Sepp Haans (Freshheads): ‘Platformisering en internationalisering gaan hand in hand’

Geschreven door

Op het eerste gezicht zou je kunnen denken: een vreemde eend in de bijt. Op het (uitverkochte) event Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt 2025 is digitaal strateeg en arbeidsmarktspecialist Sepp Haans waarschijnlijk de meest onverwachte spreker. Want internationalisering en platforms, dat líjkt misschien een vreemde combinatie. Maar volgens Haans liggen de twee onderwerpen juist heel dicht bij elkaar. Sterker nog, zegt hij: ‘Als je heel veel mensen wilt werven, zeker internationaal, denk ik dat je niet zonder platform kunt.’

‘Platforms zijn mega-schaalbaar, en kennen geen bias.’

Bij digital platform agency Freshheads deden ze daar bijvoorbeeld ervaring mee op via Cocoroco, een platform waar customer service experts van over de hele wereld werk kunnen vinden, en U-Connect, het platform van Undutchables, waar freelance internationals in Nederland aan nieuwe opdrachten kunnen komen. Waarom juist platformisering en internationalisering volgens hem hand in hand gaan? ‘Omdat platforms mega-schaalbaar zijn, en geen bias kennen’, aldus Haans. ‘Bovendien kun je platforms helemaal afstemmen op de doelgroep, en bijvoorbeeld alle vacatures en opdrachten in meerdere talen aanbieden.’

Rituals, Bunq en Vodafone

Op een bemiddelingsplatform als Cocoroco vinden momenteel bedrijven als Rituals, Bunq en Vodafone snel de juiste internationale medewerkers. Maar Haans wil in zijn bijdrage wel iets breder kijken dan alleen de lessen die bij de ontwikkeling van dat platform kwamen kijken. ‘Zeker bij internationale arbeidskrachten is het heel belangrijk dat zij zich aangesproken voelen door je employer value proposition, maar dat ze vervolgens ook op een individuele manier begeleid worden in het werk. Als je dat allemaal met werknemers zou moeten doen, dan heb je héél veel recruiters nodig. Een platform is dan eigenlijk de enige oplossing.’

Een Fransman laat zich heel anders benaderen, bemiddelen en begeleiden dan bijvoorbeeld een Zweed of een Nederlander, zegt hij. En juist een platform kan daarbij helpen. ‘Wat een platform goed kan is het individu centraal zetten, en op basis van gegevens die iemand achterlaat een op maat gemaakt traject bieden. Platforms kunnen in die zin de beste toegangspoort zijn vanuit de kandidaat gezien, het eerste touchpoint. Daar hebben we met Cocoroco ook mooie voorbeelden van, waarin echt assessments afgenomen worden om te bepalen hoe goed jij met je skills matcht op het werk wat je zou kunnen gaan doen.’

Vacatures in alle talen

Ook de onboarding van medewerkers, of ze nu naar jouw werkvloer komen, of op afstand blijven, kun je mooi vangen in een platform, is Haans’ overtuiging. Maar aan de andere kant: het heeft iets paradoxaals, zo’n algemeen platform, dat tegelijkertijd heel persoonlijk is. Hoe rijmt Haans die twee dan met elkaar? ‘Je ziet nu dat veel Nederlandse werkgevers het hele sollicitatieproces, zelfs de website en de vacatures, nog alleen Nederlandstalig aanbieden, en als je heel veel geluk hebt ook nog wel in het Engels. Bij een platform kun je dat makkelijk aanpassen en aanbieden in meerdere talen, al naargelang de afkomst van de bezoeker.’

‘Veel Nederlandse werkgevers bieden het hele sollicitatieproces, zelfs de website en de vacatures, nog alleen Nederlandstalig aan.’

Maar dat niet alleen, zegt hij, zie je dat een bezoeker bijvoorbeeld in het Deens zoekt, dan kun je ook op maat gemaakte informatie aanbieden. Want niet in elk land vinden ze dezelfde informatie even belangrijk. ‘Dat is wat ik bedoel met de content persoonlijk en op maat maken’, aldus Haans. ‘In de eigen taal zal dat mensen meer aanspreken. En een Fransman zal bijvoorbeeld meer waarde hechten aan vrije dagen dan een Amerikaan. Zo zou je zelfs kunnen aanpassen wat je aan secundaire arbeidsvoorwaarden benadrukt. Al dat soort tweaks maken jou als werkgever meer geschikt voor de internationale arbeidsmarkt.’

Stukje motivatie

Slimme tweaks, daarin schuilt het verschil, benadrukt Haans. Hij haalt het voorbeeld aan van U-Connect, waar kandidaten eerst gevraagd werd of ze over een minimaal niveau Engels beschikten. Weinig verwonderlijk: alle kandidaten vulden ‘ja’ in, terwijl dat in de praktijk vaak tegenviel. Freshheads bouwde daarop een schuifje waarmee kandidaten zelf hun niveau taalbeheersing konden aangeven. ‘Dan kunnen ze natuurlijk nog steeds liegen, maar maak je het wel eerlijker en werp je niet meteen een drempel op om binnen te komen, maar gebruik je het juist als nuttig matchingsmechanisme.’

‘Wensen en cultuur van organisaties zijn via platforms goed te koppelen aan wensen en cultuur van werkzoekenden.’

Matching is sowieso een sterke onderscheidende factor voor platforms in de internationale arbeidsmarkt, denkt Haans. Niet alle bedrijven hebben ook over de grens een sterk employer brand, en dat aspect weegt dus mogelijk minder zwaar. Maar wensen en cultuur van organisaties zijn via platforms wel goed te koppelen aan wensen en cultuur van werkzoekenden. ‘Op basis van een stukje motivatie of tekst over jezelf weten we eigenlijk snel en goed wat voor werk bij iemand kan passen. Hóe je ergens kunt werken is dan vaak belangrijker dan het werkgeversmerk zelf.’

Data opbouwen

Platforms, wil hij maar zeggen, zijn de ideale manier om profielen (en dus data) op te bouwen, en zo een steeds betere match tussen vraag en aanbod tot stand te brengen. Juist in een internationale omgeving kan dat het verschil maken, benadrukt hij. En durf je het niet aan om zelf zo’n platform te (laten) bouwen? Sluit je dan vooral aan bij bekende bestaande partijen, is zijn advies. Dat kan gaan om EoR-oplossingen als Deel, Remote of Parakar, of om platforms als Cocoroco, die echt bemiddelen en zorgen dat vraag en aanbod bij elkaar komen.

En als laatste wil hij ook nog graag even KlusCV onder de aandacht brengen, het platform waaraan hij heeft meegewerkt, waar ruim 100.000 werkenden in 6 landen toegang tot hun data bieden, op basis van hun opgebouwde freelance ervaring. ‘Ook dat is belangrijk voor de internationale arbeidsmarkt’, onderstreept hij. ‘Het kan een individu bereik bieden en heel veel administratieve last wegnemen. Het laat voor mij maar zien: de internationalisering van de arbeidsmarkt is here to stay. En we zullen technologie nodig hebben om dit te ondersteunen. Wees daar dus niet bang voor, zou mijn boodschap zijn, maar zorg dat je er open voor staat.’

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook

 

 

Dirk Meeuws (Mysolution): ‘Goede tech met slechte menselijke maat, dan kom je nog steeds nergens’

Geschreven door

De reis van Dirk Meeuws in de wereld van recruitment begon – zoals bij velen – onverwachts. Van het bespannen van tennisrackets op de club voor 5 euro per stuk, via een studie Rocket Science in Delft, tot een toevallige Twitter-post van zijn voormalig collega René Bolier. ‘We zoeken mensen die kunnen Excellen en cijferen’, stond er. Dat lukte Meeuws wel, en de rest is geschiedenis. Nu leidt hij een team van 55 mensen bij softwareleverancier Mysolution, waar hij verantwoordelijk is voor product, development en innovatie voor het digitaal ontzorgen van flexbureaus in onder meer Nederland en Frankrijk.

‘Je moet eigenlijk al anticiperen op wat kan er over 1, 2, 3 jaar.’

Die innovatie is allang geen luxe meer, maar noodzaak geworden. Bijna 3 jaar geleden veranderde ChatGPT het recruitment-speelveld definitief. Maar, zoals Meeuws het treffend verwoordt in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group): ‘Als je innoveert, ja, de rest innoveert sneller. Dus je moet eigenlijk al anticiperen op wat kan er over 1, 2, 3 jaar.’ Het is een voortdurende balans tussen vooruitkijken en uitvoeren, tussen lezen, luisteren naar podcasts en – misschien wel het belangrijkste – common sense toepassen, zegt hij.

Verder kijken dan de gimmick

In de wereld van recruitment-technologie is het verleidelijk om te vallen voor de nieuwste snufjes. Een vacaturetekstgenerator hier, een chatbot daar. Maar Meeuwis kiest bewust voor een andere route. ‘Het is heel makkelijk om gimmicks te maken, maar hoe ga je nou eigenlijk echt klanten helpen een stap vooruit te zetten?’ Die vraag raakt de kern van zijn filosofie. Met ChatGPT kan iedereen vacatureteksten schrijven. Maar hoe zorg je dat de tekst de uniciteit van een bureau weerspiegelt? ‘Hoe zorg je dat iedereen echt een persoonlijke vacaturetekst krijgt en niet één in een dozijn, maar eentje die past bij het bureau met al hun USP’s en hun EVP?’

‘Hoe ga je ervoor zorgen dat van je complexiteit het systeem heel veel voor je laat doen?’

Het antwoord ligt in het slim inzetten van technologie zónder de menselijke kant te verliezen, benadrukt Meeuws. De uitdaging is niet alleen wát je bouwt, maar vooral hóé je het bouwt. Met oog voor het individu, voor de eigenheid van elk bureau, en voor de recruiter die het systeem gebruikt. Tegelijkertijd neemt de complexiteit in de sector exponentieel toe. Meeuws ziet het als zijn missie om die complexiteit zo ver mogelijk naar achteren te schuiven. ‘Hoe ga je ervoor zorgen dat van je complexiteit het systeem heel veel voor je laat doen?’

Het doel is helder: gebruikers ontlasten, maar wél compliant blijven. Het is een precaire balans, zegt hij. Want terwijl systemen steeds meer kunnen overnemen, groeit ook het risico van de black box. Je kunt nu al vanuit ChatGPT je Salesforce of HubSpot benaderen. ‘Maar vertrouw je dat echt? Vertrouw je dat je mensen toe? Hoe borg je nou dat het goed loopt, dat je niet op je vingers wordt getikt of boetes krijgt?’

Het laatste ATS dat je ooit koopt

Kijkend naar de toekomst durft Meeuws een gewaagde voorspelling te doen. ‘Je hebt nu al je laatste ATS gekocht, of gaat dat binnenkort doen.’ Over 2 of 3 jaar verwacht hij een fundamentele shift naar ‘holistische databases waarmee je communiceert’. Toch tempert hij: de eigenwijsheid van DGA’s in recruitment blijft een buffer tegen te snelle verandering. Maar de uitdaging komt mogelijk uit onverwachte hoek. Een LinkedIn-killer, een salarisadministratiebureau dat wakker wordt. ‘Ik ga ervan uit dat het gaat gebeuren. Dat houdt ons scherp door er gewoon vanuit te gaan dat er een speler is die dit supergoed voor elkaar gaat krijgen.’

