Welke ‘Chief Gaming Officer’ durft met een koffer vol consoles naar Nederlandse CEO’s?

Het is een heuse primeur in Nederland, zegt marketing- & recruitmentdirecteur Erik van de Snepscheut. Althans: bij zijn weten is er nog nooit eerder naar een Chief Gaming Officer gezocht. En zeker niet naar iemand die deze zomer tijdelijk van zijn hobby zijn beroep mag maken, en in 1 maand, 8 dagen lang, voor 250 euro per dag, een rondreis door Nederland mag maken, daarbij CEO’s van Nederland uitdagend om een potje te gamen.

‘Wij spreken maandelijks honderden jongeren die op zoek zijn naar een baan, maar de weg naar bedrijven maar moeilijk weten te vinden.’

Het is dus zeker niet alleen een publiciteitsstunt, aldus Van de Snepscheut. ‘Hopen we er mee in de publiciteit te komen? Ja, dat natuurlijk wel. Maar we doen dit vooral omdat wij maandelijks honderden jongeren spreken die op zoek zijn naar een baan, maar de weg naar bedrijven maar moeilijk weten te vinden. Ze lopen vaak vast in langdradige vacatureteksten of hoge eisen waaraan zij niet kunnen voldoen. Omdat wij dat zo ontzettend jammer vinden en de kracht van Gen-Z graag inzetten om bedrijven sterker én future proof te maken, pakken wij recruitment misschien soms net een tikkeltje anders aan. En dan ontstaan er dit soort projecten.’

Out of the (x)box denken

De tijdelijke baan als de eerste Chief Gaming Officer van Nederland is niet noodzakelijk weggelegd voor de allerbeste gamer, aldus Van de Snepscheut. Ondanks de aanwezigheid van een geit in de campagne-uitingen. ‘Maar het is natuurlijk wel tof als je affiniteit hebt met gamen. Daarnaast moet je beschikbaar zijn voor de allervetste vakantiejob die er dit jaar is. That’s it!’ Hoe de precieze selectie eruitziet laat hij nog even in het midden. Maar, zegt hij, hoewel er maar één iemand Chief Gaming Officer kan worden, ‘helpen we de rest die op zoek is naar vakantiewerk natuurlijk graag aan een tof alternatief.’

Met de campagne wil JAM naar eigen zeggen ‘onze klanten maar ook prospects laten zien dat wanneer je out of the (x)box durft te denken je de voor hen vaak moeilijk bereikbare jongeren toch aan je kunt binden. Wat uiteindelijk voor Gen-Z weer kansen en mogelijkheden biedt om een start aan hun carrière te geven.’

Koffer vol consoles

In de rol als Chief Gaming Officer wordt van je verwacht dat je 8 dagen lang het land doorgaat, met een koffer vol consoles, en daarbij CEO’s van bedrijven uitdaagt voor een heuse gamebattle. ‘Dit zal voor die CEO’s niet alleen een vermakelijke afleiding zijn, maar ook een kans bieden op een informele manier in contact te komen met de Gen Z-doelgroep’, aldus Van de Snepscheut. ‘Hiervan maken we uiteraard weer beeldmateriaal wat we delen op onze socials. De spin-off die hiervan komt is leuk voor de bedrijven en helpt mee aan een stukje employer branding voor hen op populaire kanalen als TikTok en Instagram.’

‘De spin-off die hiervan komt is leuk voor de bedrijven en helpt hen aan een stukje employer branding.’

Betaald worden om te gamen – het is voor veel jongeren een droom, weet hij. Maar slechts voor weinigen kan die droom realiteit worden. Met de tijdelijke benoeming van de Chief Gaming Officer hoopt het jongerenuitzendbureau er in elk geval één iemand blij mee te maken. ‘Een unieke zomerbaan, waarbij je werkelijk geld krijgt om je hobby uit te voeren tijdens je vakantie’, aldus Van de Snepscheut.

Nee, het is geen publiciteitsstunt, bezweren ze. Bij het Eindhovense online platform JAM zijn ze écht op zoek naar iemand die deze zomer al gamend zijn geld wil verdienen. Maar waarom doen ze dat? En wat moet je daarvoor meebrengen?

Lees ook

Wat is de impact van Artificial Intelligence op campus-recruitment?

In Nederland heeft campus-recruitment misschien niet zoveel traditie als in de VS, en de budgetten zijn hier ook veel kleiner. Veel veranderingen heeft het onderwerp dan ook niet doorgemaakt in de afgelopen 15 à 20 jaar. Ja, meer (kleinere) werkgevers werden actief naast de grote banken en consultancybedrijven, maar de aanpak veranderde al met al niet veel. De coronapandemie gaf nog wel een behoorlijke impuls aan grootschalige online inhouse-dagen, maar de interesse daalde ook weer snel. Al wil de gemiddelde student ook niet te veel tijd meer kwijt zijn aan de ouderwetse businesscourses of buitenlandse summer camps.

Het nieuwe toverwoord, ook in de wereld van campus-recruitment: A.I. In een recente podcast van HR Tech Talk delen Kate Grady en Brenda Stover van het Center for Professional Development aan de Villanova School for Business hun inzichten over de opkomst van artificial intelligence op hun campus. Ze signaleren ook een aanzienlijke verschuiving: wervingsinspanningen vinden steeds vroeger plaats tijdens de studieperiode. Dankzij A.I. vergroten werkgevers hun inspanningen en komen studenten al in een vroeg stadium van hun studie in contact met recruiters. Hierdoor verschuift ook de aard van de begeleiding, die nu begint bij de start van de studie. De Amerikanen zien het als hun taak om studenten hierop voor te bereiden en hen te coachen bij het gebruik van A.I. in hun zoektocht naar werk.

Al in 2023 zei maar liefst 45% van de middelbare scholieren A.I. te gebruiken voor schoolwerk.

In Nederland is het misschien nog niet zover. Maar toch is ook hier het gebruik van A.I. alomtegenwoordig onder scholieren en studenten. Zo gaf al in 2023 maar liefst 45% van de Belgische middelbare scholieren aan A.I. te gebruiken voor schoolwerk. En berichtte recent ook de Volkskrant nog over het massale gebruik van A.I. voor schoolopdrachten zoals boeksamenvattingen en toelatingstoetsen voor opleidingen. Wat betekent dat voor campus-recruitment? We kiezen er 4 significante ontwikkelingen uit:

#1. Méér en éérder campus-recruitment

Hoewel campus-recruitment in de Verenigde Staten dus al lange tijd een bekende traditie is met royale budgetten, leveren werkgevers de afgelopen 3 jaar opmerkelijk meer inspanningen op dit gebied. Maar wat vooral opvalt is dat dit steeds vroeger in de studieperiode plaatsvindt. De aandacht verschuift van het derde en vierde studiejaar naar het tweede en zelfs eerste. Studenten hebben dan nog wel veel minder idee wat ze willen op het gebied van hun toekomst, carrière en eerste baan. Werkgevers zullen hun recruitmentactiviteiten hierop moeten aanpassen en de student meer moeten gaan helpen in hun keuzes.

#2. Meer persoonlijke aandacht en 1-op-1 contact

Studenten zoeken steeds meer naar individuele begeleiding en direct persoonlijk contact met werkgevers. Groepsgewijze sollicitatieworkshops behoren bijna tot het verleden.

#3. Hoe blijf je authentiek?

Het is voor onderwijs en bedrijven (vrijwel) onmogelijk om studenten vóór te zijn in het gebruik van AI. Het is voor recruiters echter wel cruciaal om bekend te zijn met allerlei A.I.-tools. Studenten gebruiken tools als ChatGTP, Gemini, Claude of Perplexity voor enerzijds hun studiepapers, maar anderzijds ook voor hun cv’s, LinkedIn-profielen en sollicitatiebrieven. De uitdaging is om studenten te behoeden voor eenheidsworst en te zorgen dat ze hun eigen identiteit behouden in het solliciteren. Maar wellicht kunnen recruiters ook eens en voor altijd heroverwegen hoeveel toegevoegde waarde het traditionele cv en motivatiebrief nog bieden.

#4. Welke A.I.-skills verwachten werkgevers?

Werkgevers zijn niet zozeer op zoek naar mensen die een A.I.-tool al perfect beheersen, maar naar kandidaten met een ongekende nieuwsgierigheid en het vermogen om snel nieuwe technologieën te leren en toe te passen. Dit vraagt een grote veranderbereidheid bij kandidaten. Zowel nu als voor alle toekomstige technologieën. Om dit te kunnen beoordelen bij kandidaten, is er een andere benadering nodig bij het selectieproces… Hallo, skill based recruitment, anyone?

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Kitty Bertels, freelance communicatie & veranderspecialist

Kirsten Jansen: ‘Werken met internationals en multilinguals is juist enorme verrijking’

Zelf heeft ze ook heel wat van de wereld gezien. Groeide op over de hele wereld, als dochter van een expat, ging in Californië studeren, daarna in Rotterdam en Londen. Kirsten Jansen heeft dus best recht van spreken als het gaat om de waarde die anderstaligen kunnen meebrengen naar Nederlandse organisaties. Een grote waarde, die ze al sinds 2009 onder de aandacht mag brengen in haar rol als eerst branchemanager en later marketing en communicatiemanager bij Undutchables, naar eigen zeggen ‘dé recruitmentpartner voor internationals in Nederland.’

‘Diversiteit geeft kleur aan de organisatie. En ik hou van kleur.’

En het is dus ook niet gek dat ze nu met een mix van weemoed en verwondering kijkt naar de huidige politieke discussie, die er vooral op lijkt uit te zijn hoe we mínder buitenlanders naar Nederland kunnen halen, en ‘Nederland weer voor de Nederlanders’ laten zijn. Of het nu gaat om asielmigranten, of buitenlandse studenten. Terwijl het juist zo verrijkend kan zijn, zegt ze. ‘Het geeft kleur aan de organisatie. En ik hou van kleur. Het brengt diversiteit en dynamiek in een team. De verhalen die mensen meenemen vanuit hun eigen land en cultuur. Als je daarvoor openstaat, kun je daar zó veel van leren.’

40 mensen, 21 nationaliteiten

Ze wil maar zeggen: bij Undutchables werken zo’n 40 mensen, en wel 21 verschillende nationaliteiten. ‘Dat is natuurlijk heel veel voor een mkb-bedrijf. En je ziet dat het werkt. Het zit in het DNA van de organisatie. We zijn allemaal heel anders, maar proberen wel allemaal zonder oogkleppen naar elkaar te kijken. Als je in plaats daarvan met een bril van interesse naar elkaar kijkt, ga je vanzelf zien hoe leuk die diversiteit kan zijn. Dat zit er bij mij in elk geval al jaren in. Plus dat natuurlijk al jaren bewezen is dat het goed is voor teams en organisaties als ze minder eenvormig zijn.’

‘O, je spreekt Nederlands. Dan kun je België ook wel bedienen. Maar zo werkt dat natuurlijk niet.’

Bij Undutchables bemiddelen ze vooral native speakers in verschillende talen, die meestal al in Nederland wonen, en die Nederlandse bedrijven kunnen helpen bij hun expansie over de grens. Het gaat daarbij niet alleen om taal, maar ook om cultuur. Héél belangrijk, heeft Jansen zelf ook gemerkt. ‘Toen ik in Londen werkte in de telemarketing, zeiden ze op een gegeven moment: o, je spreekt Nederlands. Dan kun je België ook wel bedienen. Maar zo werkte dat natuurlijk niet. Ik kreeg bijna niemand aan de lijn. Dat geldt vanzelfsprekend niet voor elke rol. Maar daar hou je als goede recruiter natuurlijk wel rekening mee.’

Persoonlijk als kernwaarde

Niet voor niets heeft haar werkgever ‘persoonlijk’ als kernwaarde, benadrukt ze. ‘De snelheid in het vinden van een kandidaat is één. Maar je moet meer bieden. Ook begeleiding als ze eenmaal geplaatst zijn is voor deze groep toch net wat belangrijker. Ik denk dat we daarom ook zoveel klanten hebben die langdurig aan ons verbonden zijn.’ En dat eigenlijk in alle functies, en alle sectoren. ‘Ik zeg vaak: we zijn specialist op talen, maar generalist op rollen. Dat maakt het ook mooi, denk ik, nu diversiteit bij zoveel organisaties hoger op de agenda staat. Dat doen wij immers al sinds 1996.’

In de praktijk merkt ze overigens ook een grote bereidheid van de kandidaten om Nederlands te leren. Is het niet relevant voor de functie, dan is het wel om mee te kunnen praten aan de lunchtafel. ‘De bereidheid is er vaak, absoluut. Voor ons is natuurlijk vooral de beheersing van de moedertaal van belang. Vaak Spaans, Duits of Frans. En dan red je het met de collega’s in de organisatie vaak wel met Engels. Maar het gaat wel wat natuurlijker als je ook Nederlands spreekt. Al merk je daar ook wel een drempel bij veel mensen. Dat vraagt ook wel om wat durf om dat te doen.’

Steeds strengere wet- en regelgeving

De grootste uitdaging op dit moment? Jansen hoeft er niet lang over na te denken. ‘Dat zijn er twee: de algemene situatie op de arbeidsmarkt. En de steeds strenger wordende wet- en regelgeving. Het is nog even afwachten wat het nieuwe kabinet gaat brengen. Maar ik denk bijvoorbeeld zelf wel dat het zonde is om de internationale studenten af te remmen. Dat zullen wij op den duur ook wel gaan merken. Maar ik denk nu vooral dat het zonde is voor die studenten zelf.’

‘Ik denk dat het zonde is om de internationale studenten af te remmen.’

Dat raakt ook aan haar persoonlijk grootste uitdaging: het bereiken van vooral jongere doelgroepen. Want waar vind je over de hele wereld precies die anderstalige doelgroepen die wel naar Nederland willen komen, of die al in Nederland zitten? Hoe leg je contact met ze? En hoe zorg je dat ze jou ook weten te vinden? Samen met een social media marketeer en een digital content marketeer probeert ze op zulke vragen het antwoord te vinden. ‘Maar afgelopen jaar hebben we 43.000 sollicitaties gehad, en 1,1 miljoen bezoekers op onze website. Dus ik denk dat we heel aardig in slagen om bij die doelgroep zichtbaar te zijn.’

Brexit

Bezoekers trekken ze bij Undutchables uit de hele wereld. Al zijn er wel trends in zichtbaar, zegt Jansen. ‘Ten tijde van de Brexit zagen we meer verkeer uit Engeland, en tijdens de financiële crisis zagen we ineens veel Grieken op de site.’ Waarbij ze benadrukt: dat kan om allerlei mensen gaan. ‘Het kan best zijn dat een Fransman in Engeland zat, en toen dacht: ik wil terug naar het vasteland, maar niet terug naar Frankrijk. Dan kiezen ze misschien voor Nederland, omdat ze weten dat Nederland ook goed toegankelijk is voor internationals. En nogmaals: ik hoop dat we ook blijven.’

Dat persoonlijke zullen we altijd blijven bieden, zowel aan kandidaat als aan de opdrachtgever.’

Wat daarbij voor haarzelf en voor Undutchables de komende jaren op de agenda staat? In elk geval: de markt in de gaten houden, en de juiste tools inzetten om verschillende doelgroepen te bereiken en de match sneller te kunnen maken. ‘Maar we willen ook juist het persoonlijke heel graag behouden’, benadrukt ze. ‘Juist voor deze doelgroep, voor wie een baan misschien nog wel belangrijker deel van de identiteit is, en menselijk contact vaak cruciaal is. Dat persoonlijke zullen we dan ook nooit loslaten, en zullen we altijd blijven bieden, zowel aan kandidaat als aan de opdrachtgever.’

Meer weten?

Op dinsdag 28 mei tijdens Werf& Live zal Marjan Stoit van Undutchables veel meer vertellen over ‘de magie van internationale werving’. Dus mis het niet!

Werf& Live

Lees ook

10 trends die laten zien dat de ‘Blue-Collar-golf’ momenteel echt aan de gang is

Dat de schaarste op de arbeidsmarkt nog altijd groot is, daarmee vertellen we natuurlijk niets nieuws. Maar wereldwijd is er wel een opmerkelijke verschuiving aan de gang: waar de krapte eerst vooral white collar-functies als in de IT betrof, blijkt er de laatste tijden juist steeds meer behoefte aan mensen die -ouderwets gezegd – ‘iets met hun handen kunnen’, oftewel: de zogeheten blue collar-functies. En er zijn heel wat signalen die daarop wijzen. We zetten er 10 op een rijtje (in navolging van een draadje van Codie Sanchez op X):

#1. Hier is… de Toolbelt Generation

De Wall Street Journal kwam recent met een mooie nieuwe term op de proppen: de ‘Toolbelt Generation‘. Wat bedoelde de Amerikaanse krant daarmee? Nou, in elk geval dat steeds meer jongeren de hoge kosten van (universitaire) studies beu zijn, en liever meteen aan de slag gaan. ‘56% van Gen Z draait liever aan een moersleutel dan dat ze in een spreadsheet typen’, aldus de krant. Ze vinden het leuker, want eervoller en meer bevredigend werk, schamen zich er minder voor, en het brengt bovendien meteen geld in het laatje, zo wordt de trend verklaard.

#2. Studeren loont steeds minder

Een andere verklaring voor de opkomst – of moeten we zeggen: comeback? – van de blue collar workers zijn de vraagtekens die steeds meer mensen zetten bij de return on investment van een hogere opleiding. Al die jaren studeren, levert dat nog wel een zoveel beter betalende baan op? Is het de investering nog wel waard? Opnieuw The Wall Street Journal meldde eerder dit jaar al dat 40 tot 50% van de afgestudeerden uiteindelijk in banen belandt waarvoor ze hun diploma helemaal niet gebruiken of nodig hebben. Waarom zou je het dan überhaupt nog gaan halen, vragen vele anderen zich af.

#3. Het is ook de angst voor A.I.

De snelle opkomst van A.I. laat (toekomstig) werknemers opnieuw nadenken over welke beroepen nog ‘veilig’ zijn. Vooral ChatGPT laat zien hoeveel witteboordenbanen (grotendeels) te automatiseren zijn. Maar loodgieters? Elektriciens? Monteurs? Voor hen geldt die angst natuurlijk een stuk minder. Die zullen altijd nodig zijn, en hun werk is echt minder makkelijk door een robot te vervangen. Gen Z heeft dat door, en gelooft nu dat dit soort beroepen meer veiligheid voor de toekomst bieden.

#4. Het verdient ook steeds beter

‘Vieze vingernagels’ kunnen tegenwoordig op een hogere compensatie rekenen dan schone, zoals investeerder en schrijver Sanchez het beeldend verwoordt. In de bouw steeg het loon in de VS voor starters de afgelopen jaren bijvoorbeeld met 5,1% tot een mediaan van 48.089 dollar. ‘Dat is bijna twee keer zo snel als bij functies in de professionele dienstverlening, die met slechts 2,7% stegen tot 39.520 dollar. De gemiddelde werknemer in de bouw verdient nu 69.200 dollar – niet ver achter functies in het bedrijfsleven met 78.500 dollar.’

Het is al het vierde achtereenvolgende jaar dat volgens ADP het mediane jaarsalaris voor nieuwe werknemers in de bouwsector hoger is dan het salaris voor nieuwe werknemers in zowel de professionele dienstverlening als de informatiesector – zoals accountants of IT-onderhoudsmedewerkers.

#5. Beroepsonderwijs in de lift

Alleen al vorig jaar steeg het aantal inschrijvingen voor beroepsscholen in de VS met 16% tot het hoogste niveau sinds het National Student Clearinghouse in 2018 begon met het bijhouden van dergelijke gegevens. Nog altijd ziet 74% van de mensen (vooral ouders) een stigma rond beroepsonderwijs – maar dat zal naar verwachting snel verdwijnen, aldus Sanchez.

#6. Steeds meer mengvormen in onderwijs

Het onderwijs is overigens zelf ook flink aan het innoveren. Zo zijn er alom innovatieve nieuwe schoolmodellen te ontwaren die het klaslokaal en de werkplek mengen. ‘Campussen zoals Opportunity Central in Texas mixen academici met echte werkervaring. De toekomst van onderwijs zou er wel eens meer zo uit kunnen zien dan in een collegezaal.’

#7. Pensioengolf versterkt behoefte

Gepensioneerde boomers creëren een sterke toename van de vraag naar arbeiders Massale pensioneringen zorgen voor enorme gaten in cruciale vakgebieden. Dit creëert een wanhopige behoefte aan jong talent in de vakgebieden. Volgens het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics (BLS) groeit de werkgelegenheid in blue collar-beroepen met 9% van 2016 tot 2026, wat sneller is dan het gemiddelde voor alle beroepen. Voor bouwvakkers en elektriciens gaat het zelfs om 10%, voor loodgieters om maar liefst 14%.

#8. Blue collar jonger dan ooit

Opvallend: vaklui zijn jonger dan ooit De gemiddelde leeftijd van elektriciens, loodgieters en monteurs daalt. Dit in schril contrast met de algemene vergrijzing van de bevolking. Terwijl boomers massaal met pensioen gaan, neemt Gen Z het over. Veel van hen hebben tijdens de coronaperiode hun ouders naar hun computerschermen zien staren en hebben besloten: zo’n toekomst willen wij niet. Zoals de 20-jarige Tanner Burgess zegt, die vorig jaar afstudeerde aan een 9 maanden durend lasprogramma: ‘Ik wil niet mijn hele leven voor een scherm doorbrengen. Lassen is cool omdat het veel vuur heeft.’

#9. Moderne tools maken het mooi

Technologie maakt wat voorheen bekend stond als ‘vuil werk’ aantrekkelijker dan ooit. Geavanceerde gereedschappen en veiligheidstechnologie moderniseren de traditionele blauweboordenbanen in snel tempo, waardoor het ook steeds uitdagender werk wordt, ook intellectueel gezien. Zoals Burgess het uitdrukt: ‘Het voelt goed aan het einde van de dag. Ik doe fysiek iets en er is een gevoel van voltooiing.’

#10. Cashflow boven ratrace

Jonge blue collar werkers zien de voordelen van het hebben van een laswerkplaats in plaats van een kantoorbewoner te zijn. ‘Alleen al in onze gemeenschap hebben tientallen ex-docenten en ontslagen technici gekozen voor een cashflow-business in plaats van opnieuw in de ratrace te stappen’, aldus Sanchez. Alleen de ouders moeten vaak nog overtuigd worden, zo merkt zij ook. Veel ouders zien voor hun kinderen liever nog dat ze een zo hoog mogelijke opleiding volgen. Maar ook dat schijnt – vooral in de VS – al wel aan het kantelen te zijn.

Meer over blue collar werven?

Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!

Blue Collar

Lees ook

‘Tekort aan technici grootste obstakel voor uitbreiding elektriciteitsnet’ 

Het stroomnet loopt steeds verder vol. Met de energietransitie in volle gang lijken de problemen ook nog lang niet opgelost. De overlast duurt nog zeker 10 jaar, verwacht Alliander. En het grootste obstakel daarbij? Het tekort aan technici. Althans, dat zegt maar liefst 30% van de technische bedrijven. Daarmee is de personeelsschaarste volgens de branche een grotere drempel dan bijvoorbeeld het onduidelijke regeringsbeleid (26%) of een onhaalbare planning (22%), zo blijkt uit de achtste editie van de TechBarometer van technisch opleider ROVC.

Volgens 6 op de 10 technische werkgevers zijn er te weinig geschoolde technici om het stroomnet te kunnen uitbreiden.

Er is nu al op veel plekken in Nederland letterlijk te weinig ruimte in de kabels om alle gevraagde elektriciteit te transporteren. Voor de noodzakelijke uitbreiding van het energienet zijn veel extra technische handen nodig. Daarin ziet de branche echter grote uitdagingen. Volgens 6 op de 10 (58%) technische werkgevers zijn er te weinig goed geschoolde technici om het elektriciteitsnetwerk te kunnen uitbreiden. Ruim de helft (53%) van de technici vindt dit ook. Bovendien vindt 1 op de 3 technische bedrijven (34%) de huidige kennis van technici onvoldoende om het net te kunnen uitbreiden. Iets wat een kwart (23%) van de technici zelf onderstreept.

Strenge eisen blijven

Een tekort aan bekwame technici vormt echter niet het enige probleem in de uitbreiding van het stroomnet. Zo vormen netbeheerders die – ondanks de grote schaarste – maar blijven vasthouden aan strenge opleidingseisen voor het aannemen van personeel een doorn in het oog van veel technisch werkgevers. Van de techbedrijven vindt zelfs 1 op de 3 (32%) dat de uitbreiding van het elektriciteitsnet vertraagd wordt door netbeheerders die blijven vasthouden aan deze technische personeelskwalificatie.

Ongeveer 1 op de 3 werkgevers vindt dat de eis van minimaal mbo bijdraagt aan het tekort aan technici.

Van de techbedrijven stelt 35% een mbo-diploma als voorwaarde om iemand aan te nemen. Maar 33% vindt juist dat een verplicht mbo-diploma bijdraagt aan het tekort aan technici.

En er is niet alleen een groot tekort aan technici voor het elektriciteitsnet, ook is het de vraag of er voldoende vakbekwame laadpaalinstallateurs zijn om de overgang naar elektrisch rijden vorm te geven. Volgens 62% van de techbedrijven staat de beperkte elektrische capaciteit de verwezenlijking van een breed laadnetwerk in de weg. Slechts één derde (32%) van de technici voelt zich klaar om veilig op pad te gaan om laadpalen te installeren. Datzelfde beeld heerst onder technische bedrijven (29%).

‘Focus op motivatie’

‘Het tekort aan technici is steeds pijnlijker voelbaar in de samenleving’, aldus John Huizing, directeur bij onderzoeker ROVC. ‘Voor steeds meer ondernemers wordt het lastiger om een aansluiting te krijgen op het stroomnet. En voor consumenten nemen wachtlijsten voor het laten installeren van bijvoorbeeld een laadpaal alsmaar toe. Dit is helaas nog maar het begin. De noodzakelijke energietransitie voert de druk op de technische branche nog verder op. Daarom dient er geïnvesteerd te worden. Niet alleen in infrastructuur, maar ook in menselijk kapitaal.’

‘Helaas zien we dat veel bedrijven, ook in de elektro-energie, blijven vasthouden aan onrealistische eisen voor monteurs.’

Helaas, zegt hij, ‘zien we dat veel bedrijven, ook in de elektro-energie, blijven vasthouden aan onrealistische eisen voor monteurs. Bijvoorbeeld op het gebied van opleidingen, achtergrond of werkervaring. Dit moet én kan anders’. Hij roept de werkgevers in zijn branche dan ook op vaste wervingseisen los te laten en in plaats daarvan te focussen op iemands interesse en motivatie. ‘Via een korte training kan een zij-instromer al snel en veilig routinematige taken uitvoeren en zo in korte tijd een waardevolle bijdrage leveren op de werkvloer. Zo maken én houden we gemotiveerde mensen enthousiast zónder lange opleidingstrajecten.’

Meer over blue collar werven?

Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!

Blue Collar

Lees ook

Kan iemand omgaan met feedback? Equalture kan het nu testen in een game

De wereld van game based assessments wordt steeds nauwkeuriger, verfijnder en diepgravender. Ging het in het verleden ruw gezegd vooral over het vaststellen van iemands algemene intelligentie en reactiesnelheid, tegenwoordig valt er met de games veel meer aan skills van een kandidaat vast te stellen. Kan iemand met feedback van anderen omgaan? Deelt iemand proactief informatie met anderen? En neemt hij of zij verantwoordelijk voor zijn of haar gedrag? Het zijn zomaar een paar vragen die (valide en verantwoord) te beantwoorden zijn met de 5 nieuwe assessments die Equalture deze week lanceert.

‘Met name van de game die ownership gaat meten verwachten we veel.’

De assessments zijn bedoeld ‘om organisaties nog beter te ondersteunen in het vinden van de beste kandidaten op een objectieve en wetenschappelijk onderbouwde manier’, aldus Charlotte Melkert, samen met haar zus Fleur oprichter van het bedrijf, en CEO. ‘Samen met cognitie is gedrag de belangrijkste
voorspeller van succes op de werkvloer. We zien dat onze klanten veel waarde hechten aan gedrag specifiek, omdat dit toch het meest bepalend is voor of je past in een bepaalde werkomgeving. Met name van de game die ownership gaat meten verwachten we dat deze heel populair gaat worden op het platform.’

5 gedrags-skills

De nieuwe games focussen op in totaal 5 gedrags-skills, zoals Melkert ze noemt: ownership, omgaan met feedback, tolerantie voor fouten, informatie delen en team support. ‘We zien zowel binnen blue collar als white collar-rollen een enorme toename van de interesse in het toetsen van gedrag bij sollicitanten. Gedrag bepaalt immers hoe je samenwerkt, hoe je je aanpast aan jouw werkomgeving, hoe gemotiveerd je bent, maar ook of je bijvoorbeeld veilig werkt – iets wat voor veel blue collar-rollen enorm belangrijk is.’

‘Gedrag bepaalt of je bijvoorbeeld veilig werkt – iets wat voor veel blue collar-rollen enorm belangrijk is.’

De 5 assessments sluiten daar nauw op aan, zegt ze. ‘Een bepaalde mate van ownership laten zien, terwijl je ook openstaat voor feedback van anderen om jouw werk te verbeteren, zijn twee specifieke gedragingen die we veel verwachten te gaan uitmeten bij blue collar-rollen. Tegelijkertijd hangt team support weer veel meer samen met de mate waarin iemand een coachende rol kan aannemen, wat voor iedere leidinggevende rol van belang is.’

Direct waarneembaar

Waarom de nieuwe assessments zich meer richten op gedrag in plaats van persoonlijkheid? Melkert: ‘Gedrag is direct waarneembaar en meetbaar in een  werkcontext, terwijl persoonlijkheid meer abstract en minder voorspellend is voor specifieke werkprestaties. Het gedrag wat je laat zien op de werkvloer kan immers  anders zijn dan jouw natuurlijke persoonlijkheid, omdat gedrag kan veranderen en verbeteren met training en ontwikkeling, terwijl persoonlijkheidskenmerken doorgaans stabieler zijn en minder vatbaar voor verandering over tijd.’

Equalture-CEO Charlotte Melkert op het podium tijdens de recente Breaking Bias Summit.

Ze geeft een voorbeeld uit persoonlijke hoek. ‘Ik was zelf enorm slecht in feedback geven en ontvangen toen ik Equalture startte. Nu ben ik daar nog steeds geen ster in, maar ik heb mijzelf hier wel op ontwikkeld. Het ligt nog steeds niet in mijn natuur om feedback te geven, maar ik laat dit gedrag wél meer zien op de werkvloer. Bovendien wordt persoonlijkheid in traditionele testen uitgemeten in de vorm van een vragenlijst, waarbij de persoon zichzelf moet inschatten – dit wordt ook wel self-reporting genoemd. Maar zoals we inmiddels allemaal weten zijn wij mensen absoluut niet de beste inschatters van onszelf en anderen.’

Geen sociaal wenselijk gedrag

Door in games juist gedrag te observeren en te kijken hoe personen de game doorlopen, ben je niet langer afhankelijk van zulke zelfrapportage, en filter je ook sociaal wenselijk gedrag weg, zegt ze. De 5 nieuwe assessments richten zich dan ook onder meer op de volgende vragen:

  • In hoeverre kan iemand proactief feedback geven, maar ook omgaan met feedback die zij van anderen ontvangen?
  • Deelt iemand proactief informatie met anderen?
  • In hoeverre is iemand in staat openlijk te spreken over fouten van collega’s, en is iemand veroordelend of niet over deze fouten?
  • In welke mate is iemand in staat om gedachten en gevoelens van anderen te begrijpen en staat iemand open voor meningen van anderen?
  • Handelt iemand proactief, neemt iemand verantwoordelijkheid voor zijn of haar gedrag en is iemand zelfredzaam?

Meer weten?

Op 28 mei vindt weer Werf& Live plaats, dit keer helemaal in het teken van ‘magie’. Charlotte Melkert (Equalture) zal er belangrijke inzichten en advies delen over hoe en welke assessments je het beste kunt gebruiken om een wervingsproces vorm te geven waar kandidaten positief over napraten en die eerlijk succes voorspelt. Lees er hier alles over:

Werf& Live

Lees ook

Hoe de grootste werkgever van Nederland ook de populairste werd

In het vorige week gepresenteerde coalitieakkoord komt de Rijksambtenaar er niet best vanaf. Zo’n 22% zal de komende regeerperiode de Rijksoverheid moeten verlaten, zo is afgesproken. Ook krijgen rijksambtenaren en politieke ambtsdragers er in 2026 een jaar lang geen salaris bij. Slecht nieuws voor de 140.000 medewerkers van de Rijksoverheid, en onheilspellend voor de vele ambities die er nog liggen. En dat terwijl het imago juist net flink in de lift zat, en de Rijksoverheid al 5 jaar lang tot de ‘Meest Favoriete Werkgever’ van Nederland werd verkozen.

Er klopt steeds minder van het vooroordeel van de vergrijsde, wat stoffige Rijksambtenaar.

In het nieuwe rapport met 7 belangrijke HR- en arbeidsmarkttrends voor de Rijksoverheid, geschreven door Compagnon en Intelligence Group, vallen sowieso een aantal ontwikkelingen op. Zo blijkt er steeds minder te kloppen van het vooroordeel van de vergrijsde, wat stoffige Rijksambtenaar. De Rijksoverheid trekt juist steeds makkelijker jonge mensen aan, als aantrekkelijke werkgever en opleider in unieke skills. Ook het maatschappelijk belang van het werk en de daarmee samenhangende inhoud en verantwoordelijkheid, in combinatie met de mogelijkheid thuis- en flexibel te werken, werken als een magneet voor de jonge doelgroep.

Rapport Rijksoverheid

Ook meer vrouwen en kleur

Het gevolg hiervan is onder meer dat de gemiddelde leeftijd van de Rijksambtenaar sinds 2015 is gedaald van 47,5 jaar naar 45,8 jaar (in 2022), terwijl in diezelfde tijd de gemiddelde leeftijd van de totale Nederlandse beroepsbevolking juist toenam, zo blijkt uit een nieuw rapport van Compagnon en Intelligence Group over 7 belangrijke HR- en arbeidsmarkttrends voor de Rijksoverheid.

Onder de ongeveer 140.000 werknemers van de Rijksoverheid nam ook het aantal vrouwen de laatste jaren sterk toe, van 44,3% in 2015 naar 49,1% in 2021. De Rijksoverheid blijkt ook een werkgever met steeds meer oog voor diversiteit: het aandeel werknemers met een niet-westerse migratieachtergrond steeg van 9,1% in 2015 naar 13,2% in 2021 (+45%). Nieuwere cijfers zijn nog niet voorhanden, maar de trend lijkt zich in elk geval wel voort te zetten.

Inmiddels wordt 38,5% van de rijksambtenaren wel eens benaderd voor een andere baan.

Belangrijke achtergrond van die populariteit is onder andere dat veel mensen de Rijksoverheid niet alleen als een betrouwbare werkgever blijken te zien, maar ook als een goede opleider. Dat heeft overigens ook een nadeel, constateren de onderzoekers: de uitstroom neemt toe, doordat ook medewerkers van de Rijksoverheid steeds vaker benaderd worden in de huidige arbeidsmarkt om een overstap naar de profitsector te maken. Werd in 2020 nog maar 26,6% van de Rijksambtenaren minimaal eens per kwartaal benaderd voor een andere baan, inmiddels is dit opgelopen tot zo’n 38,5%, nauwelijks minder dan het landelijk gemiddelde.

Grootste opdrachtgever

De Rijksoverheid blijkt volgens het onderzoek overigens niet alleen de grootste werkgever van Nederland, maar ook de grootste opdrachtgever. Ruim 1 op de 5 gepubliceerde opdrachten voor interim professionals in Nederland is afkomstig van de Rijksoverheid. Daarmee is de vraag naar flexibele arbeid al jaren groter dan die naar vast personeel bij het Rijk. Pogingen om die externe inhuur terug te dringen, bleken tot nu toe vaak nogal vruchteloos.

Aan de andere kant meldt het rapport ook dat de productiviteitsgroei bij de Rijksoverheid steeds verder onder druk staat, onder meer door een hoger dan gemiddeld ziekteverzuim, een grotere flexschil en mogelijk ook het vele thuiswerken. De opkomst van Artificial Intelligence zou een bijdrage leveren om die productiviteit toch weer te laten groeien, maar hiervoor is in elk geval ook weer reskilling, upskilling en performance management nodig, constateren de onderzoekers. Daarnaast zal de opkomst van A.I. ook weer allerlei nieuw werk voor de Rijksoverheid met zich meebrengen.

De Rijksoverheid wordt aangeraden in te zetten op total talent management, retentie en de zogeheten skills for the future.

De onderzoekers raden de Rijksoverheid in elk geval aan om vol in te zetten op total talent management, retentie en ontwikkeling van de zogeheten skills for the future als betrouwbaarheid, verantwoordelijkheid nemen, integriteit, nauwkeurigheid, en consistentie. Het zou de huidige positie van de Rijksoverheid als ‘Meest Favoriete Werkgever’ alleen nog maar kunnen versterken, en kunnen helpen de vele vacatures terug te dringen. Al hangt er daarbij natuurlijk ook veel af van wat de nieuwe regering straks echt voor elkaar gaat krijgen.

Meer weten?

Beluister de podcast waarin onder meer Mariët van Deventer (Compagnon) meer uitleg geeft over de belangrijkste trends in het rapport.

Beeld boven: Werken voor Nederland

6 stappen om ‘skills-based hiring’ meer handen en voeten te geven

De eis van een universitair diploma? In steeds meer vacatures kwam hij de afgelopen jaren te vervallen. En dat geldt eigenlijk over de hele wereld. Volgens een rapport van Payscale zegt 1 op de 3 bedrijven dat ze niet langer opleidingseisen vermelden bij vacatures in loondienst, terwijl ze dat eerst wel deden. Daar hebben die bedrijven natuurlijk ook een goede reden voor: talent is steeds schaarser, en diploma-eisen werken bovendien discriminerend: volgens een recent rapport van het Amerikaanse Census Bureau sluit het bijna 2 op de 3 werknemers uit en treft zwarte en Latijns-Amerikaanse werknemers onevenredig hard.

Van de 100 vacatures valt de keuze uiteindelijk nog altijd op minder dan 4 kandidaten zónder hoger diploma.

Maar goed, dan is er nog steeds een probleem, schrijven wetenschappers Joseph Fuller en Matt Sigelman (ook voorzitter van het Burning Glass Institute) in Harvard Business Review. Het aantal vacatures waarvoor vroeger een hoger onderwijsdiploma vereist was, maar nu niet meer, is de afgelopen 10 jaar verviervoudigd. Maar van de 100 vacatures die online verschijnen, valt de keuze uiteindelijk nog altijd op minder dan 4 kandidaten zónder zo’n diploma. Er is dus nog steeds een gapende kloof tussen theorie en praktijk, stellen ze. Tijd om daar wat aan te doen. Maar hoe? Ze geven zelf 6 mogelijke richtingen, met steeds een praktijkvoorbeeld.

#1. Vier successen met voorbeelden

Als het aankomt op het motiveren van mensen, is één anekdote meer waard dan 1.000 feiten. Bedrijven moeten hun successen op het vlak van skills-based hiring vieren door voorbeelden van aanwervingen te tonen die het proces in actie tonen. Een van de beste manieren om dit te doen is om aan de top te beginnen, en te laten zien wie daar zit zonder academische bul.

Skills based hiring bij Dell.

Praktijkvoorbeeld: Bedrijven als Dell en Grainger vestigen de aandacht op leiders in de hele organisatie die zonder diploma uit de rangen zijn opgeklommen. Succesverhalen zoals deze zijn belangrijk om de bedrijfscultuur vorm te geven en om hiring managers de kans te geven een breder spectrum aan talent in overweging te nemen, aldus Fuller en Sigelman.

#2. Laat succes omgekeerd zien

Succesverhalen zijn sowieso belangrijk, stellen de twee, omdat ze indicatoren bevatten voor het potentieel van een kandidaat om hoge prestaties te leveren. Zijn er overeenkomsten in hun achtergrond of eerdere werkervaringen? Wat hebben ze verder gemeen? Voor welke functies werden ze in eerste instantie aangenomen? Welke weg hebben ze afgelegd naar hogere functies? Hebben ze gemeenschappelijke werk-, opleidings- of professionele ontwikkelingservaringen? Probeer zo, via reverse engineering, te ontdekken wat succes bepaalt.

Kijk bij succesverhalen waar ze het succes aan te danken hebben.

Praktijkvoorbeeld: Comcast heeft zichzelf dergelijke vragen gesteld en zijn volledige personeelsbestand geanalyseerd om de vaardigheden te identificeren die het meest bepalend zijn voor succes in elke functie. Zo kun je trouwens niet alleen op individueel niveau, maar ook voor teams of afdelingen kijken waar werknemers zonder hoger diploma zich goed kunnen ontwikkelen. Als je hierin patronen kunt identificeren, kun je proberen om ze ook elders te kopiëren.

#3. Identificeer alternatief bewijs

Welke specifieke vaardigheden zijn écht nodig voor nieuwe werknemers? Sommige skills kunnen werknemers echt wel aanleren terwijl ze het werk uitvoeren. Je kunt van nieuwe medewerkers ook niet verwachten dat ze de vaardigheden van ervaren collega’s al beheersen. Met die informatie in de hand kun je je (HR-)managers vragen om voor te schrijven wat een goed bewijs van vaardigheid is. Een certificaat? Voorafgaande werkervaring? Prestaties op een branche- of bedrijfsspecifieke beoordeling? Dit kun je dan gebruiken als indicator voor de kwalificaties van een kandidaat, terwijl je tegelijkertijd de hiring managers geruststelt.

Skills based hiring bij Walmart.

Nice to have skills kunnen voorts gekwalificeerde sollicitanten afschrikken.

Praktijkvoorbeeld: Toen Walmart skills-based hiring wilde implementeren, begon het met het opstellen van nieuwe functiebeschrijvingen waarin de benodigde skills voor de functie nauwkeurig werden omschreven – in plaats van alleen maar te sleutelen aan bestaande profielen. Het doel is om de need to have skills te beschrijven, niet de nice to have vaardigheden of de skills die je alleen kunt ontwikkelen worden door veel werkervaring. Nice to have skills kunnen makkelijk verdoezelen wat echt belangrijk is in een functiebeschrijving en kunnen gekwalificeerde sollicitanten afschrikken, benadrukken de onderzoekers.

#4. Herontwerp je onboarding

Effectief skills-based hiring stopt niet bij het moment van aanname. Hoewel werknemers zonder diploma misschien wel de juiste hard skills hebben, hebben ze soms nog niet het sociale kapitaal ontwikkeld dat afgestudeerden vaak wel hebben. Ze kunnen het moeilijker hebben om zich een weg te banen door de nuances van de kantoorcultuur of hebben misschien niet het zelfvertrouwen om makkelijk om te gaan met superieuren, collega’s buiten hun directe eenheid of klanten. Hier kun je als organisatie bij helpen, door er in elk geval oog voor te hebben en je onboarding te herontwerpen.

Praktijkvoorbeeld: Accenture stuurt alle nieuwe werknemers 2 weken van tevoren gebruiksvriendelijk inwerkmateriaal, om de angst te verminderen en de kans op vroegtijdig vertrek te verkleinen. Tijdens het inwerkproces zelf gebruikt het bedrijf VR-apparaten voor acclimatisatie en voor groepsoefeningen, en het maakt rolspecifieke routekaarten voor skills voor nieuwe werknemers, met voortgangscontroles onderweg. Er worden ook peer supportgroepen gevormd (op basis van geslacht en ras) met ervaren groepsleiders uit de relevante populatie.

#5. Eerst intern, dan extern

Personeel aannemen is een oefening in risicobeheer. Een slechte aanname kan een dure mislukking zijn. Het is begrijpelijk dat managers voorzichtig hierin zijn, en dus gauw neigen naar de kandidaat die de veiligste keuze lijkt. Daarom is het verstandig eerst intern te beginnen, adviseren de auteurs, en eerst promotie van binnenuit te overwegen voordat je iemand van buitenaf aanneemt.

Over de skills-based hiring-aanpak van Cisco.

Praktijkvoorbeeld: Cisco bereidt in zijn skills based-aanpak werknemers voor op bepaalde overgangen. Hierbij worden opleidingen en andere vervangende kwalificaties minder belangrijk in het licht van harde gegevens, waarbij leidinggevenden beoordelen of een zittende werknemer in aanmerking komt voor promotie, omdat de vaardigheden, bekwaamheid en inzet van die persoon al bekend en vastgesteld zijn.

#6. Erken dat soms een diploma vereist is

Is skills-based hiring de panacee voor alles? Natuurlijk niet. Niemand wil een dokter zonder diploma’s naast zijn bed. Een diploma is natuurlijk ook vaak een goede voorspeller. Er zijn dan ook tal van beroepen waarvoor een hogere opleiding een legitieme kwalificatie is. Benoem die dus ook gewoon als zodanig.

Er zijn tal van beroepen waarvoor een hogere opleiding een legitieme kwalificatie is.

Praktijkvoorbeeld: IBM zegt dat de helft van de vacatures geen diploma-eisen meer stelt en dat inmiddels 20% van de nieuwe werknemers ook geen hoger diploma heeft. Maar op sommige gebieden is het bedrijf juist ook de andere kant opgegaan. Zo vroeg in 2017 nog 21% van de IT-vacatures een bachelordiploma, maar in 2021 was dat gestegen naar 27%. In de context van de algemene daling is dat geen achteruitgang, maar een ‘kalibratie’, aldus de onderzoekers. IBM heeft volgens hen duidelijk het bewijs afgewogen en besloten dat sommige functies echt beter geschikt zijn voor werknemers met een hogere opleiding.

Conclusie: tijd voor actie

Veel bedrijven denken dat door te schrappen dat ze reflexmatig een diploma eisen vanzelf verandering bereiken. Maar zo werkt het niet, stellen de auteurs. Je moet voor skills-based hiring niet alleen stoppen met wat je altijd deed, je moet ook echt iets anders gaan doen. Als dat lukt, levert dat trouwens ook iets op, zeggen ze. Niet alleen een (véél) grotere talentpool, maar ook een lager verloop. ‘We hebben ontdekt dat mensen zonder diploma 20% meer kans hebben om bij hun bedrijf te blijven dan hun collega’s met een universitaire opleiding.’

‘Mensen zonder diploma hebben 20% meer kans om bij hun bedrijf te blijven dan hun collega’s met een universitaire opleiding.’

Skills-based hiring zal volgens hen dan ook ‘onvermijdelijk’ een belangrijk onderdeel worden van de wervingsstrategieën van alle bedrijven wereldwijd. ‘Maar het pad zal wel kronkelig zijn’, schrijven ze. ‘Bijna 2 op de 5 bedrijven die we hebben onderzocht, heeft het aandeel aannames zonder hoger diploma al met 20 procentpunten verhoogd. Als alle bedrijven hun voorbeeld zouden volgen, zouden er alleen al in de VS 1,5 miljoen banen vrijkomen voor talent zonder diploma – 15 keer meer dan wat we tot nu toe hebben gezien.’

Lees hier het hele verhaal

Lees ook

Martijn Hemminga: ‘Recruiters kunnen vandaag de dag niet zonder goede software’

Hij stond niet alleen mede aan de wieg van Werf& maar startte in 2015 met wat we nu kennen als Recruitment Tech Network. Een multimediaal platform dat gebruikers van recruitmentsoftware en leveranciers bij elkaar brengt. ‘Dat doen we met onze websites en events zoals Demo_Day (gratis aanmelden tot en met 21 mei, red.), maar ook via de jaarlijkse Recruitment Tech Survey, onze posters met het Recruitment Tech Landscape, livestreams en podcasts’, vertelt Martijn Hemminga.

‘In 2015 leek het me leuk om eens een event te organiseren over recruitmenttechnologie. Dat bleek een schot in de roos’, blikt hij terug. ‘De website was destijds nog puur een eventsite. Maar vanwege het succes besloot ik er in 2016 een site van te maken met nieuws én inspiratie voor gebruikers van die software voor het recruitmentvak. Het is dus niet ontstaan vanuit een grote strategie, maar eigenlijk een beetje per ongeluk.’

Passie voor tooling

Hemminga’s passie voor tools ontstond al vroeg in zijn carrière. ‘Nog voordat WordPress breed beschikbaar werd, was ik al bezig met het bouwen van websites’, vertelt hij. Zo bouwde hij bouwde niet alleen de websites van Recruitment Tech, die inmiddels in een viertal talen beschikbaar zijn, maar ook de eerste versies van de sites van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

‘Als mensen niet goed meewerken en de incorrecte data invoeren, krijg je rubbish in, rubbish out.’

Hoewel hij het belang van technologie dus zeker onderstreept, benadrukt hij ook dat tools nóóit te zien zijn als dé oplossing als je een recruitmentprobleem hebt. ‘Een goed voorbeeld is de hype rondom referraltools een kleine 10 jaar geleden. Veel bedrijven dachten dat ze hun referralprobleem konden oplossen door simpelweg een tool hiervoor aan te schaffen. Maar als mensen niet goed meewerken en de incorrecte data invoeren, krijg je rubbish in, rubbish out. Tools faciliteren de processen, maar ze zijn slechts zo effectief als de input die ze krijgen.’

Martijn Hemminga

Strategie, proces en visie

Dat tools belangrijk zijn voor recruiters staat buiten kijf, zo blijkt ook maar weer uit de Survey-resultaten van 2024. ‘Toch moeten we niet vergeten dat tools afhankelijk zijn van een goede strategie, een helder proces én de juiste visie’, benadrukt Hemminga. ‘Een gedegen recruitmentstrategie vormt de basis voor het gebruik van tools. Het bepaalt hoe doelen worden behaald en welke tools daarbij kunnen faciliteren. Het recruitmentproces, inclusief de candidate experience, speelt ook een belangrijke rol in de keuze voor specifieke tools. Uiteindelijk moet alles samenkomen in een recruitment-tech stack die aansluit bij je doelen.’

Uiteindelijk moet alles samenkomen in een recruitment-tech stack die aansluit bij je doelen.’

Het Recruitment Tech-platform richt zich primair op recruiters die geïnteresseerd zijn in de inzet van tooling. ‘In de beginjaren kregen we vaak de vraag of IT-mensen of recruiters onze evenementen moesten bijwonen’, vertelt Hemminga. ‘Maar voor ons is het duidelijk: wij richten ons op recruiters, niet op de dieptechnische aspecten. We kijken naar processen, doelstellingen en strategieën. Die vertalen we naar de tools die bureaus en corporates nodig hebben om hun doelen te bereiken. Overigens zien we ook steeds meer technische professionals zoals IT’ers rondlopen op onze events, dus het een sluit het ander zeker niet uit.’

Beeld van Recruitment Tech Demo_Day 2023

AI, AI, AI…

De rol van Artificial Intelligence (AI) binnen recruitment groeit snel. ‘Sinds de introductie van ChatGPT anderhalf jaar geleden, is A.I. enorm in de spotlight gezet’, merkt Hemminga op, die tevens co-host is van de populaire podcast ‘AI in Recruitment’. Hoewel A.I. al langer bestaat, zijn er nu meer recruitmenttools die A.I. toepassen. Uit de Recruitment Tech Survey 2024 blijkt dat het gebruik van A.I. door recruiters sinds 2023 met 20% is toegenomen.

Toch weet 1 op de 10 recruiters niet of er A.I. wordt gebruikt binnen hun organisatie, wat problematisch kan zijn gezien de nieuwe EU-wetgeving. ‘Je moet als recruiter kunnen uitleggen hoe A.I. binnen de processen werkt én wat de effecten ervan zijn’, aldus Martijn Hemminga. ‘A.I.-tools vallen onder de categorie ‘hoog risico’ volgens de nieuwe A.I.-wet van de EU. Daar moet je goed rekening mee houden.’

Recruitment Tech Demo_Day

Op 4 juni vindt voor de achtste keer Demo_Day plaats, het grootste event binnen de Benelux voor recruitmentsoftware. Plaats van handeling is opnieuw Utrecht. ‘Meer dan 45 leveranciers uit binnen- en buitenland presenteren hier hun innovatieve oplossingen’, legt Hemminga uit. ‘Bezoekers kunnen nieuwe tools ontdekken, bekijken en direct uitproberen. Het evenement biedt een unieke kans om in korte tijd met veel verschillende leveranciers in contact te komen.’

Bijna 9 op de 10 recruiters beschouwt technologie als 'belangrijk voor het behalen van hun doelen’. Martijn Hemminga ziet echter ook dat hierin nog veel misgaat. ‘Tools faciliteren de processen, maar ze zijn slechts zo effectief als de input die ze krijgen.’

Naast de expo-vloer zijn er ook 1-minuut-pitches, verdiepende demo-talks en ‘techsafari’s’. ‘We hebben 20 partijen die in 1 minuut hun oplossing presenteren en 15 demotalks van 20 minuten, waarin leveranciers de diepte ingaan’, zegt Hemminga. ‘De techsafari’s, geleid door experts Patrick Boonstra en Jildert Huitema, vormen een soort rondleiding langs interessante tools. Daarnaast zijn er techsafari’s voor recruiters werkzaam bij bureaus als corporates.’

Wat wil je nog meer?’

Een ochtend of middagticket voor Demo_Day is gratis bij tijdig aanmelden. Voor wie meer wil, biedt Demo_Day ook een dagticket inclusief inhoudelijk seminar met diverse sprekers. ‘Het seminar bestaat uit 3 blokken van 3 kwartier en biedt een diepere kijk op de nieuwste ontwikkelingen’, aldus Martijn Hemminga. Met sprekers als Lisanne van Hulten, Mees van Velzen en Jan Brooijmans biedt het programma inzichten voor iedereen die zich verder wil verdiepen in recruitmenttechnologie. ‘En je hebt de hele dag toegang tot de expovloer met heel veel gave tools’ vertelt Hemminga enthousiast. ‘Wat wil je nog meer?’

Demo_Day biedt ook een dagticket inclusief inhoudelijk seminar met diverse sprekers.

Tot en met dinsdag 21 mei meld je je gratis aan voor de ochtend of middag. Liever de hele dag toegang tot de expovloer inclusief het seminarprogramma? Koop dan een dagticket.

Demo_Day

Lees ook

Hoe slim is het om als politie te gaan werven met… een Rolls-Royce?

De personeelstekorten bij de politie spelen natuurlijk niet alleen in Nederland. Eigenlijk in heel de wereld is de nood hoog. En dan lijkt het natuurlijk best een mooi idee om daar een Rolls-Royce voor in te zetten. Valt lekker op, en spreekt de doelgroep vast aan, zo hebben ze bedacht bij het Miami Beach Police Department. Dus toen ze de kans kregen een heuse Rolls-Royce Ghost uit 2012 aan het wagenpark toe te voegen, grepen ze die met beide handen aan, en besloten er meteen een recruitmentcampagne om heen te bouwen.

@dailymail The Miami Beach police department has a new set of wheels 🚙 Is this the most expensive patrol car in the world?! #miamibeach #police #rollsroyce #luxury #fyp ♬ original sound – Daily Mail

‘s Werelds eerste Rolls-Royce voor de politie, zo presenteerde het korps de auto trots. Tijdens de onthulling in South Beach legde politiechef Wanye Jones dan ook de nadruk op de aantrekkingskracht van de auto. ‘Politieagenten werven is moeilijk. Deze auto gebruiken om ons te helpen bij de werving zal geweldig zijn.’ Volgens politiewoordvoerder Christopher Bess werpen de ‘traditionele recruitmentmethoden’ namelijk niet genoeg vruchten af voor de werving ‘van de volgende generatie wetshandhavingsprofessionals.’

Stickers en zwaailichten

De Ghost is voorzien van bestickering, zwaailichten op het dak en extra lampjes in de grille. Mooi? Zeker. Maar toch was niet iedereen zo enthousiast over de Rolls-Royce. Een dergelijke auto van 12 jaar oud zou in Nederland zeker voor meer dan een ton van eigenaar wisselen. En daar ging het dan ook precies over in de reacties op de aankondiging. Want wie had er nou betaald voor de auto? Was dit geen verspilling van belastinggeld? Het leidde tot internationale ophef, zelfs tot in de Telegraaf aan toe.

Was dit geen verspilling van belastinggeld?

Zoals wel vaker bleek de werkelijkheid weer eens wat anders in elkaar te zitten dan velen aanvankelijk dachten. Zo ging het niet om de aanschaf van de auto, maar werd hij slechts een jaar lang geleend van Braman Motors, een lokaal bedrijf (van miljardair Norman Braman) dat ‘alle kosten voor dit project heeft gesponsord in overeenkomst met het CMB (City of Miami Beach)-beleid’, aldus het Instagram-bericht over de nieuwe auto. En dat is dus inclusief benzine en onderhoud voor de bepaald niet als zuinig bekend staande auto. Voor eventuele schade heeft de politie wel een verzekering afgesloten. Die zal waarschijnlijk ook niet goedkoop zijn.

Loont de aandacht?

Veel ophef om niets, zou je dus kunnen zeggen. Maar toch komen er nog steeds veel negatieve reacties op. In de Verenigde Staten is het nou eenmaal volstrekt normaal om als ondernemer met je weelde te pronken, maar worden mensen meteen boos zodra er met publiek geld ook maar iets extravagants gebeurt, hoe nodig het misschien ook is voor de toekomst van het korps.

Veel ophef om niets, zou je kunnen stellen.

Al kun je natuurlijk ook stellen dat al die woede er in elk geval toe geleid heeft dat er (voor relatief weinig geld) meer aandacht voor de recruitmentcampagne van agenten is gekomen dan ze waarschijnlijk ooit op een andere manier hadden kunnen realiseren. In die zin sluit het mooi aan op de verklaring van politiechef Wayne Jones aan de Miami Herald, toen hij stelde dat de Rolls-Royce ‘staat voor ons streven naar innovatie en onze toewijding aan het werven van de beste en slimste mensen om onze gemeenschap te dienen.’

Lees ook

Hoe Standby Zorg digitaliseert, automatiseert en toewerkt naar een platform-organisatie

Toen Menny Landman zo’n 25 jaar geleden in contact kwam met een wat oudere dame die zich ‘s nachts onveilig voelde, ging ze op zoek naar een zelfstandige zorgverlener die ‘s nachts bij de vrouw kon blijven. Dat viel nog niet mee, en zo ontdekte Landman dat reguliere zorg vaak niet aansloot als er meer zorg nodig was of wanneer de zorg complexer werd. Het zorgmodel dat ze daarna ontwikkelde, groeide in de kwart eeuw die volgde uit tot Standby Zorg, specialist in terminale en dementiezorg, waarbij momenteel ruim 400 actieve zzp-zorgverleners staan ingeschreven met verschillende kwaliteiten, voorkeuren en niveaus.

Standby Zorg doet een aantal dingen behoorlijk anders dan andere thuiszorgorganisaties.

De organisatie doet een aantal dingen (behoorlijk) anders dan andere thuiszorgorganisaties. Waar de reguliere thuiszorg bijvoorbeeld meestal routes rijdt – met korte zorgmomenten – komt Standby Zorg vanaf 3 aaneengesloten uren tot wel 24 uur bij iemand thuis. Dat betekent ook hulp bij de dagelijkse taken, zoals de wasmachine aanzetten, samen boodschappen doen, of bloemen verwisselen. En er is nog een belangrijk verschil met veel andere thuiszorgorganisaties: Standby Zorg heeft de zorgverleners namelijk niet zelf in dienst, maar werkt met zzp’ers, die het aan de cliënten koppelt.

Slim digitaliseren

Om dat goed te kunnen doen, is de afgelopen jaren gewerkt aan een slim digitaal systeem. ‘Door onze groei liepen we op een gegeven moment vast’, vertelt product owner Patty van de Wetering. ‘We verwerkten alles nog in spreadsheets, losse takenlijsten, verslagen, en een verouderd planningssysteem.’ De oplossing werd gevonden, toen de organisatie in 2022 in contact kwam met de platformspecialisten van Freshheads. Konden zij geen digitale omgeving ontwikkelen die alles samenbrengt, en de missie en groei van de organisatie ondersteunt?

‘Tot 2022 verwerkten we alles nog in spreadsheets, losse takenlijsten, verslagen, en een verouderd planningssysteem.’

Zo gezegd, zo gedaan. De developers van Freshheads gingen aan de slag met digitaliseren, automatiseren en standaardiseren, en creëerden in de maanden die volgden voor alle doelgroepen eigen digitaal portaal. Voor zzp’ers kwam bijvoorbeeld een digitale aanmeld-flow en een Mijn-Omgeving om zorgvragen, uren en administratie te beheren, terwijl voor medewerkers van Standby Zorg een planningssysteem en beheeromgeving werd opgezet. Cliënten kregen op hun beurt ook een eigen Mijn-Omgeving voor het aanvragen en inzien van hun thuiszorg.

Beter dan gedacht

Van de Wetering is er 2 jaar later nog lovend over. ‘Het team van Freshheads doorgrondt wat we willen en denkt vanuit onze missie. De oplossingen die daar steeds uit ontstaan, zijn altijd beter dan waar we in eerste instantie zelf aan dachten’, zegt ze zelfs. Grootste uitdaging voor de ontwikkelaars bleek daarbij de registratie van zzp’ers. ‘Een proces met een draak van een spreadsheet en veel handmatige administratie’, blikt designer Nick Broers terug. Binnen 6 weken was dat echter vervangen voor een digitale onboarding en Mijn-Omgeving voor zzp’ers.

De draken van spreadsheets hebben het pand inmiddels verlaten.

‘Doordat onze nieuwe omgeving al onze uitgewerkte bedrijfsprocessen ondersteunt in plaats van vertraagt, is de kwaliteit van onze processen – en daarmee ook van onze zorg – toegenomen’, aldus Van de Wetering. De draken van spreadsheets hebben het pand inmiddels verlaten, en er dwalen geen losse plukjes info meer op allerlei plekken. ‘De administratieve handelingen van alle doelgroepen zijn teruggebracht naar het hoognodige’, zegt ze. ‘Zorg moet draaien om zorg. Digitaliseren heeft bij ons echt gezorgd voor meer aandacht voor onze cliënten.’

Automatisch aan elkaar koppelen

Alle inspanningen zijn gericht op één stip op de horizon: een digitaal platform waar vraag naar en aanbod van zorg automatisch aan elkaar gekoppeld worden. Waar zorgbehoevende mensen dus direct in contact kunnen komen met zzp-zorgverleners. Zover is het nu echter nog niet. Bewust niet, zegt business designer Jordy Lissenburg. ‘Als je een online platform lanceert zonder eerst je bestaande processen te optimaliseren, krijg je veel leads binnen die je intern vervolgens niet krijgt verwerkt. En er is niets zo destructief voor je platformpropositie dan gebruikers die zich registeren en vervolgens niets horen of niet verder kunnen.’

Daarom pakten Freshheads en Standby Zorg de afgelopen jaren eerst de interne processen aan die zouden vastlopen als het aantal zzp-zorgverleners verder zou toenemen dan de organisatie op dat moment aankon. Lissenburg: ‘We maakten een online portaal voor zzp’ers, en online portaal voor cliënten en een planningstool. Met deze slag zijn beide doelgroepen digitaal gebracht, én hebben de planners van de organisatie ook een handige tool in handen gekregen om zorgvraag en -aanbod aan elkaar te koppelen.’

Maatwerk tool

Hoewel er al veel planningstools op de markt beschikbaar zijn, ook voor thuiszorg, besloot Standby Zorg hierbij toch te gaan voor maatwerk. ‘We merkten dat bestaande planningstool de planning maken op basis van de beschikbaarheid en contracturen van verpleegkundigen’, aldus Patty van de Wetering. ‘Terwijl wij het juist omgekeerd benaderen; we willen plannen vanuit cliënten. Zij geven aan welke zorgmomenten ze nodig hebben en wij zoeken daar zzp’ers bij die passen. Onze hele organisatie is op dit gedachtegoed gebouwd, dus wilden we hier geen concessies op doen.’

‘Planning staat nooit op zichzelf. Er hangt veel mee samen.’

Broers (Freshheads): ‘Hadden we voor standaardsoftware gekozen, dan moesten de planners van Standby Zorg met veel uitzonderingen werken. Terwijl we juist naar standaarden toe willen om alles meer voorspelbaar en schaalbaar te maken.’ En dus viel de keuze tóch op maatwerk. Hoe complex dat ook is. ‘Want planning staat nooit op zichzelf’, aldus Broers. ‘Er hangt veel mee samen: uren goedkeuren, factureren, crediteren. En wat dit project nog een tandje complexer maakte, is dat het een vervangingsvraag betreft. Je neemt in feite iets weg waarmee mensen al jaren werken, en dan kun je het bijna alleen maar fout doen.’

Prettig en minder prettig

Om dit op voorhand zoveel mogelijk te voorkomen, betrok het ontwikkelteam van Freshheads de planners van Standby Zorg zoveel mogelijk bij de totstandkoming van de tool. ‘We voerden gesprekken met de planners, haalden op wat zij prettig en minder prettig vonden aan het bestaande systeem, en wat ze nodig hebben om hun werk te doen’, herinnert Broers zich. ‘Op basis van die inzichten, maakten we een design en een werkend prototype, waar we de planners vervolgens doorheen lieten klikken. Daar haalden we waardevolle feedback uit, waarmee we het prototype konden verbeteren.’

In oktober 2023 ging het planningssysteem live, waarbij elke cliënt een eigen zorgarrangement heeft.

In oktober 2023 ging het planningssysteem live, waarbij elke cliënt een eigen zorgarrangement heeft. Een dementerende man die bijvoorbeeld elke doordeweekse ochtend 3 uur zorg nodig heeft, maar van wie de familie in het weekend zorg overneemt, krijgt die behoefte automatisch doorvertaald in losse blokjes in een agenda. Aan elk blokje hangt een tarief, automatisch berekend op basis van standaardregels. De planners zien een overzicht van alle nog te plannen zorgmomenten en matchen daar de juiste zzp’er aan. En als alles klopt, kunnen zzp’ers na een zorgmoment ook direct een factuur aanmaken en versturen.

Niet meer leven van de uitzonderingen

De verbetering ten opzichte van de oude situatie is na een half jaar al goed merkbaar, aldus Broers. ‘Voor planners voelt de nieuwe omgeving heel natuurlijk aan, en wat ik tof vind, is dat zij nu zelf met ideeën naar mij toe komen.’ De snelheid en doeltreffendheid van het plannen is toegenomen, hoort hij ook. ‘Voorheen leefden we van de uitzonderingen’, vult Van de Wetering aan. ‘Maar nu is alles gestandaardiseerd en geautomatiseerd. En omdat het voor zzp’ers nu ook veel makkelijker is om in het systeem te rapporteren, is de frequentie en de kwaliteit van het rapporteren omhoog gegaan.’

‘De komende tijd gaan we stap voor stap platformprincipes aan de digitale omgeving toevoegen.’

De volgende stap? Dat is om toe te werken naar een online platform voor zzp-bemiddeling in de zorg, vertelt Jordy Lissenburg. ‘De komende tijd gaan we stap voor stap platformprincipes aan de digitale omgeving toevoegen, zodat automatische matching mogelijk wordt.’

Transparantie, vertrouwen en gemak

Zo’n platform dat zonder tussenkomst van bemiddelaars vraag en aanbod bij elkaar weet te brengen, moet altijd aan 3 principes voldoen, aldus Lissenburg: transparantie, vertrouwen en gemak. En het is volgens hem ook belangrijk dat beide kanten van de medaille ‘in de juiste balans’ aanwezig zijn. Wat bij Standby Zorg gelukkig het geval is, ziet hij. ‘Vaak zien wij dat organisaties één van de twee doelgroepen in handen heeft en dat de andere kant nog aangetrokken moet worden. Maar omdat Standby Zorg al bemiddelt, hebben ze aan beide kanten al een netwerk opgebouwd.’

‘Omdat Standby Zorg al bemiddelt, hebben ze aan beide kanten al een netwerk opgebouwd.’

Dat levert echter meteen ook een uitdaging op. Of eigenlijk: twee. De klanten én zzp’ers van de organisatie zijn inmiddels al een bepaalde werkwijze gewend. En dat helemaal omgooien is nooit makkelijk. ‘De doelgroepen zijn momenteel gewend dat Standby Zorg ze veel werk uit handen neemt’, vertelt Lissenburg. ‘Hun medewerkers gaan in gesprek met beide partijen, formuleren de zorgvraag, kennen het netwerk van zzp’ers op hun duimpje en selecteren de beste zorgverlener bij de zorgvraag.’

Pijnpunten en behoeftes

Als je dit hele proces naar een platform overhevelt, moeten zorginstellingen en zzp’ers ineens zelf aan de bak. Lissenburg: ‘Zijn zzp’ers en zorginstellingen bereid om zelf een opdracht uit te zetten? Vertrouwen ze zoiets precairs en noodzakelijks als goede zorg toe aan een online platform? Het is geen vanzelfsprekendheid dat deze vragen met ‘ja’ worden beantwoord. Veel organisaties die gaan platformiseren, denken dat een online platform voor alle gebruikers meer gemak gaat brengen. Maar vaak moeten gebruikers juist méér zelf gaan doen, en is het belangrijk dat je nadenkt over de waarde die je ze in ruil daarvoor biedt.’

‘Bij een platform moeten gebruikers vaak méér zelf gaan doen. Denk dan goed na over de waarde die je in ruil daarvoor biedt.’

Klein beginnen, en experimenteren, is dan ook zijn advies. ‘Zo ontwikkelden we al een online inlogomgeving voor zzp’ers. Daar zetten we nu ook een online omgeving voor zorginstellingen naast, waar zij zelf hun zorgvraag invoeren en waar ze altijd inzicht hebben in de status van hun zorgvraag. We lanceren deze omgeving eerst bij een kleine groep bestaande klanten, zodat we in een gecontroleerde setting nagaan of ze de omgeving gaan gebruiken. Zo ontdekken we of er voor zorginstellingen randvoorwaarden zijn om met het platform te gaan gebruiken. Wat zijn de pijnpunten en behoeftes voor deze aanbodkant?’

Goud in handen

Dat is altijd een belangrijke afweging bij de eventuele overstap naar een platform-model, zegt Lissenburg. ‘Je platform moet het probleem van je doelgroep beter oplossen of meer waarde leveren dan de manier waarop je dat nu doet. Anders is er geen reden voor de doelgroep om naar het platform te switchen. Bij Standby Zorg achterhalen we dat door zo laagdrempelig mogelijk een omgeving live te zetten waar we een selecte groep gebruikers toegang toe geven. Stapsgewijs valideren we vervolgens wat werkt en wat niet.’

‘Een platform moet het probleem van je doelgroep beter oplossen dan de manier waarop je dat nu doet.’

Maar als dat dan eenmaal werkt? ‘Dan kun je met een platform ook echt goud in handen hebben’, zegt hij. ‘Een platform geeft controle en inzicht in de belangrijkste data en waardestromen van je organisatie. Door het platform te koppelen met bijvoorbeeld je CRM of ATS bouw je een digitaal ecosysteem waar je laagdrempelig nieuwe diensten of kansen op inplugt die inspelen op marktontwikkelingen. Zo word je als bemiddelaar écht toekomstbestendig.’ Standby Zorg wil haar bijzondere businessmodel nu dan ook zelfs gaan uitbreiden naar meer doelgroepen en zorgtypen. Omdat het kan. En omdat zzp’ers én zorgbehoevenden er blij mee zijn.

Lees ook

De 7 grootste misverstanden rondom payrolling verklaard

Het principe van payrolling is in wezen simpel: een bedrijf geeft de verantwoordelijkheid voor zijn werkgeverschap uit handen en het personeel komt in dienst van een payrollonderneming, die het vervolgens weer aan het bedrijf ‘uitleent’. Maar ondanks dat het begrip al een halve eeuw in de arbeidsmarkt rondwaart, en sindsdien veel bedrijven er gebruik van hebben gemaakt, bestaan er ook nog altijd veel misverstanden over. We zetten de 7 belangrijkste op een rij.

Misverstand 1: Payrollen en uitzenden is hetzelfde

Payrollbedrijven en uitzendbureaus lijken op veel vlakken op elkaar, mede doordat veel uitzendbureaus ook payrolldiensten aanbieden. Toch zijn er zeker een aantal belangrijke verschillen. Bij payroll is de opdrachtgever zelf verantwoordelijk voor de werving en selectie, terwijl het payrollbedrijf slechts optreedt als de formele werkgever. Het payrollbedrijf draagt daarbij de volledige verantwoordelijkheid voor loonadministratie, arbeidscontracten en werkgeversverplichtingen. Ideaal voor ondernemers die wel talent willen binden, maar dan zonder de complexiteit van direct werkgeverschap. 

Bij payroll is de opdrachtgever zelf verantwoordelijk voor de werving en selectie.

Bij uitzenden verzorgt het uitzendbureau de werving en selectie en treedt tevens op als formele werkgever. Uitzendwerk biedt zowel werknemers als -gevers de meeste flexibiliteit. De uitzender kan de werknemer inzetten bij diverse opdrachtgevers, meestal voor kortlopende projecten. Bedrijven die te kampen hebben met seizoensgebonden pieken of die snel teams moeten kunnen opschalen voor projecten, profiteren optimaal van werknemers die via een uitzendconstructie werken. Bij een payrollconstructie werkt dat vanzelfsprekend anders.

Misverstand 2: Payrollen is negatief voor de werknemer

Er wordt nog wel eens gedacht dat payrollen negatief uitpakt voor de werknemer. Maar doordat payrollmedewerkers onder de cao en arbeidsvoorwaarden vallen van de inlenende werkgever, is er wat dat betreft geen sprake van een verschil met de andere werknemers van die werkgever. Dat is anders bij uitzendkrachten, die vallen onder de cao van het betreffende uitzendbureau. Daardoor bestaan er onder andere verschillen op het gebied van toeslagen, pensioenrechten, 13de maanden, extra vakantiedagen, scholings- en verlofregelingen, die voor uitzendkrachten vaak negatiever uitpakken. Bij payrolling is daar dus geen sprake van.

Ga je voor een payrollconstructie, dan vallen medewerkers (sinds 2020) onder de zogeheten ‘ketenregeling’.

Kies je voor uitzenden, dan vallen de medewerkers bovendien onder de zogenaamde faseregeling (fase A, B & C). Hierbij kunnen ze tot 4 jaar werkzaam blijven via een flexcontract. Ga je voor een payrollconstructie, dan vallen medewerkers (sinds 2020) onder de zogeheten ‘ketenregeling’, waarbij je maximaal 3 contracten kunt aangaan met een maximale totale looptijd van 3 jaar.

Misverstand 3: Bij payrollen ben je niet meer verantwoordelijk

Zowel bij uitzenden als bij payrollen wordt de werknemer formeel in dienst genomen door een externe organisatie (het uitzendbureau of payrollbedrijf), die daarmee de juridische werkgever wordt. Dit betekent dat zowel het uitzendbureau als een payrollbedrijf gebonden zijn aan werkgeversverplichtingen zoals het afdragen van belastingen en sociale zekerheidsbijdragen, het verzorgen van de loonadministratie, en het naleven van arbeidswetgeving.

Bij payroll is de inlenende werkgever zelf verantwoordelijk voor vervanging bij ziekte of vakantie.

Maar dat betekent niet dat je als werkgever nergens meer voor verantwoordelijk bent. In geval van ziekte of vakantie is de inlenende werkgever bij payroll bijvoorbeeld zelf verantwoordelijk voor vervanging, terwijl deze verantwoordelijkheid bij een uitzendconstructie over het algemeen ligt bij het uitzendbureau, behalve als hierover andere afspraken zijn gemaakt.

Misverstand 4: Payrollers bouwen geen pensioen op

Net als iedere andere medewerker bouwt ook iemand die via een payrollbedrijf wordt ingeleend ook gewoon pensioen op. Er is wel een verschil met uitzendkrachten. Payrollbedrijven en uitzendbureaus vallen onder verschillende sectoren, wat invloed heeft op cao’s en premieafdrachten. Deze sectorindeling beïnvloedt niet alleen de administratie, maar ook de toepasselijke arbeidsvoorwaarden en wetten en regels waaraan voldaan moet worden.

Medewerkers van een payrollbedrijf bouwen net zoveel pensioen op als de overige medewerkers bij een inlener.

Zo vallen uitzendkrachten vaak onder de ABU-cao, waarbij vaak een StiPP-pensioenregeling gevolgd wordt. Payrollbedrijven hanteren echter de pensioenregeling die van toepassing is in de CAO of een adequate variant bij de inlenende partij. Zo hanteren we bij Payroll Select bijvoorbeeld onder meer de pensioenregeling voor horeca en recreatie of de pensioenregeling voor callcenters. Voor een inlenende partij die actief is in een van deze branches biedt dat voordelen, aangezien de kosten daarvoor lager liggen dan de StiPP-pensioenregeling.

Misverstand 5: Je moet kiezen: het is óf payroll, óf uitzenden

 In de praktijk zien we vaak dat inlenende werkgevers van beide vormen gebruikmaken. Personeel dat ze zelf werven, wordt dan bijvoorbeeld verloond volgens een payrollconstructie, terwijl er vaak ook sprake is van het feit dat de payroll- en/of uitzendpartij de werving en selectie (al dan niet gedeeltelijk) voor zijn rekening neemt. Bij Payroll Select zien we vaak dat uitzendkrachten na een afgesproken kosteloze overnametermijn (afhankelijk van het functieprofiel ligt deze tussen de 1.040 en 1.680 gewerkte uren), of na afronding van fase A, op contract gezet worden bij de opdrachtgever.

In de dynamische wereld van ondernemerschap zijn efficiëntie en focus twee sleutelwoorden voor succes.

In de dynamische wereld van ondernemerschap zijn efficiëntie en focus twee sleutelwoorden voor succes. Terwijl ondernemers streven naar groei en innovatie, brengt de uitbreiding van het personeelsbestand een hele reeks extra verantwoordelijkheden met zich mee, waaronder verloning en juridisch werkgeverschap. Dit is waar de keuze tussen zelf verlonen of het uitbesteden aan een payrollbedrijf een cruciale beslissing wordt, waarbij de keuze voor payrolling ondernemers aanzienlijke verlichting van administratieve en juridische verantwoordelijkheden biedt.

Misverstand 6: Payrollen leidt tot ontevreden werknemers

Vinden medewerkers het vervelend om via een payrollconstructie te worden ingehuurd? Dat is nog nooit gebleken. Sterker nog: door de verloning en bijbehorende werkgeverstaken uit te besteden, kunnen ondernemers zich richten op hun kernactiviteiten, terwijl ze tegelijkertijd verzekerd blijven van tevreden werknemers. Het payrollbedrijf hanteert namelijk als juridisch werkgever gewoon de CAO waar de betreffende opdrachtgever aan verbonden is, en ontzorgt ook in verzuim- en re-integratiebegeleiding, en het bijhouden van wijzigingen in cao’s en wetgeving.

Misverstand 7: Payrolling is duurder dan zelf verlonen

Hoewel op het eerste gezicht de kosten van payrolling hoger lijken dan zelf verlonen, blijkt dit in de praktijk juist vaak omgekeerd te zijn. Veel werkgevers kijken hierbij vooral naar het brutoloon van een werknemer, maar vergeten ook overige kosten mee te nemen. Denk bijvoorbeeld aan:

  • Vakantiegeld
  • Opbouw vakantiedagen
  • Loondoorbetaling en vervanging bij ziekte
  • Verzekeringen
  • Pensioen
  • Administratieve kosten
  • Sectorpremies

Werk je samen met een payrollbedrijf als Payroll Select dan beschik je ook over een verzuimverzekering, arbocontracten, juridische ondersteuning bij arbeidsconflicten en bespaar je ook op kosten die je anders kwijt bent aan software die je nodig hebt voor verloningen en verlof-/urenregistratie. Stel je voor dat je 100 medewerkers moet verlonen. Dan moet je voor al deze personen een contract aanmaken en iedere week of maand netjes het salaris overmaken. Het scheelt je veel tijd als je deze taken overlaat aan een gespecialiseerd payrollbedrijf. Onder aan de streep betekent dat vaak dat je juist goedkoper uit bent.

Beeld boven: Staff Capital

Lees ook