Maikel Neelen (Tigris): ‘Het ATS gaat straks een steeds minder grote rol spelen’

Geschreven door

Als medeoprichter en CTO van softwarebedrijf Tigris kent Maikel Neelen de wereld van het ATS als zijn spreekwoordelijke broekzak. Juist daarom ziet hij dat die wereld de komende jaren wel eens een fundamentele verandering kan ondergaan. Waar het Applicant Tracking System nu nog voor elke recruiter en elke intercedent een dagelijkse go-to is, waar ze kandidaten invoeren en administratief behandelen, soms front- en backoffice ineen, verwacht hij dat de toekomst er heel anders uitziet. Niet dat hij het ATS ziet verdwijnen, maar wel het ATS zoals het nu is. ‘De ontwikkelingen gaan zó snel, daar verbaas ik me elke dag weer over.’

‘De ontwikkelingen gaan zó snel, daar verbaas ik me elke dag weer over.’

Recent sprak hij op een Directie Meet-up op het kantoor van Intelligence Group voor een groep van zo’n 50 bureaudirecteuren in de flexbranche over de opkomst van A.I., waaronder zijn eigen persoonlijke recruitment-sidekick Maxim, die recruiters steeds meer werk uit handen neemt. Veel indruk op dat evenement maakte ook Tim Andeweg (van bureau ProcessJobs) die liet zien hoe zij een soort Indeed-kloon hebben gebouwd, voor het bemiddelen van mensen in de procesindustrie, op basis van Salesforce. Ook tools als Lovable, Bolt.new en Replit kwamen voorbij, die met een mix van verbazing en ontzag werden ontvangen. Zoals gezegd: de ontwikkelingen gaan razendsnel…

MCP-servers

Juist een ‘open’ ATS, waar je als gebruiker dus veel koppelingen en integraties aan kunt hangen, bieden daarvoor mogelijkheden, legde Neelen uit. Met speciale aandacht voor zogeheten MCP-servers, waarmee je A.I.-applicaties zoals Claude of ChatGPT kunt verbinden met externe systemen. Klinkt technisch? Neelen legt snel een toepassing uit die iedereen zich kan voorstellen. ‘Stel je voor dat je een cv van een kandidaat in je e-mail hebt zitten. Tot nu toe was het zo dat je die dan in je ATS moest laten inlopen voor je er iets mee kon. Maar met die verbinding ertussen, kun je die gewoon uitlezen. Wat is dan het probleem nog?’

Koppelingen met LinkedIn, met WhatsApp, automatische mails, menselijke interactie, nieuwe AI-agents, OpenAI die overal doorheen kan zoeken, en zo betere matches kan maken, ‘dat gaat het spelletje voor het traditionele ATS wel veranderen’, aldus Neelen. ‘Het gaat erheen dat alles verbonden is.’ Het einde van het ATS? Dat dus niet, verwacht hij. Maar hij denkt wel dat er een soort ‘laagje’ bovenop komt dat alle gegevensbronnen (zoals lokale bestanden, databases), tools (zoals zoekmachines, rekenmachines) en workflows (zoals gespecialiseerde prompts) met elkaar verbindt – zodat recruiters altijd overal toegang toe hebben.

Overspoeld met tooltjes

En dat bureaus dus ook steeds makkelijker zelf dingen kunnen ontwikkelen en toevoegen die aan hun wensen voldoen. ‘De markt wordt nu overspoeld met allerlei tooltjes. Daar worden veel bureaus gek van. Maar zoals ProcessJobs liet zien: je kunt ook heel veel zelf, met een paar regels prompt. Vroeger kostte dat maanden ontwikkelen, nu kun je iets verzinnen, en binnen 2 weken draait het. Daar hoef je ook geen professioneel developer meer voor te zijn. Die man bij ProcessJobs die dat gebouwd is niet analytisch opgeleid, maar gewoon nieuwsgierig naar wat er allemaal kan. En dan kan het dus tegenwoordig snel gaan.’

‘Vroeger kostte dat maanden ontwikkelen, nu kun je iets verzinnen, en binnen 2 weken draait het.’

Daar moet je bestaande softwarepakket dus wel op zijn ingericht, benadrukt Neelen wel. ‘Ik denk dat dat steeds belangrijker wordt. De veranderingen gaan enorm snel. En je kunt ook steeds meer zelf doen en zelf doorbouwen. Is je systeem daar klaar voor? Dat is denk ik de vraag die voor elk ATS nu bepalend is.’ Voor klanten betekent dit volgens hem dat ze minder overgeleverd zijn aan wat het systeem kan, maar dat ze ook meer eigen ‘smaak’ kunnen toevoegen. ‘Wil je bijvoorbeeld meer op skills zitten, op motivatie of op opleiding? Daar kun je nu makkelijker dan ooit een systeem voor bouwen dat met je kan meebewegen en snel op de veranderingen in de markt kan inspelen.’

99,9% foutloos

Hij beseft goed dat hij met Tigris in een spannende tijd leeft. De hele uitzendmarkt verandert, en verwacht steeds meer van zijn systemen. De backoffice mag niet 99,9% foutloos zijn, maar moet dat 100% zijn. En aan de kant van de frontoffice wil de klant op alle mogelijke manieren met kandidaten kunnen communiceren. Maar brengt hij het terug naar de kern, dan vindt hij het niet alleen een spannende, maar ook vooral een mooie tijd. ‘Wij focussen op: werkgeverschap faciliteren. Dat is in de kern wat uitzendorganisaties doen, en waarin wij ze willen ondersteunen. Het gaat erom dat je de veranderingen daarin snel kunt adopteren.’

‘Wij focussen op: werkgeverschap faciliteren. Dat is in de kern wat uitzendorganisaties doen, en waarin wij ze willen ondersteunen.’

Ja, hij hoort zelf ook verhalen van A.I. die met A.I. gaat praten, zodat het menselijke totaal uit het recruitmentproces verdwijnt. Dat kandidaten via A.I. duizenden sollicitaties de deur uitdoen, dat recruiters met A.I.-systemen vervolgens die sollicitaties laat afhandelen, wat het hele proces eigenlijk niet helpt. Ook omdat er dan leugens en hallucinaties in het spel komen. Daarom pleit hij voor rust en nuance. En toch, klassiek, voor de rol van de menselijke recruiter die échte gesprekken met de kandidaat centraal stelt. ‘Dat is waar wij als ATS ook op focussen, dat je daar weer op uitkomt. Want dat blijft volgens mij toch de kern van recruitment.’

Meer weten?

Op 13 en 14 oktober vindt in Rotterdam een tweedaagse training plaats: Hoe geef je met A.I. regie aan detacheren en uitzenden? Hier leer je niet alleen agents bouwen en data koppelen, maar kun je ook meteen hands-on oefenen met tools als N8N, Bold, Loveable en Replit. Ook komen er praktische casussen aan de orde over bijvoorbeeld automatische matching, talentpools activeren of recruitment marketing automation. Meer info:

Workshop A.I.-regie

Of een webinar volgen?

Maikel Neelen (Tigris) en Sabine Veldkamp (Intelligence Group) geven tijdens de komende Webinar Week op donderdag 9 oktober ook een uitgebreid webinar over Van Data naar Goud: Hoe A.I. het recruitmentvakgebied transformeert. Schrijf je hier in:

Webinar

Lees ook

In2Dialog en theMatchbox sluiten samenwerking: ‘Betere matching is onze droom’

Geschreven door

De ene zoekt al lang met behulp van A.I. in recruitmentdatabases naar geschikte matches op basis van context en specifieke details van zowel functie als kandidaat. De ander werkt hard aan interview intelligence, en gebruikt gespreksdata voor intelligente koppeling van sollicitanten aan vacatures. Samen slaan theMatchbox en In2Dialog nu de handen ineen om nóg betere matching te kunnen realiseren en (onder meer uitzend)organisaties te helpen vaker écht passende kandidaten aan te trekken. ‘Met A.I. de kwaliteit van het matchingsproces verbeteren, dat is onze gezamenlijke droom’, aldus Diddo van Zand, oprichter en CEO van In2Dialog (links).

‘Deze nieuwe samenwerking is het begin van een mooie reis samen.’

Hij noemt de nieuwe samenwerking ‘het begin van een mooie reis samen’. Een reis waarop hij wil zoeken naar ‘hoe al die data op een zinvolle manier aan elkaar te verbinden, en dat het gesproken woord daar een rol in mag spelen.’ Door de koppeling en nieuwe integratie kunnen recruiters voortaan bijvoorbeeld gespreksdata verbinden aan de echte intenties, voorkeuren en genuanceerde vaardigheden die theMatchbox uitleest uit bekende data van kandidaten, zoals hun cv. Dat moet enerzijds betere input voor gesprekken opleveren, anderzijds ook de gesprekken zelf effectiever maken, zo is de bedoeling.

Kleuring in het gesprek

‘Gesprekken omzetten in matchbare data is een unieke manier om snel en eenvoudig een kandidaatprofiel op te bouwen zonder je recruiter extra werk te geven. Vervolgens matchen we ze automatisch met vacatures in het ATS van de recruiter’, aldus Jan Govaerts, CEO van theMatchBox (rechts op de foto).

‘Gesprekken omzetten in matchbare data is een unieke manier om snel een kandidaatprofiel op te bouwen.’

‘Het is de bedoeling dat we het als één product gaan aanbieden’, vult Van Zand aan. ‘Een recruitmentbureau dat nu bijvoorbeeld al theMatchbox als add-on op zijn ATS heeft zitten, kan dan ook makkelijk zijn matchingsalgoritmes verrijken met input uit gesprekken. En andersom werkt het natuurlijk ook. De harde data krijgen kleuring in sollicitatiegesprekken, daardoor neemt de relevantie van je matching enorm toe. Denk aan een accountant die eigenlijk van beroep wil wisselen, en dat wel aangeeft in gesprekken, maar toch nog steeds accountantsvacatures krijgt aangeboden. Met deze samenwerking kunnen we dat veranderen.’

‘Begin van de reis’

Maar zoals gezegd: het is volgens hem nog maar het begin van de reis. Zo willen ze samen nog beter onderzoeken hoe de informatie te ontsluiten tussen recruiters en hun opdrachtgevers aan de ene kant, en aan de andere kant hoe je bepaalde competenties kunt meten. ‘Als iemand bijvoorbeeld zegt dat een kandidaat overtuigend moet zijn, hoe meet je dat dan? Wie moet je waarvan overtuigen? En wat als je het hebt over bescheidenheid? Waarom vraag je dat eigenlijk precies? En wat zijn dan de directe en indirecte indicatoren? Zo wil je steeds meer naar de werkelijke kwaliteiten en talenten van kandidaten kijken, en bias voorkomen.’

‘Als iemand bijvoorbeeld zegt dat een kandidaat overtuigend moet zijn, hoe meet je dat dan?’

De samenwerking is overigens geen fusie of overname, beide organisaties blijven volledig zelfstandig. De Belgische HR-tech scale-up theMatchBox zal blijven opereren vanuit Antwerpen, In2Dialog vanuit Utrecht. Wel zullen ze samen afstemmen hoe hun datamodellen te versterken, zodat betere matching voor opdrachtgevers in het verschiet ligt, en zullen ze dus met één verhaal naar de markt gaan. Het resultaat: slimmere matching, waarbij kandidaten niet alleen worden beoordeeld op hun schriftelijke kwalificaties, maar ook op wat zij daadwerkelijk zeggen (en hóe ze dat doen).

Gesprekken centraal

Deze samenwerking betekent volgens Van Zand een belangrijke stap vooruit in A.I.-gedreven recruitment, waarin menselijke gesprekken centraal blijven staan – zonder in te boeten op de snelheid en efficiëntie die automatisering mogelijk maakt. Dat zijn software daarvoor alle sollicitatiegesprekken opneemt? Een jaar of 3 geleden kon dat nog wel eens op weerstand stuiten, van kandidaten dan wel recruiters. Maar die tijd is zo goed als voorbij, merkt hij. ‘Je moet alleen wel altijd van tevoren toestemming vragen. Maar steeds meer mensen begrijpen gelukkig dat het proces – en dus ook de uitkomst – hier uiteindelijk beter van kunnen worden.’

‘Steeds meer mensen begrijpen gelukkig dat het proces hier uiteindelijk beter van wordt.’

A.I. is sterk aan het opkomen in de wereld van recruitment. ‘En we merken: waar die systemen samenwerken, wordt dat nóg krachtiger. De data scientists van onze beide organisaties zijn nu aan het kijken waar we elkaars modellen kunnen verfijnen. Het kijkje onder de motorkap, zeg maar. Doel is om ook te meten wat een succesvolle plaatsing is, en wat niet, zo kunnen onze modellen daar ook steeds weer van leren en beter worden. Dan kan de waarde voor de uiteindelijke match natuurlijk steeds verder toenemen. Dan zal de 1 + 1 van deze samenwerking echt 3 worden voor onze klanten.’

Lees ook

10 jaar Recruitment Tech: de hoogtepunten en (niet) uitgekomen voorspellingen

Geschreven door

Zo’n 20 jaar geleden zette Martijn Hemminga al eens een website op om verschillende recruitmentsystemen met elkaar te kunnen vergelijken. In 2015 veranderde dat in Recruitmenttech.nl, een site die aanvankelijk gekoppeld was aan het sindsdien jaarlijkse en gelijknamige event, maar allengs ook meer nieuwsberichten en achtergronden bevatte over alles dat met technologie in recruitment te maken had. Nu, bijna bij het 10-jarig jubileum, is het tijd om eens te kijken wat er in al die jaren veranderd is. Welke voorspellingen zijn uitgekomen? En welk terrein ligt nog open?

Hemminga, in interview met Jasper Spanjaart: ‘Ik zie vooral dat er veel meer tools zijn bijgekomen. Wij maken sinds 7,5 jaar het zogeheten Recruitment Tech Landscape, een overzicht van alle tools in de Benelux. Daarin zie je duidelijk dat er nu veel meer specialistische tools zijn dan destijds. En dat er ook verder natuurlijk veel verschuivingen zijn. Connexys, een van de winnaars van de eerste Recruitment Tech Awards, is alweer jaren geleden overgenomen door Bullhorn bijvoorbeeld.’

Bottification

De site van Recruitmenttech.nl is in die jaren ook flink uitgebreid. Met bijvoorbeeld een jaarlijkse survey, maandelijkse podcasts, regelmatige video-interviews en een inspirerend evenement is het inmiddels de go-to geworden voor iedereen die iets met nieuwe technologie wil, of er in elk geval meer over wil weten. ‘Het gaat echt om software as a service‘, aldus Hemminga. ‘En we richten ons heel erg op Europa, en dan met name op de Benelux, als je het concreet bekijkt. We willen mensen daarin vooral inspireren. Onze slogan is niet voor niets: Discover Tomorrow’s Technology. Het gaat niet alleen over wat er nu is, maar ook: waar gaan we naartoe?’

‘Het is nog niet zo dat A.I.-bots het werk van recruiters al hebben overgenomen. Maar het gaat wel heel snel.’

Zo herinnert hij zich zelf nog goed de editie van 2016, waarin ’talentadviseur’ Oscar Mager het als een van de keynote sprekers al had over de bottification. ‘Dat was 9 jaar geleden al, hè’, stelt Hemminga. ‘Dan denk je wel: wow, wat een mooie blik op de toekomst is toen al geworpen. Het is nu nog niet zo dat A.I.-bots het werk van recruiters al helemaal hebben overgenomen. Maar het gaat natuurlijk wel heel snel.’ Vandaar ook dat op het Recruitment Tech Event dit jaar ook zogeheten Roadmap Demo Pitches staan, waar leveranciers niet alleen vertellen wat ze al kunnen, maar ook waarmee ze het komende halfjaar bezig (willen) zijn.

Toekomst voorspellen

Nu is de toekomst voorspellen op zich meestal vrij veilig. Niemand zal je eraan houden als het niet uitkomt. Maar toch vindt Hemminga het wel nodig, zegt hij. En dan met name het inspirerende deel ervan. ‘Dat mensen ideeën krijgen om het zelf ook anders te gaan doen. Daarom organiseren we het event ook het liefst op inspirerende locaties. Zoals dit jaar weer DeFabrique in Utrecht, waar het ook in 2015 allemaal begon. En vandaar ook de Recruitment Tech Awards, die dit jaar hun elfde editie beleven.’

Die awards moeten het namelijk ook vooral van hun inspirerende karakter hebben, vindt de initiatiefnemer. ‘Bij de cases bijvoorbeeld krijg je echt een kijkje in de keuken. Van buiten zie je zelden welk ATS een organisatie gebruikt, of welke referralsoftware, en hoe dat presteert. En nu krijg je zulke informatie wél, op basis van die case. Dat kan ertoe leiden dat anderen denken: hé dat is interessant, kunnen we kijken of wij ook iets daarmee kunnen?’ Zeker als de visie van de leverancier in kwestie aansluit bij die van jouzelf. ‘Ze zijn er allemaal. Je kunt ze aanspreken. En tegelijkertijd kun je een stukje inspiratie krijgen op het podium.’

Meer weten?

Op donderdag 6 november vindt in Utrecht het Recruitment Tech Event plaats, al 10 jaar dé plek voor professionals die zich willen laten bijpraten over de laatste ontwikkelingen rondom recruitmenttechnologie, inclusief A.I. Deze tiende editie is extra feestelijk en ook nog eens de laatste editie, dus zorg dat je deze niet mist. En met code ‘RTE25-Werf&10’ krijg je tot en met donderdag 16 oktober 10% korting.

Recruitment Tech Event

7 dingen die we leerden van de ‘Zomer van Slim Werven’-podcast

Geschreven door

De hele zomer waren ze exclusief beschikbaar voor mensen die zich hadden aangemeld. Maar nu de herfst intreedt, zijn alle podcasts uit de serie voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ook gewoon voor iedereen beschikbaar. Dat betekent weer vele uren interessante mensen aan het woord over alle onderwerpen die momenteel de wereld van recruitment beheersen. Welke 7 lessen vielen daaruit te leren?

#1. Over A.I.

Wie: Bryan Peereboom (Wortell)

‘Dat er spannende tijden aankomen, dat is zeker.’

Les: ‘A.I. zal uiteindelijk het recruitmentvak alleen maar overzichtelijker maken. Ik vind het nu al heel gaaf om te zien, dat de technologische innovatie ons in staat stelt om, plat gezegd, niet meer gebruik te hoeven maken van 7 of 8 verschillende leveranciers die elk hun eigen specialisme hebben, maar dat je wellicht zelf als organisatie in staat bent om een soort full service recruitment bureau te worden, dat van A tot Z het hele proces onder handen heeft. Waar dat allemaal uiteindelijk gaat eindigen? Dat weet ik niet. Maar dat er spannende tijden aankomen, dat is zeker.’

#2. Over het schalen van recruitment

Wie: Jeroen Klerkx (Picnic)

‘Na een half jaar waren we in staat om te stoppen met die 6 uitzendbureaus.’

Les: ‘We werkten in eerste instantie alleen met uitzendbureaus, want we hadden gewoon een veel te klein team om zelf heel zo’n recruitmentproces op te tuigen. Maar op een gegeven moment zaten we met 6, 7 uitzendbureaus aan tafel. En we merkten gewoon: de voortgang was in onze ogen niet snel genoeg. Toen zijn we dus parallel aan de uitzendbureaus gewoon een eigen recruitmentfunnel gaan optuigen, een landing page, een ATS, de hele kandidatencommunicatie. We dachten: kijken of we het beter, sneller, efficiënter, tegen lagere kosten kunnen doen. En na een half jaar waren we toen in staat om te stoppen met die 6 uitzendbureaus.’

#3. Over strategisch recruitment

Wie:

‘De derde brug in Rotterdam

Les: ‘nieuwe, derde, grote Stadsbrug in Rotterdam Met een goede arbeidsmarkt- en doelgroepanalyse had namelijk vooraf een prognose gegeven kunnen worden van wat wél haalbaar zou zijn. Vrij cruciaal, zou je zeggen.’

#4. Over employer branding

Wie: Anne-Britt Petri-Arends

‘De ballen hebben om samen echt ergens voor te kiezen, dat zie ik helaas nog niet zoveel.’

Les: ‘Ik denk dat eigenlijk elke werkgever wel iets bijzonders heeft. Maar de ballen hebben om dat ook echt uit te spreken met elkaar, en dan samen echt ergens voor te kiezen, dat zie ik helaas toch nog niet zoveel. Ik moet eerlijk bekennen dat ik de ontwikkelingen gewoon niet heel snel vind gaan. In de basis zijn veel dingen gewoon al 20 jaar min of meer hetzelfde. Wat ik wel zie, en misschien stiekem ook wel vooral hoop, is dat werkgevers nog meer bezig zijn met van binnenuit een sterker merk worden. Dus nog meer kijken: wie zijn we? Hoe moeten we ons dan gedragen? En hoe voeren we dat dan door in alles wat we doen?’

#5. Over Recruitment Marketing Automation

Wie: Caroline Pols (UP in business)

‘Veel organisaties zijn nu bewuster bezig met een authentiek en uniek employer brand.’

Les: ‘Ik zie dat steeds meer organisaties in plaats van ad hoc recruitment kiezen voor een meer duurzame en strategische aanpak. Veel organisaties zijn nu bewuster bezig met een authentiek en uniek employer brand. Ze willen mensen naar zich toe halen die inderdaad intrinsiek aangaan op hun werkgeversmerk. Ze gaan veel zorgvuldiger met talent om. Middels authentieke verhalen, veelal vanuit gelijkgestemdheid. Het heeft even geduurd, maar ik zie gelukkig dat de markt die beweging ook steeds meer aan het maken is.’

#6. Over onderwijs en arbeidsmarkt

Wie: Aad van der Werf

‘Jongeren zeggen zelf dat TikTok in hun oriëntatie helemaal niet belangrijk is.’

Les: ‘In campagnes voor de techniek zie je altijd mensen met een helm op of een schroevendraaier in beeld. Terwijl die jongeren in die bedrijven zelf zeggen: ‘Dat is totaal niet meer hoe het is. Die beelden zijn onjuist en achterhaald. En het sluit ook niet aan bij hun werkelijkheid.’ Dat aanpassen zou dus al helpen. Net als de voorlichting. Je ziet dat jongeren zelf zeggen dat TikTok hierin niet belangrijk voor ze is. Ze willen meelopen, excursies, stages. Dat komt ook gewoon weer helemaal terug. Ze willen het voelen, beleven, ervaren. Daar ligt een veel grotere kans voor bedrijven dan ze tot nu toe beseft hebben. Dus zet je deuren daarvoor open.’

#7. Over vacaturehouders

Wie: Dorien Waasdorp en Heleen Stoevelaar

‘Zouden we geen hiring managers hebben, hadden we ook geen arbeidsmarktprobleem.’

Les: ‘Als we geen hiring managers zouden hebben, zouden we ook geen arbeidsmarktprobleem hebben. En toch zijn ze cruciaal in het proces. Ik ken ook geen enkel bedrijf waar ze niet belangrijk zijn. Maar misschien moeten ze wel helpen om beter in het proces te passen. En dat betekent dus niet alleen: hen vragen of ze ook de vacature op hun LinkedIn willen doorposten. Maar ook: leren op een goede manier persoonlijk feedback aan kandidaten te geven. Daarom beginnen we altijd met de basis. Hoe was het toen je zelf solliciteerde? Wat vond je niet fijn? Hé, vond je dat niet fijn? Wat gek, want dat doe je zelf ook. Dat soort gesprekken dus.’

Paula Thijs: ‘Arbeidsmarkt herontwerpen voor iederéén, niet alleen voor vrouwen’

Geschreven door

‘Nederland heeft een unieke positie wat betreft de moederschapsideologie en het kostwinnersmodel’, zegt Paula Thijs, senior onderzoeker bij Atria, kennisinstituut voor emancipatie en vrouwengeschiedenis. ‘In andere Europese landen en voormalige communistische staten werkten vrouwen altijd al meer op de arbeidsmarkt. Hier in Nederland werden vrouwen – na, maar ook al vóór – de Tweede Wereldoorlog actief van de arbeidsmarkt weggedrukt. Vrouwen werden bijvoorbeeld tot 1956 nog ontslagen uit overheidsdienst als ze gingen trouwen. Ze zouden dan handelingsonbekwaam zijn geworden.’

Vrouwen werden tot 1956 nog ontslagen uit overheidsdienst als ze gingen trouwen.

Die tijd is inmiddels gelukkig voorbij, stelt Thijs. Maar de hele maatschappelijke structuur om de arbeidsmarkt heen is nog altijd niet écht veranderd. ‘Schooltijden gaan ervan uit dat er altijd iemand thuis is. Scholen sluiten eerder dan de reguliere werktijden. Kinderopvang heeft beperkte openingstijden: je moet je kind na 7.30 uur brengen en vóór 18.00 uur ophalen. Veel reistijd naar je werk? Dan is op tijd brengen en halen een probleem. Thuiswerken is deels een oplossing gebleken, maar ook niet voor iedereen mogelijk. Denk bijvoorbeeld aan werknemers in de zorg of het onderwijs. En dat betreft relatief vaker vrouwen.’

> Welke structurele veranderingen zijn nodig?

‘Ten eerste moeten we kijken naar de ongelijke verdeling van onbetaalde arbeid. Vrouwen doen nog steeds relatief meer kinderopvang, huishoudelijk werk, mantelzorg en vrijwilligerswerk in de zorg. Dit werk wordt niet financieel gewaardeerd, maar is wel essentieel voor de samenleving.’

‘Belangrijke maatregel is het geboorteverlof gelijktrekken voor mannen en vrouwen.’

‘Een heel belangrijke maatregel is het geboorteverlof gelijktrekken voor mannen en vrouwen en invoeren van specifiek, volledig betaald vaderverlof dat niet overdraagbaar is naar de partner. In Scandinavische landen krijgen vaders een stukje vaderschapsverlof dat specifiek voor hen is. Als ze dat niet gebruiken, vervalt het. Dat heeft effect. Vaders nemen vaker verlof op en blijven vaker bij de kinderen, wat doorwerkt op de arbeidsmarkt.’

> Vrouwen verliezen 46% inkomen in de eerste 7 jaar na het krijgen van een kind, vaders gaan vaak juist méér verdienen. Hoe zit dat?

‘Dit onderzoek, onder andere van het Centraal Planbureau, toont een schrijnende realiteit. Voor vaders is er helemaal geen inkomensverlies, soms gaan ze zelfs meer verdienen omdat ze meer gaan werken of – zoals Amerikaans onderzoek toont – promotie krijgen als ze een kind krijgen. 

‘Als een vrouw solliciteert, gaan we vaak ervan uit dat ze kinderen krijgt en minder beschikbaar is – zelfs voordat ze zwanger is.’

Dit komt onder meer door diepgewortelde denkbeelden. Als een vrouw solliciteert, gaan we vaak ervan uit dat ze kinderen krijgt en minder beschikbaar is – zelfs voordat ze überhaupt zwanger is. Bij mannen denken we juist: als hij een kind krijgt, wordt hij stabieler en productiever. Werkgevers zien wie gebeld wordt als er iets is met de kinderen is – meestal de vrouw.’

> Wat kunnen organisaties concreet doen om inclusiever te worden?

‘Begin met de basis: is je werkplek fysiek ingericht op iedereen? Denk aan ergonomische stoelen die in hoogte verstelbaar zijn, werkkleding die past bij verschillende lichaamstypes. In het SER-Rapport Gezond Veilig Werken staat dat risico-inschattingen voor arbeidsomstandigheden gebaseerd zijn op de mannelijke, witte norm. We moeten kijken hoe risico’s verschillen voor mannen en vrouwen.’

‘Kijk ook naar je werktijden en regelingen: zijn die aangepast aan mensen met zorgtaken? Veel vitale beroepen worden door vrouwen gedaan – zorg, onderwijs – waar je fysiek aanwezig moet zijn. Die zijn veel lastiger te combineren met een gezinsleven. Daardoor werken veel vrouwen in deze sectoren in deeltijd, terwijl onderzoek laat zien dat twee derde van de vrouwen die in deeltijd werkt meer uren wil werken onder bepaalde voorwaarden, bijvoorbeeld als de werktijden beter afgestemd zijn op het privéleven of als ze deels thuis kunnen werken.’

‘Organisaties moeten hiervoor ook naar hun werving- en selectiebeleid kijken.’

‘En stimuleer ook mannen om zorg- of ouderschapsverlof op te nemen. De helft van de ouders wil werk en zorg gelijk verdelen, maar in de praktijk lukt dat slechts 9%. Organisaties moeten ook naar hun werving- en selectiebeleid kijken en naar de cultuur op de werkvloer. Hoe selecteer en beoordeel je? Welk gedrag beloon je en wie bepaalt dat? Voelen vrouwen zich veilig en thuis in de organisatie? Kunnen zij zichzelf zijn?’

> Veel jonge mannen hebben stereotypen, zo blijkt. Hoe dit te doorbreken?

‘Ons onderzoek onder jongvolwassenen tussen 18 en 30 jaar liet zien dat iedereen tot op zekere hoogte genderstereotypen heeft. Maar we zagen dat het effect van deze stereotypen op studiekeuzes alleen gold voor jonge mannen, niet voor vrouwen. Vrouwen hebben de afgelopen 50 tot 100 jaar veel ruimte gewonnen door emancipatiestrijd en beleid – het is niet meer gek als een vrouw techniek studeert of een broek draagt. Er waren campagnes zoals Een slimme meid is op haar toekomst voorbereid. Maar voor mannen zijn die kaders nauwelijks veranderd. Ze zitten nog steeds in de ‘man box‘.

‘Veel mannen zitten nog steeds in de man box.’

Thijs wijst naar Emancipator, een instelling die zich inzet voor het doorbreken van genderstereotypen. Ze pakken dingen aan zoals ‘echte mannen huilen niet’ – en meer van dat soort opvattingen over hoe mannen zich moeten gedragen. ‘Zulke organisaties helpen de ruimte voor mannen te vergroten’, zegt Thijs. ‘Maar het probleem is dat we mannelijke eigenschappen nog steeds hoger waarderen. Als een man ‘vrouwelijke’ eigenschappen als zorgzaamheid toont, wordt hij snel gezien als ‘mietje’ of zwak. Toont een vrouw ‘mannelijke’ eigenschappen, zoals daadkracht of dominantie, wordt ze weggezet als ‘kreng’ of heeft ze ‘haar op de tanden’.’

> Welke rol spelen salarissen hierin?

‘Nederland heeft een sterke arbeidsmarktsegregatie – vrouwen en mannen werken in heel verschillende sectoren. Sectoren waar veel vrouwen werken – onderwijs, zorg – zijn structureel slechter betaald. In Scandinavië werken meer mannen in het onderwijs, omdat het daar meer status heeft en beter betaald wordt. Door de lonen in typisch vrouwelijke sectoren te verhogen, verhoog je ook de status. Dan kan het ook voor mannen aantrekkelijker worden om die kant op te gaan, in plaats van dat ze als ‘minder mannelijk’ worden gezien.’

> Wat kunnen we nog leren van het bijna 60 jaar oude Man Vrouw Maatschappij?

‘Opvallend is hoe actueel en relevant hun voorstellen uit 1967 nog steeds zijn: een 30-urige werkweek voor vrouwen én mannen, schooltijden aanpassen met meer opvang- en overblijfmogelijkheden, gelijke belasting voor man en vrouw, werkloosheidsuitkering voor getrouwde vrouwen, gelijke kansen in het onderwijs. Toen begrepen ze al dat je het héle systeem moet aanpakken, niet 1 aspect.’

‘Nu kijken we voor het BBP alleen naar betaald werk. Maar wat kost het als al dat onbetaalde werk wegvalt?’

‘We moeten de waarde van onbetaald werk zichtbaar maken – wat is het waard dat onze kinderen worden opgevoed en de ouderen verzorgd? Nu kijken we voor het BBP alleen naar betaald werk. Maar wat kost het als al dat onbetaalde werk wegvalt?’

> Wat zijn praktische interventies voor het onderwijs?

‘We moeten beginnen in het onderwijs en de opvoeding. Beroepskeuzetesten versterken vaak genderstereotypen. Schoolboeken laten eenzijdige rolmodellen zien. We hebben meer mannelijke rolmodellen nodig als positieve voorbeelden voor jongens die bijvoorbeeld in de zorg of het onderwijs willen werken.’

> Welke voorbeelden van goede vrouwelijke leiders ziet u?

‘Jacinda Ardern, voormalig premier van Nieuw-Zeeland, liet haar kwetsbare vrouwelijke kant zien. Ze gaf borstvoeding tijdens haar werk en toonde hoe je een gezinsleven combineert met een veeleisende functie. Ze belichaamde niet alleen de mannelijke norm, maar liet zien: ‘Ik ben ook een vrouw en een moeder en daar moet ruimte voor zijn’. Daarmee doorbreekt ze het stereotype beeld van een ‘mannelijke’ leider.’

> Tot slot: wat zijn uw belangrijkste aanbevelingen?

‘Ten eerste: het gelijktrekken van verlofregelingen, waaronder invoering van volledig betaald vaderverlof dat niet overdraagbaar is naar de partner, en uitbreiding van betaalbare, kwalitatief goede en flexibele kinderopvang. Ten tweede: het doorbreken van genderstereotypen in het onderwijs en op de arbeidsmarkt. En ten derde: het zichtbaar maken van de economische waarde van onbetaald werk en dat belonen.’

‘We moeten erkennen dat onze arbeidsmarkt is ontworpen voor een situatie die niet meer bestaat.’

‘Maar het begint bij bewustwording. We moeten erkennen dat onze arbeidsmarkt is ontworpen voor een situatie die niet meer bestaat – de man die fulltime werkt met een vrouw thuis. Nu beide partners werken, moeten we het hele systeem herontworpen voor iedereen.’

Lees ook

SmartRecruiters-CEO Rebecca Carr: ‘Honderden keren solliciteren? Dat is over 3 jaar achterhaald’

Geschreven door

‘Recruitment is momenteel voor 82% administratief werk’, zegt Rebecca Carr op een gegeven moment, met ogenschijnlijk wetenschappelijke precisie. Maar laat het in de praktijk een procentje of 10 meer of minder zijn, daar gaat het haar niet om. ‘Als ik eerlijk ben, vind ik zoveel administratie gewoon schokkend en belachelijk.’

‘Zoveel administratie, ik vind het gewoon schokkend en belachelijk.’

De huidige directievoorzitter van softwarebedrijf SmartRecruiters haalt het sollicitatieproces van haar eerste baan aan om dat te verduidelijken. ‘Ik herinner me dat ik gewoon letterlijk bij een country club naar binnen liep om daar badmeester te worden. Ik vulde een papieren sollicitatieformulier in en ze interviewden me, gaven me een rondleiding en zeiden: “Kun je morgen beginnen?” En dat was het. Die hele ervaring was engaging en boeiend.’

Nu we online zijn

Hoe anders is dat nu, stelt de CEO van het bedrijf, dat recent door SAP is overgenomen, in een podcast met multi-ondernemer Ron Simpson, in aanloop naar de Global Talent Strategy & Intelligence Conference, die eind deze maand in Amsterdam wordt georganiseerd. ‘Nu we online zijn, doen recruiters en kandidaten niets anders dan formulieren invullen en goedkeuringen krijgen en mensen achtervolgen voor feedback en die feedback lezen en ordenen en lijsten screenen van mensen die online komen. Ik vind dat supertriest’, zegt ze.

Waarom dat zo is? ‘Omdat een baan vinden waarschijnlijk een van de meest herkenbare ervaringen is voor alle volwassenen over de hele wereld, omdat bijna iedereen met wie je spreekt een baan heeft gevonden. En toch zijn we er niet in geslaagd om dat ene ding te doen dat superbetekenisvol is in dat proces, namelijk mensen in staat stellen om met elkaar in contact te komen, het werk dat ze gaan doen te begrijpen, de mensen met wie ze gaan samenwerken te begrijpen, en keuzes te maken die betekenisvol en van grote impact op hun leven zullen zijn. Toen we online gingen, verdween die verbinding’, zegt ze wat meewarig.

Roadmap weggegooid

A.I. heeft de potentie om die verbinding echter weer te herstellen, zegt ze. ‘Het is een ongelooflijke kans voor disruptie, efficiëntie, inzicht, snellere ontdekking en slimmere werving.’ Daarom zette het bedrijf een jaar geleden de oorspronkelijke roadmap overboord, om zich voortaan volledig op de mogelijkheden van A.I. in recruitment te storten. De introductie van slimme recruitmenthulp Winston is daarvan een van de uitkomsten. ‘Het is in feite de recruiter die naast de menselijke recruiter staat’, zo legt Carr het uit. ‘En onze marketingafdeling kwam natuurlijk met een leuke kreet daarbij: superhuman hiring.’

Eigenlijk iedereen stelt de vraag, dus gaat Carr er al meteen proactief op in. Gaan de menselijke recruiters volgens haar verdwijnen in deze nieuwe wereld van A.I.-gedreven recruitment? ‘Ik denk echt dat de wereld van recruitment straks niet de rol van recruiter zal hebben zoals die nu bestaat. Maar ik geloof niet dat dat betekent dat mensen geen rol meer zullen spelen in een wervingsproces. Ik denk alleen dat ze strategischer en meer adviserend zullen zijn. Het zullen ‘supermensen’ worden, met een superpak dat ze gewoon slimmer en sneller maakt.’ Dat maakt nieuwsgierig. Tijd voor nog een paar verdiepende vragen.

> Eén ding dat je hebt geleerd?

‘Het belangrijkste dat ik heb geleerd, was eigenlijk meer in- dan extern. Als je CEO bent van een bedrijf met een lange geschiedenis van visie waar ze al heel lang aan werken, dan is het best lastig om het cruiseschip te draaien en honderden mensen te motiveren om heel snel een nieuwe visie te ontwikkelen. Ik besefte dat als ik mijn engineers, mijn verkopers, mijn marketingteam en mijn klantensuccesteam wilde motiveren, ik extreem transparant moest zijn over waarom dit belangrijk was en wat ze uiteindelijk ervan zouden krijgen. En dus herschreven we de waarden van het bedrijf. We zeiden: een nieuwe wereld, een nieuw moment.’

‘Ik besefte dat, wow, meer dan ooit, context koning is.’

‘Ik legde uit: dit is wat jullie van mij kunnen verwachten. Ik ga de aantekeningen van mijn directieteam elke week publiceren, zodat jullie precies weten waarom we de volgende beslissing nemen, waarom het belangrijk is en welke data daaraan ten grondslag liggen. We gaan dit samen doen. Het was een risico, want als je je zo blootstelt aan de hele organisatie, kun je mixed signals krijgen. Maar het tegenovergestelde gebeurde. Het maakte een ongelooflijke hoeveelheid kameraadschap los, en snelheid en echte loyaliteit aan de missie. Onze betrokkenheid groeide enorm, en ik realiseerde me dat, wow, meer dan ooit, context koning is.’

> Iedereen was blij? 

‘De eerste reactie die ik van veel mensen kreeg, was inderdaad: onze klanten gaan dit vast niet leuk vinden. Ze hebben deze functie waar ze naar op zoek zijn. Ze verwachten dit nieuwe product dat op de roadmap staat. Maar de reactie in de markt was eigenlijk precies andersom. Ik denk dat mensen er klaar voor waren. Klanten zeiden zoiets als: “Bedankt dat je iets anders hebt gedaan, want de stagnatie in deze sector is zo erg dat we gewoon vooruitgang willen zien en als dit de vooruitgang is, staan ​​we klaar.” En ze gingen ervoor en werden designpartners. Het gaf echt een enorm verschil door iedereen op dat moment context te geven.’

Er waren wat kleine tegenslagen onderweg. Maar uiteindelijk werkte het.’

‘Het bleek uiteindelijk een van de beste stappen die we hebben gezet. Onze brutoretentie groeit zelfs. Klanten willen bij ons blijven en gingen met ons in gesprek. Dat leidde ook tot betere en kwalitatief hoogwaardigere producten. Als ik het allemaal opnieuw zou kunnen doen, zou ik wel beter nadenken over de snelheid waarmee we mensen intern laten doorstromen. Omdat mensen relaties opbouwen. Ze voelen zich op hun gemak als ze weten wat ze van dag tot dag kunnen verwachten. Mijn enigszins gekke, radicale start-up-mentaliteit is van: oh, whatever, wat maakt het uit of je aan Jim of Bob rapporteert? Ik heb dat misschien onderschat, maar we hebben het samen opgelost. Er waren wat kleine tegenslagen onderweg. Maar uiteindelijk werkte het.’

> En toen kwam SAP langs…

‘Ze kwamen naar ons toe omdat ze hier geweldige productinnovatie zagen… Zoals zoveel andere leveranciers in de softwaresector zijn ze een stuk groter dan wij. Maar ze hebben niet zoveel wendbaarheid. Ze hebben een echt brede organisatie, maar misschien niet veel inhoudelijke expertise in bepaalde, heel kleine, verticale sectoren of workflows. Op het gebied van werving hebben wij dat wel. En we hebben een cultuur en roadmap waarin ze wilden investeren. Ons kernproduct, waar we al meer dan 10 jaar aan werken, paste perfect bij hen en hun ideale klantprofiel, dus we konden ons makkelijk in hun wereld inpassen.’

‘Ik denk dat ze ons heel bewust zelfstandig laten ademen.’

‘Deze overname is een beetje anders dan andere, omdat alle mensen bij SmartRecruiters hetzelfde blijven. Technisch gezien ben ik hier nu de enige werknemer van SAP, omdat iedereen nog steeds voor de entiteit SmartRecruiters werkt. Het product gaat ook nergens heen. Ik denk dat ze ons heel bewust zelfstandig laten ademen. Aan de andere kant ben ik verrast en onder de indruk van de geweldige A.I.-producten die ze al ontwikkelen. Ze hebben wel een infrastructuur die heel geavanceerd is rond sommige onderwerpen, met name rond data, intelligentie en A.I., die alleen maar waarde zal toevoegen aan de wereld van SmartRecruiters.’

> Hoe zie je de toekomst van recruitment?

‘Als A.I. zijn werk goed doet zal recruitment worden teruggebracht tot 4 belangrijke beslissingen. Beslissing 1: wie heb ik nodig? A.I. zal dan aanbevelingen doen, en je waarschijnlijk vertellen of je een agent of mensen nodig hebt. Het zal een set vaardigheden en projecten ontwerpen, die je als organisatie zult moeten aantrekken, waarvan jij dan kunt zeggen of je het ermee eens bent of niet. Beslissing 2 is dan: met wie wil je praten? A.I. zal daar dan bijvoorbeeld 5 mensen voor aandragen die voldoen aan de eisen, onpartijdig zijn geselecteerd en zich binnen een straal van 80 kilometer van je locatie bevinden.’

‘Als A.I. zijn werk goed doet, wordt recruitment teruggebracht tot 4 belangrijke beslissingen.’

‘Als je dan kiest met wie je wilt praten, worden vervolgens alle sollicitatiegesprekken ingepland, alles wordt geregeld. Dan is er beslissing 3. Wil je die persoon aannemen? Ben je het ermee eens, na het contact en het gesprek met die persoon, dat hij of zij de juiste persoon is voor jouw bedrijf? Zo ja, ga dan verder. Zo niet, ga dan terug naar de andere 4. Jij beslist nog steeds of je ze wilt aannemen of niet. En zo kom je bij beslissing 4: een onboardingplan. A.I. kan helpen een plan te maken om deze persoon succesvol te maken. Maar ook daarvoor blijft een menselijke beslissing nodig. Van een recruiter of talentadviseur dus.’

Balletdanseres

‘Aan de meer radicale kant: ik denk ook dat de structuur van een baan, zoals we die nu kennen, straks niet meer zal bestaan. Een functiebeschrijving met statische vereisten en kwalificaties? Dat zal allemaal veranderen. Er zal nog steeds werk zijn. Mensen – en met name: vaardigheden – zullen aan projecten gekoppeld moeten worden. Maar het idee dat mensen online naar banen zoeken en op honderden banen solliciteren, is over 3 jaar echt achterhaald. Het is waarschijnlijker dat dan A.I.-agents namens kandidaten zullen optreden om kansen te vinden die aansluiten bij de zeer dynamische vaardigheden van iedereen ter wereld. Ik denk dat technologie zich hieraan zal moeten aanpassen.’

Haar eerste salaris verdiende Rebecca Carr niet als badmeester, maar als balletdanseres, bij het gerenommeerde Boston Ballet. ‘Als kind was ik er danseres in hun winterproducties.’ Maar interessant genoeg vermeld ze dat niet op haar cv, ‘omdat het totaal niets met mijn huidige werk te maken heeft.’ Maar het geeft misschien wel aan hoe weinig een cv eigenlijk over een persoon zegt – en hoe we bijvoorbeeld kijken naar ontwikkeling van vaardigheden.

> Nieuwe dingen, nieuwe banen

‘Is er een tekort aan skills die nodig zijn om veel van de dingen te doen die ik net heb beschreven? Misschien wel’, zegt ze. ‘Maar is er een tekort aan mensen om die vaardigheden te leren? Nee, dat denk ik niet. Er is wel een probleem met de ontwikkeling van vaardigheden. Dat is één ding dat ik zou zeggen. Ik had het laatst met mijn vader over de arbeidsmarkt, en hij vertelde me bezorgd te zijn dat er geen banen meer zullen zijn voor de volgende generatie. Maar ten eerste denk ik dat we onderschatten wat de volgende generatie kan leren en creëren. En dat je door alleen al nieuwe dingen te creëren, nieuwe kansen creëert.’

‘Projectmanager was heel lang een van de meest voorkomende banen ter wereld. Ik denk niet dat dat zo blijft.’

‘Maar denk ook aan de enorme omvang van de groeiende arbeidsmarkt. De populatie die nu volwassen wordt, is veel kleiner dan van wie nu met pensioen gaat. De combinatie van banencreatie als gevolg van innovatie en nieuwe kansen, en de huidige omvang van de groep twintigers en dertigers, maakt dat er volop kansen zullen zijn. Het is alleen zo dat die er misschien niet zijn in de banen waar we het tegenwoordig over hebben. Een goed voorbeeld: projectmanager was heel lang een van de meest voorkomende banen ter wereld. Ik denk niet dat dat zo blijft. Maar er zal wel een andere baan zijn waar we nog niet aan gedacht hebben.’

Meer weten?

Op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference betreedt Rob Symons, EVP EMEA bij SmartRecruiters, het podium om meer over zijn visie op de toekomst van recruitment te delen. Ironisch genoeg werkte hij lang geleden, voordat hij bij SmartRecruiters in dienst trad, al voor SAP-onderdeel SuccessFactors.

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

 

‘Marketing, maar dan zonder kaders’, wat bedoelt Sebastiaan Cové daarmee?

Geschreven door

Hoor je de naam Unox, dan komt bij velen meteen een winters tafereel op, met koude natte dagen en de geur van worst en snert op tafel. Of de Nieuwjaarsduik. Ook bij merken als Coca-Cola of Nike heeft menigeen meteen een sterk beeldende associatie. En als het gaat om de arbeidsmarkt, denk je al gauw aan een merk als Coolblue. Maar verder? Sebastiaan Cové heeft eerlijk gezegd zelf ook weinig goede voorbeelden. En dat zou hij graag veranderen. Vandaar dat hij een jaar geleden met Nobox is gestart, ‘een marketing agency waar recruitment door de aderen stroomt.’

Want juist de wereld van recruitment kan volgens hem best een scheutje meer marketing gebruiken, legt hij uit in een nieuwe Werf&-podcast. Door een voorspelbare marketingmachine te bouwen, kun je niet alleen bedrijven positioneren als autoriteit, maar ook kwalitatieve leads genereren, is namelijk zijn overtuiging. ‘Het menselijk brein is al 100.000 jaar nauwelijks veranderd. Er was ooit een goede neuropsycholoog die zei: kijk niet naar dat wat verandert, kijk naar dat wat hetzelfde blijft. Dat is ook in marketing van belang. Het gaat om het opbouwen van herkenning, het krijgen van een breinpositie.’

Awareness opbouwen

En dat ziet hij in de wereld van recruitment eigenlijk veel te weinig gebeuren. Of in elk geval: veel te weinig consistent. Ja, dan wordt er weer een campagne de lucht ingeschoten. Maar na 90 dagen wordt daar dan weer de stekker uitgetrokken. Op die manier bouw je natuurlijk geen reputatie op, zegt Cové. ‘Een awareness-campagne is niet bedoeld om sollicitaties te realiseren. Daarin zit vaak al een denkfout. Dus als je bezig bent met je zichtbaarheid vergroten, moet je niet verwachten dat je direct meer sollicitanten zult gaan krijgen. Dat heeft tijd nodig’, zegt hij.

‘Als je bezig bent met je zichtbaarheid vergroten, moet je niet direct verwachten dat je meer sollicitanten gaat krijgen.’

Recruitment marketing gaat volgens hem niet om korte campagnes, maar juist om het consistent en continu bezig zijn met het beïnvloeden van de doelgroep en in contact met hen staan. Een boodschap die hij overigens wel steeds meer ziet landen. Ook recruiters begrijpen volgens hem tegenwoordig beter wat bijvoorbeeld funnels zijn, en dat je verschillende touchpoints nodig hebt voordat je sollicitaties krijgt. ‘Er zijn steeds meer organisaties die willen voor de langere termijn bouwen aan een merk, die zichtbaar willen zijn, ook voor de toekomst. Dan zie je ook dat bedrijven dan uiteindelijk ook makkelijker de goede sollicitanten binnenkrijgen.’

Minder bellen, bellen, bellen

Iedereen kan een campagne opzetten en 200 sollicitaties realiseren via een Meta-campagne, zegt hij. ‘Dat is niet zo moeilijk.’ Maar op lange termijn een sterk merk neerzetten, en zo de kwaliteit van sollicitaties verbeteren? ‘Dat je echt een ecosysteem aan de awareness-kant bouwt, en zo een zekere mate van voorspelbaarheid creëert, waarbij je weet wat je voor je budget kunt terugverwachten? Dat je dus minder hoeft te bellen, bellen, bellen, maar ook een vorm van inbound recruitment krijgt? Dat zie ik nog wel minder. Maar dat is dus wel wat wij aan het doen zijn.’

‘Een box heeft altijd kaders. Wij willen juist grenzeloos denken.’

De naam van zijn bedrijf, Nobox, verwijst daarbij naar zijn filosofie: marketing zonder kaders. ‘Normaal zeggen marketeers vaak: we gaan een beetje out-of-the-box denken. Maar wij willen juist helemáál geen box. Een box heeft altijd kaders. Wij willen juist grenzeloos denken. Niet de concurrentie nadoen, maar ook buiten je eigen werkveld of sector durven kijken.’ Zoals het mooiste voorbeeld dat hij kan bedenken: de Nike Air Max, oorspronkelijk gebaseerd op een idee van NASA. ‘Als je bereid bent over je grenzen heen te stappen, kun je veel sneller innoveren en nieuwe toepassingen ontdekken’, leerde hij daar van.

Geen wondermiddel

Met Nobox richt hij zich vooral op recruitment agencies & staffers; bureaus in recruitment, W&S, detachering, RPO, recruitment- of HR tech die marketing ‘niet als een wondermiddel zien, maar als een business asset.’ Op bureaus ook die een emotionele band willen opbouwen met hun doelgroep, en zo een voorkeurspositie bij hen willen opbouwen. Zoals Unox en Nike hebben weten te doen in de consumentenmarkt. ‘Dat begint natuurlijk bij je relatiebeheer en vooral klanten uitbouwen. Dus ook nadat iemand klant is geworden, zorgen dat je bezig blijft zijn met het warm houden van die relatie.’

‘Dus ook nadat iemand klant is geworden, zorg dat je bezig blijft zijn met het warm houden van die relatie.’

Hij ziet vooral toekomst in bureaus die zich tot specialist in hun branche ontwikkelen, en zo hun klanten kunnen bijstaan in meer dan alleen het vervullen van vacatures. Demand generation, is een term die dan ook al snel valt. ‘Het gaat erom te leren kijken van: oké, hoe kan ik ervoor zorgen dat ik dus het perspectief van mijn doelgroep ontwikkel, verbeter en dat ik ze dus eigenlijk al klaar maak voor de oplossing die ik heb door ze beter te maken in het werk dat ze op dat moment doen?’ Moeilijke zin misschien, maar kennis delen, en op zoek gaan naar de ‘pijn’ van klanten hoort er volgens hem zeker bij.

Verliefd worden

Het betekent volgens hem voor recruiters vooral: breder leren kijken. Research doen. De tijd nemen. En zo eruit leren springen bij bureaus en kandidaten, echt waarde toe te voegen. ‘Ik denk dat het daarmee begint’, zegt Cové. ‘Zelf zeg ik altijd: verliefd worden op je doelgroep. Als je voor het eerst verliefd wordt, wil je ook alles van diegene weten. Wat ze lekker vinden, waar ze boos van worden, wat je beter niet kan doen. Hoe hun verleden eruit zag, hoe hun toekomst eruit ziet in hun ogen. En op basis daarvan kun je natuurlijk veel beter aanpassen en inspelen op die behoeftes.’

‘Als je de aansluiting met de nieuwe generatie verliest, verlies je ook de aansluiting met wat de toekomstige arbeidsmarkt wil.’

Dat is helemaal belangrijk als je ook de jonge generatie wilt aanspreken, stelt hij. ‘Als je de aansluiting met die generatie verliest, verlies je ook de aansluiting met wat die toekomstige arbeidsmarkt wil. En dan kun je natuurlijk met je vuist op tafel slaan en zeggen: bij ons gaat dat nu eenmaal zo. Maar als die doelgroep daar niet meer op afkomt, dan zul je toch een ander verhaal moeten gaan vertellen. Ik denk dat het heel goed is om een bepaalde koers vast te houden. Maar volgens mij overleven we als mens al honderdduizenden jaren omdat we ons kunnen aanpassen. Dus dat blijft hoe dan ook een cruciale kernkwaliteit.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast met Sebastiaan Cové:

Lees ook

Marcel Borst en Tristan van Putten: ‘Je doelgroep bereiken én beraken, daar gaat het om’

Geschreven door

Bereiken en beraken. Dat zijn volgens Marcel Borst de 2 fundamentele pijlers van elke succesvolle recruitmentstrategie. ‘Je moet je doelgroep natuurlijk allereerst weten te bereiken, weten waar ze zitten, weten wat hen drijft. Vervolgens moet je ze met content, video, afbeeldingen ook echt daadwerkelijk weten te beraken zodat ze kiezen voor jouw organisatie.’ Deze benadering wordt steeds relevanter in de arbeidsmarkt van nu, zegt hij. ‘De huidige generaties kiezen niet voor een werkgever. Die kiezen misschien meer voor een community of een plek waar ze bij willen horen. Een plek waar wat onderdeel kan zijn van hun identiteit.’

‘De huidige generaties kiezen niet voor een werkgever. Die kiezen voor een plek die onderdeel kan zijn van hun identiteit.’

Borst, die momenteel (via Recruitment Cycle) interim teamleider employer branding is bij Breman, deed deze uitspraken recent in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group), waar hij samen met collega Tristan van Putten te gast was.

Pleisters plakken

Laatstgenoemde, momenteel interim recruitmentmanager bij Veolia, benadrukt dat externe strategieën alleen slagen als de interne organisatie ook meebeweegt. ‘Zolang recruitment niet op C-level belangrijk gevonden wordt, kun je 100.000 strategieën uitrollen, maar gaat het niet leven. Als je de hiring managers niet genoeg enthousiasmeert, faciliteert en op de hoogte houdt van waar je allemaal mee bezig bent en waarom je dat doet, blijft het pleisters plakken.’ Deze observatie raakt de kern van waarom veel recruitmentstrategieën falen. Het probleem ligt zelden bij de strategie zelf, maar bij het ontbreken van organisatiebrede commitment en begrip voor de strategische waarde van recruitment.

Een praktisch voorbeeld: de moed om nieuwe communicatiekanalen te verkennen. Borst, die ervaring heeft met platforms als Snapchat en TikTok in recruitmentcampagnes, legt uit hoe hij de interne stakeholders daarin meekrijgt. ‘Door heel goed inzichtelijk te maken aan de interne organisatie en de stakeholders wat de toegevoegde waarde van bepaalde kanalen kan zijn voor het gehele recruitmentproces. En in mijn beleving als je dat echt goed weet te duiden aan je hiring managers, aan je directie, aan de boardroom, dan ben ik eigenlijk nooit tegen problemen aangelopen dat ze het niet willen.’

‘Carbonpapiertje-effect’

Het gaat hierbij niet om het blind volgen van trends, benadrukt hij, maar juist om strategisch kanaalgebruik waarbij elk medium een specifieke functie krijgt in de recruitment-funnel. ‘Wij zetten dit altijd op een andere manier in de funnel in. Dat is echt om naamsbekendheid te genereren, traffic naar bepaalde pagina’s te krijgen’, verduidelijkt Borst.

‘Als we het hebben over de technische vaardigheden, maakt niet uit welk logo er nou op je polootje staat.’

Bij het werven van technische professionals stuit Van Putten regelmatig op wat hij het ‘carbonpapiertje-effect’ noemt. ‘Het liefste heb ik precies dezelfde persoon zoals Dirk die wegging. Want dat was een topper en die had 500.000 diploma’s en 600 jaar ervaring. Dus ik wil een nieuwe Dirk. Maar nieuwsflash: er is maar één Dirk.’ Deze voorspelbaarheidsreflex bij hiring managers vormt een groot obstakel voor effectief recruitment, aldus Van Putten. Hij pleit er daarom voor om ‘meer te belichten waarom het uniek is om bij jouw bedrijf te werken. Want als we het hebben over de technische vaardigheden of de technische werkdag, dan maakt het niet uit welk logo er nou op je polootje staat. Dat is overal hetzelfde.’

Strategische evolutie 

Beiden zien momenteel overigens wel een positieve ontwikkeling in de strategische positionering van recruitment binnen organisaties. ‘Veel bedrijven geven vanuit die schaarste nu wel aan, ook op C-level, van ja, we willen inderdaad meer expertise van recruitment hebben. Dus die expertise wordt ook veel meer gevraagd’, ziet Van Putten. De verschuiving van tactisch naar strategisch denken wordt versterkt door de noodzaak om recruitment los te trekken van traditionele HR-functies. ‘Ik denk dat dat absoluut moet gebeuren. Juist als je wil dat recruitment een strategische pijler wordt, moet je het ook als strategische pijler behandelen’, vult Borst aan.

Marcel Borst, in de podcast

De rol van A.I. en nieuwe technologieën in recruitment benaderen beiden daarbij wel genuanceerd. Borst trekt een parallel met de computerrevolutie. ‘Ik denk dat we nu in de fase van A.I. zijn beland waarin we 30 jaar geleden zaten met de computers. Toen tikten we een brief in Word, printen die uit, deden het op de fax. En dat is eigenlijk waar we nu ook precies staan met A.I.’ Van Putten benadrukt het belang van technologie-adoptie. ‘Ik denk dat het sowieso goed is dat we met z’n allen alle nieuwe technologie omarmen. Omdat het heel veel werk uit handen neemt, zodat we die overgebleven tijd dan kunnen steken in de kandidaat.’

Tristan van Putten

Interessant is de paradox die Van Putten daarbij schetst: technische bedrijven die innovatief zijn in hun kernactiviteiten, maar juist conservatief in hun HR-aanpak. ‘Heel vaak heet het ook gewoon personeelszaken. Wat je gewoon merkt is dat we wel een tech-landschap hebben wat we dan zijdelings kennen. Maar de adaptability van heel veel bedrijven is daarin gewoon nog heel erg laag.’

5 takeaways 

De 5 takeaways van de podcast met Marcel Borst en Tristan van Putten:

#1. Zorg voor C-level commitment

Recruitment kan alleen strategisch succesvol zijn als het gedragen wordt door het hoogste management en voldoende ruimte krijgt voor visie-implementatie.

#2. Combineer bereiken met beraken

Een succesvolle strategie gaat verder dan het vinden van kandidaten; het gaat om het creëren van een aantrekkelijke werkgeversidentiteit waar talent zich mee wil identificeren.

#3. Doorbreek het ‘carbonpapiertje’-denken

Help hiring managers hun vooroordelen herkennen en omarm kandidaten die in eerste instantie niet perfect lijken te passen – diversiteit in achtergrond kan leiden tot verrassende successen.

#4. Maak recruitment een strategische pijler

Trek recruitment los van traditionele HR-functies en positioneer het als een zelfstandige strategische discipline binnen de organisatie.

#5. Omarm nieuwe kanalen strategisch

Durf nieuwe communicatieplatformen te verkennen, maar doe dit altijd met een duidelijk doel en meetbare doelstellingen binnen je recruitment-funnel.

Lees en luister ook:

Over het ‘opvoeden’ van de vacaturehouder: ‘Voor recruitment ben je altijd samen verantwoordelijk’

Geschreven door

Ga met een gemiddelde recruiter in gesprek, en het duurt waarschijnlijk niet lang voordat een van zijn of haar grootste frustraties bovenkomt: de hiring manager. De vacaturehouder is een onmisbare schakel in elk recruitmentproces, maar tegelijk vaak ook een hinderpaal, of beter gezegd: hij (of soms een zij) doet lang niet altijd (snel) wat je als recruiter wil. Maar neem dat hem of haar ook maar eens kwalijk: veel hiring managers nemen hooguit enkele keren per jaar deel aan zo’n wervingsproces, en zijn er dus ook helemaal niet bedreven of ervaren in. En ze zijn er ook al helemaal niet voor opgeleid.

De vacaturehouder is een onmisbare schakel in elk recruitmentproces, maar tegelijk vaak ook een hinderpaal.

Die opleiding is er ook eigenlijk helemaal niet. Of beter gezegd: wás er niet. Want Heleen Stoevelaar en Dorien Waasdorp, beiden gepokt en gemazeld in het recruitment- en HR-vak, hebben de omissie in de markt ook gezien, en hebben daarom een training ontwikkeld om ook hiring managers te laten ontdekken wat er allemaal komt kijken bij een goed recruitmentproces, en hoe zij daarin beter hun constructieve rol kunnen pakken. I

Als buitenstaander

‘Als we geen hiring managers zouden hebben, zouden we ook geen arbeidsmarktprobleem hebben’, zet Stoevelaar het daarin meteen maar even stevig neer. Van sollicitaties of iets als de candidate experience hebben vacaturehouders dan ook zelden kaas gegeten, merkt ze in de praktijk. En toch zijn ze cruciaal in het proces. ‘Ik ken ook geen enkel bedrijf waar ze niet belangrijk zijn. Maar misschien moeten ze wel helpen om beter in het proces te passen’, zegt ze. En dat betekent dus niet alleen: hen vragen of ze ook de vacature op hun LinkedIn willen doorposten. Maar ook: leren op een goede manier persoonlijk feedback aan kandidaten te geven.

‘Ik ken geen enkel bedrijf waar hiring managers niet belangrijk zijn. Maar misschien moeten ze wel helpen.’

‘We hebben het echt op ons genomen om hen te helpen’, vult Dorien Waasdorp aan. ‘We trainen al heel lang recruiters, en zien dan vaak dat het in de praktijk juist draait om die relatie met die hiring manager. Als je ze dan samen in een groep hebt, kun je echt werken aan gedragsverandering. Wij kunnen als buitenstaander ook relatief makkelijk dat gesprek voeren. Ook omdat we ons altijd heel goed voorbereiden met de klant. Om juist ook de voorbeelden te kunnen teruggeven aan de mensen. Dan snappen ze het, en is het niet een algemeen verhaal, maar wordt het echt herkenbaar.’

Top-5

Natuurlijk, ze hebben wel een top-5 van dingen die ze vaak verkeerd zien gaan. Afspraken met kandidaten afzeggen bijvoorbeeld, geen feedback durven geven, of zelf 90% van de tijd aan het woord zijn in een sollicitatiegesprek. ‘En dat laten we dan graag zien aan de hand van een filmpje bijvoorbeeld. Om die spiegel voor te houden.’ Maar niet op een bestraffende manier, benadrukt Waasdorp. ‘Je moet het ook een beetje luchtig houden om ze mee te nemen, de sfeer leuk neerzetten. Maar we hebben veel ervaring in dit vak, dus kunnen wij ze denken we ook echt veel teruggeven.’

‘Hoe was het toen je zelf solliciteerde? Hé, vond je dat niet fijn? Wat gek, want dat doe je zelf ook.’

Je kunt best een heel goede leidinggevende zijn, maar (nog) geen goede selecteur van mensen, stelt Stoevelaar. ‘We verwachten heel veel van een hiring manager. Maar hé, mogen we dat eigenlijk wel? Daarom beginnen we altijd met de basisbeginselen, met de hygiënefactoren. Hoe was het toen je zelf solliciteerde? Wat gebeurde er toen? Wat vond je niet fijn? Hé, vond je dat niet fijn? Wat gek, want dat doe je zelf wel. Dat soort gesprekken dus. Dat je je altijd moet voorbereiden, en niet pas tijdens het gesprek het cv erbij moet pakken. En dat je op tijd komt, geen afspraken verzet.’

STAR(R)-methodiek

Daarna gaat het meestal al snel een stap verder, leggen ze uit. Waasdorp: ‘Dat gaan dan dus over hoe je structuur aanbrengt, de STAR(R)-methodiek toepast in sollicitatiegesprekken, hoe je bias probeert uit te zetten en zorgt dat kandidaten weer als ambassadeur vertrekken. We gaan ze echt helpen. Want het is ook best een beetje spannend als je dit niet vaak doet.’ Stoevelaar: ‘Er zijn heel veel aspecten waar we hen in kunnen meenemen over hoe je eigenlijk de kwaliteit verhoogt van de kandidaat. En daarnaast dat je ook als recruiter denkt: lekker, hier heb ik echt iets aan.’

‘De hiring manager weet vaak helemaal niet eens dat hij hiring manager heet.’

Een goede candidate experience is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van zowel recruiter als hiring manager, onderstrepen ze nog maar eens. Pas als die goed samenwerken, kan een werving slagen. Waarbij iedereen zijn eigen rol heeft. ‘De hiring manager weet vaak helemaal niet eens dat hij hiring manager heet. Nee, die is gewoon afdelingsmanager. En nu ook vacaturehouder. Maar je kunt wel duidelijk maken: als je zo doorgaat, dan blijf je ook je vacatures houden. Maar aan de andere kant: als die vacaturehouder snapt wat zijn rol is, dan gaat die rol van de recruiter ook vanzelf beter worden. Dat is waar het volgens om gaat.’

Benieuwd naar de hele podcast?

Deze zomer duiken we in de hot topics die wervingsprofessionals bezighouden. In de podcast De zomer van slim werven hoor je alles over de nieuwste trends en slimme oplossingen om jouw wervingsaanpak future-proof te maken. Ontvang de podcast en blijf op de hoogte van nieuwe afleveringen via onderstaand formulier:

Zomerpodcast

Lees ook

Van reactief naar proactief: hoe KLM een toekomstbestendige recruitmentstrategie bouwt

Geschreven door

Toen Anne-Mieke Schildt ruim 10 jaar geleden begon als manager recruitment was die rol nog behoorlijk reactief. ‘We waren vooral dienstverlenend en hoefden niet heel erg ons werkgeversmerk buiten de deur te hangen’, vertelt ze in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Hoe anders is dat nu. ‘We moeten veel meer wervingscampagnes doen om de arbeidsmarkt te benaderen en aan te geven wat wij bieden. Je moet nu echt wel vanuit je vakgebied werken om zichtbaar te zijn en aan te geven wat je als werkgever biedt.’

Deze verschuiving naar meer proactief recruitment is geen luxe, maar pure noodzaak geworden, aldus Schildt, die zelf maar liefst 39 jaar ervaring bij de luchtvaartmaatschappij heeft. In een tijd waarin werkgevers hun best moeten doen om zichtbaar te zijn op de arbeidsmarkt, heeft KLM de strategische waarde van recruitment onderkend. ‘Als recruitment groeien we nu veel meer naar total talent management, waardoor we én proactief zijn én ook leuker werk kunnen bieden aan ons eigen team’, vertelt ze.

Van 0 naar 200

Van reactieve dienstverlener naar een strategische speler in het hart van de organisatie: Schildt heeft de transformatie van recruitment bij KLM van dichtbij meegemaakt. ‘Ondertussen hebben we ook een mooi Employer Brand Team gekregen dat ons daarbij ondersteunt.’ Paradoxaal genoeg is het juist de coronacrisis geweest die daarbij als versneller heeft gefungeerd. ‘We hebben tijdens covid helaas van veel ervaren medewerkers afscheid genomen. Zo moesten we daarna in recordtempo opschalen. We zijn toen in standje 200 km per uur gegaan om talent aan te trekken, gaten te vullen, achterstand weg te werken en zichtbaar te zijn.’

‘We zijn heel snel naar die 200 geschoten, hebben stabiliteit gecreëerd en konden daarna doorbouwen.’

Deze crisissituatie dwong het team tot innovatie en flexibiliteit. Door strategisch gebruik te maken van interim-krachten en heldere processen in te richten, slaagde KLM erin om van 0 naar 200 te schakelen en vervolgens weer te stabiliseren, vertelt ze. ‘In 1,5 à 2 jaar tijd hebben we gezien dat de vraag ook weer heel snel afnam’, reflecteert Schildt. ‘We zijn heel snel naar die 200 geschoten, hebben stabiliteit gecreëerd en konden daarna weer stabiel doorbouwen.’

Specialisatie als succesfactor

Kernpijler van KLM’s recruitmentstrategie is de specialisatie in doelgroepen. Als manager recruitment van de ground staff-populatie is Schildt bijvoorbeeld verantwoordelijk voor 5 gespecialiseerde teams: Techniek, Engineering & Maintenance; Data &Tech (IT); Strategisch:, commercial, corporate en finance; Operatie: bagage en passage; plus het Young Potential Team voor traineeships en stages, waarvan zij zelf teamlead is.

klm campagne

‘Specialisatie stelt teams in staat om maatwerk te leveren en echte expertise op te bouwen binnen hun domein.’

Deze aanpak zorgt voor diepgaande kennis van specifieke arbeidsmarkten, vertelt ze. ‘Mijn team is in doelgroepen opgedeeld. Zo is een van de teams, het Technisch recruitment team, dat met een Teamlead, Recruiters, Support en samen met Employer Branding en de Business het gesprek voert en de korte- en langetermijnstrategie bespreekt en inricht om zo tijdig vacatures te vervullen en tijdig talent aan te trekken. Dit stelt teams in staat om maatwerk te leveren en echte expertise op te bouwen binnen hun domein.’

Techniek als grootste uitdaging

Voor KLM vormt de technische arbeidsmarkt de grootste strategische uitdaging. Maar ook binnen IT en het zogeheten ‘vliegende domein’, ligt er een uitdaging om voldoende IT-personeel en piloten aan te trekken.  Met een vergrijzende populatie en een toenemende vraag naar onderhoudstechnici zoekt de organisatie innovatieve wegen om talent aan te trekken. ‘We zijn op alle vlakken aan het innoveren om te ontdekken waar we de doelgroep vinden die interesse heeft in techniek’, vertelt Schildt.

‘We zijn op alle vlakken aan het innoveren om te ontdekken waar we de technische doelgroep vinden.’

De recruitmentstrategie richt zich daarbij niet alleen op traditionele kanalen, maar zoekt actief naar aangrenzende doelgroepen. ‘Of dat nou een automonteur is die zich bewust wordt of hij ook aan een vliegtuig kan sleutelen, of dat we twee weken geleden bij de Historic Grand Prix waren, waar mensen zeggen: me nooit gerealiseerd dat ik als techneut ook aan een vliegtuigmotor kan sleutelen.’

Skills-based en A.I.-ondersteund

KLM staat aan de vooravond van een verdere strategische transformatie. De organisatie werkt aan een overgang naar een skills-based benadering, waarbij traditionele cv-selectie plaatsmaakt voor competentiegericht werven. ‘We zijn heel hard aan het onderzoeken om door middel van automatiseren een slimmere goede manier van cv-selectie te doen. Hier staan de ontwikkelingen van A.I. centraal. Naast cv’s steeds meer naar de skills kijken. In sommige recruitmentprocessen hanteren we al geen cv meer’, onthult Schildt.

‘In sommige processen hanteren we nu al geen cv meer.’

Artificial Intelligence speelt hierbij een cruciale ondersteunende rol. Hoewel Schildt verwacht dat 75% van de huidige recruitmenttaken binnen 3 jaar kan worden geautomatiseerd, benadrukt ze dat dit de recruiter niet vervangt, maar juist ruimte creëert voor strategischer werk. ‘A.I. gaat de recruiter niet vervangen. Maar het werk dat de recruiter doet, kunnen wij deels door A.I. laten uitvoeren. Deze ontwikkelingen gaan razendsnel!’

Strategische positionering 

Een belangrijk element van KLM’s formule is de bewuste keuze om recruitment onder HR te laten vallen, in plaats van het als aparte afdeling te positioneren. ‘Als je het slim en strategisch aanpakt, kun je die kruisbestuiving in een kleiner team veel beter inrichten’, argumenteert Schildt. Deze aanpak zorgt volgens haar voor betere kennisdeling en strategische afstemming, terwijl specialisatie per doelgroep behouden blijft. Het recruitmentteam fungeert niet alleen als uitvoerder, maar als strategisch adviseur richting management over arbeidsmarktontwikkelingen en talentstrategieën.

‘Een cultuur van openheid en leren zorgt dat de hele organisatie profiteert van individuele ontdekkingen en experimenten.’

Een opvallend aspect is verder de systematische manier waarop het team kennis deelt. ‘Eén keer per week hebben we een teamcall met het hele team. Dat zijn zo’n 30, 35 recruiters’, vertelt Schildt. In deze sessies delen zij niet alleen updates, maar ook ‘kleine’ successen en innovaties die anderen kunnen inspireren. ‘Iemand vertelde via ChatGPT iets uitgezocht te hebben en ‘ineens’ de juiste formulering te hebben, in no-time! Het illustreert hoe deze aanpak werkt. Communiceren met ChatGPT levert je vooral tijdwinst op. Deze cultuur van openheid en leren zorgt dat de hele organisatie profiteert van individuele ontdekkingen en experimenten.’

De 5 takeaways

De 5 takeaways van de podcast met Anne-Mieke Schildt:

Van reactief naar proactief

‘We waren veel dienstverlener toen ik in dienst kwam als manager recruitment. Reactief, we hoefden niet heel erg ons merk buiten de deur te hangen.’ De tijd van wachten tot er vacatures komen is definitief voorbij. Moderne recruitmentorganisaties moeten proactief talent pipelines opbouwen, hun employer brand actief uitdragen en strategisch anticiperen op toekomstige personeelsbehoeften.

Specialisatie per doelgroep

‘Mijn team is in doelgroepen opgedeeld. Ik heb onder andere een technisch recruitment team dat met een Teamlead, Recruiters, Support en samen Employer Branding en de Business het gesprek voert en korte- en langetermijnstrategie bespreekt en inricht om zo tijdig vacatures te vervullen en tijdig talent aantrekt.  Dit stelt teams in staat om maatwerk te leveren en echte expertise op te bouwen binnen hun domein. Door recruitment teams te organiseren rond specifieke doelgroepen bouw je diepgaande marktkennis op die essentieel is voor succes.’

Crisis als innovatiekans

‘Na COVID zijn we in het standje 200 km per uur gegaan om talent aan te trekken, gaten te vullen, achterstand weg te werken en zichtbaar te zijn op de markt.’ Crisissituaties dwingen organisaties tot vernieuwing en kunnen fungeren als katalysator voor noodzakelijke veranderingen. Flexibiliteit en het vermogen om snel op te schalen (en weer af te schalen) zijn cruciale competenties geworden.

Skills-based toekomst

‘We zijn heel hard aan het onderzoeken, om door middel van automatiseren een slimmere goede manier van unbiased cv-selectie te doen. Hier staan de ontwikkelingen van A.I. centraal. Naast cv’s kijken we steeds meer naar skills. Om te groeien naar een skill-based organisatie.’ De toekomst van recruitment ligt in competentiegericht werven waarbij vaardigheden en ontwikkeling centraal staan, niet (alleen) diploma’s of werkervaring. A.I.-tools kunnen hierbij ondersteunen door administratieve taken te automatiseren en recruiters ruimte te geven voor strategischer werk.

Kennisdeling als succesfactor

‘Iedere week hebben wij een teamcall of hebben de teams stand-ups waarin we innovatie, ontwikkelingen of successen met elkaar delen. Leren van elkaar!Bijvoorbeeld: mooie voorbeelden van gebruik van ChatGPT geven aan dat dit inspiratie en tijdwinst oplevert!’ Systematische kennisdeling binnen teams zorgt dat individuele ontdekkingen en successen de hele organisatie ten goede komen. Een cultuur van openheid en leren versterkt de collectieve expertise en innovatiekracht van het recruitmentteam.

Lees en luister ook:

 

Esther Hendriks: ‘We hebben geen zorgprobleem, we hebben een samenlevingsprobleem’

Geschreven door

Als bestuurder van MantelzorgNL staat Esther Hendriks aan het hoofd van een bureau met 40 collega’s, 100 vrijwilligers en 15 ervaringsdeskundigen. Maar de groep mensen waarvoor de vereniging en stichting zich inzet is ontelbaar veel groter. Naar schatting zijn er namelijk in Nederland zo’n 2 tot 5 miljoen mensen die structureel zorgen voor een naaste. ‘Het gaat vaak om langdurige, intensieve zorg: een partner met MS, een ouder met dementie, een kind met een beperking. Het overkomt je, je solliciteert er niet op’, aldus Hendriks. ‘En ineens moet je het inpassen naast je baan als leraar, politieagent of wat dan ook.’

Bron: Werk&Mantelzorg Monitor

Wij zeggen: we hebben geen zorg- of vergrijzingsvraagstuk, we hebben een samenlevingsvraagstuk.’

Zo’n 1 op de 4 werknemers in Nederland combineert op die manier betaald werk met onbetaalde zorg voor een naaste. Toch blijven hun belangen structureel onderbelicht, zegt Hendriks. De reflex in politiek en media (‘Er zijn te weinig handen in de zorg, dus laten we allemaal een uurtje meer zorgen’) schuift het probleem te vaak terug naar het individu, vindt ze. ‘Je vraagt mensen feitelijk te kiezen: ga ik onbetaald voor mijn ouders zorgen, of betaald in een verpleeghuis werken? Ga ik voor de klas staan, of ga ik thuis zorgen? Wij zeggen: we hebben geen zorg- of vergrijzingsvraagstuk, we hebben een samenlevingsvraagstuk.’

Een hoge prijs

Vooral vrouwen betalen hiervoor een hoge prijs, constateert Hendriks. ‘Bij levenslang en levensbreed zorgen, zoals voor een kind met een beperking, zie je dat in 90 procent van de gevallen een vrouw haar loopbaan opgeeft en fulltime onbetaalde zorgverlener wordt.’ Dat komt niet alleen door maatschappelijke verwachtingen, maar ook door praktische omstandigheden: wie parttime werkt, wordt vaak als eerste gevraagd om extra te zorgen. ‘Het begint met een boodschap doen, een ziekenhuisbezoek… en voor je het weet, ben je jaren verder en is werken geen optie meer.’

‘Een vader met een papadag oogst applaus. Een moeder die morgen niet werkt? Oh… onhandig.’

De norm is hardnekkig. Van oudere generaties hoort Hendriks wel eens. ‘Gelukkig hebben we dochters, die gaan straks voor ons zorgen.’ Ze ziet het ook terug in de verdeling thuis. ‘Een collega van mij is 33, haar kind is 2. Toen ik vroeg of de kinderopvang óók wel eens haar vriend beld door als er iets misgaat, zei ze: nee, nooit. Dat zegt veel. Ergens zit nog steeds de impliciete verwachting dat vrouwen het oplossen.’ Ook de waardering verschilt. ‘Een vader met een papadag oogst applaus. Een moeder die morgen niet werkt? Oh… onhandig. In organisaties hoor je tegen vrouwen sneller: blijf maar in je veilige functie, het is thuis al zwaar genoeg.’

‘Vrouwen zorgen, mannen regelen’

Op macroniveau besteden mannen en vrouwen ongeveer evenveel uren aan mantelzorg, maar de piek en de inhoud verschillen. ‘Vrouwen doen vaker het fysieke en emotionele zorgen; mannen nemen vaker regeltaken of vervoer op zich. En bij 75-plussers zie je mannen die intensief voor hun partner zorgen, vaak met een diepe toewijding. Zo van: zij heeft 40 jaar voor ons gezorgd, nu zorg ik voor haar.’

‘Opvallend genoeg is stoppen met werk zelden de beste route.’

Die patronen kleuren ook de werkvloer, ziet ze. ‘Er zijn vrouwen die twijfelen of ze überhaupt moeten benoemen dat ze mantelzorger zijn, uit angst dat het tegen ze werkt. Werkgevers denken dan: oei, die moet straks elke maandag weg. En het omgekeerde gebeurt óók: dezelfde mantelzorg leidt bij mannen eerder tot waardering: je bent empathisch en betrokken.’ Opvallend genoeg is stoppen met werk zelden de beste route, constateert Hendriks echter ook. ‘Wie werk en mantelzorg kan combineren, houdt het vaak langer vol en raakt minder overbelast. Werk geeft een natuurlijke grens en daarmee ook respect.’

Bron: Werk&Mantelzorg Monitor

Geven en nemen, en maatwerk

Juist daarom pleit Hendriks ook voor maatwerk boven alleen maar regelingen. ‘Het belangrijkste is het goede gesprek. Niet meteen in cao-artikelen denken, maar in wat echt werkt. Weten dat je, als het moet, je werk mág neerleggen, geeft al rust. Roosters slim schuiven kan ook veel doen. Ik ken een voorbeeld van een moeder met een kind met een ernstige meervoudige beperking die alleen nachtdiensten draait bij een zorgorganisatie. Officieel wringt dat met regels, maar in de praktijk werkt het al jaren, omdat er aan beide kanten flexibiliteit en lef is. Zij leest thuis van half 10 tot 10 de dossiers, zodat ze om 10 uur scherp start. Geven en nemen.’

‘Weet je hoeveel mantelzorgers je in dienst hebt? Ga het gesprek aan.’

Volgens Hendriks begint het allemaal bij bewustzijn. ‘Weet je hoeveel mantelzorgers je in dienst hebt? Lukt het ze om te combineren? Ga het gesprek aan.’ Het levert ook zakelijk iets op, zegt ze. ‘Wie dit goed regelt, ziet ziekteverzuim dalen. Mantelzorgondersteuning betaalt zich terug; mensen melden zich aantoonbaar minder vaak ziek. In het mkb zie je dat dit vaak al gebeurt, omdat iedereen elkaar kent en informele ruilingen vanzelf gaan. Grote organisaties kunnen die wendbaarheid ook organiseren, maar dan moet je het wel willen.’

Blinde vlekken

Hendriks trekt graag de parallel met de afgelopen decennia. ‘In 3 generaties hebben we in Nederland een heel systeem opgebouwd voor werk en jonge kinderen: verlof, opvang, regelingen. Dat was hard nodig, en het kon omdat we het als maatschappij belangrijk vonden. Laten we dat nu net zo voortvarend doen voor mantelzorg. Met flexibiliteit, mogelijkheden voor verlof, ondersteuning. Een helder hoofd op het werk vraagt een rustig hoofd thuis.’

‘Bouw nu het systeem dat we bij ouderschap ook bouwden.’

Dat is volgens haar niet alleen sociaal, maar ook economisch verstandig. ‘Onze beroepsbevolking groeit niet meer. Als je tegelijkertijd geen extra handen van buiten toelaat en wél mensen vraagt onbetaald te mantelzorgen, kun je niet 2 à 3 procent groei verwachten. Dan moet je eerlijk zijn over de keuzes die je maakt.’ Tot slot wijst ze ook op de blinde vlek bij veel werkgevers die het probleem niet zien. ‘Ik sprak ooit een grote organisatie waar ze zeiden: wij hebben dat probleem niet; hier werken alleen mannen en jongeren. Maar toen we het onderzochten, bleek meer dan 30% van de medewerkers te mantelzorgen. Je weet het pas als je het vraagt.’

Lees ook

Aad van der Werf: ‘Acteren we al genoeg op de vergrijzing die op ons afkomt?’

Geschreven door

De arbeidsmarkt is tegenwoordig een soort veelkoppig monster. Aan de ene kant een inzakkende economie, die een stevige rem zet op investeringen. En aan de andere kant aanhoudende krapte, die de komende jaren alleen nog maar sterker belooft te worden. Hoe daar als organisatie doorheen te navigeren? En wat zijn de grote ontwikkelingen die daarbij spelen? Strategisch Arbeidsmarkt Adviseur Aad van der Werf worstelt daar zelf ook wel mee, bekende hij i

Wereldwijde onzekerheid, dat is vooral wat de economie momenteel kenmerkt, zegt hij. En daarom ook onzekerheid op de arbeidsmarkt. Terwijl er natuurlijk een aantal dingen wél gewoon zeker zijn. Zoals de demografische ontwikkelingen. ‘Hier in Zuid-Holland is 50% van de buschauffeurs boven de 55. En zo zie je dat natuurlijk in heel veel sectoren. Ik zei pas nog gekscherend tegen iemand: ik hoop dat je over een jaar of 4 à 5 nog gewoon de bus of tram kan nemen. Want zijn we nou al echt aan het acteren op die enorme vergrijzing die op ons afkomt?’

Op tijd handelen

Neem de technieksector, zegt hij. Je weet de uitstroom daar, en kunt ook de instroom redelijk goed voorspellen. ‘Dus je ziet het aankomen, kunt daarnaar gaan handelen.’ Maar tegelijk gebeurt er volgens hem te weinig. Ja, er wordt driftig overlegd, en er worden pacten gesloten. ‘Maar gebeuren er vanuit de gemeente, vanuit het UWV, vanuit het onderwijs nou ook de goede dingen? Als ik dan over die grote tekorten lees, en techniekbedrijven schreeuwen om mensen, maar ook tienduizenden vakmensen vertrekken, dan denk ik wel eens: welcome to the real world. Het zou bijna een liedje kunnen zijn.’

Zelf is Van der Werf onder meer betrokken bij de de zogenoemde Regiodeal in de Zuid-Hollandse Delta. Hij werkt daar mee aan een programma onder de titel Delta Dreamers, dat scholen, gemeenten en organisaties in de regio samenbrengt om een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt voor elkaar te krijgen. Daarbij is niet alleen aan organisaties gevraagd wat volgens hen nodig is daarvoor, maar zijn door hogeschool InHolland ook tal van jongeren ondervraagd, met als resultaat onder meer directe wervingsadviezen voor een aantal van de deelnemende bedrijven.

Salaris helemaal niet bovenaan

Het is echt een mooi voorbeeld van samenwerking, en van jongeren ook zelf betrekken bij de problematiek, zegt hij. ‘Het onderzoek had eigenlijk één conclusie: jongeren zien door de bomen het bos niet meer. Er worden heel veel projecten gestart, en die houden dan vervolgens weer op. En dan beginnen we weer een nieuw project. Maar we zien dat de doelgroep zich er vaak niet in herkent, in al dit soort initiatieven en projecten. Wat nu echter uit dit onderzoek heel duidelijk komt is dat deze generatie zegt: ik verwacht van mijn werkgever vooral een goede ondersteuning bij het vinden van huisvesting, goed vervoer en een goede begeleiding.’

Salaris? Het is belangrijk, weet Van der Werf ook. ‘Maar het blijkt dus in de eerste plaats vooral om andere dingen te gaan. En als je dat weet, dan kun je deze groep daarin misschien faciliteren. En dan wordt ook je verloop een stuk lager.’ Het is meteen een pleidooi voor een volgende kabinet om voor veel meer huisvesting te zorgen voor de jonge doelgroep. ‘Om ervoor te zorgen dat ze een bijdrage kunnen blijven leveren aan de regio of aan het bedrijfsleven.’ Waarbij ook de werkgever van hem trouwens best wat meer betrokken mag zijn bij de bouw van die woningen. ‘Waarom niet eigenlijk? ASML is dat weer aan het doen in elk geval.’

Ken je kandidaten

De moraal van het verhaal? Ken je kandidaten, vat Van der Werf het samen. ‘Weet je op basis waarvan jongeren kiezen? Weet je dan hoe je ze kunt verleiden? Ken je jouw kandidaten voldoende? Als zo’n sector zegt: ja, ze gaan allemaal binnen 2 jaar weer weg. Wat zou je dan kunnen gaan doen om ze beter te gaan verleiden en te behouden?’ Zo’n onderzoek als van de Regiodeal bevat daarin misschien weinig nieuws, geeft hij toe. ‘Maar het was voor mij bijvoorbeeld wel een harde bevestiging in: ze kiezen heus wel voor dit werk, maar alleen als ze het hebben gezien, hebben gevoeld en hebben ervaren.’

Beeld van een recente bijeenkomst van de Delta Dreamers

Wat ook helpt: vroegtijdig realistische beelden tonen, zegt hij. ‘In de techniek staan er altijd mensen met een helm op of een schroevendraaier in beeld. Terwijl die jongeren zelf zeggen: dat is totaal niet meer hoe het is. Die beelden zijn onjuist en achterhaald. En het sluit ook niet aan bij hun werkelijkheid.’ Dat aanpassen zou dus al helpen. Net als de voorlichting. ‘Je ziet dat ze zelf zeggen dat TikTok hierin niet belangrijk voor ze is. Ze willen meelopen, excursies, stages. Dat komt ook gewoon weer helemaal terug. Ze willen het voelen, beleven, ervaren. Daar ligt een veel grotere kans voor het bedrijfsleven dan ze nu toe beseft hebben.’

Op bezoek bij Sif

Zo was Van der Werf zelf laatst nog bij Sif, een enorme Nederlandse fabrikant van offshore funderingen voor windturbines, met onder meer een productielocatie op de Tweede Maasvlakte. Dit bedrijf was meermaals ‘maakbedrijf van het jaar‘, maar blijft voor het grote publiek nog vrij onbekend. ‘Terwijl ik daar was, zag ik alleen maar high tech, ik zag lasrobots, je ziet staal van 8 centimeter gewalst worden, zó indrukwekkend. Ik snap best: ze kunnen niet iedere dag mensen over de vloer hebben. Maar als je meer van dit soort voorbeelden kunt gaan laten zien, en zo het beroep in beeld brengt, dan willen jongeren écht wel.’

Ergens is bij jongeren, maar ook bij hun ouders en hun peers, het beeld ontstaan dat ‘bouwen en techniek vies is, want dan ben je altijd smerig. Ga maar in de business werken, want daar kan je veel verdienen. Of ga maar in de zorg werken, want dan kun je arts worden, maar word maar geen verpleegkundige of verzorgende. En dat is natuurlijk zonde’, besluit hij. ‘Er is een enorm potentieel, wat dus blijkbaar toch niet op de juiste manier wordt geïnformeerd. Ik denk dat daar nog heel veel verhalen te vertellen zijn, juist ook aan de jeugd. Want die wil daar graag bij geholpen worden. Dus zet je deuren daarvoor open.’

Benieuwd naar de hele podcast?

Deze zomer duiken we in de hot topics die wervingsprofessionals bezighouden. In de podcast De zomer van slim werven hoor je alles over de nieuwste trends en slimme oplossingen om jouw wervingsaanpak future-proof te maken. Ontvang de podcast en blijf op de hoogte van nieuwe afleveringen via onderstaand formulier:

Zomerpodcast

Lees ook