‘We willen mensen geen vacature aansmeren, maar ze inspireren’, zegt Emile van Nassau, coördinator Werken in Gelderland. Tijdens de Werkbelevingsweek van 24 t/m 30 maart kregen bezoekers letterlijk een kijkje in de keuken van allerlei overheidsorganisaties in Gelderland: van gemeenten tot omgevingsdiensten. ‘Het gaat ons erom dat mensen voelen: dit is wat werken bij de overheid inhoudt. Dán begint de relatie pas. We houden ze warm voor wanneer er vacatures vrijkomen bij een van onze aangesloten organisaties.’
Persoonlijke verhalen met impact
Het idee is simpel: laat medewerkers zelf vertellen wat ze doen en waarom ze trots zijn op hun werk. En nodig daar iedereen voor uit die het maar wil horen. ‘We hebben gemerkt dat die persoonlijke verhalen het meeste impact hebben. Rondleidingen, koffiemomenten of workshops. Het komt allemaal tot leven als je in gesprek kunt gaan met iemand die het werk doet waar jij nieuwsgierig naar bent.’
Zo ontstonden ook bijzondere momenten, zoals een bustoer door de gemeente of een lunch met de gemeentesecretaris, de hoogste ambtenaar van een gemeente. ‘Dat zijn ervaringen die blijven hangen. Het laat zien dat de overheid geen stoffig en abstract apparaat is, maar een plek waar mensen met passie en overtuiging werken aan maatschappelijke opgaven.’
‘Iedereen welkom’
De doelgroep voor de week? ‘Eigenlijk iedereen’, zegt Van Nassau. ‘We hebben ingezet op breed bereik, met regio-targetting, communicatie op scholen en een campagne die werkzoekenden aansprak, maar ook mensen die zich alleen nog maar oriënteren.’ Dat werkte: bijna 1.700 aanmeldingen voor activiteiten en meer dan 300 voor de een-op-een koffiegesprekken. ‘Veel events zaten snel vol. Dat zegt iets over de interesse en over de kracht van open communicatie.’
De coördinatie lag bij Werken in Gelderland, maar de kracht zat in de samenwerking. ‘De organisaties organiseerden zelf hun activiteiten, afgestemd met de buren, zodat bezoekers makkelijk meerdere dingen konden meemaken. We hebben vooraf een gezamenlijke sessie georganiseerd om kennis te delen en tips uit te wisselen. Hoe meer organisaties hun verhaal vertellen, hoe groter het bereik.’
Van vrijblijvend naar verbindend
De follow-up is overigens misschien wel net zo belangrijk als de week zelf, zegt Van Nassau. ‘We moedigen organisaties aan om tijdens de activiteiten vacatures te benoemen of mensen door te verwijzen naar hun website. We horen mooie verhalen van mensen die vorig jaar de week bezochten en nu in dienst zijn bij een van de deelnemende organisaties. Daar doen we het voor.’
Bezoekers werden bovendien gewezen op het instellen van vacature-alerts. ‘Zo blijf je zichtbaar en top-of-mind, ook al solliciteert iemand niet meteen.’
‘Medewerkers zijn het visitekaartje’
Voor de medewerkers van de deelnemende organisaties was er een belangrijke rol weggelegd. ‘We zagen zóveel enthousiasme. Medewerkers vonden het leuk om over hun werk te vertellen. Het geeft een gevoel van trots en het verbindt mensen binnen en tussen organisaties. De Werkbelevingsweek is daarmee niet alleen een extern evenement. Het versterkt ook intern de verbondenheid.’
‘Dit is niet alleen een extern evenement. Het versterkt ook intern de verbondenheid.’
‘We hebben geprobeerd zoveel mogelijk vakgebieden in beeld te brengen, in een gevarieerd programma’, legt hij uit. ‘Organisaties vulden elkaar daarin aan. Niet door gericht te werven, maar door te laten zien wat het werk inhoudt. Dat werkt beter dan vacatures pushen. Zeker voor latent zoekende doelgroepen.’
Geen wervingsactie, maar een kennismaking
Een volle week, veel gesprekken, en een hoop positieve reacties waren het resultaat van alle inspanning. ‘We hebben een enquête uitgezet en die leverde enthousiaste feedback op. Maar misschien nog belangrijker: andere provincies benaderen ons inmiddels om iets soortgelijks te organiseren. Dat is het mooiste compliment.’
Haal je zelf inspiratie uit deze week, dan heeft Van Nassau nog wel advies. ‘Begin vroeg. En probeer het niet te zien als een wervingsactie, maar als een kennismaking. Mensen willen voelen of een organisatie bij hen past. Als je daarin eerlijk en open communiceert, volgt de rest vanzelf.’ De ambitie stopt ook niet bij een week, zegt hij. ‘We zijn het hele jaar door zichtbaar: op carrièredagen, op scholen, met theatervoorstellingen zoals Hoe overleef ik als startende ambtenaar? en met verhalen van medewerkers op sociale media. Zo blijven we bouwen aan het beeld van de overheid als een aantrekkelijke, mensgerichte werkgever.’
Vandaag is de allerlaatste dag voor de publieksjury om te stemmen voor de Werf& Awards. Maar gisteren vond in het Utrechtse tuincentrum Steck al de traditionele jurydag plaats, waar de 10 genomineerden hun case kwamen pitchen voor de kritische 15-hoofdige jury onder leiding van Marion de Vries. Dat leverde niet alleen veel sokken en mokken voor de juryleden op, maar ook weer heel wat discussie. Want hoe hoog was de kwaliteit van de 58 inzendingen dit jaar eigenlijk? Hoe zorg je dat je eigenlijk geen dure appels met goedkope peren vergelijkt? En, los van het fingerspitzengefühl: wat maakt een campagne nou precies goed?
Hoe hoog was de kwaliteit van de 58 inzendingen dit jaar eigenlijk?
De juryvoorzitter hamerde er niet voor niets al bij het begin van de lange dag op. ‘Willen jullie extra goed op de criteria letten vandaag?’ Alsof ze al vermoedde dat het een lastige dag zou worden qua jureringen. En dat klopte natuurlijk ook wel. Want een hele case beoordelen aan de hand van een pitch van 5 minuten, plus nog eens exact 7 minuten voor vragen, dat is best een kluif. Zelfs voor een jury die – op een enkele nieuweling na – al eerder met dit bijltje gehakt had. Van wie er velen overigens ook zelf al eens hun eigen case gepresenteerd hebben, of betrokken zijn bij een van de cases van de dag – en dan netjes de zaal verlaten.
DNB: Toch maar geen vogelhuisje
Dat begint min of meer al bij de eerste case van de dag, van De Nederlandsche Bank. Jeroen Fleddérus trok zich zelfs helemaal uit de jury terug toen hij hoorde dat ‘zijn’ campagne tot 1 van de 10 genomineerden behoorde. En dus kan hij nu onbevangen presenteren – en lijkt zelfs het beetje technische malheur aan het begin daarvan hem niet te deren. Uiteindelijk verschijnt toch het campagnebeeld online. ‘Hoe houden we een kopje koffie betaalbaar?’ ‘Een goede vraag om een dag als deze te beginnen’, grapt Fleddérus gevat, bij het verhaal dat hij samen met Rick Geven (SteamTalmark) presenteert.
Bij de rest van zijn pitch onthult Fleddérus ook nog wat leuke geheimpjes. Zoals dat eigenlijk niet het idee was de campagne te starten met een beeld van een kopje koffie om de inflatie te belichten, maar met een foto van een vogelhuisje om de situatie op de woningmarkt te verbeelden. ‘Maar dat lag politiek toch wat te gevoelig’, verklapt hij. Net als het wilde idee met een bekende influencer net iets te ver ging voor de organisatie.
Kijk, daar komen ook de eerste sokken al als cadeautje voor de juryleden over tafel…
Maar met een tuktuk door Amsterdam trekken, en iconische beelden – in plaats van het meer traditionele eigen medewerkers laten zien – bleken toch voor genoeg materiaal voor een spraakmakende campagne te zorgen. En dan hebben we het nog niet eens gehad over de interne activatiecampagne, waar degene die voor de meeste posts zorgde een koffieapparaat kon winnen. En kijk, daar komen ook de eerste sokken al als cadeautje voor de juryleden over tafel…
Over sokken gesproken… Dat de antroposofische zorgorganisatie Lievegoed er ook een aantal had meegenomen, mag nauwelijks verrassen. Het kledingstuk was namelijk de kern van hun campagne geworden, waarover Jan-Willem Huurneman (namens Workstuff) en recruiter Robbert Wildeboer met veel enthousiasme, en zelf ook op sokken, presenteerden. Ze wilden afrekenen met het geitenwollensokken-imago van hun organisatie, vertellen ze, en dat blijkt gelukt. ‘Nog elke dag zie ik vrolijke sollicitaties binnenkomen met foto’s van sokken erbij’, vertelt Wildeboer, die het heeft over structureel 300% méér sollicitanten dan vóór de campagne.
De sokken zijn bedoeld om te laten zien dat er kleurrijke types rondlopen bij de 600 medewerkers die Lievegoed telt. Maar het doel van de campagne is breder dan dat, vertelt Wildeboer gedreven. ‘Ik sta hier voor Lievegoed, maar ik sta hier ook voor de zorg in zijn geheel. We hebben namelijk iedereen keihard nodig.’ En een opvallende campagne hoort daarbij. ‘Je moet je kop boven het maaiveld durven uitsteken’, aldus Huurneman. ‘Anders maak je behang.’ Bij de vragenronde blijkt dat overigens niet alleen om vrolijke sokken te gaan. ‘We werken met complexe doelgroepen. We hebben ook filmpjes gemaakt om dat complexe verhaal te vertellen.’