‘Goede mensen gaan altijd ook weer tech gebruiken.’

De hamvraag blijft: als je zou moeten kiezen tussen volledige investering in technologie of in mensen, waar ligt dan de winnende formule? Meeuws’ antwoord is ondubbelzinnig. ‘Ik zou nu nog steeds zeggen: mens. Goede mensen gaan ook weer tech gebruiken.’ De mooiste technologie die ongebruikt blijft staan, heeft geen enkele waarde. Een smartphonekit die je niet inricht, een auto waar je niet in rijdt – het zijn zinloze bezittingen. ‘De nu nog differentiërende factor is de menselijke maat. Als je heel goede tech met een slechte menselijke maat hebt, kom je nog steeds nergens.’

Moet je nu investeren in mensen, of toch in tech? Dirk Meeuws, zelf in dienst van een techleverancier, kiest voor het eerste. 'De menselijke maat maakt het verschil. Als je heel goede tech hebt met een slechte menselijke maat, kom je nog altijd nergens.'

55 mensen

Die filosofie vertaalt zich ook in zijn leiderschapsstijl. Met 55 mensen in zijn team draait het om intrinsieke motivatie creëren, zegt hij. ‘Ik denk dat ik de spark heb, maar hoe krijg ik die kettingreactie van vonkjes over?’ Het antwoord: mensen zo enthousiasmeren dat ze zelf gaan experimenteren, pielen, ontdekken. En ja, fouten maken mag. ‘Zolang je daar iets van leert is dat nuttiger dan alleen maar alles goed doen.’

‘Zolang je iets leert van je fouten is dat nuttiger dan alleen maar alles goed doen.’

Het is deze combinatie van technologische vooruitziendheid én menselijke focus die Meeuws’ aanpak definieert. In een tijd waarin A.I. alles kan overnemen, blijft het verschil zitten in hoe je die technologie inzet. Niet als vervanging van de mens, maar als versterking. Niet als gimmick, maar als gereedschap dat échte waarde toevoegt. En altijd met het besef dat de volgende disruptie al om de hoek loert – waardoor je scherp blijft, vooruit blijft kijken, en vooral: blijft anticiperen.

De 5 takeaways 

De 5 takeaways van de podcast met Dirk Meeuws

#1. Anticiperen is belangrijker dan innoveren

In een wereld waar technologie razendsnel evolueert, is het anticiperen op wat er over 1, 2 of 3 jaar komt essentiëler dan achter huidige innovaties aanhollen. Blijf lezen, luisteren en vooral: gebruik je common sense om te bepalen wat relevant is voor jouw domein.

#2. Kies voor impact, niet voor gimmicks

Het is verleidelijk om elke nieuwe technologische mogelijkheid te omarmen, maar de echte vraag blijft: help je klanten er echt mee vooruit? Focus op oplossingen die de uniekheid van organisaties behouden en versterken, in plaats van generieke tools die iedereen hetzelfde maken.

#3. Verstoppen van complexiteit is een kunst

Regulering en compliance worden alleen maar ingewikkelder. De uitdaging is niet om die complexiteit te vermijden, maar om deze zo ver mogelijk naar achteren te schuiven in je systemen. Laat technologie het zware werk doen, maar borg altijd dat je compliant blijft en inzicht houdt.

#4. Investeer altijd eerst in mensen

De beste technologie zonder de juiste mensen die het gebruiken is waardeloos. De menselijke maat blijft de onderscheidende factor. Creëer een cultuur waarin mensen intrinsiek gemotiveerd raken, durven te experimenteren en van fouten leren. Die kettingreactie van enthousiasme is waardevoller dan welk systeem ook.

#5. Bereid je voor op disruptie uit onverwachte hoek

De volgende grote speler komt mogelijk niet uit de hoek die je verwacht. Blijf alert, blijf voorbereid en ga er altijd vanuit dat iemand het nét even beter gaat doen. Die gezonde paranoia houdt je scherp en zorgt dat je blijft innoveren – maar wel met de menselijke maat als fundament.

Lees en luister ook:

Marjan Stoit (Undutchables): ‘Het is echt zonde om alleen in het Nederlands te werven’

Geschreven door

Nederland migratieland? In werkelijkheid neemt de arbeidsmigratie eigenlijk over de hele linie al jaren af. En is Nederland bovendien steeds minder in trek bij arbeids- en kennismigranten van over de hele wereld. Met name de teruggang bij kennismigranten, nog eens versterkt door politieke maatregelen om die stroom verder in te perken, baart Marjan Stoit zorgen. ‘Er is nog steeds een enorme schaarste op de arbeidsmarkt is. Heet daarom mensen welkom in Nederland. Dat is belangrijk voor de economie. En voor bedrijven zou ik zeggen: kijk naar het internationale talent. Als het een international kan zijn, is dat altijd een aanwinst.’

‘Als het een international kan zijn, is dat altijd een aanwinst.’

Als commercial manager bij Undutchables, groot geworden in recruitment van internationals die al in Nederland zijn, weet Marjan Stoit waarover ze praat. Op 27 november zal ze er dieper op ingaan, tijdens het Congres Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt 2025 in Den Haag. Ze wil daar vooral het positieve geluid benadrukken, laten zien hoe internationaal Nederland de afgelopen jaren al geworden is, hoe we daar met z’n allen van profiteren, en dat het eigenlijk geen zin heeft om ons terug te trekken achter de dijken en te proberen met man en macht de migratie te ontkennen of terug te dringen.

Goede hoop

Met lede ogen zag ze aan dat Nederland in de verlanglijstjes van internationals de afgelopen jaren afzakte van plek 5 naar 9. ‘Maar gelukkig zijn we nog wel heel aantrekkelijk’, zegt ze. ‘En ik hoop natuurlijk dat dit ook zo blijft. Ik heb goede hoop dat een nieuw kabinet dit ook erkent. Zeker met die enorme krapte is internationaal talent gewoon nodig. De toekomst is nog steeds heel erg internationaal. Mijn boodschap is daarom ook: omarm het internationale talent, want dat is nog steeds minder zichtbaar dan ander talent.’

‘Omarm het internationale talent, want dat is nog steeds minder zichtbaar dan ander talent.’

Een deel van die onzichtbaarheid komt volgens haar doordat van oorsprong Nederlandse werkgevers nog steeds moeite hebben buitenlandse diploma’s en werkervaring goed op waarde te schatten. Daarom zegt ze ook te geloven in meer skills based werving, om zo kwalitatief talent binnen te kunnen halen en te kunnen bemiddelen. Zeker met ondersteuning van A.I. is daarbij veel mogelijk, merkt ze. ‘Dat zien we in de praktijk. Het scheelt ons bijvoorbeeld al zoveel administratief werk, dat we echt langer live met de kandidaten kunnen praten. En die dus ook beter kunnen bemiddelen naar passende werkgevers.’

Up and running

Daarvoor is het natuurlijk wel nodig dat die werkgevers ook openstaan voor internationals. ‘Ik wil altijd graag meegeven dat als beheersing van het Nederlands niet direct nodig is in een rol, dat je dan ook zeker aan een international moet denken. Die zijn namelijk vaak extra gemotiveerd. En uiteindelijk leren ze nergens zo snel Nederlands als op de werkvloer. Misschien passen ze nog niet helemaal met het plaatje van je vacature. Maar dan zeg ik: kijk naar de skills die er wel zijn, en ga ermee aan de slag. Als je je welkom opstelt, zul je in de praktijk zien dat ze vaak heel snel productief, en up and running zijn.’

‘Diversiteit zorgt nu eenmaal voor meer innovatieve ideeën, dat is bewezen.’

Een soepel wervingsproces, uitgebreide onboarding, begeleiding bij relocatie, huisvesting, Nederlandse les: bij recruitment van internationals komt vaak wel iets meer kijken dan bij recruitment van geboren Nederlanders. Maar Undutchables ondersteunt bij al die onderdelen, benadrukt Stoit. En, zo maakt ze duidelijk: je krijgt er ook heel veel voor terug. Zeker als je als Nederlands bedrijf internationaal zaken wilt gaan doen. ‘Ze brengen andere brillen, andere werkervaringen, andere ideeën met zich mee. Daarom is het ook zo goed om ze strategisch in te zetten. Diversiteit zorgt nu eenmaal voor meer innovatieve ideeën, dat is bewezen.’

Vacatures in het Nederlands

In Nederland wonen tegenwoordig steeds meer goed opgeleide internationals, die voor werkgevers van meerwaarde kunnen zijn, constateert ze. ‘Sommige bedrijven zitten nog aan het begin van het proces. Die vragen zich dan bijvoorbeeld af: hoe moet het aan de lunchtafel, waar iedereen Nederlands spreekt? Daarom bieden wij bijvoorbeeld ook die taallessen aan. Maar je ziet tegelijkertijd: Engels is voor vrijwel niemand meer een drempel. Maar toch zie je werkgevers hun vacatures vaak alleen in het Nederlands aanbieden. Dat vind ik zonde. Dan sluit je een heel grote groep uit, die wél geschikt is, maar dan niet gaat reageren.’

‘Veel werkgevers bieden hun vacatures nog alleen in het Nederlands aan. Dat vind ik zonde.’

Ondanks dat, en ondanks de politieke spanningen rondom het onderwerp, ziet Stoit dat Nederland gelukkig nog wel veel goed voor elkaar heeft als het gaat om de arbeidsmarkt voor internationals. De gunstige expatregeling, onze kwaliteit van leven en mooie steden, het zoekjaar voor afgestudeerde buitenlanders, de goede internationale opleidingen voor kinderen van kennismigranten: het zorgt dat we internationaal gelukkig nog steeds behoorlijk aantrekkelijk zijn.

‘Ik vond deze week bijvoorbeeld het nieuws dat Eli Lilly in Katwijk gaat uitbreiden wel mooi. Dat geeft me wel weer goede hoop. Er is hier gelukkig ook heel veel beter geregeld dan in andere landen. We moeten het alleen gewoon weer even goed in de schijnwerpers zetten. Want ik geloof nog steeds: wie de toekomst wil omarmen, omarmt internationaal talent.’

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook

Ricardo Risamasu: ‘Zonder durf heb je helemaal niets aan een groot budget’

Geschreven door

Durf. En openheid. Het zijn centrale aspecten in de visie van Ricardo Risamasu als het gaat om hoe je als organisatie het best je verhaal vertelt aan de arbeidsmarkt. Natuurlijk, geld is ook belangrijk, benadrukt de SteamTalmark-directeur in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, waar hij in gesprek gaat met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘Maar zonder durf heb je ook helemaal niets aan een groot budget. Het is die combinatie van middelen en moed die het verschil maakt.’

