Zo leer je jouw hiring managers verantwoordelijkheid nemen in het recruitmentproces

Geschreven door

De afgelopen jaren zagen HR-professional Dorien Waasdorp en Heleen Stoevelaar, oprichter van The Referral Company, een duidelijke behoefte ontstaan in het werkveld: hiring managers zijn ontzettend belangrijk in het wervingsproces, maar worden daarin zelden (goed) opgeleid of begeleid. ‘Veel managers zijn zich nauwelijks bewust van hun rol in de candidate experience‘, aldus Stoevelaar. ‘Recruiters regelen alles aan de voorkant, maar als het gesprek niet goed verloopt of de terugkoppeling weken duurt, haakt een kandidaat alsnog af.’

‘Zet ons samen in het theater, en we maken er een leuke avond van.’

Daarom ontwikkelden de twee recent samen twee opleidingsprogramma’s speciaal voor hiring managers: één ‘inspiratie-uurtje’ en één 4 uur durende workshop, waarin ze vacaturehouders alles uitleggen over wat bij hun taak komt kijken. Door jarenlang samen trainingen te verzorgen, is het duo perfect op elkaar afgestemd. ‘Zet ons samen in het theater, en we maken er een leuke avond van’, lacht Waasdorp. Die chemie werkt aanstekelijk, volgens haar. ‘Deelnemers voelen dat we elkaar aanvullen en kunnen daardoor makkelijker leren. We weten precies wanneer de ander een verhaal of grap moet inbrengen.’

Empoweren van hiring managers

Tijdens eerdere leiderschapstrainingen zagen de twee vaak hoe één ogenschijnlijk eenvoudige interventie al grote impact kan maken. ‘Je plant een zaadje dat blijft groeien. Het gaat om bewustwording’, zegt Waasdorp (rechts op de foto). ‘We laten hiring managers zien waarom hun rol zo belangrijk is en geven ze handvatten om het echt anders te doen. De recruiter voelt zich vervolgens niet meer alleen in het proces. Daarmee heb je veel meer een samenspel.’

‘De recruiter voelt zich dankzij deze training niet meer zo alleen in het proces.’

Die uitkomst vormt het duo deels al voorafgaand aan de incompany training. ‘We vinden het belangrijk een grondige intake af te nemen met onze klanten. Zo stemmen we de training perfect af op de specifieke behoeften van de organisatie. Concrete voorbeelden die passen bij de belevingswereld van de deelnemers helpt om ze daadwerkelijk aan te spreken’, legt Stoevelaar uit.

Bewustwording -> gedragsverandering

Tijdens de training van 4 uur nemen beide trainers de hiring managers mee door de gehele candidate journey. Waarom moet je snel een aanbod doen? Hoe houd je in de tussentijd contact met een kandidaat die pas over 3 maanden start? In de korte sessie van een uur zetten ze vooral aan tot reflectie, vaak met humor en herkenbare voorbeelden. ‘Vreemde ogen dwingen’, zegt Stoevelaar. ‘Recruiters kunnen problemen niet altijd zelf aankaarten, maar wij wel.’

‘Recruiters kunnen problemen niet altijd zelf aankaarten, wij wel.’

De mix van humor, senioriteit en scherpte maakt de aanpak uniek, zeggen beiden. Stoevelaar: ‘We zeggen dingen waar anderen omheen draaien. Als je een kandidaat 3 keer laat wachten omdat jouw agenda belangrijker is, dan krijg je straks niemand meer. Dat zeggen we hardop, met flair, zodat het landt zonder weerstand. Dat kunnen we doen, omdat we zelf senior zijn. Ik met mijn inhoudelijke recruitment-achtergrond en Dorien met haar HR-achtergrond.’ Ook onderwerpen als bias komen aan bod: ‘Een manager die een kandidaat afwijst omdat hij de lift nam in plaats van de trap, bijvoorbeeld. Of omdat iemand geen hockeyverleden heeft. Met zulke voorbeelden houden we hiring managers genadeloos een spiegel voor.’

Betere samenwerking 

Belangrijk resultaat van de trainingen is dat recruiters zich meer gesteund voelen, vult Waasdorp haar collega aan. ‘De samenwerking wordt gelijkwaardiger. De recruiter is niet langer de assistent, maar wordt zo echt de businesspartner van de hiring manager. Door deze trainingen leggen we dat fundament. Het opent een gesprek tussen beiden.’ En dat de workshops volledig incompany en maatwerk zijn, helpt daarbij natuurlijk ook, zegt Stoevelaar. ‘We spreken de taal van de organisatie. Dat maakt dat de boodschap beter binnenkomt.’

Meer weten?

Enthousiast geworden? Lees er hier alles over.

Training voor hiring managers

Waarom een kruik op kantoor de arbeidsmarkt kan revolutioneren

Geschreven door

De Nederlandse arbeidsmarkt evolueert steeds meer naar een 50/50 verdeling tussen mannen en vrouwen. Toch zijn de spelregels nog altijd ingericht op een overwegend mannelijke werkcultuur. Terwijl politici bijvoorbeeld pleiten voor meer uren van parttime werkende vrouwen, negeren we tegelijkertijd een belangrijke blinde vlek en ook nog wel een taboe: we weten namelijk nauwelijks hoe hormonale gezondheid de werkprestaties beïnvloedt. En dat heeft weer te maken met wat Dr. Marijntje Zeijen, ‘presenteïsme’ noemt: het fenomeen waarbij werknemers wel aanwezig zijn, maar niet optimaal kunnen presteren.

De spelregels op de arbeidsmarkt zijn nog altijd ingericht op een mannelijke cultuur.

De universitair docent aan de Universiteit Utrecht doet baanbrekend onderzoek naar de invloed van hormonale cycli op werkprestaties. Dat leidt niet alleen tot verrassende inzichten, maar ook tot praktische oplossingen die de arbeidsmarkt fundamenteel kunnen verbeteren. ‘Vrouwen en mannen zijn uiteindelijk even productief op het werk’, stelt ze meteen duidelijk. Maar tegelijk blijkt uit een grootschalige studie van het Radboudumc uit 2019, gepubliceerd in BMJ Open, dat ongeveer 90% van de vrouwen pijn ervaart tijdens de menstruatie, en dat in die gevallen leidt tot het genoemde presenteïsme.

‘Uit de studie bleek dat 80,7% van de vrouwen last had van presenteïsme: wel aanwezig zijn op werk of school, maar minder productief zijn door klachten’, aldus Zeijen. ‘Dat kost ongeveer 23 dagen per jaar aan productiviteit. Een veel grotere impact dan absentie.’

‘Mannen hebben óók hormonale cycli te hebben die hun prestaties beïnvloeden.’

Ondanks dit onderzoeksresultaat is de productiviteit van mannen en vrouwen over de hele linie jaarlijks gelijk. Hoe dat komt? Nou, hier komt de verrassende wending: mannen blijken namelijk óók hormonale cycli te hebben die hun prestaties beïnvloeden. ‘Mannen hebben een driemaandelijkse cyclus waarbij zaadcellen zich vernieuwen, en een dagelijkse cyclus waarop testosteron piekt’, vertelt Zeijen. ‘Onderzoek van collega Lotte Gerritsen laat zien dat hormoonlevels bij mannen evenveel impact hebben op gedrag en emoties.’ En dus uiteindelijk ook op de productiviteit.

De kruik als symbool van verandering

Tijdens het gesprek komt plots een verrassend praktisch voorbeeld naar voren: de kruik. ‘We hebben ideeën over contextuele factoren die faciliteren dat vrouwen beter, fijner, prettiger kunnen werken’, zegt Zeijen. ‘Richt een organisatie bijvoorbeeld zo in dat vrouwen zich vrij voelen om een warmwaterkruik te gebruiken of bepaalde sociale steun te ontvangen.’ Met kleine veranderingen maken we al aantrekkelijke verschillen, wil ze maar zeggen.

‘Met kleine veranderingen zijn voor vrouwen al aantrekkelijke verschillen te maken.’

Dr. Marijntje Zeijen
Dr. Marijntje Zeijen

Ander voorbeeld: de inrichting van toiletten zijn op veel kantoren nog precies zo als net na de Tweede Wereldoorlog. Oftewel: ‘Totaal niet ingericht op vrouwelijk gebruik. Meer ruimte, langere spiegels, meer ruimte en faciliteiten voor uitgebreider gebruik. Zulke ogenschijnlijk kleine details onthullen hoe diep de mannelijke norm in onze werkomgevingen is geworteld.’

Onderzoek onder druk

Zeijen’s werk bevindt zich in een spannende periode. ‘Er is weinig geld beschikbaar en met ontwikkelingen op politiek gebied wordt de geldkraan die een heel klein beetje open begon te gaan voor onderzoek naar vrouwengezondheid, weer dichter gedraaid.’ De politieke invloed reikt zelfs tot de wetenschappelijke publicaties, merkt ze dagelijks. ‘Door de invloed van Amerika durven mensen minder te publiceren over bepaalde termen, omdat ze bang zijn dat ze bepaalde gebieden dan niet meer in mogen of moeilijkheden gaan ondervinden.’

‘Bedrijven zijn zeker steeds meer geïnteresseerd in onderwerpen als cyclusplanning en menopauze.’

Ondanks deze tegenwind blijft Zeijen optimistisch over haar onderzoek. Ze ziet toenemende media-aandacht voor onderwerpen als cyclusplanning en menopauze, en merkt dat bedrijven vragen hierover hebben. ‘Bedrijven zijn daar zeker geïnteresseerd in. Ik hoop heel erg dat steeds meer hierom gaan vragen, zodat de druk op subsidies voor onderzoeken ook verhoogt.’

Het Spaanse experiment

Als voorbeeld van vooruitgang wijst Zeijen naar Spanje, waar bijvoorbeeld – als eerste land in Europa – een wettelijk menstruatieverlof is ingevoerd. ‘Ik vind het supertof dat ze dit doen. Het woord menstruatie zit dan in de wetgeving en dat lijkt me gewoon fantastisch.’ Hoewel de praktische uitvoering nog verbeterpunten heeft (vrouwen moeten een doktersverklaring overleggen en de opgenomen dagen later inhalen) heeft het in elk geval wel de discussie aangezwengeld, ziet Zeijen. ‘Het biedt bescherming en heeft laten zien dat we gewoon kunnen beslissen: dit gaan we doen, laten we kijken hoe het uitpakt.’

