Hoe Asito een nieuw werkgeversmerk neerzette dat raakt, verbindt en verrast

Geschreven door

Een baan in de schoonmaak staat niet altijd bij iedereen bovenaan het verlanglijstje. Maar bij Asito hebben ze het werk de afgelopen jaren toch tot een een aantrekkelijke carrièrekeuze weten te maken, voor mensen binnen én buiten de sector, vertelt manager recruitment & employer branding Simone Roffel. Hoe dat komt? ‘Binnen Asito word je gerespecteerd om wie je bent’, zegt ze bijvoorbeeld. ‘Dat zie je terug op de werkvloer én in onze communicatie. We vragen geen cv en laten zaken als leeftijd, geslacht en afkomst bewust buiten beschouwing. Liever gaan we open het gesprek aan om iemands kwaliteiten in beeld te brengen.’

‘Waardering staat centraal. Zo trekken we nieuwe collega’s aan én zorgen we dat ze graag blijven.’

Ander voorbeeld? ‘Waar anderen vooral inzetten op werkplezier of gezelligheid, gaan wij een laag dieper’, zegt ze. ‘Wij bouwen aan een merk dat draait om échte waardering en gelijkwaardigheid – en dat zie je terug in élke stap die we zetten. Niet alleen in onze communicatie of het sollicitatieproces, maar ook in hoe we mensen binden, boeien en behouden. Van het eerste contact tot de doorgroeimogelijkheden en ondersteuning op de werkvloer: waardering staat centraal. Zo trekken we nieuwe collega’s aan én zorgen we dat mensen graag bij ons blijven werken.’

Niet gezien

Roffel kwam in 2024 binnen bij Asito. Ze zag om zich heen veel waardevolle initiatieven in de organisatie, maar miste tegelijkertijd focus en samenhang. Daarom ging ze eerst de organisatie in, vooral om te luisteren. ‘We gingen in gesprek met onze eigen medewerkers en mensen in soortgelijke beroepsgroepen. We wilden weten: wie zijn onze mensen? Wat vinden ze belangrijk? Wat hebben ze nodig?’ Ook startte ze samen met HR-onderzoeksbureau Sparkey en employer branding-bureau Kaliber een uitgebreid onderzoek gestart onder medewerkers en soortgelijke beroepsgroepen.

‘We hielden onszelf scherp’, aldus Roffel. ‘Past dit écht bij wie we zijn en wie we willen aantrekken?’ Uit het onderzoek kwamen volgens haar verrassende inzichten. Zoals het feit dat 40% van de doelgroep laaggeletterd is. ‘Of dat veel medewerkers zich niet gezien voelen – letterlijk én figuurlijk. Om aan te sluiten op deze doelgroep moest onze communicatie dan ook begrijpelijker, inclusiever en menselijker’, stelt ze.

Geen mooier werk

Alle inzichten en gesprekken zijn vervolgens samengebracht in één sterk werkgeversverhaal, vertelt ze. Met als belangrijkste overkoepelende boodschap: ‘Geen mooier werk dan schoonmaakwerk’. Dit vormt de basis voor alle uitingen – van nieuwe werkenbij-site (mede met dank aan Roos Lavrijsen) tot vacatureteksten en campagnematerialen. De kern van het verhaal? Waardering en gelijkwaardigheid.

‘Waardering gaat voor ons veel verder dan een compliment’, aldus Roffel. ‘Het gaat om écht gezien worden. Ongeacht je achtergrond, opleidingsniveau of afkomst.’ Geen cv’s in het sollicitatieproces dus. ‘Maar we helpen daarnaast ook collega’s bij het ontwikkelen van taalvaardigheden of bieden ondersteuning bij geldzaken, zodat zij met meer vertrouwen en grip in het leven staan.’

‘Schoonmaken is werk met direct zichtbaar resultaat – en dat maakt trots.’

En het gaat er ook om de collega’s duidelijk te maken dat ze belangrijk werk doen, zegt ze. ‘Schoonmaken is onmisbaar. Zonder goede hygiëne in bijvoorbeeld treinen, scholen en ziekenhuizen werkt onze samenleving niet. Schoonmakers leveren een belangrijke bijdrage aan onze maatschappij. En dat begint bij iets wat we allemaal herkennen: het fijne gevoel van schoon. Van vies naar fris. Van rommelig naar opgeruimd. Dat moment waarop je ziet én voelt dat iets weer klopt. Juist dat universele gevoel willen we raken. Schoonmaken is werk met direct zichtbaar resultaat – en dat maakt trots.’

Meer dan een campagne

Het gaat uiteindelijk om méér dan een campagne, stelt Roffel. ‘Het stopt niet bij de buitenkant. Waardering leeft bínnen onze organisatie natuurlijk net zo sterk. We helpen daarom leidinggevenden ook om die waardering te laten zien, bijvoorbeeld met kleine gebaren. Want grote impact zit vaak in kleine dingen.’ Voor haarzelf betekent het traject ook meer dan een merk neerzetten, zegt ze. ‘Ik ben anders naar het vak gaan kijken. Ik zie nu nog duidelijker hoeveel mooie, betrokken mensen hier werken. Het raakt me als ik hoor dat een schoonmaker soms niet eens begroet wordt op een werkdag. Iedereen verdient erkenning en respect.’

‘We werken eraan om meertaligheid in het hele sollicitatieproces te integreren.’

Veel mensen hebben nog altijd een verkeerd, achterhaald beeld van wat schoonmaakwerk inhoudt, zegt ze. ‘We laten daarom in beeld en taal zien wat het écht is: veelzijdig, mensgericht en met een goed salaris.’ Om die boodschap goed over te brengen, is op de werkenbij-site toegankelijkheid dan ook het uitgangspunt. Niet iedereen in de doelgroep is immers even digitaal vaardig of taalkundig sterk. ‘Daarom kiezen we voor duidelijke visuals, grote lettertypes en weinig afleiding. Op onze website kun je teksten laten voorlezen met een A.I.-tool, en we werken eraan om meertaligheid in het hele sollicitatieproces te integreren.’

Geen luxe, maar noodzaak

En dat betekent bijvoorbeeld ook: minimale tekst, maximale visuele communicatie. Dit om de boodschap over te brengen, ook voor mensen die minder goed kunnen lezen. De Stichting Lezen en Schrijven hielp hier ook bij. Daarnaast bijvoorbeeld een intuïtieve navigatie en gebruik van animatie en transities om gebruikers aan de hand mee te nemen door het platform.

‘Door mensen al in hun eigen taal en via begrijpelijke middelen te informeren, weten ze precies waar ze aan beginnen.’

Dat is overigens geen luxe, maar pure noodzaak, zegt ze. ‘Als iemand de taal niet goed spreekt of leest, kan het beeld van het werk totaal verkeerd uitpakken. Dan begin je met verwachtingen die niet kloppen. Dat is voor niemand fijn. Door mensen al in hun eigen taal en via begrijpelijke middelen te informeren, zorgen we dat ze precies weten waar ze aan beginnen. Eerlijk én effectief.’ De campagne is inmiddels zichtbaar op allerlei plekken: online via video en social media, maar ook offline via out-of-home advertising. ‘We kiezen bewust een regionale aanpak. Onze doelgroep is niet overal online aanwezig. Juist dan werkt maatwerk het best.’

Meer dan 100 nationaliteiten

Met ruim 11.000 werknemers is Asito momenteel een van de grootste schoonmaakbedrijven van Nederland. Er werken meer dan 100 verschillende nationaliteiten bij het bedrijf, waarvan de naam bij de oprichting in 1952 oorspronkelijk stond voor: Alle Stof in Twente Opruimen, om zo het regionale karakter te benadrukken. Dat karakter is nog steeds terug te vinden in bijvoorbeeld het hoofdsponsorschap van Heracles Almelo, dat sinds vorig jaar ook officieel speelt in het Asito Stadion.

Om de huidige diversiteit van het bedrijf nog eens te onderstrepen, ondertekende Asito (samen met de andere ADG-bedrijven) overigens ook nog recent de Verklaring Gelijke Kansen. De daarbij aanwezige SZW-minister Eddy van Hijum bleek onder de indruk van wat het bedrijf op dit gebied al doet. ‘De arbeidsmarktkrapte vraagt om een andere blik op werving en selectie. Het draait niet om een vlekkeloos cv, maar om talent en vakmanschap’, zei hij dan ook. ‘ADG laat zien dat gelijke kansen écht mogelijk zijn. Hun aanpak is een inspiratie voor andere bedrijven.’

‘Als je echt gelooft in gelijkwaardigheid en waardering, ben je natuurlijk nooit klaar.’

Een trotse Roffel kan dat natuurlijk alleen maar onderschrijven. ‘Deze stap is geen losstaand initiatief, maar onderdeel van onze bredere duurzaamheidsstrategie, waarin wij bouwen aan een mensgerichte en toekomstbestendige organisatie. Objectieve en inclusieve werving en selectie vormen daarin een essentiële pijler’, zegt ze. Maar ook geen reden om op de lauweren te gaan rusten. ‘Wat we hebben neergezet, komt rechtstreeks voort uit wat mensen binnen en buiten Asito ons hebben meegegeven. Maar we blijven doorontwikkelen. Want als je echt gelooft in gelijkwaardigheid en waardering, ben je natuurlijk nooit klaar.’

Lees ook

10 dingen die je als recruiter moet doen om future-proof te blijven

Geschreven door

Als je bang bent om door A.I. straks je baan te verliezen, aan wie kun je dan het beste vragen hoe je dat kunt voorkomen? Precies, aan A.I. En dit is wat de A.I. van Google opsomt als de belangrijkste aspecten van een future-proof recruiter: ‘een recruiter die klaar is voor het veranderende recruitmentlandschap en die de vaardigheden bezit die nodig zijn om in deze veranderende omgeving te slagen. Dit houdt in dat je vooroploopt met trends in de sector, nieuwe technologieën omarmt en continu leert en je aanpast.’

‘Een future-proof recruiter loopt voorop met trends in de sector, omarmt nieuwe technologieën en leert continu.’

Klinkt mooi, maar wat komt daar allemaal bij kijken (behalve dagelijks deze site bezoeken, en je daar te laten inspireren)? Volgens – opnieuw – Google komen er 9 vaardigheden bij kijken:

#1. Digitale geletterdheid en data-analyse

Oftewel: het begrijpen en gebruiken van datagedreven inzichten om weloverwogen beslissingen te nemen over werving, kandidaatbetrokkenheid en wervingsstrategieën is cruciaal.

#2. Aanpassingsvermogen en veerkracht

Oftewel: het vermogen om je snel aan te passen aan nieuwe technologieën, veranderende wervingspraktijken en veranderende talentenmarkten is essentieel.

#3. Nieuwe technologieën omarmen

Oftewel: up-to-date blijven met A.I.-tools, Applicant Tracking Systems (ATS) en andere opkomende technologieën.

#4. De toekomst van werk begrijpen

Oftewel: het herkennen van verschuivingen in werkvoorkeuren, trends op bijvoorbeeld het gebied van werken op afstand en de opkomst van de gig economy.

#5. Levenslang leren

Oftewel: continu op zoek gaan naar nieuwe kennis en vaardigheden via cursussen, workshops en branche-evenementen is essentieel om relevant en concurrerend te blijven.

#6. Focus op kandidaatervaring

Oftewel: prioriteit geven aan een positieve en boeiende kandidaatervaring kan leiden tot sterkere kandidaatrelaties en een grotere kans om toptalent aan te trekken.

