‘Deze richtlijn is een absolute gamechanger‘, benadrukte senior recruitment professional Emi Beredugo recent nog stellig in de Chad & Cheese Show. ‘Organisaties die denken dat dit gewoon een administratieve aanpassing is, begrijpen de impact totaal niet.’ En daar kan ze wel eens gelijk in hebben. De EU Pay Transparency Directive, die uiterlijk 7 juni 2026 in Nederland moet zijn omgezet in nationale wetgeving, dwingt organisaties namelijk niet alleen tot loontransparantie, maar herdefinieert fundamenteel hoe we talent aantrekken en behouden. Het zou al met al wel eens een aardverschuiving in de arbeidsmarkt kunnen worden.
‘Organisaties die denken dat dit een administratieve aanpassing is, snappen de impact totaal niet.’
Hoewel werkgevers al jaren wettelijk verplicht zijn om mannen en vrouwen gelijk te belonen voor gelijk werk, blijft dat in de praktijk nog vaak uit. Zo verdienen vrouwen in het bedrijfsleven gemiddeld 16,4% minder per uur dan mannen. Bij de overheid ligt het verschil op 5,1%, blijkt uit CBS-cijfers. Volgens vakbond CNV krijgen mannen vaker een loonsverhoging, bij een goede beoordeling zelfs 2,5 keer zo vaak. Met de nieuwe richtlijn, waarvan het Nederlandse wetsvoorstel recent in internetconsultatie is geweest, moet die hardnekkige loonkloof tussen mannen en vrouwen aangepakt worden. Dit gebeurt kort gezegd op 3 manieren:
#1. Loontransparantie vóór het sollicitatieproces
De richtlijn vereist dat werkgevers salarisinformatie verstrekken vóórdat het sollicitatieproces begint. Dit hoeft niet per se in de vacaturetekst, maar moet wel beschikbaar zijn voordat kandidaten een sollicitatiegesprek ingaan. Belangrijk: De wetgeving schrijft niet voor dat het salaris letterlijk in de vacature moet staan, maar praktisch gezien is dit vaak wel de meest logische (en verstandige) oplossing. Verschillende manieren om dit te implementeren:
- Direct in de vacaturetekst: Salaris: €3.500 – €4.200 bruto per maand (36-40 uur)
- Via een aparte pagina: Bekijk ons salaris- en arbeidsvoorwaardenbeleid op [link]
- Op verzoek beschikbaar: Salarisinformatie beschikbaar op aanvraag vóór sollicitatie
In het sollicitatieproces wordt vragen naar het salaris bij een vorige baan bovendien verboden, om te voorkomen dat loonverschillen zich blijven opstapelen. Een belangrijke stap, aldus bijvoorbeeld vakbond FNV. ‘Vrouwen die eerder onderbetaald zijn, dragen dit vaak jarenlang mee. Door deze informatie uit het sollicitatieproces te schrappen, krijgen zij een eerlijke kans op een passend loon. Uit internationale onderzoeken blijkt dat dit soort salary history bans effectief zijn in het verminderen van de loonkloof.’
#2. Transparantie over ‘werk van gelijke waarde’
Naast ‘gelijke beloning voor gelijke arbeid’ introduceert de richtlijn het complexere concept van ‘gelijke beloning voor werk van gelijke waarde’. Dit betekent dat een marketeer en een IT-specialist met vergelijkbare verantwoordelijkheden en ervaring ook vergelijkbaar beloond moeten worden, ook al doen ze totaal ander werk. De uitdaging wordt dan natuurlijk: hoe meet en bewijs je dit? Organisaties moeten daarom objectieve criteria ontwikkelen om functies te vergelijken op:
- Verantwoordelijkheden en beslissingsbevoegdheid
- Vereiste vaardigheden en opleidingsniveau
- Fysieke en mentale inspanning
- Arbeidsomstandigheden
Veel bedrijven zullen dan ook externe expertise moeten inschakelen voor functiewaardering en evaluatie van hun huidige systemen. Werkgevers moeten straks niet alleen onder meer het gemiddelde loon publiceren van mannen en vrouwen in vergelijkbare functies, ook krijgen medewerkers het recht hun eigen salaris op te vragen én dat van collega’s met gelijk werk, als gemiddelde. Zo kun je zien of je onder of boven het gemiddelde zit, zonder direct met een collega over geld te hoeven praten.
De bewijslast voor (on)gelijke beloning verschuift van de werknemer naar de werkgever.
Bovendien verschuift de bewijslast bij de nieuwe loontransparantie-wetgeving. Niet langer moet de werknemer aantonen dat hij of zij ongelijk wordt beloond; de werkgever moet voortaan kunnen aantonen dat hij gelijk beloont en kunnen uitleggen hoe eventuele verschillen ontstaan.
#3. Rapporteren en actie bij loonkloof
Bedrijven groter dan 250 medewerkers moeten jaarlijks rapporteren over de loonkloof die ze hebben tussen mannen en vrouwen, organisaties met meer dan 100 medewerkers eens per 3 jaar. Bij een loonkloof groter dan 5% zonder dat er van een objectieve verklaring sprake is, moeten organisaties samen met de ondernemingsraad een gezamenlijke salarisbeoordeling uitvoeren.

Lidewey van der Sluis, hoogleraar strategisch talentmanagement aan Nyenrode Business Universiteit, plaatste in Trouw recent overigens wel een kanttekening bij de loontransparantie-regeling. ‘Er zullen vrouwen zijn die opgelucht zijn dat het verschil eindelijk wordt rechtgezet. Een ander kan zich verraden voelen door haar werkgever en besluiten ergens anders haar talenten te benutten.’
‘Juist achter de schermen zit échte gelijkwaardigheid. Maar vooralsnog hoeven werkgevers daarover niet te rapporteren.’
Maar volgens haar is een gelijk salaris slechts één deel van het verhaal. ‘Gelijke beloning gaat namelijk ook over wie wel of niet ontwikkelkansen krijgt, coaching, opleiding, een podium. Juist achter de schermen zit échte gelijkwaardigheid: dat iedere medewerker serieus genomen wordt en gelijke kansen krijgt. Maar vooralsnog hoeven werkgevers daarover niet te rapporteren.’
Impact op recruitment
Emi Beredugo waarschuwde echter in de eerder genoemde podcast al dat veel organisaties de impact van de nieuwe wetgeving nog altijd onderschatten. ‘Dit gaat veel verder dan alleen een salarisbereik in je vacature zetten. Het verandert de complete dynamiek tussen werkgever en werknemer.’ Het betekent het einde aan het ‘salarisspel’, zegt ze. De tijd van uitgebreide salarisonderhandelingen komt grotendeels ten einde. Salaris wordt geen geheim meer, maar een startpunt voor het gesprek.
Salaris wordt geen geheim meer, maar een startpunt voor het gesprek.

Voordelen voor werkgevers:
- Véél meer sollicitanten: Vacatures met daarin het salaris reeds vermeld, kunnen rekenen op tientallen procenten méér sollicitanten
- Efficiëntere screening: Kandidaten weten direct of een functie financieel interessant is
- Aantrekkelijker voor talent: Vooral jongere generaties waarderen transparantie
- Minder onderhandelingsstress: Duidelijke kaders scheppen rust in het proces
- Betere employer branding: Loontransparantie toont vertrouwen in je beloningsbeleid
Zoals Beredugo het samenvat: ‘Organisaties die loontransparantie omarmen, worden magneten voor toptalent. Wie nog steeds geheimzinnig doet over salaris, jaagt de beste mensen weg naar de concurrentie.’
Uitdagingen
Maar er zijn natuurlijk ook uitdagingen, die je niet mag onderschatten. Denk aan:
- Complexe beloningsstructuren: Hoe communiceer je transparant over salarissen, inclusief bonussen, commissies en secundaire arbeidsvoorwaarden?
- Cultuuromslag nodig: Van ‘Daar praten we niet over’ naar open communicatie
- Interne weerstand: Huidige werknemers kunnen vragen gaan stellen over hun eigen beloning.

‘Begin vandaag nog’
‘Begin vandaag, niet morgen’, is dan ook Beredugo’s dringende advies. ‘Ik zie te veel organisaties die wachten om actie te ondernemen. Dan ben je te laat.’ Dat sluit ook aan bij onderzoek van Korn Ferry, dat vorig jaar al liet zien dat de meeste bedrijven vooralsnog de kat uit de boom kijken, en maar weinig aanstalten te maken hun praktijken te veranderen. Zo laat 45% van de wereldwijde respondenten weten dat ze eerst willen zien hoe de regelgeving zich ontwikkelt, alvorens ze concrete acties ondernemen. Toch is dat niet verstandig. Daarom: 5 stappen die je nu al kunt zetten.
Stap 1. Start nu met je salaris-audit
‘Geen uitstel meer’, benadrukt Beredugo. ‘Je moet nu weten waar je staat.’ Begin dus eerst maar eens met het in kaart brengen van je huidige salarisstructuren. Kijk niet alleen naar functies, maar ook naar:
- Verschillen tussen man/vrouw in vergelijkbare rollen
- Impact van deeltijd versus voltijd
- Regionale verschillen binnen je organisatie
‘Als je nu al loonkloven ontdekt, heb je nog tijd om ze op te lossen zonder externe druk’, adviseert Beredugo.

‘Als je nu al loonkloven ontdekt, heb je nog tijd om ze op te lossen zonder externe druk.’
Stap 2. Bereid je salariscommunicatie voor
Beredugo raadt aan om verschillende benaderingen te testen. ‘Experimenteer nu al met salarisinformatie delen. Zie hoe kandidaten reageren en wat het beste werkt voor jullie proces.’ Maar vermijd hoe dan ook vage formuleringen zoals: ‘Salaris naar ervaring’, ‘Uitstekend salaris’ of ‘marktconform’. ‘Wees specifiek’, zegt Beredugo. ‘Vage ranges helpen niemand en maken je minder geloofwaardig. Het gaat erom dat kandidaten weten waar ze aan toe zijn voordat ze solliciteren.’
Stap 3. Train je recruitmentteams
‘Je recruiters zijn je frontlinie’, stelt Beredugo. ‘Als zij oncomfortabel zijn met salarisbespreking, voel je dat meteen in gesprekken.’ Zorg dus dat recruiters en hiring managers aan hun sollicitanten kunnen uitleggen hoe jullie salarisranges tot stand komen, waar iemand in het bereik kan terechtkomen en hoe secundaire voorwaarden meetellen. ‘Investeer in training’, benadrukt ze. ‘Een goed getrainde recruiter kan transparantie omzetten in een competitief voordeel.’
‘Een goed getrainde recruiter kan transparantie omzetten in een competitief voordeel.’
Stap 4. Communiceer proactief naar huidige werknemers
Loontransparantie begint bij je eigen medewerkers, waarschuwt Beredugo. ‘Het grootste risico is dat je eigen mensen het via de vacaturesite te weten komen. Dan heb je een vertrouwensprobleem.’ Informeer daarom je medewerkers tijdig, bijvoorbeeld tijdens teammeetings. En betrek – indien beschikbaar – ook de Ondernemingsraad erbij. En stel (online) een FAQ op over wat dit betekent voor huidige werknemers. ‘Transparantie begint intern’, benadrukt Beredugo. ‘Als je eigen team het al niet begrijpt, hoe ga je het dan ooit naar buiten verkopen?’
Stap 5. Maak van transparantie een troef
Beredugo sterkste advies: ‘Gebruik deze wetgeving als differentiator. Laat zien dat jullie voorlopers zijn, geen volgers.’ Positioneer je organisatie strategisch, zegt ze. Bijvoorbeeld zo: ‘Bij [bedrijfsnaam] geloven we in eerlijke beloning. Daarom delen we onze salarisranges voordat dit verplicht wordt.’ Of zo: ‘Transparantie begint bij ons: ontdek wat je kunt verdienen in ons team.’ ‘De beste organisaties gebruiken deze wetgeving om hun employer brand te versterken’, legt Beredugo uit. ‘Ze positioneren het niet als verplichting, maar als kernwaarde.’
‘De beste organisaties gebruiken deze wetgeving niet als verplichting, maar als kernwaarde.’
‘Deze EU-directive gaat de arbeidsmarkt fundamenteel veranderen’, concludeert ze dan ook. ‘Organisaties die dit zien als een kans in plaats van een last, zullen de winnaars zijn. Transparantie wordt de nieuwe norm, en de vraag is niet óf dit gaat gebeuren, maar hoe snel je je kunt aanpassen.’ Bedrijven die nu beginnen met loontransparantie kunnen dit als concurrentievoordeel inzetten, aldus Beredugo. ‘Wacht dus niet op de deadline. Organisaties die nu al transparant zijn over salaris, trekken de beste mensen aan. Over 2 jaar zijn ze al jaren bezig hun aanpak te perfectioneren, terwijl de concurrentie nog steeds aan het uitzoeken is hoe het moet.’

Behandeling in Q3 2025
Naar verwachting wordt het wetsvoorstel overigens in het derde kwartaal van 2025 ingediend bij de Tweede Kamer. De Nederlandse wetgever kiest voor wat wel een ‘zuivere implementatie’ wordt genoemd: de bepalingen uit de Richtlijn Loontransparantie worden zo letterlijk en beperkt mogelijk overgenomen, zonder ruimere nationale invulling, om een toename van de (administratieve) lasten voor werkgevers zoveel mogelijk te beperken. Onderhandelen over loon – en dus ook ongelijke beloning voor dezelfde of gelijkwaardige functie – blijft in de nieuwe wet overigens in principe wel mogelijk, maar het uiteindelijke salarisniveau moet wel objectief gerechtvaardigd zijn, bijvoorbeeld wegens een verschil in relevante ervaring of prestaties.
Lees ook