Hij is al jaren een van de min of meer vaste sprekers op het jaarlijkse Arbeidsmarkt Trends Event van Werf&, mede dankzij pittige uitspraken als ‘Krapte bestaat niet‘ en ‘Personeelstekort? Nee joh, gewoon slecht management’. Ook dit jaar zal hij weer acte de présence geven, op 9 december. En hij belooft daarbij, in goed Rotterdams: ‘Geen jankverhalen, maar een positieve insteek.’ Want de stemming over de arbeidsmarkt mag dan wat omgeslagen zijn, Van der Werf ziet ook dat graag optimistisch in. ‘Als het CNV alarm slaat dat er duizenden banen op de tocht staan, denk ik toch eerst: mooi, er komen weer mensen beschikbaar!’
‘Eigenlijk gaat het waanzinnig goed met de Nederlandse arbeidsmarkt.’
De essentie van zijn verhaal, verklapt hij alvast: er zit nu al veel talent in organisaties. De uitdaging is straks niet alleen nieuw talent aan te trekken, maar ook dat talent dat er al is zichtbaar te maken. En de kennis van de mensen die bijvoorbeeld met pensioen gaan veel beter te boren. ‘Eigenlijk gaat het waanzinnig goed met de Nederlandse arbeidsmarkt. Er is bijna volledige werkgelegenheid. Maar we zien tegelijkertijd: banen en taken veranderen, onder meer door A.I. Dus is nu de vraag vooral: wat ga ik met zittende populatie doen? Ja, trainen en ontwikkelen. Maar waarnaartoe ga ik ze dan ontwikkelen?’
Regio in beeld
Wat dat betreft was hij blij met het recente UWV-rapport Regio in Beeld, zegt hij. ‘Dat hebben ze goed gedaan, met de focus op vaardigheden die ze daarin benadrukken.’ Maar er is volgens hem nog veel meer mogelijk. ‘Welke werkgever heeft nu echt nagedacht over: wat ga ik doen met de mensen die met pensioen gaan? Hen aan het werk houden, dat staat in geen enkele cao. Terwijl het een heel interessante groep is, met veel commitment, kennis en stressbestendigheid. Met eigenlijk precies dezelfde behoeftes als de nieuwe generaties: flexibiliteit en duidelijkheid.’
Over die nieuwe generaties gesproken: Van der Werf werkte er afgelopen jaar mee via onder meer het project Delta Dreamers van de Hogeschool Inholland. De les die hij daar vooral leerde: ‘Werkgevers, zet vooral letterlijk je deur open om deze groep te ontvangen. Laat ze zien wat ze bij jou kunnen leren en doen. Prachtig, al die employer branding-filmpjes. Maar ze willen het werk vooral érvaren. Ze willen een dag meelopen, gevoel en commitment krijgen. Probeer daar op in te spelen, en sluit daarbij aan op de zittende populatie, die juist ook in contact willen komen met die nieuwe generaties.’
VR-technologie
Van der Werf wil zijn publiek op het Trends Event onder meer een checklist meegeven met praktische handvatten om slimmer (strategisch) te werven, die direct zijn toe te passen in jouw eigen context. Samenwerking met onderwijs en regio-partners is daarbij cruciaal, benadrukt hij. Net als de inzet van nieuwe technologie. Zoals bijvoorbeeld de gemeente Hasselt recent liet zien met een VR-bril waarmee sollicitanten kunnen laten zien hoe ze waarheidsgetrouwe situaties zouden beoordelen.
‘Technologie in combinatie met een skillsgerichte benadering geeft bijvoorbeeld ook mensen met een arbeidsbeperking meer kansen bij te dragen. Mijn pleidooi is al langer: kijk nou eerst naar je populatie, en draai het dan om: welke werkzaamheden passen daar nou bij? In plaats van alleen maar te proberen het schaap met de 5 poten te zoeken voor die unieke vacature. Die tijd zijn we wel voorbij.’ Wil je de werkdruk in de zittende populatie de komende jaren onder controle houden, dan is kennis vasthouden en aansluiten bij de capaciteiten van je medewerkers namelijk onmisbaar, benadrukt hij.
Meer weten?
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. Dus kom ook!
Zoals met zoveel groeiende bedrijven, kwam ook (The) Selection Lab voort uit persoonlijke frustratie. Als kandidaat doorliep Joeri Everaers tijdens traineeships zelf alle gangbare assessments. Later, als consultant bij een datagedreven organisatie, vroeg hij zich af waarom die stapels verzamelde assessmentdata eigenlijk nooit werden gebruikt ná de aanname. ‘Toen dacht ik: wat gek, hier zit toch iets? En kunnen we niet veel meer die assessments voorspellend maken?’, vertelt hij in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, tegen Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).
In de wereld van marketing en e-commerce had Everaers al gezien hoe het vakgebied transformeerde van intuïtief naar datagedreven, en hij wist: recruitment zou dezelfde kant opgaan. Vandaar dat hij besloot hierin een nieuw bedrijf op te richten, zijn vierde in totaal. Nu, 9 jaar later, is Selection Lab (zonder The) uitgegroeid tot een techbedrijf met 25 medewerkers die in totaal meer dan 250 organisaties bedienen, van KPN en DPD tot FrieslandCampina: grote spelers die voorop willen lopen in digitalisering van hun wervingsprocessen.
Af van het buikgevoel
We moeten af van het buikgevoel, zo is zijn overtuiging. ‘Ik vind intuïtie alleen altijd een beetje te zweverig. Alleen data, dat vind ik dan weer te droog. Maar als het dan samenkomt, dan vind ik het leuk worden’, vertelt hij over zijn drijfveer. Zeker nu A.I. het podium heeft betreden. Zo lanceerde Selection Lab recent een A.I.-chatbot die kandidaten direct na sollicitatie via WhatsApp benadert. ‘Stel: je solliciteert op vrijdag 10 uur ’s avonds en je krijgt binnen 5 seconden een WhatsApp-gesprekje en dan kun je al je vragen stellen’, legt hij uit. Het intake-gesprek dat normaal een recruiter voert, gebeurt nu direct via chat. Dat scheelt tijd – en dus geld.
Aan de andere kant ziet hij ook de schaduwkant. Zoals kandidaten die A.I. inzetten om massaal te solliciteren. Er zijn tegenwoordig tools waarmee je als kandidaat met één druk op de knop kunt solliciteren bij 100 werkgevers tegelijk. ‘Wat weer zorgt voor een stortvloed aan sollicitaties bij organisaties’, constateert Everaers.
‘Het probleem met large language models: ze zijn een black box.’
En dan is er het probleem van fraude: kandidaten die A.I. laten solliciteren en testen laten invullen. De oplossing? Selection Lab kiest bewust voor een hybride aanpak. De A.I. fungeert als procesbegeleider die vragen beantwoordt en kandidaten door het proces leidt, maar beoordeelt nooit de kwaliteit van kandidaten. De reden voor deze voorzichtigheid? Europese wetgeving classificeert A.I.-gedreven beoordeling van sollicitanten als high risk, met als eis dat alles goed uitlegbaar moet zijn. En dat is precies het probleem met large language models, meldt Everaers: ze zijn een black box.
Skillspaspoorten
Een opvallende ontwikkeling noemt Everaers de opkomst het skillspaspoort. Kandidaten hoeven bij Selection Lab een test bijvoorbeeld maar één keer te maken en kunnen hun resultaten vervolgens delen met meerdere werkgevers. In de advocatuur, waar Everaers met 15 kantoren samenwerkt, solliciteren kandidaten vaak bij 3 kantoren tegelijk. ‘Ze hoeven dan maar één keer een assessment te maken en kunnen dan zeggen: houd ik, of wil ik het ook? Nou, dan klik ik op: deel dit rapport’, legt hij uit.
‘Je hebt 100 mensen, allemaal zeer talentvol. Waarom kiest de één voor A en de ander voor B?’
Deze aanpak levert fascinerende inzichten op, vertelt hij. Advocatenkantoren kunnen bijvoorbeeld zien wat kandidaten belangrijk vinden bij de keuze tussen werkgevers. ‘Je hebt 100 mensen, allemaal zeer talentvol. Waarom kiest de één toch voor A en de ander voor B? Daar zien we best grote verschillen in’, vertelt Everaers. Die data blijven natuurlijk strikt genomen van de kandidaat, maar de learnings worden wel gedeeld tijdens bijeenkomsten met de 20 grootste advocatenkantoren. Want paradoxaal genoeg willen concurrenten wél samenwerken als het gaat om het valideren van talent en het beschermen tegen fraude.
Europa’s concurrentiepositie
De strenge Europese regelgeving roept de vraag op of Europa niet met twee handen op de rug gebonden vecht tegen Amerikaanse en Aziatische concurrenten. Everaers kiest met Selection Lab bewust voor een Europe First Approach, vertelt hij. ‘Als wij naar de Verenigde Staten of Azië gaan, staan we eigenlijk met 1-2 achter’, erkent hij. Maar hij ziet juist wél kansen in Europa. ‘En het is natuurlijk ook wel heel moeilijk voor die Amerikaanse en Aziatische clubs om hier binnen te komen. Die komen daar heel moeilijk aan de bak, want dan voldoe je gewoon niet aan die vereisten – en wij wel.’
Over de strenge Europese regelgeving zelf is hij evenwel wat ambivalent. Enerzijds begrijpt hij de behoefte aan controle: je kunt iemands carrière niet toevertrouwen aan een black box. Anderzijds maakt hij zich zorgen dat Europa daardoor achterblijft. Vergelijk het met zelfrijdende auto’s, zegt hij. ‘Die zullen ook fouten maken. Dat is heel erg. Maar uiteindelijk, als iedereen die zelfrijdende auto’s gebruikt, heb je minder ongelukken dan als je het niet doet.’
‘Uiteindelijk, als iedereen die zelfrijdende auto’s gebruikt, heb je minder ongelukken…’
Min of meer hetzelfde geldt voor recruitment, suggereert hij. Strenge controle op A.I. kan betekenen dat we gemiddeld slechtere hiring-beslissingen blijven nemen. ‘Voor nu neem ik het voor wat het is en zijn wij in een mooie positie om daardoor te bouwen’, concludeert hij pragmatisch.
Flex met zekerheid
Als Everaers de kans zou krijgen om als minister van Sociale Zaken de Nederlandse arbeidsmarkt te hervormen, zou hij kiezen voor: serieuze flexibiliteit. Zijn voorstel: hou de arbeidsmarkt zelf zo flexibel mogelijk, maar leg het sociale vangnet bij de overheid in plaats van bij bedrijven. ‘Dat je dus via de winstbelasting dat afroomt. En daarmee pak je eigenlijk sociale zekerheid in plaats van dat je als onderneming die ook misschien helemaal geen winst maakt, risico loopt als iemand uitvalt’, legt hij uit.
De 5 takeaways
De 5 takeaways van de podcast met Joeri Everaers (Selection Lab)
#1. A.I. als dubbele disruptor
A.I. biedt organisaties automatiseringsmogelijkheden via chatbots en skillstests, maar creëert ook het risico van massa-sollicitaties en fraude. De sleutel ligt in een hybride aanpak waarbij A.I. als procesbegeleider fungeert, maar gevalideerde tests de beoordeling doen.
#2. Skillspaspoort verschuift de macht
Met skillspaspoorten kunnen kandidaten hun assessmentresultaten hergebruiken bij meerdere werkgevers. Dit levert niet alleen efficiëntie op, maar ook waardevolle inzichten in wat talent écht belangrijk vindt bij het kiezen van een werkgever.
#3. Europese A.I.-regels zijn rem én kans
Strenge eisen maken het moeilijker om te innoveren, maar beschermen Europa ook tegen Amerikaanse en Aziatische concurrentie die niet aan deze standaarden voldoen.
#4. Van intuïtief naar datagedreven
Marketing en e-commerce maakten deze ontwikkeling al eerder door, maar ook de wereld van recruitment wordt steeds meer datagedreven. Assessments worden van dure experttools naar betaalbare, schaalbare techproducten die breed toegankelijk zijn.
#5.Herverdeling via winstbelasting
Een flexibele arbeidsmarkt met het sociale vangnet bij de overheid in plaats van bij bedrijven creëert economische efficiëntie én sociale zekerheid. Door via winstbelasting te herverdelen ontstaat een level playing field zonder dat individuele bedrijven risicodragers worden.
Jeroen Kneppers staat bekend als een man die data meet op de millimeter. Waar anderen kijken naar grote trends en grove statistieken, duikt hij in de details die het verschil maken. Bij Select Group, waar hij sinds december 2024 actief is als Chief Digital Officer, hanteert hij een aanpak die serieus verschilt van de traditionele recruitmentwereld. ‘Van de eerste impressie van advertentie op LinkedIn tot en met daadwerkelijke bemiddeling, al die stappen moet je in dashboard hebben’, legt hij uit in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, tegen Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).
Die datagedreven aanpak gaat verder dan alleen het meten van clicks en conversies. Kneppers kijkt naar elk kanaal afzonderlijk, per medium, per doelgroep, per locatie en zelfs op ervaringsniveau. Het resultaat is volgens hem vaak verrassend: wat in Antwerpen werkt, is bijvoorbeeld niet te vergelijken met wat in Luik werkt. De footprint van talent in het Franstalige deel van België verschilt fundamenteel van die in Vlaanderen. Dit soort inzichten ontstaan alleen wanneer je bereid bent om diep te graven in de data en niet genoegen neemt met gemiddelden, zegt hij.
Waar is Google for Jobs gebleven?
Ondanks zijn voorliefde voor data, benadrukt Kneppers keer op keer het belang van de menselijke factor en het bieden van de juiste experience. Zijn echte passie ligt namelijk in het faciliteren van volgende carrièrestappen, zegt hij. En een nieuwe arbeidsrelatie aangaan is geen gewone transactie, heeft hij wel geleerd in de meer dan 15 jaar dat hij actief is in de HR-tech industrie van Nederland en België. ‘Het psychologisch contract van een nieuwe arbeidsrelatie is gewoon een emotioneel proces en geen commodity zoals een pak melk kopen’, stelt hij.
‘Het psychologisch contract van een nieuwe arbeidsrelatie is gewoon een emotioneel proces.’
Dit inzicht plaatst zijn datagedreven aanpak in een cruciaal perspectief: data helpt om kandidaten en werkgevers bij elkaar te brengen, maar de uiteindelijke keuze blijft een diep menselijke beslissing. Google, met al haar data en technologie, heeft meerdere producten op het gebied van talent acquisition gelanceerd en weer ingetrokken. Dit belichaamt dat zelfs de meest geavanceerde technologie niet voldoende is om de nuances van carrièrebeslissingen te vatten, stelt hij.
De rol van A.I.
Natuurlijk, Artificial Intelligence speelt een steeds grotere rol in recruitment, en Kneppers is zich daar terdege van bewust. Hij ziet ook volop mogelijkheden voor A.I. in het transactionele deel van het wervingsproces. Virtual assistants kunnen eerste screening calls voeren en sollicitatiegesprekken plannen. Maar daar houdt het ook wel op, denkt hij. ‘A.I. geeft het meest logische en gestructureerde antwoord, maar dat mag op geen enkele manier met empathie vergeleken worden’, stelt hij duidelijk.
De grens ligt bij de échte beslissingen. Voor een eerste bijbaantje is het wellicht tot daar aan toe. Dat kan prima via A.I. Maar voor de baan die bepaalt waar je carrière naartoe gaat? ‘Op het moment van de baan die ik nu heb genomen, no way dat ik die beslissing overlaat aan A.I. Een LLM voorspelt nog steeds alleen het meest voor de hand liggende volgende woord en daarin komt hallucinatie nog maar al te vaak voor.’ Die menselijke connectie, die tussen de regels door leest en de juiste vragen stelt, blijft onmisbaar, benadrukt hij.
GEO: stille revolutie in recruitment
Na eerder successen te hebben geboekt met SEO-optimalisatie staat Kneppers nu voor een nieuwe uitdaging: GEO, oftewel Generative Engine Optimization. Deze verschuiving markeert een fundamentele verandering in hoe kandidaten naar werk zoeken. Waar recruitment jarenlang draaide om vindbaar zijn in Google, speelt de oriëntatie zich nu steeds vaker af in chatbots als ChatGPT. ‘Ik denk dat heel veel van onze concurrenten in de markt, maar ook directe werkgevers, hun Google Analytics openen en denken: waar is toch al dat verkeer gebleven? Ik zie een enorme dip in het verkeer en kan maar niet verklaren waar dat is gebleven’, vertelt hij.
‘De hele awareness- en consideration-fase vindt nu al plaats binnen A.I.’
De gedragsverandering is massaal. Waar kandidaten vroeger in Google zochten naar ervaringen van medewerkers, stellen ze nu direct hun vraag aan ChatGPT. Een voorbeeld: ‘Hoe is het om als vrouw in tech bij Coolblue te werken?’ De A.I. geeft vervolgens een afgewogen en compleet beeld op basis van reviews van Glassdoor, de werkenbij-site en allerlei andere bronnen. Er worden zelfs snapshots genomen van video’s. ‘En iemand is dan nog nooit op een website geweest. De hele awareness- en consideration-fase vindt nu al plaats binnen A.I.’, constateert Kneppers.
De zero-click economy
Deze ontwikkeling noemt hij ook wel de zero-click economy: je hoeft in principe steeds minder te klikken om te doen wat je wil doen. De directe conversie, het daadwerkelijk solliciteren, gebeurt nog wel op LinkedIn of de bedrijfswebsite. Maar de vraag is niet óf die sollicitatie ook binnen A.I. komt, maar wannéér dat gebeurt. Kneppers verwacht dat dit binnen 12 tot 16 maanden realiteit wordt. Booking.com heeft al laten zien dat de volledige reis binnen een platform geboekt kan worden, en Google liet eerder zien hoe de stappen van zoeken naar kopen steeds verder geïntegreerd worden.
‘De enige manier om competitief te blijven, is door deze verandering snel te omarmen.’
De enige manier om als organisatie competitief te blijven, is door deze verandering snel te omarmen, legt hij uit. Dat betekent niet alleen begrijpen hoe GEO werkt, maar ook actief investeren in hoe je als werkgever vindbaar en aantrekkelijk blijft in een wereld waar A.I. de poortwachter is geworden tussen kandidaat en vacature. De organisaties die nu al anticiperen op deze shift, bouwen een voorsprong op die straks het verschil maakt.
3 kwartier scrollen
Als het gesprek verschuift naar onderwijs en de toekomst, is Kneppers heel duidelijk. Als hij minister van Onderwijs zou zijn? Hij zou zichzelf meteen diskwalificeren, geeft hij eerlijk toe. Hij heeft altijd gewerkt in organisaties waar de oprichter dichtbij betrokken is en waar hij directe impact kan maken. Het ministerie zou te traag zijn voor zijn ongeduld. Maar zijn advies is helder: ‘Alsjeblieft, ga aan de slag met de digitale geletterdheid.’
‘Alsjeblieft, ga aan de slag met de digitale geletterdheid.’
Die geletterdheid moet volgens hem vanaf jonge leeftijd beginnen, niet alleen over hoe je tools gebruikt, maar vooral over bewustzijn van voordelen, nadelen en risico’s van digitale technologie. Jongeren moeten begrijpen wat digitaal pesten doet, hoe algoritmes werken en waarom TikTok je na drie kwartier scrollen naar donkere plekken kan brengen. De verandering in de digitale wereld gaat zo snel dat het moeilijk is om daar maatschappelijk op te volgen, maar het moet wel. Anders zijn de risico’s volgens hem navenant.
De 5 takeaways
De 5 takeaways van de podcast met Jeroen Kneppers:
#1. Data op de millimeter maakt het verschil
Recruitment vereist analyse per kanaal, locatie, leeftijd en doelgroep. Wat in Antwerpen werkt, werkt misschien niet in Luik. Het meten van elke stap in het wervingsproces, van eerste impressie tot bemiddeling, levert cruciale inzichten op die gemiddelden nooit zullen tonen.
#2. Context telt in het psychologisch contract
Een nieuwe baan is geen commodity zoals een pak melk kopen. Het gaat om levensbeslissingen waarbij mensen lang nadenken, vrienden raadplegen en afwegen of het bedrijf bij hen past. Deze complexiteit vereist de juiste ervaring en volledige informatie.
#3. A.I. is krachtig maar heeft grenzen
Voor transactionele taken zoals een eerste bijbaantje kan A.I. prima werken, maar bij belangrijke carrièrebeslissingen is de menselijke connectie onmisbaar. A.I. geeft logische antwoorden zonder empathie, terwijl juist die empathische begeleiding cruciaal is bij het nemen van richtinggevende beslissingen.
#4. GEO vervangt SEO als prioriteit
De oriëntatie van kandidaten verschuift van Google naar AI-chatbots zoals ChatGPT. Deze zero-click economy vereist dat werkgevers hun strategie aanpassen: niet langer alleen vindbaar zijn in zoekmachines, maar ook begrijpelijk en aantrekkelijk voor generative AI die kandidaten de eerste informatie geeft over werkgevers.
#5. Digitale geletterdheid moet nu prioriteit krijgen
Jongeren moeten vanaf jonge leeftijd leren over voordelen, nadelen en risico’s van digitale technologie. Het curriculum loopt hopeloos achter terwijl de impact van AI, algoritmes en digitale platformen alleen maar groter wordt. Weerbaarheid en bewustzijn zijn belangrijker dan het leren van specifieke tools.
Op het eerste gezicht zou je kunnen denken: een vreemde eend in de bijt. Op het (uitverkochte) event Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt 2025 is digitaal strateeg en arbeidsmarktspecialist Sepp Haans waarschijnlijk de meest onverwachte spreker. Want internationalisering en platforms, dat líjkt misschien een vreemde combinatie. Maar volgens Haans liggen de twee onderwerpen juist heel dicht bij elkaar. Sterker nog, zegt hij: ‘Als je heel veel mensen wilt werven, zeker internationaal, denk ik dat je niet zonder platform kunt.’
‘Platforms zijn mega-schaalbaar, en kennen geen bias.’
Bij digital platform agency Freshheads deden ze daar bijvoorbeeld ervaring mee op via Cocoroco, een platform waar customer service experts van over de hele wereld werk kunnen vinden, en U-Connect, het platform van Undutchables, waar freelance internationals in Nederland aan nieuwe opdrachten kunnen komen. Waarom juist platformisering en internationalisering volgens hem hand in hand gaan? ‘Omdat platforms mega-schaalbaar zijn, en geen bias kennen’, aldus Haans. ‘Bovendien kun je platforms helemaal afstemmen op de doelgroep, en bijvoorbeeld alle vacatures en opdrachten in meerdere talen aanbieden.’
Rituals, Bunq en Vodafone
Op een bemiddelingsplatform als Cocoroco vinden momenteel bedrijven als Rituals, Bunq en Vodafone snel de juiste internationale medewerkers. Maar Haans wil in zijn bijdrage wel iets breder kijken dan alleen de lessen die bij de ontwikkeling van dat platform kwamen kijken. ‘Zeker bij internationale arbeidskrachten is het heel belangrijk dat zij zich aangesproken voelen door je employer value proposition, maar dat ze vervolgens ook op een individuele manier begeleid worden in het werk. Als je dat allemaal met werknemers zou moeten doen, dan heb je héél veel recruiters nodig. Een platform is dan eigenlijk de enige oplossing.’
Een Fransman laat zich heel anders benaderen, bemiddelen en begeleiden dan bijvoorbeeld een Zweed of een Nederlander, zegt hij. En juist een platform kan daarbij helpen. ‘Wat een platform goed kan is het individu centraal zetten, en op basis van gegevens die iemand achterlaat een op maat gemaakt traject bieden. Platforms kunnen in die zin de beste toegangspoort zijn vanuit de kandidaat gezien, het eerste touchpoint. Daar hebben we met Cocoroco ook mooie voorbeelden van, waarin echt assessments afgenomen worden om te bepalen hoe goed jij met je skills matcht op het werk wat je zou kunnen gaan doen.’
Vacatures in alle talen
Ook de onboarding van medewerkers, of ze nu naar jouw werkvloer komen, of op afstand blijven, kun je mooi vangen in een platform, is Haans’ overtuiging. Maar aan de andere kant: het heeft iets paradoxaals, zo’n algemeen platform, dat tegelijkertijd heel persoonlijk is. Hoe rijmt Haans die twee dan met elkaar? ‘Je ziet nu dat veel Nederlandse werkgevers het hele sollicitatieproces, zelfs de website en de vacatures, nog alleen Nederlandstalig aanbieden, en als je heel veel geluk hebt ook nog wel in het Engels. Bij een platform kun je dat makkelijk aanpassen en aanbieden in meerdere talen, al naargelang de afkomst van de bezoeker.’
‘Veel Nederlandse werkgevers bieden het hele sollicitatieproces, zelfs de website en de vacatures, nog alleen Nederlandstalig aan.’
Maar dat niet alleen, zegt hij, zie je dat een bezoeker bijvoorbeeld in het Deens zoekt, dan kun je ook op maat gemaakte informatie aanbieden. Want niet in elk land vinden ze dezelfde informatie even belangrijk. ‘Dat is wat ik bedoel met de content persoonlijk en op maat maken’, aldus Haans. ‘In de eigen taal zal dat mensen meer aanspreken. En een Fransman zal bijvoorbeeld meer waarde hechten aan vrije dagen dan een Amerikaan. Zo zou je zelfs kunnen aanpassen wat je aan secundaire arbeidsvoorwaarden benadrukt. Al dat soort tweaks maken jou als werkgever meer geschikt voor de internationale arbeidsmarkt.’
Stukje motivatie
Slimme tweaks, daarin schuilt het verschil, benadrukt Haans. Hij haalt het voorbeeld aan van U-Connect, waar kandidaten eerst gevraagd werd of ze over een minimaal niveau Engels beschikten. Weinig verwonderlijk: alle kandidaten vulden ‘ja’ in, terwijl dat in de praktijk vaak tegenviel. Freshheads bouwde daarop een schuifje waarmee kandidaten zelf hun niveau taalbeheersing konden aangeven. ‘Dan kunnen ze natuurlijk nog steeds liegen, maar maak je het wel eerlijker en werp je niet meteen een drempel op om binnen te komen, maar gebruik je het juist als nuttig matchingsmechanisme.’
‘Wensen en cultuur van organisaties zijn via platforms goed te koppelen aan wensen en cultuur van werkzoekenden.’
Matching is sowieso een sterke onderscheidende factor voor platforms in de internationale arbeidsmarkt, denkt Haans. Niet alle bedrijven hebben ook over de grens een sterk employer brand, en dat aspect weegt dus mogelijk minder zwaar. Maar wensen en cultuur van organisaties zijn via platforms wel goed te koppelen aan wensen en cultuur van werkzoekenden. ‘Op basis van een stukje motivatie of tekst over jezelf weten we eigenlijk snel en goed wat voor werk bij iemand kan passen. Hóe je ergens kunt werken is dan vaak belangrijker dan het werkgeversmerk zelf.’
Data opbouwen
Platforms, wil hij maar zeggen, zijn de ideale manier om profielen (en dus data) op te bouwen, en zo een steeds betere match tussen vraag en aanbod tot stand te brengen. Juist in een internationale omgeving kan dat het verschil maken, benadrukt hij. En durf je het niet aan om zelf zo’n platform te (laten) bouwen? Sluit je dan vooral aan bij bekende bestaande partijen, is zijn advies. Dat kan gaan om EoR-oplossingen als Deel, Remote of Parakar, of om platforms als Cocoroco, die echt bemiddelen en zorgen dat vraag en aanbod bij elkaar komen.
En als laatste wil hij ook nog graag even KlusCV onder de aandacht brengen, het platform waaraan hij heeft meegewerkt, waar ruim 100.000 werkenden in 6 landen toegang tot hun data bieden, op basis van hun opgebouwde freelance ervaring. ‘Ook dat is belangrijk voor de internationale arbeidsmarkt’, onderstreept hij. ‘Het kan een individu bereik bieden en heel veel administratieve last wegnemen. Het laat voor mij maar zien: de internationalisering van de arbeidsmarkt is here to stay. En we zullen technologie nodig hebben om dit te ondersteunen. Wees daar dus niet bang voor, zou mijn boodschap zijn, maar zorg dat je er open voor staat.’
Meer weten?
Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:
De reis van Dirk Meeuws in de wereld van recruitment begon – zoals bij velen – onverwachts. Van het bespannen van tennisrackets op de club voor 5 euro per stuk, via een studie Rocket Science in Delft, tot een toevallige Twitter-post van zijn voormalig collega René Bolier. ‘We zoeken mensen die kunnen Excellen en cijferen’, stond er. Dat lukte Meeuws wel, en de rest is geschiedenis. Nu leidt hij een team van 55 mensen bij softwareleverancier Mysolution, waar hij verantwoordelijk is voor product, development en innovatie voor het digitaal ontzorgen van flexbureaus in onder meer Nederland en Frankrijk.
‘Je moet eigenlijk al anticiperen op wat kan er over 1, 2, 3 jaar.’
Die innovatie is allang geen luxe meer, maar noodzaak geworden. Bijna 3 jaar geleden veranderde ChatGPT het recruitment-speelveld definitief. Maar, zoals Meeuws het treffend verwoordt in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group): ‘Als je innoveert, ja, de rest innoveert sneller. Dus je moet eigenlijk al anticiperen op wat kan er over 1, 2, 3 jaar.’ Het is een voortdurende balans tussen vooruitkijken en uitvoeren, tussen lezen, luisteren naar podcasts en – misschien wel het belangrijkste – common sense toepassen, zegt hij.
Verder kijken dan de gimmick
In de wereld van recruitment-technologie is het verleidelijk om te vallen voor de nieuwste snufjes. Een vacaturetekstgenerator hier, een chatbot daar. Maar Meeuwis kiest bewust voor een andere route. ‘Het is heel makkelijk om gimmicks te maken, maar hoe ga je nou eigenlijk echt klanten helpen een stap vooruit te zetten?’ Die vraag raakt de kern van zijn filosofie. Met ChatGPT kan iedereen vacatureteksten schrijven. Maar hoe zorg je dat de tekst de uniciteit van een bureau weerspiegelt? ‘Hoe zorg je dat iedereen echt een persoonlijke vacaturetekst krijgt en niet één in een dozijn, maar eentje die past bij het bureau met al hun USP’s en hun EVP?’
‘Hoe ga je ervoor zorgen dat van je complexiteit het systeem heel veel voor je laat doen?’
Het antwoord ligt in het slim inzetten van technologie zónder de menselijke kant te verliezen, benadrukt Meeuws. De uitdaging is niet alleen wát je bouwt, maar vooral hóé je het bouwt. Met oog voor het individu, voor de eigenheid van elk bureau, en voor de recruiter die het systeem gebruikt. Tegelijkertijd neemt de complexiteit in de sector exponentieel toe. Meeuws ziet het als zijn missie om die complexiteit zo ver mogelijk naar achteren te schuiven. ‘Hoe ga je ervoor zorgen dat van je complexiteit het systeem heel veel voor je laat doen?’
Het doel is helder: gebruikers ontlasten, maar wél compliant blijven. Het is een precaire balans, zegt hij. Want terwijl systemen steeds meer kunnen overnemen, groeit ook het risico van de black box. Je kunt nu al vanuit ChatGPT je Salesforce of HubSpot benaderen. ‘Maar vertrouw je dat echt? Vertrouw je dat je mensen toe? Hoe borg je nou dat het goed loopt, dat je niet op je vingers wordt getikt of boetes krijgt?’
Het laatste ATS dat je ooit koopt
Kijkend naar de toekomst durft Meeuws een gewaagde voorspelling te doen. ‘Je hebt nu al je laatste ATS gekocht, of gaat dat binnenkort doen.’ Over 2 of 3 jaar verwacht hij een fundamentele shift naar ‘holistische databases waarmee je communiceert’. Toch tempert hij: de eigenwijsheid van DGA’s in recruitment blijft een buffer tegen te snelle verandering. Maar de uitdaging komt mogelijk uit onverwachte hoek. Een LinkedIn-killer, een salarisadministratiebureau dat wakker wordt. ‘Ik ga ervan uit dat het gaat gebeuren. Dat houdt ons scherp door er gewoon vanuit te gaan dat er een speler is die dit supergoed voor elkaar gaat krijgen.’
‘Goede mensen gaan altijd ook weer tech gebruiken.’
De hamvraag blijft: als je zou moeten kiezen tussen volledige investering in technologie of in mensen, waar ligt dan de winnende formule? Meeuws’ antwoord is ondubbelzinnig. ‘Ik zou nu nog steeds zeggen: mens. Goede mensen gaan ook weer tech gebruiken.’ De mooiste technologie die ongebruikt blijft staan, heeft geen enkele waarde. Een smartphonekit die je niet inricht, een auto waar je niet in rijdt – het zijn zinloze bezittingen. ‘De nu nog differentiërende factor is de menselijke maat. Als je heel goede tech met een slechte menselijke maat hebt, kom je nog steeds nergens.’
55 mensen
Die filosofie vertaalt zich ook in zijn leiderschapsstijl. Met 55 mensen in zijn team draait het om intrinsieke motivatie creëren, zegt hij. ‘Ik denk dat ik de spark heb, maar hoe krijg ik die kettingreactie van vonkjes over?’ Het antwoord: mensen zo enthousiasmeren dat ze zelf gaan experimenteren, pielen, ontdekken. En ja, fouten maken mag. ‘Zolang je daar iets van leert is dat nuttiger dan alleen maar alles goed doen.’
‘Zolang je iets leert van je fouten is dat nuttiger dan alleen maar alles goed doen.’
Het is deze combinatie van technologische vooruitziendheid én menselijke focus die Meeuws’ aanpak definieert. In een tijd waarin A.I. alles kan overnemen, blijft het verschil zitten in hoe je die technologie inzet. Niet als vervanging van de mens, maar als versterking. Niet als gimmick, maar als gereedschap dat échte waarde toevoegt. En altijd met het besef dat de volgende disruptie al om de hoek loert – waardoor je scherp blijft, vooruit blijft kijken, en vooral: blijft anticiperen.
De 5 takeaways
De 5 takeaways van de podcast met Dirk Meeuws
#1. Anticiperen is belangrijker dan innoveren
In een wereld waar technologie razendsnel evolueert, is het anticiperen op wat er over 1, 2 of 3 jaar komt essentiëler dan achter huidige innovaties aanhollen. Blijf lezen, luisteren en vooral: gebruik je common sense om te bepalen wat relevant is voor jouw domein.
#2. Kies voor impact, niet voor gimmicks
Het is verleidelijk om elke nieuwe technologische mogelijkheid te omarmen, maar de echte vraag blijft: help je klanten er echt mee vooruit? Focus op oplossingen die de uniekheid van organisaties behouden en versterken, in plaats van generieke tools die iedereen hetzelfde maken.
#3. Verstoppen van complexiteit is een kunst
Regulering en compliance worden alleen maar ingewikkelder. De uitdaging is niet om die complexiteit te vermijden, maar om deze zo ver mogelijk naar achteren te schuiven in je systemen. Laat technologie het zware werk doen, maar borg altijd dat je compliant blijft en inzicht houdt.
#4. Investeer altijd eerst in mensen
De beste technologie zonder de juiste mensen die het gebruiken is waardeloos. De menselijke maat blijft de onderscheidende factor. Creëer een cultuur waarin mensen intrinsiek gemotiveerd raken, durven te experimenteren en van fouten leren. Die kettingreactie van enthousiasme is waardevoller dan welk systeem ook.
#5. Bereid je voor op disruptie uit onverwachte hoek
De volgende grote speler komt mogelijk niet uit de hoek die je verwacht. Blijf alert, blijf voorbereid en ga er altijd vanuit dat iemand het nét even beter gaat doen. Die gezonde paranoia houdt je scherp en zorgt dat je blijft innoveren – maar wel met de menselijke maat als fundament.
Nederland migratieland? In werkelijkheid neemt de arbeidsmigratie eigenlijk over de hele linie al jaren af. En is Nederland bovendien steeds minder in trek bij arbeids- en kennismigranten van over de hele wereld. Met name de teruggang bij kennismigranten, nog eens versterkt door politieke maatregelen om die stroom verder in te perken, baart Marjan Stoit zorgen. ‘Er is nog steeds een enorme schaarste op de arbeidsmarkt is. Heet daarom mensen welkom in Nederland. Dat is belangrijk voor de economie. En voor bedrijven zou ik zeggen: kijk naar het internationale talent. Als het een international kan zijn, is dat altijd een aanwinst.’
‘Als het een international kan zijn, is dat altijd een aanwinst.’
Als commercial manager bij Undutchables, groot geworden in recruitment van internationals die al in Nederland zijn, weet Marjan Stoit waarover ze praat. Op 27 november zal ze er dieper op ingaan, tijdens het Congres Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt 2025in Den Haag. Ze wil daar vooral het positieve geluid benadrukken, laten zien hoe internationaal Nederland de afgelopen jaren al geworden is, hoe we daar met z’n allen van profiteren, en dat het eigenlijk geen zin heeft om ons terug te trekken achter de dijken en te proberen met man en macht de migratie te ontkennen of terug te dringen.
Goede hoop
Met lede ogen zag ze aan dat Nederland in de verlanglijstjes van internationals de afgelopen jaren afzakte van plek 5 naar 9. ‘Maar gelukkig zijn we nog wel heel aantrekkelijk’, zegt ze. ‘En ik hoop natuurlijk dat dit ook zo blijft. Ik heb goede hoop dat een nieuw kabinet dit ook erkent. Zeker met die enorme krapte is internationaal talent gewoon nodig. De toekomst is nog steeds heel erg internationaal. Mijn boodschap is daarom ook: omarm het internationale talent, want dat is nog steeds minder zichtbaar dan ander talent.’
‘Omarm het internationale talent, want dat is nog steeds minder zichtbaar dan ander talent.’
Een deel van die onzichtbaarheid komt volgens haar doordat van oorsprong Nederlandse werkgevers nog steeds moeite hebben buitenlandse diploma’s en werkervaring goed op waarde te schatten. Daarom zegt ze ook te geloven in meer skills based werving, om zo kwalitatief talent binnen te kunnen halen en te kunnen bemiddelen. Zeker met ondersteuning van A.I. is daarbij veel mogelijk, merkt ze. ‘Dat zien we in de praktijk. Het scheelt ons bijvoorbeeld al zoveel administratief werk, dat we echt langer live met de kandidaten kunnen praten. En die dus ook beter kunnen bemiddelen naar passende werkgevers.’
Up and running
Daarvoor is het natuurlijk wel nodig dat die werkgevers ook openstaan voor internationals. ‘Ik wil altijd graag meegeven dat als beheersing van het Nederlands niet direct nodig is in een rol, dat je dan ook zeker aan een international moet denken. Die zijn namelijk vaak extra gemotiveerd. En uiteindelijk leren ze nergens zo snel Nederlands als op de werkvloer. Misschien passen ze nog niet helemaal met het plaatje van je vacature. Maar dan zeg ik: kijk naar de skills die er wel zijn, en ga ermee aan de slag. Als je je welkom opstelt, zul je in de praktijk zien dat ze vaak heel snel productief, en up and running zijn.’
‘Diversiteit zorgt nu eenmaal voor meer innovatieve ideeën, dat is bewezen.’
Een soepel wervingsproces, uitgebreide onboarding, begeleiding bij relocatie, huisvesting, Nederlandse les: bij recruitment van internationals komt vaak wel iets meer kijken dan bij recruitment van geboren Nederlanders. Maar Undutchables ondersteunt bij al die onderdelen, benadrukt Stoit. En, zo maakt ze duidelijk: je krijgt er ook heel veel voor terug. Zeker als je als Nederlands bedrijf internationaal zaken wilt gaan doen. ‘Ze brengen andere brillen, andere werkervaringen, andere ideeën met zich mee. Daarom is het ook zo goed om ze strategisch in te zetten. Diversiteit zorgt nu eenmaal voor meer innovatieve ideeën, dat is bewezen.’
Vacatures in het Nederlands
In Nederland wonen tegenwoordig steeds meer goed opgeleide internationals, die voor werkgevers van meerwaarde kunnen zijn, constateert ze. ‘Sommige bedrijven zitten nog aan het begin van het proces. Die vragen zich dan bijvoorbeeld af: hoe moet het aan de lunchtafel, waar iedereen Nederlands spreekt? Daarom bieden wij bijvoorbeeld ook die taallessen aan. Maar je ziet tegelijkertijd: Engels is voor vrijwel niemand meer een drempel. Maar toch zie je werkgevers hun vacatures vaak alleen in het Nederlands aanbieden. Dat vind ik zonde. Dan sluit je een heel grote groep uit, die wél geschikt is, maar dan niet gaat reageren.’
‘Veel werkgevers bieden hun vacatures nog alleen in het Nederlands aan. Dat vind ik zonde.’
Ondanks dat, en ondanks de politieke spanningen rondom het onderwerp, ziet Stoit dat Nederland gelukkig nog wel veel goed voor elkaar heeft als het gaat om de arbeidsmarkt voor internationals. De gunstige expatregeling, onze kwaliteit van leven en mooie steden, het zoekjaar voor afgestudeerde buitenlanders, de goede internationale opleidingen voor kinderen van kennismigranten: het zorgt dat we internationaal gelukkig nog steeds behoorlijk aantrekkelijk zijn.
‘Ik vond deze week bijvoorbeeld het nieuws dat Eli Lilly in Katwijk gaat uitbreiden wel mooi. Dat geeft me wel weer goede hoop. Er is hier gelukkig ook heel veel beter geregeld dan in andere landen. We moeten het alleen gewoon weer even goed in de schijnwerpers zetten. Want ik geloof nog steeds: wie de toekomst wil omarmen, omarmt internationaal talent.’
Meer weten?
Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:
Durf. En openheid. Het zijn centrale aspecten in de visie van Ricardo Risamasu als het gaat om hoe je als organisatie het best je verhaal vertelt aan de arbeidsmarkt. Natuurlijk, geld is ook belangrijk, benadrukt de SteamTalmark-directeur in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, waar hij in gesprek gaat met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘Maar zonder durf heb je ook helemaal niets aan een groot budget. Het is die combinatie van middelen en moed die het verschil maakt.’
Volgens Risamasu begint de oplossing voor personeelstekorten vaak met ‘een ongemakkelijke waarheid’: durf te vertellen wat je nog niet goed voor elkaar hebt. ‘Wanneer is een match nu een match?’ vraagt hij zich bijvoorbeeld hardop af tijdens het gesprek. ‘Dat is alleen op het moment dat de ambities van de organisatie in lijn staan met waar ook het talent zich heen wil ontwikkelen.’ Klinkt logisch, maar de praktijk wijst toch vaak anders uit, merkt hij. Van de klanten die SteamTalmark bedient, durft slechts de helft die openheid direct te tonen en te benoemen waar ze nog tekortschieten. ‘De andere helft moeten we helpen die stap te zetten.’
Zo perfect mogelijk
Die openheid betekent volgens hem trouwens ook meer dan het opsommen van voordelen en uitdagingen. Het gaat erom dat je als organisatie bereid bent te laten zien waar je nog aan werkt, welke problemen je wilt oplossen en waar je juist talent voor zoekt om die doelstellingen te behalen. ‘Die openheid daarin durven geven, en ambities durven uit te spreken, dat trekt het juiste talent aan’, stelt hij. Het is een strategie die haaks staat op de traditionele aanpak in employer branding waarbij organisaties zich juist zo perfect mogelijk willen presenteren.
‘Interne mobiliteit stimuleren is iets wat nu dagelijks terugkomt in ons werk.’
De structurele krapte vraagt trouwens ook om meer dan alleen slimme en eerlijke wervingscampagnes, benadrukt Risamasu. Employer branding is ook allang niet meer alleen een extern verhaal. Denk ook aan opleidingstrajecten, kansen voor mensen die normaal gesproken zouden uitstromen, en het beter benutten van het potentieel dat al binnen is. ‘We zien dat steeds meer interne trajecten gekoppeld zijn aan onze employer branding-strategieën’, vertelt hij. ‘Interne mobiliteit stimuleren is iets wat tegenwoordig dagelijks terugkomt in ons werk. Het gaat net zoveel over de mensen die er al werken als over wie je nog wilt aantrekken.’
A.I. als katalysator
Als employer branding-bureau is SteamTalmark al twee jaar intensief bezig met A.I., en het raakt alle aspecten van het werk, vertelt Risamasu verder. Maar waar veel organisaties A.I. inzetten om duur werk goedkoper na te maken, ziet hij vooral een andere kans. ‘Het is nog veel interessanter om te zien wat we mét A.I. kunnen maken wat zonder A.I. helemaal niet mogelijk was.’
Hij noemt het voorbeeld van een campagne voor de waterschappen, waarbij letterlijke creaties worden vormgegeven met bewegend beeld dat je onmogelijk kunt filmen of animeren zonder A.I. Die houding typeert zijn benadering van technologie: het gaat niet om efficiëntie alleen, maar om het verleggen van grenzen. ‘Creatieven gebruiken A.I. letterlijk als katalysator om hun creativiteit nog een paar niveaus verder te krijgen.’
Jongeren bereiken
Als het gaat om hoe je met die content vervolgens je doelgroepen bereikt, waarschuwt Risamasu voor een valkuil. ‘Ga vooral niet jong en hip lopen doen als bedrijf’ als je dat niet bent. Het gaat er niet om welke kanalen je gebruikt, maar of je relevant bent in de belevingswereld van jongeren. ‘Ze hebben feilloos in de gaten of iets door boomers is gemaakt die zo nodig willen tiktokken, of dat het oprechte, genuine video’s zijn.’ Die relevantie vind je door grondig doelgroeponderzoek te doen en te snappen wat hun echte behoeften zijn.
‘Ga vooral niet jong en hip lopen doen als bedrijf.’
SteamTalmark heeft zelfs een aparte afdeling die zich specifiek richt op jongerencommunicatie. Het draait om authenticiteit, niet om het blind achternalopen van trends, benadrukt Risamasu. Maar ondertussen kijkt hij zelf wel verder vooruit. ‘Het zou best kunnen dat binnen nu en 5 jaar onze AI agents in contact staan met de AI agents van ontelbaar veel bedrijven en voor ons een sollicitatiegesprek organiseren voor een baan waar we zelf nog niet aan hadden gedacht’, dagdroomt hij bijvoorbeeld op een gegeven moment.
Betekenisvolle verbindingen
Het betekent dat organisaties hun verhaal niet alleen meer aan mensen moeten vertellen, maar ook indexeerbaar moeten maken voor technologische bots. ‘Transparant vertellen waar je voor staat, duidelijk maken wat voor type jobs er zijn, welke problemen opgelost moeten worden’, somt Risamasu op. ‘Dat is eigenlijk wat we vandaag de dag al doen, maar dan omgezet in tekst die indexeerbaar is door deze chatbots.’ Maar, waarschuwt hij: ‘Blijf het allereerst doen voor de mensen.’ Want ook al optimaliseer je voor technologie, uiteindelijk gaat het om menselijke matches en betekenisvolle verbindingen.
De 5 takeaways
De 5 takeaways van de podcast met Ricardo Risamasu:
#1. Durf kwetsbaar te zijn
Vertel wat je nog niet voor elkaar hebt als organisatie. Die openheid trekt het juiste talent aan dat wil helpen om jouw doelstellingen te behalen.
#2. Gebruik A.I. voor het onmogelijke
Zet A.I. niet alleen maar in om duur werk goedkoper na te maken, maar om dingen te creëren die voorheen helemaal niet mogelijk waren. Laat het een katalysator zijn voor creativiteit.
#3. Investeer in de lange én korte termijn
Employer branding en recruitment kunnen niet zonder elkaar. Zorg voor structurele budgetten en stem beide af op elkaar voor maximaal resultaat.
#4. Begin in de belevingswereld van je doelgroep
Vooral bij jongeren: ga niet jong en hip doen, maar wees oprecht relevant. Ze hebben feilloos door of iets authentiek is of geforceerd.
#5. Bereid je voor op employer branding voor AI agents
De toekomst vraagt om GEO (Generative Engine Optimization). Maak je verhaal indexeerbaar voor chatbots, maar blijf het vooral doen voor mensen.
Platforms om vraag en aanbod van freelancers aan elkaar te koppelen, die zijn er in principe al heel wat. Maar een platform specifiek gericht op de vele internationals die in Nederland wonen? Daarin is U-Connect, het vorig jaar gestarte platform van Undutchables, met alle waarschijnlijkheid wel de allereerste. Maar het is wel een initiatief dat in een duidelijke behoefte voorziet, aldus operational managerMark van der Velden. ‘We merkten in de eerste plaats een grote vraag hiernaar vanuit onze klanten. Maar aan de andere kant ook een duidelijke behoefte vanuit internationals, die ook steeds vaker willen gaan freelancen.’
‘Heel de arbeidsmarkt is aan het globaliseren.’
Het internationaal georiënteerde en open karakter van Nederland mag momenteel politiek dan misschien wat gevoelig liggen, volgens Van der Velden is de praktijk bij het bedrijfsleven wel anders. ‘Heel de arbeidsmarkt is aan het globaliseren’, zegt hij. ‘Er komen steeds meer buitenlandse bedrijven in Nederland, steeds vaker is de voertaal in bedrijven Engels. Dus aan die kant is de behoefte er zeker. Het was tot voor kort alleen zo dat internationals die freelance wilden werken, hier maar moeilijk ingangen voor konden vinden. Dat hebben we met U-Connect willen oplossen, door daar vraag en aanbod laagdrempelig aan elkaar te koppelen.’
Geen ballotage
Mede door de commotie rondom de Wet DBA beleefde het platform afgelopen jaar min of meer een slow start, zoals Van der Velden het uitdrukt. Maar inmiddels zit het tempo er wel behoorlijk in, en worden er ook al diverse successen geboekt, van een HR-manager die vanuit Nederland het HR-beleid ging opzetten voor allerlei kantoren in de wereld tot een Franstalige manager die voor een Nederlands bedrijf de opzet van nieuwe Franse vestigingen voorbereidde. Zo kan het platform zeker waar taalbeheersing een rol speelt vaak snel de beste kandidaten leveren, aldus Van der Velden.
‘We willen een platform bieden voor iedereen, dat willen we niet aan de voorkant beteugelen.’
‘Wij doen niet aan ballotage’, legt hij uit. ‘We willen een platform bieden voor iedereen, dat willen we niet aan de voorkant beteugelen. De functies die wij bemiddelen zijn ook zó breed, daar moet je wel een open en brede database voor hebben. Echt voor iedereen kan er iets tussen zitten. Alleen zit natuurlijk wel altijd die internationale link erin.’ De meeste internationals op het platform hebben trouwens al wel enige tijd ervaring in Nederland, vertelt hij. ‘Ze komen vaak als expat of kennismigrant hierheen, maar besluiten dan na verloop van tijd toch te willen freelancen.’
Gemotiveerd én gekwalificeerd
En daar is de Nederlandse arbeidsmarkt zéér bij gebaat, denkt hij. ‘Je beperkt jezelf als organisatie als je per se Nederlands sprekende of in Nederland geboren kandidaten wil hebben. Juist door ook open te staan voor internationals vergroot je de vijver enorm en kun je als bedrijf dus ook sneller groeien. Want hoe langer je vacature open staat, hoe meer verlies je natuurlijk lijdt. Wij denken dan ook dat dit een heel grote oplossing is voor de huidige krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit zijn mensen die over het algemeen zéér gemotiveerd zijn, en ook zéér gekwalificeerd. Daar hebben de meeste bedrijven heel veel aan.’
‘De vraag naar internationale freelancers is hoog, en zie ik ook niet snel naar beneden gaan.’
Iets wat hij momenteel overigens ook in de markt terugziet. ‘De vraag naar internationale freelancers is hoog, en zie ik ook niet snel naar beneden gaan. We hebben ze gewoon ook hard nodig op de arbeidsmarkt.’ Waarbij U-Connect volgens hem trouwens wel een duidelijk voordeel heeft ten opzichte van andere freelance platforms als Upwork, Fiverr of Malt. ‘Onze freelancers wonen in of vlakbij Nederland. Die kunnen dus ook naar jouw kantoor komen, en hebben meestal een goede understanding van hoe het Nederlandse bedrijfsleven werkt. Dat schakelt toch wat sneller dan als je alles op afstand moet doen.’
One-stop-shop
Met U-Connect heeft hij zoveel mogelijk een selfservice platform willen neerzetten, waar vraag en aanbod op de arbeidsmarkt elkaar zo snel mogelijk kunnen vinden, zonder tussenkomst van een bemiddelaar. Zo kunnen matches snel gemaakt worden. Maar de ambitie van het platform gaat nog wel iets verder. Zo droomt Van der Velden ervan om het uit te bouwen tot een soort one-stop-shop voor internationale freelancers, waar ze bijvoorbeeld ook terecht kunnen voor informatie en vragen over zaken als BSN-nummers en housing, zodat het platform er echt voor kan zorgen dat internationals nog beter kunnen settelen in Nederland.
‘Dit gaat gewoon een heel grote markt worden, daarvan zijn we overtuigd.’
‘Maar nu hebben we eerst nog echt de focus op het freelance platform, en het matchen van vraag en aanbod. Daar kunnen we als U-Connect denk ik ook het meest toevoegen. Undutchables was namelijk 30 jaar geleden de eerste in Nederland die zich ging richten op het bemiddelen van internationals voor gewone banen, en nu zijn wij als U-Connect weer de eersten die dat doen voor internationale freelancers in Nederland. Dit gaat gewoon een heel grote markt worden, daarvan zijn we overtuigd. Waar ook veel bedrijven winst uit kunnen halen. Door de juiste kandidaat te vinden die misschien nog geen Nederlands spreekt, maar wel de juiste kwaliteiten heeft.’
Meer weten?
Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:
Rijkswaterstaat kent elk jaar niet alleen zo’n 3.300 vacatures, maar ook 45.000 sollicitaties. ‘Een vol stadion’, noemt coördinator recruitment Sjoerd Burger dat in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, tegen Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Hoe verschuif je daarin van kwantiteit naar kwaliteit? Door KPI’s te verschuiven van bijvoorbeeld time-to-hire naar duurzame plaatsingen, aldus Burger. ‘Het gaat niet meer om hoe snel je iemand aanneemt, maar of die persoon ook blijft en groeit.’
‘Het gaat niet meer om hoe snel je iemand aanneemt, maar of die persoon ook blijft en groeit.’
Waar veel organisaties nog steeds van vacature naar vacature denken, kijkt Rijkswaterstaat inmiddels zo’n 10 tot 12 jaar vooruit. Dat is geen luxe, maar noodzaak, legt hij uit. ‘We hebben grote instandhoudingsopgaven: renovatie van wegen, tunnels en bruggen uit de jaren 50 tot 70. We rekenen terug van geplande projecten naar benodigde technici, inkopers en IT’ers, rekening houdend met pensioen, uitstroom en instroom van opleidingen.’
4 kwadranten
Deze langetermijnblik vraagt om een strategische aanpak die verder gaat dan traditioneel recruitment, zegt hij. Samen met arbeidsmarktcommunicatie, kennisnetwerken, hogescholen en partners ontwikkelde het recruitmentteam bij Rijkswaterstaat dan ook een model met vier kwadranten: schaars en prioritair versus makkelijk te werven, inclusief de impact van A.I. op die verschillende functies. Het resultaat is een heldere focus op kritieke rollen zoals technisch adviseurs en cyberspecialisten, waarbij diverse wervingsstrategieën per doelgroep worden ingezet.
‘Met de energietransitie en ketenpartners zoeken we elkaar op.’
In een krappe arbeidsmarkt lijkt het logisch om andere overheden en werkgevers als concurrenten voor het schaarse talent te zien. Burger denkt daar anders over, vooral binnen de publieke sector. ‘We werken meer samen dan dat we concurreren’, vertelt hij bijvoorbeeld. ‘Met de infrapartners, maar ook andere ketenpartners, bijvoorbeeld uit de energietransitie, zoeken we elkaar op.’ Die samenwerking strekt zich uit tot innovatieve initiatieven zoals het delen van afgewezen kandidaten via talentpoolcommunities – een potentieel van meer dan 300.000 sollicitaties in de infrasector.
‘Wat als werven niet meer werkt?’
Toch waarschuwt Burger ook voor een realiteit die organisaties liever negeren: ‘Wat als werven niet meer werkt?’ Met tekorten in de zorg, defensie en andere sectoren die dezelfde doelgroepen claimen, en schaarse kandidaten die meer eisen – denk aan minder uren en betere werk-privébalans – moet recruitment in zijn ogen fundamenteel veranderen. ‘Het vak verandert naar loopbaanmakelaar of coach, ondersteund door techniek voor duurzame plaatsingen’, voorspelt hij. ‘Het menselijke aspect blijft cruciaal.’
‘Ik haal succes uit creatieve initiatieven.’
Die fundamentele verandering van het vak begint volgens hem bij het herdefiniëren van succes. ‘Ik haal succes uit creatieve initiatieven’, zegt hij er zelf bijvoorbeeld over. Zijn sollicitatiespreekuur voor afgewezen kandidaten is daarvan een duidelijk voorbeeld. Het initiatief leidde niet alleen tot herplaatsingen en awards, maar ook tot een andere manier van kijken naar ‘mislukte’ sollicitaties. Elke afwijzing wordt een kans om talent te ontwikkelen of door te geleiden.
Skills boven diploma’s
Als Burger minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (of Onderwijs) zou zijn, zou hij skills veel meer integreren in het onderwijs, zegt hij. ‘Een skills-toets naast de CITO, met focus op vaardigheden zoals samenwerken en relatiemanagement’, oppert hij. Die visie sluit aan bij de strategische keuze om te investeren in jongeren -stagiairs, trainees, werkstudenten, maar ook in zij-instromers en mid-career professionals. Perfecte matches worden immers steeds schaarser, beseft Burger ook.
Daarom kiest Rijkswaterstaat volgens hem ook bewust voor het opleiden van talent in plaats van alleen het zoeken naar kant-en-klare professionals. ‘We investeren in opleiding en nieuwe proposities’, zegt hij. Het maatschappelijke belang van het werk, de mogelijkheid om aan iconische projecten zoals de Brienenoordbrug te werken, en de trots die medewerkers voelen bij hun bijdrage aan het dagelijkse nieuws blijken krachtige wervingsargumenten.
De kandidaat voorop
Maar altijd: de kandidaat voorop, zegt hij. Die basis legde hij al in zijn eerste baan als 15-jarige in de supermarkt van zijn oom. ‘Altijd meelopen met klanten, netjes gekleed zijn en extra service bieden’, herinnert hij zich. Die klantgerichte instelling vertaalt zich naar een spiegel-metafoor: ‘Zo ziet de kandidaat jou.’ In een tijd waar efficiency en automatisering domineren, kiest Burger bewust voor het behouden van de menselijke maat. Hij experimenteert wel met A.I. – al zijn bij Rijkswaterstaat de mogelijkheden daartoe door overheidsregels behoorlijk beperkt -, maar ziet technologie als ondersteuning, niet als vervanging van het menselijke werk.
‘Altijd meelopen met klanten, netjes gekleed zijn en extra service bieden.’
Met zijn visie op samenwerking, langetermijnplanning en het centraal stellen van de kandidaat, biedt Burger zo een blauwdruk voor toekomstbestendig recruitment. Een strategie die niet draait om het vullen van vacatures, maar om het bouwen van duurzame relaties met talent.
De 5 takeaways
De 5 takeaways van de podcast met Sjoerd Burger
#1. Plan vooruit
Reken terug van toekomstige projecten naar benodigde rollen en skills, rekening houdend met uitstroom, pensioen en instroom vanuit opleidingen. Gezien de snelle ontwikkelingen is 10 jaar vooruit kijken lastig, ook afhankelijk van de business waar je in zit, maar planning blijft cruciaal.
#2. Segmenteer strategisch
Ontwikkel een model dat onderscheid maakt tussen schaarse en makkelijker te werven rollen, inclusief de impact van A.I. daarop, en zet per segment een passende strategie in.
#3. Werk samen in plaats van concurreren
Deel talentpools met partners en ketenpartners, vooral in sectoren met structurele tekorten. Verborgen potentieel zit in afgewezen kandidaten.
#4. Verschuif KPI’s van snelheid naar duurzaamheid
Meet niet alleen zaken als de time-to-hire, maar focus op blijvende plaatsingen, groei en de kwaliteit van de kandidaatervaring.
#5. Investeer in ontwikkeling boven perfecte matches
Focus op jongeren, zij-instromers en mid-career professionals die je kunt opleiden, want kant-en-klare kandidaten worden steeds schaarser.
Op papier lijkt de Nederlandse arbeidsmarkt voor iedereen gelijk. Maar wie inzoomt op beleid, regelingen, voorzieningen en werkcultuur, ziet al snel een ander beeld. ‘De norm is nog altijd de witte, gezonde, neurotypische, heteroseksuele man zonder zorgtaken’, zegt Rebecca Slee, redacteur arbeidsmarkt bij WOMEN INC. ‘Hoe meer je daarvan afwijkt, bijvoorbeeld door je gender, afkomst, huidskleur of een zichtbare of onzichtbare beperking, hoe minder het systeem voor je werkt. In plaats van het systeem aan te passen, wordt vaak geprobeerd vrouwen aan de norm te laten voldoen.’
‘In plaats van het systeem aan te passen, wordt vaak geprobeerd vrouwen aan de norm te laten voldoen.’
Die ongelijkheid is voelbaar in iets ogenschijnlijk eenvoudigs als de manier waarop we als recruiters kwaliteiten van kandidaten beoordelen. ‘Leiderschap is vaak gebaseerd op mannelijke eigenschappen’, zegt Slee. ‘Dat zie je terug bij salarisonderhandelingen, promotiekansen, maar ook in de omgang met zorgtaken. Combineer dat met het gebrek aan flexibiliteit op veel werkvloeren, en het wordt voor vrouwen lastig om zich staande te houden.’
Gezondheid uit beeld
Een schrijnend voorbeeld ziet Slee bij de overgang. ‘De lijst is lang: slaapproblemen, stress, vermoeidheid, pijn aan spieren en gewrichten, opvliegers, hoofdpijn… Als er geen ruimte is om hierover te praten, loop je het risico dat vrouwen uitvallen met verkeerde diagnoses. Ze krijgen vaak het label burn-out of ‘overspannen’, terwijl hormonale veranderingen de echte oorzaak zijn. Met betere kennis bij leidinggevenden, HR en (arbo)artsen kun je veel duurzamere oplossingen bieden.’
‘We zien de overgang als iets wat niet thuishoort op de werkvloer, terwijl het daar wel degelijk invloed heeft.’
Dat het onderwerp nauwelijks terugkomt in werkbeleid, verbaast haar niet. ‘Zwangerschap wordt nog wel meegenomen, maar verder is de levensloop van vrouwen grotendeels afwezig in beleid. We zien de overgang als iets wat niet thuishoort op de werkvloer, terwijl het daar wel degelijk invloed heeft. Vaak blijft het gesprek uit omdat kennis ontbreekt en de drempel hoog is. Wie start zo’n gesprek? En welke oplossingen zijn er als iemand tijdelijk minder of anders moet werken?’
Niet alleen bij de overgang, maar ook bij menstruatie en in de postpartumperiode (direct na de zwangerschap) vallen vrouwen buiten de norm. ‘Het idee dat je altijd aanwezig moet zijn en op volle kracht moet draaien, sluit mensen uit die tijdelijk minder belastbaar zijn. Oplossingen zijn soms simpel: thuiswerken, later beginnen, werktijden aanpassen. Maar als daar geen gesprek over wordt gevoerd en geen beleid voor is, blijven vrouwen onnodig klem zitten.’
Van strategie naar praktijk
Met de Nationale Strategie Vrouwengezondheid heeft de overheid het thema weliswaar op de kaart gezet, maar in de praktijk blijven werkgevers nog achter. ‘Samenwerking met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is heel belangrijk. Als onderwerpen als menstruatie en overgang in HR-beleid en personeelshandboeken staan, weten vrouwen waar ze recht op hebben. Leidinggevenden en arboartsen moeten hierin getraind worden, zodat vrouwen niet afhankelijk zijn van de welwillendheid van één persoon.’
‘Meer medische kennis en meer ruimte voor gesprekken kunnen het verschil maken.’
In het stappenplan rond de overgang biedt WOMEN INC werkgevers praktische adviezen. ‘Quick wins helpen taboes te doorbreken, maar zolang beleid niet structureel is ingericht op alle werknemers, blijft ongelijkheid bestaan. De overheid moet kaders stellen zodat gelijke kansen niet afhangen van waar je toevallig werkt.’ Ook de medische kant verdient meer aandacht, aldus Slee. ‘Veel vrouwen met aandoeningen als endometriose of PMDD lopen jarenlang zonder diagnose rond. Dat maakt het voor werkgevers lastig passend HR-beleid te voeren of verzuim goed te beoordelen. Meer medische kennis en meer ruimte voor gesprekken kunnen het verschil maken.’
De valkuil van genderneutraal beleid
Zelfs beleid dat in naam ‘genderneutraal’ heet, kan in de praktijk ongelijkheid vergroten, ziet Slee. ‘In de praktijk betekent genderneutraal vaak: beleid voor mannen. Om echt inclusief te zijn, moet je een genderlens gebruiken: hoe pakt iets uit voor mannen, hoe voor vrouwen? Alleen zo voorkom je dat vrouwspecifieke behoeften, zoals hormonale gezondheidszorg of terugkeer na een bevalling, buiten beeld blijven.’
En dat niets doen heeft een prijs, benadrukt ze. ‘De loonkloof en pensioenkloof blijven bestaan. De werk/zorgverdeling blijft scheef. En bedrijven lopen talent mis. In sectoren als techniek is de uitstroom van vrouwen hoog, vaak doordat de werkomgeving niet op hen is ingericht. Denk aan geen passende uniformen, geen zwangerschapsbeleid voor gevaarlijke beroepen, of een werkcultuur die historisch door mannen is gevormd.’
De weg vooruit
Voor Slee is de weg vooruit duidelijk. ‘De norm moet mannen én vrouwen omvatten. Beleidsstukken, regelingen, werkculturen – we moeten alles door een genderlens bekijken. De hele levensloop van vrouwen moet worden meegenomen: van menstruatie en zwangerschap tot overgang. En mannen moeten meer ruimte krijgen om zorgtaken op zich te nemen. Dat creëert ruimte voor vrouwen en haalt ongelijkheid weg.’
‘Mannen moeten meer ruimte krijgen om zorgtaken op zich te nemen. Dat creëert ruimte voor vrouwen.’
Gelukkig ziet ze al wel lichtpuntjes. ‘Er zijn bedrijven die menstruatieverlof hebben ingevoerd, gratis producten aanbieden, of een werkbusje met ingebouwd toilet inzetten voor vrouwen die op straat werken. Er worden trainingen gegeven aan HR en leidinggevenden over hoe je over vrouwengezondheid praat. Maar de eerste stap is altijd dezelfde: openstaan voor het onderwerp. Daarna kun je het structureel vastleggen in beleid en daarmee zowel je medewerkers als je organisatie vooruit helpen.’
Wie nu geen fundamenten legt voor een strategische recruitmentfunctie, mist straks de boot. De boodschap van Kobi Ampoma is heel duidelijk. De vraag is volgens hem niet óf A.I. recruitment zal transformeren, maar welke organisaties er op tijd klaar voor zijn. ‘Ik zie dat 75% van de recruitmenttaken binnen 3 jaar door A.I. kan worden overgenomen’, zegt het Head of Talent Acquisition bij Heineken dan ook in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, tegen Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).
Met 24 jaar recruitment-ervaring bij merken als Nike, Getty Images en nu dan bij de grootste bierbrouwer van Nederland, deelt Ampoma in de podcast zijn visie op een succesvolle recruitmentstrategie. Die begint volgens hem niet bij het plaatsen van vacatures, maar bij strategische alignment. ‘Je moet aan tafel zitten bij de leadership-teams om hun behoeften echt te begrijpen’, benadrukt hij bijvoorbeeld. Bij Heineken Nederland, waar hij leiding geeft aan een team van zo’n 18 mensen verdeeld over 3 entiteiten, betekent dit: continu schakelen tussen bedrijfsstrategie, de people-strategie en de operationele vertaling daarvan.
Te lang orderafhandeling
Dat is geen luxe, maar noodzaak, aldus Ampoma. Recruitment is volgens hem namelijk te lang gezien als orderafhandeling. ‘Ik maak bewust onderscheid tussen ‘werving en selectie’ en ‘recruitment’. Dat eerste is een breed, inclusief businessbegrip. Recruitment is enkel orders vervullen.’ Die nuance verklaart waarom recruitment bij veel organisaties nog altijd worstelt met een strategische rol, stelt hij. Zonder begrip van hoe het bedrijf geld verdient en waar het naartoe wil, blijft de functie immers reactief in plaats van anticiperend.
Heineken streeft momenteel naar een top-3 tot top-5-positie als werkgever in Nederland. Het team van Ampoma meet dit via rankings van instituten als Universum, maar vooral via een recent geïntroduceerde candidate survey. De reden? ‘Heineken is een consumentenmerk – een slechte sollicitatie-ervaring kan de merkperceptie schaden’, zegt hij. Waar veel organisaties employer branding nog zien als marketinginstrument, positioneert Ampoma het als ‘risicomanagement’. Elke kandidaat is volgens hem een potentiële klant; elke afwijzing een mogelijke reputatieschade. Die erkenning transformeert recruitment van kostenpost naar merkbescherming.
‘Een sterk merk trekt kandidaten aan, maar een slecht proces jaagt ze weg én beschadigt dat merk.’
Gevraagd of een geweldig recruitmentproces belangrijker is dan een sterk employer brand, kiest Ampoma zonder aarzelen voor het eerste. De logica is simpel: een sterk merk trekt kandidaten aan, maar een slecht proces jaagt ze weg én beschadigt dat merk.
De A.I.-revolutie
Het meest opzienbarende deel van het gesprek gaat over de rol van A.I. Ampoma bezocht recent een Italiaans bedrijf waar A.I. inmiddels recruitment kick-offs doet, functieprofielen opstelt, interviewvragen genereert en zelfs talent rankt – zonder tussenkomst van recruiters. ‘Dit zou in 2026 lanceren’, vertelt hij. Maar het is dus nu al het geval. Ampoma ziet dit evenwel niet als bedreiging. Integendeel, hij ziet het als kans om recruitment eindelijk te laten evolueren naar waar het thuishoort: strategisch partnerschap. ‘De human touch blijft nodig voor persoonlijke interactie, maar sourcing is volledig te automatiseren, met behoud van compliance.’
‘De human touch blijft nodig voor persoonlijke interactie, maar sourcing is volledig te automatiseren, met behoud van compliance.’
Kennisborging, efficiëntie en flexibiliteit voor hiring managers zijn de beloofde voordelen, zegt hij. Voor recruitmentleiders is zijn boodschap dan ook (heerlijk) helder: investeer nu in het begrijpen van A.I.-toepassingen, of word straks ingehaald.
Het ‘vergeten’ blue collar
Een ander pijnpunt dat Ampoma in de podcast aankaart is blue collar recruitment. ‘Dat is uitdagender omdat deze rollen vaak als minder prestigieus worden gezien, ondanks hun cruciale belang’, legt hij uit. Bij Heineken betekent dit dedicated recruiters voor technische talenten, site visits, events en partnerships zoals het Hospitality Pact.
‘Veel hiring managers willen finished products met een 80-85% match, terwijl 60% met investering volstaat.’
Maar de echte uitdaging zit volgens hem in het hoofd van hiring managers. ‘Ze willen finished products met een 80-85% match, terwijl 60% met investering volstaat.’ Dit gebrek aan bereidheid om te investeren in blue collar contrasteert scherp met de aanpak bij white collar-functies. Ampoma pleit voor een mentaliteitsverandering: meer training voor recruiters in technische werving, meer marketingbudget en erkenning dat management te veel focust op staf en leiderschap. De oplossing? ‘Er is winst te behalen door onbenut talent te enthousiasmeren en te investeren in potentieel in plaats van perfectie.’
Proactief anticiperen
Ampoma traint zijn team via learning-by-doing en het delen van inzichten uit events en meetings. De belangrijkste competentie die hij ontwikkelt? Zakelijk inzicht. ‘Begrip van de business – hoe geld wordt verdiend – is cruciaal.’ Dit verklaart ook zijn eis om toegang te hebben tot key meetings. Alleen door bij strategische besluitvorming aanwezig te zijn, kan recruitment proactief anticiperen in plaats van reactief schakelen, zegt hij. Het vraagt volgens hem wel een andere houding van recruiters: van vraaggestuurd naar vraagverhelderend, van uitvoerend naar adviserend.
‘Begrip van de business – hoe geld wordt verdiend – is cruciaal.’
Als politieke vluchteling die kansen kreeg in Nederland, maakt Ampoma overigens ook diversiteit en inclusie tot fundament van zijn strategie. Bij Heineken richt hij zich expliciet op het aantrekken van meer gevarieerde talenten. Dit is geen vrijblijvend diversiteitsbeleid, maar strategische noodzaak in een vergrijzende arbeidsmarkt waar innovatie het verschil maakt, zegt hij. De verbinding tussen zijn persoonlijke verhaal en professionele missie geeft zijn benadering authenticiteit. Diversiteit is volgens hem ‘geen HR-programma, maar een manier van denken die doorwerkt in elke beslissing over proces, systemen en people.’
De 5 takeaways
De 5 takeaways van de podcast met Kobi Ampoma:
#1. Zit aan de strategische tafel
Recruitment begint bij begrip van bedrijfsstrategie en aanwezigheid bij leadership-besluitvorming. Zonder die positie blijft de functie reactief en operationeel.
#2. Bescherm je merk via de kandidaatervaring
Elke kandidaat is een potentiële klant. Meet systematisch de sollicitatie-ervaring en behandel recruitment als merkstrategie, niet alleen als wervingsproces.
#3. Investeer nu in A.I.-kennis
Binnen 3 jaar doet A.I. driekwart van het recruitmentwerk. Organisaties die nu experimenteren en leren, creëren een voorsprong die later niet meer in te halen is.
#4. Herontdek blue collar recruitment
Stop met zoeken naar 80% matches en investeer liever in 60%-kandidaten met potentieel. Train recruiters specifiek voor technische werving en claim evenveel budget als white collar-recruitment.
#5. Ontwikkel zakelijk inzicht in je team
De beste recruiters begrijpen hoe de business geld verdient. Faciliteer toegang tot strategische meetings en train op business acumen, niet alleen op wervingstechnieken.
Het begon allemaal met een verhuizing en een werkbroek. Communicatieadviseur Roza Borren zat midden in een stressvolle klus toen haar vader op een dag voor de deur stond – in een splinternieuwe werkbroek van de bouwmarkt. ‘Ik vroeg: waar heb je die vandaan? O, gewoon van de bouwmarkt, zei hij. Dat wil ik ook, dacht ik. Maar toen ik ging kijken, waren er geen werkbroeken voor mij.’
‘Elke vrouw die ik interviewde was onzeker over klussen. Elke vrouw, ook die wél klussen.’
Die frustratie werd het startpunt van haar eindopdracht voor de post-bachelor copywriting aan Hogeschool Utrecht. ‘We moesten iets schrijven waar we warm van werden. Superbrede opdracht dus. En ik zat toen midden in die verhuizing en moest van alles leren over klussen – vooral van mannelijke figuren in mijn leven.’ Voor haar onderzoek interviewde Roza vervolgens zowel mannen als vrouwen over klussen. Wat haar het meest verbaasde: ‘Elke vrouw die ik interviewde was onzeker over klussen. Elke vrouw, ook vrouwen die wél klussen.’
Diep geworteld stereotype
Die onzekerheid komt volgens haar voort uit een stereotype dat diep geworteld zit in onze samenleving. ‘Klussen hoort bij mannen. Vrouwen die klussen worden gewoon niet geaccepteerd. De vrouw wordt in een hokje geplaatst: jij kunt niet klussen. Net zoals met autorijden – dat kunnen vrouwen gewoon niet, punt. Maar waarom bepaalt je geslacht wat je wel of niet kan?’
‘Als een man en vrouw in een bouwwinkel komen, richt de verkoper zich altijd op de man, nooit op de vrouw.’
Bouwmarkten die klussende vrouwen niet waarderen voeden die onzekerheid, zegt Roza. ‘Er is geen kleding voor mij, dus is indirect de boodschap: ik mag er niet zijn. Als een man en vrouw in een bouwwinkel komen, richt de verkoper zich altijd op de man, nooit op de vrouw.’ De poster die ze maakte – waarin een vrouw in professionele werkkleding staat met de tekst dat Hornbach zijn excuus aanbiedt – ging viral op LinkedIn met een bereik van een half miljoen. Toch bleef het daarna opvallend stil. ‘Hornbach heeft nooit gereageerd. Ook hun reclamebureau niet. Ik heb ze ook niet zelf benaderd, maar had wel verwacht dat ze zouden reageren.’
Opties beperkt
Andere bedrijven zagen wel kansen. Zo kwam Lidl bijvoorbeeld met (enkele) werkbroeken voor vrouwen en kwam VolkerWessels recent met veilige werkkleding die zowel mannen als vrouwen past. Maar de opties voor vrouwen zijn nog steeds beperkt. Zo ontbreekt ook bij de Lidl de korte broek, die er voor mannen wel is. ‘Ik denk dat veel bouwbedrijven, maar ook juist de consument om de hoek, denken dat ze er verlies mee draaien. Uiteindelijk draait het natuurlijk om geld, maar ik denk dat er wel degelijk vraag is bij vrouwen naar werkkleding – en dat verlies draaien een verkeerde verwachting is’, aldus Borren.
‘De partijen moeten gewoon durven. Ga het eens testen.’
Het feit dat haar poster zo viraal is gegaan, zegt volgens haar al genoeg. ‘De partijen moeten gewoon durven. Ga het eens testen, hang er een sterke campagne aan en voilá, je hebt een nieuwe doelgroep die staat te springen. Er zijn zoveel mogelijkheden!‘ Het werkkleding-probleem is volgens Roza symptomatisch voor een veel groter patroon. ‘Vrouwen nemen vaak de ondersteunende rol en niet de leiding. Dat wordt er al jong ingestampt. Kijk maar in de leesboeken die wij als kind en op de basisschool krijgen. De dokter is altijd een man, de verpleegster altijd een vrouw. Dat probeer ik eruit te programmeren, maar dat leren we aan.’
Wat als?
Ze ziet het ook terug in haar eigen werkleven als jonge vrouw. ‘Ik krijg het gevoel dat ik niet op waarde word geschat, dat mijn expertise niet wordt gezien. Soms vraag ik me af: als ik een jonge man was geweest, zouden ze dan wel met mij om tafel zijn gegaan over die poster?’ De kern van het probleem zit volgens haar in ongelijkwaardigheid. ‘In veel relaties past de vrouw zich aan aan de man, omdat vrouwen graag willen harmoniseren. Maar harmonie kost autonomie – je mag jezelf niet zijn.’
‘In veel relaties past de vrouw zich aan aan de man, omdat vrouwen graag willen harmoniseren.’
Ze illustreert dit met concrete voorbeelden: ‘In vergaderingen onderbreken mannen vaker vrouwen. Of denk aan relaties waar de vrouw meer verdient – dan gaat ze compenseren door te koken of de kinderen op te halen, om maar te harmoniseren.’ Ook in andere sectoren ziet ze hetzelfde patroon. Ze kreeg reacties van vrouwen in de bouw die het moeten doen met de kleinste mannenmaat – wat niet alleen oncomfortabel, maar ook onveilig is. ‘Waarom mag zij niet gewoon passende kleding aan? Het is letterlijk en figuurlijk uitsluiting by design. Als bepaalde problemen zouden gelden voor mannen, dan was het 100% zeker al aangepast.’
Geduld hebben, maar niet stilzitten
Ondanks de frustraties blijft Borren optimistisch. ‘Je moet geduld hebben, maar niet stil blijven zitten. We zijn al veel verder dan 40 jaar geleden en er is nu wel werkkleding voor vrouwen.’ Ze hoopt dat haar pastiche-poster, ondanks het uitblijven van reacties van Hornbach, tóch impact heeft gehad. ‘Ik denk dat het bij veel bedrijven is binnengekomen, maar dat ik niet altijd terugkoppeling heb gehad. Lidl heeft het nu in elk geval ook in zijn assortiment – misschien komt dat door mijn poster, misschien ook niet. Maar Lidl ziet er tenminste wel markt in.’
De poster past ondertussen prachtig in Borrens portfolio. ‘Die poster is alweer een halfjaar oud, en een heel mooi begin. Het heeft voor mij persoonlijk ook veel gedaan. Ik heb veel geleerd over mijn positie in de samenleving.’ Met haar verhaal laat ze zien dat verandering begint bij bewustzijn. ‘Ik zie steeds vaker die patronen, maar ik doe waarschijnlijk ook allerlei harmoniserende dingen die helemaal niet hoeven. Het is een wisselwerking.’ Haar boodschap blijft ondertussen helder: ‘We moeten gewoon gelijkwaardig zijn – die verantwoordelijkheid ligt niet alleen bij de vrouw, maar ook juist bij de man.’