Een ander praktisch voorbeeld van vooruitgang is volgens haar de menstruatiecup: een herbruikbare, milieuvriendelijke opvangmethode die de laatste jaren aan populariteit wint. ‘Die cup is niet alleen duurzaam en goedkoper, maar ook gezonder voor vrouwen omdat er geen chemische stoffen in zitten zoals in tampons’, legt Zeijen uit. ‘Het heeft zoveel voordelen, maar je moet het wel schoon kunnen maken. Daar denk ik wel vaker over na. Zorg dat we dat gewoon kunnen doen op kantoor.’

‘Dit is een unieke kans om structureel beter na te denken over inclusiviteit.’

Deze uitspraak vat de kern van haar boodschap samen: wat nu nog vaak als taboe of probleem wordt gezien, bevat mogelijk de sleutel tot innovatie en vooruitgang. Zeijen heeft dan ook een duidelijke boodschap voor werkgevers: ‘Ga eerst gewoon echt in gesprek. Wat hebben je werknemers nodig per organisatie? Dat kan zo verschillen.’ Ze waarschuwt wel dat dit géén makkelijk gesprek is. ‘Dus praat in veilige focusgroepen. Dit kan niet zomaar via een enquête naar iedereen.’ Haar onderzoek toont aan dat we aan het begin staan van een fundamentele verschuiving in hoe we werk organiseren. ‘We weten oprecht niet hoe we ermee moeten omgaan, moeten echt onderzoek doen. Maar dit is een unieke kans om structureel beter na te denken over inclusiviteit.’

Credit foto boven

Lees ook

Nathalie Rauscher over interne mobiliteit: ‘Zou goed zijn als recruiters die rol zouden pakken’

Geschreven door

Vraag je de gemiddelde recruiter een vacature te vervullen, dan gaat zijn of haar blik al snel het raam uit. Dáár zitten immers de kandidaten die ze zoeken, denken ze, dáár moeten ze jobmarketingcampagnes voor opzetten, en werkenbij-sites vol wervende verhalen. Dáár moeten, kortom, de sollicitaties vandaan komen. Maar daarbij zien ze vaak een heel belangrijke groep over het hoofd, stelt Nathalie Rauscher. Namelijk: de kandidaten die jouw organisatie al van binnen en buiten kennen. Sterker nog: de kandidaten die er al elke dag rondlopen. Je éigen medewerkers. Interne mobiliteit, met andere woorden, zou wel eens een oplossing kunnen zijn voor veel open vacatures.

‘We zitten in een enorme arbeidsmarktkrapte. Je ziet veel recruiters veel tijd en geld investeren in het werven van nieuwe medewerkers, terwijl aan de andere kan veel medewerkers de organisatie verlaten, omdat ze intern de kansen niet krijgen,. Waarom pakt recruitment de rol van interne mobiliteit eigenlijk niet op? Zij moeten immers al die vertrekkende mensen vervangen. Dat kost enorm veel tijd en geld. Terwijl: als je intern talent meer laat doorstromen, wordt ze daar veel blijer van, en kun je ze vaker behouden.’

Welke afdeling anders dan recruitment weet zo goed wie er in huis rondloopt en welke kwaliteiten die mensen hebben?

‘Dat denken moet er volgens mij veel meer in’, zegt ze. ‘En welke afdeling anders dan recruitment weet zo goed wie er in huis rondloopt en welke kwaliteiten die mensen hebben én welke skills er nodig zijn in de diverse rollen? Zij hebben immers een hele database van mensen die ze 1, 2, 3 jaar geleden hebben aangenomen. Waarom zegt die niet tegen de hiring manager: ik zie dat je deze skills nodig hebt, ik ga eerst intern voor je kijken?’

Al vaker bezongen

Het nut en de meerwaarde van interne mobiliteit is al veel vaker bezongen. De Amerikaanse hoogleraar Peter Cappelli maakt zich er al jaren druk over. Slechts 28% van de recruiters noemt interne kandidaten nog als een belangrijk kanaal om vacatures te vervullen, constateert hij. Dat maakt de dans om ervaren krachten alleen maar steeds heviger, terwijl jongeren daardoor minder kansen krijgen door te groeien. Al lijkt de krapte op de arbeidsmarkt van de afgelopen jaren wel voor een lichte ommekeer te hebben gezorgd, en zijn ook softwarebouwers als die van Lever en Randstad op de potentie ervan gesprongen.

‘Het hoofd Talent Acquisition, mits goed gepositioneerd, ziet het grote plaatje van waar het bedrijf echt naartoe gaat.‘

Ook iemand als HR-goeroe Josh Bersin blijft pleitbezorger van het integreren van in- en externe mobiliteit. ‘Bijna elk groot bedrijf probeert nu de oceaan van vaardigheden te betreden. In plaats van er een academische oefening van te maken, waarom doe je dit niet als onderdeel van het strategische groeiplan van je bedrijf en concentreer je je op de vaardigheden, functies en functies die je nodig hebt om te groeien? Wie weet dit beter dan het hoofd Talent Acquisition? Deze persoon, mits goed gepositioneerd binnen het bedrijf, ziet immers het grote plaatje van waar het bedrijf echt naartoe gaat‘, stelt hij.

Géén vlootschouw

Dat sluit helemaal aan bij de visie van Rauscher, die op 24 juni 2025 over dit onderwerp een rondetafeldiscussie leidt bij het Recruitment Leaders Network. ‘Dit probleem integreert mij al jaren’, zegt ze. ‘Waarom pakt niemand dit op? Bij de meeste bedrijven is dit niet structureel geregeld. Ja, dan doen ze bijvoorbeeld wel een vlootschouw. Maar daarvan vraag ik altijd alleen maar af in wiens la dat dan belandt. Ik zie zelden een gestructureerde aanpak. Vaak is het meer een ongestructureerde chaos vol verrassingen.’

Interne mobiliteit vindt in veel organisaties heus wel plaats, zegt ze. ‘Maar dat is dan het mondige individu dat intern solliciteert. De vraag is echter of de mensen waarvan je als organisatie wilt dat ze bewegen ook echt bewegen. Meer structuur lijkt me voor alle partijen – de leidinggevende, de organisatie én de medewerker – een prettiger optie. Gestructureerde chaos, zeg maar. En volgens mij kan recruitment daarin het verschil maken.’

‘Interne mobiliteit vergroot je netwerk, waardoor je ook andere perspectieven leert kennen.’

Zelf noemt ze zich ‘het levend voorbeeld’ van interne mobiliteit. Ze is nu zelfstandig expert op dit gebied, maar werkte daarvoor onder meer jarenlang voor PostNL, waar ze eigenlijk steeds na ongeveer een jaar weer van functie wisselde. ‘Dan werd ik onrustig, dat zit in mijn DNA. Ik heb geloof ik in 7 jaar wel 15 verschillende functies gehad. Maar ik heb daardoor wel heel veel verschillende ervaringen op kunnen doen. En bedenk eens wat dat voor je interne netwerk betekent! Je leert niet alleen heel veel mensen kennen, maar kent en begrijpt daardoor ook het andere perspectief van mensen, dat is in elke functie enorm waardevol.’

‘Functie elders’

Ook als leidinggevende ging ze graag het gesprek aan met medewerkers: wat zie je zelf als je volgende stap? ‘Als iemand twee maal achter elkaar een zeer goede beoordeling had, zei ik: wordt het niet eens tijd om elders verder te groeien? Dat vinden veel mensen heel vreemd, omdat iemand dan voor een leidinggevende net gaat renderen. Maar ik denk juist dat dit goed is. Zo behoud je je talenten voor de organisatie.’ Wat haar betreft had interne mobiliteit al jaren op de agenda’s mogen staan. ‘Maar nu met deze arbeidsmarkt kun je als organisatie eigenlijk niet eromheen. En dan voor iedereen, want we kennen allemaal de voorbeelden van mensen die we wegpromoveren of doorschuiven. Dat is wat mij betreft nou net níet interne mobiliteit.’

‘Begin eens met een interne vacaturesite, niet alleen een externe.’

Interne mobiliteit begint volgens Rauscher altijd met ‘het goede gesprek voeren met je mensen.’ Oftewel: wat willen ze nog? Wat kunnen ze? Waarin willen ze zich ontwikkelen? Wat zien ze zelf als hun volgende stap? En dat dan ook vastleggen, zodat je er later ’in kunt scrollen’. Het is een rol die volgens haar op het lijf geschreven is van veel recruiters. ‘Zij hebben de tooling ervoor, en snappen de interne arbeidsmarkt. Zij zijn immers degenen die op de hoogte zijn van alle vacatures, omschrijvingen, gewenste skills.’ Maar dan moeten ze die rol wel op zich nemen, zegt ze. ‘Begin eens met een interne vacaturesite, niet alleen een externe. En zorg dat je altijd ook een gesprek met een interne kandidaat plant.’

De transferlijst

Interne mobiliteit is vooral een kwestie van cultuur, zegt ze. In sommige organisaties lijkt het min of meer vanzelfsprekend, in andere is het (nog) een uitzondering. ‘Het staat of valt ook met of die managers het willen. Willen ze per se mensen met ervaring, of kijken ze ook naar potentie? Ik heb eens in een organisatie gewerkt waar ze het hadden over de ’transferlijst’. Dat vind ik een mooi woord, met een positieve connotatie. Dan wordt het onderwerp niet zo ‘besmet’, maar kun je een gesprek voeren vanuit de uitdaging, en kun je gaan denken vanuit mogelijkheden.’