Volgens Risamasu begint de oplossing voor personeelstekorten vaak met ‘een ongemakkelijke waarheid’: durf te vertellen wat je nog niet goed voor elkaar hebt. ‘Wanneer is een match nu een match?’ vraagt hij zich bijvoorbeeld hardop af tijdens het gesprek. ‘Dat is alleen op het moment dat de ambities van de organisatie in lijn staan met waar ook het talent zich heen wil ontwikkelen.’ Klinkt logisch, maar de praktijk wijst toch vaak anders uit, merkt hij. Van de klanten die SteamTalmark bedient, durft slechts de helft die openheid direct te tonen en te benoemen waar ze nog tekortschieten. ‘De andere helft moeten we helpen die stap te zetten.’

Zo perfect mogelijk

Die openheid betekent volgens hem trouwens ook meer dan het opsommen van voordelen en uitdagingen. Het gaat erom dat je als organisatie bereid bent te laten zien waar je nog aan werkt, welke problemen je wilt oplossen en waar je juist talent voor zoekt om die doelstellingen te behalen. ‘Die openheid daarin durven geven, en ambities durven uit te spreken, dat trekt het juiste talent aan’, stelt hij. Het is een strategie die haaks staat op de traditionele aanpak in employer branding waarbij organisaties zich juist zo perfect mogelijk willen presenteren.

‘Interne mobiliteit stimuleren is iets wat nu dagelijks terugkomt in ons werk.’

De structurele krapte vraagt trouwens ook om meer dan alleen slimme en eerlijke wervingscampagnes, benadrukt Risamasu. Employer branding is ook allang niet meer alleen een extern verhaal. Denk ook aan opleidingstrajecten, kansen voor mensen die normaal gesproken zouden uitstromen, en het beter benutten van het potentieel dat al binnen is. ‘We zien dat steeds meer interne trajecten gekoppeld zijn aan onze employer branding-strategieën’, vertelt hij. ‘Interne mobiliteit stimuleren is iets wat tegenwoordig dagelijks terugkomt in ons werk. Het gaat net zoveel over de mensen die er al werken als over wie je nog wilt aantrekken.’

A.I. als katalysator

Als employer branding-bureau is SteamTalmark al twee jaar intensief bezig met A.I., en het raakt alle aspecten van het werk, vertelt Risamasu verder. Maar waar veel organisaties A.I. inzetten om duur werk goedkoper na te maken, ziet hij vooral een andere kans. ‘Het is nog veel interessanter om te zien wat we mét A.I. kunnen maken wat zonder A.I. helemaal niet mogelijk was.’

Hij noemt het voorbeeld van een campagne voor de waterschappen, waarbij letterlijke creaties worden vormgegeven met bewegend beeld dat je onmogelijk kunt filmen of animeren zonder A.I. Die houding typeert zijn benadering van technologie: het gaat niet om efficiëntie alleen, maar om het verleggen van grenzen. ‘Creatieven gebruiken A.I. letterlijk als katalysator om hun creativiteit nog een paar niveaus verder te krijgen.’

Jongeren bereiken

Als het gaat om hoe je met die content vervolgens je doelgroepen bereikt, waarschuwt Risamasu voor een valkuil. ‘Ga vooral niet jong en hip lopen doen als bedrijf’ als je dat niet bent. Het gaat er niet om welke kanalen je gebruikt, maar of je relevant bent in de belevingswereld van jongeren. ‘Ze hebben feilloos in de gaten of iets door boomers is gemaakt die zo nodig willen tiktokken, of dat het oprechte, genuine video’s zijn.’ Die relevantie vind je door grondig doelgroeponderzoek te doen en te snappen wat hun echte behoeften zijn.

‘Ga vooral niet jong en hip lopen doen als bedrijf.’

SteamTalmark heeft zelfs een aparte afdeling die zich specifiek richt op jongerencommunicatie. Het draait om authenticiteit, niet om het blind achternalopen van trends, benadrukt Risamasu. Maar ondertussen kijkt hij zelf wel verder vooruit. ‘Het zou best kunnen dat binnen nu en 5 jaar onze AI agents in contact staan met de AI agents van ontelbaar veel bedrijven en voor ons een sollicitatiegesprek organiseren voor een baan waar we zelf nog niet aan hadden gedacht’, dagdroomt hij bijvoorbeeld op een gegeven moment.

Betekenisvolle verbindingen

Het betekent dat organisaties hun verhaal niet alleen meer aan mensen moeten vertellen, maar ook indexeerbaar moeten maken voor technologische bots. ‘Transparant vertellen waar je voor staat, duidelijk maken wat voor type jobs er zijn, welke problemen opgelost moeten worden’, somt Risamasu op. ‘Dat is eigenlijk wat we vandaag de dag al doen, maar dan omgezet in tekst die indexeerbaar is door deze chatbots.’ Maar, waarschuwt hij: ‘Blijf het allereerst doen voor de mensen.’ Want ook al optimaliseer je voor technologie, uiteindelijk gaat het om menselijke matches en betekenisvolle verbindingen.

De 5 takeaways 

De 5 takeaways van de podcast met Ricardo Risamasu:

#1. Durf kwetsbaar te zijn

Vertel wat je nog niet voor elkaar hebt als organisatie. Die openheid trekt het juiste talent aan dat wil helpen om jouw doelstellingen te behalen.

#2. Gebruik A.I. voor het onmogelijke

Zet A.I. niet alleen maar in om duur werk goedkoper na te maken, maar om dingen te creëren die voorheen helemaal niet mogelijk waren. Laat het een katalysator zijn voor creativiteit.

#3. Investeer in de lange én korte termijn

Employer branding en recruitment kunnen niet zonder elkaar. Zorg voor structurele budgetten en stem beide af op elkaar voor maximaal resultaat.

#4. Begin in de belevingswereld van je doelgroep

Vooral bij jongeren: ga niet jong en hip doen, maar wees oprecht relevant. Ze hebben feilloos door of iets authentiek is of geforceerd.

#5. Bereid je voor op employer branding voor AI agents

De toekomst vraagt om GEO (Generative Engine Optimization). Maak je verhaal indexeerbaar voor chatbots, maar blijf het vooral doen voor mensen.

Lees en luister ook:

Over de groeiende markt voor freelance internationals (en hoe die jouw personeelstekort kunnen helpen oplossen)

Geschreven door

Platforms om vraag en aanbod van freelancers aan elkaar te koppelen, die zijn er in principe al heel wat. Maar een platform specifiek gericht op de vele internationals die in Nederland wonen? Daarin is U-Connect, het vorig jaar gestarte platform van Undutchables, met alle waarschijnlijkheid wel de allereerste. Maar het is wel een initiatief dat in een duidelijke behoefte voorziet, aldus operational manager Mark van der Velden. ‘We merkten in de eerste plaats een grote vraag hiernaar vanuit onze klanten. Maar aan de andere kant ook een duidelijke behoefte vanuit internationals, die ook steeds vaker willen gaan freelancen.’

‘Heel de arbeidsmarkt is aan het globaliseren.’

Het internationaal georiënteerde en open karakter van Nederland mag momenteel politiek dan misschien wat gevoelig liggen, volgens Van der Velden is de praktijk bij het bedrijfsleven wel anders. ‘Heel de arbeidsmarkt is aan het globaliseren’, zegt hij. ‘Er komen steeds meer buitenlandse bedrijven in Nederland, steeds vaker is de voertaal in bedrijven Engels. Dus aan die kant is de behoefte er zeker. Het was tot voor kort alleen zo dat internationals die freelance wilden werken, hier maar moeilijk ingangen voor konden vinden. Dat hebben we met U-Connect willen oplossen, door daar vraag en aanbod laagdrempelig aan elkaar te koppelen.’

Geen ballotage

Mede door de commotie rondom de Wet DBA beleefde het platform afgelopen jaar min of meer een slow start, zoals Van der Velden het uitdrukt. Maar inmiddels zit het tempo er wel behoorlijk in, en worden er ook al diverse successen geboekt, van een HR-manager die vanuit Nederland het HR-beleid ging opzetten voor allerlei kantoren in de wereld tot een Franstalige manager die voor een Nederlands bedrijf de opzet van nieuwe Franse vestigingen voorbereidde. Zo kan het platform zeker waar taalbeheersing een rol speelt vaak snel de beste kandidaten leveren, aldus Van der Velden.

‘We willen een platform bieden voor iedereen, dat willen we niet aan de voorkant beteugelen.’

‘Wij doen niet aan ballotage’, legt hij uit. ‘We willen een platform bieden voor iedereen, dat willen we niet aan de voorkant beteugelen. De functies die wij bemiddelen zijn ook zó breed, daar moet je wel een open en brede database voor hebben. Echt voor iedereen kan er iets tussen zitten. Alleen zit natuurlijk wel altijd die internationale link erin.’ De meeste internationals op het platform hebben trouwens al wel enige tijd ervaring in Nederland, vertelt hij. ‘Ze komen vaak als expat of kennismigrant hierheen, maar besluiten dan na verloop van tijd toch te willen freelancen.’

Gemotiveerd én gekwalificeerd

En daar is de Nederlandse arbeidsmarkt zéér bij gebaat, denkt hij. ‘Je beperkt jezelf als organisatie als je per se Nederlands sprekende of in Nederland geboren kandidaten wil hebben. Juist door ook open te staan voor internationals vergroot je de vijver enorm en kun je als bedrijf dus ook sneller groeien. Want hoe langer je vacature open staat, hoe meer verlies je natuurlijk lijdt. Wij denken dan ook dat dit een heel grote oplossing is voor de huidige krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit zijn mensen die over het algemeen zéér gemotiveerd zijn, en ook zéér gekwalificeerd. Daar hebben de meeste bedrijven heel veel aan.’

‘De vraag naar internationale freelancers is hoog, en zie ik ook niet snel naar beneden gaan.’

Iets wat hij momenteel overigens ook in de markt terugziet. ‘De vraag naar internationale freelancers is hoog, en zie ik ook niet snel naar beneden gaan. We hebben ze gewoon ook hard nodig op de arbeidsmarkt.’ Waarbij U-Connect volgens hem trouwens wel een duidelijk voordeel heeft ten opzichte van andere freelance platforms als Upwork, Fiverr of Malt. ‘Onze freelancers wonen in of vlakbij Nederland. Die kunnen dus ook naar jouw kantoor komen, en hebben meestal een goede understanding van hoe het Nederlandse bedrijfsleven werkt. Dat schakelt toch wat sneller dan als je alles op afstand moet doen.’

One-stop-shop

Met U-Connect heeft hij zoveel mogelijk een selfservice platform willen neerzetten, waar vraag en aanbod op de arbeidsmarkt elkaar zo snel mogelijk kunnen vinden, zonder tussenkomst van een bemiddelaar. Zo kunnen matches snel gemaakt worden. Maar de ambitie van het platform gaat nog wel iets verder. Zo droomt Van der Velden ervan om het uit te bouwen tot een soort one-stop-shop voor internationale freelancers, waar ze bijvoorbeeld ook terecht kunnen voor informatie en vragen over zaken als BSN-nummers en housing, zodat het platform er echt voor kan zorgen dat internationals nog beter kunnen settelen in Nederland.

