Zelf is hij een echte lezer, zegt hij. ‘Ik lees graag, ben leesverslaafd.’ Walter Hueber leest ‘bij wijze van spreken: alles wat los en vast zit.’ Maar gaat het om werving en selectie, dan zou hij graag minder tekst zien, en gelooft hij veel meer in de kracht van: video. En dan niet alleen voor videosollicitaties of vacatures per video; nee, feitelijk voor alle onderdelen van het proces waar nu nog tekst aan te pas komt.
‘Feitelijk voor alle onderdelen van het proces waar nu nog tekst aan te pas komt is video een alternatief.’
En dat is vaak nog best veel. Of het nu gaat om sollicitatieformulieren, om cv’s, om motivatiebrieven, of het benaderen of afwijzen van een kandidaat: heel vaak gebeurt het allemaal nog schriftelijk. En al die processen zijn eenvoudig te vervangen door video, stelt Hueber. Zo begon zijn bedrijf Cammio in eerste aanleg met een platform om via video gestructureerde sollicitatiegesprekken te voeren. Maar dit jaar kwam daar al ‘Cammio Stories‘ bij, een nieuwe manier om vacatures met video te verrijken.
En zo staat er nog wel meer op de planning, aldus Hueber. Zoals ‘Open Apply’, een manier om makkelijk via video open sollicitaties te kunnen versturen (én ontvangen), en een communicatiemodule, die in januari van start gaat en waarbij via video de volledige communicatie met een kandidaat kan verlopen, van eerste contact tot bijvoorbeeld live afspraken en eventuele afwijzingen. ‘Dat is echt een enorme vooruitgang in de candidate experience.’
‘Video vervangt tekst steeds meer’
Cammio huist op een mooie plek, in een oud pand, hartje Den Haag, naast het partijkantoor van D66. Er is sinds 2017 ook een Duits team, dat juist vanuit een ultramoderne locatie in Düsseldorf opereert. Van hieruit wordt langzaam de hele Europese recruitmentindustrie klaargestoomd voor de kracht van video. ‘Niet voor niets domineert video in sociale media, en zorgt het voor innovatie in e-learning en e-commerce. En aan die ontwikkeling is nog lang geen eind gekomen, er zijn nog heel veel kansen om video toe te voegen aan het wervingsproces.’
‘Met video kun je het proces compact maken. Dat levert veel meer efficiëntie op.’
Het kan ook heel veel tijd besparen, denkt hij. Niet alleen bij de werkgever, maar ook bij de kandidaat. ‘Met video kun je het proces compact maken. Normaal is een sollicitatieproces vaak heel volgorderlijk. Eerst staat de vacature twee weken open, dan volgt de telefonische screening, dan de gesprekken. Met video kun je dat allemaal integreren: je kunt bijvoorbeeld al in de vacaturevideo kandidaten laten solliciteren en direct vragen laten beantwoorden. Dat levert veel meer efficiëntie op. Het past ook bij de houding van de kandidaat die het liefst een proces in semi real-time doorloopt.’
Ook bétere selectie mogelijk
Video kan bovendien zorgen voor een bétere selectie, gelooft Hueber. ‘Nu worden kandidaten nog vaak beoordeeld op hun schrijfvaardigheid. Kunnen ze een goed cv samenstellen? Kunnen ze een goede motivatiebrief schrijven? Terwijl dat voor heel veel functies geen belangrijk selectiecriterium zou moeten zijn.’ Maar geldt zoiets dan niet ook voor videosolliciteren? Is hier ook niet degene die het best ‘overkomt op video’ in het voordeel boven mensen die dat minder doen? Tot op zekere hoogte kan dat, geeft Hueber toe. Maar het grote voordeel is wel: je kunt íedere sollicitant nu zien, en niet slechts een kleine selectie. ‘Ik vergelijk het wel eens met topsport. Bij het traditionele solliciteren zijn veel mensen aan het trainen, maar mag slechts een enkeling de echte wedstrijd doen, het sollicitatiegesprek. Maar gebruik je video, dan laat je iederéén de wedstrijd spelen.’
‘Zodra je gestructureerd gaat interviewen, haal je een stukje bias weg.’
Toen hij met Cammio begon, hoorde hij vaak: ‘Videosolliciteren? Dat kun je toch ook met Skype doen?’ Of: ‘Ik wil geen video, ik wil de kandidaten in de ogen kijken’. ‘Beide opmerkingen hoor ik eigenlijk nooit meer’, zegt hij nu. Wel is het debat over bias en discriminatie toegenomen. Maar in anoniem solliciteren gelooft hij niet. ‘Dat blijkt uiteindelijk vaak symptoombestrijding. Je ontneemt dan mensen de kans om zich te presenteren. Wij doen daarom precies het tegenovergestelde. Zodra je gestructureerd gaat interviewen, haal je een stukje bias weg. Daarnaast dwing je de hiring manager goed na te denken over waarom je welke vraag stelt. En dat leidt tot een eerlijker beoordeling.’
‘Video werkt vaak verslavend’
Hij haalt het voorbeeld aan van Mourad el Moussati die uit Rotterdam, die overal werd afgewezen, totdat hij overstapte op videosolliciteren. ‘Toen ging het ineens lopen.’ Mourad heeft inmiddels zelfs een eigen bedrijf dat helpt bij videosollicitaties. Iedereen discrimineert, of je het nu wilt of niet, wil Hueber maar zeggen. Maar video kan die vooroordelen doorbreken. ‘We merken in de praktijk vaak dat video verslavend werkt voor de hiring manager. Waar eerst cv’s nogal eens snel terzijde werden gelegd, is er nu vaak veel meer aandacht voor een persoon.’
‘Elke vorm van selectie heeft een foutmarge.’
En ja, daarbij bestaat natuurlijk het risico dat iemand die zich goed presenteert een plusje krijgt. Maar video kan ook zorgen voor extra intelligence rondom persoonlijkheidskenmerken, merkt Hueber op, bijvoorbeeld doordat algoritmes Big 5-kenmerken uit de gesproken tekst in een video kunnen aflezen. ‘Elke vorm van selectie heeft een foutmarge’, zegt hij. ‘Die van de menselijke recruiter is het grootst, en die is random. Die van een algoritme is kleiner, maar bovendien structureel hetzelfde. Daar kun je dus ook iets aan doen. En in de combinatie met de menselijke factor is dat heel waardevol voor selectie.’
Steeds meer focus op candidate experience
Ook Hueber merkt een groeiende focus op de candidate experience. ‘Tot ongeveer 2016 was recruitmenttechnologie er nog vooral op gericht het leven van de recruiter makkelijker te maken. Nu zie je steeds meer een verschuiving waarbij het erom gaat de efficiency voor de kandidaat te verbeteren. Zij willen een snelle reactie, en niet een halve dag vrij hoeven nemen als ze eigenlijk geen kans maken. Je ziet dat technologie daar steeds beter op in weet te spelen.’
‘De gemiddelde tijd die de kandidaat aan een video-interview besteedt, ligt bij ons onder de 10 minuten.’
Dat probeert hij dus ook in de videotechnologie van Cammio terug te laten komen. ‘De gemiddelde tijd die de kandidaat aan een video-interview besteedt, ligt bij ons onder de 10 minuten’, zegt hij. ‘En dan heeft de kandidaat dus niet alleen gesolliciteerd, maar ook mondeling een formulier ingevuld en een eerste assessment gedaan.’
Opendeurpolitiek
En ook een afspraak maken en inplannen kan de kandidaat dan zelf, via een link in de video. ‘Het leuke is: met video kun je je nu ook nog echt onderscheiden ten opzichte van je concurrenten op de arbeidsmarkt. En het converteert mega, wel 2 tot 3 keer zoveel als traditionele manieren.’
‘Ik vind echt dat elk bedrijf open sollicitatie via video zou moeten aanbieden, daarvan zouden ze veel voordeel kunnen hebben.’
In dat licht ziet hij ook de innovatie die Cammio rondom ‘Open Apply’ introduceert. ‘Waarom zou je je werkenbij-site niet meer inrichten als een open deur naar kandidaten? Laat maar zien wat je kunt. De open sollicitatie is nu vaak het stiefkindje van recruitment. Maar waarom eigenlijk? We kunnen video’s aan de achterkant nu al zo goed parsen en matchen, dat je zo een grote talentpool kunt opbouwen, waar je snel toegang toe hebt. Stel je voor: dat op de werkenbij-site de ceo van je organisatie je als kandidaat aanspreekt en vraagt: vertel eens iets over jezelf. Als je de deur zo wagenwijd openzet, begin je echt vanuit de behoefte van de kandidaat. Dan bied je echt service. Je valt de kandidaat ook niet lastig met keuzes als: moet ik nou solliciteren als store manager, of juist als assistant store manager? Ik vind echt dat elk bedrijf open sollicitatie via video zou moeten aanbieden, daarvan zouden ze veel voordeel kunnen hebben.’
Specialiteit: integraties
Bij Cammio hebben ze zich de afgelopen jaren gespecialiseerd in: integraties. Nu al zijn er met meer dan 30 (ATS- en CMS-)systemen integraties mogelijk. En voor corporate werkenbij-sites zijn er allerlei embed-widgets beschikbaar. Ook partneren ze veel, bijvoorbeeld met Textkernel, voor de parsing-technologie of eelloo en Cubiks als het gaat om e-assessments. ‘Dat vind ik het mooie aan recruitmenttechnologie’, zegt Hueber. ‘Dat je samen mooie oplossingen kunt bieden. Zolang je zelf maar heel goed bent in het ene dat je doet. In recruitmenttechnologie geldt dan echt nog wel: 1+1=3.’
Neelen is CTO en een van de oprichters van 
Als Europcar voorheen een vacature plaatste, kwam het wel eens voor dat de teller bleef steken op… 0 sollicitaties. De vacatures verschenen wel op 
Ze noemt het een ‘fundamenteel andere aanpak’ dan die van het traditionele uitzendbureau. ‘Technologie gaat jou helpen om meer een specialist te worden. De uiteindelijke plaatsing blijft de basis van het verdienmodel. Maar de schaarste, behoefte van bedrijven en verwachtingen van kandidaten, vragen nu om een consistente aanpak. Ik ben geen futurist, maar ik zie wel dat bedrijven het simpelweg niet meer redden als ze niet in technologie investeren. Al zie ik aan de andere kant ook dat veel recruiters daar in de praktijk nog veel kansen laten liggen.’
‘We horen vaak van klanten dat het bij ons anders is. Dat zorgde ervoor dat we nadachten: wat doen wij precies anders en wat maakt ons daarin uniek?’
Maar ook voor de individuele medewerker moet het systeem kansen bieden, bezweert Mahe Bayireddi. ‘Stel, je werkt nu in sales. Maar eigenlijk wil je liever een marketingfunctie. Dan helpt ons systeem je niet alleen om te kijken welke skills je dan nog moet leren, maar ook welke gigs je kunt gaan doen die alvast de goede kant op zijn, en wie je mentor kan zijn.’ Connect the dots dus, zoals hij het noemt.