#7. Talentconsultancy vs orderverwerking

Oftewel: de overstap van het simpelweg invullen van vacatures naar een talentconsultant die hiring managers adviseert en begeleidt.

#8. Netwerken en relaties opbouwen

Oftewel: het opbouwen van sterke relaties met kandidaten, hiring managers en andere professionals in de branche.

#9. Employer branding begrijpen

Oftewel: het promoten van een positief werkgeversmerk en het effectief communiceren van de waarden en cultuur van een bedrijf kan toptalent aantrekken.

Leergang Recruitment

Het lijstje vat de essentie van het vak anno 2025 aardig samen (wie mist er wat?). En goed beschouwd zijn dit ook allemaal precies de dingen die aan bod komen in bijvoorbeeld de Leergang Recruitment, die in juni weer van start gaat, voor de 25ste keer in successie.

Het sluit ook goed aan bij wat anderen schrijven over hoe je als recruiter met vertrouwen de toekomst tegemoet kunt zien. Zoals Ruben Thenu, destijds nog in dienst van Timetohire, maar nu actief via Craftr (bij onder meer Appical) een paar jaar geleden al opmerkte: ‘Je ziet dat de meeste recruiters in de toekomst meer inbound recruitment zullen doen. Een voordeel van een sterk werkgeversmerk is dat de kwaliteit van je hires verbetert. Je hoeft de kandidaat niet te overtuigen van jou als werkgever, dat is hij namelijk al voordat hij solliciteert.’

Het artikel gaat hieronder verder.

Leergang Recruitment

Dé recruitmentopleiding van Nederland Na de eerste 25 succesvolle opleidingen, start op 6 oktober alweer de 26e editie van de Leergang Recruitment. ...

Bekijk event
Lees meer over Leergang Recruitment

Strategisch talentmanagement

Maar wacht eens, we hadden toch 10 tips beloofd om future-proof te worden? En hierboven staan er maar 9. Welke missen we dan nog? Laten we daarvoor even raad vragen aan good old recruitmentgoeroe Kevin Wheeler. Want hij ziet 95% van alle recruitmenttaken de komende jaren weliswaar automatiseren, maar één taak kan A.I. volgens hem nooit overnemen: strategisch talentmanagement. En wie echt klaar voor de toekomst wil zijn, zou daarin moeten investeren, zegt hij.

‘Tools, hoe geavanceerd ook, zijn in het beste geval slechts oplossingen voor de korte termijn’

‘Tools, hoe geavanceerd ook, zijn in het beste geval slechts oplossingen voor de korte termijn’, aldus Wheeler. ‘Wat blijvend is en uiteindelijk het concurrentievoordeel bepaalt, is een talentstrategie die anticipeert op hoe werk zelf opnieuw wordt gedefinieerd. Je moet de onderliggende aannames over waarom, wanneer en zelfs óf een mens moet worden aangenomen, herzien.’ De toekomst is dus aan de recruiters die zo dapper zijn om de fundamenten van hun eigen vak ter discussie te stellen, zo is zijn stelling. Dus: wie durft?

Lees ook

Rechtszaak tegen Workday werpt nieuwe problemen op voor gebruik van A.I. in recruitment

Geschreven door

In 7 jaar tijd had hij meer dan 100 sollicitaties de deur uitgedaan. Maar steeds kreeg Derek Mobley nul op het rekest. Zou dat iets met zijn afkomst of leeftijd te maken kunnen hebben? En zou het ermee te maken kunnen hebben dat hij steeds solliciteerde via het systeem van Workday, vroeg hij zich toen af. Mobley diende daarop een claim in bij de federale rechtbank in Californië tegen het HR-platform, maar die laatste verzocht op zijn beurt de zaak te seponeren. Workday was toch immers niet de werkgever die de beslissingen nam over de aannames? Ze boden ‘slechts’ een algoritme, zo was de stelling van het bedrijf.

Veel sollicitanten kregen via Workday-systemen razendsnel een afwijzing in de bus.

Maar de rechtbank blijkt het daar niet mee eens, en stond juli vorig jaar aan Mobley toe zijn rechtszaak voort te zetten. Waarop hij in februari 2025 verzocht om zijn claim wegens leeftijdsdiscriminatie uit te breiden naar een collectieve rechtszaak (vergelijkbaar met een class action-proces). En dat betekent kort gezegd weer dat miljoenen andere Amerikaanse sollicitanten ouder dan 40 zich bij deze rechtszaak zouden kunnen aansluiten. Iets waar de districtsrechter afgelopen week ook toestemming voor gaf.

Mogelijk grote impact

De afloop van die zaak is natuurlijk nog ongewis. Maar nu al zien velen het als een bedreiging voor het gebruik van A.I.-algoritmes in de wereld van recruitment, een beetje zoals die zaak van Amazon een aantal jaar geleden. En mogelijk is hier de impact nog wel groter, omdat duizenden (Amerikaanse, maar ook Europese) bedrijven de A.I.-tools van Workday gebruiken om sollicitanten te screenen en al dan niet af te wijzen of door te geleiden. Ook de EEOC, de Amerikaanse anti-discriminatiedienst, heeft zich al op de zaak gestort, en geoordeeld dat Workday in elk geval voor de selectie verantwoordelijk is.

Ook de Amerikaanse anti-discriminatiedienst heeft zich al op de zaak gestort.

De uitkomst van de rechtszaak zou niet alleen voor Workday heel kostbaar kunnen worden, maar ook een precedent kunnen scheppen voor de vraag of en hoe bedrijven algoritmes en kunstmatige intelligentie kunnen gebruiken bij het nemen van beslissingen over het aannemen van personeel, zo is de algemene opinie. Mobley staat overigens ook al lang niet meer alleen. Sinds hij naar buiten kwam met zijn aanklacht, voegden in elk geval al 4 andere 40-plussers zich bij hem, die allemaal stelden soms al binnen enkele minuten een afwijzing te hebben gekregen na een sollicitatie, en dan doorgaans vanuit een Workday-ATS.

‘Gevaar voor ergere discriminatie’

In Europa heeft de AI Act al gereguleerd dat recruitment onder het zogenoemde high risk valt, en dat daardoor de gebruikte algoritmes aan strenge voorwaarden gebonden zijn. In Amerika gelden vooralsnog andere regels, maar heeft de American Civil Liberties Union bijvoorbeeld al wel ervoor gewaarschuwd dat A.I.-werving- en selectietools ‘een enorm gevaar vormen voor het verergeren van bestaande discriminatie op de werkvloer’.

‘We blijven van mening dat deze zaak ongegrond is’, stelt Workday zelf.

Workday ontkent echter dat zijn technologie discriminerend is. In een verklaring merkte een woordvoerder van het bedrijf op dat de recente uitspraak een ‘voorlopige, procedurele uitspraak is … die gebaseerd is op beschuldigingen, niet op bewijs’. ‘We blijven van mening dat deze zaak ongegrond is’, aldus de woordvoerder. ‘We vertrouwen erop dat zodra Workday zich met de feiten mag verdedigen, de vorderingen van de eiser zullen worden afgewezen.’

HiredScore

Workday wordt wereldwijd door meer dan 11.000 organisaties gebruikt. Elke maand worden miljoenen vacatures geplaatst met behulp van de technologie van het bedrijf. Workday biedt ook een dienst aan genaamd HiredScore AI, die volgens het bedrijf zelf gebruikmaakt van ‘verantwoorde AI’ om topkandidaten te beoordelen en de tijd die recruiters besteden aan het screenen van sollicitaties te verkorten. In zijn verdediging tegen de beschuldigingen in de rechtszaak beweert Workday dat het ook geen potentiële werknemers voor klanten screent en dat de technologie geen beslissingen neemt over het aannemen van personeel.

Maar Mobley beweert dat hij keer op keer werd afgewezen, ondanks zijn cum laude afstuderen aan Morehouse College en zijn bijna 10 jaar ervaring in de financiële, IT- en klantenservicesector. In één geval diende hij om 00:55 uur een sollicitatie in en ontving hij minder dan een uur later, om 01:50 uur, een afwijzing, aldus de bij de rechter ingeleverde documenten. Een andere eiseres, Jill Hughes, zei dat ze op vergelijkbare wijze automatische afwijzingen ontving voor honderden functies, ‘vaak binnen een paar uur na de sollicitatie of op vreemde tijdstippen buiten kantooruren […] wat erop wijst dat de sollicitaties niet door een mens zijn beoordeeld.’

Liever honk- dan softbal

Wat de zaak moeilijk, maar ook interessant, maakt is dat experts zeggen dat A.I.-tools voor recruitment vooringenomenheid en bias kunnen laten zien, zelfs als bedrijven hen nooit hebben opgedragen bepaalde categorieën mensen boven anderen te bevoordelen. Deze systemen worden vaak getraind op de cv’s of profielen van bestaande werknemers – maar als het huidige personeelsbestand van een bedrijf grotendeels uit blanke mannen bestaat, zou de technologie onbedoeld kunnen afleiden dat de meest succesvolle kandidaten die kenmerken zouden moeten bezitten.

Sommige A.I.-tools kunnen bias hebben, zonder dat mensen die hebben ingevoerd.

Zo beschreef Hilke Schellmann, auteur van het boek The Algorithm (niet betrokken bij de rechtszaak tegen Workday) al eens een situatie waarin een andere tool voor cv-evaluatie meer punten toekende aan cv’s met het woord ‘honkbal’ dan aan cv’s met daarop het woord ‘softbal’. ‘Het was een willekeurige baan die niets met sport te maken had en wat er waarschijnlijk gebeurt, is dat de parser van de cv’s die hij analyseerde, misschien een aantal mensen met ‘honkbal’ op hun cv had staan ​​en de tool een statistische analyse uitvoerde en ontdekte: ja, het is absoluut significant’, aldus Schellmann. Maar dus wel discriminatoir.

Credit beeld boven

Lees ook

When – when – when het toch nog niet zo goed gaat met die A.I.-sollicitatiegesprekken…

Geschreven door

Volgens recent onderzoek van LinkedIn verwacht maar liefst driekwart van de recruitmentprofessionals in de Benelux dat A.I. een blijvende impact zal hebben op werving en selectie. Recruiters die A.I. inzetten, zeggen hiermee al 16% van hun werktijd te besparen, wat overeenkomt met bijna een volledige werkdag per week. Bovendien zegt 62% hierdoor sneller gekwalificeerd talent te vinden.

Op TikTok wemelt het van de video’s van zogenaamd intelligente interviewbots.

Allemaal ongetwijfeld waar, maar als je kijkt naar de inzet van A.I. binnen sollicitatiegesprekken, dan ontstaat toch wel een wat ander beeld. Op TikTok circuleren inmiddels talloze video’s van sollicitatiegesprekken met zogenaamd intelligente, maar in de praktijk haperende bots. In een populaire clip, inmiddels meer dan 8 miljoen keer bekeken, blijft de virtuele interviewer hangen in wat lijkt op een Duits klinkende woordenbrij. Een andere video toont twee chatbots die enkel het woord ‘Monday‘ tegen elkaar herhalen, tot grote hilariteit van de kijkers.

@petobsessed777 #CapCut ♬ original sound – Freddie

Beide video’s blijken afkomstig van dezelfde satirische maker en zijn vermoedelijk niet authentiek. Toch hebben ze een snaar geraakt: een groeiende scepsis en bezorgdheid onder werkzoekenden over de inzet van kunstmatige intelligentie bij het wervingsproces.

