor correcte inschrijving in Nederland.

Het probleem blijft: uiteindelijk blijft de arbeidsmigrant volgens de Wet BRP zélf verantwoordelijk voor correcte inschrijving. Een plicht voor uitzendbureaus om arbeidsmigranten te bewegen zich te laten inschrijven in de basisregistratie van gemeenten zal géén deel uitmaken van het nieuwe toelatingsstelsel, bleek eerder dit jaar. Te complex om te handhaven. En bovendien mogelijk een nogal papieren exercitie, aldus de (toenmalige) regering. Dit tot woede van de gemeenten. Want dat het daardoor ook nóg moeilijker wordt om eventuele uitbuiting van deze arbeidsmigranten aan te pakken? Tja, je kunt niet alles hebben natuurlijk…

Toenmalig SZW-minister Van Gennip zei op dat moment dat de regering andere maatregelen voorbereidt om de registratie van arbeidsmigranten ‘significant te verbeteren’. Over welke dat zijn zou de Kamer nog ‘voor de zomer’ worden geïnformeerd. Die zomer lijkt in Den Haag echter nog niet aangebroken.

Meer weten?

In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Samen met OTTO Work Force vindt op 9 september in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:

Internationalisering

Lees ook

4 dagen intensief sparren met collega’s uit het vak: wat levert dat zoal aan inzichten op?

Geschreven door

Is het een ‘Leer- & Intervisietraject’? Of is de benaming ‘Expert Programma‘ toch beter? Over de naam hebben ze misschien zo nog hun twijfels, maar over het idee niet. ‘Je moet begrijpen dat er voor beginners al veel ondersteuning in dit segment bestaat’, legt Bianca Roelandschap (rechts op de foto boven) uit. ‘Maar voor mediors en seniors, mensen die al tijden in het vak zitten, was het aanbod, zeker in deze vorm, heel beperkt. En dat terwijl ze er zoveel behoefte aan hebben.’ Waarna Anne-Britt Petri-Arends (links op de foto) haar collega aanvult: ‘Ons initiatief is echt nodig als klankbord. Om nieuwe inzichten op te doen.’

‘Het ontbreekt vaak aan mensen met wie ze kunnen sparren over hun werk. Ons traject biedt die ruimte wel.’

Bij zowel grote corporates als bij kleinere bedrijven hebben professionals die zich bezig houden met arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitment marketing doorgaans weinig directe collega’s met hetzelfde specialisme, zegt ze. ‘Daardoor ontbreekt het hen aan mensen met wie ze kunnen sparren over hun werk. Ons traject biedt die ruimte wel.’ En met “ons traject” bedoelt ze dan het programma dat ze sinds een jaar verzorgen bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, en waar eind september weer een nieuwe groep voor van start gaat.

Als employer branding-specialist is het leven in een grote organisatie vaak eenzaam. Bianca Roelandschap en Anne-Britt Petri organiseren daarom sinds een jaar expertgroepen om samen te klankborden. Wat levert dat zoal al aan inzichten op?

Eenoog

‘Als je in je eentje op dit onderwerp zit – en dat is best vaak zo in organisaties – kun je er tegenaan lopen dat je soms onzeker wordt’, aldus Roelandschap. ‘Een beetje het gevoel van: in het land der blinden is eenoog koning. Ben ik nu eigenlijk wel die expert? Weet ik het allemaal wel zo goed? Zit ik wel op de goede weg? In de groepen die wij organiseren zie je mensen dan echt in vertrouwen groeien en de bevestiging krijgen dat ze zichzelf echt wel mogen zien als die expert. En je ziet ook dat je door met wat afstand zaken te bekijken en open te sparren met vakgenoten – in een veilige en vertrouwde setting – toch tot nieuwe inzichten komt.’

‘Ik heb in dit traject vooral weer even geleerd om goed te kijken naar de basis en weer vanuit daar te werken.’

Klopt helemaal, zegt Manouk Backer, die bij het meest recente traject aanschoof. ‘Vol inspiratie en ideeën’ toog de senior adviseur arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, recruitment (marketing) bij het Amsterdam UMC daarna naar huis, blikt ze terug. ‘Ik zit al wat langer in het vak en dan denk je vaak ook groots. Ik heb in dit traject vooral weer even geleerd om goed te kijken naar de basis en vanuit daar weer te werken. Ook het stukje theorie was fijn om weer even mee aan de slag te gaan.’

Gave referralcampagne

Ook alle inzichten en ervaring van anderen waren waardevol, zegt Backer. ‘Hierin zie je dat we veel tegen dezelfde dingen aanlopen binnen ons vakgebied en we altijd hard moeten werken voor draagvlak en echt dingen voor elkaar te krijgen.’ Zelf kwam ze bij de groep met de vraag hoe met minimale aspect het maximale resultaat te kunnen halen. ‘Ik heb laten zien wat we allemaal op dit moment inzetten en wat het budget was van het komende jaar. Aan de hand hiervan is de groep gaan brainstormen om mij hierop advies te geven.’