Filmpjes, daarvoor ben je ook aan het goede adres bij de NS. Bij het spoorbedrijf gebeurt immers zóveel dat leuk in beeld te brengen is. En dat kan een mooie bijdrage leveren aan de grote wervingsbehoefte, vertellen Lilian Vrolijk en Amber de Kort in hun pitch. ‘Onze collega’s deelden al heel veel op sociale media. Maar erg ongericht en versnipperd. Vanuit recruitment en arbeidsmarktcommunicatie zagen we dat dit goud waard was. En dus zijn we het op allerlei manieren gaan ondersteunen. Maar wel met één heilige regel: we willen op geen enkele manier regie nemen op de berichten.’
Op wat voor manieren die ondersteuning dan plaatsvindt? Nou, bijvoorbeeld met een ‘ambassadeursbingo’, en een maandelijks inloopmoment onder de kop ‘Ambassad’uurtje’. Maar ook door een podium te bouwen om de content makkelijk met elkaar te kunnen delen, en zo de 140 ambassadeurs elkaar te laten inspireren. Naast trainingen over bijvoorbeeld LinkedIn. ‘Alles om een levendige community te creëren’, legt Vrolijk uit.
‘We hanteren één heilige regel: we willen op geen enkele manier regie nemen op de berichten.’
Het succes is inmiddels zo groot dat ook de afdeling marketing nu heel graag met deze ambassadeurs aan de slag wil. Maar Vrolijk houdt dat het liefst nog even tegen. ‘We zijn bang dat de ambassadeurs dan overweldigd worden door vragen of ze met allerlei acties willen meedoen.’
Rond de kinderopvang hangt een groot stigma, leggen Anouk van Rooijen en Mohamed el Bouk in hun pitch uit. ‘Het idee leeft dat je daar gewoon een beetje aan het oppassen bent…’ Enkele ouders van jonge kinderen in de jury kleuren rood, ze voelen zich aangesproken. En dus maakte Partou niet alleen een campagne om nieuwe medewerkers te werven, maar ook ‘om dat stigma te doorbreken, en in te spelen op de trots van onze huidige medewerkers.’ Buitenspelen? Nee, hoor, het is bouwen aan strategisch inzicht. Knutselen? Nee, het is stimuleren in de fijne motoriek. En voorlezen? Nee, man, gewoon: taalontwikkeling!
Een staaltje omgekeerde psychologie dus, zoals brandmanager El Bouk het uitlegde. En de resultaten daarvan? Die bleken… bepaald niet kinderachtig. Zoals 32% méér sollicitanten dan voorheen. Maar minstens net zo belangrijk, zegt hij: ‘Ook van ouders kregen we meer respect.’ Want de primaire doelgroep, die weet heus wel dat het werk niet kinderachtig is. ‘Maar je zaait ook voor lange termijn, hè.’ Een campagne dus die eigenlijk de hele sector op een positieve manier in het zonnetje zet, zo vraagt een van de juryleden. ‘Tja, als je de grootste bent, dan moet je ook de kartrekker zijn voor de hele branche, vind ik’, besluit El Bouk.
Bij de laatste presentatie in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ wil het meegebrachte filmpje niet meteen starten. ‘Tja, daar heb je dan toch weer IT’ers voor nodig’, grapt een jurylid. Het is een mooie introductie op het verhaal van Michel de Kruijff (Kaliber) en Rabobank-content marketeer Anne van Lopik, die vertellen dat inmiddels 1 op de 5 mensen bij de bank een IT’er is, maar dat er nog meer welkom zijn. Maar hoe vind je die als redelijk traditionele organisatie, wetende dat de doelgroep al bestookt wordt door recruiters, ‘en wars is van wervingsreclame’, zoals De Kruijff het noemt?
De oplossing bleek te liggen in een ‘opvallende vorm, met een spraakmakend onderwerp, die niet reclamisch aanvoelt, maar wel aansluit bij het merk’, legt hij uit. Oftewel: een documentaire over de duurzaamheidsaspecten van IT. In totaal 4 minuten film, maar opgeknipt aangeboden aan de doelgroep in kleine, hapklare brokken. ‘Niet zoveel mensen hebben de hele film uitgekeken’, erkende Van Lopik. ‘Maar dat was ook niet het doel.’ Het instroomdoel van 1.367 IT’ers werd vorig jaar in elk geval wel gehaald. ‘En ook de time-to-hire en time-to-fill zijn verkort’, vertelde ze. Plus: ‘meer mensen weten nu wat Rabobank al doet op dit vlak.’
Bij het juryoverleg, tijdens de behoorlijk groene lunch, worden de 5 cases in 2 groepen uitvoerig besproken. Scoreformulieren met de criteria gaan rond, waarna ieder jurylid individueel en in volstrekte beslotenheid zijn favoriete top-3 opschrijft en bij de juryvoorzitter inlevert, zodat alleen zij al weet wie dat uiteindelijk als beste van dit jaar wordt beoordeeld. ‘Ik word elk jaar wel een keertje boos gebeld’, had ze aan het begin van de ochtend al gemeld. ‘Dan willen mensen weten wie wat heeft gestemd. Maar het eerlijke verhaal is: dat weet ik ook niet. Gelukkig niet.’
Ze had op dat moment ook al een vraag naar budget beantwoord. ‘Is openheid over het budget een voorwaarde om te mogen winnen?’ Nee, antwoordde ze resoluut, een voorwaarde is dat niet. ‘Maar het is net zoals met het salaris vermelden in een vacature: neem je er genoegen mee als er “marktconform” staat?’ En zo raadt ze haar jury ook net zo hard aan vooral door te vragen op cijfers en data, en dat mee te wegen in de beoordeling. Want als we willen dat het vak serieus wordt genomen, dan is zulke onderbouwing onmisbaar, benadrukte ze nog maar eens.
De G4: À la Carcassone
Na de lunch is het tijd voor de cases in de categorie Recruitment, en dat lijkt dit jaar wel te betekenen: gemeentetijd. Is de winst van de gemeente Amsterdam van vorig jaar de oorzaak daarvan? Opvallend is het in elk geval wel, dat 3 van de 5 genomineerden hier van een gemeente vandaan komt. Of soms zelfs van een groep gemeenten, zoals de eerste die komen presenteren: Pim Buijs en Margit Bruggeman, die respectievelijk namens Utrecht en Rotterdam hun visie geven op het project van de grote 4 gemeenten om in 12 jaar 2.000 beheerders van de openbare ruimte te vinden. ‘Om het even inzichtelijk te maken: dat is onder 200 keer het Nederlands elftal’, aldus Buijs. ‘Of 30 keer een volledige Tweede Kamer.’
Met een bordspel ‘een beetje à la Carcassone’ toog een heel Next Beheer-team afgelopen jaar langs scholen en onderwijsinstellingen om dat verhaal voor iedereen duidelijk te maken. Maar het mooiste, aldus Buijs: ‘Waar we normaal elkaar de tent uit concurreren, sloegen we nu de handen ineen.’ En de impact daarvan? ‘Die staat hier live voor je’, aldus Bregman. Na een studie planologie sloeg ze namelijk aan op de vacature, en werkt ze nu alweer 7 maanden als gebiedsregisseur in Rotterdam.
‘Ik denk wel dat dit soort samenwerking de toekomst van werven is voor ons.’
De succesvolle samenwerking smaakt naar meer, aldus Buijs. ‘We hebben al gezegd dat we dit nog een keer gaan doen. We weten alleen nog niet met welke vacature. Ik denk wel dat dit soort samenwerking de toekomst van werven is voor ons. Het is een stap in de juiste richting , maar we zijn er nog lang niet.’
‘Heel jammer dat jullie zelf niet in een duoshirt staan’, merkte jurylid Ronald van Schaik gevat op bij de volgende presentatie, waar Kruidvat het succes van de #solliciterenmetjebestie-campagne mocht toelichten. Dat hadden ze heus overwogen, vertelde employer branding en recruitment marketing specialist Lisa van Laarhoven, die samen met Anke Reusken de pitch deed. Maar alle beschikbare duoshirts bleken toevallig nét bij de stomerij te liggen. ‘We hebben het nog gecheckt. Het is ook echt een veelgebruikt collector’s item geworden.’
Het aanvankelijke idee ontstond eigenlijk ‘op een vrijdagmiddag’, legden ze uit. ‘In 2022 leken ineens wel alle bijbaners spoorloos. Normaal kregen we zo’n 50.000 sollicitaties per jaar, dat zakte toen plots naar 36.000. Daarop zijn we in gesprek gegaan met de jonge doelgroep van 14, 15, 16 jaar. En hoorden dat ze in hun eentje solliciteren best awkward vinden. Toen hebben we bedacht: waarom laten we ze niet samen solliciteren?’ Dat idee groeide de jaren erna uit tot een waar succes. Met het duoshirt uiteindelijk als visuele hit. ‘Op TikTok hebben we daardoor een groei van 774% weten te bereiken’, aldus Van Laarhoven trots. ‘Het is dan ook heel spot on Kruidvat.’
Haarlemmermeer: Je hoeft geen fab te zijn om het te willen worden
Terug naar gemeenteland maar weer, en wel naar Haarlemmermeer, waar Amber van Voorst en Rolf van de Haar vandaan kwamen om meer te vertellen over hun campagne om ‘functioneel applicatiebeheerders in opleiding’, oftewel: Fabio’s, te werven. ‘100% Home made‘, aldus Van de Haar. En dat onder het mom van: ‘Je heoft geen fab te willen zijn om het graag te willen worden.’ Want het ging in deze casus niet alleen om de skills die een kandidaat meebracht, ‘maar vooral om hun motivatie.’ Iets wat de 4 Fabio’s die in een filmpje zitten dat Van de Haar heeft meegebracht in elk geval meer dan genoeg uitstralen.
De jury heeft er nog wel wat vragen bij. Het is ‘een mooi voorbeeld van strategisch kijken’, zegt één van hen. ‘Maar mijn ervaring is: de business heeft ze morgen nodig, niet pas over een paar jaar. Kun je daar nog iets meer over vertellen?’ Waarop Amber van Voorst vertelt hoe het idee bij de IT-afdeling is ontstaan, en vervolgens aan de verschillende clusters van de gemeente is ‘verkocht’. ‘We wilden geen pleisters plakken’, vult Van de Haar aan, ‘maar echt de organisatie ontzorgen aan de voorkant. Het tekort is reëel, maar we merkten dat er binnen een straal van 15 kilometer ook echt wel voldoende talent aanwezig is.’
Nog meer gemeentes, en nog meer skills based hiring: de case die de gemeente Rotterdam kwam presenteren, en die ook onderdeel uitmaakt van de pilots die de VNG momenteel uitvoert om de arbeidsmarktkrapte te lijf te gaan. Britt Driessen vertelde erover, namens Frisse Blikken, samen met Nawal Ahimi, de Rotterdamse programmamanager van het traineeship, die op video aanwezig was. Geen makkelijke case om in 5 minuten helemaal te doorgronden, zelfs niet met Ahimi op anderhalve snelheid. Maar wel met een duidelijke essentie, aldus Driessen: ‘We kijken niet meer naar: wat moet je meebrengen, maar naar: wat ga je bijdragen?’
Skills en competenties staan dus centraal, in plaats van cv’s, legt ze uit. En ook was het project duidelijk gericht op ondervertegenwoordigde doelgroepen. Maar er kwam nog veel meer bij kijken: van salsales op de selectiedag (‘Maar we gaan niemand aannemen op diens losse heupen, hoor!’) tot de opdracht ‘De baas van Rotterdam’, en van gestructureerde interviews tot gamified assessments, bias-training voor de selecteurs en ondersteuning van wetenschappers van de Erasmus Universiteit. ‘Een ontzettend integrale case’, zoals Driessen het ook zelf noemt. Zo integraal zelfs dat ze nu ook werkt aan booklets om dit ook aan omliggende gemeentes te kunnen aanbieden, vertelde ze.
De laatste presenteerders van de dag komen binnen in het inmiddels behoorlijk verhitte jurylokaal. De stemming wordt al wat meer uitgelaten. ‘Hebben jullie sokken meegenomen?’, vraagt een van de juryleden grappend aan Danique van Steenis (projectleider UtrechtZorg bij RegioPlus) en Jurrian van Bart (UMC Utrecht). Dat hebben ze niet, behalve die aan hun voeten. Wel een aangrijpend verhaal, over de grote tekorten in de ziekenhuissector, waardoor mogelijk in 2030 zo’n 4,5 miljoen polibezoeken niet zouden kunnen doorgaan. En dat ze geloven dat samenwerking die problemen in elk geval een stuk kan verminderen.
Uit die gedachte is Jouwziekenhuisbaan.nl voortgekomen, een platform waarvoor de recruiters van 5 ziekenhuizen in het midden van het land de handen ineensloegen, en besloten 1 gezamenlijke talentpool op te richten. Het is een project dat in veel gevallen zich nog in de opstartfase bevindt, zo werd in de presentatie duidelijk. Maar ook een idee met veel potentie. ‘We zijn nu bijvoorbeeld ook verpleegkundigen aan het werven met elkaar. En ook vanuit de gehandicaptenzorg en de VVT is al aangeklopt om mee te mogen doen.’
‘Ook vanuit de gehandicaptenzorg en de VVT is al aangeklopt om mee te mogen doen.’
Als je bij het ene ziekenhuis solliciteert, en wordt afgewezen, wordt de drempel hoger om het bij een volgend ziekenhuis nog een keer te proberen, weten de 2. Met een project als dit hopen ze dat te ondervangen, en kandidaten meer kansen te bieden. ‘In dit platform zitten 17 recruiters, en die kunnen bij alle kandidaten. We zitten ook regelmatig bij elkaar om kandidaten te bespreken.’ AVG-technisch zijn er daarbij soms best uitdagingen, vertelt Van Steenis. ‘Maar ik denk dat het mooist is: in het begin was er best nog wel wat strijd met elkaar. Nu is het echt een team geworden met elkaar. Ik hoop dat anderen ook gaan zien dat het dus ook op een andere manier kan.’
Op 15 mei, op Werf& Live, worden de winnaars bekend van zowel de vakjury als de publieksjury, in 2 categorieën: Recruitment en Arbeidsmarktcommunicatie. De 10 genomineerden komen hun pitch dan ook op het podium doen. Dus zorg dat je erbij bent!
Het lijkt misschien een mooie catch als een ware superster in zijn vak zich aandient als een van je kandidaten. Ook bij actieve sourcing ga je natuurlijk het liefst op zoek naar de echte goudhaantjes, de mensen met de beste reputatie, die algemeen erkend worden als toppers. Want zeg eens eerlijk, wie wil nou geen Messi of Ronaldo aan zijn selectie toevoegen? Nou, dat kan in het voetbal misschien inderdaad aantrekkelijk zijn, in de dagelijkse praktijk van het recruitment is het anders. Niet alleen valt zo’n superster vervolgens vaak tegen, zo iemand aannemen kan juist zelfs wel eens contraproductief werken.
De beste mensen wegkapen bij de concurrent kan je eigen prestaties met 10% verminderen.
Uit eerder onderzoek bleek bijvoorbeeld al dat een ‘superster’-werknemer innovatie in de weg kan staan, of de prestaties van de huidige werknemers kan verlagen. Daar zijn recent nog wat nieuwe onderzoeken bijgekomen, die dezelfde conclusies min of meer nog eens onderstrepen. En in Harvard Business Review is deze maand nog een onderzoek van de universiteiten van York en Parijs te lezen, waaruit blijkt dat een afdeling die het beste personeel wegkaapt bij de concurrent ervoor zorgt dat ze een jaar later 10% mínder (!) presteren dan de afdeling die dat niet doet.
17 jaar lang advocaten gevolgd
Het onderzoek is uitgevoerd onder 2.700 juristen die als een ‘ster’ werden gezien, die bij meer dan 100 Britse advocatenkantoren werkten. De onderzoekers keken vervolgens 17 jaar lang of praktijkgebieden die zo’n ster in dienst namen beter presteerden in het jaar na indienstneming dan vergelijkbare praktijkgebieden die dat niet deden. Een ‘ster’ is in dit onderzoek dan een advocaat die is opgenomen in de jaarlijkse Britse Chambers Legal Directory, wat aangeeft dat een advocaat door collega’s en klanten wordt erkend als behorend tot een kleine groep van uitstekende presteerders in hun respectieve praktijkgebied voor het betreffende jaar.
Een superster in de ene context of organisatie hoeft dat zeker niet te zijn in de volgende.
Dan is het vervolgens natuurlijk ook belangrijk hoe je ‘prestaties’ definieert. Dat gebeurde in dit onderzoek in relatie tot de beoordeling die een bepaald praktijkgebied krijgt in Chambers. De analyse van statistische gegevens is vervolgens aangevuld met gesprekken met een aantal belangrijke besluitvormers in de advocatenkantoren die in de studie zijn opgenomen, waaronder het senior management, wervingsprofessionals en de topadvocaten zelf.
De mythe van het eigen talent
Bij advocaten komen zulke zogenoemde ‘laterale’ baanwisselingen relatief veel voor, wat het een interessante onderzoeksgroep maakt – en de resultaten van het onderzoek ook behoorlijk robuust. Er zijn volgens de onderzoekers ook wel een aantal oorzaken voor aan te wijzen dat de superster gemiddeld minder presteert dan verwacht of gehoopt. Zo heeft eerder research al aangetoond dat organisatie- en teamfactoren een belangrijke bijdrage leveren aan de individuele prestaties. Wie een superster is in de ene context of organisatie, hoeft dat dus zeker niet te zijn in de volgende: individuele prestaties zijn niet makkelijk overdraagbaar.
Menig superster heeft zelfs het gevoel dat zijn sterrenstatus hem afschermt van de noodzaak om te veranderen.
Prestaties zijn daarnaast ook afhankelijk van routines, systemen en werkculturen die vaak organisatiespecifiek zijn. Als ze verhuizen, verliezen supersterren hun bredere ondersteunende netwerken en systemen die hun uitzonderlijke prestaties aanzienlijk makkelijker maakten. Bovendien toont onderzoek aan dat een superster vaak moeite heeft zich aan te passen aan de systemen, routines, netwerken en culturen van hun nieuwe organisatie, gewend aan hun eerdere succesvolle manier van werken. Menig superster heeft zelfs het gevoel dat zijn sterrenstatus hem afschermt van de noodzaak om te veranderen en verwacht in plaats daarvan dat hun nieuwe organisatie zich aan hem aanpast. Ze geloven met andere woorden misschien in de mythe van hun eigen uitzonderlijke talent.
Een gebrek aan vertrouwen?
Een tweede oorzaak van het tegenvallen van supersterren is de reactie van zittende werknemers. Studies over wetenschappers en investment bankers hebben bijvoorbeeld aangetoond dat de komst van nieuwe sterren de prestaties van de huidige werknemers negatief beïnvloedt. Zittende managers kunnen de komst van de nieuwe sterren en de aandacht en middelen die deze krijgen, soms moeilijk verkroppen. Ze kunnen vrezen voor hun eigen carrièremogelijkheden en voor hun reputatie binnen hun organisatie. Ze kunnen de aanwerving interpreteren als een gebrek aan vertrouwen in hun eigen capaciteiten en toekomstperspectieven.
Naar schatting mislukt meer dan 50% van zulke laterale aanwervingen binnen een paar jaar.
Verder heeft onderzoek aangetoond dat meerdere sterren in één team mogelijk niet soepel samenwerken, omdat ze om status strijden en met elkaar concurreren om middelen, wat er uiteindelijk toe leidt dat de groep niet ten volle kan profiteren van deze verzameling uitzonderlijke individuen. Bij het aannemen van een superster lopen bedrijven dus het risico dat ze niet meewerken en zelfs vijandig gedrag kunnen gaan vertonen, wat de integratie van de superster ondermijnt en het vermogen van het bedrijf om de volledige waarde van de verhuizing te benutten. Het is dan ook niet verwonderlijk dat volgens sommige schattingen meer dan 50% van zulke laterale aanwervingen binnen een paar jaar mislukken, en de ster weer naar een andere weide verhuist.