‘Dit gaat gewoon een heel grote markt worden, daarvan zijn we overtuigd.’

‘Maar nu hebben we eerst nog echt de focus op het freelance platform, en het matchen van vraag en aanbod. Daar kunnen we als U-Connect denk ik ook het meest toevoegen. Undutchables was namelijk 30 jaar geleden de eerste in Nederland die zich ging richten op het bemiddelen van internationals voor gewone banen, en nu zijn wij als U-Connect weer de eersten die dat doen voor internationale freelancers in Nederland. Dit gaat gewoon een heel grote markt worden, daarvan zijn we overtuigd. Waar ook veel bedrijven winst uit kunnen halen. Door de juiste kandidaat te vinden die misschien nog geen Nederlands spreekt, maar wel de juiste kwaliteiten heeft.’

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook

Van 45.000 sollicitaties naar duurzame matches: zo bouwt Rijkswaterstaat aan toekomstbestendig recruitment

Geschreven door

Rijkswaterstaat kent elk jaar niet alleen zo’n 3.300 vacatures, maar ook 45.000 sollicitaties. ‘Een vol stadion’, noemt coördinator recruitment Sjoerd Burger dat in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, tegen Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Hoe verschuif je daarin van kwantiteit naar kwaliteit? Door KPI’s te verschuiven van bijvoorbeeld time-to-hire naar duurzame plaatsingen, aldus Burger. ‘Het gaat niet meer om hoe snel je iemand aanneemt, maar of die persoon ook blijft en groeit.’

‘Het gaat niet meer om hoe snel je iemand aanneemt, maar of die persoon ook blijft en groeit.’

Waar veel organisaties nog steeds van vacature naar vacature denken, kijkt Rijkswaterstaat inmiddels zo’n 10 tot 12 jaar vooruit. Dat is geen luxe, maar noodzaak, legt hij uit. ‘We hebben grote instandhoudingsopgaven: renovatie van wegen, tunnels en bruggen uit de jaren 50 tot 70. We rekenen terug van geplande projecten naar benodigde technici, inkopers en IT’ers, rekening houdend met pensioen, uitstroom en instroom van opleidingen.’

4 kwadranten

Deze langetermijnblik vraagt om een strategische aanpak die verder gaat dan traditioneel recruitment, zegt hij. Samen met arbeidsmarktcommunicatie, kennisnetwerken, hogescholen en partners ontwikkelde het recruitmentteam bij Rijkswaterstaat dan ook een model met vier kwadranten: schaars en prioritair versus makkelijk te werven, inclusief de impact van A.I. op die verschillende functies. Het resultaat is een heldere focus op kritieke rollen zoals technisch adviseurs en cyberspecialisten, waarbij diverse wervingsstrategieën per doelgroep worden ingezet.

‘Met de energietransitie en ketenpartners zoeken we elkaar op.’

In een krappe arbeidsmarkt lijkt het logisch om andere overheden en werkgevers als concurrenten voor het schaarse talent te zien. Burger denkt daar anders over, vooral binnen de publieke sector. ‘We werken meer samen dan dat we concurreren’, vertelt hij bijvoorbeeld. ‘Met de infrapartners, maar ook andere ketenpartners, bijvoorbeeld uit de energietransitie, zoeken we elkaar op.’ Die samenwerking strekt zich uit tot innovatieve initiatieven zoals het delen van afgewezen kandidaten via talentpoolcommunities – een potentieel van meer dan 300.000 sollicitaties in de infrasector.

‘Wat als werven niet meer werkt?’

Toch waarschuwt Burger ook voor een realiteit die organisaties liever negeren: ‘Wat als werven niet meer werkt?’ Met tekorten in de zorg, defensie en andere sectoren die dezelfde doelgroepen claimen, en schaarse kandidaten die meer eisen – denk aan minder uren en betere werk-privébalans – moet recruitment in zijn ogen fundamenteel veranderen. ‘Het vak verandert naar loopbaanmakelaar of coach, ondersteund door techniek voor duurzame plaatsingen’, voorspelt hij. ‘Het menselijke aspect blijft cruciaal.’

‘Ik haal succes uit creatieve initiatieven.’

Die fundamentele verandering van het vak begint volgens hem bij het herdefiniëren van succes. ‘Ik haal succes uit creatieve initiatieven’, zegt hij er zelf bijvoorbeeld over. Zijn sollicitatiespreekuur voor afgewezen kandidaten is daarvan een duidelijk voorbeeld. Het initiatief leidde niet alleen tot herplaatsingen en awards, maar ook tot een andere manier van kijken naar ‘mislukte’ sollicitaties. Elke afwijzing wordt een kans om talent te ontwikkelen of door te geleiden.

Skills boven diploma’s

Als Burger minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (of Onderwijs) zou zijn, zou hij skills veel meer integreren in het onderwijs, zegt hij. ‘Een skills-toets naast de CITO, met focus op vaardigheden zoals samenwerken en relatiemanagement’, oppert hij. Die visie sluit aan bij de strategische keuze om te investeren in jongeren -stagiairs, trainees, werkstudenten, maar ook in zij-instromers en mid-career professionals. Perfecte matches worden immers steeds schaarser, beseft Burger ook.

Daarom kiest Rijkswaterstaat volgens hem ook bewust voor het opleiden van talent in plaats van alleen het zoeken naar kant-en-klare professionals. ‘We investeren in opleiding en nieuwe proposities’, zegt hij. Het maatschappelijke belang van het werk, de mogelijkheid om aan iconische projecten zoals de Brienenoordbrug te werken, en de trots die medewerkers voelen bij hun bijdrage aan het dagelijkse nieuws blijken krachtige wervingsargumenten.

De kandidaat voorop

Maar altijd: de kandidaat voorop, zegt hij. Die basis legde hij al in zijn eerste baan als 15-jarige in de supermarkt van zijn oom. ‘Altijd meelopen met klanten, netjes gekleed zijn en extra service bieden’, herinnert hij zich. Die klantgerichte instelling vertaalt zich naar een spiegel-metafoor: ‘Zo ziet de kandidaat jou.’ In een tijd waar efficiency en automatisering domineren, kiest Burger bewust voor het behouden van de menselijke maat. Hij experimenteert wel met A.I. – al zijn bij Rijkswaterstaat de mogelijkheden daartoe door overheidsregels behoorlijk beperkt -, maar ziet technologie als ondersteuning, niet als vervanging van het menselijke werk.

‘Altijd meelopen met klanten, netjes gekleed zijn en extra service bieden.’

Met zijn visie op samenwerking, langetermijnplanning en het centraal stellen van de kandidaat, biedt Burger zo een blauwdruk voor toekomstbestendig recruitment. Een strategie die niet draait om het vullen van vacatures, maar om het bouwen van duurzame relaties met talent.

De 5 takeaways 

De 5 takeaways van de podcast met Sjoerd Burger

#1. Plan vooruit

Reken terug van toekomstige projecten naar benodigde rollen en skills, rekening houdend met uitstroom, pensioen en instroom vanuit opleidingen. Gezien de snelle ontwikkelingen is 10 jaar vooruit kijken lastig, ook afhankelijk van de business waar je in zit, maar planning blijft cruciaal.

#2. Segmenteer strategisch

Ontwikkel een model dat onderscheid maakt tussen schaarse en makkelijker te werven rollen, inclusief de impact van A.I. daarop, en zet per segment een passende strategie in.

#3. Werk samen in plaats van concurreren

Deel talentpools met partners en ketenpartners, vooral in sectoren met structurele tekorten. Verborgen potentieel zit in afgewezen kandidaten.

#4. Verschuif KPI’s van snelheid naar duurzaamheid

Meet niet alleen zaken als de time-to-hire, maar focus op blijvende plaatsingen, groei en de kwaliteit van de kandidaatervaring.

#5. Investeer in ontwikkeling boven perfecte matches

Focus op jongeren, zij-instromers en mid-career professionals die je kunt opleiden, want kant-en-klare kandidaten worden steeds schaarser.

Lees en luister ook:

Rebecca Slee: ‘De arbeidsmarkt is nog altijd ingericht op één soort werknemer’

Geschreven door

Op papier lijkt de Nederlandse arbeidsmarkt voor iedereen gelijk. Maar wie inzoomt op beleid, regelingen, voorzieningen en werkcultuur, ziet al snel een ander beeld. ‘De norm is nog altijd de witte, gezonde, neurotypische, heteroseksuele man zonder zorgtaken’, zegt Rebecca Slee, redacteur arbeidsmarkt bij WOMEN INC. ‘Hoe meer je daarvan afwijkt, bijvoorbeeld door je gender, afkomst, huidskleur of een zichtbare of onzichtbare beperking, hoe minder het systeem voor je werkt. In plaats van het systeem aan te passen, wordt vaak geprobeerd vrouwen aan de norm te laten voldoen.’

‘In plaats van het systeem aan te passen, wordt vaak geprobeerd vrouwen aan de norm te laten voldoen.’

Die ongelijkheid is voelbaar in iets ogenschijnlijk eenvoudigs als de manier waarop we als recruiters kwaliteiten van kandidaten beoordelen. ‘Leiderschap is vaak gebaseerd op mannelijke eigenschappen’, zegt Slee. ‘Dat zie je terug bij salarisonderhandelingen, promotiekansen, maar ook in de omgang met zorgtaken. Combineer dat met het gebrek aan flexibiliteit op veel werkvloeren, en het wordt voor vrouwen lastig om zich staande te houden.’

Gezondheid uit beeld

Een schrijnend voorbeeld ziet Slee bij de overgang. ‘De lijst is lang: slaapproblemen, stress, vermoeidheid, pijn aan spieren en gewrichten, opvliegers, hoofdpijn… Als er geen ruimte is om hierover te praten, loop je het risico dat vrouwen uitvallen met verkeerde diagnoses. Ze krijgen vaak het label burn-out of ‘overspannen’, terwijl hormonale veranderingen de echte oorzaak zijn. Met betere kennis bij leidinggevenden, HR en (arbo)artsen kun je veel duurzamere oplossingen bieden.’

‘We zien de overgang als iets wat niet thuishoort op de werkvloer, terwijl het daar wel degelijk invloed heeft.’

Dat het onderwerp nauwelijks terugkomt in werkbeleid, verbaast haar niet. ‘Zwangerschap wordt nog wel meegenomen, maar verder is de levensloop van vrouwen grotendeels afwezig in beleid. We zien de overgang als iets wat niet thuishoort op de werkvloer, terwijl het daar wel degelijk invloed heeft. Vaak blijft het gesprek uit omdat kennis ontbreekt en de drempel hoog is. Wie start zo’n gesprek? En welke oplossingen zijn er als iemand tijdelijk minder of anders moet werken?’

Rebecca Slee

Niet alleen bij de overgang, maar ook bij menstruatie en in de postpartumperiode (direct na de zwangerschap) vallen vrouwen buiten de norm. ‘Het idee dat je altijd aanwezig moet zijn en op volle kracht moet draaien, sluit mensen uit die tijdelijk minder belastbaar zijn. Oplossingen zijn soms simpel: thuiswerken, later beginnen, werktijden aanpassen. Maar als daar geen gesprek over wordt gevoerd en geen beleid voor is, blijven vrouwen onnodig klem zitten.’

Van strategie naar praktijk

Met de Nationale Strategie Vrouwengezondheid heeft de overheid het thema weliswaar op de kaart gezet, maar in de praktijk blijven werkgevers nog achter. ‘Samenwerking met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is heel belangrijk. Als onderwerpen als menstruatie en overgang in HR-beleid en personeelshandboeken staan, weten vrouwen waar ze recht op hebben. Leidinggevenden en arboartsen moeten hierin getraind worden, zodat vrouwen niet afhankelijk zijn van de welwillendheid van één persoon.’

‘Meer medische kennis en meer ruimte voor gesprekken kunnen het verschil maken.’

In het stappenplan rond de overgang biedt WOMEN INC werkgevers praktische adviezen. ‘Quick wins helpen taboes te doorbreken, maar zolang beleid niet structureel is ingericht op alle werknemers, blijft ongelijkheid bestaan. De overheid moet kaders stellen zodat gelijke kansen niet afhangen van waar je toevallig werkt.’ Ook de medische kant verdient meer aandacht, aldus Slee. ‘Veel vrouwen met aandoeningen als endometriose of PMDD lopen jarenlang zonder diagnose rond. Dat maakt het voor werkgevers lastig passend HR-beleid te voeren of verzuim goed te beoordelen. Meer medische kennis en meer ruimte voor gesprekken kunnen het verschil maken.’

De valkuil van genderneutraal beleid

Zelfs beleid dat in naam ‘genderneutraal’ heet, kan in de praktijk ongelijkheid vergroten, ziet Slee. ‘In de praktijk betekent genderneutraal vaak: beleid voor mannen. Om echt inclusief te zijn, moet je een genderlens gebruiken: hoe pakt iets uit voor mannen, hoe voor vrouwen? Alleen zo voorkom je dat vrouwspecifieke behoeften, zoals hormonale gezondheidszorg of terugkeer na een bevalling, buiten beeld blijven.’

En dat niets doen heeft een prijs, benadrukt ze. ‘De loonkloof en pensioenkloof blijven bestaan. De werk/zorgverdeling blijft scheef. En bedrijven lopen talent mis. In sectoren als techniek is de uitstroom van vrouwen hoog, vaak doordat de werkomgeving niet op hen is ingericht. Denk aan geen passende uniformen, geen zwangerschapsbeleid voor gevaarlijke beroepen, of een werkcultuur die historisch door mannen is gevormd.’

De weg vooruit

Voor Slee is de weg vooruit duidelijk. ‘De norm moet mannen én vrouwen omvatten. Beleidsstukken, regelingen, werkculturen – we moeten alles door een genderlens bekijken. De hele levensloop van vrouwen moet worden meegenomen: van menstruatie en zwangerschap tot overgang. En mannen moeten meer ruimte krijgen om zorgtaken op zich te nemen. Dat creëert ruimte voor vrouwen en haalt ongelijkheid weg.’

‘Mannen moeten meer ruimte krijgen om zorgtaken op zich te nemen. Dat creëert ruimte voor vrouwen.’

Gelukkig ziet ze al wel lichtpuntjes. ‘Er zijn bedrijven die menstruatieverlof hebben ingevoerd, gratis producten aanbieden, of een werkbusje met ingebouwd toilet inzetten voor vrouwen die op straat werken. Er worden trainingen gegeven aan HR en leidinggevenden over hoe je over vrouwengezondheid praat. Maar de eerste stap is altijd dezelfde: openstaan voor het onderwerp. Daarna kun je het structureel vastleggen in beleid en daarmee zowel je medewerkers als je organisatie vooruit helpen.’

Meer lezen? 

Beeld boven: uit de recente WOMEN INC.-campagne ‘Maak er een punt van‘. 

Kobi Ampoma (Heineken): ‘Binnen 3 jaar doet A.I. 75% van al het recruitmentwerk’

Geschreven door

Wie nu geen fundamenten legt voor een strategische recruitmentfunctie, mist straks de boot. De boodschap van Kobi Ampoma is heel duidelijk. De vraag is volgens hem niet óf A.I. recruitment zal transformeren, maar welke organisaties er op tijd klaar voor zijn. ‘Ik zie dat 75% van de recruitmenttaken binnen 3 jaar door A.I. kan worden overgenomen’, zegt het Head of Talent Acquisition bij Heineken dan ook in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, tegen Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).

Met 24 jaar recruitment-ervaring bij merken als Nike, Getty Images en nu dan bij de grootste bierbrouwer van Nederland, deelt Ampoma in de podcast zijn visie op een succesvolle recruitmentstrategie. Die begint volgens hem niet bij het plaatsen van vacatures, maar bij strategische alignment. ‘Je moet aan tafel zitten bij de leadership-teams om hun behoeften echt te begrijpen’, benadrukt hij bijvoorbeeld. Bij Heineken Nederland, waar hij leiding geeft aan een team van zo’n 18 mensen verdeeld over 3 entiteiten, betekent dit: continu schakelen tussen bedrijfsstrategie, de people-strategie en de operationele vertaling daarvan.

Te lang orderafhandeling

Dat is geen luxe, maar noodzaak, aldus Ampoma. Recruitment is volgens hem namelijk te lang gezien als orderafhandeling. ‘Ik maak bewust onderscheid tussen ‘werving en selectie’ en ‘recruitment’. Dat eerste is een breed, inclusief businessbegrip. Recruitment is enkel orders vervullen.’ Die nuance verklaart waarom recruitment bij veel organisaties nog altijd worstelt met een strategische rol, stelt hij. Zonder begrip van hoe het bedrijf geld verdient en waar het naartoe wil, blijft de functie immers reactief in plaats van anticiperend.

Heineken streeft momenteel naar een top-3 tot top-5-positie als werkgever in Nederland. Het team van Ampoma meet dit via rankings van instituten als Universum, maar vooral via een recent geïntroduceerde candidate survey. De reden? ‘Heineken is een consumentenmerk – een slechte sollicitatie-ervaring kan de merkperceptie schaden’, zegt hij. Waar veel organisaties employer branding nog zien als marketinginstrument, positioneert Ampoma het als ‘risicomanagement’. Elke kandidaat is volgens hem een potentiële klant; elke afwijzing een mogelijke reputatieschade. Die erkenning transformeert recruitment van kostenpost naar merkbescherming.

‘Een sterk merk trekt kandidaten aan, maar een slecht proces jaagt ze weg én beschadigt dat merk.’

Gevraagd of een geweldig recruitmentproces belangrijker is dan een sterk employer brand, kiest Ampoma zonder aarzelen voor het eerste. De logica is simpel: een sterk merk trekt kandidaten aan, maar een slecht proces jaagt ze weg én beschadigt dat merk.

De A.I.-revolutie 

Het meest opzienbarende deel van het gesprek gaat over de rol van A.I. Ampoma bezocht recent een Italiaans bedrijf waar A.I. inmiddels recruitment kick-offs doet, functieprofielen opstelt, interviewvragen genereert en zelfs talent rankt – zonder tussenkomst van recruiters. ‘Dit zou in 2026 lanceren’, vertelt hij. Maar het is dus nu al het geval. Ampoma ziet dit evenwel niet als bedreiging. Integendeel, hij ziet het als kans om recruitment eindelijk te laten evolueren naar waar het thuishoort: strategisch partnerschap. ‘De human touch blijft nodig voor persoonlijke interactie, maar sourcing is volledig te automatiseren, met behoud van compliance.’

‘De human touch blijft nodig voor persoonlijke interactie, maar sourcing is volledig te automatiseren, met behoud van compliance.’

Kennisborging, efficiëntie en flexibiliteit voor hiring managers zijn de beloofde voordelen, zegt hij. Voor recruitmentleiders is zijn boodschap dan ook (heerlijk) helder: investeer nu in het begrijpen van A.I.-toepassingen, of word straks ingehaald.

Het ‘vergeten’ blue collar 

Een ander pijnpunt dat Ampoma in de podcast aankaart is blue collar recruitment. ‘Dat is uitdagender omdat deze rollen vaak als minder prestigieus worden gezien, ondanks hun cruciale belang’, legt hij uit. Bij Heineken betekent dit dedicated recruiters voor technische talenten, site visits, events en partnerships zoals het Hospitality Pact.

‘Veel hiring managers willen finished products met een 80-85% match, terwijl 60% met investering volstaat.’

Maar de echte uitdaging zit volgens hem in het hoofd van hiring managers. ‘Ze willen finished products met een 80-85% match, terwijl 60% met investering volstaat.’ Dit gebrek aan bereidheid om te investeren in blue collar contrasteert scherp met de aanpak bij white collar-functies. Ampoma pleit voor een mentaliteitsverandering: meer training voor recruiters in technische werving, meer marketingbudget en erkenning dat management te veel focust op staf en leiderschap. De oplossing? ‘Er is winst te behalen door onbenut talent te enthousiasmeren en te investeren in potentieel in plaats van perfectie.’

Proactief anticiperen

Ampoma traint zijn team via learning-by-doing en het delen van inzichten uit events en meetings. De belangrijkste competentie die hij ontwikkelt? Zakelijk inzicht. ‘Begrip van de business – hoe geld wordt verdiend – is cruciaal.’ Dit verklaart ook zijn eis om toegang te hebben tot key meetings. Alleen door bij strategische besluitvorming aanwezig te zijn, kan recruitment proactief anticiperen in plaats van reactief schakelen, zegt hij. Het vraagt volgens hem wel een andere houding van recruiters: van vraaggestuurd naar vraagverhelderend, van uitvoerend naar adviserend.

kobi ampoma heineken

‘Begrip van de business – hoe geld wordt verdiend – is cruciaal.’

Als politieke vluchteling die kansen kreeg in Nederland, maakt Ampoma overigens ook diversiteit en inclusie tot fundament van zijn strategie. Bij Heineken richt hij zich expliciet op het aantrekken van meer gevarieerde talenten. Dit is geen vrijblijvend diversiteitsbeleid, maar strategische noodzaak in een vergrijzende arbeidsmarkt waar innovatie het verschil maakt, zegt hij. De verbinding tussen zijn persoonlijke verhaal en professionele missie geeft zijn benadering authenticiteit. Diversiteit is volgens hem ‘geen HR-programma, maar een manier van denken die doorwerkt in elke beslissing over proces, systemen en people.’

De 5 takeaways

De 5 takeaways van de podcast met Kobi Ampoma:

#1. Zit aan de strategische tafel

Recruitment begint bij begrip van bedrijfsstrategie en aanwezigheid bij leadership-besluitvorming. Zonder die positie blijft de functie reactief en operationeel.

#2. Bescherm je merk via de kandidaatervaring

Elke kandidaat is een potentiële klant. Meet systematisch de sollicitatie-ervaring en behandel recruitment als merkstrategie, niet alleen als wervingsproces.

#3. Investeer nu in A.I.-kennis

Binnen 3 jaar doet A.I. driekwart van het recruitmentwerk. Organisaties die nu experimenteren en leren, creëren een voorsprong die later niet meer in te halen is.

#4. Herontdek blue collar recruitment

Stop met zoeken naar 80% matches en investeer liever in 60%-kandidaten met potentieel. Train recruiters specifiek voor technische werving en claim evenveel budget als white collar-recruitment.

#5. Ontwikkel zakelijk inzicht in je team

De beste recruiters begrijpen hoe de business geld verdient. Faciliteer toegang tot strategische meetings en train op business acumen, niet alleen op wervingstechnieken.

https://www.linkedin.com/in/kobiampoma/ kobi ampoma

Lees en luister ook:

‘Hornbach heeft nooit gereageerd’ – Het verhaal achter de virale werkkleding-poster voor vrouwen

Geschreven door

Het begon allemaal met een verhuizing en een werkbroek. Communicatieadviseur Roza Borren zat midden in een stressvolle klus toen haar vader op een dag voor de deur stond – in een splinternieuwe werkbroek van de bouwmarkt. ‘Ik vroeg: waar heb je die vandaan? O, gewoon van de bouwmarkt, zei hij. Dat wil ik ook, dacht ik. Maar toen ik ging kijken, waren er geen werkbroeken voor mij.’

‘Elke vrouw die ik interviewde was onzeker over klussen. Elke vrouw, ook die wél klussen.’

Die frustratie werd het startpunt van haar eindopdracht voor de post-bachelor copywriting aan Hogeschool Utrecht. ‘We moesten iets schrijven waar we warm van werden. Superbrede opdracht dus. En ik zat toen midden in die verhuizing en moest van alles leren over klussen – vooral van mannelijke figuren in mijn leven.’ Voor haar onderzoek interviewde Roza vervolgens zowel mannen als vrouwen over klussen. Wat haar het meest verbaasde: ‘Elke vrouw die ik interviewde was onzeker over klussen. Elke vrouw, ook vrouwen die wél klussen.’

Diep geworteld stereotype

Die onzekerheid komt volgens haar voort uit een stereotype dat diep geworteld zit in onze samenleving. ‘Klussen hoort bij mannen. Vrouwen die klussen worden gewoon niet geaccepteerd. De vrouw wordt in een hokje geplaatst: jij kunt niet klussen. Net zoals met autorijden – dat kunnen vrouwen gewoon niet, punt. Maar waarom bepaalt je geslacht wat je wel of niet kan?’

‘Als een man en vrouw in een bouwwinkel komen, richt de verkoper zich altijd op de man, nooit op de vrouw.’

Bouwmarkten die klussende vrouwen niet waarderen voeden die onzekerheid, zegt Roza. ‘Er is geen kleding voor mij, dus is indirect de boodschap: ik mag er niet zijn. Als een man en vrouw in een bouwwinkel komen, richt de verkoper zich altijd op de man, nooit op de vrouw.’ De poster die ze maakte – waarin een vrouw in professionele werkkleding staat met de tekst dat Hornbach zijn excuus aanbiedt – ging viral op LinkedIn met een bereik van een half miljoen. Toch bleef het daarna opvallend stil. ‘Hornbach heeft nooit gereageerd. Ook hun reclamebureau niet. Ik heb ze ook niet zelf benaderd, maar had wel verwacht dat ze zouden reageren.’

Opties beperkt

Andere bedrijven zagen wel kansen. Zo kwam Lidl bijvoorbeeld met (enkele) werkbroeken voor vrouwen en kwam VolkerWessels recent met veilige werkkleding die zowel mannen als vrouwen past. Maar de opties voor vrouwen zijn nog steeds beperkt. Zo ontbreekt ook bij de Lidl de korte broek, die er voor mannen wel is. ‘Ik denk dat veel bouwbedrijven, maar ook juist de consument om de hoek, denken dat ze er verlies mee draaien. Uiteindelijk draait het natuurlijk om geld, maar ik denk dat er wel degelijk vraag is bij vrouwen naar werkkleding – en dat verlies draaien een verkeerde verwachting is’, aldus Borren.

‘De partijen moeten gewoon durven. Ga het eens testen.’

Het feit dat haar poster zo viraal is gegaan, zegt volgens haar al genoeg. ‘De partijen moeten gewoon durven. Ga het eens testen, hang er een sterke campagne aan en voilá, je hebt een nieuwe doelgroep die staat te springen. Er zijn zoveel mogelijkheden!‘ Het werkkleding-probleem is volgens Roza symptomatisch voor een veel groter patroon. ‘Vrouwen nemen vaak de ondersteunende rol en niet de leiding. Dat wordt er al jong ingestampt. Kijk maar in de leesboeken die wij als kind en op de basisschool krijgen. De dokter is altijd een man, de verpleegster altijd een vrouw. Dat probeer ik eruit te programmeren, maar dat leren we aan.’

Wat als?

Ze ziet het ook terug in haar eigen werkleven als jonge vrouw. ‘Ik krijg het gevoel dat ik niet op waarde word geschat, dat mijn expertise niet wordt gezien. Soms vraag ik me af: als ik een jonge man was geweest, zouden ze dan wel met mij om tafel zijn gegaan over die poster?’ De kern van het probleem zit volgens haar in ongelijkwaardigheid. ‘In veel relaties past de vrouw zich aan aan de man, omdat vrouwen graag willen harmoniseren. Maar harmonie kost autonomie – je mag jezelf niet zijn.’

‘In veel relaties past de vrouw zich aan aan de man, omdat vrouwen graag willen harmoniseren.’

Ze illustreert dit met concrete voorbeelden: ‘In vergaderingen onderbreken mannen vaker vrouwen. Of denk aan relaties waar de vrouw meer verdient – dan gaat ze compenseren door te koken of de kinderen op te halen, om maar te harmoniseren.’ Ook in andere sectoren ziet ze hetzelfde patroon. Ze kreeg reacties van vrouwen in de bouw die het moeten doen met de kleinste mannenmaat – wat niet alleen oncomfortabel, maar ook onveilig is. ‘Waarom mag zij niet gewoon passende kleding aan? Het is letterlijk en figuurlijk uitsluiting by design. Als bepaalde problemen zouden gelden voor mannen, dan was het 100% zeker al aangepast.’

Geduld hebben, maar niet stilzitten

Ondanks de frustraties blijft Borren optimistisch. ‘Je moet geduld hebben, maar niet stil blijven zitten. We zijn al veel verder dan 40 jaar geleden en er is nu wel werkkleding voor vrouwen.’ Ze hoopt dat haar pastiche-poster, ondanks het uitblijven van reacties van Hornbach, tóch impact heeft gehad. ‘Ik denk dat het bij veel bedrijven is binnengekomen, maar dat ik niet altijd terugkoppeling heb gehad. Lidl heeft het nu in elk geval ook in zijn assortiment – misschien komt dat door mijn poster, misschien ook niet. Maar Lidl ziet er tenminste wel markt in.’

De poster past ondertussen prachtig in Borrens portfolio. ‘Die poster is alweer een halfjaar oud, en een heel mooi begin. Het heeft voor mij persoonlijk ook veel gedaan. Ik heb veel geleerd over mijn positie in de samenleving.’ Met haar verhaal laat ze zien dat verandering begint bij bewustzijn. ‘Ik zie steeds vaker die patronen, maar ik doe waarschijnlijk ook allerlei harmoniserende dingen die helemaal niet hoeven. Het is een wisselwerking.’ Haar boodschap blijft ondertussen helder: ‘We moeten gewoon gelijkwaardig zijn – die verantwoordelijkheid ligt niet alleen bij de vrouw, maar ook juist bij de man.’

Meer lezen?

Beeld boven: © 2025 Roza Borren. Alle rechten voorbehouden.

Caroline Tervoort (KPMG): ‘Voor recruiters die met A.I. werken telt vooral: de duty of care’

Geschreven door

Ze werd in 2023 uitverkozen tot CHRO of the Year. Ze werd daarbij vooral geroemd voor de manier waarop ze de behoeften van werknemers centraal stelt binnen de accountants-en adviesorganisatie. Een taak die Caroline Tervoort nog steeds belangrijk vindt, ook nu A.I. steeds meer zijn intrede op de werkvloer doet. De duty of care, zoals ze het zelf noemt. ‘Je hebt als organisatie de zelf verantwoordelijkheid om niet alleen je mensen op te leiden hoe om te gaan met A.I., maar ook: als ze hun baan kwijtraken, of hun baan verandert sterk door A.I., om ze dan goed, op een ethische manier, te begeleiden.’

‘Je moet mensen niet alleen opleiden voor eigen gewin, maar ook perspectief geven voor de toekomst.’

Maar die duty of care gaat voor de HR-medewerker of recruiter zelfs verder, aldus Tervoort, die hierover spreekt op het komende congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment. ‘Het gaat ook om bijdragen aan een goed functionerende arbeidsmarkt; mensen dus niet alleen opleiden voor eigen gewin, maar ook perspectief geven voor een toekomst buiten de organisatie. Mochten ze hun baan op termijn kwijtraken, dan komen ze toch goed aan de bak op een andere plek. Dat vind ik een heel belangrijke, morele oproep wellicht. Daar heb je als HR-professional een rol in te spelen.’

Flinke frictie

In de meest recente CEO Outlook van KPMG geeft een merendeel van de 1.300 ondervraagde ceo’s aan vol in te zetten op A.I., maar tegelijk zegt 92% (!) van plan te zijn het personeelsbestand uit te gaan breiden. Dat geeft precies aan waarom Tervoort uiteindelijk ‘optimistisch’ is over het effect van A.I. op de arbeidsmarkt. ‘Er komen grote veranderingen aan, met flinke frictie op de korte termijn. Een heel grote groep banen verandert significant doordat A.I. daarin geïntegreerd wordt. Maar per saldo levert het meer banen op, blijkt uit vele onderzoeken.’

‘Veel organisaties zijn nu nog aan het uitpuzzelen: hoe kan ik A.I. voor me laten werken?’

Maar tot die tijd is het volgens haar dus aan HR én recruiters om deze verandering in goede banen te leiden. ‘Veel organisaties zijn nu nog aan het uitpuzzelen: hoe kan ik A.I. voor me laten werken? Die zijn dus nog primair bezig met de impact op hun processen. Dat is ook wel logisch, want als je nog niet eens weet wat het voor je organisatie kan doen, hoe kun je dan de impact op je mensen inschatten? Dus daar zit een bepaalde volgordelijkheid in. Het is wel belangrijk om ook verder te kijken. Je bent als HR-professioneel immers ook het geweten, het morele kompas van de organisatie. Júist HR, omdat het hier om zo’n fundamentele verandering van werk gaat.’

Voorportaal

Recruitment is daarin misschien nog wel het meest pregnante voorbeeld, zegt ze. ‘Daar zijn de A.I.-toepassingen best vroeg ingezet, het is min of meer het eerste HR-domein waar A.I. al snel werd geïntegreerd. Ook bij ons, bij KPMG. We doen nu al een jaar of 5 de eerste selectie met behulp van een op A.I. geïnspireerde tool, omdat we daarmee blind kunnen selecteren, vrij van bijvoorbeeld culturele achtergrond of gender. Tegelijk zag je in de markt ook vaak voorbeelden waarin dit nog verkeerd ging, omdat die A.I. gevoed was met bijvoorbeeld historische gegevens, zodat die A.I. eigenlijk juist bias in het proces inbracht.’

‘Wij doen nu al een jaar of 5 de eerste selectie met behulp van een A.I.-tool.’

Dus ook daar – in het recruitmentproces – is het morele aspect ‘ongelooflijk belangrijk’, zegt ze. Dat wordt versterkt door (Europese) wetgeving. ‘Die wetgeving vraagt van bedrijven om te bewijzen dat je A.I. geen mensen uitsluit, en iedereen een gelijke kans geeft.’ Ook hier gaat volgens Tervoort de morele taak van een recruiter trouwens verder. ‘Je bent het voorportaal van de arbeidsmarkt, de schakel tussen arbeidsmarkt en organisatie. Als jij dan niet met het juiste morele kompas en met de juiste organisatiewaarden de markt tegemoet treedt en kandidaten beoordeelt, dan realiseer je ook je resultaten niet.’

Andere mindset

Als recruiter heb je ‘de mindset om je werk goed te willen doen om de juiste mensen binnen te halen zodat je organisatie kan groeien’, zegt ze. ‘Dat is een belangrijke taak. En met al die veranderingen die nu gaande zijn, heb je zeker als recruitment óók een verantwoordelijkheid om de arbeidsmarkt goed te laten functioneren. En eigenlijk zit niemand binnen HR daar zo dicht op als de recruiter. A.I. gaat echt heel veel impact hebben, maar het blijft mensenwerk. Mensen willen werken, dat zal ook blijven gebeuren. Het zal alleen ingrijpend gaan veranderen.’

‘A.I. gaat veel impact hebben op de wereld van werk, maar het blijft mensenwerk.’

Welke rol voor de mens overblijft? ‘Vooral transactionele taken, taken die te maken hebben met data crunching, het evalueren van data, zullen door A.I. echt sterk veranderen. Zaken als besluitvorming, samenwerken, teamvorming, dat zijn allemaal taken die A.I. veel minder makkelijk kan overnemen. Dus daar zal de focus meer naartoe verschuiven. Je gaat meer critical thinking toepassen. Stel: je hebt straks een afdeling die voor 30% uit agents bestaat en voor 70% uit mensen. Dan zul je dus op een andere manier moeten leren samenwerken met elkaar.’

‘Je zult op een andere manier moeten leren samenwerken met elkaar.’

Menselijke connectie wordt daardoor nóg belangrijker, zegt ze. En ook: wat deze veranderingen betekenen voor wat we vragen van mensen. Dat maakt dat je anders moet gaan nadenken over je wellbeing-strategieën. Al met al wordt het wel een optimistisch verhaal, belooft ze. Juist omdat de mens een geweten heeft, en A.I. dat nooit zal krijgen. ‘En zolang dat zo is, blijven we als mens altijd nodig in de wereld van werk.’

Meer weten? 

Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:

AI & Talent

 

Wat leerden we van 7 politici tijdens de podcasts van ‘Het Arbeidsmarkt Akkoord’?

Geschreven door

Wie afgelopen weekend het lijsttrekkersdebat op RTL4 bekeek, viel misschien al de grote eensgezindheid onder veel politici op over de meeste onderwerpen. Valt er als het gaat om de arbeidsmarkt dan nog wel écht wat te kiezen? Kijken we naar de 7 politici die achter de microfoon kropen voor de podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers, dan is het antwoord: zeker wel. Er zijn wel degelijk verschillen tussen de partijen. Al zijn die nader beschouwd ook misschien wel weer niet zó groot als sommige politici lijken voor te stellen.

Zo bleken vrijwel alle politici het eens over het streng aanpakken van malafide praktijken in de uitzendbranche, ‘omdat de bonafide bureaus nu eronder lijden’, merkte Arjan Elbers. Ook hoorde hij vrijwel niemand enthousiast spreken over de wet DBA of de nakende VBAR ‘en alles wat er aan wetgeving in de maak is’. ‘Ik heb eigenlijk alleen maar gehoord van: het is onduidelijk, kan het niet onwaarschijnlijk veel simpeler? En je had eigenlijk ook het idee: zet ze alle 7 aan een tafel. Dan kunnen ze elkaar relatief snel op 90% vinden. Het zit daarna meer op het idee van flexibiliteit en de vrijheid die mensen nog moeten hebben een contract te kiezen.’

‘Zet ze alle 7 aan een tafel. Dan kunnen ze elkaar relatief snel op 90% vinden.’

Voor de ene is de vaste baan dan de heilige graal, de ander heeft een wat ‘meer liberale gedachte’, merkte hij ook. ‘Maar ik zag in alle gesprekken ook ruimte om elkaar daar in het midden te treffen.’ Waarbij Geert-Jan Waasdorp aanvult: ‘En wat ik vooral ook hoorde was dat ze eigenlijk allemaal zeiden: het is niet one size fits all. Dus we behandelen flex als één pool, maar dat is het helemaal niet. Dus je zou daar veel meer in moeten segmenteren. En daar ben ik het ook wel mee eens. Staffing, arbeidsmigratie, freelance, dat zijn eigen werelden met eigen problematieken en eigen vraagstukken. Die moet je niet in één wet proberen te vangen.’

Arbeidsmigratie

Nog zo’n onderwerp dat in elke podcast aan bod kwam: arbeidsmigratie. Podcasters Elbers en Waasdorp blijken het daarover eigenlijk al net zo eens als de ondervraagde politici: ja, er zijn misstanden, en die moeten zeker aangepakt worden. Maar ál te rigoureus snijden in arbeidsmigratie? ‘Dan loopt Nederland hartstikke vast’. ‘De excessen, die moet je keihard aanpakken’, stelt Elbers bijvoorbeeld. ‘Dat wil alleen niet zeggen dat we nu voor de helft met arbeidsmigranten moeten stoppen. Er zijn legio mensen die werk doen, en dat mag best benoemd worden, dat de gemiddelde Nederlander gewoon niet wil doen.’

Stel je voor dat we de arbeidsmigratie uit de horeca weghalen. Waar moeten we dan vanavond eten?’

Waasdorp viel op dat in deze discussies eigenlijk steeds de voorbeelden terugkwamen van de vleesindustrie en de tuinbouw. ‘Weet je wat ik nou zo gek vind? Het volume zit juist heel vaak in de horeca en de bouw. Moet je je voorstellen dat we de arbeidsmigratie uit de horeca weg gaan halen. Waar moeten we dan vanavond eten?’ Iets wat ook Van der Heijden wel herkende, zei ze. ‘Ik denk echt niet dat je arbeidsmigratie moet halveren, dan loopt de boel vast. Wat mij wel opvalt, is dat het lijkt alsof de politiek vooral aangaat op de minderheden waar het niet goed gaat. Maar daarmee lijken ze soms ook het kind met het badwater weg te gooien.’

  • Lees hier de tekst van het hele Arbeidsmarkt Akkoord:

Funda van de arbeidsmarkt

Via de vraag of elke Nederlander een A.I.-opleidingsbudget moet krijgen, belandt het gesprek trouwens ook nog op een heel ander onderwerp: online recruitment en recruitmentmarketing, en de snelheid waarin dat vakgebied zich hier heeft kunnen ontwikkelen. ‘God, wat hebben wij veel ATS’en gemaakt in Nederland’, zegt bijvoorbeeld Elbers. ‘En nóg! We zijn best een innovatief volkje.’

‘God, wat hebben wij veel ATS’en gemaakt in Nederland. En nóg! We zijn best een innovatief volkje.’

Iets wat Waasdorp nog wel verder wil uitrollen, bijvoorbeeld met een Funda van de arbeidsmarkt, ‘met een SkillsCV of skillspaspoort of wat dan ook. Laten wij opnieuw met die Nederlandse recruitmentindustrie, waar we in Europa sowieso al terecht mee vooroplopen, dat hier ook oppakken en dan die infrastructuur over heel Europa uitrollen. Ik denk dat daar iedereen blij van wordt, werkgevers, werkenden en niet werkenden.’

Eye-openers

Ook andere eye-openers uit de 7 podcasts passeren de revue. Van der Heijden noemt bijvoorbeeld het meer Europees benaderen van de problematiek van de arbeidsmarkt, Elbers de gedeelde belangen van werkgevers en -nemers die Esmah Lahlah (GroenLinks-PvdA) aanstipte. Waasdorp viel op dat veel partijen meer ruimte willen voor vertrouwen in plaats van wantrouwen, en ook het schrappen van regels in veel gesprekken terugkwam. Wat Elbers aanvulde met het voorbeeld van werkgevers die ‘beboet‘ worden voor het aanbieden van fruit of een salade aan hun personeel. ‘Kom op zeg, doe niet zo moeilijk, denk ik dan.’

Misstanden met arbeidsmigratie aanpakken, minder regels, meer vertrouwen: in de 7-delige podcastserie 'Het Arbeidsmarkt Akkoord' bleken politici van links tot rechts het over veel dingen aardig eens. Hoe kijken de makers van de serie erop terug?

‘De arbeidsmarkt werd eigenlijk niet echt gezien als een probleem’, vatte Waasdorp de gesprekken overigens ook samen. ‘Maar 1 iemand heeft de Wajong en WIA aangestipt om te zeggen: die groepen beginnen wel groot te worden. Maar het leek alsof er geen urgentie op de arbeidsmarkt zat, alleen een grote wens om een aantal zaken beter te organiseren.’ En die wens zat dan met name ‘in de sociale hoek’, merkte Van der Heijden op. ‘Dus: in sociale zin dingen beter maken.’

Exotische opleidingen

De drie podcasters hebben zo ook nog wel hun eigen wensen natuurlijk. Begin nou eens echt met handhaven op misstanden in de uitzendbranche, bepleitte Waasdorp bijvoorbeeld. En Elbers zei andermaal vooral te willen snoeien in het aanbod van ‘kansloze opleidingen die nergens naartoe gaan. Er zijn meer dan 2.100 verschillende opleidingen op mbo, hbo en WO. Dat is waanzin. Het is te gek voor woorden. En er komen nog elke dag nieuwe opleidingen bij. De ene nog exotischer dan de andere. Ik kan het niet vaak genoeg zeggen: laten we daarmee stoppen.’

Er zijn meer dan 2.100 verschillende opleidingen op mbo, hbo en WO. Waanzin. Te gek voor woorden.’

Daarop aanvullend had Van der Heijden van de politici nog wel wat meer aandacht voor de vergrijzing verwacht. ‘We worden allemaal ouder, en moeten dus ook langer doorwerken. En dat doe je steeds minder met die opleiding die jij op je 21ste of op je 18de hebt afgerond. Dus dat je eigenlijk in een soort cycli terecht gaat komen van: ik doe een baan een tijdje of een functie. En dan ga ik weer iets leren en dan weer een nieuwe baan. En dat zal ergens vandaan moeten komen, want dat kan niet iedereen zomaar zelf betalen. Dus voor de groep die dat niet zelf kan financieren zou ik heel graag willen dat de politiek daar iets voor gaat opzetten.’

Waarbij Waasdorp wel aangeeft zich zorgen te maken over de uitvoering van alles wat in Den Haag bedacht wordt. ‘Ik merk dat het naar activering toe brengen vaak lastig is. Dan merk je: we denken er heel erg lang en goed over na. Maar vervolgens doen we geen handhaving…’ Desalniettemin is hij ook vaak blij verrast door de gevoerde gesprekken, zegt hij. ‘Dit zijn cadeautjes die je aan jezelf geeft om dit soort gesprekken te mogen voeren.’ En dat mondde dan ook nog uit in een heus Akkoord, waarin de gemene delers nog eens netjes zijn opgeschreven, een mooi startpunt voor een volgend kabinet, wanneer dat dan ook maar moge aantreden

Lees ook:

Het totale akkoord:

Het Arbeidsmarkt Akkoord 2025

Hoe schoonmaakbedrijf GOM bouwt aan wendbaar en mensgericht recruitment

Geschreven door

Toen Carla Jansen in januari 2020 bij schoonmaakbedrijf GOM startte met het opzetten van een centrale recruitmentafdeling, kon niemand nog bevroeden wat er daarna snel zou komen. ‘We voelden de nut en de noodzaak om wel iets centraals te organiseren’, vertelt ze in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, tegen Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Maar amper twee maanden later sloeg corona toe en stond de wereld op zijn kop. Ook bij GOM.

‘Ik zei heel naïef: ik bouw wel een Excelletje, dan komt het goed.’

Wat volgde was een les in crisismanagement en interne mobiliteit. Terwijl de vraag in ziekenhuizen, bij de GGD en op priklocaties explosief steeg, verdween het werk in hospitality en op kantoren. Jansens HR-directeur belde met de vraag of ze een systeem kon opzetten voor boventalligheid. ‘Ik zei heel naïef: ik bouw wel een Excelletje, dan komt het goed’, herinnert ze zich. Dat Excelletje groeide later uit tot een centraal document waarin alle beschikbare medewerkers in kaart werden gebracht, en waar ze tot op de dag van vandaag hun profijt van hebben.

Crisis als katalysator

Het was niet alleen een logistieke operatie. Jansen en haar collega’s belden elke medewerker persoonlijk, keken naar mogelijkheden en bereidden mensen voor op werk in de zorg. ‘Sommige mensen vonden dat heel fijn, anderen vonden dat spannend’, blikt Jansen terug. Vooral medewerkers uit andere culturen hadden zorgen. ‘Die zeiden: ja, maar ik kan mijn moeder niet blootstellen aan het werk wat jullie nu bieden.’ Voorlichting en gerichte instructies, zoals beschermende kleding, maakten in die tijd het verschil.

‘Er zijn uit die tijd ook wel mensen blijven hangen die zeiden: ja, het is eigenlijk wel een hele leuke omgeving om in te werken.’

Strategisch paste GOM functiedifferentiatie toe: ervaren zorgmedewerkers kregen de zwaardere taken met coronapatiënten, terwijl kantoorschoonmakers de algemene ruimtes deden. Deze verschuiving had een mooi bijeffect. Jansen: ‘Er zijn uit die tijd ook wel mensen blijven hangen die zeiden: ja, het is eigenlijk wel een hele leuke omgeving om in te werken.’ Maar het is natuurlijk ook een voorloper op taak, rol en skills based werving, vertelt ze.

Employer branding in cao-sector

Een cruciale vraag voor iedere recruitmentmanager in de schoonmaak: hoe kun je je als werkgever onderscheiden als iedereen dezelfde CAO volgt? ‘In de CAO kun je bedrijfstechnisch dus eigenlijk geen onderscheid maken, niet in salaris, niet in pensioenregeling’, legt Jansen uit. Het antwoord ligt voor haar in de basics die werkelijk ertoe doen: oprechte aandacht, salaris op tijd uitbetalen, en medewerkers de mogelijkheid geven dicht bij huis te werken. ‘Dat zijn eigenlijk alle kenmerken die je ook terug kan vinden in het prachtige dashboard van de Intelligence Group. Daar kun je het verschil mee maken.’

‘Liever een sterk recruitmentproces dan een sterk employer brand.’

Jansen is duidelijk in de stellingenronde als ze moet kiezen tussen een sterk recruitmentproces of een sterk employer brand. Haar redenering is helder: ‘Op het moment dat je een heel goed employer brand hebt, maar je hebt de achterkant niet goed georganiseerd, dan verdwijnen mensen dus weer in een slecht proces. En zijn ze daardoor heel ontevreden, wat weer invloed uitoefent op je employee brand.’

Vergrijzing als uitdaging 

Met een gemiddelde leeftijd van 48 jaar heeft GOM momenteel een stabiel personeelsbestand, maar dat brengt ook uitdagingen met zich mee, constateert Jansen. ‘De mensen die nu aan de bovenkant qua leeftijd zitten, gaan de komende 10 jaar met pensioen. Hebben we dan voldoende mensen die het nog steeds met zoveel passie doen als de mensen die we nu hebben?’

‘We werken met appjes die worden ondertiteld in de taal die mensen zelf instellen.’

De digitale transformatie maakt het er niet eenvoudiger op. GOM werkt met tools zoals online agenda’s voor sollicitatiegesprekken en ‘Future Anna’, een virtuele presentator die medewerkers door processen heen leidt via filmpjes met ondertiteling in meerdere talen. ‘Die appjes worden ondertiteld in de taal die mensen zelf instellen’, vertelt Jansen. Maar niet iedereen kan hier even makkelijk mee omgaan. ‘Sommige mensen vinden dat ook echt nog heel moeilijk. We hebben te maken met veel generaties op de werkvloer.’ En de ene persoon kan zich ook digitaal makkelijker uit de voeten maken dan de ander.

Zichtbaarheid als mentaliteitsshift

Een fundamentele verschuiving in de schoonmaaksector is de laatste jaren de beweging naar meer zichtbare schoonmaak. Waar voorheen vroeg in de ochtend of laat in de middag werd gewerkt, vindt schoonmaak nu steeds vaker plaats tijdens kantooruren. Dit vraagt een ander type medewerker. ‘Dat vraagt iets van de mensen. Geef ik mezelf daarin bloot? Wat laat ik van mezelf zien? Ben ik in staat om goedemorgen, goedemiddag te zeggen? Een klein praatje te maken?’

‘Een betere employer branding dan die van premier Rutte hadden we ons niet kunnen voorstellen.’

De coronapandemie heeft hierbij onverwacht geholpen. Toen toenmalig premier Rutte schoonmaak noemde als cruciaal beroep, veranderde er plots iets in het imago. ‘Een betere employer branding hadden we ons niet kunnen voorstellen’,  zegt Jansen. ‘Dat hadden wij als bedrijf nooit voor elkaar gekregen.’

Technologie niet als vervanging

Over de rol van A.I. en robotisering in het schoonmaakvak is Jansen helder: deze hebben minimale impact. ‘Ik denk dat de robotisering zeker in schoonmaken echt wel iets gaat doen. Maar ik denk dat het sanitair schoonmaken bijvoorbeeld altijd een menselijke handeling blijft.’ Ook bij recruitment kiest ze resoluut voor de menselijke maat boven A.I. Wel zegt ze kansen te zien in slimme toepassing van technologie voor planning en monitoring, zoals het bijhouden van sanitairgebruik via iPads om schoonmaakrondes te optimaliseren. Het grootste verschil zit hem in efficiëntie, niet in het vervangen van mensen, benadrukt ze.

‘Ik denk dat het sanitair schoonmaken altijd een menselijke handeling zal blijven.’

GOM investeert ook flink in ergonomie en gezond werkvermogen, legt ze uit. Samen met de TU Delft ontwikkelde het bedrijf bijvoorbeeld een speciale handschoen voor medewerkers in de voedingsindustrie, om polsbelasting te verminderen. ‘Dan krijg je dus een andere fysieke belasting. Dan krijg je ook minder belastbare medewerkers, wat natuurlijk maakt dat mensen in staat zijn om langer door te werken.’

Realistische beeldvorming 

Als Jansen een ongelimiteerd budget zou hebben, zou ze investeren in één ding, zegt ze: meer authentieke filmpjes. ‘Filmen wat de dagelijkse gang van zaken van de schoonmaakmedewerker is. En gewoon een echt filmpje met een echte medewerker die laat zien wat hij doet de hele dag.’ Het doel? Sollicitanten een realistisch beeld geven voordat ze beginnen. Want schoonmaken op een distributiecentrum, in een ziekenhuis, op een kantoor of een sportschool verschilt enorm van elkaar. Door deze diversiteit vooraf te laten zien, kunnen kandidaten beter inschatten of het werk bij hen past, en kan het bedrijf verkeerde matches voorkomen, zegt ze.

Carla Jansen: ‘Ik wil graag sollicitanten een reëel beeld van het werk geven voordat ze beginnen.’

De 5 takeaways 

De 5 takeaways van de podcast met Carla Jansen:

#1. Bouw flexibele systemen voor interne mobiliteit

Crisis of niet, de mogelijkheid om medewerkers snel te herplaatsen en om te scholen zorgt voor wendbaarheid en medewerkerstevredenheid. Het begint met inzicht: wie heb je, wat kunnen ze, en waar zijn ze inzetbaar? Een goed werkend systeem voor interne mobiliteit voorkomt gedwongen ontslagen en creëert ontwikkelkansen.

#2. Procesexcellentie gaat voor employer branding

Een sterk merk trekt mensen aan, maar een slecht proces laat ze weer snel vertrekken. Investeer dus eerst in een vlekkeloos recruitmenttraject voordat je flink gaat investeren in employer branding. Een tevreden medewerker is je beste ambassadeur, maar dat begint bij een goede eerste ervaring.

#3. Maak onderscheid in de basics, niet in de luxe

In sectoren met gestandaardiseerde arbeidsvoorwaarden win je de war for talent met oprechte aandacht, betrouwbaarheid en praktische zaken als werken dicht bij huis. Het gaat niet om spectaculaire extra’s, maar om de fundamenten die écht tellen voor medewerkers. Doe de basics uitstekend, en je onderscheidt je vanzelf. Gebruik maken van data is daarin slim.

#4. Zet in op realistische beeldvorming

Authentieke video’s en voorlichting over het dagelijks werk voorkomen teleurstellingen en verlagen verloop. Transparantie loont: laat zien hoe het werk er echt uitziet, met echte medewerkers in echte situaties. Zo krijgen kandidaten een realistisch beeld en kunnen ze zelf inschatten of het bij hen past.

#5. Technologie als enabler, niet als vervanger

Gebruik digitale tools om processen te verbeteren en medewerkers te ondersteunen, maar blijf investeren in de menselijke maat, zowel in het werk zelf als in recruitment. Technologie kan efficiency verbeteren en fysieke belasting verminderen, maar vervangt niet de menselijke touch die essentieel is in dienstverlening.

Lees en luister ook: