Maarten Brand: ‘A.I. legt vooral bloot waar veel organisaties al onzeker over waren’

Geschreven door

Maarten Brand is al 25 jaar werkzaam in het snijvlak van onderwijs en arbeidsmarkt. Hij ziet van dichtbij hoe stageplekken schaarser worden, jongeren onzeker raken over hun plek op de arbeidsmarkt en bedrijven zoekend zijn naar hun rol. ‘Je ziet het ook in de cijfers‘, zegt Brand. ‘Het aantal jongeren in mbo en hbo loopt terug. En binnen die kleinere groep kiezen steeds minder studenten voor sectoren waar de tekorten juist het grootst zijn: techniek, zorg, bouw. Die assen lopen simpelweg niet gelijk.’

‘De jeugdwerkloosheid stijgt nu ook voor het eerst weer.’

Sommige opleidingen trekken nog volle klassen, andere zijn zichtbaar aan het leeglopen. ‘Er zijn opleidingen waarbij je bijna moet hoesten en je hebt al een baan, zoals in de techniek op niveau 4’, zegt hij. ‘Maar op lager mbo-niveau zie je juist problemen. En in sectoren waar bedrijven zelf onzeker zijn over hun toekomst, zakken de stageplekken weg. Dat is nieuw. Je ziet het nu ook terug in de jeugdwerkloosheid die voor het eerst weer stijgt.’

Het spook onder het bed

Brand ziet hoe A.I.-discussies deze ontwikkeling nog eens versterken, vaak zonder dat organisaties het zelf goed doorhebben. ‘A.I. is voor veel bedrijven een spook onder het bed’, zegt hij. ‘Als je maar vaak genoeg hoort dat A.I. banen gaat vervangen, dan ga je ernaar handelen. Ook als het feitelijk nog helemaal niet gebeurt. Bedrijven denken: A.I. gaat starterswerk overnemen, dus laten we nu maar geen starters aannemen. Dat idee leidt dan al tot minder instroom, of het nu terecht is of niet.’

‘Daarbij versterkt het de onzekerheid die al in het systeem zit. Bedrijven twijfelen over A.I. en jongeren voelen dat. Dat zie je vervolgens concreet terug: startersfuncties die preventief worden geschrapt, afwijzingen zonder duidelijke reden, teams die klussen bij zichzelf houden ‘omdat A.I. het straks toch doet’, en sollicitatiegesprekken waarin jongeren vooral moeten bewijzen dat ze wél relevant blijven.’

‘In sollicitatiegesprekken moeten jongeren nu vooral bewijzen dat ze wél relevant blijven.’

Tegelijkertijd ziet hij dat jongeren het onderwerp soms met dezelfde dubbelheid benaderen: nieuwsgierig, vaardig, maar ook bezorgd. Uit onderzoeken blijkt dat veel jongeren verwachten dat zij moeten omscholen of zelfs van carrière moeten switchen. ‘Begrijpelijk’, stelt Brand. ‘Ze horen dat startersfuncties verdwijnen, zien cijfers over jeugdwerkloosheid, en vragen zich af of er straks nog plek voor hen is. Dat doet iets met hun zelfvertrouwen. Ze zijn niet bang voor A.I., maar eerder dat er straks geen plek is voor hen om ermee te leren werken. Die onzekerheid raakt hun zelfvertrouwen nog voor ze überhaupt een carrière kunnen beginnen.’

De brug breekt af

Het grootste risico dat hij ziet, is niet zozeer dat A,I, banen overneemt, maar dat het leerpad naar die banen onder druk komt te staan. ‘Seniorfuncties blijven bestaan. Maar hoe word je senior als het werk dat je vroeger als junior deed nu niet meer beschikbaar is? Je krijgt een gat tussen laag- en hooggeschoolde functies. Die brug moet je bouwen door ervaring op te doen, maar als die brug smaller wordt, vallen jongeren eraf voordat ze de oversteek kunnen maken.’

Het is volgens hem nog te vroeg om te zeggen hoe dit zich ontwikkelt. ‘Het kan ook dat de A.I.-hype over een paar jaar afneemt. Maar één ding weet ik zeker: je wordt niet vervangen door A.I., je wordt vervangen door iemand die beter met A.I. kan omgaan. Dat vraagt dus vooral om wendbaarheid.’

Onderwijs beweegt te langzaam

Het onderwijs heeft een groot aandeel in een goede overgang tussen school en werk, benadrukt Brand. Kwalificatiedossiers doen er 3 tot 4 jaar over om te worden aangepast, terwijl sectoren veel sneller veranderen. Daardoor lopen school en praktijk steeds vaker uiteen. ‘Neem de autotechniek’, zegt hij. ‘De elektrificatie van auto’s verandert het werk ingrijpend. Maar wat studenten op school leren, loopt achter op wat ze in de werkplaats moeten kunnen. En dan krijgt de school de schuld, of het bedrijf. Terwijl het systeem simpelweg niet wendbaar genoeg is.’

‘Het systeem is vaak simpelweg niet wendbaar genoeg.’

Ook het hbo sluit volgens hem niet altijd meer aan op het werkende leven. ‘Het heeft de afgelopen decennia te veel naar de universiteit gekeken en te weinig naar het mbo. Daardoor zijn er opleidingen ontstaan die populair zijn, maar niet per se passen bij wat Nederland nodig heeft. Neem communicatie of rechten: prima opleidingen, maar de vraag is of we er zó veel van nodig hebben, zeker nu A.I. juist veel van dat werk kan automatiseren.’

Je bedrijf = je mensen

Ondanks de onzekerheid is Brand ervan overtuigd dat bedrijven er verkeerd aan doen om starters buiten de deur te houden. ‘Je bedrijf is je mensen’, zegt hij. ‘Als je denkt dat A.I. die gaat vervangen, leef je in een illusie.’

‘Jongeren zijn vaak early adopters. Dat is precies wat bedrijven nodig hebben.’

Hij pleit ervoor om jongeren juist te betrekken bij de technologische veranderingen. Stages en leerwerkplekken worden daarom belangrijker dan ooit. ‘Jongeren zijn vaak early adopters. Dat is precies wat bedrijven nodig hebben.’ Niet junioren die alleen uitvoerend werk doen, maar mensen die kunnen meebewegen, vragen stellen, nieuwsgierig zijn en snappen wat A.I. wel en niet kan. Senioren brengen ondertussen iets anders: ervaring, context, vakmanschap, zegt hij. ‘Je hebt die mix nodig. Dat is de kern van A.I.-vaardige teams: nieuwsgierigheid én ervaring bij elkaar. Als je de instroom weglaat, haal je 1 van die 2 pilaren onderuit.’

Wat Brand vooral belangrijk vindt: leer jongeren omgaan met de technologie en met de ethiek eromheen. ‘Jongeren moeten begrijpen hoe je een prompt schrijft, maar nog belangrijker is de beoordeling van wat A.I. je voorschotelt. Snapt iemand waarom een tekst onjuist is? Kan iemand inschatten wat de gevolgen zijn?’

Generaties hebben elkaar nodig

In zijn adviespraktijk ziet Brand hoe generaties elkaar soms misverstaan. Jongeren worden gezien als moeilijk, veeleisend of vooral geïnteresseerd in thuiswerken. Dat beeld klopt volgens hem maar deels. ‘Jongeren willen best hard werken’, zegt hij. ‘Ze weten alleen niet altijd hoe het moet. En we mogen niet vergeten dat we hen zelf hebben opgevoed om kritisch mee te denken. Dan kunnen we niet verwachten dat ze in organisaties ineens overal ‘ja en amen’ op zeggen.’ Hij ziet in die tegenstelling juist een mooie kans. ‘Jongeren zijn cultuurveranderaars. Ze brengen een update mee. Maar als je ze in een bedrijf stopt dat cultureel nog op Windows 95 draait, dan draaien ze zelf binnen een jaar ook op Windows 95.’

‘Als je ze in een bedrijf stopt dat cultureel nog op Windows 95 draait, draaien ze zelf binnen een jaar ook op Windows 95.’

Brand ziet grote kansen, maar ook de stappen die nog moeten worden gezet. In het onderwijs, in organisaties en in beleid. ‘We moeten de manier waarop werk, leren en opleiding georganiseerd zijn opnieuw durven ontwerpen’, zegt hij. ‘Als het werk verandert, moet onderwijs en beleid mee veranderen.’ Hij adviseert organisaties dan ook om te investeren in jonge mensen. ‘Zie hen niet als kostenpost maar als fundament, en wees duidelijk over wat je van hen verwacht. Je krijgt er creativiteit, energie en nieuwe denkwijzen voor terug. Maar alleen als je de brug naar die toekomst niet afbreekt voordat ze hem kunnen oversteken.’

Meer weten?

Op 27 januari 2026 leer je in Rotterdam van experts Laura Bas, dataspecialist Sabine Veldkamp en een nog ‘geheime’ werkgever die uitblinkt in young professionals, alles over hoe je Gen Z bereikt via authentieke verhalen en short video’s. 

GenZspiratie

 

Sarah Meijer (Landal): ‘Staat je basis niet goed, is je employer brand niet je grootste probleem’

Geschreven door

Een ‘veelkoppig monster’. Zo noemt Sarah Meijer de vele uitdagingen waarvoor ze zichzelf als Head of Talent Acquisition & Employer Branding bij Landal gesteld ziet. Of het nu gaat om de btw-verhoging in toerisme (van 9 naar 21%), de nieuwe uitzend-cao, de handhaving van de Wet DBA (vanaf 1 januari 2026 met mogelijke boetes), of de krappe arbeidsmarkt: Meijer vindt het allemaal op haar bordje. En dan hebben het nog niet eens gehad over de fusie van Roompot en Landal Greenparks, die momenteel nog in volle gang is, compleet met systeemintegraties en nieuwe merkpositionering (tabee, Bollo de Beer).

‘Je kunt het niet alleen. Je hebt elkaar heel hard nodig.’

Het is een situatie die veel recruitmentleaders zou doen wankelen, maar Sarah Meijer pakt het pragmatisch aan, vertelt ze in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gehost door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group): stukje voor stukje, met de focus op wat echt belangrijk is. En ondertussen steeds het team meenemen in alle ingrijpende veranderingen. Want zoals ze zelf zegt: ‘Je kunt het niet alleen. Je hebt elkaar heel hard nodig.’

De flexschil herinrichten

Haar pragmatische aanpak begint bij de erkenning dat een recruitmentstrategie niet los kan staan van de realiteit van de business. Bij Landal betekent dat bijvoorbeeld concreet: scenario’s uitwerken voor verschillende bezettingsgraden. Wat als de btw-verhoging ertoe leidt dat je in de zomer 20% minder gasten hebt? Dan heeft dat direct impact op hoeveel medewerkers je nodig hebt. Zo kijkt ze ook naar de nieuwe uitzend-cao. Haar antwoord? Interne flexibiliteit inbouwen door medewerkers multi-inzetbaar te maken. Niet langer ingericht per park en per afdeling, maar breder inzetbaar over verschillende parken en afdelingen heen.

Toen de parken soms maandenlang dicht waren, sprongen medewerkers bij met schilderen en schoonmaken.

Het is een strategische verschuiving die vraagt om een ander wervingsproces, andere contractvormen, en vooral: een andere mindset bij zowel medewerkers als managers, vertelt ze. Die transformatie gebeurt niet van de ene op de andere dag, maar is wel noodzakelijk om toekomstbestendig te blijven zonder de kosten uit de hand te laten lopen. De ervaring uit de covid-periode helpt daarbij. Toen de parken soms maandenlang dicht waren, sprongen medewerkers bij met schilderen en schoonmaken; taken die normaal werden uitbesteed. Die passie en betrokkenheid is gebleven, en vormt nu een basis om flexibiliteit anders te organiseren.