@petobsessed777 Is this what people call gaslighting? #CapCut ♬ original sound – Freddie


Let’s… let’s… let’s…

En die zorgen zijn niet geheel ongegrond. Zo deelde de 25-jarige Leo Humphries op TikTok een fragment uit zijn sollicitatiegesprek voor wat hij omschreef als zijn ‘droombaan’. De A.I.-interviewer raakte vast in een loop: ‘Let’s circle back. Tell me about a time when when when when. Let’s let’s let’s…’

@leohumpsalot I WAS SO HAPPY YALL 😭😭😭😭 #fyp #jobs #jobsearch #ai ♬ original sound – Leo Humps

De 25-jarige Humphries nam het gesprek op om feedback te vragen aan een vriend, maar besloot het uiteindelijk publiekelijk te delen na frustratie over het onpersoonlijke karakter van het proces. ‘Ik heb hier zoveel tijd in gestoken en krijg dan een robot tegenover me’, aldus zijn gepikeerde commentaar. Zijn video ging viraal en leidde online tot een bredere discussie over de betrouwbaarheid van A.I.-interviews en het risico dat goede kandidaten hierdoor afhaken. Ook andere veelbekeken video’s, zoals die van de 20-jarige Kendiana Colin, voedden die discussie al snel.

@its_ken04 It was genuinely so creepy and weird. Please stop trying to be lazy and have AI try to do YOUR JOB!!! It gave me the creeps so bad #fyp ♬ original sound – Its Ken 🤍

A.I. als poortwachter

Om de balans op te maken, sprak bijvoorbeeld BuzzFeed met Mike Peditto, een ervaren recruiter uit Chicago en zelf actief op TikTok, waar hij met humor de opkomst van A.I. in zijn vakgebied fileert. Volgens Peditto is het gebruik van A.I.-interviewtools zeker in opkomst, maar nog lang niet de norm. ‘De meeste bedrijven zetten A.I.-videogesprekken vooral in bij werving op grote schaal’, legt hij uit. ‘Het gaat vrijwel altijd om een eerste screening. Daarna volgt nog gewoon een gesprek met een echte recruiter of hiring manager.’ Met andere woorden: de chatbot is hier meestal een digitale poortwachter, geen eindverantwoordelijke.

@realisticrecruiting

Asking good job interview questions is important, and there is plenty you can ask recruiters even if they don’t know how to do the job. #careeradvice #jobsearchtips #jobinterviewquestions

♬ original sound – Mike Peditto | Job Search Talk

Daarnaast worden A.I.-systemen al langer gebruikt voor andere taken in het wervingsproces, zoals het screenen van cv’s, het matchen van profielen of het automatisch benaderen van potentiële kandidaten. Volgens Peditto zijn beslissingen over afwijzing of doorstroom naar vervolggesprekken vooralsnog nog grotendeels in handen van mensen. Maar hij voegt daar direct aan toe: ‘Dat zal in de toekomst zeker veranderen.’

‘Er is een hardnekkig misverstand dat A.I.-systemen automatisch 90 procent van de cv’s afwijzen.’

De zorgen van kandidaten over de rol van A.I. zijn niet geheel onterecht, maar vaak gebaseerd op onvolledige informatie. ‘Er is een hardnekkig misverstand dat A.I.-systemen automatisch 90 procent van de cv’s afwijzen voordat een mens ze ziet’, aldus Peditto. ‘Dat is simpelweg onjuist. Maar wat wel waar is: er komen steeds meer geavanceerde tools op de markt die een deel van het werk van recruiters uit handen nemen.’

Een behoorlijke hype

Ondertussen zijn de diverse A.I.-sollicitatiegesprekken op TikTok een behoorlijke hype geworden. De waarheidsgetrouwheid is vaak wat onduidelijk. Maar dat er zoveel video’s van A.I.-interviews verschijnen, en dat ze nu dus ook worden geparodieerd of gemanipuleerd om de aandacht te trekken, is natuurlijk wel een teken aan de wand: hier maken mensen zich druk om.

@sebwhatseb ..did an AI just get hired? #fyp #interview #ai ♬ original sound – Sebastian

En vaak ook wel vrolijk…

@wafa.gets.better my first time being interviewed by an AI robot (and I loved it) #corporate #employed #jobapplication #jobinterview #ai ♬ original sound – wafa • lifestyle + wellness

‘Ik denk dat het gebruik van A.I. in sollicitatiegesprekken veel zegt over de toekomst van de arbeidsmarkt. Aan de ene kant is het efficiënt en kan het bedrijven helpen om snel een groot aantal kandidaten te verwerken’, concludeerde Humphries tegenover Newsweek. ‘Aan de andere kant roept het vragen op over persoonlijke connectie, eerlijkheid en hoe goed A.I. iemands kwalificaties en persoonlijkheid echt kan beoordelen. Het deed me zeker afvragen hoe wijdverspreid deze praktijk zou kunnen worden.’

Meer lezen?

De grootste valkuil bij recruitmenttech? Denken dat het alleen om tools gaat

Geschreven door

Recruitmenttech belooft veel. Een slimmer ATS. Automatische matching. A.I.-gegenereerde teksten. Predictive hiring. Het klinkt allemaal even indrukwekkend – en de mogelijkheden zijn dat vaak ook echt. Maar veel bureaus en recruitmentteams komen na een implementatie toch steeds weer tot dezelfde conclusie: ‘De tool is op zich goed, maar… we gebruiken ‘m eigenlijk nog niet echt.’ Of erger: ‘Het heeft ons nauwelijks iets opgeleverd.’

Stel jezelf altijd eerst de vraag: werkt mijn proces eigenlijk al zónder die nieuwe tool?

En dat is in de praktijk bepaald geen uitzondering. Volgens onderzoek van Gartner faalt 60% van de recruitmenttech-implementaties op één simpel punt: de organisatie was er niet klaar voor. Het proces, de mensen en de data stonden nog niet in lijn met de technologie. Dus voordat je investeert in de volgende ‘slimme oplossing’, stel jezelf de vraag: werkt mijn proces eigenlijk al zónder die nieuwe tool?

De verleiding van de tool

Het gebeurt vaker dan je denkt. Er is frustratie op de werkvloer, het kost te veel tijd om kandidaten te vinden, te matchen of op te volgen en dus komt er een oplossing in de vorm van technologie. Een nieuw platform, een mooie tool, een A.I.-plugin. Mooie recruitmenttech, kortom. Al je problemen in één keer opgelost, zo is de hoop. En in het begin is iedereen ook enthousiast. Er wordt een onboarding gedaan, wat trainingen gevolgd, de eerste campagnes gaan live.

Recruitmenttech belooft doorgaans veel, maar in de praktijk valt het effect toch vaak tegen. Hoe komt dat? En belangrijker: wat is eraan te doen? Begin in elk geval altijd bij je eigen proces, stelt SendtoDeliver. 'De echte vraag is: ben je wel klaar voor tech?'

Een slimme matchingstool doet niets (nuttigs) als je database vol verouderde of incomplete profielen zit.

Maar wat gebeurt daarna? Dan vallen veel teams vaak toch weer terug in oude gewoontes. Waarom? Omdat de fundering ontbreekt. Een automation-tool werkt pas als je weet wie je doelgroep is, hoe je die segmenten hebt ingericht, welke triggers relevant zijn en wat de opvolging moet zijn. En een slimme matchingstool doet niets (nuttigs) als je database vol verouderde of incomplete profielen zit.

Goede tool lost geen slecht proces op

Neem bijvoorbeeld iets als recruitment automation om kandidaten te bereiken. Je kunt moeiteloos een vacaturecampagne laten draaien, sollicitanten automatisch laten reageren en e-mails versturen op basis van gedrag. Klinkt handig. Maar:

  • Wat als je mails altijd naar dezelfde groep gaan, omdat je geen onderscheid maakt tussen profielen?
  • Wat als je team geen duidelijk beeld heeft van de funnel en dus op verkeerde KPI’s stuurt?
  • En wat als kandidaten afhaken in het proces, maar niemand weet waar precies (en waarom)?

Matching op skills? Prima, maar dan moet je de gewenste skills wel eerst in je database hebben.

Dan krijg je het tegenovergestelde van verbetering: extra werk, ruis in je communicatie, en het gevoel dat je een dure tool gebruikt om… feitelijk hetzelfde te doen als eerst. Ook de inzet A.I. vindt vaak plaats zonder duidelijke structuur. Met ChatGPT in een handomdraai een tekst genereren klinkt misschien handig, maar wat als je vervolgens niet test of die ook converteert? Dan ben je feitelijk aan het gokken. Matching op skills? Prima, maar dan moet je de gewenste skills wel eerst in je database hebben. En A.I. die no-shows voorspelt? Klinkt geweldig, maar werkt pas als je de afgelopen 6 maanden zélf betrouwbare cijfers en data hebt vastgelegd.

Recruitmenttech belooft doorgaans veel, maar in de praktijk valt het effect toch vaak tegen. Hoe komt dat? En belangrijker: wat is eraan te doen? Begin in elk geval altijd bij je eigen proces, stelt SendtoDeliver. 'De echte vraag is: ben je wel klaar voor tech?'

Tech als versterker

In plaats van starten met de tool, moet je beginnen met je eigen, interne infrastructuur. Want technologie is altijd een versterker. Het maakt goede processen beter, en slechte processen… nog rommeliger. De echte vraag is dan ook: ben je wel klaar voor tech? En dus moet je eerst aan de slag met drie onderdelen:

1. Je proces

Breng eerst eens je recruitmentproces volledig in kaart. Waar en hoe komt een kandidaat binnen? Wat gebeurt er vervolgens? Waar gaat het nu vaak mis en wat wordt dubbel gedaan? Een simpele candidate journey map kan al veel inzicht geven.

2. Je data

Hoe actueel is je database? Kun je eenvoudig segmenten maken zoals ‘beschikbaar deze maand’ of ‘ervaring in onze branche’? Weet je welke kandidaten je vorige campagnes hebben geopend? Zonder schone data kun je niet automatiseren, dan versterk je alleen de fouten in je systeem.

3. Je team

Weet iedereen hoe de tools werken, wat de bedoeling is en wat het oplevert? Vaak zien we dat recruiters wel een training krijgen, maar geen tijd hebben om ermee te experimenteren. Of dat alleen marketing met het aangeschafte systeem werkt, maar recruitment los blijft opereren. Dan blijft technologie een eiland in plaats van een oplossing.

Pas dan kies je de juiste tooling

Als je weet waar de knelpunten zitten, kun je veel gerichter bepalen wat je wél nodig hebt. Misschien heb je geen nieuwe tool nodig, maar een betere inrichting van je huidige. Misschien moet je niet automatiseren, maar eerst je data verrijken. En misschien moet je vooral met je team in gesprek: wat zou jij automatiseren als je mocht kiezen? Je hoeft dus niet te starten met de aanschaf van een tool. Start liever met vragen als:

  • Waar verliezen we nu de meeste tijd?
  • Waar haken kandidaten af?
  • Welke informatie missen we vaak bij plaatsingen?
  • Hoe kunnen we slimmer werken, zonder dat het onpersoonlijk wordt?

Meer weten?

Op woensdag 18 juni 2025 tussen 14.00 en 15.00 organiseren Meta Carrière en SendtoDeliver een online Live Talk over hoe je A.I. en automatisering wél slim inzet in recruitment. Meta Carrière-eigenaar Yosef Shahkaman deelt dan zijn ervaringen over de recruitmenttech die zijn uitzendbureau inzet om internationaal talent aan te trekken en personeelsplanning te optimaliseren.