Wat waren uiteindelijk die adviezen? ‘Mij werd aangeraden om te kijken hoe we een gave referralcampagne kunnen inzetten om nog meer uit het netwerk van onze medewerkers te gaan halen. Met 16.000 medewerkers hebben we een enorm netwerk. Aan de hand van dit advies heb ik dit intern – nogmaals – onder de aandacht gebracht en hier geld voor gekregen. In een vervolgsessie hebben we hier met de groep nogmaals over gebrainstormd en heb ik echt leuke ideeën opgedaan om hier creatief mee om te gaan. Op dit moment wordt deze referralcampagne verder uitgewerkt en hopelijk begin oktober gaat deze live.’

‘Niet alles zelf bedenken’

Ook Carolina Berkhout-Naberman, Employer Branding Specialist bij VMI Group, kijkt tevreden terug op haar recente deelname aan het traject en de groep die daarna is ontstaan. Ze kreeg advies bij de opzet van een interne lancering van een nieuwe werkgeverspositionering (EVP). ‘Een deel daarvan is ook succesvol uitgevoerd’, zegt ze nu. Wat haar vooral bijbleef is het inzicht dat je ‘niet alleen wat hoeft te bedenken, maar ook de medewerkers van het bedrijf kunt gebruiken om mee te denken.’ En ook de namen van organisaties om mogelijk mee samen te werken helpen haar nog altijd, blikt ze terug.

inzichten

Zulke inzichten zijn ook precies de bedoeling, aldus Petri-Arends. ‘Door de dingen die we met elkaar doen leggen we soms nog ongeziene pijnpunten bloot, bijvoorbeeld waarom het niet goed lukt om een EVP door te vertalen. Het is mooi om te zien als dat kwartje valt bij de deelnemers. We hebben gezien dat deelnemers er baat bij hebben om weer even terug te grijpen op de theorie en hoe dit dan toe te passen op de eigen situatie. En dat je zelfs met maar 10 minuten brainstormen met een groep professionals al tot heel goede nieuwe inzichten én praktische ideeën kunt komen om je employer branding verder te brengen!’

Meer weten?

Op 24 september starten Bianca Roelandschap en Anne-Britt Petri-Arends (De Werkgeversarchitecten) de derde editie van het ‘Expert Programma Arbeidsmarktcommunicatie & Employer Branding’. Die groep komt dan tot juni 2025 vier dagen bij elkaar om cases te behandelen, nieuwe inzichten op te doen en hun vak verder te verdiepen. Lees hier alle informatie:

Expert Programma

afgelopen jaar als senior adviseur arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, recruitment (marketing) bij het Amsterdam UMC inzichten

Lees ook

Wat we op het gebied van employer branding kunnen leren van Lidl International

Geschreven door

Op de ruim 700 bezoekers trekkende World Employer Branding Day werd vorig jaar Catherine Gouw uitvoerig in het zonnetje gezet. De Duitse, tot eind vorig jaar Head of Employer Branding bij Lidl International, kreeg op dat grote internationale congres, dat in oktober dit jaar opnieuw Amsterdam aandoet, onder meer de onderscheiding als Global Employer Brand Leader of The Year. Een mooie eretitel. Wat maakt haar zo goed? En wat kunnen we van haar leren? Een interview.

> Wat is je persoonlijke motivatie met betrekking tot Employer Branding?

‘Vanuit mijn oogpunt draait het bij employer branding allemaal om mensen. Aan de ene kant willen we aantrekkelijk overkomen als werkgever voor relevante doelgroepen om hen te inspireren bij ons te komen werken. Aan de andere kant willen we de mensen die al voor ons werken ervan overtuigen dat het voor hen op de lange termijn de juiste beslissing was. De focus op mensen is voor mij de persoonlijke motivator in employer branding – het is niet alleen dat we ons werk voor mensen doen, maar vooral de samenwerking met zoveel geweldige mensen die me elke dag weer stimuleert om nog creatiever en authentieker te zijn in mijn werk.’

> Hoe kijk je naar de evolutie van employer branding sinds je hierin begon?

‘Toen ik in 2010 begon met employer branding was de relevantie van het onderwerp nog lang niet zo groot als nu. De focus was toen al wel hetzelfde – het ging altijd om mensen. Door het toegenomen belang van het onderwerp vormde zich wereldwijd ook een geweldige community, die het mogelijk maakt om jezelf constant in vraag te stellen in je werk, gebruik te maken van synergieën en je te laten inspireren door andere geweldige projecten om de best mogelijke resultaten te behalen voor je eigen werkgever.’

> Jullie hebben KPI’s om de aantrekkelijkheid van werkgevers te meten. Hoe werkt dat?

‘Data moeten altijd op de eerste plaats komen – alle creatieve ideeën zijn immers nutteloos als we niet weten waar we ons op moeten richten. Het is daarom belangrijk om over relevante kerncijfers te beschikken om deze gegevens te kunnen gebruiken om bijvoorbeeld af te leiden wat belangrijk is voor toekomstige campagnes of in hoeverre je het interne perspectief ook in aanmerking moet nemen.’

‘Onze Employer Branding Survey heeft ons hierbij goed geholpen, omdat we ten eerste de relevantie van individuele onderwerpen zowel intern als extern hebben onderzocht en ten tweede te weten zijn gekomen hoe Lidl als werkgever op deze gebieden wordt gezien. Sommige onderwerpen die van tevoren misschien relevant voor ons waren in de communicatie, waren dat na de presentatie van de resultaten niet meer. Of andersom, omdat we de vergelijking tussen wens en werkelijkheid voor het eerst zwart op wit zagen.’

> Waar ben je het meest trots op in de employer branding van Lidl?

‘Sinds 2020 hebben we samen veel spannende onderwerpen en projecten kunnen ontwikkelen en implementeren in alle meer dan 30 landen waar Lidl gevestigd is. Het begon allemaal met de uitrol van het internationale employer brand design – een zeer emotioneel onderwerp voor ons, omdat we in het verleden de neiging hadden om koelere, bijna afstandelijke kleuren te gebruiken. Met de implementatie hebben we het niet alleen over laagdrempeligheid, tastbaarheid en diversiteit, maar hebben we ze eindelijk authentiek tot leven gebracht in een heldere wereld van kleuren en beelden.’

‘Daarnaast zijn we sinds 2022 in staat geweest om de aantrekkelijkheid van Lidl als werkgever wereldwijd te meten door middel van een 360°-datagedreven employer branding-aanpak – dit succes werd onder andere erkend met een tweede plaats bij de Trendence Awards 2023 in Berlijn en de Employer Brand Management Awards 2023 in Londen.’

> Heeft jullie werk nog meer effect gehad op de perceptie van Lidl?

‘We zijn er ook in geslaagd om het internationale karakter van ons bedrijf sterker naar buiten toe te communiceren en zo de “blackbox” rond Lidl verder te openen. Dit hebben we bijvoorbeeld bereikt door het opzetten van het LinkedIn-profiel Lidl International, maar ook door onze internationale carrièresite.’

‘Deze resultaten en de bijbehorende interne positionering op het niveau van de Raad van Bestuur hebben het onderwerp employer branding zowel structureel als wereldwijd op een zeer hoog niveau gebracht en het is nu een overkoepelend strategisch onderwerp. We mogen echter niet vergeten dat dit niet mogelijk zou zijn geweest zonder een fantastische internationale employer brand & recruitment community – het is deze community die ons steeds beter maakt.’

> Op World EB Day 2023 pleitte je ervoor om niet langer te praten over het employer brand, maar over brand only. Waarom?

‘Als B2C-retailer hebben we verschillende doelgroepen die nauw met elkaar verbonden zijn – klanten zijn voor ons áltijd potentiële werknemers en potentiële en huidige werknemers zijn in het beste geval áltijd klanten. Om deze synergieën holistisch binnen het bedrijf te benutten, moeten de silo’s worden doorbroken om een succesvolle One Brand-aanpak te implementeren. Als eerste stap proberen we de berekeningsprincipes van onze KPI’s af te stemmen op die van het klantperspectief.’

‘Mijn persoonlijke doel is dat in de toekomst iedereen in de organisatie zich bewust is van zijn impact op het merk.’

‘Mijn persoonlijke doel is dat in de toekomst iedereen in de organisatie zich bewust is van zijn impact op het merk. Vooral de winkelmedewerkers moeten begrijpen waar het over gaat en welke effecten kunnen optreden, aangezien zij het directe contact met de klant hebben. Of, vanuit HR-perspectief gezegd: het directe contact met een potentiële werknemer. Dat wil zeggen dat ze de verschillende merkperspectieven van one brand altijd in gedachten moeten houden.’

Dit interview verscheen eerder bij Kantar.

Meer weten?

Zin gekregen om meer te weten te komen? Van 9 tot 11 oktober is Amsterdam opnieuw het decor voor de groots opgezette World Employer Branding Day. Met dit jaar cases van onder meer McKinsey, Amazon, Coca-Cola, DHL Group, Merlin Entertainment, PwC en McCain. Met de promocode werf krijg je 100 euro korting per persoon.

World Employer Branding Day

Zelf iemand nomineren?

Iemand nomineren voor de Employer Brand Leader of the Year awards van dit jaar? Dat kan! Tot 27 september kun je iemand aandragen voor de prestigieuze Indeed International Employer Branding Summit op 10 oktober. Wie vind jij dat deze prijs dit jaar verdient?

Nominate now

Lees ook

Werf& maakt overstap naar Duitsland met allereerste ‘Webinar Tage’ ooit

Geschreven door

Een hele Webinar Woche, dat was misschien wat ál te ambitieus om mee te beginnen. Maar de belangstelling vanuit Duitsland en andere Duitstalige landen voor alle nieuwe ontwikkelingen op recruitmentgebied is inmiddels wel zo groot, dat we het bij Werf& aandurven een drietal Webinar Tage te organiseren. Van 17 tot en met 19 september dit jaar zullen daarom voor het eerst in het Duits allerlei actuele trends worden besproken op het gebied van:

  • Employer Branding & Recruitment Marketing Automation (RMA)
  • Recruitmenttech & Artificial Intelligence (AI)
  • Recruitment Process Outsourcing (RPO) & Data
Robindro Ullah

Elke dag zullen er 3 bedrijven aanwezig zijn uit de DACH-regio zelf (Duitsland, Oostenrijk en Zwitserland), plus nog eens 3 bedrijven uit Nederland, die zich ook nadrukkelijk op de Duitstalige markt (willen) richten. Onder meer Robindro Ullah, bekend HR-influencer en auteur in Duitsland, en manager van het gezaghebbende Trendence-instituut, heeft zijn medewerking al toegezegd. Ook Florian Grösch (Raven51) en Wolfgang Brickwedde zullen (als dagvoorzitter) van de partij zijn.

‘Aan het begin van Talent Intelligence’

Ullah zal in zijn eigen bijdrage onder meer ingaan op het groeiende belang van het onderwerp ‘Talent Intelligence‘, en van data in het recruitmentproces. Onderwerpen die volgens hem in zijn eigen land nog wel verbetering vermogen. ‘Als ik voor de Duitse markt mag spreken, zie ik dat de kracht van data hier nog niet is erkend. Wervingsanalyse wordt stap voor stap benaderd, maar Talent Intelligence is veel meer dan dat. Internationaal ben ik nog niet zoveel topvoorbeelden tegengekomen’, aldus de auteur van het Praxishandbuch Recruiting en driemalig winnaar van Duitse HR Innovator van het Jaar-award.

‘Vanuit de Duitse markt gebruiken we nu nog niet eens 1% van het potentieel.’

Volgens Ullah hebben bedrijven nog niet voldoende begrepen dat talent de meest schaarse bron zal zijn voor hen. ‘Of we succesvol zijn of niet, zal bijna uitsluitend van deze factor afhangen: kunnen we mensen aantrekken en behouden? Daarom geloof ik dat de loopbaan van Talent Intelligence pas net begonnen is. Deze discipline zal in de toekomst niet alleen HR-beslissingen, maar ook bedrijfsbeslissingen beïnvloeden’, zegt hij. ‘Vanuit het perspectief van de Duitse markt gebruiken we nu nog niet eens 1% van het potentieel.’

Samen met ToTalent

Werf& organiseert de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis samen met haar internationale zusje, totalent.eu. De webinars zullen gratis te bekijken zijn voor de doelgroep. Ook Nederlandse organisaties die zich graag als expert willen presenteren voor de DACH-doelgroep zijn nog van harte welkom om deel te nemen en een webinar te verzorgen. Ze ontvangen niet alleen leadinformatie van deelnemers, maar ook professionele webinar-opnames, die nog een jaar lang zijn terug te kijken, plus een extra interview op ToTalent.eu of Werf-en.nl. Klik op de link voor meer informatie:

Partner Brochure

De EK-koorts stijgt: doet de recruitmentwereld al een beetje mee?

Geschreven door

Terwijl een groot deel van het land nog in rep en roer is over het bezoek van Taylor Swift aan Amsterdam, loopt elders de spanning op naar de EK-westrijd van morgenavond, tussen Nederland en Turkije. Heeft de EK-koorts ook recruitend Nederland al te pakken? En weet het vak, dat geen traditie heeft van inhakers, nu wél de juiste toon te pakken, nu op zoveel plekken schaarste is aan talent? We maakten een klein rondje langs de ..eh.. velden van LinkedIn, en pikten – ter inspiratie – de volgende 11 ‘spitsvondigheden’...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Dit zijn dé 3 cruciale, wereldwijde trends op het gebied van employer branding

Geschreven door

Hij reist de hele wereld rond om over het belang van employer branding te praten. Als oprichter van het Employer Branding College en founder van de ruim 700 bezoekers trekkende World Employer Branding Day (het grote internationale congres dat in oktober dit jaar opnieuw Amsterdam aandoet) weet Brett Mitchington ook wel waarover hij praat. Meer dan 1.000 employer branders trainde hij de afgelopen jaren, in ruim 60 steden in 40 landen. Wat zijn de ontwikkelingen die hem daarbij het meest zijn opgevallen? Hij noemt 3 grote trends in employer branding.

#1. Employer branding wordt strategisch

‘Employer branding ondergaat een diepgaande evolutie’, stelt Mitchington. ‘Zijn traditionele rol was louter een recruitmenttool. Maar de functie overstijgt dat nu, en wordt steeds meer een strategische bedrijfsfunctie. Deze transformatie is cruciaal in het huidige concurrentielandschap, waarin organisaties niet alleen toptalent willen aantrekken, maar ook talent willen behouden dat aansluit bij hun waarden en missie.’

Brett Mitchington in actie.

Centraal in deze evolutie staat volgens hem ‘de afstemming van employer branding op algemene bedrijfsdoelstellingen. Door employer branding te integreren in strategische functies zorgen bedrijven ervoor dat talentmanagement direct bijdraagt aan het succes van de organisatie. Deze strategische afstemming bevordert een high-performance cultuur waarin je medewerkers motiveert door een gedeeld gevoel van doelgerichtheid en betrokkenheid.’

Wil je employer branding echt strategisch maken, dan is daar wel een bijpassende structuur en ‘holistische aanpak’ voor nodig, aldus Mitchington. Die heeft hij proberen te vangen in een model, of ‘een ecosysteem-benadering’, zoals hij het zelf noemt. ‘Met dit model kunnen leiders strategieën leren identificeren en ontwikkelen om zich aan te passen aan de belangrijkste oorzaken van systemische veranderingen in de wereld van werk die van invloed zijn op het aantrekken en behouden van talent.’

‘Organisaties willen niet alleen toptalent aantrekken, maar ook talent behouden dat aansluit bij hun waarden en missie.’

Met zijn model pleit hij voor een strategie die zich aanpast aan systemische veranderingen die impact hebben op het aantrekken en behouden van talent. Het legt de nadruk op het voortdurend opbouwen van capaciteiten binnen en buiten de traditionele organisatiestructuren, zodat bedrijven zich snel kunnen aanpassen aan de veranderende eisen van de markt. Mitchington: ‘Door flexibiliteit en schaalbaarheid te stimuleren, stelt het model organisaties in staat over te stappen van statische employer branding-campagnes naar dynamische, responsieve strategieën die de realtime marktrealiteit weerspiegelen.’

#2. Focus op Employee Experience (EX)

De tweede belangrijke trend die de toekomst van employer branding vormgeeft, is volgens Mitchington de groeiende nadruk op Employee Experience, oftewel: EX. ‘Dit gaat niet alleen over de traditionele extraatjes en voordelen, maar omvat ook elke interactie die een werknemer met de organisatie heeft, van werving tot vertrek of als alumnus. Bedrijven investeren steeds meer in het creëren van positieve werkomgevingen, het stimuleren van groeimogelijkheden en het zorgen voor een gezonde balans tussen werk en privé voor hun werknemers.’

Beeld van World Employer Branding Day 2023, ook in Amsterdam

‘Flexibel beleid en robuuste digitale infrastructuren zijn essentieel voor het behouden van werknemerstevredenheid.’

De opkomst van externe en hybride werkmodellen onderstreept dit belang alleen nog maar, zegt hij. ‘Flexibel beleid en robuuste digitale infrastructuren zijn essentieel voor het behouden van werknemerstevredenheid in dit veranderende landschap.’ Tevreden werknemers zijn eerder geneigd om te pleiten voor hun employer brand, ziet hij. ‘Zij delen positieve ervaringen zowel online als via mond-tot-mondreclame. Deze pleitbezorging verbetert niet alleen de reputatie van het bedrijf, maar trekt ook gelijkgestemd talent aan dat waarde hecht aan een ondersteunende en inclusieve werkcultuur.’

#3. Versterking van de employee advocacy

De derde belangrijke trend die Minchington onder de aandacht brengt, hangt min of meer samen met de vorige, maar is toch ook wel weer fundamenteel anders. Het gaat er volgens hem om dat de huidige werknemers een steeds grotere rol krijgen binnen employer branding-strategieën. ‘In het huidige digitale tijdperk, waarin authenticiteit en transparantie hoogtij vieren, speelt de stem van medewerkers een cruciale rol bij het vormen van de externe perceptie van een organisatie’, zoals hij het samenvat.

Door werknemers in staat te stellen hun ervaringen op authentieke wijze te delen, kunnen bedrijven hun merk menselijker maken en geloofwaardig overkomen bij zowel potentiële kandidaten als consumenten, stelt hij. ‘Employee advocacy gaat verder dan traditionele marketinginspanningen en biedt oprechte inzichten in de bedrijfscultuur en -waarden. Deze transparantie schept vertrouwen en bevordert een diepere band tussen de organisatie en haar stakeholders. Bovendien dient employee advocacy als een krachtig instrument voor interne afstemming en verbetering.’

Meer weten?

Zin gekregen om meer te weten te komen? Van 9 tot 11 oktober is Amsterdam opnieuw het decor voor de groots opgezette World Employer Branding Day. Met cases van onder meer McKinsey, Amazon, Coca-Cola, DHL Group, Merlin Entertainment, PwC en McCain. Met de promocode werf krijg je 100 euro korting per persoon.

World Employer Branding Day

Lees ook

Marion de Vries (Werf& Awards): ‘Goed om te weten waar de hobbel van de kandidaat zit’

Geschreven door

Een podcast opnemen met Marion de Vries betekent dat je heel wat pittige uitspraken kunt verwachten. Wat te denken van: ‘Vorig jaar was diversiteit en inclusie nog een heel groot onderwerp. Als je heel eerlijk bent: in de uitingen van dit jaar zag je daar niet veel van terug’? Of: ‘Het was volgens mij wel een bovengemiddeld jaar. Maar zeker geen 10.’ En ‘Misschien zijn we het vak wel een beetje aan het dood-rationaliseren. Daar moeten we voor waken. We moeten oppassen dat we de creativiteit niet uit het oog verliezen.’

Na 9 jaar als juryvoorzitter van de Werf& Awards heeft Marion de Vries natuurlijk ook wel recht van spreken. ‘Een spiegel van de tijd’, zo noemt ze de jaarlijkse uitreiking van de prijzen voor de beste cases op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment, in een podcast die aan het eind van die dag is opgenomen. Vorig jaar was bijvoorbeeld nog goed het plotse besef te zien van de structurele schaarste, zegt ze. Iets wat nu beter lijkt ingedaald bij veel organisaties. ‘Mensen hebben beter door dat die schaarste structureel is, en dat je dus ook structurele oplossingen moet zoeken.’

Minder ‘losse dingetjes’

Voorheen kwam het nog wel eens voor dat de jury zich moest worstelen door ‘wéér 15 bedrijven die een nieuwe website hadden’, zegt ze. Of waren de inzendingen nogal eens ‘losse dingetjes’. Daarvan is volgens haar nu echter steeds minder sprake. ‘Daar werd ik echt blij van.’ Al verbaasde ze zich ook over wat ze níet zag in de 57 inzendingen. ‘Vorig jaar hadden we bijvoorbeeld nog een sterke referralcase. Dit jaar helemaal niet.’ Sowieso vraagt ze zich af ‘of er niet veel initiatieven zijn die we toch niet hebben ingestuurd.’ Met name op het gebied van recruitment. ‘Dat hoop ik maar. Want dat was eerlijk gezegd wel een beetje mager dit jaar.’

Bedrijven denken steeds beter na over wat de belemmeringen zijn voor kandidaten om te solliciteren. Dat valt Marion de Vries op, na 9 jaar als juryvoorzitter van de Werf& Awards.
Marion de Vries (tweede van rechts) met de winnaars van Radboudumc.

In de cases voor arbeidsmarktcommunicatie valt haar op dat organisaties steeds beter nadenken over: wat beweegt mijn doelgroep? Zoals – letterlijk – het Maasstad Ziekenhuis bijvoorbeeld deed, toen ze besloten te gaan wandelen met kandidaten. In de praktijk ‘slaat dat soms wel door’, aldus De Vries. ‘Je kunt niet alles inrichten naar de kandidaat. Maar het is wel goed om te weten waar voor hem of haar z’n belemmering zit, z’n hobbel om bij jou te solliciteren.’ En dat haal je niet alleen uit data, zegt ze. ‘Je moet er ook gesprekken voor voeren, en aanvoelen waar die hobbel zit.’

Lovende woorden

Als juryvoorzitter heeft Marion de Vries in de podcast nog wat lovende woorden voor alle 4 winnaars van de dag. Over de ‘rauwe emotie’ bijvoorbeeld, die het Leger des Heils liet zien in zijn campagne. ‘Heel erg heftig, die uitingen. Ik kan me voorstellen hoe dat intern is gegaan bij zo’n organisatie. Dan moet je mensen wel meekrijgen. Heel knap dat dit hem gelukt is. Ik hoop wel dat ze dit ook continueren, en dat het niet afhankelijk is van de man of vrouw die hier toevallig heel bevlogen over is, maar dat de organisatie het ook echt borgt.’

Marion de Vries verwelkomt Maarten Bokhoven (Etos) op het podium.

Ook de ‘knipoog’ die Etos in zijn campagne stopte, was volgens haar een schot in de roos. Bijvoorbeeld omdat de boodschap van de eigen productlijn wel iets vraagt van de doelgroep, en het bedrijf hiermee wegblijft van alleen maar het communiceren van uurlonen. ‘Maar dit is zó de belevingswereld van de doelgroep, die heel erg bezig zijn met beauty en mooi zijn, dat dit gewoon helemaal klopt. Je ziet dat dit marketeers zijn. Het is niet alleen een leuke gimmick – niet alleen een potje met een leuke naam. Er is echt goed over nagedacht.’ Kortom: de crème de la crème van de arbeidsmarktcommunicatie, woordgrappen we in de podcast.

Geoliede machine

Bij de recruitmentcases was ze minstens net zo lovend over de ‘geoliede machine’ van het Radboudumc, die nauwelijks een wervingsuitdaging blijken te hebben.  ‘Ze hoeven niet veel te doen, dat zeiden ze ook, omdat ze eigenlijk alles onder controle hebben. En ook bijvoorbeeld heel eerlijk waren over wat nou de cost per hire was.’ Die case klopte in alles, aldus De Vries, die min of meer hetzelfde zei over de andere winnaar: het mbo-traineeship van de gemeente Amsterdam. ‘Waarbij ik het ook heel tof vond dat ze 2 trainees hadden meegenomen naar de uitreiking.’ Met enthousiasme alleen win je niet, zei ze. Maar het helpt wel als je het hebt.

Marion de Vries met Ruud de Groot (Leger des Heils)

Als de Werf& Awards daadwerkelijk een spiegel van de tijd zijn, verwacht ze volgend jaar nog wel meer cases terug te zien die de herwaardering van het mbo laten zien. Tegen die tijd is er dus 10 jaar verzameld van het neusje van de zalm op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Een mooie mijlpaal, aldus De Vries, die zegt te hopen dat deze ‘benchmark’ met alle cases anderen in het vak inspireert om toch vooral creatief te blijven. Want wie creatief naar de arbeidsmarkt kijkt, zal minder snel een personeelsprobleem hebben, benadrukt ze.

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer podcasts?

De komende weken verschijnen op deze site nog enkele podcasts die live zijn opgenomen tijdens Werf& Live.

Meer over Recruitment Marketing?

Op zoek naar meer mooie cases? Op 4 juli hoor je bijvoorbeeld hoe Etos het aanpakte, maar geven ook organisaties als NS, Kenter en VolkerWessels een kijkje in hun communicatiekeuken. Kijk hier voor alle informatie.

RMA Trends

Als je talent wil overtuigen om bij jou te komen werken, is het belangrijk dat je je 'verleidingstalen' spreekt. Wat wordt daarmee bedoeld? En welke talen zijn er allemaal? Een voorproefje van wat je op 4 juli allemaal kunt leren.

2x: Wat Recruitment Marketing Automation voor je merk kan doen

Geschreven door

De toekomst van recruitment is aan Recruitment Marketing Automation, hoor je tegenwoordig vaak. Maar wat betekent dat eigenlijk? Hoe pakt dat uit in de praktijk? En wat komt er allemaal bij kijken? Dat wordt duidelijk op 4 juli, tijdens het allereerste RMA Trends Event. Als voorproefje geven Kenter en VolkerWessels alvast een kijkje in hún RMA-keuken…

#1. Kenter: Verleiden met RMA engines

Op zijn zachtst gezegd was het nogal een flinke uitdaging waarvoor Simone van Essen zich gesteld zag. Als kersvers CHRO van Kenter, dienstverlener in energievoorzieningen en -data uit Duiven, met zo’n 500 medewerkers, moest ze in no time een werkgeversmerk vanaf de grond opbouwen én dat naar de markt brengen. De rol van Recruitment Marketing Automation (RMA) bleek daarbij onmisbaar. ‘We verleiden onze doelgroepen met specifieke content.’

‘In een steeds krappere arbeidsmarkt zagen we ons geconfronteerd met een toename van 550 naar 1.600 vacatures per jaar.’

Centraal in haar aanpak staat een duidelijke doelgroepbenadering. ‘Dat heb ik tot 2022 al binnen Alliander vergaand doorgevoerd, toen ik daar nog Head of Talent Acquisition was. In een steeds krappere arbeidsmarkt zagen we ons daar op een gegeven moment geconfronteerd met een toename van 550 naar 1.600 vacatures op jaarbasis. Toen heb ik recruitment heel anders ingericht. We zijn ons veel meer gaan verplaatsen in én ons gaan organiseren rondom onze doelgroepen. Wie zijn ze, wat vinden ze leuk in hun werk, waar bevinden ze zich?’

Wat maakt het leuk en interessant?

Deze manier van werken heeft Van Essen meegenomen naar Kenter. Per kritische doelgroep is ze eerst intern, dus bij de eigen medewerkers, gaan onderzoeken wat het aantrekkelijk maakt om bij het bedrijf te werken. ‘Daaruit kwamen interessante dingen. Zo hebben monteurs in hun functie bij andere organisaties steeds meer te maken met toezichthoudende werkzaamheden, terwijl ze bij ons juist het monteren en assembleren zo leuk vinden om te doen. Ook kunnen ze bij ons deels hun eigen werkzaamheden plannen. Dat wat de functie leuk en interessant maakt, willen we binnen Kenter dus juist behouden!’

Recruitment Marketing Automation is tegenwoordig een term die je te pas en te onpas hoort. Maar wat kan het precies doen voor je merk? Deze 2 grote organisaties laten het zien aan de hand van een kijkje in hun RMA-keuken...

‘We zijn ons veel meer gaan verplaatsen in én ons gaan organiseren rondom onze doelgroepen.’

Al die input is ten slotte vertaald naar een EVP, een employer value proposition. ‘Die laat zien wat ons onderscheidt als organisatie. Een voorbeeld is de aandacht die we hebben voor de persoonlijke omstandigheden van onze mensen. Bijvoorbeeld iemand heeft jonge kinderen thuis en omstandigheden maken het niet mogelijk om in een bepaalde periode wacht- en storingsdienst te draaien in de avonden en weekenden. Dan is er altijd wel iemand die diegene tijdelijk kan vervangen. Onder meer deze persoonlijke aandacht en de ruimte om zelf invulling aan je rol te geven maakt het voor onze medewerkers aantrekkelijk om bij ons te werken.’

RMA als toverwoord

Een mooi uitgewerkt werkgeversmerk is één, dat bekendmaken aan de markt is minstens zo belangrijk. In die fase zit Kenter nu. Toverwoord(en) daarbij: Recruitment Marketing Automation. ‘Profielen maken, specifieke content ontwikkelen voor latent werkzoekenden, en die voortdurend monitoren en aanscherpen en verbeteren.’ Concreet draait nu de eerste ‘RMA engine’ en staat de volgende in de startblokken. ‘Voor de meetspecialisten/monteurs druppelen de eerste warme kandidaten zelfs al binnen. Het vernieuwende van de aanpak die we kiezen met UP is dat ze bij voorbaat een garantie geven op een bepaald aantal gesprekken met kandidaten.’

Recruitment Marketing Automation is tegenwoordig een term die je te pas en te onpas hoort. Maar wat kan het precies doen voor je merk? Deze 2 grote organisaties laten het zien aan de hand van een kijkje in hun RMA-keuken...

‘Met LinkedIn alleen redden wij het echt niet.’

‘Met LinkedIn alleen redden wij het echt niet’, aldus Van Essen. ‘Simpelweg omdat onze meetspecialisten/monteurs niet of nauwelijks op LinkedIn zitten. Met RMA benader je je doelgroepen volledig op maat. Je kent ze, weet wie ze zijn en waar ze zijn, en je verleidt ze langzaam maar zeker met specifieke content. Om een voorbeeld te geven: meetspecialisten/monteurs vinden het spelen van technische spelletjes leuk. Dat hebben we dan ook in de contentaanpak opgenomen.’ Zo werkt het bedrijf continu aan verbetering, en betrekt daar ook vaak eigen medewerkers bij. ‘Samen leren we, samen worden we beter’, aldus Van Essen.

#2. VolkerWessels: Erkende Toekomstmakers

Hoe bouw je een sterk employer brand voor een groot Nederlands bouwconcern met meer dan 130 bedrijven en 17.000 medewerkers? Door consistent je unieke verhaal te vertellen, met de inzet van recruitment marketing automation, zegt Odile Elshout, directeur Marketing & Communicatie bij VolkerWessels. Dat gezamenlijke verhaal heeft bij het bouwconcern de naam ‘De Toekomstmakers’ meegekregen. ‘Dit verhaal heeft tijd nodig gehad om te ontwikkelen, maar nu wordt het breed gedragen en erkend binnen de organisatie.’

‘Dit verhaal heeft tijd nodig gehad om te ontwikkelen, maar nu wordt het breed gedragen.’

Het merkverhaal richt zich op 3 belangrijke doelen, legt Elshout uit. ‘Bekend worden bij het Nederlandse publiek, trots creëren bij huidige medewerkers en nieuwe medewerkers aantrekken. Hierbij gaat het veelal om schaarse doelgroepen die we willen bereiken op mbo-, hbo- en universitair niveau, zoals bouwkundigen, engineers, IT- en finance-professionals.’ VolkerWessels hanteert hierbij een én/én-strategie, waarbij zowel de kleinere regionale bedrijven als de grotere landelijke bedrijven hun eigen marktbenadering hebben. Die decentrale structuur zorgt voor behoud van ondernemerschap binnen de bedrijven, aldus Elshout. ‘Het werkt stimulerend omdat de verantwoordelijke directeuren hun verhaal zelf heel goed kunnen vertellen.’

Sponsoring en lappendeken

Sinds 3 jaar investeert VolkerWessels veel in sponsoring om de naamsbekendheid te vergroten. Dit gebeurt onder de naam VolkerWessels, wat niet alleen mensen aantrekt om bij het bedrijf te komen werken, maar ook de onderliggende bedrijven meer instroom en bekendheid geeft. Een uniforme huisstijl en één beeldmerk zijn hierbij cruciaal. ‘Voorheen was er sprake van een lappendeken van verschillende bedrijven met ieder hun eigen historische waarde, maar ook eigen huisstijlen. Rebranding was noodzakelijk om de onderlinge verbondenheid te versterken en beter herkenbaar te worden’, legt Elshout uit.

Daarbij kwam ook één centraal platform: werkenbijvolkerwessels, waar alle vacatures te vinden zijn. Deze site wordt ondersteund door gerichte sponsoring en activiteiten met specifieke doelgroepen, zoals studieverenigingen en mbo-scholen. ‘Het is belangrijk een centraal punt te hebben waar alle vacatures samenkomen. Dit vergroot de zichtbaarheid en maakt het eenvoudiger voor potentiële kandidaten om te solliciteren’, zegt Elshout. ‘Een centraal platform draagt ook bij aan de inzet van RMA. Door alle data op een platform te verzamelen, kunnen we de kandidaat echt centraal zetten in de candidate journey in plaats van de vacature.’

Merkvoorkeur opbouwen

‘De Toekomstmakers’ gaat erom continu het verhaal van VolkerWessels te vertellen en te laten zien waar het bedrijf voor staat, aldus Elshout. ‘Mensen zijn niet continu op zoek naar werk, maar door consistent de verhalen te delen, bouw je wel merkvoorkeur op.’ Dit betekent dat VolkerWessels niet alleen inzet op vacatures, maar juist op het delen van de projecten waarmee zij bezig zijn waarin de combinatie met de bedrijfscultuur samen komt. Recruitment marketing automation speelt hierin een cruciale rol. ‘Met meer dan 700 vacatures per jaar, is het belangrijk om kandidaten gericht te benaderen en het proces te automatiseren.’

‘Elke doelgroep heeft een eigen benadering nodig, en RMA helpt ons daarbij. Zo zorgen we dat talent ons op eigen kracht weet te vinden.’

Juist de decentrale structuur van VolkerWessels (zonder één groot centraal recruitmentteam) maakt dit belangrijk, zegt Elshout. ‘RMA helpt ons efficiënt te werken en de juiste kandidaten te bereiken. Het zorgt ervoor dat we merkvoorkeur opbouwen voordat de kandidaat zelf een nieuwe baan zoekt. Door het gedrag te volgen en te combineren met vakinhoud die passend is bij de persoon, benaderen we bijvoorbeeld bouwkundigen in de Randstad anders dan wegenbouwers in noord-Nederland. Elke doelgroep heeft een eigen benadering nodig, en RMA helpt ons daarbij. Zo zorgen we ervoor dat talent ons op eigen kracht weet te vinden.’

Recruitment Marketing Automation is tegenwoordig een term die je te pas en te onpas hoort. Maar wat kan het precies doen voor je merk? Deze 2 grote organisaties laten het zien aan de hand van een kijkje in hun RMA-keuken...

Meer weten?

Wil je meer weten over hoe je sterke employer brand inzet om aansluiting te vinden met de juiste kandidaten? Kom dan donderdag 4 juli naar het RMA Trends Event in het Zalmhuis in Rotterdam. Samen met inspirerende keynotes van onder meer Ahold, NS, VolkerWessels en Kenter leer je dan alles over bijna 10 jaar RMA. Generatie Z, A.I. en platformtechnologie; het komt ook allemaal voorbij. Ben jij klaar voor de toekomst van recruitment? Meer informatie:

RMA Trends