Integratie als momentum

De fusie tussen Roompot en Landal bracht niet alleen complexiteit, maar ook kansen. Zeker ook op het gebied van recruitment. De implementatie van een nieuw ATS dwong bijvoorbeeld tot nadenken over processen die al jaren op een bepaalde manier liepen. Wat werkt wel, wat werkt niet, en vooral: wat past bij de organisatie die je wilt zijn? Meijers belangrijkste learning uit dat traject: neem de tijd. ‘We hadden nu nog net geen jaar en zouden eigenlijk al eerder live gaan. Maar dan merk je ook dat dat nog niet optimaal is. En je moet natuurlijk wel een bepaalde basis hebben van waaruit je verder wilt gaan.’

De fusie tussen Roompot en Landal bracht niet alleen complexiteit, maar ook kansen.

Die basis gaat voor haar verder dan technologie alleen. Het vraagt heldere afspraken over wie wat doet, welke verantwoordelijkheden waar liggen, en vooral: wat verwacht je van elkaar? Tussen HR-afdelingen onderling, maar ook tussen HR en externe implementatiepartners. Te vaak worden die verwachtingen niet expliciet uitgesproken aan het begin, met alle frustratie van dien halverwege het traject, stelt ze.

Proces boven branding

Meijer kiest dan ook resoluut voor een geweldig recruitmentproces boven een sterk employer brand, vertelt ze. ‘Als je recruitmentproces niet goed loopt, verlies je ook heel veel mensen. Je kunt nog zo mooi zichtbaar maken wie je als organisatie bent, maar als dat niet reflecteert in je recruitmentproces, verlies je gewoon heel veel kandidaten.’ Met de volumes die Landal werft – alleen al in de zomer honderden medewerkers extra – is een goed proces volgens haar ook geen luxe, maar noodzaak.

Met de volumes die Landal werft is een goed proces geen luxe, maar noodzaak.

Dat betekent bijvoorbeeld: reageren binnen een bepaalde termijn, duidelijke communicatie over doorlooptijden, en vooral: zorgen dat wat je belooft ook daadwerkelijk gebeurt. Tegelijk beseft ze dat employer branding niet te verwaarlozen is. Daarom staat een volledige vernieuwing van de corporate website hoog op de wensenlijst. Met meer dan 300 locaties verspreid over verschillende landen, elk met eigen pagina’s in lokale talen, is dat geen kleine klus. Maar het is wel nodig om zichtbaar te maken wat Landal als werkgever te bieden heeft per park, want medewerkers werken voor een specifiek park, niet voor het grote Landal.

Het persoonlijk houden 

Waar veel organisaties daarvoor volop inzetten op A.I. en automatisering, is Meijer genuanceerder over de mogelijkheden daarvan. Ze kiest in de stellingen voor de optie dat organisaties níet in staat zijn om 50% van hun recruitmenttaken binnen 3 jaar te automatiseren. Niet omdat de technologie het niet zou kunnen, maar omdat het persoonlijke element volgens haar cruciaal blijft. ‘Je wil natuurlijk wel weten of diegene de beleving ook gaat overbrengen op onze gasten, want dat staat bij ons gewoon heel erg hoog in het vaandel.’

‘Je wil natuurlijk wel weten of diegene de beleving ook gaat overbrengen op onze gasten.’

Dat persoonlijke kun je niet automatiseren, zegt ze. Niet in de kennismaking, niet in de beoordeling, en zeker niet in de onboarding. Al betekent dat natuurlijk niet dat er bij Landal geen ruimte zou zijn voor efficiëntieverbetering in het recruitmentproces. Videosollicitaties, digitale onboarding, visuele content over locaties; het zijn allemaal tools die het proces beter maken. Maar de menselijke touchpoints blijven, zegt Meijer. Want die maken het verschil in een sector waar gastvrijheid en beleving centraal staan.

sarah meijer landal

Leren van diversiteit

Na bijna 20 jaar in recruitment is haar passie voor het vak onverminderd. Wat het voor haar zo boeiend maakt? ‘Het is zo divers. Je mag iets doen om te laten zien wie je bent als werkgever, en dat op allerlei mogelijke manieren. Het is mooi als mensen dat ook zien en denken: oh, daar wil ik werken.’ Die diversiteit zit bij Landal niet alleen in de doelgroepen, van corporate functies tot parkmedewerkers, maar ook in de constante verandering. ‘Vroeger was het een tekst schrijven en dan kon je die zo laten. Dat kan niet meer, dus je bent constant aan het kijken naar wat het doet, wat zeggen de data, wat is het gedrag van kandidaten?’

‘Je bent constant nu aan het kijken naar wat het doet, wat zeggen de data, wat is het gedrag van kandidaten?’

Die wendbaarheid is misschien wel de belangrijkste eigenschap voor een toekomstbestendige recruitmentstrategie, benadrukt ze. Niet vasthouden aan wat altijd zo ging, maar voortdurend bijsturen op basis van wat je ziet gebeuren. In haar geval betekent dat nu: scenario’s uitwerken voor verschillende bezettingsgraden, interne flexibiliteit opbouwen, systemen integreren, en ondertussen het team dus meenemen in alle veranderingen. Die gezamenlijkheid, die passie in het team, dat is uiteindelijk wat een strategie volgens haar van papier naar praktijk brengt. Ook – of júist – in tijden van een veelkoppig monster aan uitdagingen.

De 5 take-aways

Wat waren de belangrijkste inzichten uit de Monkey Rock-podcast met Sarah Meijer, Head of Talent Acquisition van Landal?

#1. Proces is de basis van alles 

Een sterk employer brand verliest zijn waarde als het recruitmentproces niet op orde is. Met hoge volumes kun je het je niet veroorloven om kandidaten te verliezen door een slecht werkend proces. ‘Als je recruitmentproces niet goed loopt, verlies je ook heel veel mensen. Je kunt het nog zo mooi zichtbaar maken wie je als organisatie bent, maar als dat niet reflecteert in je recruitmentproces, verlies je gewoon heel veel kandidaten.’

#2. Bouw interne flex als externe flex duurder wordt

Met de nieuwe uitzend-cao wordt inhuur van uitzendkrachten kostbaarder. De oplossing ligt in medewerkers die multi-inzetbaar zijn over verschillende afdelingen en locaties, wat vraagt om een andere wervings- en contractstrategie. ‘We willen gaan kijken of we de werving die we zelf doen voor deze doelgroepen anders ingericht krijgen, waarbij we dus meer flexibiliteit intern gaan halen door mensen multi-inzetbaar te maken.’

#3. Neem tijd voor implementaties

Bij grote veranderingstrajecten zoals systeemintegraties is het verleidelijk om snel te willen gaan, maar zorg voor een solide basis en heldere afspraken tussen alle betrokken partijen over wie wat doet. En spreek verwachtingen over en weer expliciet uit. ‘Zorg dat je goed inschat wat je qua tijd nodig hebt en zorg dat je de juiste partijen aanhaakt om daadwerkelijk die klus te klaren. Spreek van tevoren wel goed af wat je van elkaar verwacht.’

#4. Het persoonlijke blijft essentieel

Hoewel technologie efficiëntie brengt, blijven menselijke touchpoints cruciaal in sectoren waar beleving en gastvrijheid centraal staan. Automatiseer daar waar het kan, behoud persoonlijk contact waar het moet. ‘Je wilt natuurlijk wel weten of diegene de beleving ook gaat overbrengen op onze gasten, want dat staat bij ons gewoon heel erg hoog in het vaandel. Dus het persoonlijke willen we niet uit hebben.’

#5. Werk met scenario’s in onzekere tijden

Als externe factoren zoals btw-verhogingen grote impact kunnen hebben op je wervingsbehoefte, werk dan verschillende scenario’s uit en wees voorbereid op verschillende uitkomsten in plaats van één vast plan. ‘We zijn nu aan het kijken van: stel dat er 10% minder bezetting is, wat gaat dat daadwerkelijk betekenen? En wat ga je dan doen aan je eigen werving en wat met je flexibele schil?’

Lees en luister ook:

 

Nikki de Coole (Jaarbeurs): ‘Werven begint met begrijpen wat nodig is’

Geschreven door

Recruitment in een organisatie met ruim 350 vaste medewerkers, 200 flexkrachten, 14 verschillende afdelingen en ruim 50 managers, hoe zorg je dat dat overzichtelijk én persoonlijk blijft? Bij Koninklijke Jaarbeurs, waar hospitality, techniek, logistiek, sales, eventmanagement en keukenpersoneel dagelijks samenkomen, weet Nikki de Coole inmiddels als geen ander dat het uitdagend, veelzijdig en vooral mensenwerk is. Sinds 2 jaar bouwt ze als Corporate Recruiter aan een moderne recruitmentafdeling, gedreven door een duidelijke visie: transparantie, aandacht en kansen bieden, ook als een kandidaat niet wordt aangenomen.

‘Welke skills voegen iets toe, welke houding past, en welke persoonlijkheid brengt het team verder?’

Toen De Coole bij Jaarbeurs startte, stond recruitment er nog in de kinderschoenen. Veel managers deden hun eigen werving; interim-recruiters vulden de gaten op. De grootste uitdaging? De enorme variëteit aan functies. ‘Iedere afdeling zoekt iets anders: een ander DNA, andere skills. Het ideale plaatje verschilt per team’, vertelt ze. Van keuken tot sales, van hospitality tot technische crews, standaardprofielen bestaan niet. De Coole ziet het als haar taak om écht te begrijpen wat teams nodig hebben: ‘Welke skills voegen iets toe, welke houding past, en welke persoonlijkheid brengt het team verder?’

Van cv naar competenties

Met zo’n divers vacaturepakket kijkt Jaarbeurs allang niet meer alleen naar werkervaring. Competenties, houding en potentie wegen zwaar, zeker in teams waar ruimte is om mensen op te leiden. ‘We nemen eigenlijk al standaard aan op basis van competenties’, legt De Coole uit. In afdelingen met sterke begeleiding wordt bewust gekozen voor junior talent of kandidaten met groeipotentie, bijvoorbeeld via kweekvijvers of talentprogramma’s. Maar er is één harde voorwaarde: een team moet iemand kunnen begeleiden. ‘Je moet geen junior aannemen als niemand tijd heeft om te begeleiden. Dan verzuipt diegene en dat willen we uiteraard niet.’

‘Je kunt 10 keer jezelf aannemen, maar daar wordt niemand beter van.’

Recruitment bij Jaarbeurs gaat verder dan vacatures vullen, aldus De Coole. Het raakt cultuur, teamdynamiek en strategische groei. Diversiteit en inclusie spelen een steeds grotere rol. ‘Iedereen heeft onbewuste vooroordelen’, zegt ze. Daarom organiseerde zij dit jaar een affinity bias-training voor managers. Op deze manier wordt er bewustzijn creëert en laten zien hoe verschillende perspectieven de teams juist sterker maken. ‘Je kunt 10 keer jezelf aannemen, maar daar wordt niemand beter van. Teams floreren juist door diversiteit.’

Verwachtingen managen

De missie van Jaarbeurs, verbinden, vernieuwen en verduurzamen, klinkt door in hoe zij talent werven. Recruitment draait hier niet om cv’s verplaatsen, maar om mensen leren kennen, verwachtingen managen en een plek creëren waar talent kan groeien, zoals De Coole het verwoordt. ‘Het mooiste is als iemand binnenkomt en voelt: dit klopt. Dit past bij wie ik ben en wat ik wil bijdragen.’ Een opvallend onderdeel van Jaarbeurs’ aanpak is de samenwerking met The Talentpool Community.

‘Het mooiste is als iemand binnenkomt en voelt: dit klopt.’