Live Talk

Demo_Day

Op donderdag 5 juni 2025 vindt in Utrecht ook de 9e editie plaats van Demo_Day. Net als 250 andere mederecruiters op de expovloer, kun je dan in gesprek gaan met ruim 40 leveranciers van recruitmenttech, 1-op-1 demo’s bekijken, pitches en uitgebreide demo talks volgen. De laatste kaarten zijn nu beschikbaar.

Demo_Day

Dit zijn de 13 beste series die employer branding naar de tv brengen

Geschreven door

Vooral RTL5 lijkt erin te grossieren: reality-tv-series die een kijkje achter de schermen van een beroepsgroep geven, en zo een stukje employer branding voor hun rekening nemen. Het genre is natuurlijk bepaald niet nieuw, maar beleeft in elk geval wel hoogtijdagen, met de ene na de andere kijkcijferhit – of juist jammerlijk gefaalde poging een beroepsgroep nader te belichten. Of het uiteindelijk allemaal ook echt conversie oplevert, blijft natuurlijk de vraag. Maar het helpt zeer zeker om de aandacht op je te vestigen. Welke 13 series kunnen wat dat betreft als voorbeeld dienen (en waarom)?

#1. De Augurkenkoning

Laten we beginnen met waarschijnlijk de populairste van het stel; de serie De Augurkenkoning, waarin we een inkijkje krijgen in het wel en wee van Kesbeke, bekend van de Amsterdamse tafelzuren (‘Wij worden vrolijk van zuur’). In de serie maken we kennis met Oos Kesbeke en zijn zoons Camiel en Silvian, de ‘augurkenprinsen’, die moeten worden klaargestoomd om de zaak op termijn over te nemen. De realityserie is genomineerd voor een Gouden Televizier-Ring, en wordt wekelijks door honderdduizenden mensen bekeken.

Is dit employer branding? Nou, de realityserie schijnt bijvoorbeeld boer Marcel Pijl uit Hijken (Drenthe) wel te hebben geïnspireerd om augurkenboer te worden, ondanks het feit dat augurken al tientallen decennia niet meer geteeld worden in Nederland. Oos, die zijn augurken tot nu toe uit Duitsland importeert, is dan ook dolblij met de (terug)komst van de Nederlandse augurk en is met de Drentse boer een samenwerking aangegaan.

#2. Blauw

Wie is de mens achter het uniform? Politieseries zijn er natuurlijk al decennialang, de een wat realistischer dan de andere. Zo was er in 2019 bijvoorbeeld al de serie Dienders, een documentairereeks die het echte leven aan de Politieacademie wilde laten zien. Dit jaar is daar min of meer een vervolg op gekomen met de NPO1-docuserie Blauw, die vooral wil laten zien wat politiewerk écht met agenten doet. Niet te verwarren overigens met de serie Extra Blauw, die bij RTVOost te zien is, volgens min of meer hetzelfde idee.

De 10-delige serie van Avrotros op NPO1 is ook te zien op NPO-start. De serie belooft ‘niet alleen een documentair portret, maar ook een spiegel van de uitdagingen en dilemma’s binnen onze maatschappij. Het werpt licht op de impact van het politiewerk. Het bespreekt de uitdagingen waarmee de Nederlandse politie op straat wordt geconfronteerd. Het laat de mens achter het uniform zien.’ En hoopt zo natuurlijk ook wat meer mensen voor dit werk te interesseren.

#3. De Douane in actie

Nog zo’n organisatie waarvan het werk altijd een zweem van spanning met zich meebrengt, en die zich dus goed leent voor aantrekkelijke tv: de Douane. In de serie De Douane in Actie krijg je een kijkje achter de schermen bij het diverse werk van deze organisatie, van de controles op de luchthavens en in de Rotterdamse haven, tot bijvoorbeeld accijnscontroles in het binnenland en de deelname aan het Kustwachtverband. De Douane in Actie was vanaf 10 maart dit jaar elke werkdag te zien op primetime op RTL 5, en ook te streamen via Videoland.

@rtl.nlEen grote ontmanteling door de douane🙊 Douane in actie, vanaf vandaag elke maandag t/m vrijdag op RTL 5 #DouaneInActie #SchipholAirport♬ origineel geluid – RTL

Maar liefst 80 draaidagen zijn voor de serie ingepland, waarbij de camera’s soms wel op 4 filmlocaties op 1 dag draaiden. Dat de Douane begreep dat de serie ook zou kunnen leiden tot extra aanwas was duidelijk. Niet voor niets ging gelijk met de lancering van de tv-serie dit jaar ook een nieuwe arbeidsmarktcampagne van start.

#4. Schiphol Airport

En we blijven nog even aan de landsgrenzen, en de wereld van de Douane. Want die komen natuurlijk ook aan de orde in het bekende en (zeer) veelbekeken Schiphol Airport, dat na het succes van het eerste seizoen deze week weer een nieuwe serie lanceerde, elke dinsdag te zien vanaf 20.30 uur bij RTL 5 en op Videoland. In deze serie, geproduceerd door het in dit genre gespecialiseerde No Pictures Please, volgen we de personen die werkzaam zijn op de luchthaven op de voet, van floormanagers tot beveiligers, grondstewards en marechaussees. Effect op de instroom van nieuw personeel onbekend, maar welkom zal het zeker zijn.

#5. Hoogvliegers

Defensie heeft op YouTube een naam hoog te houden wat betreft inspirerende video’s, voor allerlei soorten doelgroepen. Maar ook op tv is de krijgsmacht natuurlijk nooit ver weg om een kijkje in de keuken te geven, en te proberen (jonge) mensen te enthousiasmeren. Een bekend voorbeeld daarvan is de EO-serie Hoogvliegers, een ‘epische dramaserie’ die 3 jonge vliegers in opleiding bij de Koninklijke Luchtmacht volgt. Defensie werkte zelf intensief mee aan de 8-delige serie, om indirect de werving van personeel te bevorderen, zo vertelde destijds luitenant-kolonel en hoofd communicatie Sidney Plankman.

#6. Als de Brandweer

Nog meer uniformen in beeld in de serie Als de Brandweer, waarbij de kijker via bodycams mee kan kijken bij het werk van brandweerlieden van maar liefst 17 kazernes, verspreid over de veiligheidsregio’s Rotterdam-Rijnmond, Flevoland, Haaglanden, Hollands Midden en Utrecht. Elke woensdag om half 9 op RTL5 kun je zien hoe de medewerkers hier voor elkaar ‘door het vuur gaan‘. Wat natuurlijk mooi meehelpt bij de vele inspanningen die de Brandweer tegenwoordig moet doen om aan genoeg personeel te komen.

#7. Op de Spoed

Ook ziekenhuizen lenen zich van oudsher voor goede tv. En gecombineerd met het grote tekort in deze sector is de optelsom voor een stukje employer branding dan snel gemaakt. Zo regisseerde de bekende Johan Nijenhuis al in 2013 de serie Malaika, over het wel en wee van het personeel en patiënten in een zorgcentrum. Later volgden onder meer nog series als Het Kinderziekenhuis (bij RTL 4) en Spoedeisendehulp 24/7, een serie waarin te zien is hoe artsen en verpleegkundigen dag en nacht in actie komen in medische noodsituaties op een afdeling waar ieder moment telt en het leven en de dood dichtbij elkaar staan.

Bij de EO startte daarnaast deze week een tweede seizoen van de serie Op de Spoed, een kijkje in het werk op de Spoedeisende Hulp van een ziekenhuis door Nederlands bekendste spoedeisendehulparts, Gor Khatchikyan. Alles om het veelzijdige zorgwerk onder de aandacht te brengen, met andere woorden.

#8. Mitchell aan de Maas

Alweer een iets oudere serie, maar toch wel een behoorlijk groot succes, was die waarin de avonturen van ‘vuilnisheld’ Mitchel Viljeer, stadsbeheerder en de meest enthousiaste Rotterdammer ever, naar voren kwamen. In de SBS6-serie Mitchel aan de Maas, geregisseerd door Timon Moll (bekend van Chateau Meiland), volgde de kijker zijn werkzaamheden binnen de gemeente, die volgens Viljeer van uitzonderlijke schoonheid zijn. Zijn serie is dan ook ‘echt een PR-stunt voor Stadsbeheer en voor de gemeente Rotterdam’, liet hij er destijds over optekenen.

#9. Je gaat het maken (de bouw)

In de 6-delige RTL-serie Je gaat het maken uit 2022, een voorloper van de nog altijd actieve campagne Jij gaat het maken, ging presentatrice Pernille La Lau in afleveringen van iets meer dan 20 minuten aan de slag met mensen die zich oriënteren op een carrièremove en hun kansen willen beproeven in een voor hen nieuwe sector. De kandidaten werden steeds twee dagen op de proef gesteld in deze functie om kans te maken op een volledig opleidingstraject. Een gezamenlijk initiatief van Bouwend Nederland, Aannemersfederatie Nederland, WoningBouwersNL, Vereniging van Waterbouwers, FNV Bouwen en Wonen en CNV Vakmensen.

#10. Voor de Rechter

De Rijdende Rechter wordt volgend jaar wegbezuinigd door Omroep MAX, maar wie geïnteresseerd is in een beetje juridisch drama kan nog wel terecht bij het RTL-programma Voor de Rechter, een realityprogramma dat in 8 seizoenen de confrontaties tussen rechter en burger in verschillende rechtbanken in Nederland volgde. Niet alleen zien we hier de mensen die oog in oog met de rechter staan, en horen we de uitspraak die de rechter steeds doet, maar ook haken deskundigen in op de verhalen met interessante feiten en leggen zij uit hoe de rechter tot zijn oordeel komt. Handig voor alle wannabe-juristen in de dop.

#11. De Haven van Rotterdam

Ook bij Discovery is het genre van reality-tv graag gezien. Zo wordt momenteel bijvoorbeeld weer de serie over de haven van Rotterdam herhaald, waarin je als kijker de containermanagers, kapiteins, baggerschepen, duikers en piloten kunt volgen die in de haven van Rotterdam werken en die je een kijkje geven achter de schermen van deze fascinerende werkplek, die met zo’n 90.000 werknemers een wereld op zich is.

#12. Helden van Hier

Een van de allerbekendste ‘moeders van het genre’, de oorspronkelijk Vlaamse docusoap die het werk van de brandweer van Gent in beeld brengt, onder de noemer Helden van Hier: Door het Vuur. Na het succes van deze serie ontstonden al snel spin-offs, zoals over de MUG-helikopter van het AZ Sint-Jan in Brugge: (Helden van Hier: In de Lucht) en Helden van de Kinderkliniek, opgenomen op de kinderafdeling van het Universitair Ziekenhuis Antwerpen. In Nederland werd gefilmd bij de Veiligheidsregio Rotterdam-Rijnmond (zie ook #6) onder de werktitel Wij zijn er altijd, en ook in Duitsland en Oostenrijk werd het format uitgerold.

Het was een serie waarbij het wervingseffect in elk geval duidelijk was. Zo merkte de Politie op dat meer mensen belangstelling hadden voor een baan als agent, na het zien van de serie die hun werk belichtte.