Wanneer werkt het wél?
Een superster aannemen kan dus aanlokkelijk lijken, in de praktijk is voorzichtigheid geboden. Al noemen de onderzoekers ook wel 2 scenario’s waarin een nieuwe ster wel degelijk iets kan toevoegen. Het eerste is als een superster toetreedt tot een praktijkgebied waar veel van de managers zelf ook al ‘sterren’ zijn. In dit geval vermindert het prestatienadeel met wel 74%. Het tweede scenario is als een ster zich aansluit bij een van de sterkste praktijkgebieden in de organisatie. In zo’n geval verdwijnt het nadeel volledig en geniet de inhuurpraktijk zelfs een prestatievoordeel van wel 162% ten opzichte van de andere praktijken.
Als een superster toetreedt tot een praktijkgebied waar veel van de managers zelf ook al ‘sterren’ zijn, vermindert het prestatienadeel met wel 74%.
De beste omstandigheden voor het aannemen van een superster doen zich volgens de onderzoekers voor als de ster zich aansluit bij een van de sterkste praktijkgebieden in hun nieuwe organisatie én als dit nieuwe praktijkgebied waar ze zich bij aansluiten beter is dan het praktijkgebied waar ze vandaan komen. In deze omstandigheden wijzen de resultaten zelfs op een omslag van 270% van negatieve naar positieve relatieve prestaties. ‘Dat te veel koks de bouillon kunnen bederven? Dat lijkt dus niet het geval’, zeggen de onderzoekers. ‘Het is eerder zo dat hoe meer sterren je al hebt, hoe groter de kans op succes bij de komst van een nieuwe ster.’
Een ster kan ellende niet redden
Vanzelfsprekend is ook het omgekeerde het geval: een superster toevoegen aan een relatief zwakke praktijkruimte, maakt het nadeel in prestaties eigenlijk alleen maar groter. Een superster aannemen om een mindere praktijk te ‘redden’, kan dus zelfs averechts werken, en het probleem alleen maar erger maken. Verontrustend, want dit zijn nu juist de situaties die in de praktijk veel voorkomen. Maar ‘sterren binnenhalen kan de eenmaal ingezette verrotting niet stoppen’, stellen de onderzoekers duidelijk.
‘Sterren binnenhalen kan de eenmaal ingezette verrotting niet stoppen.’
‘In deze situaties kunnen we verwachten dat bestaande routines, systemen, praktijken en relaties al onder druk staan en daarom minder goed opgewassen zijn tegen de verstoring door een nieuwe superster. Bovendien kunnen we verwachten dat zittende medewerkers, zelfs als ze zelf sterren zijn of zijn geweest, zich onder druk gezet voelen en minder zelfvertrouwen hebben, waardoor de kans groter is dat ze zich verzetten tegen de komst van nieuwkomers en een verdere verstoring veroorzaken die de kwaliteit van het werk in hun praktijk ondermijnt.’ Werf dus alleen een superster in een groep die al goed presteert, is derhalve hun devies.
Behoud is het nieuwe sterren maken
In andere situaties? Dan doe je er volgens hen beter aan te vertrouwen op andere talentmanagementstrategieën. Denk aan: het koesteren van bestaand personeel en hen ontwikkelen tot nieuwe sterren van eigen bodem, en prioriteit geven aan het behoud van bestaande sterren. ‘Organisaties moeten echter niet in paniek raken bij het vooruitzicht om hun sterren te verliezen, aangezien het niet duidelijk is dat hun nieuwe organisatie er voordeel bij zal hebben. Daarom moet het verlies van de ene superster ook niet leiden tot overhaaste pogingen om een vervangende ster binnen te halen’, besluiten ze.
De arbeidsmarkt is natuurlijk al krap, zeker waar het de jongste generatie betreft. En nu mengt ook Defensie zich nog eens nadrukkelijker in de strijd. In 2030 moeten er minstens 100.000 mensen werken, zo’n 30.000 meer dan nu. En mogelijk gaat dat aantal daarna nog eens verdubbelen, schreef staatssecretaris Gijs Tuinman vorige maand in een brief aan de Tweede Kamer. Zo moet een ‘schaalbare krijgsmacht’ vorm krijgen die kan mee bewegen met dreigingen in de wereld. De organisatie moet dus groot genoeg zijn om af te schrikken en in vredestijd weer compacter worden.
In 2030 moeten er minstens 100.000 mensen bij Defensie werken, zo’n 30.000 meer dan nu.
Defensie breidt ook het ‘dienmodel’ uit. De organisatie schaalt het succesvolle dienjaar op naar 1.500 mensen. Daarnaast komt er een weerbaarheidstraining van 10 tot 12 weken voor jongeren. Direct daarna worden ze reservist. Met een Defensie-minor op hbo-niveau is dit ook voor studenten mogelijk. Voor mbo- en wo-niveau onderzoekt Defensie de mogelijkheden nog. De meer open houding leidde er al toe dat Defensie een steeds populairder werkgever voor bijbanen is geworden, zo mochten we recent al melden.
Aantrekkingskracht gelijk verdeeld
Maar hoe is het verder eigenlijk met de aantrekkingskracht van de krijgsmacht? Uit onderzoek van Intelligence Group blijkt dat Defensie inmiddels op de derde plaats staat als de beroepsbevolking gevraagd wordt naar hun meest favoriete werkgever, na de Rijksoverheid en de Politie, maar vóór bijvoorbeeld de Rabobank, ASML en, jawel, de Belastingdienst. Omgerekend betekent dit dat zo’n 40.000 personen in Nederland die nu níet bij Defensie werken, de organisatie wel als hun favoriete werkgever noemen. Van hen werkt 11% in de ICT, 3% in engineering en 2% in installatietechniek. Wat je noemt: interessante doelgroepen.
Van de mensen die Defensie noemen als favoriete werkgever is 36% jonger dan 30 jaar. Van de omgerekend ruim 660.000 die aangeven wel bij de (brede) categorie Politie/Brandweer/Defensie te willen werken, is 28% jonger dan 30 jaar. Maar, heel opvallend: van hen is 49% (!) vrouw. Iets wat overigens verre van strookt met de huidige realiteit: van alle militairen is bijvoorbeeld momenteel maar 12% vrouw. Je kunt ook zeggen: hier liggen dus zeker nog wervingskansen…
Het traditionele beeld dat het vooral voor praktisch opgeleiden de go-to-werkgever is, behoeft bijstelling.
Uit de cijfers is verder op te maken dat de aantrekkelijkheid met name voor hoger opgeleiden in de lift zit. Ruim de helft van de mensen die Defensie als interessante werkgever noemt, heeft minimaal een hbo-opleiding, en dat aantal is groeiende. Het traditionele beeld dat Defensie vooral voor praktisch opgeleiden de go-to-werkgever is, behoeft dus bijstelling: ook relatief ten opzichte van de totale beroepsbevolking gezien zijn er tegenwoordig meer theoretisch dan praktisch opgeleiden geïnteresseerd ‘om het land te dienen’.
Sporten, gaming en politiek
Misschien minder verrassend is dat Defensie vooral populair is onder de groep tot 35 jaar, en dat de werkgever relatief vaak in het lijstje voorkomt van mensen die als hobby bijvoorbeeld ‘sporten’, ‘gaming/computerspellen’, ‘uitgaan’ en met name ‘politiek’ noemen. Ook blijkt de krijgsmacht relatief geliefd bij latent werkzoekenden: waar in de hele beroepsbevolking de groepen ‘ik ben helemaal niet op zoek’ en ‘ik ben niet op zoek, maar hou de arbeidsmarkt wel in de gaten’ elkaar min of meer in evenwicht houden, is de tweede groep bij wie Defensie interessant zegt te vinden ongeveer anderhalf keer zo groot.
Nog meer goed nieuws voor Defensie: van de mensen die er al werken zegt bovendien een veel kleiner deel actief op zoek te zijn naar een andere baan. Al valt hier wel weer op dat relatief een groter deel wel zegt de arbeidsmarkt in de gaten te houden. Maar daar staat tegenover dat het aantal baanwisselingen bij de mensen die bij Defensie werken gemiddeld ook een stuk lager is. Het adagium ‘eenmaal bij Defensie, altijd bij Defensie’ blijkt op basis van dit onderzoek dus nog steeds opgeld te doen.
Het beeld ‘eenmaal bij Defensie, altijd bij Defensie’ wordt hier weer bevestigd.
Dit komt ook tot uiting in de zogeheten ‘sourcingdruk’, die voor medewerkers van Defensie op alle fronten lager is dan in de rest van de beroepsbevolking. Waar in heel Nederland 23% van de werkenden zegt vaker dan eens in de week benaderd te worden, is dit voor Defensie-medewerkers slechts 14%. Het percentage mensen dat zegt nooit benaderd te worden ligt bij Defensie ook veel hoger: gemiddeld 61% om 42% bij de totale beroepsbevolking. Zal het allemaal genoeg zijn, op weg naar die 200.000? Het is natuurlijk geen zekerheidje, maar potentie lijkt er dus zeker nog genoeg te zijn, in alle groepen op de arbeidsmarkt.
Een goede recruiter is van nature nieuwsgierig, empathisch en verbindend. Het gaat om mensen die hun voelsprieten uitzetten en met hun natuurlijke nieuwsgierigheid de kandidaat het hemd van het lijf kunnen vragen. Juist oprechte nieuwsgierigheid stelt hen in staat om, via scherpe en open vragen, waardevolle informatie boven tafel te krijgen. Hun empathie en vermogen om snel verbinding te maken zorgen ervoor dat kandidaten zich op hun gemak voelen – en daardoor vaak meer van zichzelf laten zien dan ze vooraf misschien van plan waren.
Voor veel recruiters voelt inclusief werven al snel als een keurslijf.
Net deze kwaliteiten die een recruiter zo goed maken in het vak, beginnen te wringen zodra het gesprek gaat over inclusief en bias-vrij werven. Inclusief werven vraagt immers om gestandaardiseerde interviewvragen, objectieve beoordelingscriteria en het loslaten van je ‘gut feeling’, zo is de theorie. Voor recruiters die gewend zijn om gesprekken organisch te laten verlopen en juist floreren bij persoonlijke klik en spontaniteit, voelt dit al snel als een keurslijf. Waar blijft de vrijheid om in te spelen op wat er gebeurt in het gesprek?
Vakmanschap versus structuur
En toch… misschien ligt daar niet het einde van het vakmanschap, maar juist een kans om het vak verder te verdiepen. Want laten we eerlijk zijn: voor veel recruiters voelt inclusief werven in eerste instantie als een beperking. Alsof je opeens moet werken vanuit een strak stramien, terwijl jouw kracht juist ligt in het contact, de spontaniteit, het losjes inspelen op de situatie. De vrijheid om af te wijken van de standaardvragen, om in te gaan op wat je aanvoelt in het gesprek, om de klik te volgen – het lijkt allemaal onder druk te staan.
‘Pas als je de worsteling serieus neemt, ontstaat er ruimte voor verandering.’
Dat roept vragen op. Kun je nog wel jezelf zijn in een interview? Mag je nog doorvragen als een antwoord je nieuwsgierig maakt? En als je voelt dat iemand perfect in het team past, maar dat nergens objectief blijkt – wat dan? Deze spanning is reëel. En het is belangrijk dat we die erkennen. Want pas als je de worsteling serieus neemt, ontstaat er ruimte voor verandering.
De reden achter het ‘keurslijf’
Die gestandaardiseerde werkwijze is er namelijk niet om jou als recruiter kleiner te maken. Het doel is niet om jouw nieuwsgierigheid of beoordelingsvermogen uit te schakelen. Sterker nog: het vraagt eerder om méér vakmanschap. Het werken met vaste interviewvragen, een beoordelingsmatrix en objectieve criteria is bedoeld om gelijke kansen te bevorderen. Want zonder structuur sluipen er onbewust allerlei voorkeuren en aannames je hoofd, en daarmee het gesprek, binnen. Zonder dat je dat wil, kunnen die dan weer leiden tot (onterechte) uitsluiting van goede kandidaten.
Inclusief werven draait dus niet om het onderdrukken van je intuïtie, maar juist om het herkennen ervan.
Inclusief werven draait dus niet om het onderdrukken van je intuïtie, maar juist om het herkennen ervan. Om bewust te werven, in plaats van op de automatische of gevoelsmatige piloot. Om ruimte te maken voor mensen die anders buiten beeld zouden blijven.
Hoe maak je het leuk voor jezelf?
Hoe zorg je dan ervoor dat je als recruiter nog steeds met plezier je werk doet binnen die vaste kaders? Hier een aantal praktische manieren waarop structuur niet de vijand, maar juist een versterker van jouw vak kan worden:
#1. Richt je nieuwsgierigheid
Zie het gestructureerde interview niet als beperking, maar als kans om iedere kandidaat dezelfde nieuwsgierige benadering te geven. Als je de juiste vragen stelt – en die kunnen echt heel goed vooraf geformuleerd zijn – dan krijg je ook bij een vaste opzet rijke antwoorden. Jij bepaalt nog steeds de toon, de diepgang en de manier van doorvragen binnen die vraag. Voorbeeld: een vaste vraag als ‘Kun je een situatie noemen waarin je met weerstand te maken kreeg?’ hoeft niet saai te zijn. Door empathisch te luisteren, nieuwsgierige vervolgvragen te stellen en lichaamstaal goed te lezen, kun je alsnog een diepgaand en persoonlijk gesprek voeren.
#2. Zie het als sport: wie beoordeelt het scherpst?
Het werken met een beoordelingsformulier kun je ook benaderen als een vorm van scherpte en consistentie. Het daagt je uit om écht te onderbouwen waarom je een kandidaat op een bepaald punt hoog of laag scoort – los van je gevoel. Dat vraagt van jou als professional om helder te argumenteren, je aannames te bevragen en transparant te zijn. Je maakt jezelf hiermee sterker in je vak. En eerlijk is eerlijk: de gesprekken met hiring managers worden er ook beter van, omdat je niet meer kunt zeggen ‘ik heb er een goed gevoel bij’, maar: ‘ze scoort consequent op de gevraagde gedragscompetenties, en hier is waarom.’
#3. Gebruik de structuur om dieper te luisteren
Als je niet meer bezig bent met het sturen van het gesprek, ontstaat er vaak meer ruimte om echt te luisteren. Je hoeft niet te bedenken wat je straks gaat vragen; je hoeft alleen maar te luisteren naar het antwoord. Recruiters die met gestructureerde interviews werken, geven vaak aan dat ze hierdoor meer focus hebben op wat iemand zegt, in plaats van op hoe ze het gesprek leiden.
#4. Verplaats je creativiteit naar het proces, niet het gesprek
Veel recruiters halen hun energie uit het contactmoment, uit het ‘lekker praten’ met mensen. Maar je creativiteit kun je ook kwijt in de voorbereiding en het ontwerp van het proces. Welke vragen zijn écht onderscheidend? Welke werkvorm past bij deze rol? Hoe ziet een eerlijke selectieprocedure eruit? Daar is ongelofelijk veel ruimte om het verschil te maken – en om plezier uit te halen.
#5. Vier het vakmanschap in objectiviteit
Uiteindelijk gaat het erom de kandidaat én de organisatie het beste van dienst te zijn. En hoe mooi is het als jouw proces ertoe leidt dat niet de beste prater, maar de beste bijdrager aan het team wordt gekozen? Als je weet dat jouw aanpak ruimte maakt voor mensen die misschien niet vanzelfsprekend op gesprek zouden komen, maar wel ontzettend veel waarde toevoegen?
Van worsteling naar vakmanschap 2.0
Inclusief werven vraagt iets van je. Niet minder, maar méér. Meer reflectie. Meer bewustzijn. En misschien zelfs meer creativiteit binnen de kaders die er zijn. Het vraagt van jou als recruiter dat je jouw nieuwsgierigheid leert richten. Dat je verbinding maakt zonder subjectiviteit leidend te laten zijn. En dat je vertrouwen houdt in je vak – ook als het in een nieuwe jas wordt gegoten.
‘Inclusief werven vraagt iets van je. Niet minder, maar méér.’
Maar wie dat lukt, ontdekt iets bijzonders: dat juist in de structuur ruimte ontstaat. Voor andere verhalen. Voor nieuwe perspectieven. En voor een rijkere invulling van je rol als recruiter. Want zeg nou zelf: hoe mooi is het als je niet alleen de beste kandidaat vindt, maar ook de meest eerlijke kans biedt?
Over de auteur
Daan Verhoeven is freelance D&I-specialist en eigenaar van D&I Dynamics. Met een achtergrond in de uitzendbranche en zijn expertise op het gebied van Diversiteit en Inclusie zet hij zich in voor een inclusieve arbeidsmarkt.
De storm rond third party cookies lijkt wat te zijn gaan liggen. Nadat Safari en Firefox er eerder al wel helemaal mee stopten, maakte Google halverwege vorig jaar bekend gewoon ermee door te willen gaan in zijn Chrome-browser. Maar vertraging of niet, het lot van de third-party cookie lijkt hoe dan ook nog steeds wel bezegeld: consumenten (en kandidaten) gaan steeds bewuster om met hun privacy en kiezen sowieso vaker om géén toestemming te geven voor cookies, als ze daar de optie toe krijgen. En ook de regelgeving maakt het verdwijnen ervan vrijwel onvermijdelijk. Hoe dan nog wel je websitebezoekers te volgen?
Beslissingen in je marketingcampagnes moeten altijd gebaseerd zijn op betrouwbare data.
Weten wat een kandidaat op jouw eigen werkenbij-site doet, en/of op jobboards of sites van anderen, is immers nog altijd essentieel. Goede beslissingen in jouw marketingcampagnes moeten immers altijd gebaseerd zijn op betrouwbare data. Om in deze nieuwe realiteit nauwkeurige en waardevolle data te blijven verzamelen, is het dan ook essentieel om je tracking-methoden te vernieuwen. Hier komt server-side tagging om de hoek kijken – een manier van modernisering van data-tracking die je organisatie toekomstbestendig maakt.
Naar de server allemaal!
Wat is server-side tagging? Kort gezegd is het verschil met de traditionele client-side data-verzameling, waarbij gegevens rechtstreeks via de browser worden verzameld, bij server-side tagging deze processen naar de server verschuiven. Dit biedt je organisatie niet alleen meer controle over gegevensstromen, maar zorgt tegelijk ook voor betere naleving van privacywetgeving, zoals de AVG. Het komt niet in de plaats van een cookie-banner, mensen moeten nog steeds consent geven, maar het maakt het wel makkelijker om ze te volgen áls ze dat doen. Het is dan ook zeker geen vervanging van consent, maar een hulpmiddel om de verloren data, van ad blockers en tracking-preventie, op te vangen.
Als je het niet doet, kun je met verlies van data te maken krijgen.
Als je het niet doet, kun je niet alleen te maken krijgen met verlies van data, doordat ad-blockers en privacy-instellingen client-side tracking blokkeren, maar kun je ook voor bijvoorbeeld hogere kosten komen te staan. Onnauwkeurige data maken het voor advertentieplatformen immers moeilijker om te leren en te optimaliseren, wat kan leiden tot hogere kosten per conversie en minder effectieve campagnes. Ook kan client-side tracking leiden tot minder controle over hoe jouw gegevens worden gebruikt: data worden dan vaak direct verzonden naar externe partijen zoals advertentieplatformen (zoals LinkedIn of META).
En wat als je dus wél overstapt?
Als je van client-side tagging overstapt op server-side tagging heb je al die nadelen niet meer. Je krijgt dan niet alleen nauwkeuriger data, wat cruciaal is voor optimalisatie van je campagnes en een zo efficiënt mogelijke inzet van jouw marketingbudget, maar ook verbeterde privacy: je voldoet aan de nieuwste standaarden, vermindert het risico op datalekken en voorkomt dataverlies of -manipulatie. Met server-side tagging beheer je jouw data bovendien op een veiliger en efficiëntere manier, waarbij de data volledig in eigen beheer blijft. Een toekomstbestendige manier om data te verzamelen dus.
Meer weten?
Op 15 mei, tijdens Werf& Live, geeft Richard Hage, data-analist bij Recruitment Marketeers, veel meer inzicht in ‘Future Proof Tracking‘. Hij gaat dan onder meer op een toegankelijke manier in op de verplichte Google Consent Mode v2, waarbij hij belooft dat je niet zult verdwalen in deze jungle vol lastige termen en moeilijke regels.
Recruitment Marketeers heeft recent ook een whitepaper geschreven met meer ins en outs over server-side tagging als alternatief voor third-party cookies. Bestel hem hier:
Een technisch installatiebedrijf klopte recent bij ons aan met 44 openstaande vacatures voor monteurs. Ze deden ogenschijnlijk alles goed: mooie vacatureteksten, een concurrerend salaris, wekelijkse social media-posts. Toch ontvingen ze nauwelijks kwalitatieve sollicitaties van technische professionals. Na enige analyse werd al snel duidelijk waarom het ze niet lukte die gewilde technici te werven. Hun technische recruitmentactiviteiten vormden een verzameling losse acties zonder samenhangend verhaal.
Ze waren wel heel druk met werven van technici, maar niet met het verleiden.
Ze vertelden nergens waaróm een monteur de overstap zou moeten maken naar hun bedrijf. De interne communicatie tussen HR, operationele afdelingen en marketing verliep stroef, waardoor geen consistente employer branding-boodschap werd uitgedragen. Met andere woorden: ze waren wel heel druk met werven van technici, maar niet met het verleiden ervan. En dat is nu juist wel nodig als je in de huidige arbeidsmarkt voldoende kandidaten wil aantrekken.
Touchpoint-doolhof
Uit het recente Arbeidsmarkt-in-Cijfers-rapport van Intelligence Group blijkt dat, ondanks een stijging van 5% in het aantal werkenden in technische beroepen, de spanning in deze sector onverminderd hoog blijft, met 106 vacatures per 100 werklozen. In de praktijk zien we dagelijks organisaties die denken dat ‘meer zichtbaarheid’ het antwoord is op hun wervingsuitdagingen. Ze zorgen dan voor een professionele werkenbij-site, plaatsen regelmatig op sociale media, en adverteren op jobboards. Toch blijft de gewenste respons vaak uit.
Technici haken na gemiddeld 3 touchpoints af als ze niet het gevoel hebben dat ze persoonlijk benaderd worden.
Een veelvoorkomende valkuil bij dit soort technische bedrijven is wat wij vaak ‘het touchpoint-doolhof’ noemen. Oftewel: kandidaten voor technische functies worden geconfronteerd met een wirwar aan contactmomenten die de sollicitatie-ervaring frustrerend maken. Denk bijvoorbeeld aan:
Ze vinden een technische vacature op LinkedIn, maar de link leidt naar een algemene werkenbij-pagina in plaats van de specifieke functie;
Ze moeten door een ingewikkelde navigatie met te veel knoppen en opties worstelen;
Ze stuiten op een uitgebreid sollicitatieformulier dat meteen om te veel informatie vraagt;
Ze ontvangen een automatische bevestigingsmail zonder duidelijkheid over volgende stappen;
Er volgt een telefoontje van HR, dan een gesprek met een technisch manager, enzovoort.
Voor de schaarse technische professional is dit proces te complex en onpersoonlijk. Uit onze recruitmentscan blijkt dat kandidaten voor technische functies na gemiddeld 3 touchpoints afhaken als ze niet het gevoel hebben dat ze persoonlijk benaderd worden. Toch hanteren veel organisaties processen met wel 7 tot 10 contactmomenten voordat een kandidaat überhaupt een reëel beeld krijgt van de dagelijkse technische werkzaamheden die ze er eventueel kunnen gaan uitvoeren.
Recruitment is marketing, maar dan anders
‘Technisch recruitment is marketing’, hoor je vaak. Maar dit is een halve waarheid. Technici werven is geen productmarketing; het is community-building en relatieontwikkeling binnen de technische sector. Het gaat niet om het ‘verkopen’ van een technische baan, maar om het opbouwen van langdurige connecties met mensen die passen bij de werkelijke identiteit van je technische organisatie. Wat betekent dit concreet voor het werven van technici?
#1. Stop met het najagen van actieve kandidaten
Bij een metaalbewerkingsbedrijf in Brabant richtten we ons volledig op latent werkzoekende technici – mensen die niet actief zoeken maar wel openstaan voor de juiste kans. In plaats van traditionele vacature-uitingen ontwikkelden we contentreeksen waarin medewerkers vertelden over specifieke technische projecten en uitdagingen. Het resultaat: 13 ervaren CNC-operators en lassers aangenomen in 5 maanden, terwijl ze voorheen in een jaar tijd slechts 3 ervaren technische krachten konden aantrekken.
#2. Verminder de touchpoints, verhoog de relevantie
Een machinebouwer had een uitgebreid wervingsproces met 8 contactmomenten. We reduceerden dit tot 3 betekenisvolle interacties: een videogesprek met een toekomstige technische collega (níet HR), een meeloopdag op de werkvloer, en een eindgesprek inclusief concrete technische opdracht. We optimaliseerden de links zodat ze direct naar de betreffende vacature leidden, vereenvoudigden het sollicitatieformulier en zorgden voor heldere communicatie over de vervolgstappen. Het resultaat? Een verdubbeling van het aantal succesvolle aannames en een verkorting van de time-to-hire met 62% voor moeilijk vervulbare technische functies.
#3. Identificeer je echte onderscheidend vermogen
In onze recruitmentscan voor technische bedrijven zoeken we naar de verborgen krachten van een organisatie – die elementen die technische medewerkers wél vertellen aan vrienden maar die niet in de corporate communicatie terechtkomen.
De verborgen krachten van een organisatie vertellen technici wél aan vrienden, maar komen niet in de corporate communicatie terecht.
Bij een industriële installateur ontdekten we dat niet de ‘familiecultuur’ onderscheidend was (dat claimt immers iedereen), maar de uitzonderlijke technische autonomie: monteurs bepalen er zelf welke technieken en materialen ze gebruiken om complexe problemen op te lossen. Door deze technische autonomie centraal te stellen in de employer branding, groeide de conversie van sollicitatiegesprek naar aanname voor technische functies van 1:4 naar 1:2.
Wervingstechnieken die écht werken voor technici
In een tijdperk waarin A.I. en data-analyse steeds toegankelijker worden, liggen er kansen voor technische bedrijven die slim technici willen werven:
#1. Datagedreven technici werven
Bij een middelgroot technisch productiebedrijf analyseerden we historische aanname-data en ontdekten we dat hun beste technici vooral uit bepaalde technische opleidingsinstituten kwamen en specifieke technische hobbyprojecten deden. Door hierop te focussen in plaats van op generieke functie-eisen, verdubbelde de kwaliteit van de technische sollicitaties.
#2. Gepersonaliseerde benadering
A.I. helpt ons tegenwoordig bij de analyse van technische kandidaatprofielen en het doen van gepersonaliseerde technische vacatureaanbevelingen. Dit verhoogt niet alleen de match voor technische functies, maar zorgt ook voor een meer positieve kandidaatervaring omdat technische professionals zich daadwerkelijk gezien voelen in hun specifieke expertise.
#3. Vermindering van onbewuste vooroordelen
Door het implementeren van objectieve criteria in het selectieproces voor technische functies, hebben we bij diverse klanten een eerlijker en inclusiever wervingsproces gecreëerd, wat leidde tot meer diverse technische teams én betere resultaten.
Wat technisch recruitment níet is
Technisch recruitment is géén kwestie van volume, maar van precisie. Het is geen verkoopproces, maar een matchingsproces voor technische expertise. En misschien wel het belangrijkste: het is geen HR-verantwoordelijkheid alleen, maar een strategisch bedrijfsproces waarbij marketing, technische operatie én management betrokken moeten zijn.
In de huidige arbeidsmarkt maakt niet de zichtbaarheid het verschil, maar de relevantie en authenticiteit van je verhaal.
In de huidige technische arbeidsmarkt maakt niet de zichtbaarheid het verschil, maar de relevantie en authenticiteit van je verhaal over technische uitdagingen, gecombineerd met een proces dat past bij hoe technische professionals beslissingen nemen: op basis van concrete, technische inhoud en echte menselijke connectie.
Over de auteur
Kitty van Woezik is Directeur Operations & Business Development bij Recruitin.
Toen de arbeidsmarkt op z’n allerkrapst was, in 2022, behoorde de retail altijd tot het vaste rijtje getroffen sectoren. Winkelpersoneel was nauwelijks te vinden, en in elke etalage hing wel een bordje met QR-code: medewerkers gezocht. Ook tijdens de krapte in 2019 – vóór corona – behoorde de detailhandel al vaak tot de schaarstegebieden, en moesten sommige winkels zelfs de deuren sluiten vanwege personeelstekort. Maar zie, toen werd het 2025, en zag de wereld er ineens heel anders uit. Met een daling van maar liefst 25% aan vacatures in één jaar lijkt de schaarste in de retail in elk geval behoorlijk voorbij.
‘Steeds meer retailers investeren in technologie zoals zelfscankassa’s en digitaal voorraadbeheer.’
Stan Snijders, managing director bij Indeed Benelux, wijt die sterke afname in vacatures aan meerdere structurele ontwikkelingen. ‘Retailorganisaties herstructureren hun teams en zoeken steeds vaker naar medewerkers die flexibel inzetbaar zijn. Bijvoorbeeld iemand die in de ochtend een levering verwerkt en in de middag klanten helpt aan de kassa. Steeds meer retailers investeren in technologie zoals zelfscankassa’s en digitaal voorraadbeheer. Hierdoor neemt de behoefte aan traditioneel winkelpersoneel af, terwijl de vraag naar allround medewerkers met klantgerichte én digitale vaardigheden juist toeneemt.’
Adieu, Blokker en Bristol
Ook een daling in het aantal fysieke winkels speelt een rol. Tussen 2023 en 2024 verdwenen er in Nederland maar liefst 4.453 winkels, blijkt uit het ABN Amro-rapport Stand van Vastgoed. Dit heeft deels te maken met de groeiende concurrentie van online webshops en het veranderende koopgedrag van consumenten, die steeds vaker kiezen voor online aankopen in plaats van het bezoeken van fysieke winkels. Eens bekende ketens als BCC, Bristol, Blokker en Game Mania werden er al het slachtoffer van.
Tussen 2023 en 2024 verdwenen er in Nederland maar liefst 4.453 winkels.
Ook is er sprake van consolidatie binnen de sector, waarbij steeds meer kleinere retailers het moeilijk hebben om het hoofd boven water te houden. In 2024 werden er meer faillissementen gemeld, vooral in het non-foodsegment. De grotere ketens lijken te profiteren van schaalvoordelen en richten zich steeds meer op kostenbesparing en efficiëntere bedrijfsmodellen. Veel van de huidige faillissementen zijn indirect nog het gevolg van de coronapandemie. Bedrijven die dankzij overheidssteun in leven werden gehouden, komen nu alsnog in de problemen door het wegvallen daarvan en de noodzaak om de schulden terug te betalen.
Volgens Snijders spelen ook automatisering en als gevolg daarvan veranderende personeelsbehoeften een centrale rol. ‘Hoewel het totale aantal vacatures in de retailsector daalt, ontstaan er tegelijkertijd ook nieuwe kansen. Door e-commerce en digitalisering verschuift de werkgelegenheid deels binnen de sector, maar ook naar aanverwante domeinen zoals logistiek, IT en online marketing. Zo verandert de aard van het werk, en ontstaan er ook andere typen banen.’
Het blijft een beroerd jaar voor zelfstandig professionals en gedetacheerden. In het eerste kwartaal van 2025 waren er maar liefst 33% minder flex-opdrachten voor zzp’ers en gedetacheerden ten opzichte van dezelfde drie maanden in 2024. In maart dit jaar was het aantal opdrachten zelfs 45,7% lager dan een jaar eerder. De markt voor interim werk en gedetacheerden herstelt daarmee nog niet van de eerste klappen die zij kreeg in het begin van het jaar, maar lijkt eerder (behoorlijk) te verslechteren, zo blijkt uit het vast/flexdashboard van Intelligence Group.
De jaar-op-jaarontwikkeling is zelfs nog nooit zo laag geweest, blijkt uit de cijfers, net als het totaal aantal opdrachten. Dit laatste cijfer is in maart alleen iets hoger omdat maart meer (werk)dagen telt dan februari. Net als vorige maand wint detachering terrein ten opzichte van zzp’ers. De markt beweegt weer richting de klassieke verhouding: 70% detachering/30% zzp. Deze verschuiving komt vooral door de vraag vanuit de publieke sector, waar detachering iets meer gewild is.
VBAR of DBA?
Volgens de onderzoekers zijn er vooralsnog géén duidelijke effecten zichtbaar van het FNV-Uber-arrest of de plannen van minister Van Hijum rond de verplichte arbeidsrelatie (Vbar). Wel zien ze handhaving op de Wet DBA als oorzaak van het instorten van de vraag naar zzp’ers. De onzekere economische situatie en het ravijnjaar waar gemeenten zich op voorbereiden, maakt waarschijnlijk ook dat organisaties voorzichtiger zijn in het wegzetten van nieuwe opdrachten, stelt Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt van onderzoeker de Intelligence Group.
‘Dit zijn duidelijke indicaties van aankomende tegenwind op de arbeidsmarkt.’
‘Voorheen was uitzenden een belangrijke graadmeter voor de arbeidsmarkt’, zegt hij. ‘Tegenwoordig werken 6 keer zoveel mensen als zzp’er of als gedetacheerde dan er uitzendkrachten zijn. Als de afnemende arbeidsmarktvraag een vroegcyclische indicatie is voor komende ontwikkelingen, dan verwacht ik dat in het komende jaar de arbeidsmarkt minder krap gaat worden. Zeker als dit gecombineerd wordt met toenemende werkloosheid, toenemende arbeidsmarktactiviteit onder werkenden, de onrust op de financiële markten en de economische onzekerheid. Dit zijn duidelijke indicaties van aankomende tegenwind op de arbeidsmarkt.’
Job anxiety verdubbeld
Vorige maand bleek al dat het aantal opdrachten voor zzp’ers en gedetacheerden gedaald was tot het laagste punt sinds de metingen in 2022 zijn begonnen. In vergelijking met februari 2024 lag het aantal flex-opdrachten toen 31% lager. Vooral het aantal flex-opdrachten in de publieke sector nam af, en was in februari 2025 gedaald tot op het laagste niveau ooit, bijna 40% minder dan in januari 2025.
Het percentage Amerikanen bang voor een stijgende werkloosheid is in 1 maand verdubbeld tot 66%, het hoogste niveau in 10 jaar.
Het past bij een grotere onzekerheid in de arbeidsmarkt. Dat komt natuurlijk ook door de situatie in de VS, waar de zogeheten ‘job anxiety‘ – het percentage mensen dat bang is voor een stijgende werkloosheid – in 1 maand verdubbelde tot 66%, het hoogste niveau in 10 jaar – en dus zelfs hoger dan tijdens de coronapandemie. In de VS zijn de ‘hiring rates‘ terug op het niveau van 2013, wat onder meer betekent dat per vacature het aantal sollicitaties danig stijgt. Met name in het ‘midden’ van de arbeidsmarkt zouden werkzoekenden het moeilijk hebben, volgens de laatste cijfers, die echter ook nog altijd een positieve tendens laten zien.
Columbia University was de laatste tijd al wel meer in het nieuws. De prestigieuze Ivy League-universiteit in New York was vorig jaar al het decor van talloze pro-Palestina-demonstraties, gevolgd door de arrestatie en uitzetting van student-activist Mahmoud Khalil een paar weken geleden. De universiteit liet weten dat het zelf ook studenten wil schorsen die hebben meegedaan aan de grootschalige protesten, nadat de regering-Trump had gedreigd om 400 miljoen dollar aan federale steun aan de universiteit stop te zetten.
Columbia University schorste een 21-jarige student omdat hij met A.I. ‘valsspeelde’ bij sollicitaties.
Van heel andere orde, maar wereldwijd misschien wel net zo opzienbarend, was de recente schorsing van student computerwetenschappen Chungin ‘Roy’ Lee. Hij kreeg de schorsing aan zijn broek nadat hij een eigen A.I.-tool had ontwikkeld, Interview Coder, en die had gebruikt om ‘vals te spelen’ bij sollicitatiegesprekken voor technische banen. De nu 21-jarige ex-student beweert echter zelf slechts dat zijn tool tekortkomingen in traditionele sollicitatieprocedures voor de techsector benadrukt, met name de afhankelijkheid van platforms als LeetCode, dat zichzelf als wereldleider in technische interviews neerzet, maar ook veel frustratie opwekt.
Storm van discussie
Chungin ‘Roy’ Lee claimt zelf inmiddels aanbiedingen op zak te hebben van bedrijven als Amazon, Capital One, Meta en TikTok, maar liever als zelfstandig ondernemer verder te gaan. Logisch ook: zijn app heeft inmiddels al meer dan 170.000 gebruikers, die daar 60 euro in de maand voor betalen. Maar dat is eigenlijk niet eens het belangrijkste: zijn schorsing van de universiteit, en zijn tool, ontketenden in de techwereld ook een storm van discussie over de ethiek van A.I. bij werving en selectie en de toenemende afhankelijkheid van technologie bij het aannemen van personeel. Als organisaties A.I. inzetten om hun potentiële werknemers te testen, waarom zouden die kandidaten dat dan niet zelf ook mogen? Zeker als ze er straks ook mee gaan werken…
‘Ik heb ongeveer 600 ellendige uren doorgebracht op platforms als LeetCode…’
‘Ik heb ongeveer 600 ellendige uren doorgebracht op platforms als LeetCode’, vertelde Lee aan CNBC. In slechts 4 dagen creëerde hij daarom zijn desktop-app waarmee kandidaten screenshots kunnen maken van codeerproblemen tijdens interviews, die de A.I. vervolgens verwerkt om in realtime goede antwoorden te leveren. Handig voor de kandidaat, maar de schrik voor de selecteurs. Een ‘zorgwekkend precedent’, noemde bijvoorbeeld Margaret Callahan, een woordvoerder van Amazon, dit dan ook. ‘We verwelkomen het dat kandidaten hun ervaringen delen, maar ze moeten ook erkennen dat het gebruik van ongeautoriseerde tools tijdens het beoordelingsproces niet acceptabel is.’
Maar Chungin Lee is natuurlijk niet de enige developer die dit trucje kan. En ook zeker niet de enige die kritiek heeft op de traditionele interviewpraktijken voor technische functies. Zo is er ook Isabel de Vries, blogger en marketingdirecteur bij Leetcode Wizard, nog zo’n tool die sollicitanten (met A.I.) door Leetcode-problemen heen wil leren leiden. Zij stelt dat het ‘begrijpelijk’ is dat kandidaten zulke tools willen gebruiken tijdens hun sollicitatiegesprekken. Ook omdat het gebruik van A.I. tegenwoordig in het programmeerwerk de gewoonste zaak van de wereld is.
‘Bedrijven moeten hun processen innoveren om gelijke tred te houden met de technologische vooruitgang.’
De geest is dan ook uit de fles, zegt ze. En dat beaamt Lee ook. Hij denkt dat zijn app grote bedrijven dwingt om na te gaan denken over hoe ze hun sollicitatieprocedures inrichten. ‘Ik denk dat vals spelen bij deze online beoordelingsinterviews nu al veel vaker voorkomt dan mensen denken’, stelt hij. ‘Deze bedrijven moeten hun interviewprocessen dus innoveren om gelijke tred te houden met de technologische vooruitgang. Veel studenten weten dat dit soort apps bestaan. We hebben het niet over een kleine subgroep studenten; dit is wijdverbreid en moet worden erkend door docenten en recruiters.’
60 dollar per maand
In een inmiddels verwijderde YouTube-video liet Lee al eens zien hoe hij met succes een codeerinterview bij Amazon aflegde met behulp van zijn eigen tool. ‘Iedereen programmeert tegenwoordig met behulp van A.I.’, vertelde hij aan CNBC. ‘Het is niet logisch om een interviewformat te hanteren dat ervan uitgaat dat je géén A.I. gebruikt.’ Het afgelopen jaar hebben experts opgemerkt dat door A.I. aangestuurde cheating-tools inmiddels zo geavanceerd zijn geworden dat ze nu ook bijna niet meer te detecteren zijn.
Sommige bedrijven hebben dan ook al gesteld te kijken hoe ze hun processen hierop kunnen aanpassen. Zo overweegt Google bijvoorbeeld om weer persoonlijke interviews te gaan houden, nadat eerder Studio.init al hetzelfde deed, terwijl Amazon nu van sollicitanten eist dat ze expliciet erkennen dat ze geen ongeoorloofde (A.I.-)assistentie gebruiken. Deloitte herstelde vorig jaar al de f2f-interviews voor zijn Britse graduate-programma. Ook Anthropic, maker van A.I.-chatbot Claude, bracht in februari – ironisch genoeg – nieuwe richtlijnen uit voor zijn sollicitatieprocedures, waarin ze kandidaten vragen om géén AI-assistenten te gebruiken.
Slechts voor 14% van de Nederlandse werkgevers is het een no-go als kandidaten A.I. inzetten.
In Nederland lijkt het overigens nog niet zover. In de laatste editie van de ManpowerGroup Employment Outlook, een onderzoek in 45 landen onder ruim 79.000 werkgevers, van wie 525 in Nederland, blijkt dat maar liefst 23% van de Nederlandse organisaties het prima zegt te vinden als een sollicitant A.I. gebruikt om problemen op te lossen of vragen te beantwoorden tijdens een assessment. Slechts voor 14% is het een no-go als kandidaten A.I. in hun sollicitatieproces inzetten. Opvallend is dat grotere organisaties in dit onderzoek over het algemeen minder kwaad zien in het gebruik van A.I.
Aan de ene kant volle focus op werving en het aantrekken van nieuw talent, terwijl de achterdeur van de organisatie vol open staat. Het lijkt niet bepaald een efficiënte strategie. Maar toch is het wel wat er in de praktijk vaak gebeurt, zien Rogier van Hamburg en Jildert Huitema, co-founders van ImpactWork, een adviesorganisatie die zich richt op meer duurzaam HRM. ‘Veel organisaties hebben geen strategie om ongewenst verloop en verzuim tegen te gaan. Sterker nog: er ontbreekt vaak ook een strategie op onderwerpen waarvan bekend is dat ze ervoor zorgen dat talent langer bij een organisatie blijft werken.’
‘Vaak mist een strategie op hoe talent langer bij een organisatie te laten blijven werken.’
ImpactWork deed recent onderzoek onder 188 HR-directieleden en -managers. Daaruit blijkt onder meer dat ook in 2025 het aantrekken van voldoende talent het belangrijkste thema voor HR-beslissers is. Van de 11 genoemde thema’s in het onderzoek scoort het werven van voldoende talent een 4,32 op een schaal van 5, ruim boven het één na belangrijkste thema: het bevorderen van continu leren en ontwikkelen van skills (4,21) en het verhogen van de algehele productiviteit (4,17). Het verhogen van de medewerkertevredenheid, -betrokkenheid en het werkgeluk scoren nog lager op de prioriteitenladder.
28%: geen wervingsstrategie
Opvallend: ondanks het enorme belang dat de meeste respondenten hechten aan het aantrekken van voldoende talent, geeft toch ook 28% toe daar eigenlijk geen duidelijke strategie voor aanwezig te hebben. Dat is echter relatief nog een gunstige uitzondering. Zo erkent 60% geen duidelijke strategie te hebben op het gebied van het stimuleren van creativiteit en innovatie, en 50% mist zo’n beleid op het gebied van diversiteit, inclusie en maatschappelijk verantwoord ondernemen. En maar liefst 41% zegt een duidelijke strategie te ontberen als het gaat om het terugdringen van het verzuim en ongewenst verloop.
‘Hier ligt dus enorme potentie om het duurzamer én met minder kosten te doen.’
En dat terwijl onder de HR-beslissers juist grote ontevredenheid bestaat over het verzuim en verloop in hun organisatie: 3,20 op 5, de laagste score van alle thema’s. Van Hamburg: ‘We kunnen dus concluderen dat organisaties vooral focussen op de werving van nieuw personeel, terwijl aan de andere kant talent te makkelijk de deur weer uitloopt. Terwijl HR bekend is met de kosten van een hire, on- en offboarding. Hier ligt dus enorme potentie om het duurzamer én met minder kosten te doen. Organisaties die focussen op meer werkgeluk, diversiteit en ontwikkeling – en daarmee het verzuim en verloop beperken – zijn de winnaars van de toekomst.’
Meer weten?
Alle inzichten uit het onderzoek zijn hier te vinden:
De naamswijziging is nog niet overal doorgedrongen, zelfs niet op de eigen site. Maar sinds deze week is dus officieel het lidwoord eraf bij The Selection Lab. Zo’n 150 recruiters en in recruitment geïnteresseerden waren er getuige van, toen CEO Lotte Welten het in het Amsterdamse EYE-museum onthulde. Maar veel belangrijker nog was waarschijnlijk haar officiële introductie van Lexie, de A.I.-assistant die een ‘automatische selectieflow’ mogelijk moet maken, en nu ook de wereld van selectie van kandidaten definitief aan A.I. verbindt.
‘Op basis hiervan kunnen we veel diepgaandere gesprekken voeren met kandidaten.’
Ja, er is een chatbot, laat Welten zien. Daarmee kunnen organisaties bijvoorbeeld knock-outvragen aan kandidaten stellen, en zo kostbare tijd van recruiters besparen. Een aantal van de gasten op het podium, zoals Heidi Scholtens (Welten), Dirk Driessen (Getnoticed), Joram Timmerman (Byner), en Lesley Wenting (Projob), laat weten daar ook zeer verguld mee te zijn. ‘Op basis hiervan kunnen we veel diepgaandere gesprekken voeren met kandidaten’, stelde Scholtens bijvoorbeeld. ‘Waardoor ook die kandidaat het gevoel heeft; ik zit met een partij aan tafel die echt mijn motivatie snapt.’
Onderbouwd adviseren
Maar de tool die Welten deze week onthulde, belooft nog wel iets verder te gaan dan dat. Het bedrijf wist altijd al meer dan 220 selectietools en verschillende assessmentmethoden te ontsluiten. Klanten konden zelf altijd uit die bibliotheek aan testen hun eigen keuze maken. Dat kan natuurlijk nog steeds, maar de A.I. kan hen daarbij nu ook ondersteunen, op basis van bijvoorbeeld de voorkeuren van een bepaalde doelgroep, en de ervaringen van de afgelopen jaren. ‘Sommige doelgroepen háten bijvoorbeeld gamified assessments‘, vertelt Welten. ‘Anderen willen niets liever. Daar kunnen we je nu onderbouwd over adviseren.’
‘Al die data helpen bepalen welke selectietools het best geschikt zijn voor jouw vacature.’
Het systeem houdt ook niet op bij het sollicitatiegesprek, legt ze uit. ‘We vragen klanten bijvoorbeeld ook wie een topperformer is of niet. Daar leren we dan weer van, in een continue analyse van patronen. Op basis daarvan kun je dan weer je proces aanpassen, en bijvoorbeeld testen toevoegen of veranderen. Al die data helpen ons om je goed te kunnen adviseren welke selectietools het best geschikt zijn voor jouw vacature, zodat je uiteindelijk de meest passende kandidaten kunt vinden.’ En het enige wat de klant daarvoor zelf hoeft te doen is de vacature uploaden. De hele selectieflow volgt daarna min of meer vanzelf.
Niet meer bellen
Bellen met de kandidaat? Het hoeft eigenlijk helemaal niet meer. Tot aan het moment van het sollicitatiegesprek is het hele proces te automatiseren, legt Welten uit. Van de eerste vragen tot aan de eventuele persoonlijkheidstest en andere assessments aan toe, en zelfs het kiezen van een datum en tijdstip voor het gesprek. ‘En de A.I. kan bepalen, aan de hand van teksten op je website, hoe je met kandidaten wilt communiceren.’ Het levert volgens haar de recruiter op waar het om gaat: meer tijd om het selectieproces weer menselijk te maken.
‘De uitruil is nu voorgoed voorbij: het kan automatisch én menselijk tegelijkertijd.’
‘Tot nu toe was technologie vaak een uitruil tussen automatisering en het bouwen van relaties, tussen efficiëntie en momenten van menselijke verbinding. Een uitruil tussen warm en koud, feitelijk. Maar volgens ons is die uitruil nu voorgoed voorbij: het kan automatisch én menselijk tegelijkertijd.’ Juist daaraan is ook grote behoefte, had Byner-CEO Joram Timmerman net even daarvoor nog gezegd. ‘Het biedt de kans om een goed werkgever te zijn, in plaats van een cv-schuiver. Je kunt profielen verrijken voor de volgende stap, en zo kandidaten verrassen. Daarmee kun je niet alleen tijd besparen, maar nu ook écht het verschil maken.’
Meer weten?
Morgen, 11 april om 16.00, is er tijdens een speciaal Digitaal Event veel meer over het nieuwe systeem te horen – en te zien!