Wat begon als een praktische toevoeging aan afwijzingsmails, groeide uit tot een waardevol onderdeel van hun kandidaatbeleving. ‘Soms heb je een kandidaat van wie je denkt: je bent zó goed, maar we hebben nu geen plek. Dan gun ik die persoon ergens anders een kans. En dan voelt het doorverwijzen van kandidaten naar The Talentpool Community als de juiste keuze.’ Een doorverwijzing naar The Talentpool Community is inmiddels standaard opgenomen in het afwijsbericht bij de Jaarbeurs. Het kost geen extra tijd, maar brengt veel waarde, kandidaten voelen zich gezien en gesteund, zelfs ná een afwijzing.

Waar veel organisaties recruitment als een transactie benaderen, bewijst Jaarbeurs op deze manier dat werving & selectie een kans is om mensen verder te helpen, binnen en buiten de organisatie. Met aandacht, eerlijkheid en een blik op potentie bouwt Jaarbeurs zo aan een duurzame talentketen. Een aanpak waarin doorstroom én doorverwijzing hand in hand gaan. En precies daarin ligt de toekomst van recruitment.

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Yente van den Bosch, marketing- en communicatieadviseur bij The Talentpool Community.

Lees ook

Merel Feenstra-Verschure: ‘We hebben een systeem gebouwd dat jongeren buitenspel zet’

Geschreven door

Bij haar dochter werd al op haar elfde besloten of ze richting vmbo, havo of vwo moest. Op basis van één soort capaciteit: goed kunnen leren op de basisschool. ‘Maar dat zegt niets over je talent, je interesses of wat je later tot bloei brengt’, aldus Merel T. Feenstra-Verschure, Assistant Professor organisatiespsychologie en organisational behavior aan TIAS School for Business and Society. ‘We denken dat jongeren straks niet meer nodig zijn omdat A.I. routinetaken overneemt’, zegt ze. ‘Maar eigenlijk hebben we een systeem gebouwd dat jongeren al veel eerder buitenspel zet.’

Volgens Feenstra-Verschure is dat vroege sorteren van jongeren in deze tijd niet langer houdbaar. ‘Je creëert paden waarvan jongeren nauwelijks kunnen afwijken. En als ze later ontdekken dat het niet past, zitten ze vast. Ik zie mensen die jarenlang op kantoor werken omdat ze goed konden leren, maar eigenlijk liever met hun handen werken. Ze kwamen er pas veel later achter dat hun talenten ergens anders liggen.’

Je creëert paden waarvan jongeren nauwelijks kunnen afwijken.

Dat patroon ziet ze nu al bij jongeren. ‘Deze generatie komt veel eerder tot de conclusie: dit past niet bij mij. Maar het systeem helpt ze niet om die ontdekking om te zetten in een gezonde richting. Ze worden losgelaten aan het einde van hun studie, zonder begeleiding in hoe werk er echt uitziet. Dan volgt een harde landing.’ Die harde landing wordt nog eens versterkt door de boodschap dat routinematige startersfuncties verdwijnen. ‘Jongeren horen dat A.I. straks hun plek inneemt. Sommigen worden daardoor terughoudend om risico’s te nemen. En als je al onzeker bent, maakt dat de stap naar de arbeidsmarkt nóg groter.’

Mensen blijven uniek 

Feenstra-Verschure erkent dat A.I. bepaalde taken efficiënter maakt. Ze ziet het in haar eigen onderzoek, zegt ze. ‘A.I. kan simpele coderingsstappen doen, maar mijn manier van analyseren, gevormd door mijn achtergrond, kan het niet overnemen. Het ondersteunt mij. Maar mij vervangen? Dat zeker niet.’ Daar zit volgens haar dan ook het misverstand. ‘Instapwerk bestaat vaak uit routinematige stappen. Die kan A.I. prima uitvoeren. Maar daarmee verdwijnt de waarde van een starter niet. Jongeren brengen nieuwe inzichten, een frisse blik, een andere mentaliteit. Dat kun je niet zomaar automatiseren.’

Jongeren brengen een frisse blik. Dat kun je niet zomaar automatiseren.’

Veel organisaties hebben volgens haar moeite om dat onderscheid te maken. ‘Er is druk op marges, er is krapte, er is technologische verandering. Dan lijkt het logisch om de banen voor junioren te schrappen. Maar bedrijven die nu te weinig investeren in jonge mensen, creëren over 5 jaar hun eigen probleem. Je hebt die doorstroom nodig. Zonder basis heb je geen toekomst.’

SPP als reddingsboei

Voor Feenstra-Verschure begint de oplossing bij iets wat veel organisaties nu tekortschiet: strategische personeelsplanning. ‘Je moet weten waar je mensen nu zitten, waar zij over een paar jaar kunnen staan en welke rollen je dan nodig hebt. Als je dat inzichtelijk maakt, zie je automatisch dat je jonge instroom hard nodig hebt. Anders ontstaan er gaten die je niet meer kunt dichten.’ Daarbij gaat het niet alleen om: functies vullen. Ontwikkeling van mensen is minstens zo belangrijk. ‘Organisaties moeten jongeren niet aannemen om taken uit te voeren die A.I. sneller kan, maar omdat ze kwaliteiten hebben die verder gaan dan die taken.’

Daar ligt de toekomst van werk, aldus Feenstra-Verschure. Ze legt uit hoe ook moderne onzekerheid jongeren beïnvloedt. ‘Ze zien influencers die in één maand 10.000 euro verdienen, of mensen die hun leven totaal omgooien. Dat triggert iets: ze willen betekenis, vrijheid, een eigen pad. Maar de arbeidsmarkt biedt nog vaak starre profielen en vacatureteksten vol eisen. Dat matcht niet.’

Wees nou maar blij 

Ze ziet jongeren van studie naar studie hoppen. Ze zoeken naar iets dat bij hun talenten past. ‘Maar het huidige systeem helpt ze daar niet in. En als ze eindelijk een baan vinden, kan de druk van hoge woonlasten of terugbetalingsverplichtingen ervoor zorgen dat ze vast blijven zitten. Ook dat zie ik gebeuren: twintigers die niet durven te bewegen omdat ze ‘blij mogen zijn dat ze iets hebben’.’

‘We hebben de inrichting van werk onvoldoende aangepast aan de nieuwe generatie.’

Veel starters ervaren volgens Feenstra-Verschure een te grote overgang van studie naar werk. ‘In het laatste jaar van hun opleiding werken ze zelfstandig aan een scriptie, vanuit huis, op hun eigen tempo. En dan begint het echte werk: van 9 tot 5, aanwezig zijn, hiërarchie. Dat botst met wat zij gewend zijn en wat ze belangrijk vinden.’ Kijk naar jongeren die hun eerste werkweek filmen op TikTok: verbaasd over kantoorritmes, starre uren, taaklijsten die weinig ruimte laten voor talent. ‘We kunnen daarom lachen, maar het zegt iets fundamenteels: we hebben de inrichting van werk onvoldoende aangepast aan de nieuwe generatie.’

@daan.broesder

Hoe doen jullie dit? #loondienst

♬ origineel geluid – Daan Broesder

Talent vóór functieprofiel

Feenstra-Verschure houdt een pleidooi voor het loslaten van starre functieprofielen. ‘Nu zeggen we: voor deze rol moet je kunnen presenteren, Excel beheersen én rapporten schrijven. Als één van die eisen je niet ligt, valt de hele functie af. Terwijl je misschien precies de kwaliteit hebt die het team nodig heeft.’ Ze pleit er daarom voor om werk te ontleden in taken en te kijken welk talent daar het beste bij past. Pixelation, met andere woorden. ‘Als we functies loskoppelen van werkzaamheden, ontstaat er veel meer ruimte voor mensen om op hun kracht te werken. En zeker jongeren hebben die ruimte nodig om tot bloei te komen.’

‘A.I. kan de waarde van kenniswerk relativeren.’

Interessant vindt ze de vraag hoe A.I. nu al de waardering van beroepen verandert. Zo vroeg Feenstra-Verschure’s dochter zich recent af waarom iemand die een vloer legt minder verdient dan een consultant die met A.I. een document opstelt. ‘A.I. kan zo de waarde van kenniswerk relativeren. Beroepen waarbij je met je handen werkt worden dan wellicht belangrijker. Daar is ons huidige onderwijssysteem totaal niet op ingericht.’ Volgens haar moeten opleidingen daarom beter aansluiten bij wat de arbeidsmarkt echt nodig heeft: vaardigheden die A.I. niet kan vervangen: creatief denken, fysiek vakmanschap en mensgericht werk.

Een signaal

Feenstra-Verschure maakt zich zorgen over wat er gebeurt als jongeren straks geen plek meer kunnen vinden in traditionele banen. ‘Dan zoeken ze alternatieven: vloggers, zelfstandige nicheberoepen. Sommige daarvan zijn waardevol, maar als te veel mensen zich terugtrekken uit de reguliere arbeidsmarkt, ontstaat er een tekort aan mensen in vitale beroepen. Dan komt het systeem echt onder druk.’ Dat is geen verwijt aan jongeren, benadrukt ze, maar vooral een signaal. ‘Als mensen massaal het vaste contract verlaten omdat ze vrijheid missen, dan klopt er iets niet in de manier waarop we het werk nu organiseren.’

‘Luister naar wat ze nodig hebben. Creëer een veilige setting waarin je vragen mag stellen.’

De eerste stap die volgens haar gezet moet worden? Jongeren beter meenemen in de overgang van studie naar werk. ‘Luister naar wat ze nodig hebben. Wees duidelijk over verwachtingen. Creëer een veilige setting waarin je vragen mag stellen. Dat is niet ‘aan het handje meenemen’, maar gewoon goed werkgeverschap.’ En, benadrukt ze: richt je op talent. ‘Jongeren komen sneller tot inzicht in wat niet bij hen past dan eerdere generaties. Dat moet je zien als een kans. Neem je dat serieus? Dan bouw je een organisatie die toekomstbestendig is.’

Meer lezen?

Rob de Vormer en Jolien Bijhouwer: ‘Het risico van A.I. is dat het allemaal eenheidsworst wordt’

Geschreven door

Ook in de wereld van employer branding en arbeidsmarktcommunicatie maakte A.I. de afgelopen jaren een ongekende opmars door. Wie werkt er tegenwoordig eigenlijk niet mee? Maar tegelijk past ook wel enige nuance en bescheidenheid, zeggen Rob de Vormer en Jolien Bijhouwer. ‘Het mooie aan arbeidsmarktcommunicatie vind ik wel dat het gaat om gevoel en het verbinden van talent met werkgevers’, aldus De Vormer. ‘Het risico van A.I. is dat het allemaal eenheidsworst wordt. Wij gaan dus altijd uit van het unieke van de werkgever, want dat is wat ons betreft de basis.’

De Vormer is Manager Branding en Informatie bij Strong Originals, het employer branding-bureau dat eerder dit jaar werd opgericht onder de vlag van EN HR Solutions. Bijhouwer is bij dezelfde organisatie Senior Employer Branding Specialist. Beiden zien dagelijks hoe organisaties worstelen met het steeds strategischer vakgebied, waarbij ze continu moeten inspelen op veranderende media en verwachtingen van de doelgroep. ‘Vroeger plaatste ik een vacature op Indeed of Facebook. Ik zie mezelf nog met een creditcard experimenteren met een campagne.’ Maar die tijd is voorgoed voorbij, constateert De Vormer.

5 A.I.-collega’s 

Een team van zo’n 20 mensen helpt bij Strong Originals organisaties bij hun positionering en de uitvoering: van EVP-trajecten tot wervingscampagnes, van werkenbij-sites tot videoproducties. De uitdaging is helder: doelgroepen willen steeds iets anders, en werkgevers moeten flexibel zijn om aantrekkelijk te blijven. Het team krijgt daarbij sinds kort versterking van 5 ‘A.I.-collega’s’, vertelt Bijhouwer. ‘Zij helpen ons onder andere met copy, mediastrategie en SEO. De agents maken processen sneller en eenvoudiger, zoals arbeidsmarkt- of concurrentieonderzoek. Zo kunnen wij meer tijd besteden aan strategie en een aanpak die past bij de klant.’

Het team van Strong Originals (zonder de A.I.-collega’s)

In de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gehost door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group), vertelt De Vormer A.I. ‘een geweldige speeltuin’ te vinden, en een ‘extra stel digitale hersens dat ons vakgebied veel mogelijkheden geeft’. Maar een bedreiging? Nee, dat is het niet, zegt hij. Sterker nog, het geeft volgens hem juist ruimte voor strategie en authenticiteit. ‘Het vraagt om een andere focus van ons en van onze klanten. Je moet als werkgever wendbaar blijven en kijken: waar ligt onze toegevoegde waarde voor het talent dat nodig is?’

Moet kloppen

Unieke, eerlijke menselijkheid blijft daarbij volgens hen beiden het uitgangspunt. De Vormer: ‘In een wereld waarin beelden makkelijk te maken zijn, groeit het belang van eerlijkheid. Je kunt niet aan windowdressing doen. Mensen komen bij je werken en ontdekken hoe het echt is. Het heeft geen zin om een trucje te doen. Het moet kloppen. Authenticiteit gaat ook over het beeld naar buiten. Als je een campagne draait met alleen A.I.-beelden, herkennen medewerkers zich daar niet in. Dat leidt niet tot interne trots.’

‘Zelfs als het niet meteen positief lijkt, is er altijd een pareltje te vinden.’

Authenticiteit komt altijd van de medewerkers zelf, benadrukt ook Bijhouwer: ‘Zij moeten zich herkennen in het werkgeversmerk. Bij de lancering van een nieuw EVP kun je collega’s het verhaal laten vertellen. Dat vind ik het leukste aan het vak: ontdekken waarom mensen bij hun werkgever werken.’

EVP als levend document

Een werkgeversmerk staat nooit stil. En dat is precies zoals het hoort, waarschuwt De Vormer. ‘De valkuil is dat organisaties hun EVP als vaststaand document zien of dat het in de lade belandt. Maar je moet het zien als een levend document dat meebeweegt met in- en externe ontwikkelingen.’ Een voorbeeld van zo’n externe ontwikkeling is bijvoorbeeld hybride werken. Dit is voor veel organisaties een reden (geweest) om hun EVP te herzien, aldus De Vormer. ‘Een EVP die een paar jaar geleden perfect was, kan nu achterhaald zijn. Regelmatig evalueren en bijstellen is dus noodzakelijk.’

‘Een EVP die een paar jaar geleden perfect was, kan nu achterhaald zijn.’

Ook de verschillende generaties op de werkvloer hebben verschillende wensen. Dat vraagt eveneens om continue monitoring en een diverse doorvertaling, vult Bijhouwer aan. ‘De vraag een aanpak te maken voor de verschillende generaties krijgen we steeds vaker vanuit onze klanten.’ De Vormer: ‘Doordat generaties verschillend naar werk kijken met andere wensen en mediagebruik, moet je als organisatie je boodschap en aanpak per doelgroep ontwikkelen.’

De 5 takeaways 

Deze 5 inzichten voor de toekomst willen Rob de Vormer en Jolien Bijhouwer graag de luisteraars meegeven:

#1. A.I. verschuift focus van uitvoering naar strategie

Kunstmatige intelligentie maakt het technisch produceren van content eenvoudiger, maar verhoogt juist de noodzaak voor strategisch denken en authentieke positionering. De toegevoegde waarde van employer branding-professionals ligt niet meer in het kunnen maken van mooie beelden, maar in het ontwikkelen van verhalen die echt resoneren bij verschillende doelgroepen.

#2. Authenticiteit is niet onderhandelbaar

Windowdressing werkt niet meer. Kandidaten komen uiteindelijk toch bij je werken en ontdekken dan de waarheid. Een sterk employer brand is daarom gebouwd op eerlijkheid over wie je bent als organisatie, inclusief je ambities en verbeterpunten. Alleen zo creëer je duurzame aantrekkingskracht voor talent dat echt bij je past.

#3. Je EVP is een levend document

Een positionering die je 3 jaar geleden definieerde, is vandaag waarschijnlijk aan aanpassing toe. Ontwikkelingen in de organisatie, verschuivingen op de arbeidsmarkt en veranderende verwachtingen van doelgroepen vragen om regelmatige evaluatie en bijstelling van je werkgeversmerk.

#4. Wendbaarheid is de kern van modern werven

De arbeidsmarkt verandert continu en verschillende doelgroepen willen steeds andere dingen. Organisaties die succesvol talent aantrekken en behouden, zijn wendbaar genoeg om hun aanpak aan te passen aan deze veranderende realiteit, zonder hun kernidentiteit te verliezen.

#5. Diversiteit vereist daadkracht, niet alleen beelden

Diversiteit in je employer branding uitstralen mag, graag zelfs. Maar alleen als het ondersteund wordt door concreet beleid en echte ambities. Het gaat niet om het creëren van een divers beeld voor de buitenwereld, maar om het visualiseren van waar je als organisatie naartoe wilt groeien, met de acties om dat waar te maken.

Lees en luister ook:

Blind solliciteren, maar dan écht: zo brengt Equal Recruitment het in praktijk

Geschreven door

Op de basisschool vroeg een klasgenootje haar ooit wat haar erger leek: doof of blind zijn. ‘Eigenlijk een heel oneerlijke vraag’, blikt Mirjam Koornneef terug. Maar ze koos: blind zijn. ‘Want dan kon ik tenminste blijven zingen.’ De kindervraag heeft haar sindsdien nog vaak beziggehouden. Het leidde er voor haar bijvoorbeeld toe dat ze buddy werd voor eenzame doven, vrijwilligerswerk ging doen met dove kinderen in Brazilië en later een gemeenschapscentrum voor doven oprichtte in Rotterdam.

Mirjam Koornneef studeerde af op een ‘zintuiglijke stadstour’ door Rotterdam voor blinde mensen.

Later, via de Kunstacademie, richtte ze zich juist meer op mensen met een visuele handicap, waaronder het maken van poëzie en een kinderboek, een avonturenverhaal dat de sterke punten van mensen met een handicap benadrukt, en waar inmiddels ook een toneelstuk voor basisscholen bij gemaakt is. Ze studeerde af op een ‘zintuiglijke stadstour’ voor blinde mensen, en richtte in 2019 de stichting Ogen en Oren Tekort op, om via vrijwilligers kunst toegankelijk te maken voor mensen met een beperking. Of liever: ‘mensen met een zintuiglijke superkracht’, zoals Koornneef steeds meer ontdekte, en ze zo ook ging noemen.

Gezien worden

Want dove en blinde mensen mogen dan één ding níet kunnen, ze kunnen juist andere dingen wél. En door hun jarenlange training erin misschien wel beter dan anderen. Juist in het arbeidsproces kan dat ook een voordeel zijn, ontdekte ze. ‘Op het moment dat je blind bent, kun je vaak beter luisteren. Je raakt gespecialiseerd in probleemoplossend vermogen en empathie. De vader van Annemarie van Gaal, mijn businesscoach, is zelf blind. Zij maakte me erop attent: daar ligt veel onbenut potentieel.’ En zie daar: het zaadje van het anderhalf jaar geleden opgerichte Equal Recruitment was geplant.

‘Sommige dingen zie je alleen als je stopt met kijken.’

‘Sommige dingen zie je alleen als je stopt met kijken’, is inmiddels het motto van dat recruitmentbureau, waarbij alleen blinde recruiters actief zijn. Een ‘superkracht’, aldus Koornneef. ‘Ze kunnen luisteren of iemand daadwerkelijk die motivatie heeft, of iemand echt die baan wil. Dat gaat verloop tegen, en scheelt soms tienduizenden euro’s.’ Het bureau wist zo al succesvol private bankers te plaatsen in moeilijk vervulbare vacatures, maar ook consultants, CFO’s, en werkvoorbereiders. Koornneef: ‘Onze kandidaten ervaren dat ze echt gezien worden. Ondanks dat ze niet letterlijk gezien worden.’

Blinde audities

De voordelen van blind solliciteren zijn al langer bekend. De best gedocumenteerde test ooit is die van de 5 grootste Amerikaanse orkesten, die letterlijk een scherm zetten tussen de solliciterende muzikanten en de beoordelaars om onbevooroordeeld te kunnen luisteren. Tv-programma’s als The Voice of Holland zijn op datzelfde principe gebaseerd. Maar voor zover bekend is Equal Recruitment het eerste recruitmentbureau dat kandidaten voor allerlei functies ‘niet beoordeelt op wat de ogen zien’, zoals ze het zelf uitdrukt. 

Equal Recruitment is waarschijnlijk het eerste bureau dat kandidaten ‘niet beoordeelt op wat de ogen zien.’

Groot misverstand is nog wel dat het bureau zelf alleen visueel beperkte kandidaten plaatst. Maar zo is het dus nadrukkelijk niet, zegt Koornneef. Het verschil zit hem juist in de biasvrije oordeelsvorming, benadrukt ze. ‘Talent zit van binnen. Als je gespecialiseerd bent om daarnaar te luisteren geloven we echt dat je betere matches kunt maken.’ En het vergroot ook meteen de talentpool, zegt ze. ‘Mijn blinde collega heeft bijvoorbeeld eens een kandidaat geplaatst, van wie ze er zelf pas anderhalf jaar later achter kwam dat hij van kleur was. Hij werkt nog steeds op die plek, tot veel genoegen.’

Zelf opleiden

De blinde recruiters hebben meestal nog geen recruitment-ervaring als ze bij Equal Recruitment beginnen, bevestigt Koornneef. ‘Maar daar leiden we ze zelf in op. Vanaf volgend jaar beginnen we ook een opleiding, waarin we eerst 5, en daarna elk jaar 10 mensen willen opleiden.’ Want juist in tijden van A.I. kan menselijkheid en goed kunnen luisteren volgens haar het verschil maken. ‘A.I. is heel discriminatiegevoelig. Uiteindelijk draait recruitment om mensen. Daar moet je geen computer tussen zetten, maar juist mensen die echt de connectie kunnen voelen tussen wat een kandidaat biedt en wat een werkgever zoekt.’

‘Juist in tijden van A.I. kan menselijkheid en goed kunnen luisteren het verschil maken.’

Ze haalt het voorbeeld aan van een klant, een internationaal voedingsbedrijf dat aanvankelijk op zoek was naar een Nederlandstalige kandidaat. Dus toen zij met een kandidaat aankwam met een zwaar Frans accent en onvolmaakt Nederlands, was het enthousiasme in eerste instantie niet groot. Maar nadat de sterke motivatie en relevante vaardigheden van de kandidaat in kwestie – ‘een echte bourgondiër’ – duidelijk werden, besloot de klant toch tot een fysieke ontmoeting, met uiteindelijk een succesvolle samenwerking tot gevolg. En zo zijn er nog tal van voorbeelden, benadrukt Koornneef.

Ignite Awards 2025

Haar bedrijf was dit jaar één van de finalisten van de Ignite Award 2025, dé prijs voor sociale ondernemingen die het verschil maken (helaas niet een van de winnaars). Maar de nominatie bevestigt voor Koornneef wel de impact die Equal Recruitment nu al dagelijks realiseert: ‘een arbeidsmarkt waarin talent centraal staat, niet de beperking’. Door specifiek recruitment te doen op basis van iemands verhaal ‘in plaats van op basis van hun verpakking’, zorgt haar team ervoor dat ze de beste kandidaten naar voren kunnen schuiven, zegt ze. ‘Geen bias, puur op talent.’

Fotografie: Gaby Jongenelen

Lees ook

Laura Bas: ‘A.I. neemt misschien taken over, maar geen talent, empathie of creativiteit’

Geschreven door

‘Ik hoor jongeren zelden zeggen dat ze bang zijn dat A.I. hun werk overneemt’, zegt jongerenonderzoeker Laura Bas, expert in Gen Z en bekend van het boek GenZclopedie. ‘Het zijn vooral bedrijven die daarover praten. Jongeren zelf zijn veel meer bezig met hoe ze kunnen groeien en iets kunnen bijdragen.’ Bas bestudeert al jaren wat jonge werknemers drijft. Ze vat het samen in wat ze noemt de 3 C’s: collega’s, carrière en complimenten. ‘Fijne collega’s staan met stip bovenaan’, zegt ze. ‘Jongeren willen samenwerken met mensen die open zijn, met wie ze kunnen lachen en die gelijkwaardig met hen omgaan.’

‘Jongeren willen samenwerken met mensen die open zijn, met wie ze kunnen lachen en die gelijkwaardig met hen omgaan.’

De tweede C, carrière, draait niet om status, maar om duidelijkheid. ‘Ze willen weten waar ze aan toe zijn. Niet ‘je bent goed bezig’, maar: wat moet ik doen om door te groeien? Wat zijn de concrete stappen binnen 1 of 2 jaar?’ En dan is er de derde C: complimenten. ‘Ze willen gezien worden. Waardering is voor hen een teken dat ze ertoe doen.’

Botsing versterkt

Op zich geen complexe materie, maar toch wringt het in veel organisaties juist daar. Bas ziet hoe jong en oud elkaar op de werkvloer soms moeilijk vinden. ‘De oudere generatie is opgevoed met hiërarchie: eerst je strepen verdienen, dan praten we verder. Jongeren stellen meteen waarom-vragen. Ze willen meedenken.’

De botsing wordt versterkt doordat veel bedrijven momenteel in zwaar weer zitten.

De botsing wordt versterkt doordat veel bedrijven momenteel zelf in zwaar weer zitten. Marges krimpen, innovatie is duur, en A.I. belooft snelle efficiëntie. Dan is de verleiding groot om de junior-functies te schrappen. De redenering is simpel: dat werk kan de technologie ook doen. Uit recente Amerikaanse data van Stanford blijkt dat vooral werknemers tussen de 22 en 25 jaar in beroepen met hoge A.I.-blootstelling de eerste effecten voelen: hun werkgelegenheid daalt met ongeveer 10% binnen anderhalf jaar na invoering van generatieve A.I.

A.I. als alibi én kans

Toch is het volgens Bas te kort door de bocht om te zeggen dat A.I. (in Nederland) dé oorzaak is van verdwijnende instapbanen. ‘Ik denk dat A.I. voor veel bedrijven een handig alibi is’, zegt Bas. ‘Ze praten er veel over, maar in de praktijk valt het gebruik reuze mee. De meeste organisaties experimenteren wat met tools, maar structurele toepassing is zeldzaam.’

‘Ik denk dat A.I. voor veel bedrijven een handig alibi is.’

Ironisch genoeg, benadrukt ze, zijn het juist jongeren die A.I. het beste begrijpen. ‘Zij gebruiken het al dagelijks. In hun studie, hun werk, hun vrije tijd. Bedrijven die bang zijn voor A.I., maar tegelijk de generatie buitensluiten die ermee kan werken, schieten zichzelf in de voet.’ Door A.I. ontstaat volgens haar juist nog meer ruimte voor de jonge mensen, maar dan moeten organisaties wel bereid zijn die ruimte te geven. ‘A.I. kan de rompslomp wegnemen: de notulen, de standaardrapporten, de administratie. Daardoor blijft er juist meer tijd over voor inhoud en samenwerking.’

Onderwijs en praktijk sluiten niet aan

Daar ligt dan ook, juist bij jongeren, een enorme kans, zegt ze. Als A.I. steeds meer technische of routinematige taken overneemt, komt de nadruk weer te liggen op menselijke vaardigheden. Op dat wat niet te automatiseren is. Willen bedrijven investeren in kritisch denken, samenwerken, empathie en duurzame groei, dan sluiten ze naadloos aan bij dat wat jongeren belangrijk vinden. Die ruimte is broodnodig, want volgens Bas leert de nieuwe generatie vooral door te doen. ‘Het onderwijs loopt al snel achter’, zegt ze. ‘Een student marketing leert nog steeds over strategieën die op TikTok allang verouderd zijn.’

‘Ik ken een schilder van 23 die met zijn vriendin gewoon een huis kan kopen.’

Pas op de werkvloer ontdekken jongeren hoe het echt werkt, maar dan moeten ze daar wel de kans voor krijgen, zegt ze. Tegelijk ziet ze ook iets anders gebeuren: praktisch geschoolde jongeren doen het goed. ‘Ik ken een voorbeeld van een schilder van 23 die met zijn vriendin gewoon een huis kan kopen’, zegt Bas glimlachend. ‘Dat zegt alles. Het mbo is bezig aan een stille wedergeboorte. Vakmanschap krijgt weer waarde, maar de status ervan loopt nog achter.’

Meesterschap, geen multitasking

Wat kunnen jongeren zelf doen in deze veranderende tijd? ‘Kies’, zegt Bas resoluut. ‘Kies een richting en word daar goed in. Je kunt honderd cursussen volgen, maar meesterschap ontstaat door verdieping. Zoek een mentor, leer van ervaren mensen. En wees niet bang om te switchen als je merkt dat iets niet bij je past. De eerste jaren zijn er om te ontdekken.’

@hemanederland

Ik ook? 👀 Oké! Werken bij de HEMA is het leukste wat er is. #HEMA #Slayma #awkward

♬ original sound – HEMA

Die houding vraagt ook iets van werkgevers. Om aantrekkelijk te blijven voor jonge mensen, moeten organisaties volgens Bas hun communicatie en cultuur herzien. ‘Zorg dat je zichtbaar bent op de plekken waar jongeren zich bevinden: TikTok, Instagram, YouTube Shorts. Geen corporate video van 10 minuten, maar korte, echte verhalen van medewerkers. Authentiek werkt beter dan perfect.’

‘Eerlijkheid is een veel sterkere prikkel dan marketingtaal.’

Ook vacatureteksten kunnen wel een schoonmaakbeurt gebruiken. ‘Schrap de buzzwoorden: ‘dynamische werkomgeving’, ’teamplayer gezocht’. Zeg gewoon wat iemand gaat doen, hoe de cultuur is, wat de voorwaarden zijn. Eerlijkheid is een veel sterkere prikkel dan marketingtaal.’

Vernieuwing van feedbackcultuur

Een hardnekkig misverstand vindt Bas het idee dat generatie Z niet tegen kritiek zou kunnen. ‘Iedereen vindt negatieve feedback lastig. Het verschil is dat jongeren gewend zijn gevoelens te bespreken. Dat is juist niet zwak, maar emotioneel volwassen.’

@dit.eo

‘Gen-Z wordt weggezet als ‘snowflakes’’ Werkgevers vinden het moeilijk om om te gaan met werknemers van Generatie Z. Laura Bas schreef voor die werkgevers een boek: de GenZclopedie. Een handleiding voor het begrijpen van deze generatie. 🟣 Dit is een fragment uit Geld of je Leven (EO). Meer weten? Ga dan naar dit.eo.nl of klik op de link in bio. 🔗

♬ original sound – DIT – Evangelische Omroep – DIT – Evangelische Omroep

Volgens haar is de feedbackcultuur zelf aan vernieuwing toe. ‘In plaats van ‘je doet het niet goed’ kun je vragen: ‘Wat heb je van mij nodig om dit beter te doen?’ Feedback gaat over groei, niet over controle. Dat past ook beter bij de tijdgeest waarin kwetsbaarheid juist als leiderschapskwaliteit wordt gezien.’

‘Feedback gaat over groei, niet over controle.’

Toch klampen veel bedrijven zich nog vast aan oude zekerheden. Thuiswerken wordt teruggedraaid, aanwezigheid wordt weer gecontroleerd. ‘Als je mensen niet vertrouwt, heb je misschien de verkeerde mensen aangenomen, of je hebt een cultuurprobleem. Sturen op controle is een ouderwets reflexmechanisme. Je houdt er gemotiveerde medewerkers mee tegen.’

Verandering als constante

Aan het einde van het gesprek relativeert Bas het doemdenken over een ‘verloren generatie’. ‘Elke generatie krijgt dit verhaal over zich heen’, zegt ze. ‘In de jaren 80 dachten ze ook dat jongeren nooit meer werk zouden vinden door automatisering. Die jongeren zijn nu zestigers met een carrière achter de rug. De wereld verandert, dus werk verandert mee. Dat hoort erbij.’

‘In de jaren 80 dachten ze ook dat jongeren nooit meer werk zouden vinden…’

Aan jongeren wil ze vooral het volgende meegeven: ‘Wees nieuwsgierig, kies een richting en ontwikkel je. Ja, A.I. neemt misschien wat taken over, maar geen talent, geen empathie, geen creativiteit. En daar ligt nou juist een toekomst.’

Meer weten?

Op 27 januari 2026 leer je in Rotterdam van experts Laura Bas, dataspecialist Sabine Veldkamp en een nog ‘geheime’ werkgever die uitblinkt in young professionals, alles over hoe je Gen Z bereikt via authentieke verhalen en short video’s. 

GenZspiratie

Aad van der Werf: ‘Kennis vasthouden dé uitdaging voor recruitment in 2026’

Geschreven door

Hij is al jaren een van de min of meer vaste sprekers op het jaarlijkse Arbeidsmarkt Trends Event van Werf&, mede dankzij pittige uitspraken als ‘Krapte bestaat niet‘ en ‘Personeelstekort? Nee joh, gewoon slecht management’. Ook dit jaar zal hij weer acte de présence geven, op 9 december. En hij belooft daarbij, in goed Rotterdams: ‘Geen jankverhalen, maar een positieve insteek.’ Want de stemming over de arbeidsmarkt mag dan wat omgeslagen zijn, Van der Werf ziet ook dat graag optimistisch in. ‘Als het CNV alarm slaat dat er duizenden banen op de tocht staan, denk ik toch eerst: mooi, er komen weer mensen beschikbaar!’

‘Eigenlijk gaat het waanzinnig goed met de Nederlandse arbeidsmarkt.’

De essentie van zijn verhaal, verklapt hij alvast: er zit nu al veel talent in organisaties. De uitdaging is straks niet alleen nieuw talent aan te trekken, maar ook dat talent dat er al is zichtbaar te maken. En de kennis van de mensen die bijvoorbeeld met pensioen gaan veel beter te boren. ‘Eigenlijk gaat het waanzinnig goed met de Nederlandse arbeidsmarkt. Er is bijna volledige werkgelegenheid. Maar we zien tegelijkertijd: banen en taken veranderen, onder meer door A.I. Dus is nu de vraag vooral: wat ga ik met zittende populatie doen? Ja, trainen en ontwikkelen. Maar waarnaartoe ga ik ze dan ontwikkelen?’

Regio in beeld

Wat dat betreft was hij blij met het recente UWV-rapport Regio in Beeld, zegt hij. ‘Dat hebben ze goed gedaan, met de focus op vaardigheden die ze daarin benadrukken.’ Maar er is volgens hem nog veel meer mogelijk. ‘Welke werkgever heeft nu echt nagedacht over: wat ga ik doen met de mensen die met pensioen gaan? Hen aan het werk houden, dat staat in geen enkele cao. Terwijl het een heel interessante groep is, met veel commitment, kennis en stressbestendigheid. Met eigenlijk precies dezelfde behoeftes als de nieuwe generaties: flexibiliteit en duidelijkheid.’

Beeld van het project Delta Dreamers

Over die nieuwe generaties gesproken: Van der Werf werkte er afgelopen jaar mee via onder meer het project Delta Dreamers van de Hogeschool Inholland. De les die hij daar vooral leerde: ‘Werkgevers, zet vooral letterlijk je deur open om deze groep te ontvangen. Laat ze zien wat ze bij jou kunnen leren en doen. Prachtig, al die employer branding-filmpjes. Maar ze willen het werk vooral érvaren. Ze willen een dag meelopen, gevoel en commitment krijgen. Probeer daar op in te spelen, en sluit daarbij aan op de zittende populatie, die juist ook in contact willen komen met die nieuwe generaties.’

VR-technologie

Van der Werf wil zijn publiek op het Trends Event onder meer een checklist meegeven met praktische handvatten om slimmer (strategisch) te werven, die direct zijn toe te passen in jouw eigen context. Samenwerking met onderwijs en regio-partners is daarbij cruciaal, benadrukt hij. Net als de inzet van nieuwe technologie. Zoals bijvoorbeeld de gemeente Hasselt recent liet zien met een VR-bril waarmee sollicitanten kunnen laten zien hoe ze waarheidsgetrouwe situaties zouden beoordelen.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Het Belang van Limburg (@hbvl.be)

‘Technologie in combinatie met een skillsgerichte benadering geeft bijvoorbeeld ook mensen met een arbeidsbeperking meer kansen bij te dragen. Mijn pleidooi is al langer: kijk nou eerst naar je populatie, en draai het dan om: welke werkzaamheden passen daar nou bij? In plaats van alleen maar te proberen het schaap met de 5 poten te zoeken voor die unieke vacature. Die tijd zijn we wel voorbij.’ Wil je de werkdruk in de zittende populatie de komende jaren onder controle houden, dan is kennis vasthouden en aansluiten bij de capaciteiten van je medewerkers namelijk onmisbaar, benadrukt hij.

Meer weten?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. Dus kom ook! 

Trends 2026-2030

Lees ook

 

Joeri Everaers (Selection Lab): ‘Assessments zijn het grootste geheim van recruitment’

Geschreven door

Zoals met zoveel groeiende bedrijven, kwam ook (The) Selection Lab voort uit persoonlijke frustratie. Als kandidaat doorliep Joeri Everaers tijdens traineeships zelf alle gangbare assessments. Later, als consultant bij een datagedreven organisatie, vroeg hij zich af waarom die stapels verzamelde assessmentdata eigenlijk nooit werden gebruikt ná de aanname. ‘Toen dacht ik: wat gek, hier zit toch iets? En kunnen we niet veel meer die assessments voorspellend maken?’, vertelt hij in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, tegen Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).

In de wereld van marketing en e-commerce had Everaers al gezien hoe het vakgebied transformeerde van intuïtief naar datagedreven, en hij wist: recruitment zou dezelfde kant opgaan. Vandaar dat hij besloot hierin een nieuw bedrijf op te richten, zijn vierde in totaal. Nu, 9 jaar later, is Selection Lab (zonder The) uitgegroeid tot een techbedrijf met 25 medewerkers die in totaal meer dan 250 organisaties bedienen, van KPN en DPD tot FrieslandCampina: grote spelers die voorop willen lopen in digitalisering van hun wervingsprocessen.

Af van het buikgevoel

We moeten af van het buikgevoel, zo is zijn overtuiging. ‘Ik vind intuïtie alleen altijd een beetje te zweverig. Alleen data, dat vind ik dan weer te droog. Maar als het dan samenkomt, dan vind ik het leuk worden’, vertelt hij over zijn drijfveer. Zeker nu A.I. het podium heeft betreden. Zo lanceerde Selection Lab recent een A.I.-chatbot die kandidaten direct na sollicitatie via WhatsApp benadert. ‘Stel: je solliciteert op vrijdag 10 uur ’s avonds en je krijgt binnen 5 seconden een WhatsApp-gesprekje en dan kun je al je vragen stellen’, legt hij uit. Het intake-gesprek dat normaal een recruiter voert, gebeurt nu direct via chat. Dat scheelt tijd – en dus geld.

Aan de andere kant ziet hij ook de schaduwkant. Zoals kandidaten die A.I. inzetten om massaal te solliciteren. Er zijn tegenwoordig tools waarmee je als kandidaat met één druk op de knop kunt solliciteren bij 100 werkgevers tegelijk. ‘Wat weer zorgt voor een stortvloed aan sollicitaties bij organisaties’, constateert Everaers.

‘Het probleem met large language models: ze zijn een black box.’

En dan is er het probleem van fraude: kandidaten die A.I. laten solliciteren en testen laten invullen. De oplossing? Selection Lab kiest bewust voor een hybride aanpak. De A.I. fungeert als procesbegeleider die vragen beantwoordt en kandidaten door het proces leidt, maar beoordeelt nooit de kwaliteit van kandidaten. De reden voor deze voorzichtigheid? Europese wetgeving classificeert A.I.-gedreven beoordeling van sollicitanten als high risk, met als eis dat alles goed uitlegbaar moet zijn. En dat is precies het probleem met large language models, meldt Everaers: ze zijn een black box.

Skillspaspoorten

Een opvallende ontwikkeling noemt Everaers de opkomst het skillspaspoort. Kandidaten hoeven bij Selection Lab een test bijvoorbeeld maar één keer te maken en kunnen hun resultaten vervolgens delen met meerdere werkgevers. In de advocatuur, waar Everaers met 15 kantoren samenwerkt, solliciteren kandidaten vaak bij 3 kantoren tegelijk. ‘Ze hoeven dan maar één keer een assessment te maken en kunnen dan zeggen: houd ik, of wil ik het ook? Nou, dan klik ik op: deel dit rapport’, legt hij uit.

‘Je hebt 100 mensen, allemaal zeer talentvol. Waarom kiest de één voor A en de ander voor B?’

Deze aanpak levert fascinerende inzichten op, vertelt hij. Advocatenkantoren kunnen bijvoorbeeld zien wat kandidaten belangrijk vinden bij de keuze tussen werkgevers. ‘Je hebt 100 mensen, allemaal zeer talentvol. Waarom kiest de één toch voor A en de ander voor B? Daar zien we best grote verschillen in’, vertelt Everaers. Die data blijven natuurlijk strikt genomen van de kandidaat, maar de learnings worden wel gedeeld tijdens bijeenkomsten met de 20 grootste advocatenkantoren. Want paradoxaal genoeg willen concurrenten wél samenwerken als het gaat om het valideren van talent en het beschermen tegen fraude.

Europa’s concurrentiepositie 

De strenge Europese regelgeving roept de vraag op of Europa niet met twee handen op de rug gebonden vecht tegen Amerikaanse en Aziatische concurrenten. Everaers kiest met Selection Lab bewust voor een Europe First Approach, vertelt hij. ‘Als wij naar de Verenigde Staten of Azië gaan, staan we eigenlijk met 1-2 achter’, erkent hij. Maar hij ziet juist wél kansen in Europa. ‘En het is natuurlijk ook wel heel moeilijk voor die Amerikaanse en Aziatische clubs om hier binnen te komen. Die komen daar heel moeilijk aan de bak, want dan voldoe je gewoon niet aan die vereisten – en wij wel.’

Over de strenge Europese regelgeving zelf is hij evenwel wat ambivalent. Enerzijds begrijpt hij de behoefte aan controle: je kunt iemands carrière niet toevertrouwen aan een black box. Anderzijds maakt hij zich zorgen dat Europa daardoor achterblijft. Vergelijk het met zelfrijdende auto’s, zegt hij. ‘Die zullen ook fouten maken. Dat is heel erg. Maar uiteindelijk, als iedereen die zelfrijdende auto’s gebruikt, heb je minder ongelukken dan als je het niet doet.’

‘Uiteindelijk, als iedereen die zelfrijdende auto’s gebruikt, heb je minder ongelukken…’

Min of meer hetzelfde geldt voor recruitment, suggereert hij. Strenge controle op A.I. kan betekenen dat we gemiddeld slechtere hiring-beslissingen blijven nemen. ‘Voor nu neem ik het voor wat het is en zijn wij in een mooie positie om daardoor te bouwen’, concludeert hij pragmatisch.

Flex met zekerheid

Als Everaers de kans zou krijgen om als minister van Sociale Zaken de Nederlandse arbeidsmarkt te hervormen, zou hij kiezen voor: serieuze flexibiliteit. Zijn voorstel: hou de arbeidsmarkt zelf zo flexibel mogelijk, maar leg het sociale vangnet bij de overheid in plaats van bij bedrijven. ‘Dat je dus via de winstbelasting dat afroomt. En daarmee pak je eigenlijk sociale zekerheid in plaats van dat je als onderneming die ook misschien helemaal geen winst maakt, risico loopt als iemand uitvalt’, legt hij uit.

De 5 takeaways 

De 5 takeaways van de podcast met Joeri Everaers (Selection Lab)

#1. A.I. als dubbele disruptor

A.I. biedt organisaties automatiseringsmogelijkheden via chatbots en skillstests, maar creëert ook het risico van massa-sollicitaties en fraude. De sleutel ligt in een hybride aanpak waarbij A.I. als procesbegeleider fungeert, maar gevalideerde tests de beoordeling doen.

#2. Skillspaspoort verschuift de macht 

Met skillspaspoorten kunnen kandidaten hun assessmentresultaten hergebruiken bij meerdere werkgevers. Dit levert niet alleen efficiëntie op, maar ook waardevolle inzichten in wat talent écht belangrijk vindt bij het kiezen van een werkgever.

#3. Europese A.I.-regels zijn rem én kans

Strenge eisen maken het moeilijker om te innoveren, maar beschermen Europa ook tegen Amerikaanse en Aziatische concurrentie die niet aan deze standaarden voldoen.

#4. Van intuïtief naar datagedreven

Marketing en e-commerce maakten deze ontwikkeling al eerder door, maar ook de wereld van recruitment wordt steeds meer datagedreven. Assessments worden van dure experttools naar betaalbare, schaalbare techproducten die breed toegankelijk zijn.

#5. Herverdeling via winstbelasting 

Een flexibele arbeidsmarkt met het sociale vangnet bij de overheid in plaats van bij bedrijven creëert economische efficiëntie én sociale zekerheid. Door via winstbelasting te herverdelen ontstaat een level playing field zonder dat individuele bedrijven risicodragers worden.

Lees en luister ook:

Jeroen Kneppers (Select Group): ‘We gaan toe naar een zero-click economy’

Geschreven door

Jeroen Kneppers staat bekend als een man die data meet op de millimeter. Waar anderen kijken naar grote trends en grove statistieken, duikt hij in de details die het verschil maken. Bij Select Group, waar hij sinds december 2024 actief is als Chief Digital Officer, hanteert hij een aanpak die serieus verschilt van de traditionele recruitmentwereld. ‘Van de eerste impressie van advertentie op LinkedIn tot en met daadwerkelijke bemiddeling, al die stappen moet je in dashboard hebben’, legt hij uit in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, tegen Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).

Die datagedreven aanpak gaat verder dan alleen het meten van clicks en conversies. Kneppers kijkt naar elk kanaal afzonderlijk, per medium, per doelgroep, per locatie en zelfs op ervaringsniveau. Het resultaat is volgens hem vaak verrassend: wat in Antwerpen werkt, is bijvoorbeeld niet te vergelijken met wat in Luik werkt. De footprint van talent in het Franstalige deel van België verschilt fundamenteel van die in Vlaanderen. Dit soort inzichten ontstaan alleen wanneer je bereid bent om diep te graven in de data en niet genoegen neemt met gemiddelden, zegt hij.

Waar is Google for Jobs gebleven?

Ondanks zijn voorliefde voor data, benadrukt Kneppers keer op keer het belang van de menselijke factor en het bieden van de juiste experience. Zijn echte passie ligt namelijk in het faciliteren van volgende carrièrestappen, zegt hij. En een nieuwe arbeidsrelatie aangaan is geen gewone transactie, heeft hij wel geleerd in de meer dan 15 jaar dat hij actief is in de HR-tech industrie van Nederland en België. ‘Het psychologisch contract van een nieuwe arbeidsrelatie is gewoon een emotioneel proces en geen commodity zoals een pak melk kopen’, stelt hij.

‘Het psychologisch contract van een nieuwe arbeidsrelatie is gewoon een emotioneel proces.’

Dit inzicht plaatst zijn datagedreven aanpak in een cruciaal perspectief: data helpt om kandidaten en werkgevers bij elkaar te brengen, maar de uiteindelijke keuze blijft een diep menselijke beslissing. Google, met al haar data en technologie, heeft meerdere producten op het gebied van talent acquisition gelanceerd en weer ingetrokken. Dit belichaamt dat zelfs de meest geavanceerde technologie niet voldoende is om de nuances van carrièrebeslissingen te vatten, stelt hij.

De rol van A.I.

Natuurlijk, Artificial Intelligence speelt een steeds grotere rol in recruitment, en Kneppers is zich daar terdege van bewust. Hij ziet ook volop mogelijkheden voor A.I. in het transactionele deel van het wervingsproces. Virtual assistants kunnen eerste screening calls voeren en sollicitatiegesprekken plannen. Maar daar houdt het ook wel op, denkt hij. ‘A.I. geeft het meest logische en gestructureerde antwoord, maar dat mag op geen enkele manier met empathie vergeleken worden’, stelt hij duidelijk.

De grens ligt bij de échte beslissingen. Voor een eerste bijbaantje is het wellicht tot daar aan toe. Dat kan prima via A.I. Maar voor de baan die bepaalt waar je carrière naartoe gaat? ‘Op het moment van de baan die ik nu heb genomen, no way dat ik die beslissing overlaat aan A.I. Een LLM voorspelt nog steeds alleen het meest voor de hand liggende volgende woord en daarin komt hallucinatie nog maar al te vaak voor.’ Die menselijke connectie, die tussen de regels door leest en de juiste vragen stelt, blijft onmisbaar, benadrukt hij.

GEO: stille revolutie in recruitment

Na eerder successen te hebben geboekt met SEO-optimalisatie staat Kneppers nu voor een nieuwe uitdaging: GEO, oftewel Generative Engine Optimization. Deze verschuiving markeert een fundamentele verandering in hoe kandidaten naar werk zoeken. Waar recruitment jarenlang draaide om vindbaar zijn in Google, speelt de oriëntatie zich nu steeds vaker af in chatbots als ChatGPT. ‘Ik denk dat heel veel van onze concurrenten in de markt, maar ook directe werkgevers, hun Google Analytics openen en denken: waar is toch al dat verkeer gebleven? Ik zie een enorme dip in het verkeer en kan maar niet verklaren waar dat is gebleven’, vertelt hij.

‘De hele awareness- en consideration-fase vindt nu al plaats binnen A.I.’

De gedragsverandering is massaal. Waar kandidaten vroeger in Google zochten naar ervaringen van medewerkers, stellen ze nu direct hun vraag aan ChatGPT. Een voorbeeld: ‘Hoe is het om als vrouw in tech bij Coolblue te werken?’ De A.I. geeft vervolgens een afgewogen en compleet beeld op basis van reviews van Glassdoor, de werkenbij-site en allerlei andere bronnen. Er worden zelfs snapshots genomen van video’s. ‘En iemand is dan nog nooit op een website geweest. De hele awareness- en consideration-fase vindt nu al plaats binnen A.I.’, constateert Kneppers.

De zero-click economy

Deze ontwikkeling noemt hij ook wel de zero-click economy: je hoeft in principe steeds minder te klikken om te doen wat je wil doen. De directe conversie, het daadwerkelijk solliciteren, gebeurt nog wel op LinkedIn of de bedrijfswebsite. Maar de vraag is niet óf die sollicitatie ook binnen A.I. komt, maar wannéér dat gebeurt. Kneppers verwacht dat dit binnen 12 tot 16 maanden realiteit wordt. Booking.com heeft al laten zien dat de volledige reis binnen een platform geboekt kan worden, en Google liet eerder zien hoe de stappen van zoeken naar kopen steeds verder geïntegreerd worden.

‘De enige manier om competitief te blijven, is door deze verandering snel te omarmen.’

De enige manier om als organisatie competitief te blijven, is door deze verandering snel te omarmen, legt hij uit. Dat betekent niet alleen begrijpen hoe GEO werkt, maar ook actief investeren in hoe je als werkgever vindbaar en aantrekkelijk blijft in een wereld waar A.I. de poortwachter is geworden tussen kandidaat en vacature. De organisaties die nu al anticiperen op deze shift, bouwen een voorsprong op die straks het verschil maakt.

3 kwartier scrollen

Als het gesprek verschuift naar onderwijs en de toekomst, is Kneppers heel duidelijk. Als hij minister van Onderwijs zou zijn? Hij zou zichzelf meteen diskwalificeren, geeft hij eerlijk toe. Hij heeft altijd gewerkt in organisaties waar de oprichter dichtbij betrokken is en waar hij directe impact kan maken. Het ministerie zou te traag zijn voor zijn ongeduld. Maar zijn advies is helder: ‘Alsjeblieft, ga aan de slag met de digitale geletterdheid.’

‘Alsjeblieft, ga aan de slag met de digitale geletterdheid.’

Die geletterdheid moet volgens hem vanaf jonge leeftijd beginnen, niet alleen over hoe je tools gebruikt, maar vooral over bewustzijn van voordelen, nadelen en risico’s van digitale technologie. Jongeren moeten begrijpen wat digitaal pesten doet, hoe algoritmes werken en waarom TikTok je na drie kwartier scrollen naar donkere plekken kan brengen. De verandering in de digitale wereld gaat zo snel dat het moeilijk is om daar maatschappelijk op te volgen, maar het moet wel. Anders zijn de risico’s volgens hem navenant.

De 5 takeaways 

De 5 takeaways van de podcast met Jeroen Kneppers:

#1. Data op de millimeter maakt het verschil

Recruitment vereist analyse per kanaal, locatie, leeftijd en doelgroep. Wat in Antwerpen werkt, werkt misschien niet in Luik. Het meten van elke stap in het wervingsproces, van eerste impressie tot bemiddeling, levert cruciale inzichten op die gemiddelden nooit zullen tonen.

#2. Context telt in het psychologisch contract 

Een nieuwe baan is geen commodity zoals een pak melk kopen. Het gaat om levensbeslissingen waarbij mensen lang nadenken, vrienden raadplegen en afwegen of het bedrijf bij hen past. Deze complexiteit vereist de juiste ervaring en volledige informatie.

#3. A.I. is krachtig maar heeft grenzen

Voor transactionele taken zoals een eerste bijbaantje kan A.I. prima werken, maar bij belangrijke carrièrebeslissingen is de menselijke connectie onmisbaar. A.I. geeft logische antwoorden zonder empathie, terwijl juist die empathische begeleiding cruciaal is bij het nemen van richtinggevende beslissingen.

#4. GEO vervangt SEO als prioriteit

De oriëntatie van kandidaten verschuift van Google naar AI-chatbots zoals ChatGPT. Deze zero-click economy vereist dat werkgevers hun strategie aanpassen: niet langer alleen vindbaar zijn in zoekmachines, maar ook begrijpelijk en aantrekkelijk voor generative AI die kandidaten de eerste informatie geeft over werkgevers.

#5. Digitale geletterdheid moet nu prioriteit krijgen

Jongeren moeten vanaf jonge leeftijd leren over voordelen, nadelen en risico’s van digitale technologie. Het curriculum loopt hopeloos achter terwijl de impact van AI, algoritmes en digitale platformen alleen maar groter wordt. Weerbaarheid en bewustzijn zijn belangrijker dan het leren van specifieke tools.

Lees en luister ook:

Sepp Haans (Freshheads): ‘Platformisering en internationalisering gaan hand in hand’

Geschreven door

Op het eerste gezicht zou je kunnen denken: een vreemde eend in de bijt. Op het (uitverkochte) event Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt 2025 is digitaal strateeg en arbeidsmarktspecialist Sepp Haans waarschijnlijk de meest onverwachte spreker. Want internationalisering en platforms, dat líjkt misschien een vreemde combinatie. Maar volgens Haans liggen de twee onderwerpen juist heel dicht bij elkaar. Sterker nog, zegt hij: ‘Als je heel veel mensen wilt werven, zeker internationaal, denk ik dat je niet zonder platform kunt.’

‘Platforms zijn mega-schaalbaar, en kennen geen bias.’

Bij digital platform agency Freshheads deden ze daar bijvoorbeeld ervaring mee op via Cocoroco, een platform waar customer service experts van over de hele wereld werk kunnen vinden, en U-Connect, het platform van Undutchables, waar freelance internationals in Nederland aan nieuwe opdrachten kunnen komen. Waarom juist platformisering en internationalisering volgens hem hand in hand gaan? ‘Omdat platforms mega-schaalbaar zijn, en geen bias kennen’, aldus Haans. ‘Bovendien kun je platforms helemaal afstemmen op de doelgroep, en bijvoorbeeld alle vacatures en opdrachten in meerdere talen aanbieden.’

Rituals, Bunq en Vodafone

Op een bemiddelingsplatform als Cocoroco vinden momenteel bedrijven als Rituals, Bunq en Vodafone snel de juiste internationale medewerkers. Maar Haans wil in zijn bijdrage wel iets breder kijken dan alleen de lessen die bij de ontwikkeling van dat platform kwamen kijken. ‘Zeker bij internationale arbeidskrachten is het heel belangrijk dat zij zich aangesproken voelen door je employer value proposition, maar dat ze vervolgens ook op een individuele manier begeleid worden in het werk. Als je dat allemaal met werknemers zou moeten doen, dan heb je héél veel recruiters nodig. Een platform is dan eigenlijk de enige oplossing.’

Een Fransman laat zich heel anders benaderen, bemiddelen en begeleiden dan bijvoorbeeld een Zweed of een Nederlander, zegt hij. En juist een platform kan daarbij helpen. ‘Wat een platform goed kan is het individu centraal zetten, en op basis van gegevens die iemand achterlaat een op maat gemaakt traject bieden. Platforms kunnen in die zin de beste toegangspoort zijn vanuit de kandidaat gezien, het eerste touchpoint. Daar hebben we met Cocoroco ook mooie voorbeelden van, waarin echt assessments afgenomen worden om te bepalen hoe goed jij met je skills matcht op het werk wat je zou kunnen gaan doen.’

Vacatures in alle talen

Ook de onboarding van medewerkers, of ze nu naar jouw werkvloer komen, of op afstand blijven, kun je mooi vangen in een platform, is Haans’ overtuiging. Maar aan de andere kant: het heeft iets paradoxaals, zo’n algemeen platform, dat tegelijkertijd heel persoonlijk is. Hoe rijmt Haans die twee dan met elkaar? ‘Je ziet nu dat veel Nederlandse werkgevers het hele sollicitatieproces, zelfs de website en de vacatures, nog alleen Nederlandstalig aanbieden, en als je heel veel geluk hebt ook nog wel in het Engels. Bij een platform kun je dat makkelijk aanpassen en aanbieden in meerdere talen, al naargelang de afkomst van de bezoeker.’

‘Veel Nederlandse werkgevers bieden het hele sollicitatieproces, zelfs de website en de vacatures, nog alleen Nederlandstalig aan.’

Maar dat niet alleen, zegt hij, zie je dat een bezoeker bijvoorbeeld in het Deens zoekt, dan kun je ook op maat gemaakte informatie aanbieden. Want niet in elk land vinden ze dezelfde informatie even belangrijk. ‘Dat is wat ik bedoel met de content persoonlijk en op maat maken’, aldus Haans. ‘In de eigen taal zal dat mensen meer aanspreken. En een Fransman zal bijvoorbeeld meer waarde hechten aan vrije dagen dan een Amerikaan. Zo zou je zelfs kunnen aanpassen wat je aan secundaire arbeidsvoorwaarden benadrukt. Al dat soort tweaks maken jou als werkgever meer geschikt voor de internationale arbeidsmarkt.’

Stukje motivatie

Slimme tweaks, daarin schuilt het verschil, benadrukt Haans. Hij haalt het voorbeeld aan van U-Connect, waar kandidaten eerst gevraagd werd of ze over een minimaal niveau Engels beschikten. Weinig verwonderlijk: alle kandidaten vulden ‘ja’ in, terwijl dat in de praktijk vaak tegenviel. Freshheads bouwde daarop een schuifje waarmee kandidaten zelf hun niveau taalbeheersing konden aangeven. ‘Dan kunnen ze natuurlijk nog steeds liegen, maar maak je het wel eerlijker en werp je niet meteen een drempel op om binnen te komen, maar gebruik je het juist als nuttig matchingsmechanisme.’

‘Wensen en cultuur van organisaties zijn via platforms goed te koppelen aan wensen en cultuur van werkzoekenden.’

Matching is sowieso een sterke onderscheidende factor voor platforms in de internationale arbeidsmarkt, denkt Haans. Niet alle bedrijven hebben ook over de grens een sterk employer brand, en dat aspect weegt dus mogelijk minder zwaar. Maar wensen en cultuur van organisaties zijn via platforms wel goed te koppelen aan wensen en cultuur van werkzoekenden. ‘Op basis van een stukje motivatie of tekst over jezelf weten we eigenlijk snel en goed wat voor werk bij iemand kan passen. Hóe je ergens kunt werken is dan vaak belangrijker dan het werkgeversmerk zelf.’

Data opbouwen

Platforms, wil hij maar zeggen, zijn de ideale manier om profielen (en dus data) op te bouwen, en zo een steeds betere match tussen vraag en aanbod tot stand te brengen. Juist in een internationale omgeving kan dat het verschil maken, benadrukt hij. En durf je het niet aan om zelf zo’n platform te (laten) bouwen? Sluit je dan vooral aan bij bekende bestaande partijen, is zijn advies. Dat kan gaan om EoR-oplossingen als Deel, Remote of Parakar, of om platforms als Cocoroco, die echt bemiddelen en zorgen dat vraag en aanbod bij elkaar komen.

En als laatste wil hij ook nog graag even KlusCV onder de aandacht brengen, het platform waaraan hij heeft meegewerkt, waar ruim 100.000 werkenden in 6 landen toegang tot hun data bieden, op basis van hun opgebouwde freelance ervaring. ‘Ook dat is belangrijk voor de internationale arbeidsmarkt’, onderstreept hij. ‘Het kan een individu bereik bieden en heel veel administratieve last wegnemen. Het laat voor mij maar zien: de internationalisering van de arbeidsmarkt is here to stay. En we zullen technologie nodig hebben om dit te ondersteunen. Wees daar dus niet bang voor, zou mijn boodschap zijn, maar zorg dat je er open voor staat.’

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook

 

 

Dirk Meeuws (Mysolution): ‘Goede tech met slechte menselijke maat, dan kom je nog steeds nergens’

Geschreven door

De reis van Dirk Meeuws in de wereld van recruitment begon – zoals bij velen – onverwachts. Van het bespannen van tennisrackets op de club voor 5 euro per stuk, via een studie Rocket Science in Delft, tot een toevallige Twitter-post van zijn voormalig collega René Bolier. ‘We zoeken mensen die kunnen Excellen en cijferen’, stond er. Dat lukte Meeuws wel, en de rest is geschiedenis. Nu leidt hij een team van 55 mensen bij softwareleverancier Mysolution, waar hij verantwoordelijk is voor product, development en innovatie voor het digitaal ontzorgen van flexbureaus in onder meer Nederland en Frankrijk.

‘Je moet eigenlijk al anticiperen op wat kan er over 1, 2, 3 jaar.’

Die innovatie is allang geen luxe meer, maar noodzaak geworden. Bijna 3 jaar geleden veranderde ChatGPT het recruitment-speelveld definitief. Maar, zoals Meeuws het treffend verwoordt in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group): ‘Als je innoveert, ja, de rest innoveert sneller. Dus je moet eigenlijk al anticiperen op wat kan er over 1, 2, 3 jaar.’ Het is een voortdurende balans tussen vooruitkijken en uitvoeren, tussen lezen, luisteren naar podcasts en – misschien wel het belangrijkste – common sense toepassen, zegt hij.

Verder kijken dan de gimmick

In de wereld van recruitment-technologie is het verleidelijk om te vallen voor de nieuwste snufjes. Een vacaturetekstgenerator hier, een chatbot daar. Maar Meeuwis kiest bewust voor een andere route. ‘Het is heel makkelijk om gimmicks te maken, maar hoe ga je nou eigenlijk echt klanten helpen een stap vooruit te zetten?’ Die vraag raakt de kern van zijn filosofie. Met ChatGPT kan iedereen vacatureteksten schrijven. Maar hoe zorg je dat de tekst de uniciteit van een bureau weerspiegelt? ‘Hoe zorg je dat iedereen echt een persoonlijke vacaturetekst krijgt en niet één in een dozijn, maar eentje die past bij het bureau met al hun USP’s en hun EVP?’

‘Hoe ga je ervoor zorgen dat van je complexiteit het systeem heel veel voor je laat doen?’

Het antwoord ligt in het slim inzetten van technologie zónder de menselijke kant te verliezen, benadrukt Meeuws. De uitdaging is niet alleen wát je bouwt, maar vooral hóé je het bouwt. Met oog voor het individu, voor de eigenheid van elk bureau, en voor de recruiter die het systeem gebruikt. Tegelijkertijd neemt de complexiteit in de sector exponentieel toe. Meeuws ziet het als zijn missie om die complexiteit zo ver mogelijk naar achteren te schuiven. ‘Hoe ga je ervoor zorgen dat van je complexiteit het systeem heel veel voor je laat doen?’

Het doel is helder: gebruikers ontlasten, maar wél compliant blijven. Het is een precaire balans, zegt hij. Want terwijl systemen steeds meer kunnen overnemen, groeit ook het risico van de black box. Je kunt nu al vanuit ChatGPT je Salesforce of HubSpot benaderen. ‘Maar vertrouw je dat echt? Vertrouw je dat je mensen toe? Hoe borg je nou dat het goed loopt, dat je niet op je vingers wordt getikt of boetes krijgt?’

Het laatste ATS dat je ooit koopt

Kijkend naar de toekomst durft Meeuws een gewaagde voorspelling te doen. ‘Je hebt nu al je laatste ATS gekocht, of gaat dat binnenkort doen.’ Over 2 of 3 jaar verwacht hij een fundamentele shift naar ‘holistische databases waarmee je communiceert’. Toch tempert hij: de eigenwijsheid van DGA’s in recruitment blijft een buffer tegen te snelle verandering. Maar de uitdaging komt mogelijk uit onverwachte hoek. Een LinkedIn-killer, een salarisadministratiebureau dat wakker wordt. ‘Ik ga ervan uit dat het gaat gebeuren. Dat houdt ons scherp door er gewoon vanuit te gaan dat er een speler is die dit supergoed voor elkaar gaat krijgen.’

‘Goede mensen gaan altijd ook weer tech gebruiken.’

De hamvraag blijft: als je zou moeten kiezen tussen volledige investering in technologie of in mensen, waar ligt dan de winnende formule? Meeuws’ antwoord is ondubbelzinnig. ‘Ik zou nu nog steeds zeggen: mens. Goede mensen gaan ook weer tech gebruiken.’ De mooiste technologie die ongebruikt blijft staan, heeft geen enkele waarde. Een smartphonekit die je niet inricht, een auto waar je niet in rijdt – het zijn zinloze bezittingen. ‘De nu nog differentiërende factor is de menselijke maat. Als je heel goede tech met een slechte menselijke maat hebt, kom je nog steeds nergens.’

Moet je nu investeren in mensen, of toch in tech? Dirk Meeuws, zelf in dienst van een techleverancier, kiest voor het eerste. 'De menselijke maat maakt het verschil. Als je heel goede tech hebt met een slechte menselijke maat, kom je nog altijd nergens.'

55 mensen

Die filosofie vertaalt zich ook in zijn leiderschapsstijl. Met 55 mensen in zijn team draait het om intrinsieke motivatie creëren, zegt hij. ‘Ik denk dat ik de spark heb, maar hoe krijg ik die kettingreactie van vonkjes over?’ Het antwoord: mensen zo enthousiasmeren dat ze zelf gaan experimenteren, pielen, ontdekken. En ja, fouten maken mag. ‘Zolang je daar iets van leert is dat nuttiger dan alleen maar alles goed doen.’

‘Zolang je iets leert van je fouten is dat nuttiger dan alleen maar alles goed doen.’

Het is deze combinatie van technologische vooruitziendheid én menselijke focus die Meeuws’ aanpak definieert. In een tijd waarin A.I. alles kan overnemen, blijft het verschil zitten in hoe je die technologie inzet. Niet als vervanging van de mens, maar als versterking. Niet als gimmick, maar als gereedschap dat échte waarde toevoegt. En altijd met het besef dat de volgende disruptie al om de hoek loert – waardoor je scherp blijft, vooruit blijft kijken, en vooral: blijft anticiperen.

De 5 takeaways 

De 5 takeaways van de podcast met Dirk Meeuws

#1. Anticiperen is belangrijker dan innoveren

In een wereld waar technologie razendsnel evolueert, is het anticiperen op wat er over 1, 2 of 3 jaar komt essentiëler dan achter huidige innovaties aanhollen. Blijf lezen, luisteren en vooral: gebruik je common sense om te bepalen wat relevant is voor jouw domein.

#2. Kies voor impact, niet voor gimmicks

Het is verleidelijk om elke nieuwe technologische mogelijkheid te omarmen, maar de echte vraag blijft: help je klanten er echt mee vooruit? Focus op oplossingen die de uniekheid van organisaties behouden en versterken, in plaats van generieke tools die iedereen hetzelfde maken.

#3. Verstoppen van complexiteit is een kunst

Regulering en compliance worden alleen maar ingewikkelder. De uitdaging is niet om die complexiteit te vermijden, maar om deze zo ver mogelijk naar achteren te schuiven in je systemen. Laat technologie het zware werk doen, maar borg altijd dat je compliant blijft en inzicht houdt.

#4. Investeer altijd eerst in mensen

De beste technologie zonder de juiste mensen die het gebruiken is waardeloos. De menselijke maat blijft de onderscheidende factor. Creëer een cultuur waarin mensen intrinsiek gemotiveerd raken, durven te experimenteren en van fouten leren. Die kettingreactie van enthousiasme is waardevoller dan welk systeem ook.

#5. Bereid je voor op disruptie uit onverwachte hoek

De volgende grote speler komt mogelijk niet uit de hoek die je verwacht. Blijf alert, blijf voorbereid en ga er altijd vanuit dat iemand het nét even beter gaat doen. Die gezonde paranoia houdt je scherp en zorgt dat je blijft innoveren – maar wel met de menselijke maat als fundament.

Lees en luister ook: