Heb je een uitzend- of een recruitmentbedrijf? Dan mag je vanaf volgende week niet langer gratis vacatures op LinkedIn zetten. Wil je nu nog bekend maken dat je een vacature hebt, dan zul dat gepromoot moeten doen. Officieel gebeurt dit om LinkedIn ‘veilig en betrouwbaar‘ te houden, stelt het platform zelf. De vanaf 1 augustus ingaande beperkingen zijn bedoeld ‘om misbruik te voorkomen, de productkwaliteit te verbeteren en de transparantie te vergroten en tegelijkertijd ervoor te zorgen dat werkzoekenden toegang hebben tot de best mogelijke carrièrekansen.’
‘Vacatures van uitzend- en recruitmentbedrijven mogen alleen nog maar gepromoot worden aangeboden.’
De veiligheid van de leden van LinkedIn is de prioriteit van het bedrijf, stellen ze zelf bij de nieuwe richtlijnen. ‘Om ervoor te zorgen dat elke vacature die op LinkedIn wordt geplaatst een correcte en hoogwaardige vacature is, moeten vacatures van uitzend- en recruitmentbedrijven nu worden gepromoot bij het plaatsen op de pagina Budget. Deze kunnen niet langer gratis worden geplaatst. Dit geldt alleen voor leden die vacatures plaatsen via de LinkedIn-site namens bedrijven die op hun bedrijfspagina zijn gemarkeerd als uitzend- of recruitmentbedrijven. Dit heeft geen invloed op bedrijven die vacatures plaatsen op websites van derden.’
Regelmatige audits
LinkedIn kondigt bovendien aan de bovenstaande richtlijnen te gaan handhaven en regelmatig audits te gaan uitvoeren om de naleving ervan te controleren. ‘Als onderdeel van onze nalevingsaudit zullen we één waarschuwing geven voor geconstateerde niet-naleving en sites van derden één week de tijd geven om zich aan te passen.’
LinkedIn houdt zich het recht voor het contract te ontbinden van iedereen die zich niet aan de richtlijnen houdt.
Maar hou je je daar niet aan? Dan klinkt al snel dreigende taal van het platform. ‘Om de belangen van onze gebruikers te beschermen, behoudt LinkedIn zich het recht voor om elke vacature om welke reden dan ook van de site te verwijderen. Verder behoudt LinkedIn zich het recht voor om partners te verwijderen en het Basic Jobs contract onmiddellijk te beëindigen voor elke jobsite van derden die zich niet aan deze richtlijnen houdt na één waarschuwing en/of een buitensporig aantal klachten van leden genereert.’
Wat betekent dit voor jouw bureau?
Wat betekenen deze nieuwe richtlijnen nou precies als je een werving- en selectiebureau hebt, of in de uitzendbranche actief bent? Marcel van der Meer schetst de volgende gevolgen, en geeft tegelijk wat tips:
#1. 𝗧𝗿𝗮𝗻𝘀𝗽𝗮𝗿𝗮𝗻𝘁𝗶𝗲 𝗲𝗻 𝗮𝘂𝘁𝗵𝗲𝗻𝘁𝗶𝗰𝗶𝘁𝗲𝗶𝘁
‘Dus: vermeld altijd de naam van de daadwerkelijke werkgever. Geen generieke of verborgen namen zoals “vertrouwelijk”.’
#2. 𝗦𝘁𝗿𝗲𝗻𝗴𝗲𝗿𝗲 𝘇𝗶𝗰𝗵𝘁𝗯𝗮𝗮𝗿𝗵𝗲𝗶𝗱-𝗿𝗲𝗴𝗲𝗹𝘀
‘Vacatures via derde partijen krijgen mogelijk minder zichtbaarheid. LinkedIn zal streng gaan controleren en niet-naleving kan leiden tot verwijdering van vacatures. Of zelfs opzeggen van je overeenkomst bij LinkedIn.’
#3. 𝗚𝗲𝗲𝗻 𝗴𝗿𝗮𝘁𝗶𝘀 𝗽𝗼𝘀𝘁𝗶𝗻𝗴𝘀 𝗺𝗲𝗲𝗿
‘Geen gratis Limited Listings meer. Dit verhoogt de kosten, vooral voor kleinere bureaus zal dit vaak niet te dragen zijn.’
#4. 𝗙𝘂𝗻𝗰𝘁𝗶𝗲𝘁𝗶𝘁𝗲𝗹𝘀
‘Gebruik heldere, nauwkeurige functietitels zonder onnodige hoofdletters of speciale tekens. De functietitel moet exact overeenkomen met de functietitel in de bronvermelding en mag niet worden gewijzigd om extra informatie toe te voegen zoals locatie, bedrijfsnaam of secundaire arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld “Super job in Rotterdam”, “Engineer – Salaris €100k+”)’
#5. 𝗡𝗮𝘂𝘄𝗸𝗲𝘂𝗿𝗶𝗴𝗲 𝘃𝗮𝗰𝗮𝘁𝘂𝗿𝗲𝘁𝗲𝗸𝘀𝘁𝗲𝗻
Zorg dat alle informatie in de vacaturetekst accuraat en volledig is.
De bekende global sourcing en A.I.-trainer raadt verder aan ook je team te informeren, en altijd te zorgen voor gedetailleerde en actuele vacatures. Ook adviseert hij bureaus zoveel mogelijk exclusiviteit van werkgevers te verkrijgen (‘is altijd beter natuurlijk’), zodat LinkedIn ze ook minder makkelijk kan afstraffen.
Never mind, I’ll find someone like you, zingt Adele in één van haar bekendere nummers. Ze mag hopen dat het profetische woorden zijn, in elk geval zijn ze wel toepasselijk: de zangeres is namelijk nog altijd hard op zoek. En dit keer niet naar de liefde, zoals in het nummer, maar naar voldoende medewerkers. Maar liefst 10 concerten komt ze volgende maand geven in München, de eerste in Europa in járen, en daarvoor wordt een compleet stadion voor 80.000 bezoekers uit de grond gestampt. Maar voor het opbouwen en afbreken van de enorme concertzaal zijn ervaren mensen nauwelijks te vinden.
Of je slechts een paar dagen beschikbaar bent, of een langere periode, bij Live Department in de Zuid-Duitse stad zijn alle handen welkom. ‘We bieden niet alleen zomerbanen, maar ook parttime functies voor degenen die de werkdruk aankunnen. Ervaring met heftruckbediening, hoogtewerk zoals steigers en staalconstructies zijn in het voordeel, maar iedereen die bekend is met festivalwerk en dit ook waardeert, is welkom’, aldus de vacature, die nog steeds online staat. Minimumvereiste is B1-niveau in Duits. In uitzonderlijke gevallen kan zeer goed Engels ook volstaan. In overleg kan ook voor accommodatie worden gezorgd.
Bredere trend
Het is een signaal van een bredere trend, schetst het in Duitsland toonaangevende Focus. Hoewel de werkloosheid ook bij onze Oosterburen momenteel oploopt, zijn ervaren krachten nauwelijks te vinden. En die zijn wel nodig als je zulke unieke projecten hebt als dit tijdelijke stadion. Eerder dit jaar organiseerde de Duitse regering zelfs een officiële topconferentie om de personeelstekorten te bespreken. In Duitsland was de arbeidsparticipatie nog niet eerder zo hoog als in 2023. Ook werd vorig jaar al een soort ‘puntensysteem’ geïntroduceerd dat het voor Duitse bedrijven makkelijker moet maken personeel (tijdelijk) uit het buitenland te halen.
Gelukkig is er ook goed nieuws voor de decorbouwers in München. Het is eerder gebleken dat personeelstekorten zorgen voor hoger verzuim. En dat geldt natuurlijk ook in Duitsland. Maar uit onderzoek dat Randstad een dikke 10 jaar geleden door R2 research heeft laten uitvoeren blijkt daartegen een goede remedie te bestaan: muziek. Van de door hen ondervraagde werknemers gelooft 71% dat de productiviteit omhoog gaat met muziek op het werk. En 50% denkt dat muziek zorgt voor minder ziekmeldingen. Welke muziek daarbij het meest als helend genoemd werd? Dat laat zich raden… Die van Adele natuurlijk.
Impressie van het tijdelijke concertstadion in München.
Ook naar Duitsland?
Als Nederlands bedrijf geïnteresseerd om de Duitse personeelstekorten te helpen oplossen? Werf& organiseert in september de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis samen met haar internationale zusje, totalent.eu. De webinars zullen gratis te bekijken zijn voor de Duitstalige DACH-doelgroep. Klik op de link voor meer informatie:
Hoog verloop. Lage retentie. Hoge uitval. Drie manieren om hetzelfde te zeggen: je neemt te veel mensen aan die uiteindelijk niet succesvol blijken te zijn in hun functies. Tijdens mijn carrière heb ik organisaties gezien die sollicitanten ‘in bulk’ aannamen voor allerlei functies: chauffeurs, beveiligers, operators, winkelpersoneel, klantenservicemedewerkers, en nog veel meer. Bijna allen die zich bezighouden met dit soort volumerecruitment kennen één gemeenschappelijk probleem: ze werken extreem hard om zoveel mogelijk medewerkers aan te nemen, maar zien vervolgens veel van hen binnen de eerste 6 maanden ook alweer vertrekken.
3 Kenmerken die van invloed zijn op de retentie
Volumewerving wordt niet altijd zo gezien, maar blijkt in de praktijk wél een zeer uitdagend segment van de totale recruitmentwereld. Behalve dat volumewerving betekent dat je in (soms: zéér) korte tijd veel mensen voor dezelfde functie wil aannemen, wordt het ook gekenmerkt door de volgende 3 aspecten die allemaal de retentiecijfers beïnvloeden:
#1. Urgentie
Volumewerving betekent dat je in zeer korte tijd veel mensen voor dezelfde functie moet aannemen. Achterlopen met het aannemen voor deze functies kan direct invloed hebben op je bedrijfsvoering. Te weinig klantenservicemedewerkers kan bijvoorbeeld leiden tot lange wachttijden; te weinig monteurs vertragen installaties. Beide scenario’s resulteren in ontevreden klanten en potentiële nieuwe klanten die weglopen of wegblijven. Daarom is de werving voor deze functies meestal vrij urgent.
#2. Afhankelijkheid van training
Volumefuncties vereisen meestal wel enige training. Doorgaans verzorgt de organisatie die zelf, in plaats van specifieke cv-wensen. Een klantenservicemedewerker krijgt dan bijvoorbeeld 6 weken specifieke training van de werkgever, terwijl een operator machinebediening veiligheidsprotocollen leert. Als het trainen van één persoon 1.500 euro kost, resulteert het aannemen van 250 mensen per jaar alleen al in 375.000 euro aan trainingskosten, nog exclusief salarissen.
#3. Competenties boven voorafgaande ervaring
Training is essentieel, maar competenties zijn net zo cruciaal. Rollen zoals klantenservicemedewerker geven prioriteit aan skills boven specifieke ervaring of opleiding. Op ons Equalture-platform zijn de drie belangrijkste competenties voor volumewerving: leervermogen, flexibiliteit en probleemoplossend vermogen. Deze skills nauwkeurig evalueren is veel moeilijker dan alleen een opleidingskwalificatie verifiëren. Het is cruciaal om competenties nauwkeurig te beoordelen, in plaats van simpelweg te ‘raden’. Competenties kun je immers niet nauwkeurig inschatten via een telefoon- of sollicitatiegesprek (ook al denken we vaak van wel).
Wat er meestal misgaat bij volumewerving
Als de uitvalpercentages tijdens de training stijgen (wat betekent dat veel nieuwe collega’s snel na hun start uitvallen), is de logische eerste stap om te onderzoeken waarom deze mismatches optreden in het wervingsproces – met andere woorden: kijken we wel naar de juiste competenties? Hebben we die competenties correct beoordeeld?
Bij volumerecruitment overschaduwt kwantiteit vaak kwaliteit.
Onder grote druk om voldoende ‘plaatsingen’ te behalen, overschaduwt kwantiteit bij volumerecruitment echter vaak kwaliteit. Als een recruiter deze maand 50 wervingen moet doen, maar er tot nu toe slechts 15 heeft gemaakt, verdwijnt ‘procesverbetering’ vaak als eerste van het to-do-lijstje. Dit creëert een vicieuze cirkel. Procesverbeteringen negeren of simpelweg niet de ruimte hebben om deze te onderzoeken, dwingt nóg hogere wervingsaantallen af om het verloop te compenseren, wat vervolgens alleen maar erger zal worden na verloop van tijd, omdat je de bron van het probleem niet aanpakt.
Onvermogen
Wat we hadden gezien als we wél de tijd hadden genomen om het proces onder de loep te nemen? Dan hadden we in de eerste plaats opgemerkt dat volumewerving uitdagend is vanwege de werkbelasting. Uit mijn ervaring met grote organisaties is de gemeenschappelijke oorzaak van hoge uitvalpercentages het onvermogen om prestatiedata goed te verbinden met kandidaatdata. Dit weerspiegelt een breder probleem: het gebrek aan samenwerking tussen recruitment- en HR-afdelingen.
Laten we daarom eens kijken naar de verschillen tussen recruiters en HR-managers. Recruiters richten zich op kandidaatdata (zoals competenties), terwijl HR-managers zich richten op performance data (wie wel of niet goed presteert en waarom). Recruiters moeten prioriteit geven aan hun wervingsdoelen, terwijl HR-managers prioriteit geven aan het behoud van (nieuwe) collega’s. Maar wat velen niet (willen) begrijpen, is dat recruiters en HR-managers elkaar nodig hebben om succesvol te zijn.
Recruiters kunnen niet succesvol zijn als de retentie slecht is, en HR niet als recruiters zich alleen op quota richten.
Recruiters kunnen niet succesvol zijn als de retentie slecht is, omdat het de aanwervingsbehoeften onhandelbaar verhoogt. Wervingsdoelen behalen is onmogelijk als nóg meer aanwervingen in de eerste zes maanden vertrekken. Omgekeerd kunnen HR-managers niet succesvol zijn als recruiters zich alleen op quota richten, omdat dit de kwaliteit van de aanwervingen compromitteert en daarmee de retentiepercentages. Je hebt elkaars steun, inzichten en vooral elkaars data nodig! En dat is precies wat er in de meeste organisaties ontbreekt. We weten vaak wie blijft en vertrekt, maar we hebben geen idee wat de patronen tussen deze mensen zijn.
Hoe je het goed doet: een voorbeeld
Hoe kun je dit patroon van hoog verloop bij volumerecruitment doorbreken? Bij Equalture helpen we een wereldwijde organisatie met hun volumewervingsbehoeften, gericht op functies zoals klantenservice en retail of telesales. Voordat zij onze games voor hun kandidaten introduceerden, lieten we bestaande medewerkers onze volledige suite van game-based assessments voltooien, gedurende 45 minuten. Door de resultaten hiervan te vergelijken met hun werkprestaties, identificeerden we patronen en konden we zien welke competenties de topperformers onderscheiden van andere collega’s.
Dit leidde tot de ontwikkeling van ons initiële Competentieprofiel, waarin we de competenties beschreven die belangrijk zijn en fit-scores (hoog/middel/laag) voor elke kandidaat konden genereren. Honderden kandidaten werden zo aangenomen, waarvan de meesten als hoog of gemiddeld geschikt werden beoordeeld, hoewel sommigen als laag geschikt werden beoordeeld.
3 korte assessments bleken al met succes te kunnen voorspellen of iemand met goed gevolg de training doorloopt.
Na een paar maanden analyseerden we de data van meer dan 250 aangenomen kandidaten, gericht op hun competenties (vastgelegd door ons) en hun prestaties (bijgehouden door de organisatie). Ons platform identificeerde snel dat scores in 3 specifieke game-based assessments nauwkeurig voorspelden of iemand succesvol de training zou doorlopen en goed zou presteren in de functie, of zou falen. Zo konden we hen met vertrouwen adviseren dat door enkel kandidaten met minimaal een gemiddelde fit-score aan te nemen, de kans op succes aanzienlijk zou vergroten. Slechts 8% van al deze kandidaten zou tijdens de training mogelijk nog kunnen falen. Dit betekende dat de uitval tijdens de training met 59% afnamen!
Performance Pulse
Dit soort cases past overigens ook goed bij een recente nieuwe feature die we bij Equalture hebben gelanceerd: Performance Pulse. Deze feature stelt onze klanten in staat de prestaties van nieuwe collega’s te monitoren (specifiek: of iemand een training/onboarding succesvol is doorgekomen en hoe iemand in de baan presteert, op een schaal van laag naar hoog), en dit te vergelijken met hun competenties, op basis van de eerdere Equalture-resultaten. Hiermee brengen we recruitment & HR-data samen in één platform om zo de kans op een succesvolle werving steeds verder te vergroten, door inzet van predictive analytics.
Over de auteur
Charlotte Melkert is samen met haar zus Fleur oprichter van Equalture, een bedrijf dat zich inzet voor ‘een wereld waarin we mensen beoordelen op vaardigheden, potentieel en persoonlijkheid, in plaats van op geslacht, leeftijd of ras’.
Bij het GVB hebben ze nu voor het eerst 2 niet-Nederlandstalige chauffeurs rondrijden. Een behoorlijke trendbreuk voor het Amsterdamse openbaarvervoerbedrijf, met flinke implicaties. Maar het is in de hoofdstad bepaald geen uitzondering. Maar liefst 1 op de 4 vacatures is er momenteel al niet-Nederlandstalig, blijkt uit een analyse van Jobfeed en Intelligence Group op ruim 15 miljoen unieke online geplaatste vacatures in Nederland van de afgelopen 5 jaar.
In heel het land ging het om gemiddeld 8,2% van de online vacatures die in het niet-Nederlands is geplaatst, oftewel zo’n 1 op 12. Afhankelijk van de periode was dat in meer dan 85% van de gevallen dit in het Engels. Tijdens de coronajaren was zelfs bijna 1 op 9 online vacatures niet-Nederlandstalig. De ICT spant daarbij de kroon, met momenteel al meer dan 1 op de 5 vacatures die kandidaten in een andere taal dan het Nederlands (meestal het Engels) proberen aan te spreken.
Arbeidsmarkt voor migranten bestaat bijna niet
Er zijn jaarlijks bijna 1 miljoen geregistreerde arbeidsmigranten in Nederland. Deze groep is waarschijnlijk circa 2 keer zo groot als niet-geregistreerde en illegalen worden meegeteld. Arbeidsmigranten zijn veel mobieler op de arbeidsmarkt, hebben meerdere werkgevers waar ze gemiddeld korter werken, en veelal tijdelijk in Nederland in vergelijking tot kenniswerkers. De groep arbeidsmigranten én kenniswerkers die in Nederland blijven groeit jaar op jaar. In vergelijking met de circa 400.000 buitenlandse kenniswerkers in Nederland is de groep arbeidsmigranten dus tot zo’n 5 keer zo groot.
Kijken we naar het aantal arbeidsmarktbewegingen van al die migranten, dan zal die een veelvoud van die 1 miljoen zijn. Kijken we echter naar de online vacatures, dan zien we een heel ander beeld. Dan valt te zien dat 71% van de niet-Nederlandstalige vacatures zich vooral richt op (hoogopgeleide) kenniswerkers. Dit terwijl het volume en arbeidsmarktbewegingen van internationale werkers in Nederland bij arbeidsmigranten vele malen hoger ligt. De arbeidsmarkt, gemeten in online vacatures, voor arbeidsmigranten die al in Nederland zijn, is derhalve zeer klein. Een gigantische kans voor bemiddelaars en werkgevers om hierop in te spelen.
Transparante arbeidsmarkt voor migranten grote kans
Dat er voor niet-Nederlandssprekende arbeidsmigranten in Nederland nauwelijks een transparante arbeidsmarkt bestaat en dat deze groep daarom sterk afhankelijk is van bemiddelaars, het eigen netwerk, whatsapp- en Telegram-groepen, en social media blijkt uit de analyses van de top-11 sectoren met de minste niet-Nederlandstalige vacatures. Dat dit percentage heel laag is bij beveiliging, overheid, zorg en nutsvoorzieningen is natuurlijk logisch. Dat deze zo laag is bij schoonmaak, uitzenden, recreatie, bouw, agrarisch en logistiek is daarentegen wel weer zeer bijzonder, omdat hier juist heel veel arbeidsmigranten werken.
Het transparant maken van de arbeidsmarkt voor niet-Nederlandstalingen zou de arbeidsmigranten empoweren.
Dit impliceert dat de werving van arbeidsmigranten zich grotendeels buiten de landsgrenzen bevindt én buiten het zicht van arbeidsmarktanalisten, terwijl er binnen Nederland wel een gigantisch groot aanbod is. Het transparant maken van de arbeidsmarkt voor niet-Nederlandstalingen in Nederland en in het bijzonder arbeidsmigranten, zou deze groep empoweren op de arbeidsmarkt. Daarmee kunnen uitwassen makkelijker worden opgespoord en arbeidsmigranten langer worden behouden voor de Nederlandse economie.
Het gebrek aan transparantie over dit deel van de arbeidsmarkt geldt overigens niet alleen voor de arbeidsmigranten en kenniswerkers zelf, maar ook voor beleidsmakers, politiek, bedrijfsleven en bijvoorbeeld het CBS, UWV en TNO. Er is nauwelijks iets actueels bekend van deze zo’n gigantische groep op de arbeidsmarkt. Het creëren van een arbeidsmarkt speciaal voor deze doelgroep, bijvoorbeeld als onderdeel van werk.nl zou het mogelijk moeten maken om veel meer transparantie, grip en data te krijgen op dit dossier.
Top-11 sectoren met minste niet-Nederlandstalige vacatures
Beveiliging / Brandweer / Politie (0,5%)
Gezondheidszorg / Welzijn (1,5%)
Overheid / Non-profit (2,1%)
Facilitair / Schoonmaak (3,1%)
Arbeidsbemiddeling (4,3%)
Cultuur / Recreatie (5,4%)
Bouw (7,4%)
Agrarisch / Visserij (7,4%)
Persoonlijke dienstverlening (7,5%)
Nutsvoorzieningen (7,5%)
Logistiek (9,3%)
Top-10 functiegebieden met meeste niet-Nederlandstalige vacatures (2024)
ICT (20,6%)
Communicatie, marketing en PR (18,9%)
Kunst, cultuur en media (16,3%)
Verzekeringen en financiën (11,8%)
Inkoop en magazijnbeheer (10,9%)
Beleid en bestuur (10,9%)
Natuur- en milieuwetenschappen (10,0%)
Recreatie, sport en toerisme (9,0%)
Engineering (8,9%)
Horeca (8,2%)
In Amsterdam helft ICT-vacatures Engels
Ruim 1 op de 5 vacatures binnen de ICT in Nederland is inmiddels Engelstalig. In Amsterdam ligt dit zelfs op 49%. Ook binnen de functiegebieden Marketing & Communicatie, kunst, cultuur en media ligt dit percentage in de hoofdstad minimaal 2 keer boven het Nederlands gemiddelde. Kijken we specifiek naar bepaalde sectoren, dan vallen er ook een paar op met hoge percentages van vacatures die niet-Nederlandstalig zijn. Zo is ruim 1 op 3 vacatures binnen de Pharma/Chemie niet-Nederlandstaling in Nederland, gevolgd door de Financieel/verzekeringen sector (28,6%).
Meer weten?
In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:
Verontrustende cijfers van het CBS: het bruto binnenlands product van Nederland kromp in het eerste kwartaal van 2024 met een half procent ten opzichte van het vierde kwartaal van 2023. Deze daling is vooral toe te schrijven aan de export van goederen, wat op zijn beurt dan weer samenhangt met de krimp van de industrie. Daar worden heel wat maatregelen genomen om de productiviteit te verhogen – denk maar aan nieuwe technologieën en efficiëntere werkprocessen – maar door een aanhoudend personeelstekort blijft dat dweilen met de kraan open.
Het is duidelijk dat er in alle sectoren meer inspanningen moeten worden geleverd om nieuwe werknemers te werven en – misschien nog belangrijker: te behouden. Een aantal recente trends gooit daarbij roet in het eten. De globalisering van de economie zorgt dat bedrijven steeds meer concurrentie ervaren, wat de werkdruk verhoogt. Het resultaat: 50% van de millennials heeft al eens een baan verlaten vanwege een burn-out, zo blijkt uit een studie die we onlangs hebben uitgevoerd. En 77% van de ondervraagde HR-managers gaf toe dat het grootste deel van hun medewerkers er vermoeid bij loopt.
Dan hebben we ook corona nog…
En dan hebben we ook corona natuurlijk nog. Twee andere trends die onze houding tegenover werk hebben veranderd, zijn namelijk direct terug te voeren tot de Covid-19-pandemie. Enerzijds zijn we daardoor gewend geraakt aan het hybride werken – wat lastig is als je een solide bedrijfscultuur wilt creëren – en anderzijds is in die periode de focus op mentaal welzijn en welzijn op het werk enorm toegenomen. Dat zijn allemaal flinke uitdagingen voor bedrijven die nieuw talent willen aantrekken of willen behouden.
77% van de sollicitanten houdt rekening mee met hoe een bedrijf zijn mensen beloont.
Om het personeelstekort bij Nederlandse bedrijven op te vangen, worden veel maatregelen genomen, maar er wordt nog altijd te weinig aandacht besteed aan het creëren van een aantrekkelijke bedrijfscultuur en het belonen van medewerkers. Uit onderzoek van BHN blijkt dat 77% van de sollicitanten daar juist wel rekening mee houdt. En dan gaat het dus niet over ‘waardering’ op de beurs, beste bedrijfsleiders…
Geen rocket science
Meer waardering mag dan een wat onderbelicht onderwerp zijn, het is daarentegen ook bepaald geen rocket science. Je kunt je waardering heel duidelijk tonen door beloningen in het leven te roepen voor alle medewerkers die hun taken naar behoren uitvoeren. Dit kun je bijvoorbeeld doen in de vorm van cadeaukaarten – iets waar wij ons in specialiseren. Maar vooral belangrijk daarbij is dat er een zekere regelmaat in zit – dus niet zomaar één of twee keer per jaar, maar bij voorkeur iedere maand. Wat ook goed werkt, is inspelen op zogenaamde top topicals of themadagen: de Dag van de Ingenieur, de Dag van de Office Manager, enzovoort. Dat zijn leuke aanleidingen om voor een specifieke groep binnen je bedrijf een moment van waardering te scheppen.
Op de juiste manier, met de juiste ingesteldheid en enige regelmaat hen belonen, kan helpen je personeel te behouden.
Waar je overigens goed op moet letten, is dat je het zo gepersonaliseerd mogelijk aanpakt. One size fits all werkt hier echt niet. Niet zomaar iets uit het rek plukken, dus, maar rekening houden met de diversiteit en zelfs de locatie van je medewerkers. Bedrijven die erin slagen om bekendheid te verwerven als een leuke plek om te werken, waar je ook op meer waardering kunt rekenen als je je werk goed doet, hebben het bewezen minder moeilijk om nieuw personeel te vinden. Op de juiste manier, met de juiste ingesteldheid en met enige regelmaat je personeel belonen, kan helpen om zulke bekendheid op te leveren.
Over de auteur
Patrick de la Rie is Director Field Sales bij Blackhawk Network, bekend van bijvoorbeeld RestaurantCadeau, MomentoGiftbox, Hema Lekker Weg, Nederlandse Sauna Cadeaubon, BeautyCadeau, KidsCadeau en Kado&Kaart.
Spanje is Europees kampioen geworden. Voetbal welteverstaan, maar de kans dat je dit niet wist is redelijk klein. Nederland heeft het tot de halve finale geschopt. Vooraf werd dit gezien als een prestatie van formaat, na de verloren halve finale vonden velen toch dat we zijn beroofd van een finale. Verwachtingen managen is en blijft nu eenmaal lastig, zeker bij zoiets emotioneels als voetbal.
Gelukkig zijn supporters niet degenen die beslissen over het wel of niet aanblijven van de bondscoach…
Heeft Oranje nu gefaald, naar behoren gepresteerd of de verwachtingen overtroffen? Wat jij hiervan vindt, laat ik aan jou. Mijn interesse gaat uit naar waarom de ene supporter vindt dat ze gefaald hebben en de ander juist trots is op de behaalde prestatie. De prestatie is immers voor beide gelijk, maar de interpretatie is een compleet tegenovergestelde. Gelukkig zijn supporters niet degenen die beslissen over het wel of niet aanblijven van de bondscoach…
Geen slechte voetballers
De metafoor naar de dagelijkse praktijk voor recruiters is snel gemaakt. Ik durf met gemak te stellen dat er geen slechte voetballers zijn op het niveau waarop onze bondscoach ze selecteert. Net zomin zijn er slechte kandidaten die solliciteren op jouw vacature. Het verschil wordt gemaakt door de juiste persoon op de juiste plek in de juiste omgeving met de juiste begeleiding te krijgen. Dit is een taak voor veel personen.
Enkel afgaan op je manager is hetzelfde als verwachten dat Ronald Koeman in zijn eentje Oranje Europees Kampioen maakt.
Een Engels gezegd luidt: it takes a village to raise a kid. Hetzelfde geldt voor een succesvolle medewerker. Er zijn zoveel mensen bepalend voor het wel of niet slagen; dat doet en kan een manager nooit alleen. Als recruiter doe je er goed aan dit ook te beseffen. Als recruiter moet je daarom beschikken over voldoende omgevingsbewustzijn. Een goede recruiter weet in te schatten welke omgevingsfactoren en mensen van invloed zijn op de succeskans van de nieuwe medewerker. Enkel afgaan op de manager is hetzelfde als verwachten dat Ronald Koeman in zijn eentje Oranje Europees Kampioen maakt.
Bij uitstek een teameffort
Recruitment is bij uitstek een teameffort. En succes of falen liggen hier erg dicht bij elkaar. Maar daar waar succes universeel en heel meetbaar is, geldt dat niet voor falen. Dit heeft een veel emotionelere lading. Dat maakt dat falen misschien wel meer effect heeft op een mens. Hier ligt een mooie taak voor de recruiter.
Waar succes universeel en heel meetbaar is, geldt dat veel minder voor falen.
Iedereen die jij afwijst is niet succesvol. Sommigen zullen tevreden zijn met hoever ze zijn gekomen, anderen zullen het als falen ervaren. In beide gevallen verdienen ze een duidelijke toelichting. Goede feedback geven is niet eenvoudig. Kritiek geven is simpel, goede opbouwende kritiek geven die geaccepteerd wordt, is lastig. Train jezelf hierin. Vermijd algemeenheden (‘je past niet in het team’, ‘er is geen klik’). Benoem concrete zaken waarmee de kandidaat iets kan of begrip voor heeft. Bijvoorbeeld: ‘Jij bent overduidelijk iemand die graag vooraf duidelijke instructies krijgt voordat je aan een taak begint en deze manager vindt het prettig om met mensen te werken die zelf op onderzoek uit gaan.’ Faal niet als recruiter, maar geef concrete, bruikbare feedback. Daar word je zeker succesvoller van.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Het is een begrip waar je veel over hoort in de recruitment-industrie: Talent Intelligence, of kortweg: TI genoemd. Vorig jaar werd hierover zelfs de eerste internationale conferentie georganiseerd, in Hoofddorp, en dat evenement keert dit jaar daar ook weer terug, voor zijn tweede editie, in september. Maar waar hebben we het dan precies over, als het over dit onderwerp gaat? En waarom is het eigenlijk belangrijk?
TI maakt volop gebruik van buzzwords als big data, A.I., machine learning en social listening.
Vragen we dat allereerst aan Google’s Gemini, dan leren we daarvan dat Talent Intelligence ‘een relatief nieuw vakgebied binnen de recruitment-industrie’ is dat draait om ‘het verzamelen, analyseren en gebruiken van data en inzichten over potentiële kandidaten en de arbeidsmarkt. Het doel is om weloverwogen beslissingen te nemen over werving, selectie en behoud van talent.’ Ook leren we dat TI gebruik maakt van big data (online profielen, cv’s, arbeidsmarktgegevens), A.I. en machine learning (geavanceerde algoritmes, klinkt altijd goed), en social listening (online gesprekken en discussies over vacatures en de arbeidsmarkt).
Actief luisteren
Goed, vragen we meteen maar even naar de voordelen van deze nieuwe TI-aanpak, want dan blijkt Gemini ook niet lang om een antwoord verlegen te zitten. De werving kan efficiënter ermee worden, dankzij gerichte zoekopdrachten en het identificeren van de meest veelbelovende kandidaten. Ook zouden recruiters hiermee beter kunnen inspelen op vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, en een hogere kwaliteit kandidaten kunnen aanboren. Door actief te luisteren naar de behoeften en verwachtingen van kandidaten, kan het werkgeversimago ten slotte worden versterkt en de candidate experience verbeterd, aldus de A.I.
TI kan diversiteit bevorderen, doordat het biases in het wervingsproces kan blootleggen.
Ook OpenAI’s ChatGPT komt met een vergelijkbaar lijstje ‘strategische redenen’ om (meer) Talent Intelligence te gebruiken: van inzicht krijgen in de talentenpool en de markttrends, tot kostenreductie, een snellere time-to-hire, een hogere retentie, en een meer strategische workforce planning. Ook kan TI diversiteit bevorderen, doordat data biases in het wervingsproces kunnen blootleggen en kunnen helpen bij de implementatie van inclusieve wervingsstrategieën, aldus ChatGPT, die er voorts op wijst dat Talent Intelligence betere wervingsbeslissingen kan stimuleren, het employer brand kan versterken, en groei kan stimuleren.
TikTok of Telegram
Nu krijg je dat soort lijstjes al gauw als je iets aan ChatGPT vraagt, maar volgens Geert-Jan Waasdorp is de A.I.-toepassing dit keer wel redelijk accuraat. De oprichter van Intelligence Group, een van de in TI gespecialiseerde bedrijven in Nederland, denkt zelf dat de waarde van deze specifieke vorm van Business Intelligence met name gelegen is in kennis van de doelgroep en de externe arbeidsmarkt. ‘Daarmee kun je soms wel 12 tot 18 maanden wervingsvoordeel behalen zonder dat iemand daar nu gebruik van maakt. Denk nu bijvoorbeeld aan het gebruik van TikTok of Telegram. Of het werven op kanalen waar freelancers zitten.’
‘Hoe hoog is het verloop bij je concurrent? Welke skills zijn ze er aan het werven? Met TI kun je dat soort informatie vergaren.’
Ook kan TI je inzicht geven in hoe het eraan toegaat bij de concurrentie, zegt hij. ‘Hoe hoog is het verloop daar? Zijn mensen ontevreden? Wordt een te laag salaris geboden? Welke skills zijn ze er aan het werven? Met TI kun je dat soort informatie vergaren, en je voordeel ermee doen. Ook kun je nieuwe talentpools ermee ontdekken én argumentatie verzamelen om intern anders te gaan kijken en werven. Ooit was Big Data een trend. Nu is het A.I. Ik denk dat Talent intelligence ze allemaal aan elkaar verbindt. Jouw eigen inzichten gecombineerd met externe data en een saus van A.I. daaroverheen om je doelgroep te verleiden.’
Grip op je belangrijkste resource
Talent Intelligence is volgens hem onmisbaar om grip te krijgen op de allerbelangrijkste resource in je organisatie: mensen. ‘Zij die dit onder de knie hebben, hebben nooit last van de vergrijzing of andere verrassingen op de markt. Alle wervingssuccessen kennen twee ingrediënten: visie en data. Talent Intelligence zorgt voor het laatste en is de brandstof voor visie. Zowel het kennen van je doelgroep, als van de arbeidsmarkt is essentieel in het winnen van de war for talent. Zonder Talent Intelligence is praten over de war for talent een lege huls. En je rent ook het slagveld niet zomaar op zonder geweer.’
‘Je rent ook niet zomaar zonder geweer het slagveld op.’
Zijn visie sluit aan bij die van Draup, een Talent & Sales Intelligence Platform uit het Indiase Bengalore, dat ook grote voordelen schetst van een meer datagedreven aanpak van recruitment. ‘Talent Intelligence kan de kosten reduceren, het proces verbeteren, en de time-to-fill reduceren’, aldus CEO Vijay Swaminathan, zelf een van de sprekers op de eerste editie van de Global Talent Intelligence Conference. ‘TI biedt inzicht in de (in)effectiviteit van de huidige benaderingen voor het werven en managen van talent en helpt ons onze systemen te herzien’, zegt hij. Zonder data geen kans op verbetering, met andere woorden.
Meer weten?
Koop hier je tickets voor de Global Talent Intelligence. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.
We hadden al langer zo’n vermoeden. Maar grootschalig nieuw meta-onderzoek bevestigt het nog maar eens: het sollicitatiegesprek heeft nauwelijks zin. Of ze nu gestructureerd of ongestructureerd gevoerd worden, zulke gesprekken kunnen slechts 9% van de variatie in prestaties van medewerkers verklaren, waardoor maar liefst 91% niet wordt meegerekend. Interviewers dénken meestal wel dat ze heel goed bepaalde vaardigheden bij hun kandidaten kunnen inschatten, maar in de praktijk blijkt daar maar heel weinig van, aldus de onderzoekers, die hiervoor een steekproef van meer dan 30.000 mensen beoordeelden.
‘Sollicitatiegesprekken zijn vaak kookwedstrijden waarbij je de gerechten niet mag proeven.’
Sterker nog: de uitslag van veel sollicitatiegesprekken wordt juist bepaald door het onderbuikgevoel van een interviewer over een kandidaat, oftewel onbewuste vooroordelen. Het is vaak alsof een doorgewinterde chef-kok een kookwedstrijd moet jureren, maar in plaats van de gerechten te proeven, alleen de deelnemers mag interviewen over hun recepten, aldus de aan de TU Eindhoven verbonden organisatieadviseur Llewellyn E. van Zyl. ‘Klinkt absurd, toch? Toch is dit sollicitatieproces precies hoe we het leeuwendeel van de aanwervingen de afgelopen 200 jaar hebben aangepakt.’
Geen nauwkeurig instrument
Van Zyl heeft nog een mooie analogie over sollicitatiegesprekken. ‘Het is alsof je de uitkomst van een schaakwedstrijd probeert te voorspellen door te kijken hoe de spelers het bord opstellen.’ Oftewel: ze missen hoe dan ook het grootste deel van hoe goed iemand het zal doen in een baan. Of we nu behavioural questions stellen, of vragen naar taakgerelateerde of interpersoonlijke vaardigheden te beoordelen, sollicitatiegesprekken zijn eigenlijk altijd weinig nauwkeurig, zegt hij, verwijzend naar de meta-analyse. ‘En die illusie dat het een nauwkeurig instrument is, komt bedrijven duur te staan.’
‘Het is alsof je de uitkomst van een schaakwedstrijd probeert te voorspellen door te kijken hoe de spelers het bord opstellen.’
Of het nu gaat om gestructureerde of ongestructureerde interviews, het sollicitatiegesprek slaagt er volgens het onderzoek niet in om de potentiële prestaties van een kandidaat te voorspellen. ‘Bovendien zijn interviews even middelmatig in het voorspellen van zowel taakspecifieke vaardigheden als breder contextueel gedrag. Dit suggereert dat de standaard interviewopmaak een te bot instrument kan zijn om de nuances van diverse functievereisten vast te leggen’, aldus Van Zyl, die bovendien stelt dat je onmogelijk steeds hetzelfde one-size-fits-all-instrument kunt gebruiken om capaciteiten in diverse functies te beoordelen.
En dan hebben we de bias nog
En dan hebben we natuurlijk nog het probleem van de onbewuste vooroordelen, die ons objectieve oordeel in een sollicitatiegesprek altijd in de weg zitten. ‘Zelfs met gestructureerde formats en scoresystemen zijn we allemaal gevoelig voor het vellen van snelle oordelen op basis van factoren die niets te maken hebben met de functie’, stelt Van Zyl. ‘Het uiterlijk van een kandidaat, zijn of haar spreekstijl of zelfs hoe bekend hij of zij bij ons is, kan onze beslissingen onbewust beïnvloeden. Misschien beïnvloedt het charisma van een kandidaat ons of voelen we een band omdat hij of zij ons aan onszelf doet denken.’
‘Uiteindelijk nemen we mensen aan die goed zijn in sollicitatiegesprekken, niet per se zij die goed zijn in de baan.’
Hij noemt in het bijzonder ook het halo-effect, waarbij één positieve eigenschap onze hele indruk van een persoon kleurt, als problematisch. ‘Een charismatisch antwoord op de eerste vraag kan latere misstappen overschaduwen, terwijl een enkel ongemakkelijk moment in het begin onze perceptie van een anders bekwame kandidaat ten onrechte kan bederven. Dit effect is zo sterk dat het de werkelijke vaardigheden en competenties die cruciaal zijn voor de baan kan overschaduwen. Uiteindelijk nemen we dus mensen aan die goed zijn in sollicitatiegesprekken, maar niet per se goed zijn in de baan.’
De mythe van de fit
Ander probleem met sollicitatiegesprekken is volgens hem dat ze nogal neigen naar het zoeken naar een wederzijdse ‘fit‘. ‘Hoewel het logisch klinkt om kandidaten te kiezen die aansluiten bij de bedrijfswaarden en teamdynamiek, leidt deze aanpak vaak tot homogeniteit in plaats van diversiteit. Als bedrijven prioriteit geven aan cultural fit, creëren ze vaak teams die hetzelfde denken, doen en eruit zien. Hoewel dit een harmonieuze en gemoedelijke werkomgeving kan creëren, betekent het feit dat een kandidaat bij een groep past nog niet dat hij of zij de juiste ervaring, vaardigheden en capaciteiten heeft om goed te presteren in de functie.’
‘Sollicitatiegesprekken leiden tot een risico op echokamers, waar nieuwe ideeën en perspectieven zeldzaam zijn.’
Dit leidt niet alleen tot een risico op ‘echokamers, waar nieuwe ideeën en perspectieven zeldzaam zijn’, maar staat ook vaak een goede inhoudelijke beoordeling van iemands persoonlijke capaciteiten om in de rol te presteren en groeipotentieel in de weg. Volgens Van Zyl kunnen we het sollicitatiegesprek daarom beter zoveel mogelijk overslaan, en in plaats daarvan liever vertrouwen op assessments (denk: job simulations, work sample tests en skills assessments) en dieper onderzoek naar iemands prestaties in het verleden. En als je dan tóch een gesprek wil voeren, ‘kijk dan liever naar ‘cultural contribution‘ in plaats van naar cultural fit.’
Huiveringwekkende verhalen
Dat sluit trouwens ook beter aan op de praktijk, waaruit nog steeds geregeld huiveringwekkende verhalen over sollicitatiegesprekken boven komen. Zoals dat van IT’er Matt Stancliff, die recent zijn ervaring met job interviews deelde, en daarbij zich onder meer afvroeg waarom in een vakgebied onervaren interviewers zelf toch steeds weer ervan overtuigd zijn dat ze de wél meer ervaren kandidaten goed zouden kunnen beoordelen. ‘De meeste IT-interviews zijn bovendien net zo relevant als bij bakkers vragen hoe elektronenbanen gluten binden en waarbij je vervolgens alle bakkers afwijst die niet direct een geldige orbitale configuratie tekenen.’
‘De hele IT-industrie accepteert blijkbaar gewoon dat kandidaten negatieve en vernederende sollicitatiegesprekken moeten voeren.’
De hele IT-industrie accepteert gewoon ‘dat kandidaten negatieve en persoonlijk vernederende sollicitatiegesprekken moeten voeren waarbij ze worden ondermijnd door een vaag gevoel van sociale superioriteit van de interviewers’, aldus Stancliff. ‘Blijkbaar hebben ze lang geleden besloten om liever de verkeerde mensen de juiste tests te laten passeren in plaats van mensen rond ervaring, capaciteiten en ambitie te evalueren.’ En het vreemdste is volgens hem nog wel ‘dat het in de afgelopen 20 jaar overal op dezelfde manier steeds erger lijkt te worden.’
Recente congressen over medische technologie lieten geen ruimte voor twijfel: de zorg kampt met ernstig tekorten aan personeel. Het gevolg: hoge werkdruk en uitval, wat leidt tot een neerwaartse spiraal van fouten en problemen – en zo een nog minder aantrekkelijk werkklimaat. Hoewel veel oplossingen werden gepresenteerd in de vorm van technologische innovaties, zoals prikrobots en generatieve A.I. voor administratieve taken, moeten we beseffen dat deze technologieën niet voldoende zijn om de 200.000 extra zorgmedewerkers die we over 10 jaar nodig hebben, te vervangen.
Digitalisering en robotisering vragen een fundamentele herziening van hoe we het werk organiseren.
Digitalisering en robotisering bieden weliswaar kansen, maar als we het werk niet structureel anders organiseren, blijven werkdruk, hoog verzuim en leegloop de zorgsector teisteren. A.I. kan ons dan ook helpen, niet door mensen te vervangen, maar door hen juist te ondersteunen bij het effectiever inzetten van schaarse middelen. Dit vraagt om een fundamentele herziening van hoe we het werk organiseren.
Strategie en innovatie: meer dan losse initiatieven
Joep de Groot, CEO van zorgverzekeraar CZ, benadrukte tijdens het ICT&health congres dat het gebrek aan personeel centraal moet staan in elke strategie van elke zorgorganisatie. Toch blijft men vaak hangen in ad-hoc oplossingen om de gaten te vullen. Wat we nodig hebben, is een strategische aanpak die verder gaat dan losse initiatieven, zei hij.
Enkele voorbeelden van initiatieven die nu in de spotlights staan zijn:
Betere begeleiding en traineeships voor studenten en stagiaires.
Een ‘eerste 1.000 dagen’-beleid voor nieuwe zorgmedewerkers.
Harmonisatie van processen tussen verschillende afdelingen.
Gebruik van kleurcodes voor bezettingsgraden op de SEH.
Inhuren van studenten als scribes voor administratieve ondersteuning.
Zelfroosteren voor meer autonomie en minder roostergaten.
Slimme roostersoftware voor het opvullen van roosterproblemen.
Gesprekken voeren met medewerkers om te ontdekken hoe zij meer uren zouden kunnen werken.
Mogelijkheden voor combifuncties.
Taakkaarten voor een betere indeling van rollen
Automatisering van taken zoals prikrobots en generatieve A.I.
De kern: intrinsieke motivatie en talentontwikkeling
De essentie van het aanpakken van het personeelstekort ligt in een integrale aanpak, waarbij de intrinsieke motivatie van zorgmedewerkers centraal staat. Het Japanse concept van Ikigai, waarbij mensen langer leven door zich betekenisvol te voelen in hun gemeenschap, biedt hiervoor mooie aanknopingspunten. Het is cruciaal om vast te leggen wat medewerkers kunnen en willen, en taken toe te wijzen op basis van deze inzichten, niet op basis van functieomschrijvingen.
Evelien van Leeuwens promotieonderzoek over duurzame inzetbaarheid toont het belang aan van het kennen van de competenties en ambities van medewerkers. Zij benoemt hierbij 4 randvoorwaarden: maatwerk, ondersteuning, erkenning en stimulatie. Door betere combinaties van talent en werk te maken, kunnen we het personeelstekort effectief aanpakken.
Een cultuur van vertrouwen en autonomie
Tijdens de pandemie bleek dat herverdeling van taken en functies vaak mogelijk is en zelfs positieve ervaringen oplevert. Terugkeren naar de oude manier van werken is een gemiste kans. Zorgprofessionals verdienen het vertrouwen om meer zelf te bepalen waaraan ze werken en met wie, zodat zij zich meer verantwoordelijk kunnen voelen en de werkdruk afneemt.
A.I. kan helpen bij datagedragen beslissingen, wat essentieel is voor het decentraliseren van de zorg.
Op diverse podia hebben wij daarnaast het belang van A.I.-geletterdheid voor zorgmedewerkers besproken. A.I. kan helpen bij datagedragen beslissingen, wat essentieel is voor het decentraliseren van de zorg. Dit vergt echter een cultuur waarin fouten maken – binnen bepaalde marges – is toegestaan, en dat vraagt om leiderschap, autonomie, minder regeldruk en sociale innovatie.
De stem van de zorgmedewerker
Wat vaak ontbreekt op congressen is het perspectief van de zorgmedewerker zelf. Wat willen zij? En wat kunnen zij? Onze ervaring leert dat medewerkers vaak meer kunnen en willen dan hun functieprofielen suggereren. Door te weten wat elke medewerker kan, wil leren en ambieert, kunnen we hun potentieel optimaal benutten. Stel je voor dat zorgmedewerkers precies weten wat hun vaardigheden en talenten zijn, en welke kansen er voor hen liggen. Dat deze informatie wordt aangevuld door een systeem dat getraind is met data van miljoenen andere zorgmedewerkers.
Het is tijd om het goud in de zorg te ontdekken en optimaal te benutten.
Dit zou ons in staat stellen om betere verbindingen te maken tussen personen en werkzaamheden. Laten we daarom beginnen met het verzamelen van gegevens over wat zorgmedewerkers kunnen, doen en willen doen. Zorg voor talent en inzicht in dat talent. Het is tijd om het goud in de zorg te ontdekken en optimaal te benutten, voor nu en in de toekomst.
Over de auteurs
Sietske Rozie is expert op het gebied van Artificiële Intelligentie in de gezondheidszorg. Ze werkte van 2004 tot 2022 als arts, waaronder 7 jaar als radioloog. Daarnaast was en is zij werkzaam bij Businessschool TIAS waar zij momenteel gastdocent Artificiële Intelligentie is.
De hoogtijdagen van de krappe arbeidsmarkt lijken niet alleen voorbij waar het gaat om vaste vacatures. Ook op de markt voor interim professionals is een duidelijke kentering zichtbaar. Althans; uit de Planet Interim Index, gebaseerd op gegevens van het gelijknamige online matchingsplatform voor hoger opgeleide interim professionals, blijkt dat in het eerste half jaar van 2024 de vraag inzakte met maar liefst zo’n 15%. En dat vrijwel over de hele linie. Het leidde uiteindelijk tot de laagste stand in 3 jaar.
‘De interim markt lijkt in 2024 sterk te worden beïnvloed door zowel economische als politieke factoren’, concludeert Niels van Berkel, initiatiefnemer van Planet Interim. ‘De onzekerheid veroorzaakt door de Wet DBA en Wet VBAR lijkt bij de dragen aan de afname van opdrachten en het aanbod van professionals. De markt past zich aan aan deze nieuwe realiteiten, met bedrijven die voorzichtig zijn met hun uitgaven en professionals die zoeken naar stabiliteit in een veranderende omgeving.’
‘Budgettaire beperkingen’
Voor de Planet Interim Index kijkt Van Berkel niet alleen naar zijn eigen platform, maar ook naar de gegevens van meer dan 350 andere bemiddelaars en MSP’s (managed services providers). Hieruit blijkt dat de daling van de vraag over de hele linie te zien is, maar met name bij vakgebieden als Procurement & Logistics en Office & Facility Management, wat volgens Van Berkel kan duiden op ‘budgettaire beperkingen en economische onzekerheid’. Ook heeft hij het over ‘verzadiging van de markt’ die een rol kan spelen.
‘Velen kiezen vanwege de onzekerheid mogelijk voor langdurige projecten of vaste posities.’
Opvallend is aan de andere kant wel dat de dalende vraag zich nog niet lijkt te vertalen in meedalende uurtarieven. In bijvoorbeeld Finance, Banking & Insurance en Legal & Tax blijven de geboden tarieven stabiel, of stijgen zelfs nog. ‘Dit kan wijzen op een verhoogde vraag naar gespecialiseerde kennis, ondanks de algemene afname in opdrachten.’ Wel laat de Index zien dat het aantal nieuwe inschrijvingen of updates van professionals in de meeste vakgebieden afneemt. ‘Dit betekent dat het aanbod van beschikbare interim professionals daalt. Velen kiezen vanwege de onzekerheid mogelijk voor langdurige projecten of vaste posities.’
Paradox verklaard
Van Berkel heeft wel een verklaring voor die ogenschijnlijke paradox van stijgende tarieven en dalende vraag. ‘Bedrijven lijken voorzichtiger met hun uitgaven en richten zich mogelijk meer op specifieke, noodzakelijke expertise, wat resulteert in stijgende tarieven voor gespecialiseerde vaardigheden.’ Dus toch nog schaarste, schetst hij. Het is vooral de onzekerheid in de markt die volgens hem dus de vraag drukt. ‘De gecombineerde impact van de wet DBA en VBAR leidt tot minder opdrachten, doordat opdrachtgevers risico’s vermijden, en een daling in het aantal nieuwe inschrijvingen van professionals door de verhoogde onzekerheden.’
Ten opzichte van het eerste kwartaal van dit jaar was overigens in het tweede kwartaal in een flink aantal vakgebieden wel weer iets van groei in het aantal opdrachten te zien. Zo kende de HR-beroepsgroep in het tweede kwartaal ruim 8% meer opdrachten dan in het tweede kwartaal, terwijl het aantal beschikbare professionals voor die opdrachten met bijna 27% terugliep. Dit komt waarschijnlijk ‘omdat veel HR-professionals al opdrachten hebben gevonden’, aldus Van Berkel, die deze ontwikkeling ook toeschrijft aan ‘een verschuiving naar meer gespecialiseerde HR-rollen, wat bijdraagt aan deze dynamiek’.
‘Weer lekker in loondienst’
De bevindingen van Planet Interim sluiten aan bij die van de KvK, dat bij het verschijnen van zijn recente Trendrapport Q2 2024 ook al constateerde dat er mogelijk sprake is van ‘een verzadiging van het aantal ondernemers in bepaalde sectoren’, zoals ondernemer en bijzonder hoogleraar Tilburg University het uitdrukte. In het tweede kwartaal van dit jaar nam het aantal zelfstandige ondernemers dat stopt toe ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar, terwijl het aantal starters juist afnam. Ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar waren er 11,7% meer ‘stoppers’, en juist 9,2% minder starters.
‘Veel (jonge) mensen kiezen een dienstverband om zo meer zekerheid te hebben.’
‘We merken dat het veel mensen het weer prettig vinden om in loondienst te gaan, onder meer doordat de afgelopen jaren cao’s aantrekkelijker zijn geworden. Ook kiezen veel (jonge) mensen een dienstverband om meer zekerheid te hebben’, aldus ondernemersadviseur Paul van Eijck. Ook het wetsvoorstel VBAR noemt hij als waarschijnlijke verklaring voor de afname van het aantal starters. Bij de toename van de stoppers ziet hij de personeelstekorten overigens ook een rol spelen. ‘Veel mkb’ers kampen hiermee waardoor het lastig is om hun zaak draaiende te houden. Ook horen we steeds vaker dat bedrijfseigenaren geen opvolger kunnen vinden.’
Het is duidelijk te merken dat de arbeidsmarkt aan het kantelen is. Zeker op sociale media. Waar ze een paar jaar geleden nog aardig leken op te drogen, zijn verhalen over (en ván) afgewezen sollicitanten momenteel in elk geval weer aan de orde van de dag. Dat levert vaak veel verbazing op, bijvoorbeeld over de snelheid van de afwijzing, of over de blije toon die organisaties kiezen als ze kenbaar maken toch liever met een interne kandidaat verder te gaan. Maar pas op… afgewezen sollicitanten slaan ook steeds vaker terug via sociale media.
Soms gaan de verhalen over de afgewezen kandidaten zelfs viraal en bereiken zo de meer traditionele media. Zoals het verhaal van de gefrustreerde kandidaat die het gevoel uitte aan het lijntje gehouden te zijn, omdat er geen salarisrange in de vacature vermeld stond. Toen de recruiter hierop antwoordde dit bewust te doen, om zo geen kandidaten aan te trekken die alleen op het geld afkomen, antwoordde de sollicitant gevat: What money? De post die daarover vervolgens online verscheen, trok vervolgens al snel meer dan 10 miljoen bezoekers.
— non aesthetic things (@PicturesFoIder) May 8, 2024
In de commentaren bij de post valt vooral veel bijval voor de betreffende kandidaat te lezen. Niet alleen trouwens omdat ze vinden dat de organisatie gewoon het salaris van tevoren bekend had moeten maken, zodat de sollicitant zijn of haar tijd niet zou verdoen, maar ook omdat het zeer onprofessioneel is van zowel de recruiter als de vacaturehouder om (blijkbaar) te laat op de afspraak te verschijnen, en de kandidaat wekenlang te laten wachten op een uiteindelijke beslissing.
Alleen geïnteresseerd in een blowjob…
In India kreeg een heel andere afwijzing recent de aandacht van vele media. Het was hier de Amerikaanse ondernemer Tony Klor, oprichter van Cat Off Gaming, die – zelf verhuisd van San Francisco naar Bengalore – zijn ervaringen deelde met hoe een enkele Indiase sollicitant met een afwijzing omging.
Sometimes job candidates in India don’t take rejection very well…
Als Klor vraagt of hij de moeder van de kandidaat moet bellen om persoonlijk sorry te zeggen voor de afwijzing, volgt een opmerkelijk antwoord. En vraagt hij of de kandidaat nog geïnteresseerd is in de baan, volgt een antwoord waarbij vertaling helemaal overbodig lijkt. Een chutya, om duidelijk te zijn, betekent in het Hindi overigens zoiets als: idioot. Ook deze post ging vrij snel viral. En ja, je ziet ze inderdaad niet veel: kandidaten die zó los gaan na een afwijzing. Maar het kan natuurlijk ook heel frustrerend zijn, steeds maar weer ‘nee’ te moeten horen…
Ook de meest bijzondere afwijzingsmails kom je op deze manier tegen. Zo stuitte Matt Charney, oprichter van RecruitingDaily, deze week op een mail die de kandidaat geen cadeautje of korting op een product bood (zoals bij Rituals, Tony’s Chocolonely, Hunkemöller en Sonos gebruikelijk is), maar de kans op korting bij een bijdrage op Kickstarter. Oftewel: je bent niet goed genoeg om er te komen werken, maar ze willen wel graag een financiële bijdrage van je. ‘Wat voor sociopaat doet zoiets’, vraagt Charney zich vervolgens af.
Zo blijkt maar weer: goed afwijzen, het is zo makkelijk nog niet. Maar het is een vaardigheid die wel steeds belangrijker wordt. Als je in elk geval niet met jouw afwijzing op sociale media door het slijk gehaald wil worden… (Zoals ze bij het Amerikaanse IT-bedrijf Elite Software Automation ongetwijfeld kunnen navertellen).
Krappe arbeidsmarkt? Kijk naar de hele wereld, en er is natúúrlijk talent genoeg. Bij Undutchables werken we al 28 jaar met meertalig personeel, zowel mensen die al in Nederland wonen als mensen die verhuizen vanuit het buitenland, dus we kennen de uitdagingen en vooral de voordelen van de inzet van een internationale workforce. Deze geweldige bron van talent kan precies de oplossing zijn waar je bedrijf naar op zoek is in de huidige arbeidsmarkt. Maar hoe pak je dat aan? Hoe haal je het meeste voordeel uit deze onderbenutte talentenpool?
3 significante verschuivingen
Laten we eerst eens kijken naar 3 significante verschuivingen die we momenteel zien in de Nederlandse en mondiale arbeidsmarkt:
#1. Schaarste:Het tekort aan bekwaam personeel wordt een steeds dringender probleem. Economische groei in combinatie met een vergrijzende bevolking creëren een hoge vraag naar geschoolde arbeidskrachten, maar terwijl sommige bedrijven creatieve manieren vinden om dit probleem aan te pakken, worstelen veel anderen nog steeds met de vraag hoe om te gaan met het feit dat ze meer vacatures hebben dan beschikbare kandidaten.
#2. Wetten en regels: Veel overheden besteden de laatste tijd meer aandacht aan hun arbeidswetgeving. Dit leidde in Nederland al tot enkele beleidswijzigingen met betrekking tot vereisten voor tijdelijke werknemers, werkvergunningen en meer, met nog meer aanpassingen te verwachten in de nabije toekomst. Sommige van deze wijzigingen openen juist wervingsopties, zoals werkvergunningen voor zzp’ers of verminderde financiële vereisten voor start-ups die buitenlandse werknemers aannemen. Andere wijzigingen zijn juist gericht op een betere economie door duidelijke beleidslijnen en gebruiksvriendelijke systemen te creëren.
Veel overheden besteden de laatste tijd meer aandacht aan hun arbeidswetgeving.
Natuurlijk kunnen sommige veranderingen, zoals de vermeende afschaffing van de 30%-regeling voor internationale werknemers of de aanscherping van vergunningsvereisten, ook extra uitdagingen creëren. Met al deze politieke bewegingen die het landschap van de arbeidsmarkt blijven vormen, is het belangrijk om op de hoogte te blijven van de huidige beleidslijnen en aanstaande juridische veranderingen om ervoor te zorgen dat je makkelijk kunt navigeren in het complexe landschap van arbeidsregelgeving in Nederland en wereldwijd.
#3. A.I. en digitalisering: De opkomst van A.I. en digitale technologieën heeft recent een enorme verschuiving veroorzaakt. Dit transformeert ook de functie-eisen. Sommige banen worden langzaam uitgefaseerd omdat ze worden vervangen door automatisering. Andere banen worden aangepast of juist gecreëerd om samen te werken met gedigitaliseerde processen op een efficiënte manier. Tegelijk neemt het gebruik van machine learning op de werkplek exponentieel toe. Deze evolutie in de soorten banen en taken die nodig zijn, versterkt de behoefte aan een diverse talentenpool.
Diversiteit toevoegen
Met al deze uitdagingen, waarom zou je dan internationale en culturele diversiteit toevoegen aan de mix? Omdat diversiteit, behalve dat het een bewezen positieve factor is voor zakelijk succes, ook een oplossing kan bieden voor de moeilijkheden die een krappe arbeidsmarkt met zich meebrengt.
Diversiteit lost schaarste op: Door de mondiale talentenpool aan te boren kun je het tekort aan geschoolde arbeidskrachten in je lokale netwerken op een creatieve en effectieve manier aanpakken en helpen vacatures met geweldige resultaten te vervullen. Niet alleen vergroot je zo sowieso de lijst met potentiële kandidaten, je zult ook zien dat er een diverse groep kandidaten te ontdekken valt die al in je eigen achtertuin aanwezig is. De parameters van je zoektocht veranderen en je netwerk uitbreiden kan een geweldige manier zijn om een voorsprong te krijgen in een wervingsmarkt die voortdurend klaagt over schaarste.
Betere reflectie van je doelgroep: Een divers intern team dat je klantenbasis weerspiegelt, is beter uitgerust om de behoeften van je doelgroep te begrijpen en te voldoen. Je team zal beter in staat zijn hun persoonlijke inzichten te gebruiken om processen te verbeteren die beter voor je klanten werken. Dit zal teamleden in staat stellen zich gewaardeerd te voelen voor hun input en tegelijkertijd je bedrijf in staat stellen producten beter af te stemmen op de behoeften van de klant.
Verbreed je klantenbasis: Diversiteit helpt je ook met een breder publiek beter te resoneren. Naast betere processen met doelgroepgerichte inzichten kan het intern en in je marketinginspanningen weerspiegelen van de diversiteit van je klanten ook helpen je bereik verder uit te breiden. Als een grotere verscheidenheid aan klanten zichzelf herkent in je merk en ziet dat je je richt op hun specifieke behoeften, maken ze eerder gebruik van de producten en diensten die je op de markt zet. Dit is een geweldige manier om je business uit te breiden naar nieuwe markten en tegelijkertijd je interne teamcultuur te verbeteren.
Meer innovatieve ideeën: Luisteren naar verschillende perspectieven bevordert creativiteit en vindingrijkheid. Een team bestaande uit individuen met diverse achtergronden betekent méér ideeën vanwege de verschillende manieren waarop ieder persoon een situatie benadert. Dit betekent dat je meer out-of-the-box-denken, nieuwe invalshoeken, creatieve oplossingen en over het algemeen meer input en potentieel voor samenwerking zult zien. Deze continue innovatie stelt je in staat in te spelen op kansen om huidige processen te verbeteren en nieuwe werkwijzen toe te voegen die je team (en je resultaten) ten goede komen.
Meer omzet: Diverse teams kunnen hogere inkomsten genereren door innovatie en marktuitbreiding. Met alle toegevoegde creativiteit, marktkennis, bredere klantenbasis en stimulerende bedrijfscultuur die gepaard gaat met een meer diverse workforce, is het geen verrassing dat dit ook je winstpotentieel zal verhogen.
Hoe je hiervan kunt profiteren
‘Internationaal talent’ klinkt misschien als iets waarvoor je een lange boot- of treinreis (of op zijn minst een diepgaande internetzoektocht) moet maken. In werkelijkheid zijn er veel geweldige internationale kandidaten al aanwezig in Nederland, maar veel bedrijven zijn zich echter simpelweg niet bewust van hoe ze dit talent kunnen vinden en benutten. De eerste stap is te weten waar je deze werkzoekenden kunt vinden en hoe je ervoor kunt zorgen dat je vacatureplaatsingen en bedrijfscultuur het talent aantrekken dat je zoekt.
De sleutel om zichtbaar te worden voor internationaal talent is: je aanpak hierop aan te passen.
De sleutel om zichtbaar te worden voor internationaal talent is: je aanpak hierop aan te passen. Branding-initiatieven die diversiteit benadrukken en inclusieve vacaturemeldingen schrijven zijn een goed begin. De strategie moet wel verdergaan dan alleen je buitenkant. Een wervingsstrategie die internationale werkzoekenden ondersteunt en het verbeteren van interne cultuur en processen om deze werknemers te behouden zodra ze zijn aangenomen zal helpen om écht grip te krijgen op dit deel van de talentenpool. Maar eerst wat tips om te zorgen dat je marketingstrategie is gericht op de internationale doelgroep.
Tip 1: Duik in je doelgroep:
De eerste stap is altijd om in het hoofd van je publiek te kruipen, zodat je hun motivaties, waarden en behoeften kunt begrijpen. Dit kan extra uitdagend zijn als het gaat om het bereiken van internationale kandidaten, aangezien deze doelgroep veel variabelen bevat. Het nadenken over enkele specifieke vragen kan je op het juiste spoor brengen. Bijvoorbeeld:
Waar kijken ze? Ontdek welke platforms en kanalen je doelkandidaten gebruiken. Internationale kandidaten kunnen bijvoorbeeld landspecifieke alternatieven gebruiken voor LinkedIn (zoals Xing voor Duitsland) of meer tijd doorbrengen op platforms die speciaal voor expats zijn ontworpen.
Wat zoeken ze? Identificeer de belangrijkste factoren die hen tot een werkgever aantrekken. Dit kan weer anders zijn voor internationale werkzoekenden dan lokale kandidaten aangezien zij misschien waarde hechten aan een baan waar de bedrijfstaal Engels is of een werkgever die Nederlandse lessen aanbiedt als onderdeel van het pakket.
Waarom zoeken ze? De factoren die internationals ertoe bewegen om naar een baan in Nederland te zoeken, kunnen ook wat verschillen van de algemene lokale beroepsbevolking. Soms laten ze een geweldige carrière achter om te verhuizen voor de liefde bijvoorbeeld of ze zijn gewoon op zoek naar avontuur en betere kansen in een nieuwe markt.
Door de antwoorden op deze vragen te achterhalen, krijg je een beter begrip van de specifieke behoeften van internationale werkzoekenden en kun je je wervingsstrategie daarop afstemmen.
Tip 2: Zorg dat je diversiteit en inclusiviteit uitstraalt:
Je merk moet een toewijding aan diversiteit weerspiegelen, en niet alleen in de functieomschrijvingen voor internationale teams. Dit vereist extra aandacht voor hoe je inclusieve taal gebruikt in vacature teksten, hoe je multiculturele afbeeldingen kiest voor berichten op LinkedIn, en hoe je de diversiteit van je team online laat zien. Internationale werkzoekenden die op zoek zijn naar inclusieve werkplekken zullen aangetrokken worden door het duidelijke beeld van diversiteit dat je uitstraalt.
Tip 3: Zorg voor touchpoints tijdens de candidate journey:
Het gaat niet alleen om het imago – je moet ook doen wat je belooft. Er zijn veel momenten tijdens het aanwervingsproces waarop een kandidaat contact heeft met je bedrijf. Ze zullen online solliciteren, e-mails uitwisselen met je teamleden, interviews bijwonen op je kantoor en meer. Vanaf het eerste contact tot en met de onboarding moet elke interactie verwelkomend en inclusief zijn.
Vertel internationaal talent bijvoorbeeld altijd hoe ze met het openbaar vervoer naar je kantoor kunnen komen.
Dit omvat nadenken over de specifieke behoeften van je internationale kandidaten en hen de ondersteuning bieden die ze nodig hebben bijvoorbeeld door te zorgen dat alle wervingsinformatie beschikbaar is in het Engels of als ze nieuwe in het land zijn door details aan hen te verstrekken over hoe ze met het openbaar vervoer naar jouw kantoor kunnen komen. Door ervoor te zorgen dat internationale kandidaten gemakkelijk toegang hebben tot alles wat ze nodig hebben in alle stappen van de candidate journey, zullen ze zich aangetrokken voelen tot je bedrijf.
Acquisitie en behoud van talent
Zodra je branding klaar is, kan de echte talentenzoektocht beginnen. Idealiter zullen veel werkzoekenden jou al zelf vinden dankzij je nieuwe en verbeterde marketingstrategie, maar dat is niet het enige wat je moet aanpassen om te zorgen dat je het juiste (internationale) talent aan boord krijgt. Je merkimago is slechts het begin. Je wervingsstrategie aanscherpen om internationale kandidaten beter aan te spreken en focussen op factoren om het behoud te verbeteren, helpen pas écht om je inspanningen te laten renderen.
Ad 1: Werving
Als het gaat om werving, moet je zowel focussen op hoe je je interne recruitmentproces inclusiever en soepeler kan maken, als op hoe je je vacatureteksten kunt verbeteren om aantrekkelijker te zijn voor het diverse publiek dat je zoekt. Dit kan wat aanpassing vergen, dus we hebben enkele belangrijke punten toegevoegd om over na te denken terwijl je je wervingsstrategie herontwerpt.
Beoordeel welke vaardigheden essentieel zijn: Het is verleidelijk om alle mogelijke gewenste vaardigheden voor een functie in de vacaturetekst op te nemen, of ze nu echt musthaves zijn of gewoon nice-to-haves. Door je te concentreren op de vaardigheden die essentieel zijn voor de functie, in plaats van een uitputtende lijst van kwalificaties op te nemen, kun je een bredere groep kandidaten aantrekken. Dit geeft je de kans om sollicitaties te bekijken die je anders niet zou hebben ontvangen, maar die misschien precies de vaardigheden hebben die het meest waardevol zijn voor de functie.
Schrijf een sterke vacaturetekst: Natuurlijk wil je een vacaturetekst schrijven die de functie en vereisten duidelijk omschrijft. Terwijl je hiermee bezig bent, zorg ook dat je je woorden zorgvuldig kiest om onbewuste vooroordelen en stereotypen in je functiebeschrijving te vermijden.
Creëer een gemengd interviewpanel: Zorg voor een diverse vertegenwoordiging in je interviewpanels. Nodig werknemers uit met verschillende achtergronden, nationaliteiten, functies en geslachten om deel uit te maken van het proces. Dit helpt om vooroordelen in het besluitvormingsproces intern te elimineren en zorgt ervoor dat je kandidaten zich welkom voelen en kunnen gelijk zien dat het bedrijf echt in diversiteit gelooft.
Train je hiring managers: De eerste indruk die potentiële nieuwe medewerkers van je krijgen, komt van de interviews die ze bijwonen en de hiring managers die ze ontmoeten. Train je management- en wervingsteams om van diversiteit een prioriteit te maken zodat dit naar voren komt in de interviews die ze organiseren.
Krijg je hele organisatie aan boord: Als diversiteitsinitiatieven worden aangemoedigd en ondersteund door de hele organisatie (niet alleen door HR) wordt het vanzelfsprekend om dit deel uit te laten maken van het wervingsproces en wordt een inclusieve omgeving gecreëerd voor internationaal talent. Hiervoor moet je je bedrijfscultuur evalueren en mogelijk veranderingen doorvoeren. Help je medewerkers om de waarde in te zien van een divers team. Het begint altijd bij de leiders in je bedrijf, dus betrek hen eerst door je managers de vele voordelen van het werken met divers talent te schetsen.
Ad 2. Behoud
In een krappe arbeidsmarkt kan het verleidelijk zijn je uitsluitend te richten op het binnenhalen van talent. Helaas betekent dit te vaak dat zodra een kandidaat ja heeft gezegd, de volgende even belangrijke stadia worden vergeten. Het maken van een onboardingplan en het creëren van een cultuur waarin internationale werknemers kunnen gedijen zijn echter essentieel voor behoud van je werknemers. Dit betekent ook dat je uiteindelijk minder openstaande functies te vervullen zult hebben en je de pijn van werving in een schaarse markt grotendeels bespaard zal blijven. Hoe doe je dat?
Maak een onboardingplan: Zorg dat het onboardingprogramma dat je hebt duidelijk is en ook nuttig is voor internationale collega’s. Zorg dat de trainingen beschikbaar zijn in een taal die de medewerker begrijpt en dat de mentoren die ze kunnen bereiken de diversiteit weerspiegelen die je probeert op te bouwen. Denk er ook om verschillende perspectieven bij je onboardingstrategie te betrekken. Dit helpt je alle hoeken te dekken, zodat je een geweldige introductie tot het bedrijf aan alle nieuwe medewerkers kunt bieden.
Verwerk diversiteit in onboarding: Maak diversiteit en inclusie een integraal onderdeel van de onboarding-agenda. Toon interesse in de unieke talenten en ervaringen die de nieuwe medewerker meebrengt, zowel professioneel als persoonlijk. Je kunt deze gelegenheid ook gebruiken om duidelijk te communiceren over de waarden en doelen van je bedrijf met betrekking tot diversiteit.
Creëer een inclusieve cultuur: Zorg dat je inzet voor een bloeiend divers personeelsbestand doorgaat nadat de onboarding is afgelopen. Promoot een omgeving waarin iedereen zich gewaardeerd voelt en weet dat zij erbij horen door een cultuur te stimuleren die diversiteit op alle niveaus aanmoedigt.
Vraag regelmatig feedback: Blijf continu verbeteren door feedback van je internationale medewerkers te vragen. Niemand kan je beter vertellen of je je inclusie-initiatieven goed doet dan de medewerkers die zich de meest diverse teamleden voelen. Laat hen weten dat hun stem waardevol is en dat je geïnteresseerd bent in verbeteringen op basis van hun feedback.
Conclusie
De voordelen van internationaal talent zijn duidelijk, van de aanpak van arbeidsschaarste tot het stimuleren van innovatie en een bredere klantenbasis. Door je marketingstrategie aan te passen, je wervingsstrategie bij te stellen om internationaal talent aan te trekken en je interne cultuur en processen te verbeteren om deze werknemers te behouden, kun je je bedrijf positioneren voor succes in een steeds meer global market. Voordat je het weet ben jij al 10 stappen vooruit, want terwijl je concurrenten worstelen om talent te vinden in een verzadigde markt is jouw meertalige team al lekker aan de slag.
Over de auteur
Aubrey de Wilde is Digital & Content Marketeer bij Undutchables, gespecialiseerd in het werken met internationaal talent. Neem contact op om te ontdekken hoe ze je kunnen helpen bij het benutten van deze waardevolle talentenpool.
Meer weten?
In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Samen met OTTO Work Force vindt op 9 september in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor 