‘

Z

Continu in beweging

HR-goeroe Josh Bersin heeft het over 3 modellen voor goede interne talentmobiliteit. De eerste is het traditionele model van ‘geplande mobiliteit’, waarbij je als organisatie loopbaantrajecten creëert en mensen aanmoedigt om zich te ontwikkelen. Managers coachen dan iemand tot ze volgens hen ‘klaar’ zijn om naar een andere functie te gaan. De tweede is ‘gefaciliteerde mobiliteit‘, waarbij je mensen die aangeven iets anders te willen doen een nieuwe rol toewijst. En de derde is ‘agile mobiliteit‘, waarbij mensen eigenlijk continu in beweging zijn binnen een afdeling en/of organisatie, al dan niet op basis van projecten op platforms.

bersin interne mobiliteit

Maar ook volgens Bersin gaat het daarbij vooral om een cultuur en strategie waarbinnen je interne mobiliteit stimuleert en waardeert. ‘We moeten beloningssystemen, ontwikkeltools en coaching opbouwen om hier een succes van te maken’, zegt hij. Iets dat Rauscher van harte onderschrijft. ‘Mijn doel is altijd: de juiste medewerkers op het juiste moment op de juiste plek’, zegt ze. ‘En dat kan niet zonder beweging; beweging van en binnen organisaties en beweging van medewerkers. Mijn idee: je kunt beter investeren in de mensen die je al hebt, dan zoeken naar mensen die je al had, maar liet vertrekken.’

Skills Based Hiring

De (hernieuwde) aandacht voor interne mobiliteit past ook goed bij de trend naar een meer skills based arbeidsmarkt, merkte bijvoorbeeld Forbes recent nog op. ‘Voor veel bedrijven is hun bestaande personeelsbestand evalueren (en promoten) op basis van hun skills wellicht de meest effectieve manier om skills-gerichte methoden snel te omarmen. In veel opzichten bieden interne kandidaten het beste startpunt hiervoor. Hun collega’s zien immers uit eerste hand de expertise die ze inbrengen in projecten, en hun ‘soft skills‘ (als creativiteit of een positieve werkethiek), die moeilijk te meten of vast te stellen zijn tijdens een wervingsproces.’

‘Als je dit als bedrijf omarmt, dan ga je ook kansen creëren.’

Ook Rauscher ziet meerwaarde in zo’n meer structurele en gestructureerde interne aanpak. ‘Maar dan moet je wel zeggen: zo gaan we het doen. Je moet iemand hebben die ervoor gaat stáán, die die cultuurverandering in gang wil zetten. Als je het als bedrijf omarmt, dan ga je ook kansen creëren. Het gaat verloop aan de achterdeur tegen. En het maakt ook je externe werving makkelijker, omdat je meer naar potentie kunt zoeken, dan naar of iemand ergens al veel ervaring in heeft. Veel organisaties hebben hiervoor eigenlijk alles in huis. Ze willen het alleen niet zien. Dat is zó zonde. Tijd dat daar eens verandering in komt.’

Meer weten? 

Nathalie Rauscher leidt op 24 juni 2025 bij het Recruitment Leaders Network een rondetafeldiscussie over het onderwerp ‘interne mobiliteit’. Ook is ze docent op dit onderwerp bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, tijdens de tweedaagse training Strategisch Recruitment in de praktijk.

Marion de Vries over 10 jaar Werf& Awards: ‘Nog steeds wordt te weinig geïnvesteerd in creativiteit’

Geschreven door

Vanaf het prille begin, in 2016, was Marion de Vries voorzitter van de jury van de Werf& Awards. In die tijd zag ze heel wat trends voorbij komen, vertelde ze in een recente podcast, opgenomen tijdens Werf& Live. Van printadvertenties van bureaus tot EVP’s en het belang van data als conversies en click-through rates, en van de kandidaat centraal tot testimonials, storytelling en allerlei vernieuwende contentvormen. En vaak zaten daar zeker ‘pareltjes’ bij, zegt ze. Maar over het algemeen zou het arbeidsmarktcommunicatie- en recruitmentvak nog wel iets meer lef mogen hebben, constateert ze ook.

‘Haal je de rafelrandjes eraf, dan raak je ook veel van de wervingskracht kwijt.’

‘Ik las laatst op LinkedIn een bijdrage van James Ellis, en die zei ook zoiets. We hebben het in dit vaak over de authenticiteit in bijvoorbeeld testimonials. Maar dan gaat het erover dat de hele organisatie de testimonial heeft goedgekeurd. Daarmee halen we de rafelrandjes eraf. En dan raak je natuurlijk ook weer veel van de wervingskracht kwijt.’ De voortgaande focus op data en A.I. versterkt dat proces alleen nog maar, zegt ze te vrezen. ‘Bij arbeidsmarktcommunicatie vind ik dat je ziet dat er gewoon minder geïnvesteerd wordt in echte creativiteit. Terwijl: het gaat juist om die chemie, die ongrijpbare chemie. Dat dreigen we nu vaak kwijt te raken.’

Juryvoorzitter Marion de Vries terwijl ze een ‘pareltje’ uitreikt aan Lievegoed.

Married At First Sight

De Vries heeft het in de podcast over het Married At First Sight–effect: op papier klopt het misschien allemaal, maar uiteindelijk blijken de matches die eruit komen vaak nauwelijks succesvol. Terwijl: juist naar dat succes zouden we meer moeten durven zoeken, zegt ze. ‘Er zitten genoeg mooie campagnes bij de inzendingen. Maar ik zie te weinig cases waarvan je zegt: jeetje, wat mooi. Of die er echt bovenuit steken.’

‘Ik zie te weinig cases die écht erbovenuit steken. Cases waarvan je zegt: jeetje, wat mooi.’

Terugblikkend over 10 jaar Werf& Awards zijn zulke hoogtepunten er natuurlijk wel genoeg. Zoals de case van de Abdij Koningshoeven, een persoonlijke favoriet van haar, met een site die bijvoorbeeld expres wat langzamer gemaakt was dan mogelijk was. ‘Die case was zo goed overdacht, die had nu zo weer ingezonden kunnen worden’, aldus De Vries. ‘De integrale aanpak, eigenlijk alles waar we nu ook naar kijken, dat zat daar gewoon al in. Er was heel goed over die candidate journey nagedacht. Zij speelden echt in op de vragen die bij de doelgroep konden leven. Over alles was nagedacht.’

Kapstok

Zulke voorbeelden zou ze graag vaker tegenkomen, zegt ze. Waarbij het volgens haar zou helpen als recruiters meer gaan denken als marketeers. ‘Zo’n 10 jaar geleden was die recruiter nog vooral bezig met kandidaten door het proces heen loodsen. Veel minder met: hoe krijg ik die kandidaten überhaupt eerst binnen? Dat is later pas veel meer naar elkaar toe gekropen.’ Maar daar kunnen volgens haar dus nog wel stappen in gezet worden. ‘Je ziet nu al die testimonials. Iedereen denkt: als ik maar verhalen van echte medewerkers heb, dan kom ik er wel. Maar zeg eens eerlijk: lees jij ze ooit? Het is moeilijk ze echt onderscheidend te maken.’

‘Je ziet steeds meer integrale campagnes, waarbij het meer wordt dan werving alleen.’

Er is volgens haar dan ook echt wel zaak ook ‘een groter idee’ of een insight te hebben, die je als kapstok kunt gebruiken. Al ziet ze dat de laatste jaren wel toenemen, zegt ze. ‘Je ziet steeds meer integrale campagnes ontstaan, waar ook marketing erbij komt, en employee experience en custom experience eraan gekoppeld worden. En referral en onboarding. Je ziet al die stapjes aangepakt worden. Daarmee wordt het vaak ook meer dan werving alleen. Er zijn een aantal organisaties die echt al heel ver erin zijn dat werving iets van de hele organisatie is, en niet alleen van recruitment. Superinteressant vind ik dat.’

Beluister de hele podcast

Meer weten over 10 jaar Werf& Awards? Beluister de hele podcast met Marion de Vries:

Lees ook

Noura El Ouajdi (ObjectivEye): ‘Recruitment is kapot. We hebben echt een ander systeem nodig’

Geschreven door

Als ze nu naar de huidige recruitmentsystemen kijkt, dan ziet Noura El Ouajdi niet alleen een heel kostbaar proces, maar ook nog eens een proces waarin heel veel inefficiëntie zit. En het ergste: ook nog eens een proces dat niet alleen heel regelmatig mishires oplevert, maar aan de andere kant ook veel wél gekwalificeerde kandidaten ten onrechte uitfiltert. ‘De huidige manier van recruitment werkt in deze tijd simpelweg niet meer’, aldus de CEO van de dit jaar opgerichte start-up ObjectivEye, een spin-off van TNO, die zich focust op het veel objectiever werven en selecteren van nieuwe medewerkers via A.I.-tooling.

‘De huidige manier van recruitment werkt in deze tijd simpelweg niet meer.’

Op 19 juni is El Ouajdi een van de sprekers op het allereerste Skills Event in Nederland, waar ze onder meer zal stilstaan bij het huidige ‘kantelpunt in talentacquisitie’ waarin we ons volgens haar bevinden. Want daarbij zal het nadrukkelijk niet alleen over skills gaan, benadrukt ze. ‘Goed op skills kunnen selecteren is belangrijk, en veel beter dan werken met cv’s en diploma-eisen. Maar het is niet genoeg. Het is slechts één deel van de puzzel die we met elkaar te leggen hebben. We hebben echt een totaal ander systeem nodig, dat uitlegbaar en transparant is. Die mindset moeten we nu wel beginnen te ontwikkelen.’

Compliant by design

El Ouajdi ziet aan de ene kant recruiters en hiring managers die het steeds moeilijker hebben, en de werkdruk bijkans niet meer aankunnen, en aan de andere kant: systemen die hen in de steek laten, en die niet passen bij de veranderende behoefte. ‘Daarom zeg ik ook dat je met skills nog niet het hele probleem oplost. Want die werkdruk blijft dan nog steeds bestaan, ook al maken skills veel beter zichtbaar wat iemand daadwerkelijk kan, en kun je daarmee talenten gaan bereiken die je met de huidige methode niet ziet. Maar het is dus niet genoeg voor een objectieve match.’

‘In Europa vertrekt 40% van de werknemers binnen 6 maanden na hun aanstelling.’

Met het nog piepjonge ObjectivEye werkt ze aan een bedrijf dat gebruik maakt van A.I.-ondersteunde methoden om kandidaten mee te beoordelen. Privacy en compliant by design, benadrukt ze. En dat is volgens haar hard nodig. ‘In Europa vertrekt 40% van de werknemers binnen 6 maanden na hun aanstelling. Een verkeerde benoeming kost bedrijven gemiddeld 29.000 euro. En dat terwijl een gemiddeld recruitmentproces een doorlooptijd van 42 dagen heeft. Met ObjectivEye kunnen organisaties hun wervingsprocessen tot wel 30% sneller maken en de match tussen kandidaat en functie aanzienlijk verbeteren.’

Strategisch én ethisch kloppend

Vanuit TNO, en volledig in lijn met de AI Act, ontwikkelt ObjectivEye ‘uitlegbare en ethisch verantwoorde modellen die organisaties helpen om echt inzicht te krijgen in: welke vaardigheden werkelijk ertoe doen in een functie, wie het potentieel heeft om daarin te groeien, en hoe je eerlijkheid meetbaar en toetsbaar maakt, los van intentie of diversiteitslabels’. ‘We maken iets concreet wat tot nu toe vaag bleef: eerlijke selectieprocessen die én strategisch én ethisch kloppen’, aldus El Ouadji. ‘Technologie die uitlegbaar, compliant en toekomstgericht is – en die organisaties helpt om niet alleen eerlijker, maar vooral slimmer en effectiever te selecteren.’

‘Als mens denken we allemaal dat we geen bias hebben, maar data laten toch echt iets anders zien.’

De deadline om compliant te zijn met de EU AI Act compliance is augustus 2026. Dat betekent dat organisaties nú moeten starten met het bouwen van uitlegbare en conforme A.I. voor werving en selectie, benadrukt ze. Want de mogelijke boetes bij niet-naleving zijn flink: tot 35 miljoen euro of 7% van de wereldwijde jaaromzet. En bedrijven kunnen niet meer te lang wachten, onderstreept ze, verwijzend naar recent onderzoek.

Gelukkig is ‘objectief’ werven in het systeem van ObjectivEye volledig geïntegreerd, zegt ze. ‘Maar daarmee heb je nog niet de snelheid en precisie die ook nodig is. Dat doe je door skills toe te voegen. Daarmee maak je het ook toekomstgericht. Welke potentie hebben mensen om door te kunnen groeien? Daar wil ik op het event ook een casus over delen, over een pilot met De Nederlandsche Bank die we net hebben afgerond, en waar hele mooie inzichten zijn uitgekomen. Bijvoorbeeld dat we als mens allemaal denken dat we geen bias hebben, maar dat data toch echt iets anders laten zien.’

Jobfit

Die meer objectieve skills-gerichte manier van werven begint overigens altijd intern, benadrukt El Ouajdi. ‘We kijken naar het bestaande functiehuis en de functieprofielen, en koppelen dat aan ESCO-profielen, CompetentNL en actuele marktdata vanuit het CBS. En daarmee stellen we dus recruiters in staat om in een rap tempo een toekomstgerichte rolbepaling te maken: welke skills heb je straks nodig? En welke kandidaat past daar dan het best bij? Die jobfit, dat is wat wij invullen. Het hele proces, van het vaststellen van een inclusieve vacature tot aan de gestructureerde interviews en de scoringstabellen die daarbij horen.’

‘We stellen recruiters in staat om in een rap tempo een toekomstgerichte rolbepaling te maken.’

‘Het hele proces hebben we end-to-end voor de organisaties afgedekt’, zegt ze. ‘Maar wel met de consistentie dat er met gevalideerde skills data gewerkt wordt, dat is één. En twee, dat is dat we de A.I.-modellen in co-creatie met de organisatie steeds fine-tunen. Daarbij moet je in elke stap van het proces kunnen uitleggen waarom je bepaalde keuzes maakt. Het gros van de tooling die nu op de markt is heeft daar simpelweg geen rekening mee gehouden in het design. Wij wel. Vandaar dat we nu ook veel tractie krijgen van echt grote organisaties als DNB, maar ook bijvoorbeeld het ministerie van SZW en OC&W.’

In kleine stukjes

Selecteren op skills kan een betere jobfit opleveren, maar voorspelt bijvoorbeeld nog niet meteen of een medewerker ook lang zal blijven in een functie. Ook de veelbesproken cultural fit blijkt hierin een slechte voorspeller. Volgens El Ouajdi is de jobfit echter wel een belangrijke indicator. ‘Als mensen passen bij hun functie, zijn ze over het algemeen meer tevreden. Dan kunnen ze ook makkelijker intern stappen zetten. Dan wordt het verloop ook vanzelf minder. Dat hebben we nu ook gezien bij de pilot met DNB. Het was echt ongekend hoeveel animo ze daarvoor hebben gehad. En hoeveel feedback van kandidaten.’

‘Het was echt ongekend hoeveel animo ze bij BND hiervoor hebben gehad. En hoeveel feedback van kandidaten.’

En met zulke data leert het systeem vervolgens ook weer, zegt ze. ‘Het systeem wordt zo steeds intelligenter en adaptiever.’ Zodat in de toekomst nóg betere fits zijn te voorspellen. ‘We breken eigenlijk de hele beslissings-lifecycle op in kleine stukjes. Zodat we transparant maken hoe de logica is opgebouwd. En hoe we vervolgens verbetering kunnen aanbrengen.’

Het grote plaatje

Daarin is volgens haar immers steeds meer behoefte. ‘We hebben te maken met schaarste aan kandidaten, met vergrijzing, met veranderende banen. Maar we hebben echt een serieus probleem als het gaat om hoe we deze mensen weten te vinden. De bestaande technologie daarvoor voldoet niet meer. Daar heb je skills voor nodig, maar ook een systematiek die fair, objectief en uitlegbaar is. Dat is kort gezegd de boodschap die ik zou willen overbrengen.’

‘Het denken erover, die veranderende mindset, dat moet nu echt wel gaan beginnen.’

Het grote plaatje, zoals ze het zelf schetst: ‘Die arbeidsmarkt is stuk. Dat begint met de gefragmenteerde tooling die nu in de markt wordt aangeboden en die allemaal een ander doel hebben om in te vullen. Dat is niet die leveranciers aan te rekenen, maar bij elkaar opgeteld dient het niet de uitdaging om het gekwalificeerd talent, de jobfit, goed in te vullen. Dat is waar het nu aan ontbreekt. Met ObjectivEye gaan we dat natuurlijk niet in ons eentje oplossen. Maar het is een transformatie, een beweging. Het denken erover, die veranderende mindset, dat moet nu echt wel gaan beginnen.’

Lees ook

Wander Wierda (SendtoDeliver): ‘Automatisering helpt alleen maar het persoonlijk contact te verbeteren’

Geschreven door

Het persoonlijke contact met de kandidaat, dat is waar de meeste recruiters het vak voor in zijn gegaan. Maar het lijkt er tegenwoordig vaak op dat juist dit contact onder druk komt te staan, door verregaande automatisering, digitalisering en de opkomst van A.I. Dat mag dan zo lijken, maar het tegendeel is waar, betoogt Wander Wierda (SendtoDeliver) in een recente podcast, opgenomen tijdens Werf& Live. Automatisering zorgt er volgens hem zelfs voor dat de relatie met de kandidaat alleen maar kan verdiepen.

‘Het is veel leuker om met iemand te bellen die al de afgelopen week 3 keer op je website is geweest.’

‘Als je het goed inzet, kun je het zo doen dat je als recruiter al veel meer weet van een kandidaat voordat je contact hebt met hem of haar. Dan vindt er veel meer engagement plaats. En dan kun je in een gesprek veel beter begrijpen waar ze echt naartoe willen, en dat kun je ze dan ook beter aanbieden. En je ziet dan ook dat een kandidaat al wat weet van je organisatie voordat je contact hebt. Dat is veel leuker dan koud moeten bellen: dit zijn wij, en dit doen wij.  Het is ook veel leuker om met iemand te bellen die al de afgelopen week 3 keer op je website is geweest en een paar mails heeft geopend. Dan krijg je een veel beter gesprek.’

Engagement Score

Wierda presenteerde op Werf& Live een case, die SendtoDeliver heeft vormgegeven, samen met Byner, voor Compagnon. Daarbij ging het niet alleen om de implementatie van een nieuw ATS (Applicant Tracking System), maar juist ook om de inrichting van Hubspot, waarmee het contact met kandidaten kan worden gevolgd door de hele ‘marketing recruitment lifecycle‘, zoals Wierda het noemt. ‘Wat natuurlijk een stuk breder ligt in het bereiken van kandidaten dan alleen maar het proces zelf van recruitment.’

‘De hele marketing recruitment lifecycle gaat natuurlijk veel breder dan alleen het sollicitatieproces.’

In de presentatie maakte hij duidelijk wat dat betekent, aan de hand van grafieken met de ‘engagement score‘ van een kandidaat: hoe meer touchpoints er zijn geweest, hoe hoger de score. ‘Zo kun je zien welke mensen min of meer je fans zijn. Dan weet je: die moeten we bellen. Maakt me niet uit of ze gesolliciteerd hebben of niet, maakt me niet uit wat ze verder hebben gedaan, maar blijkbaar zijn ze zo fan dat ze veel online interactie met ons hebben. Dan krijgt een recruiter direct een notificatie, en kan die alsnog in actie komen voor het echte persoonlijke contact.’

Vergeten winkelmandje

Een dergelijk systeem kan een recruiter ook enorm helpen om succesvoller te zijn, denkt hij. ‘Als een recruiter een talentpool heeft van zeg 200 kandidaten, dan kan hij of zij die natuurlijk niet allemaal bellen. Maar als je de engagement score van die 200 weet, kun je wel zien wie je het beste als eerste kunt bellen. Dat is precies waar wij mee willen helpen. Dat maakt het werk ook veel leuker, denken wij.’ Een kandidaat wordt op deze manier ook meer dan een sollicitant die je óf afwijst óf aanneemt, zegt hij. ‘Elke interactie, elke klik, heb je dan in kaart. Dat geeft natuurlijk heel veel waardevolle informatie.’

‘Elke interactie, elke klik, in kaart hebben, dat geeft natuurlijk heel veel waardevolle informatie.’

Hij noemt ook het ‘vergeten-winkelmandje-principe’: mensen die iets aanklikken, maar vervolgens weer van de site vertrekken, maar die je daarna nog eens kunt herinneren. ‘Bijvoorbeeld via een mailtje: is het niet wat voor jou om alsnog deze actie in gang te zetten? In de e-commerce is dat al heel gebruikelijk. Dat zijn van die triggers die wij ook willen verzorgen. Dat je bijvoorbeeld ziet dat ze overwegen te solliciteren, maar nog geen cv hebben opgestuurd, bijvoorbeeld omdat ze dat op hun mobiel niet bij zich hebben, en je ze dan daarbij gaat helpen. Bij bol werkt het. Waarom zou het in recruitment dan niet zo werken?’

Beluister de hele podcast

Meer weten over deze implementatie? Beluister de hele podcast:

Lees ook

Malik Azzouzi (Malt): ‘Steeds meer mensen willen geen baas hebben, maar een klant’

Geschreven door

Handhaving van de Wet DBA of niet, de groei van het aantal freelancers gaat gewoon door, zien ze bij Malt. Organisaties hebben nu eenmaal steeds meer behoefte aan flexibiliteit en werken steeds meer projectgestuurd, en vooral sinds de coronaperiode hebben ook werkenden steeds andere, meer flexibele behoeften, aldus Malik Azzouzi, general manager Benelux bij het internationale Freelance Management Systeem, en een van de sprekers op het aanstaande Skills Event van Werf&. ‘Dit is een trend die alleen maar doorzet. Wij zien steeds meer mensen die geen baas meer willen hebben, maar klanten.’

Voorheen was zzp’en vooral voorbehouden aan ‘de usual suspects‘, zoals Azzouzi het noemt. Denk aan: ICT, marketing en design. Maar tegenwoordig is het ook in de zorg, het onderwijs, HR en bijvoorbeeld accountancy de gewoonste zaak van de wereld. ‘De community bij Malt groeit dan ook met 15.000 per maand’, zegt hij, met niet onverholen trots. En hoe meer digitalisering in organisaties, hoe groter die groei. ‘Zeker nu A.I. in opkomst is. Veruit de meeste bedrijven hebben daarvoor niet intern het talent in huis. Dan kan de expertise van freelancers heel waardevol zijn.’

Gouden Driehoek

Nederland is op zzp-gebied natuurlijk al een behoorlijk volwassen markt, weet Azzouzi. ‘Maar we zien zeker nog een versnelling bij veel organisaties. Wij geloven dat freelancing overal een structurele component zal worden. Niet: iedereen zal freelancer worden, dat zeker niet. Maar wel dat het steeds meer hand-in-hand zal gaan. Hoe moet ik mijn organisatie inrichten om projecten A, B en C te leiden? Dat zal steeds meer een kwestie van Total Talent Management worden, waarbij je de juiste expertise op het juiste moment hebt, en zo kosten kunt besparen. En dat is waar wij een grote rol in willen spelen.’

‘Wij geloven dat freelancing overal een structurele component zal worden.’

Sterker nog, Total Talent Management is zelf ook volop in ontwikkeling, zegt hij. Waar het vroeger vooral een kwestie was van: gaan we mensen in dienst nemen, of freelance inhuren, komt er tegenwoordig vaak een derde component bij: kunnen we A.I. inzetten? De sourcingsvraag van projecten wordt zo een ‘Gouden Driehoek’, aldus Azzouzi. ‘Zeker bij projecten in de marketing hebben we die discussie nu vaak al. Dan gaat het bijvoorbeeld om het verdelen van het budget: hoeveel kunnen we zelf doen? Hoeveel laten we aan A.I.? En hoeveel expertise van buiten hebben organisaties dan nog nodig?’

Superteams

Het is een discussie die ook Malt zelf verandert. Het is dan ook géén jobboard, zegt hij, en ook géén VMS (‘Want dat is alleen bedoeld om kosten te optimaliseren’). Ook wil Malt volgens hem méér zijn dan een marktplaats waar vraag en aanbod elkaar kunnen ontmoeten. ‘Wij zijn hier om de interesse van de klant te beantwoorden en hen te helpen projecten zo goed mogelijk tot een eind te brengen. Wij geloven daarbij in superteams, waarin de combinatie van je eigen mensen en freelancers optimaal is. De organisaties die daarvoor openstaan, zijn de winnaars van morgen, denken wij.’

malt
Malik Azzouzi (Malt): ‘Snelheid is natuurlijk heel belangrijk in dit vak.’

Daarbij is automatisering vanzelfsprekend, maar niet zaligmakend, zegt hij. ‘Het hele proces is bij ons van A tot Z gedigitaliseerd. Maar om te zorgen dat organisaties aan het eind van de rit de meest geschikte freelancer kunnen vinden, is soms ook menselijke screening nodig. Klanten weten niet altijd precies wat ze zoeken. Ook daar willen we ze bij kunnen helpen. Wij moeten daarom snappen waar klanten naar op zoek zijn, en ervoor zorgen dat ze de oplossing niet alleen snel kunnen vinden, maar dat die ook nog eens zo relevant mogelijk is.’

Complexer én relevanter

Steeds meer komt daarbij A.I. om de hoek kijken. ‘Als je zo’n 2 jaar bij Malt op zoek ging naar een graphic designer, kwam je nog vooral mensen tegen die graphic designer in hun functietitel hadden staan. Op basis van 500.000 opdrachten zijn de algoritmes nu zo getraind dat ze herkennen dat ook een UX-designer of een art director deze opdracht aan zou kunnen. Het algoritme is complexer én relevanter geworden. Nu is het nog maar een kwestie van minuten voordat een klant een gesprek kan hebben met een relevante kandidaat. Die snelheid is natuurlijk heel belangrijk in dit vak.’

Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief

"*" geeft vereiste velden aan

Privacyverklaring*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Lees ook

Erik Broeder (Goals): ‘Organisaties met een sterk employer brand kunnen veel strakker koers houden’

Geschreven door

Een bureau hebben voor employer branding, al ruim 20 jaar mooie campagnes maken, en dan op een recruitment-event komen praten over de interne beleving van kernwaarden? Het lijkt misschien een beetje paradoxaal, maar Erik Broeder vindt het toch heel vanzelfsprekend. ‘Het gaat in employer branding om veel meer dan alleen het plaatje naar buiten toe’, zegt de mede-eigenaar van het Eindhovense Goals Nonstop Employer Branding in een recente podcast, opgenomen op Werf& Live. ‘Het zit hem ook heel erg in het ophalen van: wat vinden we belangrijk met elkaar? Wat is het doel dat we hebben, en welke kernwaarden horen daarbij?’

Een employer brand is niet alleen hoe je je organisatie naar buiten toe presenteert, maar net zo goed een intern kompas, benadrukt Erik Broeder, mede-eigenaar van Goals. 'Het gaat om: weten, begrijpen, doen én volhouden.'

‘Living The Brand‘, noemt Broeder dat. Oftewel: de slag maken van campagne naar concreet gedrag en beleving. Het kan van medewerkers échte ambassadeurs maken, referral recruitment als zodanig verbeteren, een werkgeversmerk aantrekkelijker en duurzamer maken en organisaties intern ook enorm versterken, zegt hij. Maar dan natuurlijk de hamvraag: hoe doe je dat dan? Volgens Broeder gaat dat er in de eerste plaats om in elk geval oog te hebben voor mensen die al wat langer bij de organisatie werken. ‘Als je gedrag voor die groep klopt, word je automatisch een magneet voor nieuwe collega’s of nieuw talent.’

Het bitterbal-moment

In de fase van de onboarding klopt het allemaal vaak nog wel, ziet hij in de praktijk. Dan worden nieuwe medewerkers enthousiast ontvangen, en uitgenodigd voor van alles en nog wat. ‘Maar vervolgens wordt het toch wel akelig stil aan de overkant. Terwijl het heel interessant is om te kijken bij mensen die 1, 2, 3 of misschien wel 8 jaar werken hoe zij de Employer Value Proposition beleven. Iemand is met een bepaalde verwachting bij de organisatie gaan werken. Maak je die belofte waar? Dan kan er heel veel enthousiasme bij zo iemand vrij komen, die kan echt een ambassadeur worden.’

Maar dat gaat dus niet vanzelf, zegt hij. Een stel kernwaarden aan de muur hangen is er in elk geval niet genoeg voor. ‘Het gaat eigenlijk om 4 niveaus daarin: weten, begrijpen, doen en volhouden. En vaak houdt het een beetje op bij dat bij dat weten. Wij noemen dat bij Goals ‘het bitterbal-moment’. Dat is die lancering waarbij het MT heeft bedacht van: ‘Joh, we hebben 4 of 5 werkwaarden geformuleerd. En kijk eens, dit zijn ze.’ Maar vervolgens is het heel belangrijk om daar gevolg aan te geven. Begrijpt iemand dat ook? Komt iemand ook in actie? Vervalt hij niet in zijn oude gedrag? Dat is allemaal minstens zo belangrijk.’

Koers houden

Volgens Broeder schuilt het succes van deze aanpak in een combinatie van inspirerend leiderschap en ‘actieve, uitdagende communicatie om bijvoorbeeld die werkwaarde verder te laten leven op de werkvloer.’ Iets wat zijn bureau bijvoorbeeld al in de praktijk brengt bij Freo, onderdeel van de Rabobank, en een tijdlang bekend als sponsor van de recente landskampioen voetbal PSV. ‘Daar hebben we hele mooie sessies gehad met de werkvloer vanuit de verschillende areas die zij hebben. Om die werkwaarde verder lading te geven. En vanuit daar zijn we nu een game aan het maken die leidinggevenden kunnen inzetten.’

Een employer brand is niet alleen hoe je je organisatie naar buiten toe presenteert, maar net zo goed een intern kompas, benadrukt Erik Broeder, mede-eigenaar van Goals. 'Het gaat om: weten, begrijpen, doen én volhouden.'
Erik Broeder (links), met mede-Goals-eigenaar Ben Verhagen, op Werf& Live.

Spelenderwijs mensen betrekken bij het inspirerende doel, de why, en de werkwaarden, het is iets wat meer organisaties zouden moeten doen, aldus Broeder. ‘Dan wordt het meer dan alleen de volgende PowerPoint-presentatie.’ En dat is volgens hem ook best iets waar recruiters zich mee kunnen bezighouden. ‘Er is een mooi Belgisch onderzoek geweest over de coronaperiode, waaruit blijkt dat organisaties die een sterk employer brand hebben, echt vanuit die waardengedrevenheid, veel beter en strakker koers konden houden en veerkracht lieten zien. Het employer brand heeft ook intern veel nut, het is toch je kompas, dat moet je nooit vergeten.’

Meer weten?

Beluister hier de hele podcast met Erik Broeder:

Lees ook

Over de combibaan als oplossing voor de vele uitdagingen op de arbeidsmarkt

Geschreven door

Een vacature voor een ‘combibaner‘ bij het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW), het is momenteel nog allesbehalve alledaags. Toch is het volgens Emile van Nassau, combibaan-expert en coordinator van Werken in Gelderland, precies wat we nodig hebben op de arbeidsmarkt van nu. ‘Voor organisaties zoals OCW is het een heel goede manier om de kloof tussen beleidsvorming en de praktijk die in het veld plaatsvindt te verkleinen’, zegt hij

Het idee van deze combibaan, is dat mensen in het gespecialiseerd onderwijs werken en daarnaast ook 2 of 3 dagen per week bij het Ministerie. Het is dus een baan waar beleid en praktijk hand in hand gaan, een typisch voorbeeld van hoe hybride werkmodellen de manier waarop we werken gaan veranderen. En dus ook van de manier waarop we werven, zegt Van Nassau. ‘Dat vereist creatief denken, maar vooral ook het vertrouwen dat kandidaten zich kunnen aanpassen en groeien in meerdere functies.’

Waar gebeurt het nu vooral?

Het idee van de combibaan is eenvoudig: laat medewerkers ervaring opdoen in meerdere domeinen en geef ze de kans om beleid te ervaren én het in de praktijk toe te passen. Zo vergroot je de impact van het beleid en ontwikkel je tegelijkertijd meer veelzijdige professionals. Je vindt het idee nu vooral terug bij beleidsfuncties, en in het onderwijs. ‘Het gebeurt hier veel omdat de kloof tussen strategie en uitvoering vaak groot is’, legt Van Nassau uit. ‘De combibaan is de perfecte manier om deze kloof te overbruggen.’

‘Je behoudt medewerkers door ze los te laten.’

Emile van Nassau

‘De publieke sector is vaak gewend om beleid te ontwikkelen, maar dit sluit niet altijd aan bij de praktijk’, zegt hij. ‘Combibanen creëren de mogelijkheid om die twee te verenigen. Maar het hoeft niet alleen in onderwijs of beleid te blijven. Ook in de zorg of de techsector kunnen we zulke combinaties gaan zien. De vraag naar veelzijdige werkprofielen groeit, vooral in sectoren die kampen met grote tekorten. Combinatiewerk biedt de oplossing voor zowel de werkdruk als de werkbeleving van medewerkers. Je behoudt medewerkers door ze los te laten.’

Recruiter én bruidsfotograaf: gouden combi

Een recente post van Van Nassau op LinkedIn maakte veel indruk: ‘Wat dacht je van een recruiter die ook (bruids)fotograaf is?’ Het klinkt misschien als een vreemd paar, maar voor hem is het precies de manier waarop combibanen kunnen werken. ‘Als recruiter kun je iemand helpen een nieuwe carrière te beginnen, terwijl je als fotograaf een belangrijk moment in het leven van mensen vastlegt. Beide rollen draaien om het leggen van verbindingen, om betekenisvolle ervaringen te creëren’, zegt hij.

Hij wijst op de kracht van het combineren van verschillende talenten. ‘Je hebt de zekerheid van een vast inkomen, maar de vrijheid om een passie te volgen. Tegelijkertijd levert je werk een waardevolle bijdrage aan de organisatie.’

Tijdens een break-outsessie werd het idee van de Combi-vacature Maker getest.

Op het symposium Flexibiliteit in Werk van de The Economic Board Regio Arnhem Nijmegen doken Emile van Nassau en Luc Dorenbosch in de mogelijkheden van combi-vacatures, waarbij twee organisaties hun afzonderlijke vacatures combineren tot één gezamenlijke functie. Natuurlijk vraagt het wat afstemming, maar met de Combi-vacature Maker testten ze dit idee tijdens een break-outsessie. In slechts 20 minuten kwamen ze met drie concrete ideeën, waarvan er al eentje in 2025 serieus wordt opgepakt.

Anders naar talent kijken

Hybride werkstructuren omarmen betekent ook een nieuwe manier van kijken naar talent, zegt hij. ‘We moeten veel meer denken in termen van potentieel. Een recruiter van de toekomst heeft niet alleen oog voor wat de kandidaat al kan, maar ook voor wat hij of zij kan leren en welke andere talenten ze in huis hebben. Niet stoppen bij vacatures invullen, maar actief nadenken over hoe we verschillende werkrollen en -structuren kunnen combineren om zoveel mogelijk mensen op de juiste plekken te krijgen.’

‘Er zijn altijd wel manieren te bedenken om twee verschillende banen  te combineren.’

En de voordelen gaan verder, zegt hij. ‘Er zijn altijd wel manieren te bedenken om twee verschillende banen  te combineren, bijvoorbeeld door een ambtenaar een dag per week in de zorg te laten werken. Dit verlicht de druk op de zorgsector, terwijl de werknemer de kans krijgt om nieuwe ervaringen op te doen.’

‘Ik zie ook enorme mogelijkheden in de combinatie van tijdelijk werk in periodes waar bijvoorbeeld in de zomer de werkdruk afneemt. Bedrijven die (tijdelijke) werknemers hebben, kunnen diezelfde mensen misschien elders inzetten wanneer het rustig is in hun eigen organisatie’, legt hij uit. ‘Transavia stopte bijvoorbeeld veel werknemers in de WW met een zogenaamd piek- en dalcontract.  Waarom zou je daar niet een andere organisatie bij zoeken die juist in die periode personeel nodig heeft?’

Win-win voor werknemer en werkgever

Voor Van Nassau is het duidelijk: de combibaan is een slimme manier om de tekorten in verschillende sectoren aan te pakken. ‘Het biedt flexibiliteit voor zowel de werkgever als de werknemer. De werknemer kan zich ontwikkelen in verschillende rollen, terwijl de organisatie haar personeelsbestand strategischer kan inzetten. Dit maakt de combibaan een win-win voor iedereen. Mensen willen afwisseling, ze willen bijdragen aan verschillende projecten en leren op meerdere terreinen. Organisaties die deze flexibiliteit bieden trekken talent aan en behouden het langer.’

Meer lezen?

Steven Gudde (Olympia): ‘Werk is geen businessmodel, het is een waardemodel’

Geschreven door

‘We hebben geen schaarsteprobleem, we hebben een werkgeversprobleem.’ In een tijd waarin veel wordt gepraat over de schaarste op de arbeidsmarkt, komt Steven Gudde eigenlijk altijd met een verfrissende kijk. Zijn visie? ‘Werk is geen product dat je inkoopt, maar een waarde die je aanbiedt’, zegt de directeur Impact & Arbeidsmarkt bij Olympia in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). En dat vat zijn blik op de arbeidsmarkt van tegenwoordig behoorlijk goed samen.

Te lang draaide het in de arbeidsmarkt om welke waarde werknemers kunnen leveren aan werkgevers. Maar draai het eens om, zegt Steven Gudde, en bedenk welke waarde je als werkgever aan je mensen levert. Dan wordt er opeens veel meer mogelijk.

‘Voor sommige mensen betekent werk structuur, inkomen, een reden om ’s ochtends op te staan. Voor anderen gaat het om ontwikkeling, zingeving of maatschappelijke bijdrage. Wij bij Olympia vertalen dit in de filosofie van een waardemodel waarmee wij onze dienstverlening inrichten. De waarde van werk wordt bepaald door de medewerker, niet door de werkgever. Daar begint het mee’, benadrukt hij. Het is omdenken, dat uitstekend past in een kandidatenmarkt, terwijl veel anderen nog steeds vastzitten in de principes van een werkgeversmarkt.

‘Wij leren je rijden’

Olympia werkt deels met franchisers. ‘Lokaal gewortelde ondernemers die écht investeren in hun regio’, stelt Gudde. ‘Wij blijven in regio’s waar anderen vertrekken. Dat maakt ons letterlijk en figuurlijk dichtbij.’ Dat lokale ondernemerschap betekent volgens hem ook: aandacht voor de mens. Geen one-size-fits-all aanpak, maar maatwerk per gebied, per doelgroep. Daarbij draait het dan ook niet alleen om diploma’s of ervaring. ‘Een automonteur die klantgericht wil werken? Die helpen wij naar een contactcenter. Iemand met hospitality-ervaring die een bus wil besturen? Wij leren je rijden. Maar gastheerschap moet in je zitten, dat leer je niet aan.’

Te lang draaide het in de arbeidsmarkt om welke waarde werknemers kunnen leveren aan werkgevers. Maar draai het eens om, zegt Steven Gudde, en bedenk welke waarde je als werkgever aan je mensen levert. Dan wordt er opeens veel meer mogelijk.

‘Een automonteur die klantgericht wil werken? Die helpen wij naar een contactcenter.’

Gudde erkent dat veel organisaties beweren goed te luisteren naar mensen. ‘Maar je moet het wel echt dóen. Onze NPS-scores onder flexkrachten zijn extreem hoog. En als mensen bij ons instromen en liever bij ons blijven dan teruggaan naar hun vorige werkgever, weet je dat het werkt.’ Recruiters zijn makelaars in teleurstelling, was een stelling die in de podcast langskwam. ‘Maar dat hoeft niet zo te zijn, als je de hele keten meeneemt’, nuanceert Gudde. ‘De recruiter kan wel een mooie belofte doen, maar als de organisatie die niet waarmaakt, stel je alsnog teleur.’ Daarom laat hij zijn team regelmatig uitdagen door stagiairs. ‘Laat ze alle vragen stellen die wij normaal niet meer stellen. Ze prikken overal doorheen.’

Extra tosti-ijzer

Steven Gudde, volgende maand keynote spreker op het allereerste Werf& Skills Event, gelooft niet in de silver bullet. ‘Het verschil zit hem niet in een grote transformatie, maar in 1.000 kleine verbeteringen. Een extra tosti-ijzer voor halal? Veiligheidsschoenen in kleine maten? Vrouwen in aparte kleedruimtes? Dat zijn de dingen die mensen écht het gevoel geven dat ze welkom zijn.’ Volgens Gudde is uitzenden helemaal niet hopeloos verouderd, zoals je vaak hoort. ‘Maar het ontbreekt aan visie en een goed verhaal.’

‘Uitzenden is helemaal niet hopeloos verouderd, maar het ontbreekt aan visie en een goed verhaal.’

Volgens hem is uitzenden juist een krachtig instrument in de huidige arbeidsmarkt. ‘Voor organisaties biedt het flexibiliteit, voor werkenden een opstap. Maar dan moet je als uitzendbureau niet alleen intermediair zijn, maar werkgever en dienstverlener in één.’ En dat vraagt ook om andere gesprekken met opdrachtgevers. ‘Niet over tarief, maar over toegevoegde waarde. Wat leveren we aan betrouwbaarheid, productiviteit, werkplezier?’

‘De waarde van werk leren zien’

De toekomst van de arbeidsmarkt vraagt om ander gedrag van werkgevers, zegt hij. ‘We moeten toe naar werkgeverschap waarin de medewerker centraal staat. Niet alleen omdat dat sociaal is, maar omdat het werkt. Tevreden medewerkers zijn productiever, minder vaak ziek en worden ambassadeurs.’

Te lang draaide het in de arbeidsmarkt om welke waarde werknemers kunnen leveren aan werkgevers. Maar draai het eens om, zegt Steven Gudde, en bedenk welke waarde je als werkgever aan je mensen levert. Dan wordt er opeens veel meer mogelijk.

‘We moeten toe naar werkgeverschap waarin de medewerker centraal staat. Niet alleen omdat dat sociaal is, maar omdat het werkt.’

Toch blijft de realiteit weerbarstig, merkt hij. ‘Ik kan voor een zaal van 300 man spreken, en ze lopen geïnspireerd naar buiten. Maar dan komt die dagelijkse praktijk. Daarom blijf ik het herhalen. Desnoods tot ze zeggen: laten we het gewoon proberen.’ Daarin wordt Steven Gudde naar eigen zeggen zelf geïnspireerd door de krantenbezorger Paul. ‘Hij heeft honderd keer iets geprobeerd, valt en staat weer op. Altijd met een glimlach, altijd vriendelijk. Hij herinnert me eraan dat de wereld nog steeds oké is.’

5 take-aways

De 5 take-aways van de podcast van Steven Gudde (Olympia Uitzendbureau):

#1. Denk in waarde, niet in kosten

‘Werk is geen businessmodel, het is een waardemodel.’ Verschuif de focus van tarieven naar toegevoegde waarde voor mens én organisatie.

#2. Zonder luisteren geen verbinding

‘De waarde van werk wordt bepaald door de medewerker, niet door de werkgever.’ Goede matching begint bij échte aandacht voor wat werk voor iemand betekent.

#3. Werf op willen, niet op kunnen

‘Chauffeur ben je. Sturen kan je leren.’ Motivatie is krachtiger dan cv’s. Vaardigheden zijn trainbaar, maar willen komt van binnenuit.

#4. Doe 1.000 kleine dingen goed

‘Denk aan een extra tosti-ijzer of kleinere veiligheidsschoenen.’ Diversiteit en inclusie zitten in details. Geen big bang, maar praktische, voelbare stappen.

#5. Praat over waarde, niet over tarief

‘Mensen die blij zijn, zijn productiever en minder ziek.’ Ga met opdrachtgevers het gesprek aan over impact en prestaties, niet over euro’s per uur.

Meer weten?

Steven Gudde is keynote spreker op het Skills Event op 19 juni 2025.

Skills Event

Lees en luister ook:

 

Over de liefde tussen Recruitment Marketeers en Timetohire: ‘Dit is nu al meer dan een kwarrel’

Geschreven door

Alsof het is om duidelijk te maken dat ze het serieus menen, zijn ze maar liefst met z’n vijven op de interviewafspraak afgekomen. Head of sales Henke van Homoet en business development manager Paco de Heij komen samen met Timetohire-CEO Edwin de Jonge in Haarlem aanrijden, waar Stefan Ebbeling en Remko Booghmans namens Recruitment Marketeers hen al met open armen staan op te wachten. De stemming is uitgelaten. Grapjes vliegen over de tafel, de koelkast bijna leeg. Het is al snel duidelijk: hier zit een groep mensen die elkaar graag mag.

‘Het klikt gewoon tussen ons.’

En precies is dan ook het doel van dit interview. Want de hele wereld mag nu weten: de RPO-specialisten van Timetohire gaan innig – en wederzijds exclusief – samenwerken met de conversie- en communicatiespecialisten van Recruitment Marketeers. Een fusie is er voorlopig niet op het oog, maar ze trekken wel veel samen op naar elkaars klanten, en ondersteunen elkaar daar waar mogelijk. ‘Het klikt gewoon tussen ons’, aldus Ebbeling. ‘Een huwelijk is het niet. Maar noem het gerust meer dan een kwarrel – een kwaliteitsscharrel’, zegt hij lachend.

Gemeente Zuidplas

Het begon toen Timetohire bezig was met een opdracht voor de gemeente Zuidplas, en daarvoor extra expertise op het gebied van recruitment marketing wilde inschakelen. ‘Zo is het balletje gaan rollen’, vertelt De Jonge. ‘We hadden een paar partijen uitgenodigd, en voelden bij Recruitment Marketeers eigenlijk meteen een klik.’ En nu komen ze dus veelvuldig bij elkaar over de vloer. Zoals letterlijk elke vrijdag, als een aantal mensen van Recruitment Marketeers op kantoor bij Timetohire werkt, en ze zo onderling kennis delen. ‘We willen echt investeren in elkaars kennis en kunde, anders komt het niet van de grond’, zegt Booghmans.

Als je het goed aanpakt, sluiten de werkzaamheden namelijk goed op elkaar aan, denkt hij. ‘De implementatie van een goed recruitmentproces is net zo belangrijk als de campagne zelf. Dat bepaalt het succes. Wij zijn goed in staat om mensen te bereiken en te enthousiasmeren. Maar is vervolgens je proces niet goed, dan heb je nog niets aan goede campagne. Daarom ben ik ook zo blij met deze samenwerking. Timetohire zit heel kort op de bal, en begrijpt wat er nodig is voor een goed proces. Zo kan er samen iets moois ontstaan, waar de klant alleen maar van kan profiteren.’

Nationale Carrièrebeurs

Dat er een wederzijdse klik is, bleek bijvoorbeeld vorige maand, toen beide partijen samen een mobiele podcaststudio inrichtten op de Nationale Carrièrebeurs, en zo maar liefst 23 podcasts in 2 dagen opnamen. ‘Een fantastisch leuke samenwerking’, blikt De Heij terug. ‘Dan sta je samen op een beurs te werken, begin je gewoon vroeg en eindig je laat. En dan merk je dat de onderlinge energie goed is. Vaak hebben we aan een half woord genoeg. Ik denk echt dat die podcasts daardoor minstens 5 keer zo goed zijn geworden als we er vooraf van verwacht hadden.’

Het zit er ook in dat beide bedrijven een heel ander deel van de wereld van recruitment bestrijken, maar wel gedeelde kernwaardes hebben, vult De Jonge aan. ‘Vertrouwen geven aan elkaar, goed werk leveren, dat moet voorop staan. We hebben ook wel samengewerkt met clubjes waar het financiële model leidend werd. Maar dan zit je wat ons betreft verkeerd in de wedstrijd. Het is een kortetermijnvisie, geen duurzaam model.’ Booghmans: ‘En het succes van campagnes zit volgens ons nu juist ook in het opbouwen van duurzame relaties met de klant. Daar wordt het resultaat altijd beter van, is onze ervaring.’

Veel opportunisme

Wat dat betreft moet Booghmans ook nog wel iets van het hart. Hij ziet momenteel nogal veel partijen oppoppen die weliswaar roepen dat ze verstand hebben van recruitment marketing, maar in de praktijk weinig leveren. ‘Er is veel opportunisme in de markt’, schetst hij. ‘Veel reguliere marketingbureaus stappen nu in, terwijl ze nul kennis hebben van recruitment, en nul kennis van data. Maar dan gaan ze wel ineens iets roepen over de copy en de content en via welke kanalen je op het juiste moment de juiste mensen kunt bereiken. Maar een sollicitatie is nog altijd iets heel anders dan dat je wil dat mensen iets in het mandje van je webshop leggen.’

‘We willen ervan weg blijven dat we heel hard de producten en diensten van de ander daar aan tafel gaan verkopen.’

Maar dan doemt toch de vraag op: als recruitment zo anders is dan normale marketing, waarom dan geen volledig huwelijk? ‘Wij geloven wel dat we zelf het beste zijn in onszelf verkopen. We willen ervan weg blijven dat we heel hard de producten en diensten van de ander daar aan tafel gaan verkopen. Dat verhaal zo goed overbrengen als wij dat doen voor onze club, of zoals Recruitment Marketeers dat voor die van hun doen, dat gaat bijna niet’, aldus De Jonge.

Elkaar introduceren

Het begint altijd vanuit de relatie, vult Booghmans aan. Gewoon een introductie doen voor de ander, en dat dan ook adequaat opvolgen. ‘Dat heeft tot nu toe eigenlijk best veel succes.’ Zoals bij Strukton, waar Timetohire via een RPO-constructie inhouse recruiters levert, en zo ook Recruitment Marketeers introduceerde. De Jonge: ‘Ik denk ook dat het af en toe juist sterker is als je zegt: joh, hier zijn wij heel goed in. Maar dit is misschien niet onze expertise. Gelukkig ken ik wel een partij die daar wel heel goed in is.’

Recruitment Marketeers en Timetohire werken steeds intensiever samen. Een fusie is het niet, en dus ook (nog) geen huwelijk. 'Maar het is wel meer dan een kwarrel', zeggen ondernemers Remko Booghmans en Edwin de Jonge eensgezind.
Beeld: werkenbij-site Strukton

‘Voor ons is het dan weer heel fijn om te werken met recruiters die bij een klant binnen zitten’, aldus Booghmans. ‘Zo haal je toch altijd meer informatie op dan via een gewone intake. Je komt beter achter de vraag achter de vraag. Waarom moet iemand daar willen werken? Soms is het best lastig als we ergens worden ingevlogen en die klant zegt: ik heb gisteren 10 monteurs nodig, maak maar een campagne. Natuurlijk, dat kunnen wij. Maar het is wel veel fijner als je meer informatie vanuit die klant zelf hebt, en je ook letterlijk daar aanwezig bent om die vragen te kunnen stellen. Dan krijg je veel meer mee.’

Talent volgt talent

Nog even over die exclusiviteit, zegt De Heij. ‘Je kunt je vacatures uitzetten bij 5 bureaus, of bij slechts eentje. Ik denk dat je meer ROI ziet als je 1 partner hebt. Voor ons werkt dat zo met Recruitment Marketeers. Dan heb je meer snelheid, versta je elkaar beter, en kun je elkaar ook beter maken.’ Zoals bijvoorbeeld gebeurt met de lunch & learn-sessies op het Timetohire-kantoor, waarbij over en weer kennisoverdracht centraal staat. De Jonge: ‘Het zit hem in de kwaliteit die je zelf levert en die je ook bij je partner verwacht. Luisteren naar je klant, maar ook leveren. Ik geloof sterk in: talent volgt talent, dat zie je hier ook, vind ik.’

‘Ik geloof sterk in: talent volgt talent, dat zie je hier ook, vind ik.’

De aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt speelt hen daarbij in de kaart, is hun overtuiging. ‘Het verhaal dat je vertelt als werkgever wordt steeds belangrijker’, aldus De Jonge. ‘En ook dat je dat continu blijft vertellen. Geen one-offs. Als je de continuïteit loslaat, droogt het in de praktijk altijd snel op. Het volhouden ervan, dat is altijd het moeilijkste.’ Maar tegelijk superbelangrijk, zegt hij. ‘Het dwingt je tot nadenken: welke mensen wil je aantrekken? En hoe wil je dat precies gaan doen? Je wilt niet zomaar mensen van straat halen. Je wilt niet je recruitment afhankelijk maken van een keertje geluk hebben. Daarvoor is het te cruciaal.’

Meer dan ctr’s

Booghmans sluit zich daarbij aan. ‘Een campagne maken, dat is op zich niet zo ingewikkeld. Maar een speciale campagne maken, die precies aansluit op de behoefte? Dat is echt een vak. Soms denk ik zelf ook nog wel eens: hadden we eerst nog maar even op de rem getrapt. Het efficiënte zit hem niet altijd in de targetting, maar juist ook vaak in de content. Die moet eerlijk zijn, en kloppen. Het gaat immers niet alleen om mensen binnenhalen, maar juist ook om ze binnen te houden. Dat zie je nu al bij Strukton, waar het niet alleen gaat om bijvoorbeeld de ctr‘s, maar ook om: hoe goed past diegene nu echt bij het profiel? Daar zit voor mij de grote winst ook in de samenwerking met Timetohire.’

Recruitment Marketeers en Timetohire werken steeds intensiever samen. Een fusie is het niet, en dus ook (nog) geen huwelijk. 'Maar het is wel meer dan een kwarrel', zeggen ondernemers Remko Booghmans en Edwin de Jonge eensgezind.

‘De waarde zit vaak verder weg dan alleen die hire‘, zegt De Jonge. ‘Wat dat betreft is recruitment nog wel vaak een gekke markt. We komen toch nog steeds veel hiring managers tegen die zeggen: ik heb morgen 3 kandidaten nodig. Stel je eens voor dat een salesmanager zegt: ik heb morgen 3 klanten nodig. Iedereen weet dat dat zo niet werkt. Waarom zou dat in recruitment wel zo zijn? Daar heb je ook altijd meer touchpoints nodig. Dus dat is ook aan ons om dat inzicht in de markt te versterken. En dat we dat nu samen doen, maakt het alleen maar sterker. Dat onderscheidend vermogen hebben anderen natuurlijk niet.’

The next step

Nou, dan toch nog maar even een vooruitblik naar – laten we zeggen – 2030. Zien ze zich samen tegen die tijd nog eens in het huwelijksbootje stappen? ‘We willen vooral de beste zijn op recruitmentgebied’, zegt De Jonge, het nog een beetje in het midden latend. ‘Bij elk bedrijf dat recruitment serieus wil aanpakken, moeten we dan op z’n minst op de shortlist staan.’ Maar Booghmans is iets uitgesprokener. ‘Het zou best the next step kunnen zijn, ik sluit het niet uit. Misschien staan er dan 2 logo’s op de deur, misschien maar eentje. Maar het zullen in elk geval wel nog altijd 2 expertises zijn.’

‘Voor mij is wel belangrijk: samen is samen. Dat is niet: alleen, met nog iemand.’

Geef het nou maar gewoon wat tijd, zegt hij. ‘Letterlijk en figuurlijk een beetje pingpongen’, verwijzend naar de tafeltennistafel achter hem. ‘We zijn op dit moment vooral gewoon heel gefocust op: hoe kunnen we het samen zo goed mogelijk doen voor een klant? We hoeven ook geen olifant te worden. Waar het om gaat is impact maken. Maar voor mij is wel belangrijk: samen is samen. Dat is niet: alleen, met nog iemand. Dat vormt de basis voor alles. Want wat we hier samen kunnen neerzetten, dat kan natuurlijk niet zomaar elke willekeurig RPO- of marketingbureau even nadoen.’

Lees ook

 

Waarom Transdev kiest voor game-based assessments: ‘We willen anders blijven kijken naar talent’

Geschreven door

Van functies op het hoofdkantoor tot de bus- en taxichauffeurs zelf; elke sollicitant bij ov-bedrijf Transdev zal binnenkort te maken krijgen met de game-based assessments van Equalture. Het bedrijf dat via merken als Connexxion, Hermes, Breng en Witte Kruis dagelijks duizenden mensen vervoert via bus, trein, tram en taxi, heeft hiermee binnen de ov-wereld een primeur. Transdev zet hiermee ‘een flinke stap richting de toekomst’, aldus recruitmentmanager Sonja Klijn. Wat wil ze daarmee zeggen? En wat wil het bedrijf met de nieuwe manier van assessments bereiken? Een kort interview.

> Hoe zag jullie recruitmentproces hiervoor eruit?

‘De basis staat echt goed. Na elke sollicitatie nemen we binnen 1 tot 3 werkdagen persoonlijk contact op. Daarna beoordelen we het cv en de motivatie, gevolgd door een korte capaciteitentest. Wie door deze fase komt, wordt uitgenodigd voor een introductiedag met een presentatie, interview en proefrit. Vervolgens volgt het psychologisch onderzoek met een reactietest, cognitieve test en een gesprek met een psycholoog. Daarna is er nog een medisch onderzoek, een VOG-aanvraag en een rijtest. Als dat allemaal positief is, start iemand met de opleiding of direct in dienst.’

Sonja Klijn

> Wat waren jullie uitdagingen hierbij?

‘We krijgen vaak complimenten over ons proces en onze aanpak, maar we merkten dat de lengte en zwaarte van het traject in de praktijk soms een obstakel waren. In de huidige arbeidsmarkt verliezen we talent aan concurrenten die sneller schakelen. We wilden dus versnellen zonder concessies te doen aan kwaliteit. Daarnaast zochten we naar meer objectiviteit. Minder keuzes maken op onderbuikgevoel, meer op data. Ook retentie speelt een rol – we willen beter begrijpen wie écht past en blijft.’

‘We wilden versnellen zonder concessies te doen aan kwaliteit.’

> Waarom viel de keuze op Equalture?

‘We waren op zoek naar iets écht vernieuwends. Iets dat beter past bij de huidige arbeidsmarkt én bij de ervaring die wij onze kandidaten willen bieden. Equalture viel meteen op door hun game-based aanpak. Dat is laagdrempelig, leuk om te doen én wetenschappelijk onderbouwd. Het zorgt ervoor dat we meteen een objectief beeld krijgen van iemands potentieel – nog vóór we naar een cv of motivatie kijken. Dat maakt het proces eerlijker én efficiënter.’

Video uit een eerdere campagne van Transdev:

> Hoe ziet het nieuwe proces eruit?

‘De games worden nu helemaal aan het begin van het traject ingezet. Kandidaten spelen de online games meteen na hun sollicitatie. De uitkomsten geven inzicht in cognitieve vaardigheden en gedrag. Aan de hand hiervan beoordelen we belangrijke vaardigheden zoals reactiesnelheid en besluitvaardigheid. Dit helpt ons snel en eerlijk te bepalen of iemand geschikt is voor de functie én of we bij elkaar passen. Op basis daarvan stemmen we het vervolgtraject af. Zo kunnen we sneller schakelen, en krijgt elke kandidaat een proces dat beter past bij hun profiel. Het maakt de ervaring niet alleen korter, maar ook persoonlijker en positiever.’

‘Het maakt de ervaring niet alleen korter, maar ook persoonlijker en positiever.’

> Wat hoop je dat deze verandering oplevert?

‘Voor ons draait alles om mobiliteit – mensen in beweging brengen. Maar dat begint bij de mensen binnen onze organisatie. Onze medewerkers zijn cruciaal voor het succes van Transdev. We willen een werkomgeving waarin zij zich veilig voelen en kunnen ontwikkelen. Door vanaf het begin op een andere manier naar talent te kijken, vinden we de juiste mensen voor de juiste plek. Equalture helpt ons daarbij – met games die op een leuke en moderne manier laten zien wat iemand in huis heeft.’

Video van 1 jaar geleden, toen onder meer de Koning bij Transdev op visite was:

Op de foto boven: Equalture-oprichter Fleur Melkert en Minke Jansma, directeur HR&O bij Transdev.

Meer weten?

Charlotte Melkert van Equalture is een van de sprekers op het allereerste Skills Event in de geschiedenis, op 19 juni 2025.

Skills Event

Lees ook