#13. De onmisbaren

Niet meteen employer branding natuurlijk, deze journalistiek ingestoken VPRO-serie van programmamaker Nadia Moussaid. Maar wel een serie die ‘onmisbare’ en in elk geval ondergewaardeerde en vaak wat onzichtbare beroepen en mensen als huisartsen, journalisten, docenten, arbeidsmigranten en sociaal advocaten belicht, in al hun facetten. De serie leidde niet alleen tot Kamervragen, maar ging ook gepaard met discussieavonden in de Rode Hoed in Amsterdam. In die zin uiteindelijk misschien wel de beste employer branding van alle genoemde series, omdat de aandacht oprecht overkwam, en ook de moeilijke kanten niet schuwde.

‘Het gaat om de mensen die de fundamenten van onze samenleving bewaken’, aldus regisseur en eindredacteur Jack Valkering, die de eerste aflevering over docenten regisseerde. ‘Je gaat er in een democratische rechtsstaat vanuit dat je te allen tijde kunt rekenen op een sociaal advocaat, of op de veerkracht van een docent. Ik ben geschrokken van hoe die vanzelfsprekendheid op het spel staat in Nederland anno 2024. Als deze mensen bezwijken, wat dan?’

Nog wat gemist? Laat het ons weten!

Lees ook

Heb jíj werkend talent al ooit horen praten over skills?

Geschreven door

Skills based werving of een skills based arbeidsmarkt, het zijn van die termen die je tegenwoordig vaak hoort als belangrijke oplossingsrichtingen om de mismatch en krapte op de arbeidsmarkt op te lossen. Binnen dit jargon van HR, beleidsmakers, onderwijs en recruiters zijn nog vele extra verdiepingen aan te brengen – variërend van CompetentNL, ESCO tot en met Jobcarving en Pixelation, een min of meer nieuw concept dat verwijst naar een visuele representatie van skills, waarbij elke vaardigheid als een soort ‘pixel’ of bouwsteen wordt gezien, die dan samen een beeld vormen, een profiel van een kandidaat of functie.

Vraag baanzoekers naar hun skills, en glazige ogen kijken je aan…

Terwijl in Nederland tientallen miljoenen euro’s besteed worden om grip te krijgen op de blackbox van skills en best practices tot nog toe nauwelijks voorhanden zijn (dat zou toch ook een signaal moeten zijn), is er één groep die we eigenlijk nooit horen in deze discussie: het talent zelf. De mensen waar het om draait, met andere woorden. Sterker nog… als je baanzoekers, werkenden, of talent in de breedste zin van het woord vraagt naar (zijn/haar) skills, dan kijken glazige ogen je aan…. ‘Skills? Waar heb je het over en wat zijn het? Wat moet ik ermee? En waar kan ik die inwisselen?’

Werkenden zoeken er niet op

Het meest ingevulde woord in de zoekbalk van Indeed is… niets, empty, nada, leeg, noppes. Dit is overigens niets nieuws. Dat was 20 jaar geleden ook al het geval, toen mensen nog werk zochten via Monsterboard, Stepstone en elk andere jobboard. Mensen willen nu eenmaal geen vacatures missen en vullen dus vaker niets in dan een functie of een trefwoord (het dichtste dat je bij een skill kunt komen op een vacaturesite). Waar zoeken ze wel op? Het antwoord is eenvoudig: ze zoeken als eerste en het meeste op:

  • Wat wil ik verdienen per uur/per maand?
  • Is het dichtbij?
  • Is het parttime, fulltime, hoeveel uren kan ik werken?
  • Is het thuiswerken? Hybride, zelfroosteren, meerwerk, werktijden, werkdagen, nachtwerk?
  • Is het bereikbaar met OV, arbeidsvoorwaarden, maatschappelijk relevant, teamwerk, overeenkomstig met religieuze waarden?

Voorkeuren, flexibiliteit en geld dus. Ook dat is overigens niets geks, sterker nog: het is de basis van snelgroeiende en succesvolle technologie zoals Aelio, Freshheads, Job&Talent en YoungOnes deze gebruiken. Het is een reflectie van hoe talent zoekt naar (tijdelijk) werk dat past bij hun talent en voorkeuren. Dus als er een match is op geld, vrijheid, flexibiliteit en andere voorkeuren, dan pas kijken ze naar de match op werkzaamheden, functie, branche, talenten, ervaring en kwaliteiten die de werkzoekende heeft… Let wel: het woord skills noch zaken aanverwant aan skills komt terug – of je moet het zoeken met een lampje.

Als recruiters praten we steeds meer over de skills van het talent dat we zoeken. Maar hebben we dat talent er zelf ooit over gehoord? Zolang dat niet het geval is, kunnen we het er maar beter mínder over hebben, zegt Geert-Jan Waasdorp.

Is me dat even schrikken…

Is dat schrikken? Nee hoor, dat hoeft niet. Het concept van skills is in basis heel goed, alleen is het een soort codetaal van werkgevers en beleidsmakers. Het is het onderliggende DNA voor een beter functionerende arbeidsmarkt, waarbij je skills moet zien als de motor onder de motorkap van de auto. De meeste mensen willen een auto die start, 4 wielen en een stuur heeft, en hen van A naar B brengt. Slechts weinigen willen weten over de bougies en remschijven. Zo is het ook op de arbeidsmarkt. Alleen proberen we nu werk(zoek)enden wel te overtuigen om hun bougies en remschijven te kennen. Daar moeten we snel mee stoppen.

Om skills based werving een succes te maken, moeten we er mínder over praten met werk(zoek)enden.

Om skills based werving een succes te maken, moeten we er mínder over praten met werkenden en werkzoekenden. We moeten hen faciliteren op hun voorkeuren en arbeidsmarktwensen (salaris, flexibiliteit, voorkeuren). Daarna pas zetten we het puntje op de i (de skills based match). De nuances op de inhoud van het werk, de voorkeuren voor functie en branche, de talenten en kwaliteiten van de baanzoeker… Ja, dat zijn de skills en competenties van de baanzoeker, alleen gebruiken we nu termen die zij herkennen. En dan is skills based werven dus ook niet het doel geworden, maar een middel om mensen op de juiste plek te krijgen.

Fundamenteel anders denken

Het is wat mij betreft dan ook tijd om fundamenteel anders te gaan denken over skills based werving. Het begrip is onherkenbaar voor talent, en (nog) niet succesvol bij bedrijven. Dat komt omdat skills nu nog (veel) te smal zijn om succesvol op te matchen, omdat werkenden en werkgevers eerst naar heel veel andere zaken kijken alvorens naar voorkeuren in de breedste zin van het woord, te weten: kwaliteiten, ervaring en ook… competenties, skills, certificaten en wat nog meer. Skills based werving klinkt in essentie dus heel mooi, maar misschien is kandidaatgericht werven in de praktijk nog gewoon veel slimmer.

Lees ook

Erik Broeder (Goals): ‘Organisaties met een sterk employer brand kunnen veel strakker koers houden’

Geschreven door

Een bureau hebben voor employer branding, al ruim 20 jaar mooie campagnes maken, en dan op een recruitment-event komen praten over de interne beleving van kernwaarden? Het lijkt misschien een beetje paradoxaal, maar Erik Broeder vindt het toch heel vanzelfsprekend. ‘Het gaat in employer branding om veel meer dan alleen het plaatje naar buiten toe’, zegt de mede-eigenaar van het Eindhovense Goals Nonstop Employer Branding in een recente podcast, opgenomen op Werf& Live. ‘Het zit hem ook heel erg in het ophalen van: wat vinden we belangrijk met elkaar? Wat is het doel dat we hebben, en welke kernwaarden horen daarbij?’

Een employer brand is niet alleen hoe je je organisatie naar buiten toe presenteert, maar net zo goed een intern kompas, benadrukt Erik Broeder, mede-eigenaar van Goals. 'Het gaat om: weten, begrijpen, doen én volhouden.'

‘Living The Brand‘, noemt Broeder dat. Oftewel: de slag maken van campagne naar concreet gedrag en beleving. Het kan van medewerkers échte ambassadeurs maken, referral recruitment als zodanig verbeteren, een werkgeversmerk aantrekkelijker en duurzamer maken en organisaties intern ook enorm versterken, zegt hij. Maar dan natuurlijk de hamvraag: hoe doe je dat dan? Volgens Broeder gaat dat er in de eerste plaats om in elk geval oog te hebben voor mensen die al wat langer bij de organisatie werken. ‘Als je gedrag voor die groep klopt, word je automatisch een magneet voor nieuwe collega’s of nieuw talent.’

Het bitterbal-moment

In de fase van de onboarding klopt het allemaal vaak nog wel, ziet hij in de praktijk. Dan worden nieuwe medewerkers enthousiast ontvangen, en uitgenodigd voor van alles en nog wat. ‘Maar vervolgens wordt het toch wel akelig stil aan de overkant. Terwijl het heel interessant is om te kijken bij mensen die 1, 2, 3 of misschien wel 8 jaar werken hoe zij de Employer Value Proposition beleven. Iemand is met een bepaalde verwachting bij de organisatie gaan werken. Maak je die belofte waar? Dan kan er heel veel enthousiasme bij zo iemand vrij komen, die kan echt een ambassadeur worden.’

Maar dat gaat dus niet vanzelf, zegt hij. Een stel kernwaarden aan de muur hangen is er in elk geval niet genoeg voor. ‘Het gaat eigenlijk om 4 niveaus daarin: weten, begrijpen, doen en volhouden. En vaak houdt het een beetje op bij dat bij dat weten. Wij noemen dat bij Goals ‘het bitterbal-moment’. Dat is die lancering waarbij het MT heeft bedacht van: ‘Joh, we hebben 4 of 5 werkwaarden geformuleerd. En kijk eens, dit zijn ze.’ Maar vervolgens is het heel belangrijk om daar gevolg aan te geven. Begrijpt iemand dat ook? Komt iemand ook in actie? Vervalt hij niet in zijn oude gedrag? Dat is allemaal minstens zo belangrijk.’

Koers houden

Volgens Broeder schuilt het succes van deze aanpak in een combinatie van inspirerend leiderschap en ‘actieve, uitdagende communicatie om bijvoorbeeld die werkwaarde verder te laten leven op de werkvloer.’ Iets wat zijn bureau bijvoorbeeld al in de praktijk brengt bij Freo, onderdeel van de Rabobank, en een tijdlang bekend als sponsor van de recente landskampioen voetbal PSV. ‘Daar hebben we hele mooie sessies gehad met de werkvloer vanuit de verschillende areas die zij hebben. Om die werkwaarde verder lading te geven. En vanuit daar zijn we nu een game aan het maken die leidinggevenden kunnen inzetten.’

Een employer brand is niet alleen hoe je je organisatie naar buiten toe presenteert, maar net zo goed een intern kompas, benadrukt Erik Broeder, mede-eigenaar van Goals. 'Het gaat om: weten, begrijpen, doen én volhouden.'
Erik Broeder (links), met mede-Goals-eigenaar Ben Verhagen, op Werf& Live.

Spelenderwijs mensen betrekken bij het inspirerende doel, de why, en de werkwaarden, het is iets wat meer organisaties zouden moeten doen, aldus Broeder. ‘Dan wordt het meer dan alleen de volgende PowerPoint-presentatie.’ En dat is volgens hem ook best iets waar recruiters zich mee kunnen bezighouden. ‘Er is een mooi Belgisch onderzoek geweest over de coronaperiode, waaruit blijkt dat organisaties die een sterk employer brand hebben, echt vanuit die waardengedrevenheid, veel beter en strakker koers konden houden en veerkracht lieten zien. Het employer brand heeft ook intern veel nut, het is toch je kompas, dat moet je nooit vergeten.’

Meer weten?

Beluister hier de hele podcast met Erik Broeder:

Lees ook

Dit zijn de 250 (!) Meest Favoriete Werkgevers van Europa

Geschreven door

Google (#1), Amazon (#2), Microsoft (#4) en Apple (#5). Kijk je naar wat de meest favoriete werkgevers in Europa, dan valt op dat de top-5 bijna volledig bestaat uit bedrijven uit… Amerika (en eentje uit een ander niet-EU-land). Dit toont de blijvende aantrekkingskracht van het Amerikaanse businessmodel en bedrijfscultuur, met name in de technologiesector. De combinatie van een sterk merk, innovatieve cultuur en vaak aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden maakt deze bedrijven tot bekende en gewilde werkgevers over de hele wereld – en dus ook Europa.

Onder de 5 meest favoriete werkgevers in Europa is niet één organisatie uit de EU te vinden.

Al past er wel een kanttekening. De jaarlijkse ranglijst van meest favoriete werkgevers in Europa van Intelligence Group omschrijft de resultaten onder in totaal zo’n 241.000 ondervraagde Europeanen in 2024 en 213.000 in 2023. Dat betekent dat de effecten van Trump, Elon Musk en de tariffs er nog niet in zitten. En eerder dit jaar bleek al dat de tweede termijn van Trump het animo bij Europeanen om in de VS te gaan werken fors heeft doen kelderen. Of dat ook geldt voor de neiging om voor Amerikaanse bedrijven in Europa te werken, valt natuurlijk te bezien. Maar dat deze bedrijven dit jaar iets minder populair zullen zijn is wel aannemelijk.

Van Lidl tot Mercadona

Tegelijk valt op dat in de totale ranglijst ook veel werkgevers uit Europa hoge ogen scoren. Zo staan in de totale top-10 uiteindelijk meer Europese dan Amerikaanse organisaties. Met de Britse zorgorganisatie NHS (#3), de Police (#6), Lidl (#7), Siemens (#8), BMW (#9) en de Spaanse supermarktketen Mercadona (#10) zijn er 6 Europese organisaties tegenover 4 Amerikaanse te vinden in de top-10. Dit laat zien dat werkgevers uit Europa nog wel degelijk kunnen concurreren met Amerikaanse techgiganten, zij het vaak vanuit andere sectoren zoals gezondheidszorg, overheid, retail en automotive.

Naast Amerikanen als IBM en Coca-Cola prijken ook Europese namen als IKEA en Porsche.

Kijken we iets verder in de ranglijst, dan vinden we ook meer Amerikaanse namen terug zoals IBM (#14), Coca-Cola (#15), Facebook (#29), maar ook sterke Europese spelers als Mercedes-Benz (#11), IKEA (#12), Ferrero (#13) en Porsche (#17).

2024 2023
Google 1 1
Amazon 2 2
NHS 3 4
Microsoft 4 3
Apple 5 5
Politie 6 8
Lidl 7 6
Siemens 8 10
BMW 9 13
Mercadona 10 12

‘Er zijn zeker sterke werkgevers uit Europa, maar er zijn maar een handvol sterke Europese werkgevers die in veel landen sterk zijn. In dat geval denk ik bijvoorbeeld aan IKEA, Airbus en de Lidl. Amerikaanse bedrijven zijn veel meer Amerikaans dan bijvoorbeeld dat ze uit New York of Silicon Valley komen. Aan de meeste Europese bedrijven hangt een sterk nationaal karakter, zoals NHS uit Engeland, BMW uit Duitsland of Mercadona uit Spanje’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt van Intelligence Group.

‘Een bedrijf als ASML heeft nog een hele Europese markt voor zich te winnen.’

‘Sterke Europese werkgevers hebben daarmee een groot voordeel. Neem ASML dat in Nederland een kampioen is, maar in Europa nog deels onbekend. Zij hebben nog een hele Europese markt voor zich te winnen en daarmee is de Europese arbeidsmarkt buitengewoon interessant.’

Opvallend afwezige: Azië

Een opvallend aspect in de ranglijst van meest favoriete werkgevers in Europa is de bijna volledige afwezigheid van Aziatische bedrijven. In de gehele top-250 zijn slechts 2 Aziatische werkgevers te vinden: het Zuid-Koreaanse Samsung op #31 en het Japanse Sony op #49. Grote Chinese technologie- en e-commercereuzen zoals Huawei, Alibaba, Tencent, TikTok, Shein, Temu en Xiaomi schitteren volledig door afwezigheid, evenals Japanse industriële giganten zoals Toyota, Honda, en Mitsubishi.

‘Bedrijven als Huawei, Alibaba, Tencent, TikTok, Shein, Temu en Xiaomi schitteren volledig door afwezigheid.’

Opmerkelijk, zeker gezien de groeiende economische impact van Aziatische, en vooral Chinese, bedrijven op de wereldeconomie en hun toenemende invloed in Europa door overnames en investeringen, zegt Waasdorp. ‘Het suggereert dat er een aanzienlijke kloof bestaat tussen de economische betekenis van deze bedrijven en hun employer brand-herkenning onder Europese werknemers.’

Mogelijk spelen culturele verschillen in managementstijl hierbij een rol, zegt hij, net als ‘beperkte kennis over deze bedrijven als werkgever in Europa, taalbarrières, en wellicht ook geopolitieke spanningen die het imago van met name Chinese bedrijven beïnvloeden. Voor Aziatische bedrijven die talent in Europa willen aantrekken, ligt hier een duidelijke uitdaging om hun werkgeversmerk te versterken en beter af te stemmen op Europese verwachtingen en voorkeuren.’

Sectorale verschillen en voorkeuren

Het onderzoek laat enkele duidelijke sectorale patronen zien in de voorkeuren van Europese werknemers:

> Technologie en digitale sector

De technologiesector blijft de meest gewilde sector om in te werken voor veel Europeanen, met name onder hoger opgeleiden. In de top van de ranglijsten vinden we consistent technologiebedrijven zoals Google (#1), Amazon (#2), Microsoft (#4), Apple (#5), IBM (#14), Facebook (#29), en Samsung (#31).

ASML staat in Europa pas op plek 210.

De positie van Europese technologiebedrijven is meer verspreid in de ranglijst. SAP (Duitsland) staat op #47, Nokia (Finland) op #152, en Ericsson (Zweden) op #231. Een opvallende speler is ASML (Nederland), dat ondanks zijn cruciale rol in de wereldwijde chipproductie en status als een van de meest waardevolle Europese bedrijven, relatief laag staat op #210 (een kleine stijging ten opzichte van #213 in 2023). Dit wijst mogelijk op een kloof tussen de economische waarde en bekendheid van het bedrijf enerzijds en zijn Europese werkgeversmerk anderzijds.

> Automotive industrie

De automotive sector is sterk vertegenwoordigd in de ranglijst, met meerdere toonaangevende merken in de top-50. De Duitse automerken domineren duidelijk, met BMW (#9, gestegen van #13), Mercedes-Benz (#11, gestegen van #16), Porsche (#17, gestegen van #24), Audi (#20, gestegen van #32), en Volkswagen (#32, gedaald van #18). Andere opvallende autobedrijven zijn het Italiaanse Ferrari (#21, gestegen van #29) en het van origine Zweedse Volvo (#95, gestegen van #122).

Tesla is in deze ranglijst al aan het dalen.

Een bijzondere case in deze sector is Tesla, dat als Amerikaans bedrijf een hoge positie heeft op #23, maar wel een stevige daling laat zien ten opzichte van 2023, toen het nog op #15 stond. Deze daling is opvallend omdat het tegen de trend ingaat van andere autobedrijven die juist stijgen in populariteit, en zou mogelijk al verband kunnen houden met de controverses rond Elon Musk of specifieke uitdagingen in de Europese markt. Desondanks blijft Tesla aantrekkelijk door zijn innovatieve karakter en focus op elektrische mobiliteit, wat het aantrekkelijk maakt voor jonge talenten en professionals die willen bijdragen aan duurzaamheid.

> Retail en consumentengoederen

In de retail- en FMCG-sector zijn Europese bedrijven sterk vertegenwoordigd. Zo staat het Duitse Lidl het hoogst op #7, gevolgd door Mercadona (Spanje) op #10, IKEA (Zweden) op #12, Ferrero (Italië) op #13, en DM (Duitsland) op #24. Andere retail- en FMCG-bedrijven in de top-100 zijn Carrefour (Frankrijk, #30), Inditex/Zara (Spanje, #44 en #63), Tesco (VK, #43), Coop (diverse landen, #51), Kaufland (Duitsland, #52), El Corte Inglés (Spanje, #54), en Aldi (Duitsland, #61). Opvallend is ook de positie van luxemerken als Gucci (#159) en Rolex (#172), die weliswaar lager in de lijst staan, maar in hun niche wel gewilde werkgevers zijn.

> Gezondheidszorg en farmacie

Een significante trend in de ranglijst is de sterke positie van de gezondheidszorg, met de NHS (National Health Service, VK) als hoogste vertegenwoordiger op #3. Dit weerspiegelt de toegenomen waardering voor de zorgsector sinds de coronapandemie. Als alleen in Groot-Brittannië actieve werkgever, is de positie bijna net zo sterk als Google en Amazon over de gehele Europese beroepsbevolking.

In de farmaceutische sector zien we dat veel grote spelers zich in het middensegment van de ranglijst bevinden. Pfizer staat op #57, Roche op #89, Novartis op #109, Sanofi op #125, en Merck op #135. AstraZeneca, bekend van zijn COVID-19-vaccin, staat op #155. Opvallend is de positie van het Deense Novo Nordisk (foto), dat ondanks zijn status als een van de meest waardevolle Europese bedrijven en de recente successen met Ozempic en Wegovy relatief laag staat op #122. Dat is overigens wél een flinke verbetering ten opzichte van 2023, toen het op #179 stond, wat suggereert dat hun zichtbaarheid en aantrekkelijkheid als werkgever groeit.

> Duurzaamheid en maatschappelijke betrokkenheid

Een duidelijke trend die uit de data van 2023 en 2024 naar voren komt, is de toenemende invloed van duurzaamheid en maatschappelijke betrokkenheid op de aantrekkelijkheid van werkgevers. Bedrijven die prominente duurzaamheidsinitiatieven hebben, zoals Patagonia, IKEA en Unilever, stijgen in populariteit. Ook is er een sterke aanwezigheid van organisaties met een duidelijke maatschappelijke missie. Zo staat Greenpeace op #100, de Verenigde Naties op #53, de Europese Unie op #56, Unicef op #115, en het Rode Kruis op #162.

Deze organisaties bieden wellicht niet de hoogste salarissen of de meest luxueuze secundaire voorwaarden, maar ze trekken talent aan door hun maatschappelijke impact en de zingeving die ze werknemers bieden. Dit weerspiegelt een bredere trend waarin steeds meer (jonge) professionals op zoek zijn naar werk dat bijdraagt aan een groter maatschappelijk doel. Tegelijkertijd zien we dat traditionele industrieën die worden geassocieerd met milieu-impact, zoals olie- en gasbedrijven, langzaam populariteit verliezen in verhouding tot voorgaande jaren, ondanks de hoge salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden die ze vaak bieden.

De totale top 250

2024 2023
Google 1 1
Amazon 2 2
NHS 3 4
Microsoft 4 3
Apple 5 5
Police 6 8
Lidl 7 6
Siemens 8 10
BMW 9 13
Mercadona 10 12
Mercedes-Benz 11 16
IKEA 12 7
Ferrero 13 20
IBM 14 9
Coca Cola 15 11
EDF 16 21
Porsche 17 24
Bosch 18 14
ING 19 23
Audi 20 32
Ferrari 21 29
Airbus 22 25
Tesla 23 15
DM 24 19
Santander 25 51
Sparkasse 26 45
A1 Telekom 27 26
Vodafone 28 17
Facebook 29 22
Carrefour 30 28
Samsung 31 33
Volkswagen 32 18
Deloitte 33 49
SNCF 34 53
Allianz 35 40
DHL 36 31
Shell 37 43
NASA 38 109
Defensie 39 56
Lufthansa 40 71
BASF 41 42
Total 42 62
Tesco 43 61
Inditex 44 34
Cez 45 58
BBVA 46 77
SAP 47 63
McDonald’s 48 73
Sony 49 74
PWC 50 57
Coop 51 37
Kaufland 52 41
Verenigde Naties 53 35
El Corte Inglés 54 50
Eni 55 36
Europese Unie 56 47
Pfizer 57 54
education.gouv.fr 58 46
Poste Italiane 59 66
Het Rijk 60 69
Aldi 61 65
Orlen 62 27
Zara 63 30
Nestlé 64 39
Unicredit Bulbank 65 131
HSBC 66 68
Orange 67 75
Nike 68 48
Enel 69 38
Deutsche Bahn 70 60
Netflix 71 81
Politie 72 72
KPMG 73 79
European Commission 74 67
Bayer 75 44
Clinique 76 101
L’Oréal 77 85
Adidas 78 86
Iberdrola 79 88
Sklavenitis 80 253
Governo Italiano 81 268
Barclays 82 94
Gov.uk 83 117
BNP Paribas 84 100
Bundesagentur für Arbeit 85 116
Lego 86 78
Auchan 87 217
MOL 88 153
Roche 89 87
Skoda 90 82
BBC 91 80
Deutsche Bank 92 105
Mbank 93 136
YouTube 94 140
Volvo 95 122
EY 96 97
Caixa General de Depósitos 97 115
Biuro 98 170
DB Schenker 99 144
Greenpeace 100 127
Unilever 101 110
Raiffeisen 102 156
Accenture 103 111
AXA 104 114
Endesa 105 124
Disney 106 128
SAS 107 143
Sonae 108 52
Novartis 109 121
OTP 110 148
Decathlon 111 96
Lamborghini 112 139
British Airways 113 177
Hewlett Packard 114 64
Unicef 115 89
Pepsi 116 120
Caritas 117 133
Civil Service 118 90
HSE 119 135
Repsol 120 70
UBS 121 134
Novo Nordisk 122 179
Intel 123 154
Daimler 124 92
Sanofi 125 118
Bundeswehr 126 108
Diakonie Deutschland 127 198
Iberia 128 84
COSMOTE 129 142
Danone 130 103
Correos 131 59
PGE 132 102
Engie 133 137
LVMH 134 183
Merck 135 162
Continental 136 93
Kommunen 137 228
ASDA 138 145
Air France 139 155
GSK 140 126
Lloyds Bank 141 159
EON 142 161
Mediaworld 143 302
Leroy Merlin 144 98
Banco Santander 145 152
Play 146 305
Enedis 147 231
Credit-Agricole 148 234
Hilton 149 232
WWF 150 99
Thales 151 125
Nokia 152 83
Leonardo 153 283
Dedeman 154 167
Astra Zeneca 155 180
TUI 156 147
Maersk 157 174
Skanska 158 160
Gucci 159 112
GDONews 160 282
Virgin Media 161 204
Rode Kruis 162 104
Red Bull 163 192
LinkedIn 164 138
Sky 165 163
Mediaset Infinity 166 242
Indeed 167 227
BT 168 225
Fiat 169 184
Instagram 170 211
Openbaar Bestuur 171 182
Rolex 172 338
SBB 173 208
Commerzbank 174 292
Barilla 175 172
Equinor 176 308
Swedbank 177 220
Cisco 178 130
BP 179 222
Trenitalia 180 129
Movistar 181 141
Capgemini 182 173
Chanel 183 214
Bupa 184 297
Hermès 185 300
EDP 186 91
KLM 187 189
Securitas 188 149
Stellantis 189 239
Nintendo 190 272
Banca D’Italia 191 238
Spotify 192 267
Media Markt 193 165
REWE 194 191
INA 195 150
National Trust 196 199
eBay 197 249
Ubisoft 198 181
A1 199 190
Marks & Spencer 200 197
Statnisprava 201 188
Fnac 202 200
Indra 203 146
Continente 204 289
Fedex 205 366
Strabag 206 250
DNB 207 260
Dell 208 158
Prosegur 209 119
ASML 210 213
Hep 211 151
Zalando 212 76
Belastingdienst 213 248
Acciona 214 270
ÖBB 215 237
Alstom 216 205
MAPFRE 217 212
MedLife 218 371
Rabobank 219 295
Nordea 220 251
Heineken 221 233
Ministero dell’Istruzione e del Merito 222 500
KGHM 223 113
Cnrs 224 187
Migros 225 202
Dior 226 235
Ministère de la Justice 227 313
Primark 228 274
British Gas 229 229
BCR 230 178
Ericsson 231 207
Emirates 232 236
PGNiG 233 169
Philips 234 95
SEB 235 276
Karelia Tobacco Company 236 –
Total Energies 237 240
Revolut 238 325
McKinsey 239 257
Liebherr 240 210
Marriott International 241 246
Luxottica 242 500
Bouygues 243 256
Michelin 244 241
Casa del Libro 245 367
Ford 246 168
CitiBank 247 281
Amnesty 248 324
X (Twitter) 249 311
Generalitat de cataluña 250 500

Lees ook

Hoe goed is de start van jouw jonge medewerkers eigenlijk?

Geschreven door

In 2030 vormt Gen Z naar schatting twee derde van de beroepsbevolking. De werkbeleving van deze jonge mensen heeft invloed op hun betrokkenheid en gezondheid. Jonge werknemers zijn steeds vaker en en langer ziek, zo blijkt uit cijfers van het Belgische RIZIV. Vaak gaat het om mentale problemen: stress, prestatiedruk, burn-out. Een slechte aansluiting tussen persoonlijke waarden en de werkcultuur ligt daar regelmatig aan ten grondslag. Tijd dus om écht te luisteren naar hoe jonge medewerkers hun werk ervaren en daar iets mee te doen.

De kijk van generatie Z op werk is totaal anders dan die van eerdere generaties.

De kijk van generatie Z op werk is totaal anders dan die van eerdere generaties. De Groningse start-up Young Heroes lanceert daarom de Early Career Experience Index (ECE-I): een datagedreven onderzoekstool die organisaties helpt te begrijpen hoe young professionals hun werk echt ervaren. De tool kijkt daarbij naar 2 dingen:

  • Work Experience Index: hoe beleven jonge medewerkers hun dagelijkse werk?
  • Leadership Experience Index: hoe ervaren jongeren het leiderschap en de organisatiecultuur?

Op basis van deze 2 pijlers krijgen organisaties scores, benchmarks en praktische aanbevelingen. Dus niet: ‘het gaat wel aardig.’ Wel: ‘jouw jonge mensen voelen zich betrokken, maar missen groeikansen.’

De onderbuik voorbij

‘Veel organisaties vormen beleid voor jonge medewerkers nog steeds op basis van onderbuikgevoel, vooroordelen of de ervaring van oudere generaties’, aldus Eva van Leeuwen, oprichter van Young Heroes en initiatiefnemer van de tool (foto hierboven). ‘Met de ECE-I willen we daar verandering in brengen. We maken zichtbaar wat young professionals écht ervaren en waar de schoen eventueel wringt. De uitkomsten bieden bedrijven handvatten om op te sturen.’

‘Wat werkt voor de meerderheid, werkt niet per se voor jonge mensen. Terwijl zij straks de meerderheid zíjn.’

Gen Z wil niet per se de hoogste functie of het grootste kantoor. Ze zoeken betekenis, autonomie en aandacht. Leiderschap draait voor hen minder om status en meer om verbinding en transparantie. Toch zien veel HR-strategieën er nog uit alsof het 2005 is. De ECE-I moet daar verandering in brengen, aldus Van Leeuwen. ‘Wat werkt voor de meerderheid, werkt niet per se voor jonge mensen. Terwijl zij straks de meerderheid zíjn. Als ondernemer werk ik al sinds 2016 op het snijvlak van data, gedrag, en generatie Z. Met de ECE-I maken we inzichten over hun werkbeleving voor het eerst concreet en schaalbaar beschikbaar.’

Speciaal ontwikkeld algoritme

‘We hebben het algoritme zo ontworpen dat het geen vaag gemiddelde oplevert, maar concrete inzichten per thema’, vult Boris Winter, verantwoordelijk voor tech en A.I. binnen Young Heroes aan. ‘Je ziet in één oogopslag waar je als organisatie kansen laat liggen én waarin je vooroploopt ten opzichte van andere organisaties.’

‘Je ziet in één oogopslag waar je kansen laat liggen én waarin je vooroploopt ten opzichte van anderen.’

Omdat Young Heroes gelooft dat iedereen een goede start in zijn of haar carrière verdient en omdat ze het verschil willen maken, is het onderzoek gratis beschikbaar voor organisaties met minimaal 10 jonge medewerkers.

Meer lezen?

 

Over de combibaan als oplossing voor de vele uitdagingen op de arbeidsmarkt

Geschreven door

Een vacature voor een ‘combibaner‘ bij het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW), het is momenteel nog allesbehalve alledaags. Toch is het volgens Emile van Nassau, combibaan-expert en coordinator van Werken in Gelderland, precies wat we nodig hebben op de arbeidsmarkt van nu. ‘Voor organisaties zoals OCW is het een heel goede manier om de kloof tussen beleidsvorming en de praktijk die in het veld plaatsvindt te verkleinen’, zegt hij

Het idee van deze combibaan, is dat mensen in het gespecialiseerd onderwijs werken en daarnaast ook 2 of 3 dagen per week bij het Ministerie. Het is dus een baan waar beleid en praktijk hand in hand gaan, een typisch voorbeeld van hoe hybride werkmodellen de manier waarop we werken gaan veranderen. En dus ook van de manier waarop we werven, zegt Van Nassau. ‘Dat vereist creatief denken, maar vooral ook het vertrouwen dat kandidaten zich kunnen aanpassen en groeien in meerdere functies.’

Waar gebeurt het nu vooral?

Het idee van de combibaan is eenvoudig: laat medewerkers ervaring opdoen in meerdere domeinen en geef ze de kans om beleid te ervaren én het in de praktijk toe te passen. Zo vergroot je de impact van het beleid en ontwikkel je tegelijkertijd meer veelzijdige professionals. Je vindt het idee nu vooral terug bij beleidsfuncties, en in het onderwijs. ‘Het gebeurt hier veel omdat de kloof tussen strategie en uitvoering vaak groot is’, legt Van Nassau uit. ‘De combibaan is de perfecte manier om deze kloof te overbruggen.’

‘Je behoudt medewerkers door ze los te laten.’

Emile van Nassau

‘De publieke sector is vaak gewend om beleid te ontwikkelen, maar dit sluit niet altijd aan bij de praktijk’, zegt hij. ‘Combibanen creëren de mogelijkheid om die twee te verenigen. Maar het hoeft niet alleen in onderwijs of beleid te blijven. Ook in de zorg of de techsector kunnen we zulke combinaties gaan zien. De vraag naar veelzijdige werkprofielen groeit, vooral in sectoren die kampen met grote tekorten. Combinatiewerk biedt de oplossing voor zowel de werkdruk als de werkbeleving van medewerkers. Je behoudt medewerkers door ze los te laten.’

Recruiter én bruidsfotograaf: gouden combi

Een recente post van Van Nassau op LinkedIn maakte veel indruk: ‘Wat dacht je van een recruiter die ook (bruids)fotograaf is?’ Het klinkt misschien als een vreemd paar, maar voor hem is het precies de manier waarop combibanen kunnen werken. ‘Als recruiter kun je iemand helpen een nieuwe carrière te beginnen, terwijl je als fotograaf een belangrijk moment in het leven van mensen vastlegt. Beide rollen draaien om het leggen van verbindingen, om betekenisvolle ervaringen te creëren’, zegt hij.

Hij wijst op de kracht van het combineren van verschillende talenten. ‘Je hebt de zekerheid van een vast inkomen, maar de vrijheid om een passie te volgen. Tegelijkertijd levert je werk een waardevolle bijdrage aan de organisatie.’

Tijdens een break-outsessie werd het idee van de Combi-vacature Maker getest.

Op het symposium Flexibiliteit in Werk van de The Economic Board Regio Arnhem Nijmegen doken Emile van Nassau en Luc Dorenbosch in de mogelijkheden van combi-vacatures, waarbij twee organisaties hun afzonderlijke vacatures combineren tot één gezamenlijke functie. Natuurlijk vraagt het wat afstemming, maar met de Combi-vacature Maker testten ze dit idee tijdens een break-outsessie. In slechts 20 minuten kwamen ze met drie concrete ideeën, waarvan er al eentje in 2025 serieus wordt opgepakt.

Anders naar talent kijken

Hybride werkstructuren omarmen betekent ook een nieuwe manier van kijken naar talent, zegt hij. ‘We moeten veel meer denken in termen van potentieel. Een recruiter van de toekomst heeft niet alleen oog voor wat de kandidaat al kan, maar ook voor wat hij of zij kan leren en welke andere talenten ze in huis hebben. Niet stoppen bij vacatures invullen, maar actief nadenken over hoe we verschillende werkrollen en -structuren kunnen combineren om zoveel mogelijk mensen op de juiste plekken te krijgen.’

‘Er zijn altijd wel manieren te bedenken om twee verschillende banen  te combineren.’

En de voordelen gaan verder, zegt hij. ‘Er zijn altijd wel manieren te bedenken om twee verschillende banen  te combineren, bijvoorbeeld door een ambtenaar een dag per week in de zorg te laten werken. Dit verlicht de druk op de zorgsector, terwijl de werknemer de kans krijgt om nieuwe ervaringen op te doen.’

‘Ik zie ook enorme mogelijkheden in de combinatie van tijdelijk werk in periodes waar bijvoorbeeld in de zomer de werkdruk afneemt. Bedrijven die (tijdelijke) werknemers hebben, kunnen diezelfde mensen misschien elders inzetten wanneer het rustig is in hun eigen organisatie’, legt hij uit. ‘Transavia stopte bijvoorbeeld veel werknemers in de WW met een zogenaamd piek- en dalcontract.  Waarom zou je daar niet een andere organisatie bij zoeken die juist in die periode personeel nodig heeft?’

Win-win voor werknemer en werkgever

Voor Van Nassau is het duidelijk: de combibaan is een slimme manier om de tekorten in verschillende sectoren aan te pakken. ‘Het biedt flexibiliteit voor zowel de werkgever als de werknemer. De werknemer kan zich ontwikkelen in verschillende rollen, terwijl de organisatie haar personeelsbestand strategischer kan inzetten. Dit maakt de combibaan een win-win voor iedereen. Mensen willen afwisseling, ze willen bijdragen aan verschillende projecten en leren op meerdere terreinen. Organisaties die deze flexibiliteit bieden trekken talent aan en behouden het langer.’

Meer lezen?

Steven Gudde (Olympia): ‘Werk is geen businessmodel, het is een waardemodel’

Geschreven door

‘We hebben geen schaarsteprobleem, we hebben een werkgeversprobleem.’ In een tijd waarin veel wordt gepraat over de schaarste op de arbeidsmarkt, komt Steven Gudde eigenlijk altijd met een verfrissende kijk. Zijn visie? ‘Werk is geen product dat je inkoopt, maar een waarde die je aanbiedt’, zegt de directeur Impact & Arbeidsmarkt bij Olympia in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). En dat vat zijn blik op de arbeidsmarkt van tegenwoordig behoorlijk goed samen.

Te lang draaide het in de arbeidsmarkt om welke waarde werknemers kunnen leveren aan werkgevers. Maar draai het eens om, zegt Steven Gudde, en bedenk welke waarde je als werkgever aan je mensen levert. Dan wordt er opeens veel meer mogelijk.

‘Voor sommige mensen betekent werk structuur, inkomen, een reden om ’s ochtends op te staan. Voor anderen gaat het om ontwikkeling, zingeving of maatschappelijke bijdrage. Wij bij Olympia vertalen dit in de filosofie van een waardemodel waarmee wij onze dienstverlening inrichten. De waarde van werk wordt bepaald door de medewerker, niet door de werkgever. Daar begint het mee’, benadrukt hij. Het is omdenken, dat uitstekend past in een kandidatenmarkt, terwijl veel anderen nog steeds vastzitten in de principes van een werkgeversmarkt.

‘Wij leren je rijden’

Olympia werkt deels met franchisers. ‘Lokaal gewortelde ondernemers die écht investeren in hun regio’, stelt Gudde. ‘Wij blijven in regio’s waar anderen vertrekken. Dat maakt ons letterlijk en figuurlijk dichtbij.’ Dat lokale ondernemerschap betekent volgens hem ook: aandacht voor de mens. Geen one-size-fits-all aanpak, maar maatwerk per gebied, per doelgroep. Daarbij draait het dan ook niet alleen om diploma’s of ervaring. ‘Een automonteur die klantgericht wil werken? Die helpen wij naar een contactcenter. Iemand met hospitality-ervaring die een bus wil besturen? Wij leren je rijden. Maar gastheerschap moet in je zitten, dat leer je niet aan.’

Te lang draaide het in de arbeidsmarkt om welke waarde werknemers kunnen leveren aan werkgevers. Maar draai het eens om, zegt Steven Gudde, en bedenk welke waarde je als werkgever aan je mensen levert. Dan wordt er opeens veel meer mogelijk.

‘Een automonteur die klantgericht wil werken? Die helpen wij naar een contactcenter.’

Gudde erkent dat veel organisaties beweren goed te luisteren naar mensen. ‘Maar je moet het wel echt dóen. Onze NPS-scores onder flexkrachten zijn extreem hoog. En als mensen bij ons instromen en liever bij ons blijven dan teruggaan naar hun vorige werkgever, weet je dat het werkt.’ Recruiters zijn makelaars in teleurstelling, was een stelling die in de podcast langskwam. ‘Maar dat hoeft niet zo te zijn, als je de hele keten meeneemt’, nuanceert Gudde. ‘De recruiter kan wel een mooie belofte doen, maar als de organisatie die niet waarmaakt, stel je alsnog teleur.’ Daarom laat hij zijn team regelmatig uitdagen door stagiairs. ‘Laat ze alle vragen stellen die wij normaal niet meer stellen. Ze prikken overal doorheen.’

Extra tosti-ijzer

Steven Gudde, volgende maand keynote spreker op het allereerste Werf& Skills Event, gelooft niet in de silver bullet. ‘Het verschil zit hem niet in een grote transformatie, maar in 1.000 kleine verbeteringen. Een extra tosti-ijzer voor halal? Veiligheidsschoenen in kleine maten? Vrouwen in aparte kleedruimtes? Dat zijn de dingen die mensen écht het gevoel geven dat ze welkom zijn.’ Volgens Gudde is uitzenden helemaal niet hopeloos verouderd, zoals je vaak hoort. ‘Maar het ontbreekt aan visie en een goed verhaal.’

‘Uitzenden is helemaal niet hopeloos verouderd, maar het ontbreekt aan visie en een goed verhaal.’

Volgens hem is uitzenden juist een krachtig instrument in de huidige arbeidsmarkt. ‘Voor organisaties biedt het flexibiliteit, voor werkenden een opstap. Maar dan moet je als uitzendbureau niet alleen intermediair zijn, maar werkgever en dienstverlener in één.’ En dat vraagt ook om andere gesprekken met opdrachtgevers. ‘Niet over tarief, maar over toegevoegde waarde. Wat leveren we aan betrouwbaarheid, productiviteit, werkplezier?’

‘De waarde van werk leren zien’

De toekomst van de arbeidsmarkt vraagt om ander gedrag van werkgevers, zegt hij. ‘We moeten toe naar werkgeverschap waarin de medewerker centraal staat. Niet alleen omdat dat sociaal is, maar omdat het werkt. Tevreden medewerkers zijn productiever, minder vaak ziek en worden ambassadeurs.’

Te lang draaide het in de arbeidsmarkt om welke waarde werknemers kunnen leveren aan werkgevers. Maar draai het eens om, zegt Steven Gudde, en bedenk welke waarde je als werkgever aan je mensen levert. Dan wordt er opeens veel meer mogelijk.

‘We moeten toe naar werkgeverschap waarin de medewerker centraal staat. Niet alleen omdat dat sociaal is, maar omdat het werkt.’

Toch blijft de realiteit weerbarstig, merkt hij. ‘Ik kan voor een zaal van 300 man spreken, en ze lopen geïnspireerd naar buiten. Maar dan komt die dagelijkse praktijk. Daarom blijf ik het herhalen. Desnoods tot ze zeggen: laten we het gewoon proberen.’ Daarin wordt Steven Gudde naar eigen zeggen zelf geïnspireerd door de krantenbezorger Paul. ‘Hij heeft honderd keer iets geprobeerd, valt en staat weer op. Altijd met een glimlach, altijd vriendelijk. Hij herinnert me eraan dat de wereld nog steeds oké is.’

5 take-aways

De 5 take-aways van de podcast van Steven Gudde (Olympia Uitzendbureau):

#1. Denk in waarde, niet in kosten

‘Werk is geen businessmodel, het is een waardemodel.’ Verschuif de focus van tarieven naar toegevoegde waarde voor mens én organisatie.

#2. Zonder luisteren geen verbinding

‘De waarde van werk wordt bepaald door de medewerker, niet door de werkgever.’ Goede matching begint bij échte aandacht voor wat werk voor iemand betekent.

#3. Werf op willen, niet op kunnen

‘Chauffeur ben je. Sturen kan je leren.’ Motivatie is krachtiger dan cv’s. Vaardigheden zijn trainbaar, maar willen komt van binnenuit.

#4. Doe 1.000 kleine dingen goed

‘Denk aan een extra tosti-ijzer of kleinere veiligheidsschoenen.’ Diversiteit en inclusie zitten in details. Geen big bang, maar praktische, voelbare stappen.

#5. Praat over waarde, niet over tarief

‘Mensen die blij zijn, zijn productiever en minder ziek.’ Ga met opdrachtgevers het gesprek aan over impact en prestaties, niet over euro’s per uur.

Meer weten?

Steven Gudde is keynote spreker op het Skills Event op 19 juni 2025.

Skills Event

Lees en luister ook: