Interview Archieven

Adnan Tekin (MBO Raad) over A.I., jongeren en de arbeidsmarkt: ‘We zitten in een gezamenlijke zoektocht’

Gepost op 2026/01/22 te 11:34.

Recruitmentmanagers van grote multinationals spreken hun zorgen uit over de toekomst van starters op de arbeidsmarkt. A.I. zou banen kunnen bedreigen, vooral in kennisintensieve functies. Adnan Tekin, voorzitter van de MBO Raad en duovoorzitter van SBB herkent het ook. ‘A.I. is al van invloed’, zegt hij. ‘Maar in hoeverre werkt dat door in de beroepspraktijk? En wat is het gevolg voor onze opleidingen en studenten? Dat is nog lang niet duidelijk.’ Het is een gezamenlijke zoektocht, erkent hij. Het mbo moet met andere woorden zelf nog volop uitzoeken wat A.I. precies betekent voor de toekomst van jongeren.

‘Wegkijken gaat niet meer.’

Een veelzeggend voorbeeld komt uit zijn privéleven, waar hij de veranderingen bij de opleiding Financial Control aan de HVA van dichtbij meemaakt. ‘Ook in het hoger onderwijs begint A.I. een grotere rol te spelen dan specifieke studies benoemen.’ Mbo-scholen bepalen zelf hoe ze met A.I. omgaan, maar wegkijken gaat niet meer. Scholen halen daarvoor externe deskundigen binnen, organiseren webinars en bijeenkomsten. ‘De grootste vraagtekens ontstaan door onze diversiteit aan studenten en beroepen: wat betekent het nou precies voor die ene student in die ene opleiding?’

Basis eerst, dan innovatie

Bij een werkbezoek aan automonteurs vroeg Tekin recent waarom studenten nog steeds met traditionele motoren werken, nu de elektrische auto in opkomst is. Het antwoord: ‘Als je de basis niet kent, dan is het ook ingewikkeld om de stap te maken naar een elektrische auto.’

Die filosofie, eerst de basis, dan de innovatie, geldt volgens Tekin breder dan het monteursvak. ‘Loop je bij een ROC binnen? Dan zie je misschien op het eerste gezicht ‘verouderde’ zaken. Maar je moet die basistechniek op orde hebben om aan de slag te kunnen met vernieuwing en automatisering.’ Dat is een belangrijk inzicht in het debat over A.I. en het onderwijs. Waar sommigen pleiten voor snelle aanpassing van curricula, benadrukt het mbo zelf het belang van fundamentele vaardigheden als basis voor toekomstige ontwikkelingen.

Burgerschap en A.I.-geletterdheid

Wat het mbo onderscheidt van andere opleidingsvormen zijn volgens de MBO Raad-voorzitter de beroepsvaardigheden, burgerschap, een ‘leven lang ontwikkelen’ en de voorbereiding van de doorstroom naar het hbo. ‘Heb je zelf de regie? Kun je meedraaien in een bedrijf? Begrijp je de cultuur, je collega’s?’ A.I. maakt dit zogenoemde burgerschapsonderwijs alleen nog maar belangrijker, zegt hij. ‘Hoe ga je überhaupt om met automatisering en A.I.? Dat is een vak apart.’ De sector werkt hieraan via MBO Digitaal, het platform van en voor alle mbo-scholen met sterke banden met Kennisnet en SURF.

MBO Digitaal organiseert conferenties, gebruikersgroepen en netwerkbijeenkomsten en voert programma’s uit zoals Digitaal Bekwaam (docentprofessionalisering), Cyberveiligheid MBO, en de groeifondsprogramma’s Npuls (versnellen van onderwijsinnovaties) en Edu-V (modernisering digitale leermiddelenketen). Op 5 en 6 maart 2026 vindt bijvoorbeeld de 53e MBO Digitaal Conferentie plaats in Nieuwegein, dit keer met A.I. als prominent thema.

Zorgen bij studenten

Tekin hoort de bezorgdheid hierover vaak in de praktijk. ‘Chauffeurs in opleiding vragen zich af: ben ik er straks nog wel? Gaat het niet allemaal op de automatische piloot?’ Het zijn bloedserieuze vragen, zegt hij. ‘Ze maken zich echt zorgen over hun toekomst.’ Die zorgen zijn ook een reden voor de nieuwe wettelijke opdracht ‘van school naar duurzaam werk’. ‘We krijgen een opdracht die niet stopt als studenten hun diploma hebben. Samen met het bedrijfsleven kijken we hoe jongeren landen in de beroepspraktijk.’ Deze begeleiding is vooral voor kwetsbare studenten belangrijk, zegt hij.

‘Chauffeurs vragen zich af: ben ik er straks nog wel?’

Of A.I. nu echt tot baanverlies leidt of niet, is nog de vraag. Tekin is voorzichtig. Het nieuws dat ABN Amro duizenden banen schrapt mede vanwege automatisering, is voor hem wel een signaal. ‘Dat was voor mij een moment om met mijn stakeholders in gesprek te gaan over de verschillende richtingen binnen het mbo: gaat dit nog iets betekenen voor zakelijke dienstverlening, voor onze studenten en voor de opleidingen?’ Tegelijkertijd: studenten beginnen vanaf jaar 1 met stages. ‘Als wij zien dat die stages en wat ze daar leren niet aansluiten op wat ze op school leren, dan hebben we een uitdaging met elkaar.’

Vraag blijft hoog

Via SBB worden kwalificatiedossiers steeds meer vernieuwd en aangepast aan nieuwe technologische ontwikkelingen. Mede hierdoor blijft Tekin – ondanks alle zorgen over A.I. – optimistisch over de arbeidsmarktpositie van mbo’ers. ‘We hebben heel veel jonge werknemers nodig. Nederland vergrijst en ook het mbo krimpt. De maatschappelijke uitdagingen zijn gigantisch.’ Hij somt op: Defensie, energietransitie, zorg, techniek. ‘Alleen al voldoen aan de vraag van Defensie is al moeilijk genoeg. Die gaat niet alleen over militairen, maar ook over zorg, ICT en zakelijke dienstverlening.’

@rtlnieuws.nl

Steeds meer mensen kiezen voor een baan bij Defensie. De afgelopen vier jaar steeg het aantal werknemers met 20 procent. Ook kiezen meer jongeren voor een Dienjaar, een jaar waarin ze kunnen proeven aan het leven als militair. Zo ook Louis (17) hij begint in maart. #rtlnieuws #defensie #leger #militair

♬ origineel geluid – rtlnieuws.nl

De grootste 2 sectoren binnen het mbo zijn zorg, welzijn en sport enerzijds, en techniek anderzijds. ‘Daar leiden we al flink voor op. Maar stel dat de kinderopvang over een paar jaar gratis wordt, heb je dan wel voldoende pedagogisch-didactische medewerkers? Ik kan nu nog niet aan die vraag voldoen.’ Dus de vraag blijft groot, benadrukt hij, ondanks én dankzij alle digitale ontwikkelingen.

Breder dan alleen jongeren

Het mbo heeft ook een unieke positie voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt, aldus Tekin. ‘Deze groep kunnen we erg goed bedienen. Daar maken we als samenleving nog te weinig gebruik van.’ Bij het UWV staan een miljoen mensen aan de kant, van wie een groot deel jong is. ‘Dat is ons vermogen: deze groep opleiden en klaarstomen voor de arbeidsmarkt.’ Hij pleit verder voor een publieke opdracht voor leven lang ontwikkelen. ‘Denk aan nieuwkomers die al een paar jaar hier zijn, maar door wet- en regelgeving niet aan de bak komen. Er is veel laaghangende fruit om deze mensen volwaardig mee te laten doen.’

‘Afwachten is nooit een goede raadgever.’

Genoeg potentieel voor de grote maatschappelijke vraagstukken dus. Het beroepsonderwijs, met en zonder hulp van A.I., kan deze groep voorbereiden op de stap naar de samenleving en arbeidsmarkt, stelt Tekin. Dus: moet het onderwijs zich zorgen maken over A.I. en de toekomst van jongeren? ‘Afwachten is nooit een goede raadgever. Je moet er wel mee bezig zijn, maar of het uiteindelijk ook gaat landen zoals je denkt, is nog maar de vraag.’

Realistische blik

Die realistische blik past bij de sector, benadrukt Tekin. Het mbo heeft vaker grote transities meegemaakt, zegt hij, bijvoorbeeld van ambachtelijk leren naar digitaal onderwijs. Hij onderstreept dat de focus vooral niet alleen moet liggen op technische vaardigheden. ‘Burgerschapsvaardigheden zijn ook essentieel. Als je alleen met beroepsvaardigheden de wereld in gaat, mis je iets.’

‘Gaat het met het bedrijfsleven goed? Dan gaat het ook goed met het mbo.’

En juist die combinatie – vak, zelfregie én omgaan met nieuwe technologie zoals A.I. – maakt mbo’ers zo waardevol, zegt hij lovend. ‘Ik ben een huwelijk aangegaan met het bedrijfsleven’, besluit Tekin. ‘Gaat het met het bedrijfsleven goed? Dan gaat het ook goed met het mbo. We zijn verweven met elkaar en zitten in een gezamenlijke zoektocht. We bewegen mee op het moment dat signalen bij ons terechtkomen. Vanuit studenten én vanuit het bedrijfsleven.’

Meer weten?

Op 27 januari 2026 leer je in Rotterdam van experts Laura Bas, dataspecialist Sabine Veldkamp en een nog ‘geheime’ werkgever die uitblinkt in young professionals, alles over hoe je Gen Z bereikt via authentieke verhalen en short video’s.

GenZspiratie

Meer lezen?

‘We hebben het denkwerk gedigitaliseerd – en dat raakt starters’

Gepost op 2026/01/21 te 12:35.

Geschreven door Maike Krijnen

‘De manier waarop we informatie verwerken, analyseren en structureren is nu vastgelegd in technologie. A.I. is daarmee een soort raamwerk voor denkwerk geworden: razendsnel, van hoge kwaliteit en tegen nagenoeg nul kosten.’ Die ontwikkeling, stelt Jarno Duursma, heeft directe gevolgen voor hoe organisaties naar junioren kijken. En nee, A.I. vervangt niet massaal de startersfuncties, maar het denkwerk dat traditioneel aan starters werd toevertrouwd, krijgt volgens hem wel ineens een andere economische logica. ‘Als de kosten van denkwerk zo radicaal dalen, dan beïnvloedt dat automatisch wie je aanneemt en waarvoor.’

Duursma herkent de cijfers uit het recente Stanford-onderzoek, waarin een daling in juniorfuncties wordt genoemd binnen 1,5 jaar na A.I.-adoptie. ‘Dat onderzoek ken ik goed. Maar eerlijk gezegd hoor ik ditzelfde geluid al langer in de praktijk. Niet alleen in één sector, maar breed in kennisintensieve beroepen.’ Zelfs in sectoren waar de krapte traditioneel groot is, zoals accountancy, ziet hij nu die spanning ontstaan. ‘Juist daar is de druk van A.I. al enorm, omdat het werk zo kennis- en documentgedreven is. Dat maakt het tegelijkertijd schaars en gevoelig voor disruptie.’

‘De lange termijn raakt snel uit beeld.’

Het valt Duursma op dat er simpelweg minder aan junioren wordt gedacht. Dat is volgens hem een gevolg van kortetermijndenken. ‘Mensen handelen vaak vanuit het idee van directe opbrengst. Als je vandaag iets sneller en goedkoper kunt doen met technologie, dan is de verleiding natuurlijk groot om daarvoor te kiezen. De lange termijn raakt dan snel uit beeld.’

Leervraagstuk onder druk

Die focus op de korte termijn maakt Duursma bezorgd. Niet zozeer over het verdwijnen van werk an sich, maar wel over het verdwijnen van het leerpad naar dat werk. ‘Senioren blijven nodig. Maar hoe word je senior als het pad ernaartoe wegvalt? Op een gegeven moment gaan die mensen met pensioen. Dan moet je nieuwe aanwas hebben.’ Hoe leiden we junioren nog op als technologie instapwerk overneemt? ‘Of is A.I. tegen die tijd zóver ontwikkeld dat we structureel minder mensen nodig hebben? Dan beland je in een morele discussie. Ga je met dezelfde groep mensen meer waarde creëren, of ga je vooral snijden en kosten besparen?’

‘Ga je met dezelfde groep mensen meer waarde creëren, of ga je vooral snijden en kosten besparen?’

Die afweging, merkt hij, wordt op dit moment zelden expliciet gemaakt. ‘Mijn appèl aan organisaties is dan ook: kijk verder dan de korte termijn. Kijk naar nieuwe verdienmodellen. Naar wat je kunt doen met werk dat vroeger tijdrovend was en nu in een fractie van de tijd kan.’

Daarbij komt dat dit leervraagstuk ook aan de kant van jonge professionals onder druk staat, merkt hij. ‘Jongeren besteden steeds vaker hun denkwerk uit aan A.I. Samenvatten, structureren, analyseren en formuleren. Precies die cognitieve vaardigheden werden eerder aangescherpt in instapwerk, maar nu neemt technologie dat steeds meer over. Hoe leiden we junioren nog op als dat werk verdwijnt? Hoe oefenen zij in kritisch denken, communicatie en probleemoplossend vermogen? Zonder bewuste keuzes dreigt A.I. zo een dubbele beweging te versterken: minder instapkansen én minder ruimte die vaardigheden te ontwikkelen.’

Oefenen in gesimuleerde omgevingen

Een van de manieren waarop dat leerpad toch vorm kan krijgen, ziet Duursma in simulatie. ‘Als je veel werk toch achter een laptop doet, kun je ook veel oefenen in een gesimuleerde omgeving’, zegt hij. ‘Denk aan simulatie-audits, gesimuleerde salesgesprekken, boekonderzoek. Learning-and-development-software die jonge mensen helpt doorgroeien richting medior of senior niveau.’ Hij benadrukt wel dat niet alles zich laat simuleren. Sommige onderdelen van werk blijven onlosmakelijk verbonden met de fysieke wereld. ‘Maar juist omdat zo veel kenniswerk digitaal is geworden, liggen daar kansen om leren anders in te richten.’

‘Gunnen we de jonge generatie dat ze goed wordt opgeleid?’

Maar willen organisaties die kans ook benutten? ‘Gunnen we de jonge generatie dat ze goed wordt opgeleid? Of kijken we er puur economisch naar en zeggen we: we hebben ze nu niet nodig, dus we nemen ze niet aan?’ Voor Duursma is A.I. geen op zichzelf staande kracht die beslissingen afdwingt. Het is vooral een versterker van bestaande keuzes, zegt hij. ‘De technologische druk gaat enorm toenemen. De mogelijkheden van A.I. groeien snel. Dat zet druk op kennisintensieve beroepen. Maar hoe je daarmee omgaat, is uiteindelijk een menselijke keuze.’

Bredere context

Die keuze plaatst hij meteen in een bredere maatschappelijke context. ‘We hebben wat betreft de woningmarkt of het klimaat ook blijkbaar weinig moeite mee gehad om een hele generatie in de kou te laten staan. Dan verwacht ik eerlijk gezegd ook niet automatisch meer solidariteit op de arbeidsmarkt.’ Dat zegt Duursma vooral met een nuchtere ondertoon. ‘Ik generaliseer natuurlijk. Er zijn uitzonderingen. Maar structureel zie ik helaas weinig langetermijndenken als het gaat om jonge mensen.’

Afgelopen december onderstreepte onderzoek van het RIVM jongeren het niet bepaald makkelijk hebben. De mentale gezondheid stevent gemiddeld gezien achteruit. ‘Het gaat echt om een zorgelijke verslechtering, die al inzette voor corona’, zegt Marith Volp, directeur Volksgezondheid en Zorg bij het RIVM. ‘De mentale gezondheid staat onder druk.’

‘De mentale gezondheid van veel jongeren staat onder druk.’

Dat in die analyse expliciet wordt gewezen op bestaanszekerheid, maakt duidelijk dat onzekerheid over werk, toekomst en perspectief onderdeel is van een groter maatschappelijk probleem. Daarmee raakt de discussie ook volgens Duursma aan meer dan alleen HR-beleid of arbeidsmarktcijfers. ‘We moeten ons afvragen wat voor samenleving we willen zijn. Gaan we technologie gebruiken om met dezelfde mensen meer te doen, of gebruiken we haar vooral om mensen overbodig te verklaren?’

@kg.codes

So the AWS CEO just said that replacing junior employees with AI “is one of the dumbest things he ever heard”. Here’s what he said in context: “They’re like, “We think that with AI, we can replace all of our junior people in our company.” I was like, “That’s the, like, one of the dumbest things I’ve ever heard.” Like, they’re probably the least expensive employees you have. They’re the most leaned into your AI tools, and like, how’s that gonna work when you go like 10 years in the future and you have no one that is built up or learned anything?” I personally wouldn’t say it’s the dumbest thing I ever heard, but I agree with the sentiment. I believe in the long term there may be an issue where a lot of jobs do get replaced, but I do think right now it’s in the AI company’s benefit to oversell what AI can do, especially in the next one or two years. I also think that the job that we have, especially as software engineers, is a lot more complicated than the people speaking on it know about; at least for what AI can do right now. I agree with him with the sentiment that if we have a workforce that isn’t working or being trained in the next 10 years, then what innovation and what new things are we gonna have for people that are not actually doing the work and becoming problem solvers? So I think taking all that into account, I somewhat agree with him. 💬 Comment: …but what do y’all think? If you found this interesting or helpful, please consider liking, sharing, or saving to support it. ssoftwaredevelopmentssoftawareengineeringai aaicodingchatgpt #programminglife #coder

♬ original sound – KG.codes

En gelukkig is dat een keuze die we nog steeds zelf kunnen maken, benadrukt hij. Duursma houdt dan ook zeker geen pleidooi tégen A.I., maar vooral tegen het gedachteloze gebruik ervan. ‘Blijf ook naar de lange termijn kijken en naar hoe je mensen meeneemt. Denk aan organisatie, niet optimalisatie. Denk aan je eigen kinderen, je neefje, je nichtje, je buurjongen. Jongeren verdienen ook een kans, zoals jij ook ooit een kans hebt gehad.’

Meer lezen?

Meer weten?

Op 27 januari 2026 leer je in Rotterdam van experts Laura Bas, dataspecialist Sabine Veldkamp en de NS, alles over hoe je Gen Z bereikt via authentieke verhalen en short video’s.

GenZspiratie

2 BDO-recruiters over menselijkheid als succesfactor: ‘Recruitment gaat over groei’

Gepost op 2026/01/20 te 14:22.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Bij accountants- en adviesbureau BDO weten ze als geen ander dat succesvolle werving en selectie verder gaan dan het vinden van de juiste kandidaat voor een functie. Het draait om het zien van potentie, om mensen de kans te geven te groeien, zich te ontwikkelen en nieuwe ervaringen op te doen, vertellen manager recruitment Annelies Graafland – van der Zanden (rechts op de foto) en corporate recruitment specialist Maud Hoenderkamp. Die persoonlijke en professionele groei vormt niet alleen de basis voor werkgeluk, maar draagt ook rechtstreeks bij aan de ontwikkeling en het succes van de organisatie zelf, stellen ze.

‘Voor mij begon het allemaal met de overtuiging dat werken leuk moet zijn.’

Voor Graafland draait recruitment dan ook om veel meer dan alleen het invullen van vacatures, vertelt ze. ‘Recruitment gaat over groei. Het is het HR-vakgebied dat mensen helpt ontwikkelen – van arbeidsmarktcommunicatie tot onboarding en verder. Wanneer je het juiste talent weet te verbinden aan een organisatie, groeit niet alleen de medewerker, maar ook de organisatie als geheel.’ Hoenderkamp vult haar aan: ‘Voor mij begon het allemaal met de overtuiging dat werken leuk moet zijn. Dat gevoel wil ik ook overbrengen op anderen.’

‘Tekort is een mindset’

Eerlijkheid speelt daarin voor haar een grote rol. ‘Ik geloof dat recruitment niet draait om iemand koste wat kost te plaatsen, maar om samen te ontdekken waar iemand écht tot zijn recht komt. Als ik het gevoel heb dat iemand misschien niet helemaal bij onze organisatie past, dan zeg ik dat ook eerlijk. Ik moedig diegene liever aan om verder te kijken, naar een plek waar hij of zij wél gelukkig van wordt. Want uiteindelijk draait het daarom: mensen helpen vinden wat hen echt blij maakt in hun werk.’

‘In de afgelopen 2,5 jaar zijn wij met ruim 400 mensen gegroeid.’

De accountancybranche kampt al langere tijd met behoorlijke tekorten, maar bij BDO kijken ze daar op een vernieuwende manier naar. ‘Tekort is een mindset’, aldus Graafland. ‘Het gaat erom hoe je kijkt naar het talent op de huidige arbeidsmarkt. In de afgelopen 2,5 jaar zijn wij met ruim 400 mensen gegroeid.’ BDO kijkt daarbij steeds vaker naar atypische profielen, vertelt ze. ‘We nemen ook mensen aan met een bredere achtergrond en bieden hen de mogelijkheid zich verder te ontwikkelen’, vult Hoenderkamp aan. ‘Zo creëren we kansen, zowel voor de medewerker als voor de organisatie.’

Unieke marktpositie

BDO focust zich sterk op de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers, benadrukken beide recruiters. Het werk en de studie die medewerkers bij BDO combineren, kunnen best intensief zijn. Juist daarom vindt de organisatie het belangrijk dat medewerkers weten hoe ze met een hoge werkdruk en stress kunnen omgaan, en dat ze zich blijven ontwikkelen – niet alleen vakinhoudelijk, maar ook als persoon.

‘We willen helemaal geen Big Four worden.’

Als vijfde speler in de markt onderscheidt BDO zich bewust van de zogenoemde Big Four. ‘Wij zijn BDO’, benadrukt Graafland. ‘We hebben alle professionaliteit van de grote kantoren, maar behouden onze menselijkheid en betrokkenheid. Dat is onze kracht.’ Hoenderkamp: ‘We willen helemaal geen Big Four worden. Wij kiezen voor onze eigen koers, dicht bij de klant, en dicht bij onze mensen.’

Maatschappelijk verantwoord werven

Sinds kort is BDO ook aangesloten bij The Talentpool Community. Tijdens de werving en selectie van sollicitanten worden immers ook veel kandidaten afgewezen. Kandidaten die (vaak nét) niet binnen de BDO-organisatie passen, krijgen via het platform een gerichte doorverwijzing naar andere aangesloten werkgevers. Zo blijft talent behouden voor de arbeidsmarkt en ontstaat er aantoonbare maatschappelijke impact.

‘Wij doen mee omdat we vinden dat dit initiatief moet kunnen groeien.’

Juist vanuit die menselijke benadering van BDO is de aansluiting bij The Talentpool Community een logische stap, zegt Graafland. ‘Voor ons gaat het niet alleen om recruitment. Het is ook een maatschappelijke verantwoordelijkheid. The Talentpool Community helpt werkzoekenden om in contact te komen met werkgevers, en dat verdient steun. Wij doen mee omdat we vinden dat dit initiatief moet kunnen groeien. Soms moet je eerst iets geven voordat je iets kunt nemen.’

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Yente van den Bosch, marketing- en communicatieadviseur bij The Talentpool Community.

Geen cv, wel betere match: hoe DHL met A.I. 32% minder verloop realiseert

Gepost op 2026/01/20 te 12:12.

Geschreven door Peter Boerman

DHL Express Nederland heeft in totaal 700 tot 900 aanwervingen per jaar. Met een klein team van 4 recruiters heeft Lonneke Schagen, Head of Talent Acquisition and Employer Branding bij het bedrijf, dan ook weinig keuze: het proces moet kloppen, of ze verdrinkt in het volume. Schagens oplossing? Die is even radicaal als bewezen effectief. Sollicitanten komen niet meer binnen met cv’s en motivatiebrieven, maar via een volledig geautomatiseerd proces met een AI-agent, game-based assessments, en slimme routing op basis van fit. Met als resultaat? Een daling van 32% in het verloop in de eerste 90 dagen.

‘Het échte gesprek, met de leidinggevende, waar je de bus letterlijk kunt zien en ruiken – dat blijft onvervangbaar.’

‘Dat scheelt echt wel’, vertelt ze nuchter in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gehost door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Het is volgens haar een business case die laat zien dat technologie niet alleen voor meer efficiëntie zorgt, maar ook betere matches tot stand kan brengen en hogere retentie.

Toch blijft de menselijke touch volgens haar cruciaal. “Ik geloof nog steeds dat human touchpoints op de juiste plekken moeten staan’, stelt ze. ‘De mens moet op bepaalde statussen, op bepaalde situaties in het proces er gewoon staan.’ Het gaat niet om mens óf technologie, maar om beide op het juiste moment, benadrukt ze. De AI-agent begeleidt kandidaten door het hele traject – van sollicitatie tot routebeschrijving naar het gesprek, van felicitatie bij aanname tot check-ins na de eerste werkdag. Maar het échte gesprek, met de leidinggevende, op locatie, waar je de bus letterlijk kunt zien en ruiken – dat blijft onvervangbaar.

Anderhalf jaar lobbyen

De transformatie naar game-based assessments kostte Lonneke Schagen naar eigen zeggen anderhalf jaar intern lobbyen. ‘Ik denk dat ze op een gegeven moment gek van me werden’, lacht ze, ‘maar uiteindelijk is het wel gelukt.’ Die volharding is tekenend voor hoe ze tegen verandering aankijkt: gedrag gaat voor tools, maar als de tools eenmaal staan, gaat het gedrag vanzelf mee.

Medium en low fits verdwijnen niet in een zwart gat, maar worden doorgeleid naar andere functies.

Het systeem werkt simpel maar krachtig. Na het spelen van games krijgen kandidaten een score: high fit, medium fit, of low fit, gebaseerd op DHL’s eigen benchmark. High fits gaan direct naar de recruiter voor een gesprek. Medium en low fits verdwijnen niet in een zwart gat, maar worden doorgeleid naar andere functies binnen DHL waar ze mogelijk beter passen. Een koerier die niet geschikt blijkt, wordt bijvoorbeeld voorgesteld als supportmedewerker.

Die functionele omgang met sollicitaties past bij Schagens visie op de toekomst. ‘Ik denk dat we straks allemaal op basis van skills gevonden gaan worden’, zegt ze. ‘Niet alleen op LinkedIn, maar op veel meer platforms. Misschien word je op een gegeven moment wel gevonden zonder dat je solliciteert.’ Die verschuiving van cv-gerichte naar skills based recruitment vraagt om andere systemen en andere datastromen – iets waar ze dan ook volop mee bezig is.

Flexibel in onzekere tijden

DHL Express opereert in een wereld waar geopolitiek directe impact heeft op wervingsbehoefte. Oorlogen, handelsheffingen, economische tegenwind – het vertaalt zich meteen in personeelsbehoefte. ‘We kunnen steeds 2 maanden vooruitkijken in onze werving’, legt Schagen uit. Die onvoorspelbaarheid vraagt wendbaarheid, niet alleen in planning maar ook in hoe je flexibiliteit organiseert. Met de nieuwe uitzend-cao wordt die flexibiliteit duurder en complexer. DHL worstelt met dezelfde vraag als veel andere organisaties: hoe vertaal je arbeidsvoorwaarden naar uitzendkrachten zonder dat ze meer gaan verdienen dan vaste medewerkers?

‘We kunnen steeds 2 maanden vooruitkijken in onze werving.’

‘Is het een arbeidsvoorwaarde en moet je dat geldelijk maken, of is het iets waar je gebruik van kúnt maken?’ vraagt Schagen zich af. Die druk zet organisaties aan het denken over hun flexstrategie. Waar heb je écht flexibiliteit nodig, en waar kun je met je eigen recruitment direct invullen? Contracten voor bepaalde tijd zijn ook een vorm van flex – iets wat volgens Schagen te vaak vergeten wordt in het debat.

Budget verschuift naar tech

Hoewel het budget voor technologie nog niet zwaarder weegt dan de salarissen van haar recruiters, ziet Schagen deze verschuiving wel gebeuren. Veel geld gaat naar digitalisering, automatisering, en slimme koppelingen. De vraag is niet of dat goed is, maar hoe je daar strategisch mee omgaat. Een risico is vendor lock-in, zegt ze. Met API’s, koppelingen, en geïntegreerde systemen wordt het complex om van leverancier te wisselen. Toch laat ze zich daar niet in vangen. ‘Zodra de ene partij niet meer volledig mee ontwikkelt en er zijn andere ontwikkelingen, dan pak ik toch die moeilijke weg.’

‘Zodra een partij niet meer volledig mee ontwikkelt, pak ik de moeilijke weg.’

Het is een kwestie van nieuwsgierigheid en alertheid: continu op zoek naar het beste wat er beschikbaar is. Als ze ongelimiteerd budget zou hebben, zou ze het investeren in: data. Niet alleen standaard metrics over waar sollicitanten vandaan komen, maar kruisverbanden: welke bronnen leveren kandidaten die het langst blijven? Welke assessmentscores correleren met prestaties na een jaar? Die inzichten zou ze gebruiken om het proces verder aan te scherpen en vervolgens weer nieuwe technologie in te kopen om die verbeteringen door te voeren.

Employer brand als basis

In de stellingen kiest Schagen resoluut voor een sterk employer brand boven een geweldig recruitmentproces. ‘Op het moment dat ik geen sterk employer brand heb, krijg ik de sollicitant niet binnen. En een sollicitant die graag wil werken bij een sterk employer brand, die gaat misschien nog wel dat draak van een recruitmentproces door.’

‘Een sollicitant die graag wil werken bij een sterk employer brand, gaat misschien nog wel dat draak van een proces door.’

Het is een opvallende keuze voor iemand die zoveel investeert in proces en technologie. Maar het laat zien waar de basis ligt: mensen solliciteren niet omdat het proces mooi is, maar omdat het verhaal hen aanspreekt. Tegelijk heeft DHL met zijn wereldwijde naamsbekendheid een luxepositie – en een uitdaging. Kandidaten weten vaak niet dat ze solliciteren bij DHL Express in plaats van DHL E-commerce, met heel andere werktijden en werkwijzen.

Daarom heeft Nederland een eigen employer branding-strategie ontwikkeld met ‘Express Trots‘, met lokale uitingen en een eigen website. ‘We hebben een global career site, maar daar halen wij op dit moment de kandidaten niet vandaan’, legt Schagen uit. De kunst is om het sterke wereldwijde merk te benutten, maar lokaal de nuances te vertellen die het verschil maken.

Leren buiten de bubbel

Haar advies aan collega-recruitment leaders? Praat met je peers, ga naar events, deel kennis. En kijk verder dan recruitment. Haar favoriete podcast is de CMO Podcast, omdat recruitment en marketing daarin elkaar versterken. ‘Ik wil me ook eens uit de recruitment- en HR-hoek halen. Daar kunnen we als employer branding enorm veel van leren.’ Die blik naar buiten past ook bij haar technologie-focus. Robots worden zachter, menselijker, en steeds beter in het anticiperen op situaties.

‘Ik denk wel dat je altijd een aantal recruiters nodig hebt voor de 20% waarbij het wat lastiger is.’

Misschien kan straks zelfs aanname plaatsvinden zonder menselijke tussenkomst, denkt ze – voor high volume functies tenminste. ‘Ik denk wel dat je altijd een aantal recruiters nodig hebt voor de 20% waarbij het wat lastiger is en wat niet standaard is.’ Het is die combinatie die DHL’s strategie toekomstbestendig maakt: radicaal automatiseren waar het kan, maar de mens inzetten waar het moet. Data gebruiken om steeds beter te worden, maar nooit vergeten dat recruitment uiteindelijk om mensen gaat. En technologie omarmen, maar niet blind volgen – altijd op zoek naar wat écht het beste is, ook als dat betekent dat je de moeilijke weg moet nemen.

De 5 takeaways

Wat waren de belangrijkste inzichten uit de Monkey Rock-podcast met Lonneke Schagen, Head of Talent Acquisition and Employer Branding bij DHL?.

#1. Automatiseer radicaal, maar behoud cruciale human touchpoints

Volledige automatisering van het begin van het proces (via AI-agents, games, routing) geeft recruiters ruimte voor waar het echt toe doet het echte gesprek, op locatie, met de leidinggevende. ‘Ik ben enorme fan van het maximaal automatiseren en digitaliseren en A.I. inzetten waar het kan, waarbij ik ook nog steeds geloof dat human touchpoints op de juiste plekken moeten staan.’

#2. Stap af van cv’s en motivatiebrieven

Game-based assessments op basis van eigen benchmarks voorspellen succes beter dan traditionele sollicitatiemethoden. DHL zag 32% minder verloop binnen 90 dagen. ‘Ik denk dat ik er wel 1,5 jaar over gepraat heb intern om het voor elkaar te krijgen: ik wil af van de cv’s, ik wil af van de brieven. Ik geloof in 1 op de 6 mensen.’

#3. Employer brand is de basis waarop alles voortbouwt

Mensen solliciteren omdat het verhaal hen aanspreekt, niet omdat het proces mooi is. Investeer dus eerst in het verhaal, dan in het proces dat dat verhaal waarmaakt. ‘Op het moment dat ik geen sterk employer brand heb, krijg ik de sollicitant niet binnen. Niemand solliciteert omdat het proces zo mooi is, iemand solliciteert omdat het verhaal die persoon heel erg aanspreekt.’

#4. Wees functioneel met je talentpool en routeer naar passende functies

Niet iedere afwijzing is definitief. Kandidaten die niet passen voor functie A kunnen perfect zijn voor functie B, gebruik data en assessments om die matches te maken. ‘We kunnen zien dat als we die low fit verplaatsen naar andere functies en dan kijken waar die geschikt voor is, komen daar een aantal functies uit die we dan bespreken met de kandidaten.’

#5. Voorkom vendor lock-in

Hoewel integraties het complex maken om te wisselen, blijf altijd op zoek naar de beste technologie die beschikbaar is en laat je nieuwsgierigheid niet beperken door bestaande systemen. ‘Ik probeer me niet te laten vangen in lock-in. Als de ene partij zich niet meer volledig mee ontwikkelt en er zijn andere ontwikkelingen, dan pak ik toch die moeilijke weg.’

Lees en luister ook:

5 experts over 2026: ‘Een beetje opschudding kan de markt wel gebruiken’ (3/3)

Gepost op 2026/01/20 te 07:07.

Geschreven door Peter Boerman

De geopolitiek lijkt tegenwoordig al het nieuws te beheersen. Dus is het ook niet gek dat het een onderwerp is dat snel ter tafel komt als 5 experts in recruitment met elkaar in gesprek gaan over wat 2026 te bieden heeft. ‘Veel Amerikaanse bedrijven hebben meer data van ons dan wij zelf hebben’, merkt bijvoorbeeld Joeri Everaers (founder van de Selection Lab) op een gegeven moment op. Maar tegelijk denkt hij dat we ook niet moeten geloven dat we een achterstand hebben op Amerika, omdat zij A.I.-ontwikkelingen minder in de weg zouden leggen. ‘Amerika heeft ook heel veel wetgeving op dit gebied, alleen is die meer versnipperd.’

‘Amerika heeft ook veel wetgeving op A.I.-gebied, alleen is die meer versnipperd.’

Het is iets dat Laurens Waling (chief evangelist bij 8vance) zegt te herkennen. ‘De A.I.-wetgeving in Europa is groot en zwaar. Het zorgt ervoor dat bedrijven op de rem trappen, terwijl ze misschien eigenlijk gas moeten geven. Tegelijkertijd ben ik heel blij met die wetgeving, omdat ik ook denk dat in ons voordeel kan werken. Het is op dit moment veel gedoe, en is het hard werken voor A.I.-bedrijven om compliant te zijn, ook omdat er nog nauwelijks jurisprudentie is op dit gebied. Maar de essentie is: in Europa vindt de A.I.-wetgeving op één plek plaats. En dat is wel heel fijn, omdat het duidelijkheid biedt.’

Loontransparantie

Waling en Everaers waren aangeschoven, samen met Marelle Beune (recruitment director bij HeadFirst Group), Adam Sydor (Business Unit Directeur bij OTTO Work Force) en Ralph Brasker (CEO en partner bij staffing-ATS Byner). Samen bespraken ze alle onderwerpen die de recruitmentmarkt momenteel bezig houden, van de Wet op de Loontransparantie tot de uitzend-cao en de opkomst van het skills based werven. In dit derde en laatste deel van een drieluik nog een paar van de hoogtepunten uit dat gesprek.

> Wat zien jullie als het grootste probleem op dit moment?

Waling: ‘Engagement. Kijk gewoon naar de mensen om je heen. Zijn ze blij in hun baan? Sommigen hebben natuurlijk niet eens een baan. Of ze zitten in een verkeerde baan, of ze zitten vast in een baan. Het is minder dan 13% of zo, de mensen die echt engaged in hun baan zitten. Dat hebben we dus niet goed georganiseerd. Ik hoop dat A.I. ons gaat helpen om meer kleur te geven aan wie we zelf zijn, om meer duidelijkheid te geven aan wat voor werk moet gaan gebeuren, en meer vrijheid gaan geven om nieuwe combinaties mogelijk te maken tussen mensen en werkzaamheden, zodat mensen gelukkiger worden.’

‘Ik hoop dat A.I. ons gaat helpen om meer kleur te geven aan wie we zelf zijn.’

Everaers: ‘Dat is ook wat ons op de been houdt. Het gaat er nu wel om dit schaalbaarder te maken. We hebben bijvoorbeeld 20.000 verschillende uitzenders,dat zorgt ervoor dat informatie heel erg verspreid is. Als je zorgt dat dat geen 20.000 bureaus zijn, maar 20.000 A.I.-agents die met elkaar gaan communiceren, dan ga je opeens zinvolle informatieverspreiding krijgen. Het klinkt misschien heel abstract, maar ik hoop dat het over 5 tot 10 jaar wel zorgt voor betere matching, omdat de informatie beter wordt verspreid dan het nu is.’

Sydor: ‘Ben je dan niet bang dat je die menselijke kant van recruitment kwijt gaat raken?’

Everaers: ‘Het is net als met de zelfscankassa’s. Als de kassamedewerker lief naar me lacht vind ik dat prima. Maar als ik in de helft van de tijd bij de zelfscankassa mijn boodschappen kan afrekenen, vind ik dat ook helemaal goed. Omdat ik dan weer vroeger thuis ben, bij mijn familie. Zo denk ik dat die kandidaat ook helemaal niet zoveel behoefte heeft om met die junior recruiter te spreken. Ik zou zelf ook nooit iemand aannemen die ik zelf niet gesproken heb. Maar dat gesprek van een half uur met iemand die je daarna nooit meer ziet, dat hoeft van mij dan weer niet. En dat geldt denk ik voor de meeste kandidaten.’

‘Dat gesprek van een half uur met iemand die je daarna nooit meer ziet, dat hoeft van mij niet.’

Sydor: ‘Ik snap wat je zegt. Voor de eerste screening ben ik het sowieso met je eens. Maar ik denk aan de andere kant dat de menselijke kant ook gewoon nog steeds het belangrijkste onderdeel van recruitment is. Juist die menselijke relatie is cruciaal voor mensen.’

Zelfscankassa

Everaers: ‘Dat ontken ik zeker niet. Hoe meer tijd we kunnen besteden aan mensen met wie we echt een relatie willen, hoe fijner dat is. Met de zelfscankassa kan ik meer tijd besteden thuis met mijn vrienden. Met A.I.-automatisering van het recruitmentproces kan ik meer tijd besteden met de hiring manager. Of met mijn collega’s. Daar is nu bijna geen tijd meer voor.’

‘Als kandidaat is het superfijn als je uit die enorme hoeveelheden banen de perfecte baan krijgt voorgeschoteld.’

Waling: ‘Vanuit de kandidatenkant is het superfijn als je uit die enorme hoeveelheden banen gewoon de perfecte baan voorgeschoteld krijgt, zodat je de tijd kunt nemen om je voor te bereiden op het gesprek met degene voor wie je straks gaat werken. En dat je dan bijvoorbeeld maar 3 gesprekken hoeft te voeren, want je weet: in die gevallen ben ik de beste kandidaat. En andersom geldt het ook: die hiring manager weet straks dat-ie alleen om tafel zit met mensen die echt goed gekwalificeerd zijn. Dus door die datagedreven aanpak kun je uiteindelijk makkelijker met die mensen waar het om gaat contact hebben.’

Brasker: ‘Ik geloof niet zo in problemen. Het klinkt een beetje flauw misschien, maar er is altijd wat in die arbeidsmarkt. Ik zie het juist nu positiever in dan zeg een jaar of 2 geleden. Toen kabbelde het allemaal een beetje voort. Nu zie je aan de agency-kant veel technologische ontwikkeling. Er is wet- en regelgeving. Er zijn macro-economisch een aantal ontwikkelingen. Dat zorgt alles bij elkaar ervoor dat je je anders moet gaan organiseren. Ik vind het ook wel goed dat er even wat opschudding in de markt plaatsvindt. Dat zorgt ervoor dat we misschien over 2, 3 jaar ook echt anders kijken naar het aanbieden van onze diensten.’

‘Het gaat steeds minder om het poppetje, maar meer om het resultaat dat die klant wil halen.’

‘De problemen zijn er, die zie ik ook wel. Maar het betekent ook dat organisaties zich opnieuw moeten uitvinden. Van het schuiven met het cv’s en aanbieden van kandidaten naar een ander type dienstverlening die ook op een andere manier met een klant gaat samenwerken, met misschien meer resultaatverantwoordelijkheid. Een aantal klanten zijn nu heel nadrukkelijk bezig met Statements of Work. Zij begrijpen dat de markt aan het bewegen is, en het steeds minder gaat om het poppetje, maar om het resultaat dat die klant wil halen. En aan ons om dan de technologie te bieden om dat ook goed te ondersteunen.’

Beune: ‘We denken vanuit een platformgedachte. Dus: waar gaan wij heen als platform? Maar ook: hoe verandert A.I. zo meteen de wereld van werken? Voeren wij ons werk nog wel zelf uit? Of is het een soort van agent-landschap rondom jou als werknemer, en word je veel meer regisseur? Ondertussen denk ik dat wet- en regelgeving onwijs veel impact op onze branche gaat hebben. Ik hoop dat het helpt om onze branche wat te professionaliseren. Maar ondertussen is het wel een soort van pressure cooker waar je nu in zit, met allerlei lijntjes of ballen die je hoog moet houden.’

Sydor: ‘Wet- en regelgeving gaat sowieso voor een bepaalde revolutie zorgen. Laat maar alsjeblieft gebeuren. Er zijn veel meer richtlijnen nodig. Nog steeds opereren er veel malafide bureaus in Nederland. Hoe kan dat? Waarom is die wet daarvoor verplaatst naar 2027? Misstanden moeten in ons perspectief sneller en harder aangepakt. Maar sowieso denk ik dat uitzenders er over 5 jaar heel anders uitzien dan zoals ze nu doen. Minder een leverancier van uren, meer een partner. Zorgen voor gezamenlijke resultaten. Dat vraagt een heel andere businesscase. Meer zoals het nu al in veel andere landen in Europa gewoon is, denk ik.’

> Stel, je bent minister van SZW. Wat zou je als eerste aanpakken?

Sydor: ‘Dat heb ik denk ik al geroepen. Vanuit onze perspectief zijn nu de pakkansen voor malafide gedrag te klein, de boetes te laag. Er is nog steeds heel veel ruimte om misstanden te laten voortbestaan. Dat zou dus als allereerste op mijn agenda staan. Meer regelgeving, meer controles. Nu wordt er pas vanaf 2028 handhaving aangekondigd. Waarom pas zo laat? Maar de branche moet er zelf natuurlijk ook bij helpen om de branche gezond te houden.’

‘We zijn nu te veel bezig met pleisters plakken.’

Beune: ‘We zijn nu te veel bezig met pleisters plakken. Ik denk dat een heel duidelijke set spelregels nodig is, en dat we in één keer – vanuit holistisch perspectief – het stelsel moeten redesignen. De juridische kaders laten nu nog vaak te wensen over.’

Brasker: ‘Ik merk dat we vaak nog vastzitten in het denken in contractvorm. Terwijl dat minder belangrijk is dan het werk dat gedaan moet worden en waar we de goede match bij zoeken. Ik heb het gevoel dat we nu heel veel dingen aan het veranderen zijn, maar dat we dat nog steeds doen via een oude manier van denken. Maar als het gaat om bijvoorbeeld zekerheid te bieden, zou je dat ook op een andere manier moeten kunnen bekijken dan alleen vanuit het vaste contract. Misschien los je dat echter alleen op door het hele stelsel opnieuw te tekenen. Daar zou ik me als minister graag aan wagen.’

Europese eenwording

Everaers: ‘Ik zou vol inzetten op meer Europese eenwording, ook op de arbeidsmarkt, met Europese arbeidsvoorwaarden. Dat gaat zorgen voor meer welvaart. We moeten als Europa steeds meer onze eigen broek ophouden, en moeten daarom ook naar één Europese markt toe. En dat begint volgens mij hier, op de arbeidsmarkt. Als je dat meer gelijk trekt, zorgt dat ervoor dat je sneller internationaal kunt schalen.’

‘Cru gezegd: hoe minder recruiters we nodig hebben, hoe beter het is.’

Waling: ‘Dat betekent ook het redesignen van het sociale stelsel natuurlijk. Een basisinkomen misschien, gezamenlijk verzekeren, gezamenlijke pensioenen. Het is een flinke puzzel. Maar ook ik denk dat je die wel een keer moet leggen. Je wil niet naar een oneindig aantal verschillende contractvormen toe. Je wilt gewoon één vorm die zowel maximale flex als maximale zekerheid in één hand kan hebben.’

‘Daarbovenop zou ik nog graag iets leuks willen ontwikkelen; een carrière-navigatie-app, een soort Google Maps voor de arbeids- en opleidingenmarkt. De studiekeuze kan veel slimmer, de traditionele carrièrepalen gaan er nu steeds meer uit. Je kunt opeens met je skills veel meer doen. Samen met een skillspaspoort denk ik dat je daar mooie resultaten mee kunt bereiken. Cru gezegd: hoe minder recruiters we nodig hebben, hoe beter we het doen. Want: hoe transparanter de arbeidsmarkt, en hoe makkelijker we in beweging komen. Dan kunnen recruiters uiteindelijk iets gaan doen waar ze betekenisvoller zijn.’

Dit was het derde en laatste deel van dit drieluik.

5 experts over 2026: ‘De juiste data hebben is belangrijker dan A.I.’ (2/3)

Gepost op 2026/01/19 te 07:25.

Geschreven door Peter Boerman

‘Laatst kregen we een cv van een kandidaat, waarop de laatst genoemde ervaring was: de opdracht die wij aanboden.’ Marelle Beune (recruitment director bij HeadFirst Group) vertelt de anekdote lachend. Maar het tekent volgens haar ook meteen wat er momenteel op de arbeidsmarkt aan de hand is. Voor zover cv’s ooit al min of meer betrouwbare graadmeters van iemands kunnen waren, zijn ze dat tegenwoordig minder dan ooit tevoren. ‘Een cv maken is nu hooguit een paar minuten werk’, vult Adam Sydor (Business Unit Directeur bij OTTO Work Force) haar aan. ‘En dan heb je echt het perfecte cv. Maar er klopt weinig van.’

‘Na 5 minuten heb je echt het perfecte cv. Maar er klopt weinig van.’

Het is een van de problemen waarom de moderne arbeidsmarkt zeker niet meer zo werkt als de arbeidsmarkt van ongeveer 10 jaar geleden, zo zijn de experts het eens die eind december aan tafel aanschoven om de toekomst van 2026 te bespreken. Ralph Brasker (CEO en partner bij staffing-ATS Byner), Laurens Waling (chief evangelist bij 8vance) en Joeri Everaers (founder van de Selection Lab) herkennen het fenomeen namelijk ook. Maar hoe die toekomst er dan wél uitziet? Dat vinden ze toch allemaal moeilijk te zeggen, in dit tweede deel van een drieluik. Al blijft het wel leuk om erover te filosoferen.

> Welke transities zien jullie nu op de arbeidsmarkt?

Everaers: ‘Organisaties worden nu overspoeld met kandidaten. Dat gaat alleen nog maar meer worden, denk ik. En als cv’s niet meer betrouwbaar zijn, zullen organisaties op zoek gaan naar andere indicatoren bij kandidaten. Ze zullen referenties gaan vragen, of meer skills gaan uitvragen bij kandidaten, bijvoorbeeld via assessments. Er is ook heel serieus onderzoek verschenen dat 80% van de kandidaten ook liever in de eerste oriëntatiefase met een A.I. agent praat dan met een recruiter. Dat snap ik ook. Als een skillstest maar 5 minuten duurt, is dat natuurlijk fijner dan een half uur met een recruiter aan de lijn te moeten hangen.’

‘Als een skillstest maar 5 minuten duurt, is dat natuurlijk fijner dan een half uur met een recruiter aan de lijn te moeten hangen.’

Waling: ‘Er zal validatie nodig zijn op die skills-profielen.’

Everaers: ‘Daarvoor zijn die referenties ook nodig. Stel: ik zeg op mijn cv dat ik heel goed gestructureerd kan werken. Dan kan een werkgever dat uitvragen via een skillstestje. Dat geeft al een goed beeld. Maar als je dat dan ook uitvraagt bij 3 voormalig leidinggevenden, krijg je nog betere informatie. Het is altijd een stapeling van waardevolle informatie die je zoekt. Maar dat wordt ook steeds makkelijker te vinden of uit te vragen, denk ik. It’s never perfect. Recruitment wordt nooit een natuurkundige exercitie. Maar als je de juiste dingen met elkaar combineert, vergroot je wel de kans dat je met de juiste kandidaat in zee gaat.’

Durven vertrouwen

Waling: ‘Technisch kunnen we dit natuurlijk al heel redelijk. Het punt is dat je natuurlijk een goede dataverzameling moet hebben van zowel de kant van de kandidaat als van de kant van werk. Hebben we dat technisch op orde om dat exacte matchingspercentage te berekenen, inclusief het kunnen spelen met: welke variabelen laat je dan meer of minder meetellen? Al heel behoorlijk. Het zit echter nog vooral in de adoptie: durven we er ook volledig op te vertrouwen?’

Sydor: ‘Als ik kijk naar onze internationale blue collar-medewerkers, dan is de werving al gewoon heel erg skills-based georiënteerd. Dus vanuit de assessments: welke skills gewoon passen bij bepaalde inleners? En voor de collega’s in de staffuncties geldt dat bijna 70% eerst op de werkvloer heeft gewerkt. Ik ben daar zelf ook een voorbeeld van. Je moet ook talent herkennen en de ruimte geven. De meeste loyaliteit bereik je bij mensen die je kansen geeft. Daarom houden we goed bij wie klaar is voor een volgende stap. We proberen altijd 3, 4 jaar vooruit te kijken: waar zit de potentie? En dan doen we daarop bepaalde investeringen.’

‘De juiste data hebben is eigenlijk veel belangrijker dan A.I.’

Brasker: ‘In Duitsland werkt de arbeidsmarkt heel anders. Daar krijg je niet alleen een cv en een motivatiebrief, maar een heel boekwerk met professionele foto’s die gemaakt zijn door een fotograaf, alle diploma’s, testimonials van alle voorgaande werkgevers, en ook assessmentresultaten, een heel pakket. En dan heb je dus ook veel meer data om die afweging te maken. Dan gaat het ook steeds meer om: welke data zijn nou het meest relevant, en welke minder? Eigenlijk is het hebben van de juiste data wat dat betreft ook veel belangrijker dan A.I.’

Microcredentials

Waling: ‘En daarbij zijn ongestructureerde data zo mogelijk nog belangrijker dan gestructureerde data. Die A.I. haalt wel weer patronen uit die data. Dus die referentie is dan net zo belangrijk als die vastgelegde microcredentials of dat opgenomen sollicitatiegesprek of dat assessment. Je ziet alleen nog weinig klanten daarom vragen. Zelf denk ik trouwens vooral dat we af moeten van het idee van een kandidaat die al werkervaring heeft. Voor steeds meer functies geldt: je kunt het on the job, met behulp van A.I. snel leren. Dan wordt iemands leervermogen veel belangrijker dan iemands ervaring.’

‘Zelf denk ik dat we af moeten van het idee van het belang van werkervaring.’

‘Dan wordt recruitment ook steeds meer het laatste station, in plaats van het eerste. Je laat iemand gewoon beginnen, met live A.I.-ondersteuning erbij. Met job carving en job crafting kun je dan taken eruit halen, die je weer kunt neerleggen bij andere mensen die dat snel willen leren, en zo kun je heel anders naar organisaties gaan kijken. Leervermogen, doorzettingsvermogen, persoonlijkheid, dat soort transferable skills kun je met skillstesten goed meten. Dan kun je steeds meer gaan optimaliseren: wat heb ik al in huis, wat kunnen we slimmer organiseren? En uiteindelijk dus ook: we hebben nog zoveel mensen extra nodig…’

Beune: ‘Voor mij betekent dit dat recruitment steeds meer datagedreven wordt, en ook steeds meer intern gericht, in plaats van alleen extern. Het zal steeds meer gaan om het resourcen van werk, soms met mensen van binnen, soms van buiten, daar zie ik ook wel nieuwe flexibele constructies ontstaan.’

> Wat kun je met al die data op de arbeidsmarkt?

Sydor: ‘Wij hebben 25 jaar aan data en feedback over medewerkers. Daarmee kunnen we steeds meer doen aan predictive modelling. In al deze dingen vind ik A.I. heel goed toepasbaar voor ons. Wat moeten wij anders doen om onze medewerkers meer tevreden te houden? Wat kunnen wij doen om de uitstroom te beperken? Hoe kunnen we efficiënter plannen? En wat kunnen we doen om verzuim te verminderen? Dat gaat breder dan alleen recruitment, maar wordt wel steeds beter en nuttiger, op basis van de data die we hebben.’

‘De trend die wij zien is dat klanten steeds meer waarde gaan hechten aan hun eigen database.’

Brasker: ‘De trend die wij zien is dat klanten steeds meer waarde gaan hechten aan hun eigen database. Die was voorheen misschien het ondergeschoven kindje. Als er dan een nieuwe vacature was, dan gingen we gewoon weer op LinkedIn zoeken naar de juiste kandidaat. Maar dat zie je nu veranderen. Omdat je namelijk met die database veel beter kunt nadenken over: wat heb ik in de toekomst nodig? Wat heb ik vandaag nodig? Waar moet ik nog aan werken? Dat betekent alleen wel dat je de profielen die je nu hebt van je medewerkers en kandidaten zult moeten verrijken met zoveel mogelijk verschillende datapunten.’

Everaers: ‘Soms kun je ook openbare bronnen toevoegen. Dat kan een ware goudmijn zijn. Zeker als je het ook aanvult met A.I.-chatbots. Als je er 40.000 in je talentpool benadert, en doorvraagt op skills, en je krijgt bijvoorbeeld 4.000 goede resultaten terug, heb je meteen goud in handen. Dan hoef je kandidaten ook niet meer kapot te spammen, maar kun je een veel betere aanbieding doen.’

‘De kandidaat moet gaan begrijpen: hoe meer data ik geef, hoe beter de jobs die jij mij gaat sturen.’

Brasker: ‘Voor veel klanten is dit nog wel een ver-van-mijn-bedshow. Veel arbeidsbemiddelaars hebben nog vooral ongestructureerde data. Maar aan de andere kant: we zijn dit bij een van onze gezamenlijke klanten aan het lanceren. Dus het is niet alleen een theoretisch verhaal. Het grote voordeel: het zijn jóuw kandidaten. Het zijn mensen die al toestemming hebben gegeven dat jullie een relatie hebben. Dat is iets heel anders dan dat je 100.000 mensen op LinkedIn automatisch gaat benaderen. Alleen moet de kandidaat ook wel gaan begrijpen: hoe meer data ik geef, hoe beter de jobs die jij mij kunt gaan sturen.’

Beune: ‘Je leert alleen met A.I. omgaan door het ook te gebruiken. Zodat je een soort van speelveld krijgt, waarin mensen zelf kunnen gaan bepalen van: dit is wel oké, dat is niet oké. Dwingen vind ik een vervelend woord, maar ik denk dat je in deze tijden wel een soort van plicht hebt om mensen kennis te laten maken met A.I.’

Binnenkort het derde en laatste deel van dit drieluik.

5 experts over 2026: ‘De combinatie A.I. en skills, dat resoneert bij iedereen’ (1/3)

Gepost op 2026/01/16 te 07:42.

Geschreven door Peter Boerman

Er zitten een paar mensen aan tafel die dagelijks met A.I. bezig zijn. Dus heel gek is het niet als dat ook hun eerste antwoord is, als ze gevraagd worden naar wat in 2026 op het gebied van recruitment het grootste verschil gaat maken. ‘Je ziet nu veel scepsis over A.I.’, zegt bijvoorbeeld Laurens Waling (chief evangelist bij 8vance). ‘Dat gaat volgend jaar denk ik wel veranderen. We verwachten dat het vertrouwen in A.I. het grote thema wordt, maar dat in 2026 zeker gaat ontstaan.’ En Joeri Everaers (founder van de Selection Lab) valt hem bij. ‘Ik denk dat de bubbel wel gaat knappen. Maar de technologie is here to stay.’

‘Ik denk dat de bubbel wel gaat knappen. Maar de technologie is here to stay.’

Everaers en Waling, beiden actief in de wereld van assessments en matching, zitten aan één kant van de tafel. Aan de andere kant zitten mensen die een ander deel vertegenwoordigen van de recruitmentwereld: Ralph Brasker (CEO en partner bij staffing-ATS Byner), Marelle Beune (recruitment director bij HeadFirst Group) en Adam Sydor (Business Unit Directeur bij OTTO Work Force). Maar ook zij noemen eigenlijk allemaal A.I. als grote game changer. Al noemt Sydor ook wel meteen een ander belangrijk punt. ‘Ik denk dat de nieuwe uitzend-cao ook veel invloed gaat hebben. Dat is toch ook wel een soort revolutie op de arbeidsmarkt.’

Op de praatstoel

De 5 deskundigen zijn aangeschoven om het te hebben over 2026, en de grote veranderingen die er dit jaar op stapel staan. Dat zijn er nogal wat, en je hoeft er niet veel voor te doen om ze op hun praatstoel te zetten. Soms down-to-earth, geworteld in de praktijk van alledag, soms ook wat meer filosoferend over wat er in de toekomst allemaal mogelijk kan zijn. In dit eerste deel van een drieluik een aantal van de hoogtepunten daaruit, om goed voorbereid 2026 in te kunnen gaan.

Brasker: ‘Compliance wordt komend jaar in de arbeidsbemiddeling volgens mij het codewoord. Met alle wet- en regelgeving, met name op het gebied van gelijkwaardige beloning, maar ook bijvoorbeeld de toetredingswetgeving. Ik denk dat er een beweging gaat plaatsvinden dat je niet meer bezig bent met het plaatsen van cv’s of het plaatsen van mensen, maar dat je veel meer een partner voor klanten gaat worden, waarbij als je niet je compliance op orde hebt, je ook geen trusted partner meer bent voor jouw eindklanten.’

‘Als je niet je compliance op orde hebt, ben je ook geen trusted partner meer voor jouw eindklanten.’

Beune: ‘Ik zie dat ook gebeuren. Als het gaat om de Wet DBA, of om de WTTA, die er zometeen aankomt. En wie weet gaat ook het nieuwe kabinet nog wel iets doen. We zijn nu denk ik heel veel pleisters aan het plakken op een stelsel wat niet meer helemaal bij deze tijd past.’

Sydor: ‘Ik verwacht ook veel van de uitzend-cao. Maar alsjeblieft, laat het maar gebeuren. Dat is alleen maar goed. Ik geloof oprecht dat daarin een soort van revolutie nodig is. Ook wat betreft het negatieve sentiment rondom arbeidsmigranten trouwens. Als we in Nederland geen arbeidsmigranten zouden hebben, zouden we geen boodschappen meer kunnen doen en zouden pakketjes niet meer op tijd komen. Het is te makkelijk om te roepen dat je geen arbeidsmigratie wil. Maar het moet wel netter, eerlijker en transparanter dan nu vaak gebeurt. De pakkans is nu veel te klein. Daar zit denk ik een groot deel van de oplossing.’

Als je straks volledig live kunt vertalen, krijg je tal van nieuwe mogelijkheden.’

Everaers: ‘Wij werken ook voor OTTO Work Force. We gebruiken daarvoor nu al een test, eigenlijk een soort gekloonde medewerker, die vragen stelt in 14 talen, van Fins tot Pools en Tsjechisch. Maar je ziet dat de taalbarrière de komende jaren steeds meer gaat verdwijnen, ook dankzij A.I. Als je straks volledig live kunt vertalen, met A.I.-vertaling meteen in je oortjes, terwijl iemand anders een andere taal spreekt, krijg je natuurlijk tal van nieuwe mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Dan is de afhankelijkheid van de taal helemaal verdwenen en kun je veel makkelijker internationaal gaan werven.’

**>Hoe kijken jullie naar de skills-revolutie op de arbeidsmarkt?**

Waling: ‘Ik spreek denk ik zo’n 200 organisaties per jaar, vaak over de combinatie A.I. en skills, en je ziet: bij iedereen resoneert het. Ik kom eigenlijk nooit iemand tegen die zegt: nee, dat is niets voor ons. Alleen, hoe ga je het in de praktijk toepassen? Dat blijkt toch echt nog heel lastig. Dan zie je vaak dat de crisis niet groot genoeg is, en we het dus nog maar op een ouderwetse manier blijven doen. Projecten om skills-based radicaler door te voeren, en dan heb ik het niet alleen over werving, maar ook over bijvoorbeeld interne mobiliteit, blijven daardoor toch nog vaak wat hangen. Al ben ik ook hier erg positief over wat A.I. kan betekenen.’

Beune: ‘Ik wil hier ook de brug slaan naar learning & development. Al vrees ik dat het HR-beleid bij veel bedrijven gewoon niet goed genoeg ontwikkeld is hiervoor. Er wordt toch nog heel vaak gewerkt met een functieprofiel, en zelden met een skills-profiel. Ons onderwijs is ook nog niet bepaald ingericht op skills.’

‘Ons onderwijs is ook nog niet bepaald ingericht op skills.’

Sydor: ‘Dat is natuurlijk nog best ouderwets inderdaad, dat werken met een functieprofiel.’

Waling: ‘Ik denk ook dat we toegaan naar meer gepersonaliseerd onderwijs, waarbij je dus op basis van meer individuele paden je kunt specialiseren. Dat kan wat mij betreft al in het basisonderwijs beginnen, maar zeker in het voortgezet onderwijs. Zo kun je al jong een uniek profiel opbouwen, dat laat zien dat je bepaalde affiniteiten in bepaald projecten hebt, bepaalde diepgang op iets hebt opgebouwd, bepaalde skills hebt die al anders zijn dan een collega student of collega leerling van diezelfde groep. Zeg maar: een skillspaspoort. En dan kun je starters op de arbeidsmarkt daar al veel beter op gaan matchen.’

Everaers: ‘Wij zijn daar ook al mee bezig. In de markt van de starters, dus bijvoorbeeld bij trainees, zie je daarin ook al wel wat adoptie. Omdat je daar zo weinig kunt baseren op ervaring, zijn organisaties wel bereid te kijken naar hoe ze bijvoorbeeld kunnen testen op soft skills. Voor die groep die al wel ervaring heeft is het complexer. Omdat mensen daar toch meer geneigd zijn aan die ervaring waarde toe te kennen, en daar ook intuïtief soft skills uit afleiden. Ik denk dat het goed is als we ook meer tools toevoegen om dat explicieter te maken.’

‘De snelheid van verandering moet je in deze markt nooit overschatten.’

Brasker: ‘Dat van die starterjobs, dat herken ik bij onze klanten. Maar daarna grijpen ze inderdaad toch vaak weer terug op het oude model van cv en functieprofiel, zie ik. Dat werkt remmend op hoe we anders durven te denken. Maar de snelheid van verandering moet je sowieso nooit overschatten. We hadden bijvoorbeeld vrij snel een A.I.-assistent in ons platform. Maar de adoptiegraad daarvan, dat duurt gewoon lang. Het is denk ik ook een beetje de markt eigen. Zeker nu de markt van de arbeidsbemiddeling zo onder druk staat als nu.’

Sydor: ‘Het hele denken is nog vaak: we hebben een vacature, we zetten een functieprofiel open, en dan gaan we wachten. Maar dat werkt steeds minder. Je moet volgens mij meer investeren in je eigen mensen, talentpools ontwikkelen, kijken – ook op basis van assessments – welke skills ze hebben, en dan heel proactief bepaalde opdrachten aan hen geven. En dan kun je ook bepaalde skills zien ontwikkelen.’

> Hebben we in 2030 nog cv’s?

Brasker: ‘Dat is zo’n beetje dezelfde vraag als: hebben we in 2030 nog jobboards? Die vraag komt eigenlijk ook elk jaar terug. Ik zie bij onze klanten de verandering wel. Door het gebruik van assessments, en door die skills van kandidaten wat explicieter te maken, krijg je wel vaker andere gesprekken over kandidaten.’

Everaers: ‘Vroeger waren assessments natuurlijk niet schaalbaar, en ging het om hooguit 3% van de kandidaten. Dat is nu wel veranderd. Bij KPN wordt het nu bij 100% van de vacatures ingezet, van klantenservicemedewerkers tot monteurs. Ik denk ook dat organisaties geforceerd gaan worden om meer skills based te gaan denken, juist vanwege de opkomst van A.I. Er zal behoefte ontstaan aan manieren om die skills te valideren. Maar vergeet niet: cv’s en interviews zijn natuurlijk ook niet gevalideerd. We hebben in onze wereld nu eenmaal overal te maken met bronnen die niet kloppen. Al zijn sommige instrumenten wel beter dan andere…’

‘We hebben in onze wereld nu eenmaal overal te maken met bronnen die niet kloppen.’

Waling: ‘Er zit aan beide kanten vaagheid, zowel aan de kant van de kandidaat als van de werkgever. Maar technisch kunnen we dit al veel scherper bij elkaar brengen dan in het verleden. Het zit hem vooral nog in de adoptie en verandercapaciteit. De structurele bottleneck, wat mij betreft: niet de technologie of het idee van A.I. en skills is het probleem, maar het vermogen van organisaties om dit echt te implementeren en door te voeren.‘

Beune: ‘De markt is inderdaad vaak echt zover nog niet. Veel van onze klanten stellen bijvoorbeeld toch meteen een hbo-eis, en dan is het echt moeilijk om met andere kandidaten aan te komen. Met name bij de overheid zie ik dat trouwens vaak gebeuren. Dan vragen ze 3 jaar en 2 maanden ervaring. En als je dan met een kandidaat komt met 3 jaar en 1 maand ervaring, is het toch van: knock-out, toedeloe. Dus ik denk dat er ook een verandering in mindset nodig is van in ieder geval de grote opdrachtgevers.’

Binnenkort het tweede en derde deel van dit drieluik.

Alexander Duijmelinck (CSU): ‘Recruitment is een vak waarover we soms te makkelijk denken’

Gepost op 2026/01/13 te 12:53.

Geschreven door Peter Boerman

Met 8.000 aanwervingen per jaar en maar liefst 100.000 sollicitaties verwerkt schoonmaakbedrijf CSU volumes die de meeste organisaties zullen doen duizelen. Toch slaagt Alexander Duijmelinck erin om met een relatief klein team van circa 18 FTE een hoge conversie te realiseren. Het geheim? ‘Een doordachte balans tussen technologie en persoonlijk contact, waarbij de kandidaat centraal staat’, vertelt hij in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gehost door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).

Sollicitanten geven hun voorkeuren door, waarna recruitment de perfecte match zoekt.

Die kandidaatgerichte aanpak betekent een fundamentele omslag in de recruitmentstrategie. Waar traditioneel vacatures worden gepusht naar kandidaten, draait CSU het om. Sollicitanten geven hun voorkeuren door werkuren, reisbereidheid, beschikbaarheid, waarna recruitment de perfecte match zoekt binnen het uitgebreide locatienetwerk. Deze aanpak vereist wel geavanceerde systemen die voorkeuren vastleggen en koppelen aan planningssystemen, een traject waar CSU momenteel middenin zit.

Technologie als enabler

Duijmelinck is stellig in zijn visie op automatisering: driekwart van alle recruitmenttaken kan A.I. binnen 3 jaar overnemen. Maar die 75% bestaat vooral uit administratieve handelingen en procesmatige stappen. De chatbot die het eerste gesprek voert, de A.I. die gespreksverslagen automatisch samenvat, de matchingsalgoritmes die kandidaten koppelen aan vacatures – het zijn allemaal hulpmiddelen die recruiters tijd geven voor waar het echt om draait. ‘Die 75% is net zo belangrijk als die 25% die overblijft’, zegt hij.

‘Als ik jou vandaag een cv stuur, heb ik morgen voor 12:00 uur van jou een reactie.’

Want die 25%? Die is volgens hem high tech high touch. ‘Hoe zorg je dat je goed in contact bent met je hiring manager? En hoe zorg je dat je goed in contact bent met je kandidaat?’ Die persoonlijke touch wordt vaak onderschat, aldus Duijmelinck, die dit illustreert aan de hand van een voorbeeld uit zijn eigen omgeving: kandidaten die netjes hun cv opsturen, maar vervolgens in een vacuüm belanden zonder duidelijkheid over het proces. Zijn visie: maak concrete afspraken met hiring managers over doorlooptijden, zodat kandidaten zekerheid krijgen. ‘Als ik jou vandaag een cv stuur, heb ik morgen voor 12:00 uur van jou een reactie.’

Strategisch vak

Te vaak wordt recruitment gezien als een simpele processtap, zegt Duijmelinck: vacature plaatsen, cv’s verzamelen, kandidaten doorsturen. Zelf ziet hij het anders. ‘Recruitment is een vak waar we soms te makkelijk over denken.’ Het gaat volgens hem niet alleen om het uitvoeren van processtappen, maar om meerwaarde bieden door scherpe afspraken, heldere communicatie en het managen van verwachtingen aan beide kanten.

‘Recruitment mag bij CSU kandidaten direct aannemen, zonder tussenkomst van de operatie.’

Die strategische rol wordt zichtbaar in de stap die CSU nu zet: recruitment krijgt de bevoegdheid kandidaten direct aan te nemen, zonder tussenkomst van de operatie. Dit lukt alleen door nauwe afstemming met locatiemanagers en een diep begrip van wat zij nodig hebben. De pilots tonen veelbelovende resultaten, vooral in snelheid en efficiëntie. Voor locatiemanagers betekent dit een verschuiving van tijd: minder gesprekken voeren, meer investeren in onboarding en begeleiding in de eerste weken. Het cirkeltje is rond als die extra aandacht ook leidt tot lagere uitstroom, een probleem waar CSU actief aan werkt.

Uitdagingen van morgen

Bij de nieuwe uitzend-cao voorziet Duijmelinck een ongewenst neveneffect: uitzendbureaus kunnen straks verschillende brutolonen hanteren voor dezelfde functie, terwijl vaste medewerkers van CSU mogelijk minder verdienen dan flexkrachten op dezelfde locatie. ‘Volgens mij is dat niet het doel van deze nieuwe cao, maar wel een gevolg wat we nu beginnen te zien.’

‘Ik zie niet in waarom loonheffingskorting niet gewoon altijd op ja kan staan voor beide banen.’

Het raakt volgens hem aan een groter vraagstuk: hoe waarborg je gelijkwaardige beloning zonder dat prijs het enige onderscheidende element wordt? CSU biedt een uitgebreid secundair arbeidsvoorwaardenpakket, maar kandidaten kijken vaak vooral naar het brutoloon. De vraag is of goed werkgeverschap voldoende gewaardeerd wordt, of dat de markt toch vooral op prijs concurreert. Ook de wetgeving rond arbeid baart hem zorgen. Hij pleit voor praktische aanpassingen: maak de kloof tussen werken en niet-werken groter, en pas de loonheffingskorting aan zodat mensen met 2 banen niet gedupeerd worden. ‘Ik zie niet in waarom loonheffingskorting niet gewoon altijd op ja kan staan voor beide banen.’

Leren van de praktijk

Hoe blijf je scherp in zo’n dynamisch veld? De beste leerschool is het netwerk, zegt Duijmelinck. Via het Recruitment Leaders Network en LinkedIn blijft hij in gesprek met vakgenoten over praktische uitdagingen en oplossingen. Cijfers vormen de kwantitatieve basis, maar de echte inzichten komen uit het sparren met mensen die dagelijks met dezelfde vraagstukken worstelen.

‘De beste leerschool is het netwerk.’

Die combinatie van data en praktijkervaring maakt volgens hem het verschil. Want bij 100.000 sollicitaties per jaar leer je snel wat werkt en wat niet. De kunst is om die lessen te vertalen naar verbeteringen in proces én houding. Zoals het inzicht dat kandidaten die veel vragen stellen niet moeilijk zijn, maar juist gemotiveerd – en daarom extra aandacht verdienen. Zo laat CSU zien dat volumerecruitment en kwaliteit hand in hand kunnen gaan. Door recruitment strategisch te positioneren, met mandaat en verantwoordelijkheid, ontstaan snelheid en goede matches. En door te blijven leren blijft het wendbaar in een snel veranderende arbeidsmarkt.

De 5 takeaways

Wat waren de belangrijkste inzichten uit de Monkey Rock-podcast met Alexander Duijmelinck, Manager Recruitmentstrategie & Onboarding CSU Cleaning Services?

#1. Automatisering schept ruimte voor menselijk contact

Driekwart van alle recruitmenttaken kan binnen 3 jaar geautomatiseerd worden, maar de overgebleven 25% – het persoonlijke contact met kandidaten en hiring managers – blijft cruciaal voor kwaliteit. ‘Die 75% is net zo belangrijk als die 25% die overblijft. Want die 25% is die high tech high touch.’

#2. Draai het om: van vacature-push naar kandidaat-pull

Door kandidaten hun voorkeuren te laten aangeven (werkuren, reisbereidheid, beschikbaarheid) en daar vervolgens de beste match bij te zoeken, verhoog je zowel tevredenheid als retentie. ‘We proberen echt om die kandidaat centraal te stellen. We gaan van daaruit kijken hoe kunnen we die perfecte match maken waar de kandidaat behoefte aan heeft.’

#3. Geef recruitment mandaat om aan te nemen

Wanneer de afstemming met de operatie goed is, kan recruitment kandidaten direct aannemen zonder extra gesprekken, wat zorgt voor snelheid en betere kandidaatbeleving. ‘We zijn voldoende op de hoogte om te zeggen: we hebben een kandidaat gesproken en we gaan die kandidaat ook laten aannemen door recruitment.’

#4. Maak procesafspraken met hiring managers

Duidelijke afspraken over doorlooptijden en feedback zorgen ervoor dat kandidaten niet in onzekerheid blijven en de samenwerking met de operatie verbetert. ‘Als ik jou vandaag een CV stuur, heb ik morgen voor 12:00 uur van jou een reactie, want jij hebt immers een probleem. Je hebt een openstaande vacature.’

#5. We denken vaak te makkelijk over recruitment

Recruitment gaat niet alleen om het uitvoeren van processtappen, maar om meerwaarde bieden door scherpe afspraken, begrip van de organisatie en het managen van verwachtingen. ‘Recruitment is een vak waar we soms te makkelijk over denken. Het is niet alleen de processtap uitvoeren, maar daarbij die meerwaarde bieden door duidelijke afspraken te maken.’

Lees en luister ook:

Wat valt dit jaar te verwachten op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie? (deel 2/3)

Gepost op 2026/01/12 te 12:11.

Geschreven door Peter Boerman

De rol van de arbeidsmarktcommunicatiespecialist wordt almaar breder. Het stadium van ‘U vraagt, wij draaien’ bij het maken van een campagne is voorbij; voortaan moet de ziel van de organisatie en het héle HR-beleid onder de loep worden genomen, teneinde succes te kunnen hebben. Dat was althans de conclusie van een rondetafelsessie eind 2025 in Rotterdam, waarbij tal van experts waren aangeschoven om de stand van zaken in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie en employer branding te bespreken. ‘Eerst was het vooral awareness creëren, nu moet je veel dieper de organisatie in’, zei bijvoorbeeld Sebastian Wilkins.

‘Ik denk dat organisaties ons keihard nodig hebben.’

De Strategisch Adviseur doelgroepmarketing bij Recruitment Marketeers zat aan tafel met Loyall-co-founder Wander Wierda, Esther Moelands (partner bij UP in Business), Vanessa Backer (directeur bij Adver-Online), Rob de Vormer (managing director van Strong Originals), en Mariska van den Belt (directeur client services bij SteamTalmark). Waarbij in elk geval een opvallend optimistische toon de boventoon voerde. ‘Ik denk dat organisaties ons keihard nodig hebben’, vatte Wilkins het samen. Wat leverde dat verder zoal aan inzichten op? Hierbij het tweede deel uit een driedelige serie.

> Hoe kijken jullie naar de toekomst van jullie vak?

Van den Belt: ‘Ik zie wel een verschuiving van kortstondige marketingacties naar meer langdurige trajecten, die meer op kwaliteit zitten. En om dat te kunnen realiseren, moet je ook dichter bij de organisatie zitten. En ook de communicatieafdeling erbij betrekken, soms zelfs de directie. Je rol wordt steeds meer een strategische.’

De Vormer: ‘Ik denk dat we als specialisten de hiring managers ook moeten helpen soms de oogkleppen te laten vallen. De hiring manager heeft pijn. Die kunnen wij helpen door een soort type kandidaten aan te dragen die ook echt wel fijn zijn om in de organisatie te hebben, maar waar ze misschien zelf niet aan gedacht hebben.’

Wilkins: ‘De arbeidsmarktcommunicatiespecialist is echt een andere rol dan die van de recruiter. Het is een jong vak, dat volgens mij essentieel is. Het enige is: er is vaak nog weinig budget voor. Dat richt zich toch vaak meer op de algemene marketing. En de communicatieafdeling van een organisatie is er ook niet altijd even zeer mee bezig, met de arbeidsmarkt. Het werkgeversmerk wordt er nogal eens vergeten. Wat betekent dat het een soort van side business wordt. En kwalitatief niet uit de verf komt zoals je het eigenlijk zou willen.’

‘Het werkgeversmerk wordt nogal eens vergeten. Wat betekent dat het een soort van side business wordt.’

Van den Belt: ‘Als het gaat om dienstverleners, dan zijn je mensen je merk. Dan zien organisaties ook echt wel het belang ervan in om de juiste mensen op de juiste plekken te krijgen, is mijn ervaring. Daarom denk ik dat je het in organisaties altijd samen moet doen. Als je het alleen met de HR-afdeling wil doen, en het losweekt van marketing, dan is het nog lastiger om echt ook op C-level een goede basis en een budget te krijgen.’

Backer: ‘Het is een punt wat de laatste jaren steeds meer op directieniveau op de agenda is komen te staan. Ze zien het belang voor de lange termijn steeds meer in. Maar we mogen vanuit arbeidsmarktcommunicatie vaak nog wel wat brutaler zijn, denk ik. Laten zien dat het een vak apart is, wat specifieke expertise vergt.’

Moelands: ‘Het gaat ook om de deliverables waarop zo’n communicatieafdeling wordt afgerekend. Als dat alleen het corporate brand is, gaat daar logischerwijs het meest van hun tijd naartoe. Je ziet het soms ook botsen in de praktijk. Dat ze bijvoorbeeld bij bepaalde content zeggen: hé, dat willen we niet zien, want dat past niet bij de doelgroep. Nee, misschien niet de doelgroep van het merk, maar wel bij de mensen van wie je wil dat ze bij je komen werken. Dus dat proces, dat is soms wel. lastig. Maar aan de andere kant: mensen willen ook niet werken bij een slecht merk, dus daar komt het ook wel weer samen.’

De Vormer: ‘Goede employer branding is toegankelijker geworden, ook voor het mkb-plus. Er zijn minder middelen nodig om iets gaafs te maken. Het bewustzijn is er ook steeds meer. En er zijn ook veel marketingpartijen opgestaan die makkelijk awareness kunnen creëren. Maar ik zie nog wel een uitdaging om dat ook bestendig te maken. En soms vraag ik me ook wel af: wat zegt die awareness van zo’n guerrillamarketingactie nou precies over het werk dat je ergens gaat doen? Uiteindelijk wil je dat die mensen bij je komen werken. Niet alleen maar dat ze je zien. Of dat ze twee maanden bij je komen werken en dan weer vertrekken.’

‘Soms vraag ik me wel af: wat zegt die awareness nou precies over het werk dat je ergens gaat doen?’

Moelands: ‘Wat ik ook een mooie verschuiving vind: steeds meer organisaties willen onafhankelijk worden van platformen en databanken. Ze willen zelf aan mensen kunnen komen, zelf hun verhaal vertellen. Vacatureteksten worden steeds minder relevant, het gaat steeds meer om het authentieke verhaal.’

Backer: ‘Ik zie ook de rol van de eigen medewerkers daarin gelukkig steeds groter worden. Dat vind ik een mooie tendens. Die trots wil je natuurlijk benutten. En je ziet ook dat het palet aan middelen om de doelgroep te bereiken steeds groter wordt. Het wordt minder one-off. Voorheen was het alleen vacaturetekst. Tegenwoordig gaat het om cultuurvideo’s en always-on campagnes. Dat is ook iets waar wij ze graag bij de arm nemen, om structureel zichtbaar te zijn. Dat is beter dan een campagne van 2 maanden en daarna weer 10 maanden stil zijn.’

> En wat is de rol van A.I. in jullie vak?

Moelands: ‘Het klinkt misschien een beetje paradoxaal, maar ik denk dat A.I. kan helpen boodschappen nog persoonlijker te maken. Door de data erachter weet je beter hoe je een bepaalde doelgroep kunt aanspreken, en kun je daar beter op inspelen. Alleen door heel relevant te zijn in je communicatie, kun je door de overload heen breken. Het gaat niet meer om nóg meer produceren in korte tijd, maar meer kijken naar: wat is je USP? Wie zijn wij als organisatie? En hoe kunnen we dáárbij A.I. inzetten? En dat dan op verschillende manieren vertalen naar je verschillende doelgroepen.’

‘De zoektocht begint bij veel mensen tegenwoordig gewoon altijd bij een A.I.-bot.’

Wilkins: ‘A.I. speelt een steeds grotere rol in arbeidsmarktcommunicatie. Kijk alleen maar naar werkenbij-sites, en wat je ervoor moet doen om door LLM’s gevonden te worden. Je zoektocht begint bij veel mensen tegenwoordig gewoon altijd bij een A.I.-bot. Dat betekent dat het nog belangrijker wordt dat je actief naar de doelgroep toe gaat.’

*Sebastian Wilkins (Recruitment-Marketeers)*

Van den Belt: ‘Het websitebezoek zal sowieso gaan afnemen. Uiteindelijk hoop je in de agents terug te komen. Het zal betekenen dat je wat meer diverse verhalen moet vertellen, op meerdere plekken ook. Dat mogen ook kleinere verhalen zijn. Maar het is wel anders dan het was. Ik zie bijvoorbeeld wel voordeel in dat je makkelijker concepten kunt testen: bekijk dit door de ogen van een doelgroep. Zo kun je de gesprekken simuleren die je normaliter met de doelgroep zou hebben.’

‘In validatie en concepting wordt het gebruik van A.I. steeds gangbaarder.’

Backer: ‘GEO is nu nog vooral belangrijk voor Gen Z, denk ik. Dus dat betekent dat je daar ook een andere tone-of-voice moet zien aan te slaan.’

De Vormer: ‘Je moet ook hapklare brokken neerzetten voor de bots. Dat vraagt iets anders dan je voor Google deed. In validatie en concepting is het gebruik van A.I. overigens ook steeds gangbaarder aan het worden. Al moet je er zeker ook nog niet blind op varen.’

Wierda: ‘Nu zeggen we nog: we vertrouwen de mens meer dan A.I. Maar dat kantelpunt komt er volgens mij wel aan, dat A.I. nauwkeuriger is dan een mens. En dat komt waarschijnlijk eerder dan we nu nog denken. Als mens zijn we ook altijd biased, op een bepaalde manier. A.I. is een tool om het proces te verbeteren. Ook het EVP en de content die we gebruiken. Ik denk dat we daar nog veel meer mooie voorbeelden van gaan zien.’

Moelands: ‘Ik zie dat we als mensen steeds meer een regierol krijgen, regie en controle op de output van A.I.-systemen.’

De komende dagen volgt ook nog het derde en laatste deel van dit drieluik, plus nog drie verhalen van andere, meer algemene, arbeidsmarktexperts.

‘Banenverlies voor jongeren door A.I.? Er is nog geen enkele reden tot paniek’

Gepost op 2026/01/09 te 12:10.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

De signalen zijn er. Op conferenties klinken alarmerende verhalen over startersfuncties die verdwijnen en in de media verschijnen berichten over alom stijgende jeugdwerkloosheid. Advocatenkantoren ontdekken dat het doorworstelen van juridische teksten, traditioneel het domein van jonge juristen, iets is wat A.I. moeiteloos kan overnemen. Marketing- en communicatiebureaus denken dat ze dankzij A.I. toekunnen met minder copywriters en content creators. En bij de Big-4 kantoren vertelt men dat compliance-taken grotendeels zijn geautomatiseerd. Maar voor arbeidseconoom Ronald Dekker is het allemaal nog geen reden voor groot pessimisme. ‘We zien in bepaalde sectoren dat startersfuncties onder druk staan’, erkent hij. ‘Maar dat betekent niet dat we in paniek moeten raken.’

‘Dat in bepaalde sectoren startersfuncties onder druk staan betekent nog niet dat we in paniek moeten raken.’

De meest in het oog springende voorbeelden komen uit de zakelijke dienstverlening, zoals McKinsey, Deloitte en nu ook bij de banken zoals ING en ABN Amro. A.I. zet inmiddels de vinkjes bij compliance-taken en alleen de outliers vereisen nog menselijke expertise. Het probleem? Die expertise moet ergens vandaan komen. ‘Als we geen jonge mensen meer opleiden in deze praktijkfuncties, dan hebben we straks niemand meer die de outliers kan oppakken’, signaleren deze bedrijven nu al. De oplossing die zij hanteren is opmerkelijk: simulatiegames waarin starters in een veilige omgeving het vak kunnen leren.

De cijfers liegen niet

Toen Dekker recent door NU.nl werd gebeld over stijgende jeugdwerkloosheid, was zijn reactie dan ook genuanceerd. Ja, de werkloosheid onder jongeren was gestegen van 9,0 naar 9,1%. ‘Maar dat gaat nergens over’, zegt hij resoluut. ‘Het zou ongelooflijke overinterpretatie zijn om daar nu conclusies aan te verbinden.’ De jeugdwerkloosheid is in Nederland structureel twee keer zo hoog als de gemiddelde werkloosheid, een patroon dat in vrijwel alle landen zichtbaar is. ‘Zolang die verhouding niet uit zijn voegen raakt, is er geen structureel probleem.’

‘De huidige situatie is vooral een normalisering na de periode van extreme krapte.’

Voor Dekker wordt het pas alarmerend als hij maand na maand gebeld zou worden over stijgende cijfers, zegt hij, en vooral als de jeugdwerkloosheid zich zou losmaken van het algemene werkloosheidsniveau. ‘Dan ga ik opnieuw nadenken over of ik het wel goed heb gezien’, geeft hij meteen toe. Maar dat moment is er nu nog niet. Sterker nog: hij beschouwt de huidige situatie eigenlijk vooral als een normalisering na een periode van extreme krapte op de arbeidsmarkt.

Vergrijzing als tegenkracht

Structureel gezien is namelijk ook nog eens een grote compenserende factor, zegt hij. En dat is: de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt. ‘Er komen gewoon steeds minder mensen uit mbo, hbo en de universiteit.’ Die schaarste aan jongeren staat haaks op de vrees voor massale jeugdwerkloosheid door A.I. Het is zelfs zeer de vraag of de mogelijke banenvernietiging door A.I. gelijke tred houdt met het opdrogen van het aanbod aan jonge mensen. En als dat zo is? ‘Dan is er nog niet zoveel aan de hand, in ieder geval niet op het niveau van jeugdwerkloosheid.’

‘De kosten/batenverhouding van starters is de afgelopen jaren ongunstiger geworden.’

De tarieven van starters vertellen een eigen verhaal. De afgelopen 5 tot 6 jaar zijn de starterssalarissen behoorlijk gegroeid. Het verschil tussen iemand met 0 jaar en iemand met 15 jaar werkervaring is kleiner geworden. De kosten/batenverhouding van starters is wat dat betreft ongunstiger geworden. Gecombineerd met minder mobiliteit en ruimere jassen bij bedrijven, leidt dit tot minder vraag naar starters. Maar dat effect is niet per se ingegeven door de opkomst van A.I., benadrukt Dekker.

Korte- en langetermijnprobleem

Waar Dekker zich wél zorgen over maakt, is de houding van veel bedrijven om alleen naar de korte termijn te kijken. Bedrijven die denken dat ze zonder starters kunnen, creëren hun eigen schaarste. ‘Als je die mensen niet meer op lerende startersfuncties in dienst neemt, dan creëer je een arbeidsmarktprobleem voor de toekomst. Je moet je medior en senior dan altijd ergens vandaan halen, omdat je geen eigen kweek meer hebt.’

‘Bedrijven die structureel stoppen met starters aannemen komen zichzelf nog wel tegen.’

Met bedrijven die aangestuurd worden door primair te sturen op korte termijn aandeelhouderswaarde, private equity of venture capital, met hun focus op snelle returns, heeft hij echter weinig medelijden. ‘Die mogen alle fouten maken die ze willen, want ze hebben geen toekomst.’ Maar maatschappelijk gezien is het volgens hem wel een zorgwekkende ontwikkeling, omdat het om een substantieel deel van de economie gaat. Al hoopt hij dat marktwerking hier zijn werk zal doen. ‘Bedrijven die structureel stoppen met het aannemen van starters komen zichzelf nog wel een keertje tegen. Ze gaan marktaandeel verliezen of komen terug op hun besluit.’ Het is volgens hem geen toeval dat veel bedrijven nu weer bedrijfsscholen opstarten, nadat ze daar decennialang juist mee gestopt waren.

Verschillen per opleidingsniveau

Over academici en hbo’ers maakt Dekker zich sowieso weinig zorgen. ‘Als je een universitaire graad hebt, bachelor of master, dan heb je altijd de luxe om onder dat niveau te gaan werken. Los van hoe incourant je studie is.’ Ook mbo niveau 3 en 4 in techniek, zorg en bouw hebben weinig te vrezen. ‘Daar staan ze nog steeds met de mooiste arbeidsvoorwaardenpakketten klaar.’

De kwetsbaarste groep blijft mbo-2 en lager, met name in economisch-administratieve beroepen. ‘Deze groep wordt bij economische tegenwind het eerst weggedrukt door hoger opgeleiden die ook willen werken. Het probleem wordt verergerd door werkgevers die denken dat mensen met een laag opleidingsniveau eigenlijk niet willen werken. Daar zit allerlei vormen van discriminatie achter die ik heel ongezellig vind.’

‘Academici en hbo’ers hebben altijd nog de luxe om onder hun niveau te gaan werken.’

Dekkers boodschap aan beleidsmakers: er is geen groot structureel probleem op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dat betekent dat alle betrokkenen moeten blijven doen wat ze doen. Studenten moeten een opleiding kiezen die arbeidsmarktperspectief biedt, of zich bewust zijn van de gevolgen als ze dat niet doen. Onderwijsinstellingen moeten zich niet te veel laten opjagen. ‘Mbo-scholen en hbo-scholen doen het beter dan ze zelf vaak denken’, vindt hij. Universiteiten kunnen gewoon doorgaan met opleiden voor de wetenschap, want dat leidt vanzelf ook op voor de arbeidsmarkt. De overheid moet vooral niet te veel ingrijpen. ‘Die moet niet naar Wennink luisteren als het gaat om de plannen om de arbeidsmarkt verder te flexibiliseren’, aldus Dekker. ‘Want dat is eigenlijk voor niks goed.’

Conclusie: waakzaam, geen paniek

Wie Dekker spreekt over A.I. en jeugdwerkloosheid, krijgt met andere woorden: een genuanceerd verhaal. Ja, er zijn sectoren waar startersfuncties onder druk staan. Ja, bedrijven moeten nadenken over hoe ze jong talent blijven ontwikkelen. En ja, het is verstandig om de cijfers goed in de gaten te houden. Maar nee, er is op dit moment geen reden om alarm te slaan. De soep wordt niet zo heet gegeten als hij wordt opgediend. Sterker nog, het is de vraag of de soep wel is opgewarmd. De vergrijzing, ontgroening, en normalisering na een periode van extreme krapte zorgen ervoor dat de arbeidsmarkt voor jongeren weliswaar uitdagender wordt, maar bepaald niet dramatisch.

‘Zolang de macrocijfers niet maandenlang een duidelijke trend laten zien, blijf ik rustig.’

‘Zolang de macrocijfers niet maandenlang een duidelijke trend laten zien, blijf ik rustig’, vat Dekker zijn standpunt samen. Het is een boodschap die wellicht minder sensationeel is dan de verhalen die op conferenties worden verteld, maar wel stevig verankerd in arbeidsmarktdata en economische realiteit. En misschien is dat wel precies wat dit debat nodig heeft: wat minder paniek, wat meer feiten, en een langetermijnperspectief op hoe technologie, demografie en arbeidsmarkt elkaar beïnvloeden.

Meer weten?

GenZspiratie

Meer lezen?

Wat valt dit jaar te verwachten in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie? (deel 1/3)

Gepost op 2026/01/09 te 07:13.

Geschreven door Peter Boerman

De voornaamste trend voor 2026? De meningen aan tafel blijken meteen verdeeld. Waar de één het houdt op het wat algemene ‘A.I.’, denkt een ander meteen aan skills based werving, of de aangekondigde Wet op de Loontransparantie. Ook ‘werkzin’ in plaats van ‘werkgeluk’ passeert de revue, net als het aloude streven naar kwaliteit van de hire, in plaats van kwantiteit. Oja, en natuurlijk Generatie Z en de toenemende onzekerheid over de arbeidsmarkt in het algemeen. ‘Het stof gaat neerdalen? Ik denk juist: het tegenovergestelde’, gooit Loyall-co-founder Wander Wierda het er maar meteen scherp in. ‘De veranderingen gaan steeds sneller.’

‘Het stof gaat neerdalen? Ik denk juist: het tegenovergestelde…’

Samen met Sebastian Wilkins (Strategisch Adviseur Doelgroep marketing bij Recruitment Marketeers), Esther Moelands (partner bij UP in Business), Vanessa Backer (directeur bij Adver-Online), Rob de Vormer (managing director van Strong Originals), Mariska van den Belt (directeur client services bij SteamTalmark) is Wierda aangeschoven om de stand van zaken in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie te bespreken. En dat dan in de breedste zin van het woord; allemaal vanuit hun eigen expertise en invalshoek. Wat leverde dat zoal aan inzichten op? Hierbij het eerste deel uit een driedelige serie.

> Wat is voor jullie de grootste trend voor 2026?

Wilkins: ‘Mijn persoonlijke wens is dat er meer transparantie komt. Eigenlijk te bizar voor woorden dat er een wet moet komen om bedrijven te verplichten over hun salarissen te gaan communiceren. Ik denk sowieso: als bedrijven meer de deuren openen, dat er ook meer arbeidspotentieel is wat zich voelt geroepen om aan te kloppen. Daarnaast denk ik dat A.I. niet het antwoord op de arbeidsmarktcommunicatie van de toekomst wordt. Het is een mooie tool, maar inmiddels ook een beetje een jeukwoord geworden, en nog niet in staat gebleken irrationele componenten te voorkomen.’

Van den Belt: ‘De arbeidsmarkt blijft krap. Ik denk dat het vinden van de juiste mensen dit jaar nóg belangrijker wordt. Dat is waar we volgend jaar heel hard op gaan inzetten. Het skill-based werven zal daar natuurlijk een rol in spelen. Maar ik denk ook dat opleidingen en interne doorstroom hoger op de agenda komen. Dat is zeker ook een onderwerp voor employer branding, vind ik. Vanuit je merk ga je kijken waar mensen op aanhaken, en hoe je vervolgens vanuit skills bij een organisatie op een goede manier aan de slag kan. Dat wordt komend jaar nog belangrijker, denk ik.’

‘Ik denk ook dat opleidingen en interne doorstroom hoger op de agenda komen.’

Backer: ‘Iedereen is nu nog heel erg aan het experimenteren met A.I. Ik verwacht dat in 2026 de tooling ons echt gaat ontzorgen, zodat er weer ruimte voor recruiters ontstaat voor meer de echte gesprekken. Nu is iedereen nog zoekende. Maar straks zal dat meer rust opleveren, verwacht ik. En als tweede punt voor 2026: de volledige focus op generatie Z. En in het verlangde daarvan het positioneren van werkgevers niet zozeer op basis van werkgeluk, maar heel erg op wat wij noemen: werkzin. Zingeving is voor deze groep namelijk heel erg belangrijk.’

De Vormer: ‘Als ik in mijn glazen bol kijk, zie ik dat we de afgelopen jaren A.I. vooral als speeltuin hebben gebruikt, en gekeken hebben: wat kan het allemaal voor vette dingen? Voor volgend jaar verwacht ik dat dit iets meer bedaart. Dat we gaan kijken: oké, maar wat blijft er nu onderaan de streep van waarde? En ja, ik geloof ook echt dat ons vak toch ook mensenwerk blijft. Het gaat om mensen verbinden met de community als werkgever. Die menselijke connectie zal dit jaar denk ik terugkomen. Dat we daar met z’n allen weer meer in gaan investeren, en op zoek gaan naar die creatieve sparkle.’

‘Bureaus zijn heel erg op zoek naar: waarin ben je nog écht onderscheidend?’

Moelands: ‘Wij hebben twee klantdoelgroepen: de corporate klanten en onze bureauklanten. Binnen corporate zie ik vooral dat het steeds meer gaat om de kwaliteit van die hire. Dus het gaat niet meer om de kwantiteit, de hoeveelheid sollicitaties, maar wel steeds meer om de beste fit. Als ik kijk naar onze bureauklanten zie ik juist dat het veel meer gaat om waardecreatie. De uitzend-cao en de wet gelijke beloning zorgen ervoor dat de kostprijzen voor de bureaus verder omhooggaan. Dus zij zijn heel erg op zoek naar: waarin ben je nog écht onderscheidend? Waar kun je klant én kandidaat nog meerwaarde leveren?’

Wierda: ‘Ik zie dat junioren moeilijker en moeilijker aan een baan kunnen komen. Steeds meer posities worden vervangen door A.I. Ik denk ook dat we daarnaast gaan zien dat steeds meer middenmanagementfuncties gaan uitstromen en worden vervangen door A.I. Dat zorgt ervoor dat omscholing, hertrainen, en reskillen heel grote thema’s worden in 2026. Zeker als je dat koppelt met bijvoorbeeld de bouw, waar juist heel veel mensen nodig zijn. Die transformatie naar omscholen in vakmanschap en werken met je handen, dat wordt een enorme trend.’

‘Voor de transitie op de arbeidsmarkt hebben we een donders goed verhaal nodig.’

‘Daar zit ook een culturele component in. We hebben er ook een donders goed verhaal voor nodig. Arbeidsmarktcommunicatie moet duidelijk maken dat blue collar helemaal geen slechte reputatie verdient. Daar zijn bedrijven als de onze voor nodig, om organisaties daarbij te helpen. En om personeel bij organisaties als Uber, Booking en ABN Amro, die nu te maken hebben met reorganisaties, te helpen aan nieuwe kansen te denken. Ik denk dat je nu vaak meer impact kunt maken door met je handen te werken dan door ergens als junior marketeer in te stromen. Die mensen proberen we daarom nu met het juiste verhaal te targetten.’

> Waarvan verwachten jullie nog meer veel impact?

Van den Belt: ‘Wat je voor mijn gevoel steeds meer ziet, zijn branchecampagnes. Dat vind ik een fijne ontwikkeling. Nu gebeurt het nog vaak onder aanvoering van allerlei ministeries of overheden, het zou nog beter zijn als die onderliggende bedrijven zich daar ook actiever op aansluiten. Als je een vuist wil maken, kun je vaak beter de budgetten bundelen. Het beroepsbeeld bij de doelgroepen is vaak heel beperkt; daar kun je vaak beter samen iets aan doen dan dat je dat allemaal vanuit je eigen organisatie een campagne gaat opzetten. Dat inzicht zie ik gelukkig steeds meer omarmd worden.’

‘Als je een vuist wil maken, kun je vaak beter de budgetten bundelen.’

Moelands: ‘Daarmee kun je ook een doelgroep creëren die eerst misschien niet meteen aan jouw branche zou denken. Ik ben er zelf een voorbeeld van. Eerst ben ik verpleegkundige geweest, en op een gegeven moment heb ik de stap gemaakt naar de arbeidsbemiddeling. Ik denk dat zulke overstappen veel makkelijker, toegankelijker zouden moeten zijn. We werven nu nog te vaak in het eigen straatje, jagen op de mensen die er al zijn. Terwijl: als je relaties bouwt, en mensen op intrinsieke motivatie binnenhaalt, geloof ik dat mensen echt langer blijven.’

Backer: ‘Je ziet het bij de Omgevingsdiensten, de Veiligheidsregio’s. Ze hebben veel mensen nodig, maar vanuit losse budgetten lukt het toch maar moeilijk om zich onderscheidend te positioneren. Samen lukt dat veel beter. Daardoor krijg je meer budget, en kun je meer spreiden. Maar ik denk dat het eigenlijk nog eerder begint. Wat zijn nou de mensen die je nodig hebt voor je organisatie? En hoe kun je die aantrekken, ook zonder dat ze die bewuste opleiding moeten hebben? Daar hebben ze bij de Omgevingsdiensten bijvoorbeeld heel mooi over nagedacht. Dat was wel een project van 3 jaar, maar dat staat nu wel.’

‘Vanuit losse budgetten lukt het vaak maar moeilijk om je onderscheidend te positioneren.’

De Vormer: ‘Ik denk dat het én/én moet zijn. Als je massaal naar buiten treedt als één branche, terwijl je eigenlijk in de kern enorm verschillend bent, wat doet dat dan met je doelgroep? Ik denk dat je dan verkeerde verwachtingen kunt schetsen. Met alle gevolgen van dien. Al zie ik ook: je moet mensen toch eerst geïnteresseerd maken voor de branche, want vaak hebben ze inderdaad geen idee wat het werk er inhoudt.’

Backer: ‘Ik zie de vraag vanuit organisaties ook breder worden. Ze bellen niet meer alleen voor een campagne, maar echt voor die brede expertise. Tot aan bijvoorbeeld het salarishuis aan toe. Tegenwoordig ben je soms bijna bedrijfspsycholoog. Bijvoorbeeld rondom een vraag als: waarom is het niet vanzelfsprekend dat mensen bij je willen werken? Dat zijn veel diepere gesprekken dan 5 jaar geleden. Marketing is dan pas de laatste stap, omdat je dan iets uitvergroot. Maar eerst zul je weten wat het is dat je moet uitvergroten. Eerst zal het binnen in de organisatie moeten kloppen.’

‘Wij merken dat de gesprekken met de klanten steeds breder worden.’

Van den Belt: ‘Dat merken wij ook, dat de gesprekken veel breder worden. We kijken nu ook naar onboarding, referral, ambassadeurschap, exitgesprekken, alumniprogramma’s, bijvoorbeeld. Je moet naar het totale plaatje kijken. We kunnen bijvoorbeeld een prachtige zij-instromerscampagne maken, maar als deze mensen vervolgens geen opleiding en begeleiding kunnen krijgen, houdt het natuurlijk op. Dus daar moet je altijd beginnen, dat het binnen klopt.’

Wilkins: ‘Leveren wat je belooft, dat is cruciaal. Dat begint voor mij – daar is-ie weer – bij transparantie. Dan kunnen kandidaten ook afwegen of ze echt bij de organisatie passen. Dat is vaak ook echt een leerproces voor zulke organisaties. Je moet ze soms echt opleiden. Dan zie je bijvoorbeeld nog steeds dat ze alleen hbo+ vragen. Dan gaan we steeds vaker het gesprek aan: waarom is dat precies? Eerst ging het vooral om awareness creëren. Nu zie je steeds meer dat je dieper de organisatie in moet, en eerst het beeld op alle vlakken helder moet hebben, voordat je een goede campagne moet draaien.’

‘Super dat jij denkt dat je de leukste bent, maar waar zit hem dat dan in?’

Wierda: ‘Wij werkten met een bedrijf dat zichzelf het leukste en beste familiebedrijf van Nederland vond. Maar toen ik daar voor het eerst binnenkwam, zei ik: wij hebben anders ook een heel leuk bedrijf. Super dat jij denkt dat je de allerleukste bent, maar waar zit hem dat dan in? Waar ben je trots op? Hoe denken de mensen op kantoor erover? Dat is het gesprek dat je moet aangaan. Toen bleek bijvoorbeeld dat de mensen die buiten kantoor werkten mínder verdienden dan de mensen binnen. Maar wel het geld binnenbrachten. Dat leverde toch wel wat onvrede op. Nu hebben ze dat in één jaar helemaal veranderd. Dat helpt vaak meer dan welke campagne dan ook.’

De komende dagen volgen het tweede en derde deel van dit drieluik, plus nog drie verhalen van andere, meer algemene, arbeidsmarktexperts.

Jongeren zijn schaars: tijd om ze te omarmen (en niet te negeren…)

Gepost op 2026/01/02 te 16:05.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

De zorgen voor jongeren op de arbeidsmarkt stapelen zich op. Banken schrappen duizenden startersbanen. De Big Four-accountantskantoren krimpen hun campus recruitment. Juristen zien A.I. juridische analyses overnemen die altijd het domein waren van junior associates. En Amerikaanse techbedrijven laten massaal hun starters vertrekken. De vraag dringt zich op: staat de generatie die nu de arbeidsmarkt betreedt een koude kermis te wachten? ‘Absoluut niet’, denkt Maroeska Bakker, medeoprichter van The Recharge Club, een organisatie die young professionals de juiste start meegeeft en bedrijven helpt next-gen ready te worden.

‘Je hebt ze nodig. Dus probeer ze te verbinden.’

In een vergrijzende samenleving, waar we meer ouderen dan jongeren hebben, kunnen we het ons simpelweg niet veroorloven om jong talent aan de zijlijn te laten staan, benadrukt ze namelijk. ‘Je hebt ze nodig. Dus probeer ze te verbinden. Probeer ze bij je te houden. En gebruik ze juist als starters.’ Volgens Bakker maken we ons momenteel druk om de verkeerde dingen. ‘Niet A.I. is de bedreiging voor jongeren op de arbeidsmarkt, maar het kortetermijndenken van beslissers. Ik maak me meer zorgen over de denkwijze van de ouderen die vaak beslissingen maken over wat zij denken wat A.I. moet gaan doen.’

Jonge mensen vinden hun plek wel

Bakker ontkent niet dat er momenteel banen verdwijnen en ziet zelf ook de afname in vacatures en toename in zorgen bij jongeren zelf. ‘Maar er komen ook weer nieuwe situaties terug. De jonge mensen gaan echt hun plek wel vinden. Kijk als organisatie naar welke skills je echt nodig hebt. Dan heb je verrassend vaak jonge mensen nodig. En die zijn eigenlijk niet zo negatief over werk dan je zou denken. Natuurlijk zijn ze bezorgd, maar ze hebben geen angst voor de digitalisering.’ En daar zit volgens haar precies de clou. ‘Wie zijn nou degene die het beste die digitale snelheid, ontwikkelingen en veranderingen kunnen adopteren?’

Bakker legt daarmee haar vinger op een veel fundamenteler probleem: het bedrijfsleven dat wordt gedreven door aandeelhouderswaarde en kortetermijnresultaten. ‘Ontzettend veel bedrijven worden op dit moment gerund door het denken in aandeelhouderswaarde. Praat je over wat belangrijk is voor een samenleving en een bedrijf op middellange en lange termijn, dan zijn we het volstrekt eens. Maar de meeste bedrijven hebben een P&L die niet verder gaat dan de volgende aandeelhoudersvergadering.’

‘Als we jonge mensen wegdrukken omdat we denken dat A.I. alles overneemt, zien we op termijn pijnlijke gevolgen.’

Dit kortetermijndenken leidt volgens haar tot gevaarlijke beslissingen. ‘Bedrijven denken: als A.I. het kan, waarom zou ik dan nog investeren in jonge mensen die ik ook nog moet opleiden? Maar, als jij jonge mensen geen stappen meegeeft en wel verwacht dat ze op een bepaald moment leiderschapsfuncties gaan bekleden, dan heb je een gap. Als we nog meer de jonge mensen wegdrukken van de arbeidsmarkt omdat we denken dat A.I. alles overneemt, zien we de pijnlijke gevolgen op de lange termijn’, waarschuwt ze.

**De bullshit jobs-paradox**

Een interessant punt dat Bakker maakt, is dat veel van de verdwijnende startersbanen eigenlijk nooit veel waarde toevoegden. Ze noemt het voorbeeld van de Know Your Customer-banen bij banken. ‘De meeste mensen waren binnen een jaar weg en hadden geen realistisch beeld gekregen over werken.’ In haar werk met jonge professionals ziet ze eigenlijk steeds 3 terugkerende uitdagingen:

Begrip: Snappen we elkaar? Het onderlinge gesprek tussen generaties verloopt vaak moeizaam. Terwijl organisaties veel kunnen leren van het wereldbeeld van jongeren. ‘Alles wat ze tot zich krijgen bijvoorbeeld via TikTok en social media, is hun waarheid. Die wereld kunnen ze meenemen naar de werkvloer als een soort spiegel voor jouw organisatie. Waar gaat de wereld heen? Hoe kan ik mijn organisatie daarop toekomstbestendig maken?’
Behoud: Het verloop is hoog en organisaties hebben vaak geen goed zicht op wat dit kost.
Gezondheid en balans: Blijven ze wel gezond en in charge? Jongeren staan onder enorme druk. Ze moeten het daarbij niet hebben van de generaties boven hen. Die kunnen ze niet vertellen hoe om te gaan met alle prikkels.

‘Praat mét jongeren, niet over jongeren.’

Aanbevelingen voor werkgevers

Gelukkig zijn er volgens Bakker ook oplossingen. Zo heeft ze een aantal heldere aanbevelingen voor werkgevers.

Ontwikkel een next-gen strategie. ‘Zorg dat je weet hoe jij de aankomende 10 jaar met jong talent omgaat.’
Kijk naar skills, niet naar diploma’s. ‘Gooi het eens helemaal open. Kijk eens wat hebben we nou werkelijk nodig qua kwaliteit en skills?’
Praat mét jongeren, niet óver jongeren: ‘Er worden heel vaak veel beslissingen over jonge mensen genomen, zonder dat hun stem wordt gehoord.’
Investeer in persoonlijke ontwikkeling. ‘Wil je jongeren succesvol laten integreren in je organisatie? Zorg dan dat zij over voldoende sociale vaardigheden en communicatieve competenties beschikken, of dat zij deze actief ontwikkelen binnen de organisatie.’
Breng ze naar kantoor. ‘Zorg dat starters naar kantoor gaan. Ze moeten leren van jou, ze moeten je zien. De verbinding ontstaat dáár.’

Meer weten?

GenZspiratie

Basis eerst, dan innovatie

Burgerschap en A.I.-geletterdheid

Zorgen bij studenten

Vraag blijft hoog

Breder dan alleen jongeren

Realistische blik

Meer weten?

Meer lezen?

Leervraagstuk onder druk

Oefenen in gesimuleerde omgevingen

Bredere context

Meer lezen?

Meer weten?

‘Tekort is een mindset’

Unieke marktpositie

Maatschappelijk verantwoord werven

Over de auteur

Lees ook

Anderhalf jaar lobbyen

Flexibel in onzekere tijden

Budget verschuift naar tech

Employer brand als basis

Leren buiten de bubbel

De 5 takeaways

#1. Automatiseer radicaal, maar behoud cruciale human touchpoints

#2. Stap af van cv’s en motivatiebrieven

#3. Employer brand is de basis waarop alles voortbouwt

#4. Wees functioneel met je talentpool en routeer naar passende functies

#5. Voorkom vendor lock-in

Lees en luister ook:

Loontransparantie

> Wat zien jullie als het grootste probleem op dit moment?

Zelfscankassa

> Stel, je bent minister van SZW. Wat zou je als eerste aanpakken?

Europese eenwording

Lees ook

> Welke transities zien jullie nu op de arbeidsmarkt?

Durven vertrouwen

Microcredentials

> Wat kun je met al die data op de arbeidsmarkt?

Lees ook

Op de praatstoel

>Hoe kijken jullie naar de skills-revolutie op de arbeidsmarkt?

> Hebben we in 2030 nog cv’s?

Lees ook

Technologie als enabler

Strategisch vak

Uitdagingen van morgen

Leren van de praktijk

De 5 takeaways

#1. Automatisering schept ruimte voor menselijk contact

#2. Draai het om: van vacature-push naar kandidaat-pull

#3. Geef recruitment mandaat om aan te nemen

#4. Maak procesafspraken met hiring managers

#5. We denken vaak te makkelijk over recruitment

Lees en luister ook:

> Hoe kijken jullie naar de toekomst van jullie vak?

> En wat is de rol van A.I. in jullie vak?

Lees ook

De cijfers liegen niet

Vergrijzing als tegenkracht

Korte- en langetermijnprobleem

Verschillen per opleidingsniveau

Conclusie: waakzaam, geen paniek

Meer weten?

Meer lezen?

> Wat is voor jullie de grootste trend voor 2026?

> Waarvan verwachten jullie nog meer veel impact?

Lees ook

Jonge mensen vinden hun plek wel

De bullshit jobs-paradox

Aanbevelingen voor werkgevers

Meer weten?

Meer lezen?

**>Hoe kijken jullie naar de skills-revolutie op de arbeidsmarkt?**

**De bullshit jobs-paradox**